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关键词：高等学校 学生事务管理 协调机制
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（a）-0202-02
随着“中央16号文件”的进一步贯彻落实，各高校及相关主管部门的重视，大学生思想政治教育工作不断加强和改进，队伍和机制建设也取得明显的进展。但是，思想政治教育队伍内部以及对外协调配合不足仍是制约队伍发展的一个难题。在协调机制的作用下，各方面形成良好的工作格局，做到目标一致、行动配合，对提升大学生思想政治教育实效性具有重要的意义。
1 目前存在的一些问题
为深入了解学生事务管理在高校中的情况，本文以高校的学生和教职工为调查对象，尽可能详尽地占有资料，为原因的深层次分析和问题的解决途径提供依据。在2011年6月与2013年1月期间，笔者采用随机调查的方式在北京科技大学、华侨大学、防灾科技学院、华北科技学院等大学访谈。包括学生、辅导员、专业课教师、其它教职员工等，试图从多视角、全方位进行调查，并对信息进行整理，发现存在的问题。
1.1 责任和分工不够明确
高校各部门之间明确责任和分工，做到协调一致，是有效进行学生事务管理的重要条件，但是当前存在责任和分工不够明确的问题。比如，食堂排队拥挤，学生给后勤中心反映情况时，后勤说他们在食堂的责任就是做好饭菜，这种社会公德的排队意识问题应该属于学生处、辅导员或者负责思想政治教育课的老师管理。一些高校对学生事务管理的角色定位不明晰，甚至有失偏颇，学校的许多部门，都知道辅导员负责学生的日常工作，而且很忙，经常是“两眼一睁、忙到熄灯，整天劳累、身心疲惫”，认为学生事务的管理与其他人毫无关系。
由于责任分工不明确，致使一些对学生学习、生活、活动场所等负有管理职能的部门，不能充分履行其管理学生事务的职责，处处把责任往辅导员身上推，辅导员也往往成了代职者、千斤顶。在一些学校，有的老师和工作人员认为，凡是涉及到学生的大小事务都需要辅导员的组织和参与，最终形成一个观念“凡是学生的事就与辅导员有关”，导致许多工作的落实都是由辅导员具体操作，使得辅导员的日常管理事务太多太杂，超出其职责范围，客观上造成了学校各部门之间的不协调，学生事务管理的滞后。
1.2 辅导员管理工作权限不够清晰
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）中明确指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”然而，在实际工作中，繁重的事务性工作也日益成为辅导员队伍职业化、专业化建设中的障碍。如财务处要辅导员催缴学费，发放学费收缴发票等；教务处要求辅导员协助发放教学相关资料等；保卫科要辅导员协助办理学生的身份证和户口迁移；学校以及院系的教学管理的各项通知要辅导员下达等等。
辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，任务光荣，责任重大，但研究发现，辅导员对思想政治教育工作的认同感较低。辅导员的工作权限不明晰，使辅导员不仅没有更多时间和精力去认真分析、研究学生问题，还影响到这支队伍对必备的政治理论、文化底蕴和心理素养等综合能力的学习提升，根本谈不上用新知识和新教育理念指导学生成才。长久下去，辅导员“指导”和“引导”学生成才的本职工作职责就不能很好地履行，从而降低了辅导员的工作效能。
1.3 相关学生部门沟通配合不够
一些高校部门之间沟通不够，主动配合的意识不强，各自为政，无法形成有机统一体。这样就使组织在运行的过程中目标不能趋向一致，和谐度不能达到最高，难以实现他们之间的互补效应。比如，对转专业学生的评奖评优、教材购买；对教学楼楼梯堵塞情况，是归后勤、学生处，还是教务处等等。由于部门之间的不协调，导致有些简单的事，像“打太极拳”一样，搁置很长时间才能处理。
在调查的一些高校中，有的学校虽然开通了学生信息管理系统，但是信息缺乏有效共享、数据标准不统一，人为地导致了一个个的“信息孤岛”，给学生工作带来了诸多不便。比如，在某高校一女生向公寓科申请调宿舍，公寓科批准后，该女生就搬进新宿舍，尽管新搬进的宿舍住的都是自己班同学，但是该女生住进去一周后就发生较为严重的矛盾。要是公寓科能在批准学生调宿舍之前和相关学生工作部门沟通，可能会减小矛盾的冲突。
1.4 教学科研和学生事务的不协调
优化教学科研和学生事务的协调机制，是高校可持续发展的重要条件，也是夯实内部建设，构建全员育人校园的重要途径。但是，在实际工作中，教学科研和学生事务在某些时候存在配合不够的问题。比如，就业指导工作是一个系统工程，学校全体教职工应该转变思想观念，包括在课程教授的过程中和教务处课程安排设置方面等，不能认为只有辅导员或者就业指导中心才是负责学生就业的唯一部门。
另外，教学科研和学生事务的不协调还表现在，学生的思想政治教育与其他课程教学内容存在一些不和谐的现象。通过各科教学进行德育是教师“教书育人”的主要内容和主体体现。但是，在访谈中发现一些教师在教学中存在与德育大方向不一致的问题。例如，一些教师用社会上一些偏激的例子遮挡“为人民服务、集体主义、爱心奉献”等正确的思想观点，使学生在树立世界观、价值观时产生偏差、迷惑，使思想政治教育进入“拨云见日”的阶段。这样的教学不但不利于学生树立正确的人生观、价值观，同时，也削弱、甚至抵消了高校思想政治工作者的部分教育成果。
2 建立健全高校学生事务管理协调机制的具体对策
一定的体制总是与一定的机制相联系，在现代高校学生事务管理体制下，失去协调机制的依托，体制就会在运行中失调、失衡，就变成了没有实质的空壳。在理论探讨和实证研究基础上，本文以整体性、制度化、科学性、以人为本等为原则，试图从以下方面进一步完善学生事务管理协调机制，具体对策如下所述。
2.1 建立并强化协调机构
建立并强化协调机构是健全学生事务管理协调机制的重要途径。一些高校设立了学校学生工作指导委员会（德育工作委员会），这就从结构设置的角度强化了高校德育系统的协调功能。比如，北京大学针对学生的助学贷款，就是通过健全管理机构，进一步强化并改进管理。按照要求设立专门的学生资助工作机构，进一步加强学生贷款管理中心的建设，并在文件中明确要求学校原则上按全日制普通本专科学生、研究生在校生规模1∶2500的比例，在现有编制内调剂配备专职工作人员。还有的针对大学生就业，形成良好的协调机构，发挥成员单位的作用，强化责任，确保学生就业工作取得实效。
设置专门机构是协调的基础之一，更关键的是要有制度与配套措施的保证。对学生工作指导委员会而言，需要建立定期的学生工作联席会议制度，即由这一委员会出面，定期召开相关单位负责人会议，研究与部署有关工作。同时，建立工作监督报告制度与各部门之间信息沟通制度。这样，协调机构才能真正发挥作用。
2.2 理顺学生事务管理的工作关系
学校各部门、家庭、社会应该为共同的教育目标努力，协调好各种关系，提高高等教育的质量。但在实际工作中的基层学生工作者，比如辅导员，几乎是“全能岗”，几乎学校所有部门，如：学生处、教务处、保卫处、财务处、党委组织部、宣传部和后勤服务中心等都可以向辅导员布置工作任务，凡与学生有关的工作都由辅导员来执行。有的将辅导员的工作形象地比喻为：“统计员、宣传员、服务员、救火队员、勤务兵等”、学生的“高级保姆”、部门的“勤杂人员”。由于辅导员的日常管理事务太多太杂，超出其职责范围，直接影响到其真正的本职工作，他们没有充足的时间和精力去学习，不能及时把握学生的思想动态，严重影响了辅导员思想政治工作优势的有效发挥。
2.3 充分利用现代信息技术
目前，高校各部门积极利用信息化系统进行日常管理，但是存在分散不集中、资源不能共享、更新不能同时的问题，既浪费资源又耗费精力。整合现有的网络资源，是有效开展学生事务管理工作的协调途径。比如，构建校内资源信息数据库，对学生的基本信息和各项事务性工作进行全方位、多角度的管理、查询与分析。学生事务管理就从分散管理转变为集中管理，由单纯的学生处或者辅导员管理学生事务，转变为各部门齐抓共管，这样不仅可以让辅导员从繁重的事务性工作中解放出来，做好本职思想政治工作，同时，还可以促进学生事务管理水平的提高，达到促进学生全面发展的最终目的。
2.4 完善考核制度
健全各个部门的考核制度，特别是行政、教学部门的考核制度是协调学生事务工作的重要途径。比如值班工作到位，按时到校，并能经常巡视校园，发现问题及时协调处理；遇到问题不相互推诿，服务意识增强，主动联系；熟悉本部门岗位职责，开展工作有较强的组织、协调能力，处理学生事务各部门配合；分管工作信息及时主动上传校园网，有合作意识，配合其它部门完成学校工作等等。
制度建设是组织建设的保证，高校学生事务管理应该结合学生的特点和教育的要求，建立健全整套切实可行的工作制度，使部门和个人都能明确职责、乐于工作。比如，对额外的学生工作能给与肯定，增加积极性和主动性，做到贡献与认可并重，尊重与获得并存，通过减轻工作压力、提高工作效率等使教职工乐于奉献、乐于学生工作，实现学生事务管理的可持续发展。通过考核制度的量化和细化，使制度在管理服务中起到作用，并根据动态的变化不断调整，进一步使学生事务管理协调发展，共同促进大学生的全面发展。
2.5 打造高素质的学生事务管理专业队伍
首先，打造一支相对稳定的、高素质的、职业化的优秀领导层队伍，是高效的学生事务管理必备的条件，是工作有效开展的保证。高校在实践发展的过程中表明，大学生的成长成才和学校学生事务管理的高效性密切相关，而领导层的优秀与否在某种情况下，决定学生事务管理是否高效。要实现领导层队伍专业化，就必须明确高校学生事务的工作任务，并在此基础上探讨高校队伍专业化建设的问题。领导队伍建设是在工作中可能直接涉及方向的问题，在领导层选拔过程中，重视选拔人员自身优点和学生工作性质相结合，会使学生事务在协调方面更加高效。
其次，高校学生事务管理基层队伍建设也很重要。比如，辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。良好学生事务管理协调机制的形成，需要加强这支基层队伍的建设，要求学生工作者具有坚定正确的政治立场，良好的思想道德修养和严谨正派的工作作风，具有良好的组织、协调、管理能力，有一定的口头表达能力和文笔写作能力，能够较准确地分析矛盾、解决学生日常生活学习的实际问题。
参考文献
[1] 张强，季卫兵.以提高人才培养质量为导向的高校学生事务管理工作体系构建[J].思想教育研究，2012（4）：104-107.
[2] 成立，魏静，赵慧.高校教学活动之本质属性与过程管理[J].高校教育管理，2012（3）：104-107.
[3] 李永山，杨善林.从大学院长到学生事务高级主管―― 美国高校学生事务高级主管百年发展历程研究[J].复旦教育论坛，2011（1）：83-86.
关键词：协调机制；高校国防教育；对策
高校开展大学生国防教育，传授大学生国防知识和国防技能，培养好我国国防的后备力量。但大部分学校因重视程度轻、师资队伍薄弱、管理体制不顺、权责划分不清、课程建设体系残缺等问题，在实施国防教育过程存在着不少问题。
一、高校国防教育存在的问题及分析
（一）重要性认知不足
很多高校忽视了国防教育工作，认为学生军训只是走过场，导致宣传力度不到位，在实施过程中缺乏相应的追踪、评估、监督机制，不能正确认识大学生国防教育的意义，导致教育资源配置不足，人员匹配不到位，经费投入不足，没有任何监管机制，更谈不上任何形式与内容的创新。
（二）缺乏与承训部队建立长期共建合作
军训承训部队一般由学校自主联系、邀请进校训练，由于不是隶属关系，相互之间协调起来很难，要么是部队自身兵员有限，任务繁重，抽不出兵力承担；要么是各学校的学生军训时间高度集中在九月份，“撞车”现象尤其突出，故难以寻找到满足需求的军训部队进行长期合作。
（三）管理機构不健全，师资力量缺乏
很多高校的国防教育管理机构不科学，未设立军训办公室和国防教育教研室，由武装部、学生处代行其职能，带领新生年级负责辅导员协助军训承训部队一起在校园内开展军训工作，参与到军训工作的人员极少，谁年轻就派谁负责，资历尚浅，缺乏专业知识和业务能力，根本无法胜任国防教育理论教学，师资力量严重不足。
（四）课程体系残缺，训练内容单一，考核方式简单
在军事理论教学方面，很多高校没有专门的国防教育教师，加上承训部队派出教官基本上学历不高、教学能力水平有限，教学形式单一，教学内容缺乏军事前沿知识，甚至以录像代替教学，只能缩减理论教学课时，出现重训练、轻教学的现象。在军事技能训练方面，把军事技能训练内容简单化，训练时间缩短为一周左右，远远达不到教育部制定大纲要求，严重影响训练质量。在国防教育考核方面，没有制定教学计划、相关规章制度及规范的评价方式，导致学生出现平时训练懒散的现象，严重偏离了国家实施高校国防教育的目的。
二、基于协调机制解决高校国防教育存在问题的对策
建立协调机制，从上到下理顺各方面的关系，划分各部门的权责，建立起监督制度，确保高校国防教育的顺利开展和创新。
（一）省国防教育部门加强监管，督促高校落实政策
省国防教育部门将相关文件政策下发到各高校后，缺乏一个有效的监管方式，导致高校只是应付式完成任务，没有真正落实国家国防教育政策。因此，省国防教育部门需不定期检查各高校国防教育工作，对做得不好的及时给予通报批评，与经费密切挂钩。若可以统筹安排承训部队到各高校开展国防教育工作，解决国防教育的老难题，必定将国防教育推上新台阶。
（二）加强与部队建立深度合作关系
高校要积极与承训部队进行沟通交流，争取成为固定合作伙伴，建立深度合作关系，包括参观部队营地进行实地教学，师资互聘达到资源共享，邀请部队专家进校举办“将军讲堂”、“名师讲堂”等专题教学方式丰富教学形式等方面，加强校军协作，持续推进交流，提高国防教育质量。
（三）健全管理机构，加强师资队伍建设
成立专门的军训办公室和国防教育教研室，负责制定全校军训工作计划，统筹协调军训期间的管理和后勤保障工作。加大师资建设力度，建立起一支素质良好、专业化的国防教育师资队伍，制定完善国防教育教师的培养机制，为其国防教育教师的发展与成长提供广阔的空间，帮助和培训更多的年轻国防教育教师快速成长。
（四）加强课程体系建设，丰富训练内容，完善考核方式
将国防教育课程纳入学校教学大纲，制定详细的教学计划，完善考核形式。军事理论课可运用案例教学法等方式进行教学，激发学生对国防教育的兴趣。同时，开展国防知识宣传讲座，邀请英雄模范人物进校与学生互动交流，安排学生到部队营地观摩训练演习等，还可以通过成立国防教育社团开展各种活动来推广和传授国防知识，将国防教育有机融入到校园生活。改进军事技能训练的内容，开展一些实用性项目，例如应对重大突发事件的技能、自我防卫技能等内容。
完善国防教育考核形式，建立一套科学的评价指标体系，军事理论课可采用考试等形式进行评价，军事技能训练以训练项目进行量化评价。把两者有机结合作为军训总评的依据和课程成绩，不合格的学生必须重修。
（五）建立校内监管制度
成立由学校领导、教职工代表组成的国防教育工作监督小组，监督检查国防教育工作的开展情况，及时准确地掌握和解决国防教育工作中存在的问题，建立定期专题汇报制度，不断地总结经验，以推动国防教育工作的深入开展。对没及时履行责任的部门及个人进行通报批评教育，鞭策各部门齐心协力搞好国防教育工作，使得国防教育工作得到良好的发展。
本文通过分析高校国防教育的现状，并提出解决问题的对策，通过构成完整而系统的国防教育学科体系，深入开展国防教育，才能更好地培养学生综合素质。
参考文献：
[1]张万年当代世界军事与中国国防?北京军事科学出版社.1999.
[2]刘丽华.浅谈高校国防教育在人才培养中的作用[J].零陵学院学报（教育科学），2004，2（5）：162-163
一、分析在新高校会计制度下的会计核算与财务预算
(一)会计核算
正如我们所熟知的会计的本职工作是对已经发生的经济活动，进行科学化以及规范化的监督与核算，这也说明了，会计核算在会计管理工作中的重要性。会计核算工作的主要环节包括，对已经发生或者是已经发生过去的经济活动进行严密性、规范性的监督以及核算，并着重的强调需要监督核算的经济内容必须是正在发生或者是已经发生过去的[1]。而在会计管理工作中，要保障会计核算工作的质量和效率，就必须的严格要求会计核算工作人员对发生的经济活动进行及时的处理，从而体现出会计核算工作的时效性[2]。在高校会计制度下，会计核算工作的内容极为复杂，其中囊括着学校日常工作中收付的各类款项，学校工作环节中的有价证券，学校设备的采购以及使用的实际情况，学校财务的增加和收况，学校所有债务债权，学校国定资产的增减，学校的成本投入以及学校阶段性财务管理成果等等方面进行着详细、科学的计算和处理，使得学校的财务管理质量得到显著的提高[3]。
(二)财务预算
财务预算同样是会计管理工作中的重要组成部分，是对学校未来日常工作开展的过程中，一定时期内发生的财务管理进行有计划的预算，反映的是该阶段财务管理工作中主要会发生的财务情况以及各项相关指标。在新高校会计制度下，我国高校日常工作中的财务预算工作，涵盖着多方多面，其中主要集中在学校现金流的财务预算，学校相关利润表的财务预算，学校资产负债表的财务预算。在社会经济发展的过程中，强化高等院校会计管理工作中的财务预算工作，可以使得学校在制定发展规划时，相关决策的制定更加的科学化和具体化，使得学校的发展目标更加明确，对推动学校财务管理工作目标的实现有着积极的作用。
二、新高校会计制度下协调会计核算与财务预算工作的重要性
(一)是财政管理改革对会计管理工作质量提高的需求
经过对新高校会计制度的深入研究，我们很容易就可以发现新的会计制度将政府的收支分类以及部门预算、集中支付等相关的会计核算内容有效的融合到了新的高校会计制度中[4]。新高校会计制度将以前分类不清的会计核算科目进行了科学的细化，并依照了相关的功能科目做出了更加科学的明细核算科目，使得会计核算与预算管理有机融合到了一起，对会计管理工作质量的提高有着极为重要的作用。
(二)新高校会计制度满足了会计核算工作与预算管理工作的内在需求
在新高校会计制度的改革过程中，将一系列的收支类科目依照相关的会计功能分类科目要求进行了科学的设置，并且区分和细化了财政拨款与非财政拨款的区别，同时将基本支出和项目支出之间的明细进行了相关明确，提高了会计核算与预算管理工作的质量和效率[5]。三、新高校会计制度下会计核算与财务预算在协调性方面出现的困境
(一)未设立完善的预算管理制度
就目前来看，我国高校的财务管理工作有着非常严重的问题，其中最为突显的是财务预算管理机制的构建出现了极大的漏洞，导致在实际的财务预算管理工作中，工作效率不高，工作质量低下，远远的落后于各行业领域中其他企业内部的财务预算管理工作。在高校财务管理工作实际的开展过程中，有很大一部分的高校在财务管理制度的构建方面，忽视了财务预算管理机制的建立，使得高校对自身的相关财务管理工作的预算管理力度较弱，造成高校的财务管理工作效率不高，工作水平较低，财务管理的效果无法真正的体现。
(二)经费投入的力度较差
在高校会计工作的过程中，有多数的高校在日常进行财务预算管理的过程里管理经费的投入力度不够，使得绝大部分高校的财务管理风险极大，对高校的日常运行以及可持续发展带来严重的负面影响。同时很多的高校存在着极为严重的负债，高额的负债资金使得高校日常的财务管理任务艰巨，对高校正常开展会计核算工作以及财务预算管理工作带来极大的压力。
(三)会计核算与财务预算工作的联系度较低
就现阶段而言，我国的很多高校在实际的会计工作中，对财务预算工作并没有依据会计核算的相关标准，对一些具体的项目支出内容进行有效的划分，同时也没有系统的控制管理质量[6]。再加上会计核算的工作过程中，预算项目是由不同的两个财务部门进行指定的，使得会计核算的明细不够明确清楚，导致会计核算过程中的科目设置与财务预算支出中的相关核算工作出现了互相脱节的现象，这就容易造成一些会计工作人员随意的扩大、修改会计明细内容。
(四)没有构建系统化的监督管理制度
会计核算的工作人员没有对财务预算管理进行有效的监督管理，导致学校的财务管理失误现象频繁发生。在高校的日常管理工作中，需要进行的财务预算管理科目较多，复杂繁重的财务预算管理项目，使得财务预算管理项目与会计核算相关明细科目出现了不均衡的现象。高校的财务预算项目众多，比如一些个人款的缴纳收支，在高校特殊的管理环境中，很容易使得简单细小的工作变得极为的繁琐和复杂，这就需要财务预算管理工作人员要及时的对这些工作进行有效的管理以及监督，但是有一部分财务预算管理工作人员并没有在单一的账务环节中，对财务进行及时的处理，使得单一的个体账务不断的累积，逐渐形成了庞大的财务工作，而财务预算管理工作人员又消极对待工作，依靠极为模糊的记忆，对这些财务进行预算工作，制定出相关的预算表，并提交给会计核算工作部门。会计核算工作部门面对积压的预算表，缺乏工作耐心，从而导致核算的工作效率降低，使得学校在资金使用情况上面出现了极大的问题，对高校财务管理工作的正常开展带来了严重的负面影响。
(五)错误的财务管理理念
在我国会计制度建设发展的过程中，有很多的高校在会计工作的开展环节里，财务管理的理念发生了极大的偏差，导致这我国高校的财务管理工作效率以及工作质量不高。一些高校在日常的财务管理工作中，对会计核算工作与财务预算工作的重视度极为的不均衡，导致高校重视会计核算工作，而忽视了财务预算工作的重要性。一些高校并没有设立独立的财务预算管理部门，而是由其他的财务部门身兼两职的担负着财务预算工作，并没有配置专业的财务预算管理人才，使得财务预算工作质量不高，对高校财务管理工作的整体效率起到极为消极的影响。
四、新高校会计制度下加强会计核算与财务预算协调性的有效措施
(一)创新高校的财务预算管理内容
正如本文前面所述，新高校会计制度在制定推出的过程中，不断的增加了一些新的管理内容，使得会计制度更加的完善。而高校在新会计制度下，如何使得自身的财务预算工作能够顺利开展，就需要高校对现有的财务预算管理内容进行改革创新。高校要创新资金的筹集渠道，要将传统的单一式资金筹集渠道向多元化资金筹集渠道发展，使得高校的筹集资金来源更加的宽泛。
(二)加强高校财务监督管理工作
在新高校会计制度开展的过程中，高校要不断的加强自身的财务管理监督力度，要将日常工作中的财务预算管理进行公开化、透明化，并同时要保障新高校会计制度开展的质量。并且高校在强化财务管理工作监督力度的同时，也要不断的完善自身的财务预算管理制度，从而使得高校在开展财务管理相关工作时，能够有据可循、有理可查。另外，高校要不断的优化自身的资金配置方式，从而将高校的资金利用率有效的提升起来。
(三)实现高校会计核算与财务预算工作的信息化管理模式
在社会现代化建设的过程中，我国各行业领域对信息技术的应用极为的广泛，极大的提高了我国各行业领域的管理质量以及管理水平。因此在高校的日常财务管理过程中，逐步的对会计核算工作以及财务预算工作应用信息化管理模式，在将会计核算明细类科目与财务预算目级科目进行统一化的过程中，有效的利用信息化管理的方法，将会计核算与财务预算之间的数据信息交换以及更新做到时效性，便于两者之间的管理标准逐步的达成一致，能够快速的解决高校财务管理中出现的问题。
(四)加强会计核算与财务预算之间的关系
会计核算与财务预算工作的关系应该是极为紧密的，是相辅相成的，财务预算是对经济活动进行一定程度的控制和计划，从而提高经济活动开展的经济效益。高校中开展财务预算工作，是高校依据自身的实际发展需求，构建阶段性的发展目标以及相关的发展计划，这个计划可以是季度的，也可以是年度的，主要包含着收入与支出两方面的财务预算。财务预算工作集中的反映出阶段性高校的经济收支情况与资金的使用情况，是高校开展会计核算工作的主要依据，同时也是会计核算工作的重要物质基础。会计核算主要是对经济活动以及财务预算的具体执行过程和执行结果进行系统的记录，从而产生了大量的会计信息。高校通过会计核算，总结财务预算的执行结果，并直观的反映出财务预算管理的效果，只有将会计核算与财务预算进行有机的融合，才能够使得高校的会计信息质量以及会计管理质量得到显著的提升。
关键词 ：会计核算；财务预算；协调性
会计核算和财务预算是高校财务工作两项主要内容，它们目的相同，均为提高高校资金的使用效益，为实现财务目标服务。预算管理为会计核算营造反应对象，会计核算为预算管理实施提供基础数据。预算管理侧重于通过计划、组织、分配、调节、控制等措施对高校财务活动实施事前计划、事中控制；会计核算侧重于高校财务活动的事后反映。《新高等学校会计制度》（以下简称《新制度》）自2014 年1 月1 日起开始施行，《新制度》增加了国库集中支付、财政直接或授权支付、零余额账户使用、公务卡结算等财政预算体制改革的相关内容，会计核算科目也由原来的38 个增加到54 个，这些变化使高校会计核算较以前年度复杂、精细的多，也要求高校财务预算与之相适应，协调发展，向科学化、精细化、信息化目标同步迈进。
一、新高校会计制度下财务预算与会计核算协调性方面存在的问题
（一）实施国库集中支付，财政资金和自有资金分流核算，财务预算滞后。我校财务今年初开始执行《新制度》，年初新会计科目设置完毕，国库支付系统人员、设备均已配齐，相关的公务卡结算办法已提前制定并实施，经过三个月运行，问题反应出：1.财务预算滞后，不能与时俱进，跟不上会计核算改革发展的要求；2.财政授权支付的零余额账户用款额度月计划上报不准确，一个月的用款计划，3-7 天就用完了；3.预算部门在编制项目经费预算时，没有区分或明显标示项目经费资金性质（即哪些项目经费是财政资金支出，哪些项目是用自有资金支出），会计核算不能准确判断哪些项目支出走国库集中支付系统或零余额账户，哪些项目支出走实体账户，只能听领导的行政命令。今天用款额度到账，全部资金开始使用零余额账户，用完后又开始全部从实体账户支出；4.国库集中支付系统财政授权支付零余额账户月用款额度计划的不准确，影响了教师员工使用公务卡的积极性。实行国库集中支付，要求所有在册教师员工都要办公务卡，办了公务卡一个月只能用3-7 天，额度用完，刷了公务卡也不能还款，又回到实体账户使用原网银系统的银联卡结算，严重影响了公务卡使用的推行。
（二）财务会计核算科目与预算项目支出科目口径不一致，没有平行设置。目前高校经费实行部门预算、项目管理，经费（除科研经费外）通过财务预算分配到具体部门、具体项目上，一般到“相”级即只有一个项目名，大部分专项业务和专项项目都没有往下再细分至“目”级，就打包、总额控制。而会计核算明细科目设置多数已达到最明细级，会计核算科目细，预算项目粗，造成实际会计核算过程中出现两种情况：1.预算项目有金额，项目支出没有质的规定，支出内容广且不确定，会计科目虽细也不能完全覆盖项目支出内容，不能满足预算项目发生经济业务支出会计核算的需要，有的项目有支出而没有准确的明细科目核算。2.预算项目支出有对应的会计明细科目核算，但支出内容没有量的规定，一个预算项目仅一种费用一次或多次支完经费，存在哪种票据容易取得，项目的这种费用支出就多，个别项目仅车费、过路费、小车加油费就支完全部经费。
（三）会计核算科目与预算项目支出内容关联性不强，出现不同程度脱节。由于预算项目支出内容没有按一定标准往下细分至“目”级，没有质和量的规定，再加上会计核算科目和预算项目的设置分别由核算部门和预算部门完成，核算部门难免设置会计明细科目不足或不适，这就为会计明细科目设置不能满足预算项目支出核算的需要与预算项目支出脱节造成了隐患。实际业务中经常见到财务人员任意扩大项目支出内容、项目支出内容互相调剂、项目串支的现象，在个别财务人员中形成“你搞你的预算，我搞我的核算”的思想。
（四）会计核算部门疏于对从预算项目游离出来的往来结算款项的疏理，预算部门惰于对预算项目的疏理。高校部门经费预算一般是年度预算，虽然会计核算也要分年度核算，但它的核算内容除了本年度预算的项目外，还包括从上年或历年预算项目中因各方面因素游离出来的转化为往来结算资金形态的跨年度资金。会计核算的完整性、连续性要求对这部分跨年度资金连续反映和监督，这部分资金在高校财务中普遍存在，如从预算项目中的个人或单位借款、政府集中采购招投标项目中的预付款转化到会计核算科目中的应收及暂付款；基建、工程施工项目的质保金、保证金和各种预收款等，转化为会计核算科目中的应付及暂存款，对这部分资金会计核算部门和预算部门都没有全面疏理，年复一年，越积越多。还有的年度预算项目，经费下拨到项目上两年都没有动过，形成资金沉淀，影响了资金使用效率。
（五）未单独设置预算部门，重核算轻预算的思想依然存在。乔春华教授提出我国高校预算存在十大问题之一就是未单独设置预算部门，这太切中实际了。我们大学是国家西部重点建设高校、国家“211 工程”重点建设高校，有19 个专业学院，在校学生37860 人，财务处未单独设立预算科，而是综合科从事财务预算工作，加科长只有3 人，且无高级职称的财务专业人才，与其在财务预算精细化管理中地位极为不称。
二、新高校会计制度下解决会计核算与财务预算协调性问题的办法
（一）财务预算要适应新高校会计制度中国库集中支付等会计核算内容的变化而相应调整预算规则，纳入国库集中支付的财政资金支出的项目，财务预算要有明显的标示或区分，会计核算时走国库集中支付系统的项目和走自有资金（实体账户）的项目一眼就能看出，变行政命令直接控制为财务预算间接控制，这样也使预算部门上报的零余额账户用款额度月用款计划有了依据，不再为每月上报用款额度计划“拍脑瓜”想而发愁，月度用款计划更切合实际。坚持财务预算控制着会计核算的项目从哪个渠道花钱，花多少。
（二）将预算项目细分至“目”级，预算支出科目与会计核算明细科目平行设置。这样就给预算项目支出以质和量的规定，既能提供预算管理需要的预算收支信息，也能提供会计核算的财务信息，解决了会计核算科目和财务预算项目支出科目口径不一致的问题。只有预算项目的细分，才能使高校预算项目管理由粗放向精细发展，也只有预算项目的细分才能实现高校财务预算科学化、精细化、信息化管理。
（三）借鉴科研项目预算中科研经费预算支出科目与会计核算明细科目绑定并实行指标额度控制的成功经验，推广至教育经费支出的专项业务费支出和专项项目支出。利用财务软件提供的辅助核算功能，将会计核算末级明细科目与项目预算支出“目”级科目设置为“勾连”关系，并对预算支出“目”级科目实行额度控制。这样教育经费的专项业务费和专项项目预算支出与会计核算科目关联，不至出现脱节。
（四）重视理帐工作。会计核算工作通常概括为记账、算账和报账，易忽视理帐工作。理帐是财务系统内部工作，对财务会计核算有很大辅助作用，可以反映出高校财务管理精细化程度。规模大、持续时间长、对外业务往来多、核算项目多的单位，更要重视理帐工作。高校会计核算部门和预算管理部门应分工协作，会计核算部门负责对往来结算、代管科目的清理，预算管理部门负责对预算项目的清理。会计核算部门至少年终决算前要彻底地疏理一下对单位、对个人的往来结算帐，主要是应收及暂付款、应付及暂存款和代管款项科目。预算部门至少每年在下拨次年项目经费前，彻底清理一次上年度预算项目余额，找出没有发生业务的项目，查明原因，与经费使用部门沟通，作为下年核拨经费的依据，盘活沉淀资金。对预算项目清理可以发现会计核算未反映的项目；对会计核算往来结算科目的清理可以发现年度预算项目未反映完需后续反映的事项。预算管理部门和会计核算部门应职责明确，做到财务预算和会计核算工作无缝衔接，不留盲区。
（五）综合性大学财务部门应单独设立预算科（部），建立以财务预算为主导的会计核算体系，财务工作要做三个转变。1.财务管理核心由核算转为预算。高校财务管理科学化、精细化、信息化目标的提出，要求高校财务管理工作的核心要由传统核算型向预算管理型转变。2.复合型人才、高级专业人才由核算部门转向预算部门，其职责由具体业务操作转为财务规划、设计。一般综合型大学，财务都应单独设立一个预算部门，并且预算部门的人员专业水准及实践经验应高于财务其它部门，改变传统重核算轻预算的财务管理思想，提高预算管理档次，从而全面提升大学财务管理水平。3.变会计核算明细科目“以不变应万变”为随着预算项目的变动而适时调整。现行会计核算明细科目设置，一设几年不变，预算项目年年都在变，造成实际业务操作中，会计核算明细科目不够用或不适。会计明细科目每年都应随着预算项目变动而增、减、补充、完善，满足预算项目支出的核算需要。
计划岗位征集工作的通知
闽毕支〔2021〕6号
各有关市、县（区）“三支一扶”办，平潭综合实验区社会事业局：
2021年，我省将继续实施高校毕业生“三支一扶”计划，现就做好2021年省级高校毕业生“三支一扶”计划岗位征集工作通知如下：
一、征集范围及数量
征集承担省级“三支一扶”计划招募任务，并纳入到县级基本财力保障范围的县（市、区）的乡（镇）的教育、农业（含林业、海洋与渔业、农村实用人才服务站、农技推广、农业现代化和水利）、卫生和扶贫（含基层保障、综合性文化服务、司法）等农村基层紧缺工作岗位。乡镇工业（产业）园区岗位和乡村振兴岗位新纳入征集范围，并予以适当倾斜，不征集城区街道、社区岗位和乡（镇）党政办岗位。
2021年省级“三支一扶”计划招募约600名高校毕业生，纳入范围的每个县（市、区）岗位征集数原则上不超过15个，原省级扶贫开发工作重点县和平潭综合实验区可适当增加。
二、工作流程
2021年省级“三支一扶”计划岗位征集申报、审核和工作，通过福建省毕业生就业创业公共服务网（以下简称公共服务网，网址：220.160.52.58/）开展。
(一)岗位征集申报。3月5日前，各有关县（市、区）“三支一扶”办按照岗位征集填报要求（以下简称填报要求，详见附件），统筹考虑本地基层人才实际需求、其他基层服务项目实施情况、期满就业情况等因素，在规定范围内征集岗位，确保岗位信息完整、准确，通过公共服务网“三支一扶”/“岗位征集”/“岗位需求申报”上报设区市“三支一扶”办。
(二)岗位信息审核。3月15日前，各设区市“三支一扶”办审核所辖县（市、区）上报的岗位信息，并通过公共服务网报省“三支一扶”办复审。各设区市“三支一扶”办要认真对照填报要求，统筹考虑2020年度招募情况、管理服务情况和已下达的2021年省级“三支一扶”计划专项经费指标，严格把关各县（市、区）岗位数量和条件设置。平潭综合实验区社会事业局完成岗位征集申报和信息审核后直接上报省“三支一扶”办。
(三)下达招募指标及岗位。省“三支一扶”办根据各地岗位征集、“三支一扶”高校毕业生日常管理服务、期满就业跟踪服务和相关政策待遇落实等情况，审核拟定招募指标，报经省高校毕业生“三支一扶”工作领导小组研究同意后，适时面向社会公布招募岗位信息。
三、工作要求
各地要切实加强与本地教育、农业（含林业、海洋与渔业、计生和水利）、卫生、扶贫等部门的沟通协调，合理把握支教、支农、支医和扶贫岗位比例，结合本地经济社会发展和基层人才需求，统筹考虑岗位安排与期满就业工作，优先征集有空编或者将来2年内有空编的基层服务单位岗位。岗位征集工作中有什么具体问题，请直接与省高校毕业生“三支一扶”工作协调管理办公室联系。
联系人：游 风
联系电话：0591-87565225
附件：2021年省级“三支一扶”计划岗位征集填报要求
福建省高校毕业生“三支一扶”工作协调管理办公室
2021年2月3日
（此件不公开）
附件
2021年省级“三支一扶”计划岗位征集
填报要求
1.单位名称：须体现单位所在乡（镇），例如：**乡（镇）便民服务中心/**乡（镇）**小学。
2.服务单位所在地：精确到县（市、区）一级。
3.岗位名称：按照岗位性质填报，例如：教师、医生、工作人员、专业技术人员等。
4.服务类别：分为支农、支教、支医和扶贫四类，其中支农和扶贫岗位下设小类，例如：岗位为**镇农村实用人才服务站，服务类别应选择支农（农村实用人才服务站）。
5.需求人数：每个岗位申报1人。同一岗位需求2人及以上的，分别申报。例如：**乡（镇）便民服务中心（1）、**乡（镇）便民服务中心（2）。
6.性别：性别要求一般设置为“不限”。各地可统筹考虑在岗“三支一扶”人员和基层服务单位人才队伍结构情况，按相同岗位1:1比例设置岗位性别要求。
7.学历要求：岗位学历条件一般设置为“大专及以上”。学历要求“本科及以上”的，需报送相关说明材料，经省“三支一扶”工作领导小组同意后设置。
8.专业：根据岗位实际，专业条件可填“不限”。如需对专业作出具体要求的，一般按照大类进行设置，严禁因人设岗。各学历层次（研究生及以上、本科及以上和大专及以上）对应专业要求须为同一或相近专业。支医岗位应有明确专业要求。
9.其他要求：对岗位有其他要求的，可在此栏中说明，但不得与本《通知》要求相违背。
【关键词】大型；矿建项目群；管理；综合协调机制
1 前言
建设方扩矿建的项目一般都具有项目的管理难度大、涉及的社会关系十分复杂、地形地质的条件很差、专业的范围较广、建设期长和投资大等特点。所以，构建规范、合理、科学的综合协调机制，可以有效的使项目群的管理得到强化，使项目群的建设更为协调、有序和高效的发展。
2 项目群的管理方式和职能
2.1 项目群的管理方式
为了更好的使项目群的工作节点不出现任何差错，项目指挥部应该结合关键的路径方法和评审技术对项目群做好计划，以便更加有效和直观的管理项目群。在制定相关管理方式的同时，必须有效的结合相关的法律和法规，增强执行项目的力度，协调指挥，保证项目能够规范运行。
2.2 项目群的管理职能
为了使项目群的开采管理有序和合规合法，项目指挥部必须对项目群进行有效的系统管理、控制、协调、组织和计划，有效的负责好公司的内部资源，在项目群的爆破、电力、消防、水保、环评、相关安评和报批等开展好相关的行业审批，协调的处理好在一定范围的土地、农民问题、地方关系和林地征用等问题，协调好项目群的交付使用、验收、监理、施工、设计、可研和规划相关工作；有效的管理好项目群的合同，管理投资的信息、进度监督、质量等相关工作。
3 矿建项目群管理的综合协调机制
3.1 对外的综合协调机制
项目的指挥部是建设方的主要代表，所以项目指挥部必须报做好相关行业部门审批和醒目设立等工作，因为它们是实施项目的重要前提[2]。有效的开展技术力量和公司管理等相关工作。按照项目的建设程序，进行分工协作和统一筹划，依次完成县、地、省等相关行业部门的审批。并且，适当的奖励能够有效配合开展工作的人员以及单位，促进项目能够高效率、高质量和按程序的建设。
3.2 社会关系协调机制
在实施项目群的每一个子项目的时候，需要征用林木采伐和山地，大概的境界范围是110.7hm2，开采的过程中农民的利益会涉及其中，项目指挥部必须实事求是，照顾到弱势群体，根据国家的相关政策，给予农民相应的赔偿。而对于需要搬迁的村民，公司应该为他们选择地段，投资建设新农村，体现公司对地方扶持的责任。
3.3 设计审查协调机制
在初步设计项目群，设计施工图纸的初步阶段，指挥部应该征求大部分人的意见，相关的职能部门和内部的技术人员必须要对设计的文件认真审查，给予一定的意见，使得文件的实施更为切合实际。之后，还可以邀请国内的一些著名专家对项目的文件进行把关，经过审查后的文件才可以成为后期施工和公开招标的正式依据。
3.4 项目合同的管理
项目群下面的子项目的造价一般都是非常高的，多可以达到几亿元，最少也会达到几百万元。所以，公司在管理合同方面应该公开招标，按项目性质和时间顺序中标监理单位、施工和设计。项目指挥部应该按照公司的相关规定，根据建设部的相关文本，和中标单位签订好监理、施工和设计的合同书。在合同中，要特别注意项目的总造价、进度、安全和质量等相关问题，明确两方的义务和责任，在施工过程中必须共同努力，各司其职，保证目标计划的实现。
4 对内的协调机制
4.1 项目群的范围管理
项目指挥部必须履行自身的职责和职能，界定好项目群所关系到得工作联系、技术和管理范围，积极配合指挥部的指挥、协调和组织职能。在工作当中必须尊重每一个部门所要尽的职责，防止管理混乱、各自为政的局面发生，又要讲大局、讲协作，多支持、多理解、多沟通，与大家达成共识，最好是将项目的管理中存在的人为因素的风险度降到最低。项目的效果优劣与成功与否，和个人的管理水平、能力还有素质是紧密联系的，只有科学管理、精心组织和凝心聚力，才可以有效的保证项目群能够顺利实施。
4.2 项目群的进度管理
项目群的子项目都有着不同的特点，所以项目指挥部和监理方还有施工方应该协调好，综合考虑各种因素所造成的影响，编制好项目群的施工进度的计划图，使得项目计划在实施中更有可操作性、更为合理。更贴切实际[3]。在确定计划之后，合同的签订各方必须遵守合同，违约的一方必须按照合同的约定受到处罚。监理方需执行监督的职责，施工方必须阻止实施，建设方则需做好考核进度的工作，每一方都应强化管理，齐心协力，保证整体的项目群和每一个子项目能够跟进计划的进度。
4.3 项目群的质量安全管理
项目指挥部应该和每一个子项目的施工方签订安全保证的责任书和质量保证的责任书，使双方的义务和责任更为明确，建立项目的控制制度、保证和工程质量，保证材料的质量和工程质量，并且检查和监测设备的质量，避免因为设备质量而发生事故。
4.4 项目群的投资管理
项目指挥部在和施工方签订合同的时候，必须把工程款的支付方式明确提出。在施工方进行施工的过程中，项目指挥不必把项目款一次性付清，等到项目竣工并且验收之后，项目指挥部应该把95%的资金支付给施工方，而剩下的5%，则可以作为保证质量的资金，如果在使用一年之后没有任何质量问题，就必须付清全部的工程款。在付款的过程汇总，相关部门和指挥部必须签字确认，办完全部的手续后才可办理。指挥部还应实时的掌握子项目的造价和工期，管理好投资控制盒投资预警。
4.5 项目群的沟通管理
项目在实施过程中，子项目很容易因为水平作业或者是交叉作业相互影响，所以，指挥部可以会议纪要、项目检查和项目的调度例会等形式，听取建设方、监理方和施工方的建议和意见，多方协调、沟通，解决农民干扰、地形地质的条件变化、工程款的拖欠问题、安全隐患和质量缺陷等因素。调动每一方面的积极因素，使项目能够高效的运行。
5 结语
大型的矿建项目群的管理中，应当建立有效、合理、科学的一个综合协调机制，保证项目群能够积极有效的运转，不同项目的承包和发包方式，相对于施工方和建设方来说，都有着不同的协调机制，积极有效的协调管理机制，可以积极推动项目群的管理水平和管理效率。
参考文献：
[1]侯煜.大型矿建项目群管理的综合协调机制[J].中国钼业，2012（29）.
［关键词］ 供应链； 协调机制； 权力； 效率
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 032
［中图分类号］ F401； F273.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0057- 03
1 引 言
供应链管理的核心任务是协调成员企业间的工作流、信息流、物料流和资金流，以实现整体绩效的最优化。然而，与单一企业不同，供应链通常是由多个自利的企业构成，每个企业不仅关心整体利益的大小，更关心整体利益是如何分配的。供应链整体绩效是其成员企业间合作博弈的结果，而作为博弈规则的供应链协调机制（如合作契约），无疑对于成员企业的行为以及作为行为结果的整体绩效具有最根本的影响。因此，什么样的协调机制有利于提高供应链整体绩效，如何才能达成有效的协调机制，是供应链理论研究的核心内容，它对于指导成员企业选择合作对象、建立合作伙伴关系具有重要的实践意义。本文在系统梳理供应链协调机制研究的理论流派及其逻辑关系的基础上，结合对我国家电行业供应链协调机制的实证研究成果，提出基于权力博弈视角的供应链协调机制分析框架。
2 供应链协调机制理论及其演进路径
在供应链的日常运行中，成员企业间发生着频繁的工作流、信息流、物料流和资金流交换，彼此之间运作的协调性对于供应链整体绩效的影响很大。但是，由于企业与企业之间并不存在隶属关系，供应链管理的职能不可能通过一般的行政管理手段得以实现［1］，这就要求通过显性的契约或隐性的惯例，以及更为深层的商业伦理和信念来协调成员企业的行为。这些显性的契约、隐性的惯例以及商业伦理和信念就是广义的供应链协调机制。
目前，国内外学术界关于供应链协调机制的研究，以供应合同为起点，逐渐深入到伙伴关系因素乃至契约演化，呈现出从刚性协调到柔性协调，从静态协调到动态协调的演进路径。而且，所有的研究均隐含着一个共同的信念——协调机制向着有效率的方向演化。这与现实是不符的，因为在某些行业的某些发展阶段，供应链合作关系的演进是无效率的。当然，我们不能否认在不断的进化过程中，成员企业确实创造出了许多协调方式，解决了一般市场交易（Spot Market）所无法克服的囚徒困境问题（如双重边际效应）。基于上述观察，理论研究的任务就变成了何时会产生有效率的协调机制，何时会产生无效率的协调机制。本节系统梳理供应链协调机制理论流派，下节将重点讨论有效协调机制的产生条件。
2．1 供应合同（Supply Contracts）研究
供应合同研究分析不同形式的合作契约对成员企业行为及供应链整体绩效的影响，进而设计出协调供应链的最优合同，如备货合同［2］、回购合同［3］、数量弹性合同［4］、收入共享合同［5］等。
这类研究隐含的前提假设是：供应合同是完备的，只要供应链成员严格依据合同条款行事，就可以实现整体绩效的最优化。但恰恰是由于成员企业不可能严格遵照合同条款行事，故而影响了供应合同的协调效果。以回购合同为例，Pasternack认为，如果供应商承诺在商品的销售季节过后，以一定的价格回购零售商没有卖出的商品，零售商就会选择一个使得供应链整体利润最大的订货量［3］。导致协调失败的可能情形有很多，比如当销售季节到来时市场需求并不像最初估计的那样乐观，零售商可能以各种理由拒绝接受所订购的数量，而司法诉讼又是有成本的，并且不总是客观和完美的；再比如当销售季节到来时，市场需求比最初估计的要好很多，供应商可能以各种理由把有限的商品供应给能为其带来更多好处的零售商，同样，司法诉讼并不能完全杜绝此类违约行为。从理论上说，此类无效率现象是未来的不确定性、交易方的机会主义行为以及交易成本（如法律诉讼成本）共同作用的结果［6］。由于不确定性及交易成本是普遍存在的，有效的供应链协调机制应该在减少机会主义行为方面有所突破，而这正是供应链合作伙伴关系研究所关注的主要问题。
2．2 供应链伙伴关系（Supply Chain Partnership）研究
供应链伙伴关系研究认为，以信任与承诺为主要内容的关系治理与以正式契约为主要内容的合同治理是相互补充、相互促进的。两种协调机制的结合，是建立和维持供应链战略合作伙伴关系的保证。
一方面，由于市场、技术等外部环境因素的不确定性，使得针对每一种可能的未来情形制定相应的合同条款成本巨大，除非某些合同纰漏后果非常严重，否则交易方不会承担如此巨大的签约成本。而承诺和信任由于其固有的自我实施特性，能够极大地减少签约成本。在合同的实施过程中，一旦出现合同未规定的情形，承诺和信任将发挥重要的作用［7-8］。
另一方面，在合同中规定一些关于未来可能情形的条款，明确合同调整的程序，建立执行控制，预期能够减少合同执行阶段的机会主义行为，这反过来又促进了合作伙伴之间的信任与承诺。另外，长期合同本身增加了对违约行为进行惩罚的力度。双方共同协商如何面对未来的不确定性，这一签约过程本身也是培育双方信任关系的良好机会［8］。
应该说，合作伙伴关系研究，丰富了供应链协调机制的内容，比较系统地回答了什么样的协调机制是有效的这一问题。但就协调机制研究的全部目标而言，合作伙伴关系研究与供应合同研究都是不充分的。比如，供应合同研究并没有回答如何才能达成一个有效的契约，合作伙伴关系研究也没有说明如何才能建立信任。也就是说，它们并没有进一步追究供应链协调机制的形成过程和形成机制，而是止于“什么样的协调机制是有效的”这一层面。这两类研究隐含着这样的假定：如果合作方认定一个协调机制是有效的，就会一致同意采用该机制。但这是不符合现实的，因为每个成员企业在希望把“蛋糕”做大的同时，更希望分得更多的“蛋糕”，对于合作收益的争夺，在建立合作机制的时候就开始了。这意味着，协调机制本身也是博弈的产物。所以，为了让一个有效率的协调机制具有可得性，理解协调机制的形成过程和运行机制是不可逾越的研究阶段。
2．3 供应链契约演化（Supply Chain Contract Evolution）研究
供应链契约演化理论［9-11］认为，由于对未来合作方不够了解，或对外在的风险、困难估计不足，供应链成员在签订初始协议时对未来对方的表现及合作的收益抱有不切实际的预期，这会导致合同执行期出现各种冲突和矛盾。此时双方会重新沟通和协商，并基于前一阶段对对方的了解对契约调整的可能性作出评估，这一评估包括以下3个方面的考虑：
（1） 是否存在着双赢的契约改进；
（2） 考虑到当前的分配格局，双方是否愿意进行这种改进（这通常意味着利益的重新分配）；
（3） 契约调整的成本有多大。
如果上述3个条件得以满足，则可以达成新的更为有效的契约（契约演进）。
供应链契约演化理论认为：其一，协调机制的调整是学习的结果，这一观点基本上秉承了自发制度变迁的思想［12］。它强调基于过去经验的学习（指相互了解）对于制度演进的作用。其二，协调机制向着更有效率的方向调整。
如果承认经济主体是不完全理性的，那么学习无疑是推动制度演进的重要因素，但不是唯一动力，甚至不能说是主要动力。以改革开放以来我国家电行业制造商—零售商合作关系的变迁为例［13-14］，在1990年代中期以前，制造商控制着出厂价格、各地市场的投放量乃至零售价格；但到了2000年以后，零售商不但是零售价格的制定者，而且还可以通过招标方式控制出厂价格。在这种变化的背后，是供应链关键资源的漂移。在1990年代中期以前，家电产品供不应求，制造资源是关键资源，因而也是合作关系中权力的来源；而2000年之后，家电产品市场变成了买方市场，消费者变成了关键资源，谁掌握了消费者，谁就在供应链合作中拥有了权力。这提示我们，基于关键资源漂移的经济权力消长，可能是供应链协调机制演进的一个重要动力。供应链成员凭借源于关键资源的权力进行博弈，达成了供应链的协调机制，当外部环境变化或内部资源积累导致权力对比发生变化时，供应链协调机制就会发生变迁。协调机制调整的直接动因不是为了提高效率，而是为了重新分配合作收益。供应链协调机制不仅是协调供应链整体运作的手段，更是成员企业间依据权力对比瓜分合作收益的一种制度安排。既然协调机制是一种博弈的均衡，就难免存在着类似囚徒困境的无效率结果。于是，讨论什么样的权力结构能够导致有效率的协调机制，什么样的权力结构会导致无效率的协调机制十分必要。
3 基于权力视角的供应链协调机制分析框架
本文认为，成员企业凭借所掌控的资源形成了对其他成员的影响力和控制力，即经济权力。成员企业间依据经济权力讨价还价（形式上的或实质上的）达成了供应链协调机制。在既定的协调机制下，成员企业基于整体利益最大化和自我利益最大化双重目标选择各自的行为，这些行为组合起来决定了供应链的整体绩效和每个成员的收益。当外部环境变化或内部资源积累导致权力对比发生变化时，供应链协调机制就会发生变迁。下文对该分析框架（如图1所示）作进一步的描述。
3．1 从资源到权力
资源依赖理论［15］认为，企业处在一个相互交易的网络之中，每一个企业都依赖于其他企业所提供的资源得以生存。由此可以引申出的结论是，在合作伙伴关系中，哪个企业拥有或控制了其他企业赖以生存的关键资源，哪个企业就拥有了相对于其他企业的权力。资源的关键性可以从两个方面来衡量。一是从对方对资源需求的角度，包括该资源占对方资源总输入的比例和不可或缺性。前者如铁矿石之于钢铁厂，后者如特许企业的品牌和管理系统之于加盟企业。二是从本方对资源的控制程度的角度，其中，最重要的就是资源供给的行业集中度。根据这一标准，连锁家电零售商对于家电生产企业拥有权力，因为家电厂家通过连锁零售渠道的销售量占家电厂家总销售量的绝大部分。而某一家电厂家的产品却只占零售商全部零售总额的很小一部分；通用零部件生产企业相对于机械制造企业不能形成权力优势，因为尽管通用零部件成本可能占机械制造成本的很大比例，但大多数通用零部件企业不能形成行业垄断。
3．2 从权力到协调机制
就存在的必要性看，协调机制是为了提升供应链整体绩效而存在的，因而协调机制是成员企业间任务依赖关系的函数。Thompson（1967）将任务依赖关系划分为3种类型：汇集型依赖（pooled interdependence，如超市与供应商）、顺次依赖（sequencial interdependence，如电脑制造商供应链）、相互依赖（reciprocal interdependence，如提供现场服务的供应商与买方）［16］。汇集型依赖关系需要用标准化（如数据交换系统）的方式进行协调，顺次依赖需要用计划与排程进行协调，相互依赖关系的协调机制主要是相互的适应性调整。从汇集型依赖关系到相互依赖关系，其协调机制要求合作双方越来越密切地进行协作。但Thompson对协调机制的描述，仅关注了机制的框架，而没有涉及机制的内容。比如，在汇集型依赖关系中，标准化的协调机制（如自动库存补充系统）仅涉及协调的程序性内容，并没有涉及实质性的价格、数量折扣等条款。为了能够明确无误地进行合作，双方一定要在合作前对这些实质性的内容进行磋商和讨价还价，而这正是权力作用的场所。
实际上，协调机制框架的选择本身也不能摆脱权力因素的影响。正如本文关于家电行业协调机制演进的描述中所说的那样，权力大的一方通常是交易模式（如家电零售商的招标采购）的发起者，权力小的一方只能选择接受与拒绝，而不能对交易模式作根本的修改。这一过程类似于一个两阶段动态博弈，权力大的一方提出一个交易模式，权力小的一方选择接受与拒绝。然而，权力大的一方在设计合作模式时，就已考虑到的另一方的参与相容条件，因而无论后者接受与否，通常只能拿到其保留收益。这就是所谓的先动优势。从中立的角度看，每一种合作关系（任务依赖关系）可能对应着一个有效的协调机制，但从设计目的来看，协调机制又不是为了整体利益最大化而构思的。这就不可避免地存在着强势一方为了自身的利益最大化而设计无效率协调机制的可能。
3．3 既定协调机制下的成员行为与供应链绩效
在既定的协调机制下，成员企业的行为选择有两个互相关联但又不完全一致的目标，即供应链整体绩效的最优化与自我收益的最大化。为了前一个目标，成员企业的行为要尽量服从有效率的协调机制的要求；为了后一个目标，成员企业会尽量行使自己的权力以期获得最大的份额。但权力的行使又往往使得协调机制的效果减弱。在汇集型依赖关系下，双方的合作感受对于供应链的运作效果影响不大，强势企业可以最大限度地行使权力以压缩劣势企业的收益份额而不影响供应整体绩效，结果是供应链的整体收益最大化，强势企业收获了全部合作收益。很多连锁零售商与供应商之间的合作关系就是上述情况的写照。在相互依赖型关系下，双方的合作感受对于协调机制的效果影响甚大。此时，如果强势企业为了份额最大化而行使权力，将会导致弱势企业的合作态度变差，结果是强势企业的份额增加，但供应链的整体绩效却下降，最终导致整体供应链的竞争力下降。因此，为了保证供应链的整体绩效最优化，存在着一个客观的基于任务依赖特性的协调机制，成员企业权力的行使，不应影响到该协调机制的运行，这就是上节结尾所提出的最优权力结构的特征。
一、完善行政体制改革协调机制的意义
完善行政体制改革协调机制与改革的总体形势及要求相契合。就建设范畴而言，行政体制改革协调机制是整体改革事业协调机制的关键组成部分。行政体制改革是政治体制改革的重要节点，政治体制改革与经济体制改革、文化体制和社会管理体制建设共同构成了全面建成小康社会的制度保障。就行政体制改革自身而言，它作为一项系统工程，需要整体筹划，确保目标实现。行政管理体制改革涉及权力的配置调整、管理的运行机制、机构间的影响作用等多种深层次问题，在所有改革涉及的领域或层面搭建起有效通路，即必要的协调机制，是不可逾越的工作内容之一。党的十七大以来施行的“大部门体制”，其运行发展取得了初步成效，但反映出来的分工不明、职责不清、利益抵触、行政成本高等问题也较为凸显，大部门体制对于国家行政机构整体运行和部门机构间的行政协调提出了更高和更为具体的要求。因此，机构的调整和机制的改革需要同步进行，各有侧重，共同服务于改革全局。
完善行政体制改革协调机制是破解改革难点的可探索途径。在现阶段，我国的各项改革事业都具有政府主导性特征。在深化行政体制改革问题上，政府既是改革的设计者、推动者。同时又是改革的面向对象。党的十报告明确要求政府要“简政放权”，“推进大部制改革”，“严格控制机构编制，减少领导职数，降低行政成本”以及推行当前社会上呼声越来越高的领导干部财产公示制度、各种反腐倡廉约束机制等。这相当于要政府进行一次自我革命，仅仅寄希望于固守政府现行机制或体制是不现实的，还需要借助一种新的改革协调机制。这是完善行政体制改革协调机制的另一重深意。
完善行政体制改革协调机制顺应当前公共管理实践的发展方向。西方的新公共管理运动已经开展了三十余年。在“政府再造”或“重塑政府”的过程中，西方国家政府经历了从“竞争政府”向“整体政府”的转变。为弥补“竞争政府”合作与协调缺失的弊端，西方国家进一步提出“整体政府”的理念。“整体政府”的思路即为一种协调机制。同样，西方国家也经历了大部门体制的改革，并在改革过程中注重建立健全相应的协调机制，用以提升效率和水平。新公共管理运动的产生发展代表着当前公共管理学界实践的发展趋势和方向，我国的改革进程可以吸取其改革过程中的先进经验。
二、中国现行行政协调机制概况
当前，中国政府设计运行的协调机制多采用设立组织机构、会议讨论决策、行政首长负责制等形式。
设立组织机构一般是指为了完成某项特定事务，由特定主要领导或主要业务部门牵头成立领导小组或专门委员会，多方参与、明确责任、化解事务处理过程中的矛盾和冲突、突出主导性和专业性。其优势是有助于修正政府失灵，避免职能的越位和缺位；劣势主要体现在临时组建机构会与科层制行政体系存在冲突、权限无明确性确认和保障、增加行政成本等。
会议讨论决策机制主要通过政府高层决策会议、相关职能部门联席会议等形式，就需要解决的具有战略性特征的重大问题进行沟通讨论、职能分工、项目合作、利益协调、决策制定等。其优势在于决策具有权威性、利益划分相对均衡以减少矛盾冲突、目标分解快速推进等；劣势是该机制应用于决策领域实效性强，但对决策执行缺乏必要的约束力和推动力。
行政首长负责制是主要领导以其职级权威，会同相关部门及责任方，针对特定事项开展工作，实现对部门间的行政协调，促进特定问题的解决。其优势在于强有力的行政领导可以提升效率；劣势是该机制仅仅适用于特定时间、特定问题的解决，不具有解决共性问题的效力和持久效应，并且，个体决策者易受外界多重因素干扰和限制，影响决策准确度。
三、未来完善体制改革协调机制的展望
坚守价值根源，以公共性为基点进行顶层设计。在整个行政体制改革乃至政治体制改革进程中，需要追寻、确立并坚守一种价值根源，并以此为基点进行顶层设计、统筹规划。当然，所谓价值根源多为虚化的概念，且在实践过程中并没有可以辨别和约束的具体指标。这就要求执政者一方面在具体实践过程中秉承公心，坚守公共利益价值，并以此为基点进行战略规划及具体的政策、制度设计；另一方面，各个利益群体（社会阶层）在共同利益最大化的前提下依法设计制度、机制保障公共性的有效实现也是必要之举。
渐进修正，积极完善原有协调形式。以原有协调形式中的某部门牵头机制为例，这种形式在现阶段行政管理框架体系下无疑是改革协调中最为便捷的方式，但在现实情况中，行政体制改革的协调机制其实涉及与政治体制、经济体制以及其他体制（改革）之间的关联、影响问题，涉及政府系统内部各部门间的协调机制建设问题，以及大部门制框架下的新老部门间的协调机制建设问题等。如何通过发挥协调部门的整体协调权威来调节横向各体制间改革、各部门间改革及纵向各管理层级间、新老部门更替间的权力及利益平衡就成了难题。一般而言。部门的权威性主要体现在层级区分，即上下级管理中，但这在部门牵头机制中无疑是受到制约的一点。有学者提出“责任权威”的思路和观点，即明确“主要责任方即为协调权威方，主要责任方通过授权产生，其他部门各承担职责范围内的任务”。这种思路值得借鉴，但在实际操作过程中要注意授权的合法性及权力行使过程中的有效性问题。
1．构建战略型企业形象管理的目的
（1）明确企业形象在中小企业管理中的地位。对于我国现代企业管理来说，普遍认为企业形象建设是为营销服务的，只是营销的一种策略而已，所追求的是能立竿见影的、短期的经济效益。因此，从这个层面上来说，很多企业将企业形象管理只作为一种战术在加以利用，强调的是其临时、短暂的效果，而没有真正意识到企业形象管理对企业的长期的、持续的影响价值。2007年，Hua-HsinWan&RobertSchell发表了研究成果：认为企业形象与公众期望的一致性对公众行为意向的影响有着紧密的联系，一致性越强，公众产生的认同与支持越强。从他们的研究结论来看，企业形象在企业管理中的地位举足轻重：第一，企业形象的建设能使员工产生更高的组织认同，有利于提高员工的自信心、工作热情和工作效果；第二，企业形象建设是构建企业品牌、产品品牌的基础和保证，有利于提升企业的竞争优势。
（2）明确企业形象管理的职能与协调机制。企业形象管理作为企业战略贯彻表达、文化深入落实和品牌塑造生成的手段和途径，其职能与协调机制的界定就显得尤为重要。企业形象管理的职能应主要包括形象策划、形象教育、形象传播和形象更新等。企业形象管理职能的实现是企业生存方式和生存意义的重要体现，是维持和增强企业核心竞争力的重要保障。企业形象包含着丰富的构成要素与内容，涉及到企业全部职能部门与员工。因此，要使企业形象能够完美地呈现给相关公众，就需要在企业形象管理中建立相应的协调机制。在协调机制中，企业形象管理部门应具有较实在的协调、指挥与控制权，这样才能确保企业形象管理职能的实现，才能促进各职能部门间的齐心合作。
2．构建战略型企业形象管理的原则
（1）关注公众心理与感知原则。对于企业的经营管理来说，公众心理与感知是企业调整自身行为和塑造企业形象的重要依据。因为，在需求链时代，公众的心理与感知反映出了其对企业的基本看法，体现了公众对企业的产品、人员和企业的评价。这种评价在很大程度上是公众的真实想法。如果企业能够从公众心理与感知的基础上来塑造企业形象，企业的形象管理则会取得相应公众对企业的认同，使公众与企业间更具情感与亲近。
（2）战略目标一致原则。战略导向型企业形象管理始终围绕企业战略这个核心，通过形象管理密切配合、支持公司战略实施。因此企业形象管理模型的轴心就是使企业形象管理与企业战略目标保持一致或正相关。换句话说，就是形象管理要以企业战略为导向。形象管理全过程都要紧紧围绕企业战略目标进行，始终为战略目标的实现而服务。
（3）全员形象执行原则。企业要获得良好的实际形象，并不能简单地依靠企业所设计的自我期望的抽象形象，而是要依靠全体员工通过语言与行为的实际表现来让公众感知企业形象的各类要素。这即是全员形象执行的意义所在，只有全员形象执行的实施，才能使企业形象的塑造达到尽善尽美。
（4）形象塑造持续原则。企业在进行形象塑造时不能以短和趋利的思维来对待它，因为形象塑造在很大程度上并不能给企业带来立竿见影的效果。公众对企业形象的评价并不是冲动的结果，而是一个从认知、情感到行为意向的理性循环的结果。这一结果就能形成企业良好的公众状态：公众与企业间关系稳定、公众对企业具有良好的舆论表达与引导。因此，从这个层面来说，企业的形象塑造并不能随心所欲得去实施，而应以持续性和战略性的管理理念来经营它。只有这样，中小企业才能获得良好的企业品牌形象，才能取得具有难以复制性的竞争优势。
二、中小企业战略型形象管理模型
中小企业战略型形象管理模型主要包括三大模块：企业形象塑造模块、企业形象执行策略模块、企业形象塑造与形象执行策略协调机制模块。在该模型中，要以中小企业的发展战略为核心，用系统性战略思维来管理企业形象；企业形象的管理与执行应是从企业高层到普通员工纵向的层层交互行为以及层内的点点交互行为，行为的表现应符合公众的利益诉求。
1．企业形象塑造模块
企业形象塑造模块不是简单地定位于从企业自身的角度来探讨应构建怎样的企业形象，而应从企业相关公众对企业情感、信任和认同角度来考虑企业形象的塑造，这样才不会产生企业从自我期望的角度来构建所谓的形式化的形象。因此，形象塑造模块的搭建首先从公众的角度来考虑企业如何获得公众良好的经历、情感、信任和认同。鉴于此，企业形象塑造模块要以道德伦理为切入点，围绕企业形象要素（企业家形象、管理形象、员工形象、产品形象、视觉形象、社会形象和环境形象等）来形成独特的企业文化，实现企业形象制度内化和外在呈现的有机统一。
2．企业形象执行策略模块
企业形象执行策略模块是一个动态的形象执行过程，主要包括形象模范策略、形象传播策略、社会责任策略和形象反馈策略等子策略。形象模范策略是指企业管理层和普通员工表现的对内、对外的形象模范。对企业的管理者来说，要能完全理解企业形象内涵和核心，在与下属、相关公众交往时能够展现企业良好形象，起到形象模范作用；对普通员工来说，要能较好地理解企业形象内涵，对企业产生企业形象认同，以形象模范服务于公众。形象传播策略包括企业内和企业外的形象传播。对内传播而言，不仅要着重于形象的表象化展现，更重要地是让企业所有员工能有效地认识企业形象的内涵、意义与价值，并能用言行去实践；对外传播而言，不能仅从企业自身的预期形象要素上进行形象传播，而要着重于外部公众的相关利益要求来设计形象传播的内容与形式。社会责任策略是一种非常有效的形象执行策略。因为，在企业竞争环境日趋完善及政府与民众对企业伦理道德的更加关注，企业主动承担社会责任的表现能够更有效地被公众所识别，从而产生更为合理、稳定的企业印象和形象评价，促进企业良好的形象舆论状态。形象反馈策略是形象执行策略动态反映的重要一环，是企业形象执行获得活力的重要保障。形象反馈要求企业形象管理部门能够建立有效的反馈通道，利用这些渠道收集利益相关者对企业形象评价的信息，并通过对信息进行认真地分类、汇总和加工处理后形成形象反馈建议。形象管理部门要充分利用形象反馈来对形象的执行进行评估，并做出恰当的执行策略调整，使形象的执行获得更好的效果，产生更有利于企业发展的实际形象促进因素。
3．企业形象塑造与形象执行策略协调机制模块
企业形象塑造从企业角度来说是企业所期望的形象表现，而要使企业形象真正体现在公众对企业的良好情感、信任和认同，要利用形象执行策略来实现。因此，要保证此两者的有效统一就必须要有一定的协调机制来进行维系，这样才能真正为企业营造良好的公众环境，获得企业的独特竞争优势。企业形象塑造与形象执行策略协调机制模块主要包括制度保障机制、沟通协调机制和形象调整机制三个子机制。制度保障机制包括形象管理职能部门的建立、形象管理制度与规范的制定和创新保障制度的建立。其中，形象管理部门应具有高于其他职能部门的独特的权力而又受企业高层的直接指挥，这样才能使形象管理部门在进行形象塑造与执行时做到统一指挥与协调，并保障形象传播的统一性；企业形象虽然是相关公众对企业的产品、服务与行为所产生的评价，但要获得良好的形象评价就必须要依靠完善、系统的形象管理制度与规范，在此制度与规范的统领下，企业在公众的心理才能产生有效的标识效应；企业形象管理是一个持续而又要求创新的永久工程，因此创新保障机制是制度保障机制中非常重要的内容，可以从创新决策机制、创新激励机制、创新约束机制、创新调控机制和创新监督机制等方面进行组建。沟通是企业管理的高境界管理手段，良好的沟通可以高效地传递信息、理解任务目标，能够促进职能部门间、员工间和企业与公众间的相互关系，形成和谐的氛围，提高认同的一致性。中小企业在形象管理中建立沟通协调机制应从企业内部和企业外部两个层面进行考虑，即企业内部沟通协调机制与企业外部沟通协调机制。内部沟通协调机制应以正式沟通与非正式沟通的相辅相成而建立，确保企业形象管理的信息、决策能够快速、有效地进行传递，并能促进形象执行的各层次主体间相互配合，提高形象认知的一致性、形象实施的高效性。外部沟通协调机制应是一个双向的过程，包括形象输出的沟通机制与形象反馈信息输入的沟通机制，这两者并不是独立而存在的，而是相互融合、相互补充而存在的。在企业形象的建设过程中，要获得企业内部的认同、外部公众的认可以及这两者的高度统一性还是具有非常大的难度，因为在进行形象定位、形象认知、形象策划、形象宣传、形象评价等一系列形象管理活动中都会存在或多或少的偏差与分歧。这就需要建立形象调整机制，可从形象评价反馈机制、形象再定位机制两方面进行考虑。
三、中小企业形象管理的运行策略
1．由上而下、由外而内的管理策略
企业形象的塑造作为企业获得他人难以模仿的竞争优势的重要管理方法，已被越来越多的企业所重视。然而，要取得持续、高效的形象管理效果并不只是依靠口头上说说、形式化重视而能实现的，而是要依靠由上而下、由外而内的管理策略。由上而下，指的是企业的高层管理者不仅要具有重视形象管理的思维、形象管理的战略眼光，而且还能将企业形象管理进行逐层推进的能力，让企业形象的塑造能被企业全体员工所认同。由外而内，指的是企业的形象管理并不只是在于企业自身所期望的形象塑造，而更重要的是从相关公众的视角出发去定位企业形象的核心价值观，制定形象管理战略，策划企业形象传播活动，回收形象评价反馈，及时调整形象管理方法，使企业的形象塑造能够得到相关公众的高度认可。由此可见，由上而下、由外而内的形象管理策略是一个系统性、全局性工程，需要全体员工的协调一致、奋发拼搏，才能保证战略型形象管理取得预期的成效。
2．全层次、全员形象执行策略
在战略型形象管理过程中，一定要有这样一个清晰的认识：要使公众认知、认可企业形象的核心，不是单独依靠形象管理职能部门所能实现的，而是企业全层次、全员形象执行才能实现的。全层次形象执行策略要求企业各职能部门在以形象宣传、企业文化为全局性思维的指导下将形象建设融合于各自的工作内容中去，并做到部门间相互配合与协调一致。同时，企业形象的管理要求全体员工树立形象意识，在对内、对外的言行表现时都能将企业形象的展现放在首要位置，使企业形成内部团结、外部和谐、高度认可的企业氛围，以致获得良好的企业形象，提升企业的价值。
3．重伦理、持续发展的形象塑造策略
企业的伦理道德是一种为社会和相关公众所期望的行为，是企业形象、企业文化建设的基础条件。伦理道德与企业的经营活动是共生共存的，企业要获得良性循环的经管活动，必须要遵守伦理道德的规范。因为，企业的管理者和普通员工伦理道德的观念能够决定企业的伦理道德水平，而这又将决定企业的形象是否良好。由此可见，企业形象塑造的过程是一个重伦理道德的过程，只有这个过程在不折不扣地实施，企业的形象管理才能持续发展。
4．基于认同的内外传播策略
在信息化时代，随着传播媒介不断丰富，传播所产生的作用越来越受企业的重视。公众会通过各种传播渠道和媒介来获取他们感兴趣或能引起他们兴趣的相关信息，对信息进行理解、认知后便对企业产生一定的印象与评价。因此，对于中小企业的形象管理来说，要能够充分利用各种传播渠道，运用传播策略提高公众对企业形象的认同。而要形成认同的效果就要求企业从不同公众的诉求出发来制定传播策略。如：对于员工来说，他们的诉求主要表现在对企业的发展有知晓权、能够受到尊重、劳动价值能够合理体现等，因此，针对于员工的企业形象的传播策略要能够表现出员工就是企业形象的实施主体，他们应该受完全的尊重；对于消费者来说，他们的诉求主要表现在消费感受是否是等值或超值的，因此，针对于消费者的形象传播策略则要能够体现出消费的公平和企业的真诚。
5．快速响应的形象维护策略
