时间：2023-06-08 15:17:54
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会议传达学习了9月17日上午市防控甲型H1N1流感工作紧急会议精神，通报了我市首例输入性甲型H1N1流感疫情，并对交通系统下一步防控工作做出了安排部署。
副局长苟顶才对交通系统下一步防控工作提出了具体要求：一是各单位要迅速传达贯彻好今天市、局会议精神。要科学、客观地传达到每一个职工及其家属中去，要切实消除职工及其家属恐慌情绪，树立甲型H1N1流感可防、可治、可控的信心。二是要高度重视，加强对防控工作的组织领导。各单位主要领导要亲自抓、负总责，分管领导具体抓、抓落实。要把此项工作与国庆期
间的安全、保畅、维稳工作一并安排、一并部署、一并落实、一并督促检查。对工作不力造成严重后果或恶劣影响的，要依法依规追究相关单位、相关领导和相关人员的责任。三是要突出重点，强化措施。各单位要突出国庆节日期间这一重点时期，突出车站、码头、收费站、公交车等重点场所，突出路政、养护、驾乘、客运服务等交通一线职工和往来疫区人员等重点人群，突出出入车站、码头和上下车、船等重点环节，进一步完善预案，增强应急预案的可操作性。要按照“属地管理”的原则，进一步强化责任，积极协调配合有关部门，建立有效的防控机制。同时，要充分利用车站、码头、收费站、公交车等交通区域公开、透明、科学、客观地向公众开展好相关宣传工作。四是要建立疫情报告制度，畅通信息联络渠道。各单位要建立24小时值班制度，落实值班人员和报送人员。严格落实日报制度，做到有事报事，无事报平安，重大紧急情况随时报告。
江总书记在《努力建设高素质的干部队伍》的重要讲话中强调指出：“坚持做好领导干部的交流工作，是加强领导班子建设的一项重要措施。领导干部长期在一个地方、一个部门工作，不但不利于他们进步和提高，而且弊端甚多，一些不正之风也往往由此产生。因此，必须有计划地实行领导干部的定期交流制度。越是有发展潜力的干部，越要舍得交流，使他们在不同的环境中得到锻炼提高。有些重要部门、关键岗位的干部，也要定期组织交流”。近年来，合川市认真贯彻中央和重庆市关于干部交流的规定，加大了领导干部交流力度，全面实施乡镇和市级部门领导干部跨区域、跨行业的全方位交流。1998年以来，先后从市级机关交流了48名干部到乡镇，从乡镇交流了39名干部到市级部门，乡镇之间交流227人次，部门之间交流86人次。去年机构改革中，实行镇街和市级部门所有内设机构负责人跨区域、跨部门竞争上岗，127名干部跨镇街、跨部门参与了竞争上岗，56名干部通过竞争实现了跨镇街、跨部门交流。实践证明，干部交流对优化领导班子结构、加强干部队伍建设和党风廉政建设，特别是在培养锻炼和选拔年轻干部上起到了很大的推动作用。但是，从干部交流工作的实践来看，仍存在的一些难点问题，需要进一步探索有效的办法加以解决。
一、干部交流工作中存在的问题
干部交流按照其目的来划分，一般分为培养流、回避流、任职期满交流、调整流四种类型。事实证明，不管是哪一种交流都必然会带来工作环境和生活环境的改变，相应地会给干部的工作和生活带来一些直接的或潜在的影响。综合分析来看，在当前干部交流工作中，主要存在“三难”问题：
（一）逆向交流难
具体来说，主要表现在“三不愿”：
1、上级机关不愿平级交流到下级机关。从我国现行的政权管理体制来看，呈倒树枝状，越在上层的机构，在管理的权威性、职能的相对独立性、业务工作的宏观指导性也就越强；而越在下层的机构，对上负责的部门也就越多，受制约的因素也越多，而且接触的情况也更复杂，特别是基层乡镇一级，更是体现了“上面一根针，下面千条线”的状况。就我市来看，市级部门工作内容相对比较单一，任务相对轻松，环境条件相对较好。而基层乡镇情况就不同了，随着改革的不断深化，农村经济发展出现了一些新的问题，城乡居民收入和消费差距呈扩大趋势；农业结构不合理，农村经济发展的慢，农民增收难度大，带来一系列的问题多，责任重，工作难度大，目标考核压力较大，往往担心一票否决，而使乡镇干部如履薄冰，担心一事不成，全盘受损。因而，从部门交流干部到镇街，除提拔交流外，平级交流到镇街的难度很大。1998年以来，我市除提拔交流41名干部到乡镇任职外，只有2名团市委书记平级交流到乡镇担任党委书记。相反，从乡镇交流到市级部门，即使降职安排，多数同志都表示愿意接受。1998年以来，从乡镇交流到市级部门任职的39名领导干部中，平级安排的仅有21名，而降职安排的达18名，其中由乡镇党政正职安排到部门任副职14名，党政副职安排到部门作一般干部4名。从乡镇交流到部门，无论是平级交流或是降职交流的，被交流者都较乐意，认为是从“糠箩筐”跳到了“米箩筐”，是组织对他们的关心和照顾。
2、条件好的地方不愿交流到条件差的地方。这是干部异地交流中遇到最为普遍的情况。比如，镇乡之间的干部交流中，有些干部不愿到条件差的地方去，认为这些地方：一是经济基础差，想干事干不成，想干好干不好，甚至有可能费力不讨好，不容易干出政绩来；二是生活条件差，交通不便、信息不畅、商贸不旺，工作和生活都比较艰苦；三是福利待遇差，由于工作难做，按上级规定应得的奖金相对较少，加之本身经济条件差，直接影响到干部的实际收入。因而，不少干部都想到条件好的地方而不愿到条件差的地方去。
3、职权大的部门不愿交流到职权小的部门。主要体现在县市级部门之间的干部交流工作中。根据执政和发展的需要，在国家事务管理上要求设立不同的管理和服务机构，代表国家对不同的服务对象，行使不同的服务职能，这是社会分工的必然。但是，在很多干部思想中，却把部门职能大小、行使职权的实效，作为领导岗位“权力”大小的标准，如管钱管事管物和执法部门等，如果交流到这些部门任职，顿感前途光明，皆大欢喜，认为是组织的重用；若是交流到人少事杂、无职无权的部门如群团等，则往往自感无面，工作无心。如我市去年市级部门机构改革干部调整中，平级交流了2名长期在“重要”部门任职的正职领导干部到“一般”部门任职，结果两人均提出了提前退休申请，造成两个部门的正职人选出现了短期空缺，对该部门工作带来了一定的影响。从机构改革中，市级部门内设机构负责人跨部门竞争上岗报名情况也可以看出，多数是从“冷门”部门（如办、档案局等），到“热门”部门（如建委、财政、国土房管等），报名参与的竞争，逆向报名参与竞争上岗的几乎没有。
（二）重要部门交流难
按照中央和重庆市关于领导干部交流的有关规定，区县纪检监察、审判、检察机关和组织、人事、公安、财政、审计等部门的正职，一般不得由本地籍或者本地出生、生长的干部担任，已在其原籍、出生地、生长地所在区县任职满一届的必须易地或者在部门之间交流。但事实上，由于目前各地外地籍干部普遍偏少，这些职位的领导干部基本上都只能从本地人才中选拔，而且在本地干部中，也确实存在有些干部工作能力比较强，专业比较对口，非常适合在这些领导岗位上工作。如果这些部门的主要领导职务都从外地调入，一是不了解他们的情况和特长，他们也不了解本地的情况，不利于工作；二是严重浪费本地人才资源，打击本地人才的积极性；三是没有统一调剂这类人才的相关政策和措施。因此，目前重要部门领导干部异地交流工作，还是一个突出的问题，基本上只能通过部门之间交流的方式进行。就合川市而言，目前这“八长”中，只有三位同志不是本地人，其余五位同志都是合川人。
（三）专业性强的部门领导干部交流难
随着改革开放的不断深入深化，民主法制法规建设的不断完善，经济的加速发展对信息、科技运用进一步增强，这些都对领导干部所应具备的专业性和技术性提出了更高的要求。如公、检、法、司等执法部门领导干部，都要求具有相应的法律法规和专业知识或者执法资格，又如审计、建设、财政等部门领导干部都应当有一定的相关专业知识和技能。从而使组织在选择这些部门的领导干部时难度增大，而这些部门现职的领导干部若向外交流又容易造成人才浪费，这也给干部交流带来新的困难。
二、干部交流难的原因
干部交流中存在的“三难”问题，原因是多方面的，既主观原因，也有客观原因；既有历史原因，也有现实原因。
（一）干部主观上的原因
1、宗旨观念不强，缺乏艰苦奋斗精神。这是干部交流中所出现“三不愿”现象的思想根源。少数领导干部没有把党和人民赋予的职位和权力当作一种责任，而是视为个人社会地位的象征，表现在对领导岗位上讲权力大小，在条件上片面追求环境舒适。在干部交流中，特别是乡镇干部中有三种情况比较明显，一是进行顺向交流任职的干部，即使在生活、居住上，短期内会有较大的经济压力，但还是比较乐意；二是有些领导干部，经常找组织、找领导“诉难处倒苦水”，认为长期在条件差的地方工作，没有功劳也有苦劳，要求顺向交流到条件好的地方，甚至提出即使不安排任职也愿意；三是有些领导干部，在条件好的地方买了住房，这本无可非议，但是，有的干部便以此为由，要求组织“照顾”交流到家庭所在地工作。从这些现象可以看出，领导干部意志不坚强，缺乏艰苦奋斗精神是造成干部交流难的重要原因之一。
2、看重个人利益，缺乏奉献精神。这是影响交流工作的直接原因。作为领导干部，人民的公仆，应该把人民群众的疾苦和利益摆在首位，为人民服好务、谋好利。但是在市场经济条件下，由于分配方式的多元化，有些干部的思想产生了波动，在个人利益上看得过重，不愿意到条件差、职能弱、收入低的地方和部门去，他们不是比为群众办了多少事，谋了多少利，而是比谁的收入多、职权大、条件好，表现在安排其交流任职时，以各种理由与组织上进行讨价还价，明显缺乏“吃苦在前，享受在后”的奉献精神。
3、知识结构单一，适应新环境能力不强。一些干部由于长期在一个地方、一个单位工作，受工作环境因素影响，偏重对本行业知识和能力的学习培养，而对其他方面的知识和情况了解不多，有的甚至满足于干好本职工作现状，因而在知识结构上显得比较单一，也形成了固有的思维模式，表现较明显的又是一些文化知识底子相对较弱、年龄稍微偏大的干部，一旦提出交流，在适应新环境、新工作上存在较大难度。特别是乡镇与县市级部门之间、专业性较强部门与综合性部门之间进行交流，较难适应，也容易产生畏难情绪。
（二）客观原因
4、工作条件差异，导致干部心理上的不平衡。一是乡镇之间的地区条件差异。由于自然资源环境、地理区域优势因素，当然也有长期以来的政策因素和人为因素的影响，必然造成地区之间发展的不平衡和基础条件的差异。实践证明，一个地方的发展，除了主观因素外，资源优势、区位优势、人力财力优势等方面的基础条件差异，在很大程度上影响着当地经济发展，也影响着干部工作积极性。从我市情况看，条件好的地方，领导干部可以全心放在抓大事求发展上；而条件差的地方，干部主要精力都花在了保持地方稳定，扶贫济困，解决农民负担，保证财政供养人口工资按时足额发放上，甚至有些负债大的地方，只能发放基本工资。二是表现为部门之间职能职权的差异。由此导致部门之间工作条件和福利待遇上的差异，那些不具备行政职权、执法和收费的部门，工作条件和福利待遇相对较差。在“公务员工资水平增长过慢和部门之间收入差距过大”的调查中，共118人填写问卷，有93人认为后者更难接受，占78.8%。这些都导致了一些干部心理上不平衡，给干部交流工作形成一定的障碍。
5、交流给干部本及家庭带来的不便
从现职领导干部年龄上看，普遍都有比较固定的家庭，上有父母需要瞻仰，下有子女需要照顾，有些干部家庭经济负担还比较重，往往一个人要供养多人。但是，从目前公务员工资收入水平看，特别是西部地区还普遍比较低，一旦被确定为交流对象，就涉及到个人生活和家庭生活问题，其中最突出地又表现在异地交流任职的干部中。
对干部本人来说：一是住房问题。就目前我市乡镇情况看，财力普遍紧张，办公和住宿条件都比较差，特别是乡镇建制调整和撤并后，原来分散在几个镇的干部全部集中到一个地方，导致家在异地干部增多，给办公和住房安排上造成了很大的难度。我们在调研中了解到，我市39个镇街中，除市区范围的3个街道办事处能够较好地解决干部住房外，其余36个镇机关没有一个能够全部解决干部的住房，而且大多数干部只能自己掏钱租房或几人共同合租。二是生活问题。由于随着机关事务向社会化服务方向发展，多数机关食堂对内实行承包，向外开放营业，从而给异地交流的单身干部，带来个人生活不便，费用的开支增加。
对干部家庭来说：社会经济成分多元化和就业方式、住房分配制度的改变，使交流干部的家庭随迁难度加大。家属务农、经商的，由于工作性质决定不能随迁或不愿随迁；家属有固定工作的，由于不能很好地解决工作调动问题而不能随迁，特别是从部门向乡镇交流的干部，家属往往不愿随迁。从而使得干部交流后不能照顾家庭，给家属工作和照顾老小的压力增大。
（三）历史原因
6、原有干部管理制度带来的观念障碍。一是长期以来的封建思想和计划经济模式下的干部人事政策，在人们的思想观念上形成的“做官”意识和“权力”意识一时还难以完全转变；二是市场经济条件下干部监督体系的还不够完善，在现实生活中还存在着一些不良现象，表现在“官”越大位越高，“权”越大事好办；三是由于干部管理机制还不够健全，在一些地方和部门，领导干部“不到年龄不退位、不出问题不变岗”的情况还比较普遍。这些都与领导干部交流中的“三不愿”现象密切相关。
7、原有人才分配和安置方式，使外地籍干部严重偏少。从我国干部制度政策上看，领导干部人才培养主要来自于大中专学校毕业生和干部。但是，长期以来，由于各方面的因素影响，毕业生分配和军队转业干部安置，基本上都是按照哪里来哪里去的原则，特别是区县一级的这种情况更为明显，现职领导干部绝大多数都是土生土长的本地人，外地籍人才严重偏少。
（四）制度原因
8、干部交流制度本身的不完善。虽然，从中央到地方都出台了关于领导干部交流的制度，但是在实际工作中还存在一些新的问题需要进一步探索和从制度上进行完善。一是重要部门干部异地交流，缺乏相应的政策和措施，各地方操作难度很大，以致于无法实施；二是干部交流缺乏有效的监督措施，从目前情况看，尽管各级党委对干部交流工作比较慎重，但由于各种原因影响，在确定交流的对象上随意性较大，有些符合交流条件应当交流的却没有交流，不宜交流的也进行了交流，虽然只是少数，却给干部交流带来了较大的负面影响；三是交流期限的不确定性。交流制度虽然对需要交流的情况进行了明确界定，但是对“我们交流的期限到底是多久？”，由于干部交流的目的不同和各地情况差异，很难以明确时间来界定。这种不确定性，使处于逆向交流的干部存在着较大的思想顾虑，往往担心“有去无回”，特别是在市级部门向乡镇逆向交流的干部中表现较为明显。
9、干部交流配套制度不健全。一是干部的考核制度有待细化和完善。从实践工作看，由于地区条件差异，有的地方容易出显绩，有的地方干事却不显形，干同样一件事，由于地方基础差异，干部所付出的精力和劳动存在很大的差别；另外，有部分干部，为了盲目追求“政绩”，搞短期效应，主观改变当地原有的长期规划和发展思路，表面上是发展了，但是从长远看，既影响了政策的稳定性，又影响本地经济正常发展，这些都给考核任用交流干部带来难度，也给干部交流造成了一定的负面影响；二是选任制干部交流到位时间的随意性太大。这种情况在县市级部门基本不存在，而在乡镇就比较重要，由于异地交流干部往往需要重新熟悉情况，掌握民情，了解民意，但实际上到新岗位与选举时间间隔一般都比较短，给选举工作带来一定的难度，也给交流干部增加了心理上的压力，甚至对有些情况比较复杂的地方，干部根本不愿交流去。三是交流给干部的家庭生活带来的问题需要进一步研究解决，虽然干部交流制度规定，被交流的干部，其配偶子女是否随调随迁，可尊重干部本人自愿，但是由于现行就业方式的多样化和管理体制方面的原因，有些问题难以解决，如对家属系务农或个体户的，根本无法随迁；即使家属愿随迁，但住房不能随迁，等等。这些情况，都容易造成交流干部思想上、心理上、生活上的障碍。
三、对策和建议
1、加强教育引导，提高思想认识。要加强对领导干部的教育，特别是要在深入学习领会江总书记“三个代表”重要思想上下功夫，使各级领导干部牢固树立正确的价值观、权力观和地位观，深刻认识到部门职能强弱只是服务分工的不同，而不是谋取个人私利的工具和手段；地方条件差异只是经济发展上的不同，而不是个人职位升迁的跳板，作为领导干部在思想上、行动上自觉服从组织安排，无论在何部门、何地方，都应当把为人民群众谋利益求发展的放在首位，做“三个代表”的实践者。
2、强化知识培训，提高适应能力。江总书记在为全国干部培训教材作的《序言》，站在历史和时代的高度，精辟概括了我们党重视学习的历史经验，向全党发出了“坚持学习、加强学习、改善学习”的号召。当前，必须紧紧抓住建立学习型政党这个重点，以各级党校为主要阵地，强化干部的教育培训。同时，要充分利用好其他各级教育培训机构，加强干部的系统性继续教育，不断提高领导干部的执政能力和执政水平，不断改善领导干部的知识和能力结构，不断增强适应新形势、新环境、新情况的能力。
3、完善交流制度，增强可操作性。干部交流作为深化干部人事制度改革的重要措施之一，必须严格按照干部交流制度关于交流的目的、范围、形式、对象和条件、数量、流向、程序及交流的纪律作出规定，从干部交流的目的出发，根据各类领导班子建设、年轻干部选拔培养的需要，制定具体的工作实施计划，可以适当进行集中交流，但交流面不可过大，以免造成班子的不稳定；交流前要摸清各方面的情况，包括每个干部的德才表现、性格特长、家庭情况，在此基础上制定周密细致的方案，慎重考虑，力求避免不利因素产生。对必须进行交流的，应当考虑各方面的情况，对交流确有困难的，应尽量减小交流的空间跨度，既实现交流的目的，又尽量照顾到干部的实际困难。同时，在交流对象上做到正副职、副职间、同级单位间的多层次交流，在交流方式上做到纵向、横向、轮岗等多形式的相结合，使干部交流规范化和制度化，尽量减少干部交流的随意性。
关键词：高校；辅导员；班级管理；学生干部
中图分类号：G645 文献标识码：A 收稿日期：2015-12-25
作为高校学生中的优秀代表，学生干部是帮助辅导员开展班级管理工作的重要载体。因此，在高校班级管理中，实现对学生干部的积极引导、用心培养和量才适用，并在班级工作中充分发挥其积极性、主动性和创造性，成为摆正辅导员面前亟须重视的关键环节。[1]
一、加强交流，掌握与学生干部的沟通艺术
“亲其师而信其道”，指的就是师生关系的重要性。这就要求辅导员在班级管理工作中要做到与学生干部有效沟通，并掌握与学生干部沟通的艺术。一方面，要重视处理好与学生干部的关系，做到相互尊重。要充分认识到对学生的关心、理解是赢得学生“亲其师”的关键所在，在交流中维护教师威严。学生干部犯错并不可怕，辅导员若能以此为契机，启发性地引导学生改正错误，势必会产生更好的效果。另一方面，要善于表达，乐于和学生干部交流。通过友好的交流，增强彼此信任。作为辅导员，在班级管理工作中，务必注重与学生干部的沟通艺术。要能够换位思考，站在学生干部的角度思考自身的表述方式和内容能否被对方全盘接受，在此基础上选取一种最合适的交流方式，在完成工作任务的同时，最大限度地激发学生干部乐于工作、享受工作的热情。
二、积极引导，培育学生干部科学的工作方法
大学时代是培养高校学生综合素质能力的重要阶段，作为管理学生的一线工作者，要培养学生干部科学的工作方法，使他们真正成为辅导员的得力助手。
第一，培养学生干部主动服务的工作理念。要打破学生干部自认为是班级领导者的错误认识，使他们通过主动服务班级学生来获得认同，进而实现管理的目标。在这个过程中，辅导员要以身作则、身体力行，以推动班级建设，拉近师生关系，在耳濡目染中实现对学生干部队伍的积极引导，营造良好班风。“服务学生，实现班级管理的目标”作为一种认识灌输给学生并不难，它是学生干部确立服务理念的内在动力，因此，告诫学生干部服务学生其实是自己成长不可或缺的部分，将有益于调动学生干部极大的工作热情。[2]
第二，在实践锻炼中培养学生干部科学的工作方法。在班级管理工作中，一些辅导员只是简单地要求学生干部去执行辅导员提出的任务，这显然并不能从根本上提升学生的工作能力，因此，要求辅导员掌握科学地带领学生干部开展实际工作的科学方法很有必要。学生干部的经验主要源自辅导员的指导与影响，所以，在实际工作中，辅导员要参与到学生干部的目标任务中，通过共同讨论，适时点拨，让学生干部学会筹划和思考的工作方法。
三、量才适用，实现对学生干部的育用结合
任用学生干部既有助于辅导员顺利地开展班级管理工作，又有利于培养学生干部的综合素质能力，因此，对学生干部要做到量才适用、育与用相结合。
第一，量才适用。目前高校辅导员在学生干部的选取上往往会考虑学生的擅长领域，或是通过班级民主选举的方式。上述方式虽然具备一定优势，但不足之处也显而易见，那就是选出的学生干部很可能并不具备较强的组织和管理能力。因此，要树立正确的观念和提高认识来选拔，即一个人的组织管理能力与他的学习成绩之间有一定的联系，但并不是必然的联系，学习成绩好，不一定有良好的组织管理能力。因此，要结合班级实际需要，选出最优学生干部。
第二，育与用相结合。既要在工作开始前教授学生干部科学的工作方法，让其明白为什么做，如何做，有哪些注意的环节，要达到怎样的效果，又要在工作结束后交流心得，总结工作经验。辅导员根据实际情况有针对性地对学生干部参与的工作提出中肯意见，做到鼓励与开导相结合。从而实现对学生干部的“巧用”，在班级管理工作中达到事半功倍的效果。
参考文献：
（一）学生干部工作的政治素养、角色定位和要求。
陈雁书记提到学生干部是在学校学生工作中起到中流砥柱的作用，一所学校学生工作工作的成功与否，取决于学生干部。良好的思想政治素养，表现在具有最基本的道德素质，合理而有效地沟通交流方式，和相对较成熟处理紧急事件的能力。学会理解和站在他人的角度看问题。
学生干部必须具有坚定正确的政治方向和强烈的事业心和责任感，这是学生干部政治素质的体现。学生干部还必须要有良好的思想品德和高尚的道德情操，这是做好工作的根本条件。社会主义现代化建设，要求学生干部要有一定的文化修养和丰富的知识，这也是胜任工作必备的条件。学生干部要不断提高思想觉悟，加强综合素质的全面提升，注重理论与实践相结合，坚持自我良好形象的塑造与学生会整体形象塑造的统一。
（二）学生干部的礼仪规范
“不学礼，无以立。”赵立凝老师告诉我们了如何规范学生干部礼仪，塑造学生干部新形象，提高学生干部自身素质。只有规范学生干部的礼仪，增强学生干部与同学之间的亲和力，学生干部才能更好的完成工作，提高完善自身素质。基本礼仪，包括课堂礼仪、着装礼仪、尊师礼仪、同学间礼仪和集会礼仪。社交礼仪，包括仪表、通讯、握手等等。要求我们做到：干净、整洁、卫生、简约，整体效果给人端庄，雅气。赵立凝老师还介绍了一些与现实生活中的其它礼仪，有介绍、拜会、餐桌、乘车、打电话，发短信等相关礼仪，着重强调了先后、位置、顺序的重要性。最后还有介绍了学生干部交往的实践经验，主要有处理好与同学间的关系，正确协调于老师的关系，加强学生干部间的合作，加强兄弟院校学生组织、学生干部之间的交流合作和加强与社会组织之间的合作。
通过本次礼仪规范培训，我充分认识了礼仪的重要性，在以后为人处事，接物待人方面必定注意规范自己的仪容仪态。
（三）学生干部工作的流程、思路和方法
这一部分由蔡晓燕老师对我们培训，蔡晓燕老师告诉我们学生干部的工作流程主要由计划—组织—控制—反馈四部分组成，计划的有关部分涉及到时间限制、明确性、使用频率、所涉及的内容以及稳定性等多方面，对于如何制定计划，蔡晓燕老师总结出三方面：调查研究，确定目标；集思广益，提出方案；讨论研究，确定计划。在组织环节，分解目标，形成目标体系之后合理分工，明确权责关系，促进沟通协调，还要合理配置人员，以便于各尽所长。在控制环节分前馈、过程以及事后控制，须得保持各方面的联系畅通，合理规章。最后反馈效果，做出总结，改进不足。蔡晓燕老师在与同学们进行了沟通与交流的同时对学生干部们提出三点希望：一要在学习和守纪等方面为广大同学起到模范带头作用；二要不断提高个人修养，不断修炼自己的德行、境界和胸怀；三要注重自身的成长和提高。
（四）学生干部公文写作及档案管理
人文学院的白东艳老师围绕如何写好公文、提高写作水平为我们上了生动的一课。他强调公文写作在现代社会中的重要性，指出公文写作的三大要素：吃苦、思考、静心。文书写作的三大特点：格式规范化、层次逻辑化、语言书面化。好的公文要重视思想、逻辑、语言、情感四个因素的力量，既要有思想，又要符合常人的思维习惯；既要注意语言的简洁性、生动性，又要注入真实的情感，以情动人。白东艳老师就常见的几种公文，如总结、计划、通知、通报等的写作作了详细的阐述，她指出这几种文体都必须要做到实事求是、有针对性、要点明确。她勉励大家不断学习，在实际工作中努力锻炼提高自己的写作能力，让公文写作成为自身所具备的重要能力和素质。另一方面，白东艳老师就档案管理给我们作了介绍，指出归档范围的三要素：反映自身职能活动的公文，办理完毕的论文和具有参考价值的公文。她就联系、完整、保管、利用这四个归档原则让我们学到了如何归档。这节课为我们以后的工作、学习中提供了重要的指导和帮助。
（五）学生干部如何应对突发事件
一、新媒体环境下企业思想政治工作具有的特点
新媒体是在新的网络技术、传播技术支撑下出现的新的媒体形态，“如数字杂志、数字报纸、数字广播、移动电视、数字电影、触摸媒体等。相对于我们常见的报刊、户外、广播、电视这四大传统意义上的媒体来说，它传播方式和舆论格局正在发生全网络化的变化”。在企业的思想政治工作中，随着网络技术的普及和手机用户的广泛使用，企业作为一个集体单位就可以开启一个新媒体时代下的受惠群体。而在企业思想政治工作的传播中新媒体具有以下几个特点：
（一）新媒体下的思政工作时效性强
打破传统媒体编排和印刷的限制，新媒体技术可以打破时间和空间的限制，能够使企业在第一时间消息，员工可以在第一时间接受企业提示、新闻和工作指令，其时效性强，传播速度快。所以企业可以利用新媒体作为载体与平台开展思想政治工作，使员工可以在短时间内获得企业信息。新媒体技术下企业信息的透明性、时效性极大增强了员工对企业的关注度与信任度。
（二）新媒体下的思政工作交互性强
新媒体技术下的QQ、微信、微博以及论坛的出现密切联系了员工与员工、企业与员工之间的关系，为大家供了方便快捷的交流平台。企业可以通过这些员工常用交流方式向大家传递信息，员工也可以在这些应用软件下表达对企业的建议，增强交互性。这种方式也有利于加强民主监督，增强员工责任感和主人翁意识。
（三）新媒体下的思政工作内容丰富、融合度高
新媒体的出现打破了传统媒体之间的界限，他不仅将世界联在一起，还使得各国企业文化内涵互通、技术合作互助的特征日益显现。现在多媒体下的企业之间的了解与沟通更加方便，先进管理经验的相互交流借鉴也越加频繁。同一个企业员工之间，干部与职工之间，部门之间的沟通也更加方便，相互之间了解加强，工作信息融合增强。同时，新媒体下的传播内容包含图片、影音、事件评论、相关报道等，其包含与传播的信息内容十分丰富。
（四）新媒体下的思政工作对象的思想具有多变性。
新媒体下思想政治工作具有一个很大的特点，那就是新媒体下新的思想观念与传统思想观念的碰撞与交融，企业员工的思想已经呈现出了多元、多变的特点。在新媒体环境下思想政治工作还面临着员工正确思想被社会上一些消极腐朽思想取代的问题，尤其是一些干部职工，容易滋生个人利益至上的现象，正确的价值观被这些错误思潮腐蚀。
二、新媒体环境下企业思想政治工作面临的问题
（一）企业管理层对新媒体工具缺乏认识与运用
新媒体技术是能够加强企业工作思想宣传、弘扬价值观的传播技术，虽然它不能在企业生产过程中，像改进生产技术、提高生产效率一样，直接给企业带来现实性的收入增长，但是所谓“思想支配行为”，通过新媒体技术弘扬企业文化，加强员工思想政治工作，提高员工对企业的忠诚度，可以起到根本性的工作效率的提高。新时代的企业中，存在很多政工工作人员对新媒体技术的重要性产生误区，认为这只是年轻人崇尚的交流工具，没有认识到新媒体技术的实际作用。
（二）企业员工在思想政治工组中对新媒体运用不足
传统思想的企业员工和思想政治工作者对新媒体的认识还不够，学习运用不足。尤其是老员工在对新媒体运用时表现出不适应、不会用，甚至年轻人对新媒体上的政工工作中不作为。这些现象不不利于企业各种政策的实施，进而导致员工对企业的政策、规定等各种信息的了解存在滞后性，进而影响到企业员工执行力的发挥。
（三）思想政治工作运用方式单一
在企业中，思想政治工作会有不同程度的被重视。有的大企业特别是国有企业能够重视思想政治工作的开展，其中也能够运用新媒体技术来进行思想政治工作的进行。但是，总体情况还存在一定的缺陷，这种运用仅仅停留在单一的学文件、听讲座这样的传统方式。这种方式，无法与员工之间进行新媒体技术下的深入沟通，对企业员工关心的热点问题、难点问题无法了解，更无法做出解释和提出对策。
三、新媒体环境下企业思想政治工作改进对策
（一）加强政工人员对新媒体技术的重视与培训
新媒体技术的作用应该被领导层、政工科工作人员重视，并展开自上而下的学习与运用。加强企业政工队伍建设需要建立合理干部交流、轮岗制度，并吸引和选拔政治素质好、知识层次高、懂经营会管理的人员，为避免人才流失还需要确保政工干部在学习培训、薪酬待遇、职称评定等方面与同级生产经营管理干部享受相同对待，以减少员工的工作意见，保证企业团体的团结性。
（二）对员工进行新媒体技术运用的宣传
员工是企业的主体，发挥新媒体技术在企业思想政治工作中的作用还需要广大员工来进行配合，因此除了启用有知识、有技术的管理人员之外，还需要对员工普及新媒体技术的宣传，并通过年轻员工帮扶老员工的方式扩大企业中对新媒体技术使用者的数量，进而扩大企业信息和政策在内部的宣传力度。避免产生员工对企业的决策方案不赞同、不理解，使企业团结力和凝聚力下降的现象。
（三）构建企业思想政治工作信息化平台
加强企业思想政治工作的开展，需要搭建企业自己的信息化工作平台。现代网络技术和信息技术使得平板、智能手机等移动网络设备和通讯设备备受青睐，这些工具的广泛普及使得员工可以便捷的获取企业思想政治工作的信息。首先，企业需要在公司的官方网站的介绍中设置思想政治工作网页，企业思政工作的信息，宣传政府的相关的文件、提出的政策、颁布的措施；也可以通过网站领导层会议时间地点、党课上课通知、党小组会议通知等信息；企业还可以将企业内部热点问题放在官方网站上让大家进行探讨；网址还可以使员工和社会人士可以通过网址链接进行对企业思政工作开展的了解。其次，企业可以注册自己的官方微博，建立了企业微信公众号，建立企业各部门（支部）、各小组微信群组等方来搭建广大员工之间的交流沟通平台，让企业热点问题在群里进行讨论，群策群力，汇聚力量。也可以收集员工的邮箱，通过发送邮件、发送飞信的方式来为思想政治工作服务。近年来，我公司将新兴媒体引入企业思想政治工作，充分发挥互联网在传播科学理论、引导主流思潮、展示先进文化、塑造时代精神等方面的阵地作用和教育功能，通过企业网站、数字图书馆、手机报、APP等新兴媒体，逐步实现了思想政治工作从传统的“面对面”D变为现在的“键对键”，开创了企业思想政治工作新局面。
（四）加强企业文化建设，激发工作热情
关键词:基层央行;人力资源;开发管理
中图分类号:F830文献标识码:B文章编号:1006-1428(2007)07-0082-03
一､基层央行人力资源开发和管理存在的矛盾与不足
基层央行人力资源是指在基层央行从事金融公共事务管理与服务的人员所具有的体力､智力和心力的总和，是基层中央银行中最重要的资源。虽然职能调整以后，基层央行根据履职特点采取多种措施，使人力资源开发和管理取得了一定成效，但由于历史､体制､外部环境变化等多方面的原因，基层央行在人力资源开发方面还存在一些问题和矛盾，突出表现在以下方面。
一是结构性矛盾。(1)人员结构欠合理。整个央行系统人员分布成“正金字塔”型，总行人员数仅占人员总量的1%，县级央行员工占央行总人数的47.2%，而业务量的分配自上而下成“倒金字塔”型。(2)职称结构欠合理。高级职称的人员量偏低，2006年末地市中支高级职称人员占比仅2.5%，县级支行仅占1%，远低于总行规定的10%的水平。而基层央行初､中级职称人员总量偏多，地市中支的中级职称人员占比高达61.1%，已超出总行规定的50%的占比水平。(3)专业结构欠合理。专业人员比较集中在经济金融专业，中级职称人员中研究､会计､工程类比例不足15%，既懂经济金融､又懂现代公共管理的复合型人才比较匮乏。(4)知识生产力不足。虽然近几年招聘了一批大学毕业生，由于高校的专业划分过于细化，也偏向理论，使得这部分人员入行后的“培养期”越来越长。此外，专业知识基础较弱的员工，由于学习能力不强，自我开发能力较差，更新知识的动力不强。导致基层央行难以跟上新形势､应对新挑战。
二是人员配置矛盾。(1)高素质人才引进渠道还不畅通。由于机会多､信息密集的大城市具有较大的吸引力，高学历高素质的优秀人才不愿意到中小型城市，导致地市以下基层央行的高素质人才资源引入渠道有枯竭趋势。(2)人员编制矛盾突出。随着央行业务的发展，岗位越分越细，具体操作人员紧缺的现象越来越突出。以县(市)支行来说，国库2.0版本的运行将原来3个岗位细化成为了11个岗位，由于县市支行多年没有引入新鲜“血液”，使支行人员紧缺的程度进一步加剧，不少支行无法按照要求配置人员。(3)各部门间人员配置还不平衡。如某沿海发达地区中心支行下辖的6个县(市)支行中，从事行政管理､党团工作､纪检监察､货币发行､保卫等工作人员占总人数的46.2%，比重过高，对“研究型”央行的建设造成一定影响。(4)人才配置还比较粗放。由于没有科学的职位说明书，导致“错位”使用还时常发生，如:有的统计､研究方面的人才长期在操作型的岗位上，人才“浪费”现象还不能完全杜绝。
三是管理理念矛盾。(1)基层央行现有人事管理执行的是行员管理制度，既不同于公务员制度，也不同于事业单位人事管理制度，具有定位不准､制度不稳定的特点，与现代人力资源理念差距较大。(2)现有的人员流动管理仍然比较传统，基本遵循“要人―分配―使用―退休”的程序，没有开发人力资源的要素，人的潜力和积极性得不到有效激励。(3)基层央行员工培训不够系统，与金融行业的实际联系紧密性不够，培训效果往往是“事倍功半”，学与不学无明显差别。(4)员工职业生涯理念比较淡薄，长期抱着“多年媳妇熬成婆”的想法，直接影响工作主观能动性。(5)基层央行按部就班意识浓厚，创新能力不强，履职能力的提高还跟不上央行业务发展的步伐。(6)绩效评估不够合理､科学，职位分类不够明确，工作忙闲不均，“水煮青蛙”效应明显。
二､影响基层央行人力资源开发与管理水平的原因分析
(一)历史原因
人民银行成立以来，基层央行人员变化具有一定的历史特点。一是在特定的历史阶段，军队复转退人员是基层央行主要的新鲜“血液”，尤其在八十年代初期和这之前，基本没有全日制高校毕业生进入基层央行工作;二是在八十年代中期，由于人行和工行两行分设，一批有经验的业务骨干随着业务划分流向工商银行;三是2003年银监会成立后，按照“人随业务走”的原则，一部分年轻､高学历的专业人员划拨到银监会。这些都给基层央行的人力资源建设造成了一定影响和压力，客观上造成了基层央行的员工年龄偏大､学历偏低､专业技术职务偏低､传统业务人员偏多的局面。
(二)制度原因
一是基层央行体制不明确。作为国务院的组成部分，人民银行存在着“一行两制”的局面。总行属于公务员管理体制，其他分支机构既“比照”公务员又参照事业单位的管理模式，实行的是行员管理制度。由于国家对此种管理体制并无法律或政策上的规定和说明，基层央行定位具有不确定性，增加了基层央行人力资源开发和管理的难度，制约了人力资源管理的创新。
二是基层央行人力资源管理体制“传统色彩”浓重。基层央行人事管理工作的主要依据是总行1996年7月颁布的《中国人民银行行员管理暂行办法》，在内容和形式上较多地参照了国家公务员管理模式，体现的是传统的人事管理理念。其特点是重监管､轻开发､轻引导，习惯于使用组织行政命令形式对员工进行管理调配并加以监督，而对员工自身潜能的发现与开发缺乏理性引导和教育培训。
(三)组织文化原因
组织文化决定了员工的地位，员工的职业生涯很大程度上是被其所在的组织文化左右的。由于长期而又浓重的行政管理模式，不少基层央行存在“家长制”的管理模式和“家族系”的员工组织结构。这种发展滞后的组织文化给予员工发展的机会比较有限，使员工的能动性和积极性不能充分发挥出来，人才在工作中勇于创新､积极开拓的带头示范效应难以得到充分发挥。
(四)个人素质原因
个人的素质是个体在先天禀赋的基础上，通过环境和教育的影响所形成发展起来的､完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。由于中央银行在金融领域具有天然权威性，不少基层央行的员工养成了养尊处优､居高临下的思想，缺乏逆境中求生存､求发展的志向，其自我完善､自我投资的动力明显不足。这就必然使基层央行难以承担起员工知识更新与素质提高的任务。由于人力､物力､财力等多方面原因的束缚，基层央行的教育培训主要由总行统一规划､统一内容，其对象也多是中层以上领导，培训需求最强烈的普通干部职工很少有充电的机会。随着央行职能的不断深化，基层央行员工，特别是学历低､年龄大的人员素质与时代的要求矛盾会更加突出。
三､提升基层央行人力资源开发和管理水平的对策与建议
基层央行人力资源开发和管理的基本目标是要满足基层央行不断发展的需要，在综合考虑组织发展目标和人员发展目标的基础上，依据现有条件，通过各种方法､途径提高员工的知识水平､业务技能，改善工作人员的工作态度，使工作人员能胜任本职工作并不断有所创新。作为央行一线的基层机构，要结合自身特点，加快人民银行人事制度改革的探索步伐，通过建立和谐的人际关系，进行合理的组织设计，达到人和事的恰当配合，全面提升人员智力和激发组织活力，从而提高组织效能。
第一，积极引入现代人力资源管理理念，实施人才兴行战略。基层央行要充分认识深化人事制度改革的重要性和紧迫性，积极投身于央行人事制度改革的研究和探索，坚决杜绝“只做改革被动接受者”的思想。在研究和探索中，要树立人力资源是具有无限智慧和创造力的“活”资源的理念，以基层央行独特的视角来研究央行人事制度改革问题。
第二，合理整合内设机构及岗位，实现人员优化配置。一是要进一步合理整合内设机构。对于职责相近或交叉的内设机构进行整合，实现资源共享，避免政出多门的弊病，提高工作效率。二是合理整合岗位。通过撤､并､兼岗位，对任务不够“满”､工作量相对“少”､工作职责相对比较“轻”的岗位进行有效重组，有效解决基层央行人手紧缺的问题。三是要大力引进竞争上岗机制，拓宽选人用人渠道。要积极引入竞争上岗机制，做好规划和宣传，实现竞争上岗的常态化､制度化，规范员工的职业上升通道。四是开展双向聘任，优化人员配置。按照“因事设岗､能兼则兼”的原则，建立配套的绩效考核机制，引入末位淘汰制，实行由行长聘任中层干部､中层干部聘任一般干部的制度。
第三，实施职位分类制度，探索“以岗定酬”机制。首先，进行职位分类，编制职位说明书。(1)开展职位调查，明确每个岗位的工作性质､内容､饱和度､程序､权限和重要性等。(2)按照岗位性质不同，将基层央行的岗位分为分析研究类､外汇管理类､金融服务类､综合管理类､党群机构类等五个职组，将各个职位细分为关键､重点､一般三个职级。(3)科学地编制职位说明书，明确各职位的职责和权限，规范工作流程，实现科学管理。其次，实行以岗聘人､以岗定酬､岗变酬变的制度。逐步建立符合不同岗位特点､体现岗位绩效的分级分类薪酬管理制度，形成向关键岗位､优秀人才倾斜的分配机制，实现优效优酬､特岗特酬，充分发挥收入分配的激励约束功能。
第四，改进约束机制，完善激励机制。
首先，基层央行要将物质激励与感情激励相结
合，对工作表现突出，或者有其他突出事迹的，给予嘉奖;各级领导要身体力行，努力贴近基层员工，贴近他们的内心生活，激发员工的工作热情。其次，以职位分类和岗位说明为基础，明确不同部门､不同岗位相应的主要业绩指标，避免“大一统”考核指标，对每位员工进行客观､公正的业绩评价与绩效考核。要以考评结果作为晋升､奖惩的主要依据之一，从制度上遏制寻租现象，实现人员晋升､奖惩的公开和公正。
第五，加强人员流动管理，促进人力资源的合理使用。流动机制僵化是行政机关普遍存在的缺陷，容易导致人才知识的单一化，不利于人才的全面发展。增加部门､岗位和任务之间的流动性，有利于开拓员工的视野､积累经验，有利于提高基层央行员工的岗位适任能力和工作能力。为此，基层央行可通过细化干部交流制度，努力实现交流对象､交流方式的规范化。干部交流中，要加大对优秀年轻干部的培养力度，注重对四十岁以下的优秀业务骨干和后备干部的“复合型”能力､全面主持工作能力的培养。
大学生竞选学生会主席演讲稿篇【一】尊敬的老师，各位常委，亲爱的同学们：
大家下午好！
首先要感谢团委学生会给我这样一个机会来锻炼自己。
请允许我做一下自我介绍，我来至于xx交通运输一班，我叫侯俊伟，现任xx交通运输一班班主席等职务。我今天来竞选的职务是工程学院团委学生会－环卫部委员。
我在环卫部已经工作了半年，这半年的时间中我每天都在进步，每天都在成长，在工作中我得到了一个大学生应该有的所有东西包括知识、友谊、能力等等，正是环卫部给了我这么多的东西，所以我今天义无返顾的再次选择了它。
我的竟聘优势有三点：第一我在小学考核中学曾多次担任班级生活委员和卫生委员，我有这方面的工作经验。第二，也是最重要的一点就是我拥有热情，拥有对环卫事业执著的感情，我喜欢环卫，我喜欢洁净的环境，它给我一舒服的感觉。第三，我有信心和决心做好这一份工作。
我的工作设想：假如我真的有幸被再次入选的话，我会用比去年更高的热情和更勤奋的努力去应对我的工作，去维护我们环卫部的荣誉。我会有意去培养自己自主发现和解决问题的能力，加强创新意识的培养，为环卫部出谋献策，使自己更有能力高效、快速地完成组织上交给我的工作。在新任期内我会以自己的学业为重，在自己学习任务完成的情况下积极完成自己分内的工作。
当然，即使我今天真的没有被入选的话，我也不会气馁的，这只能代表我现在的能力不够，我会继续勤奋学习，找一切的机会锻炼自己，争取在下一届竞选中获选。
谢谢！
大学生竞选学生会主席演讲稿篇【二】尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学们：
大家好！
首先，我谨向百忙之中参加本次大会的领导、老师和同学致以最诚挚的谢意！
燕雀展翅斗鸿鹄，华章溢彩绘新篇！我是来自xx学院的朱xx。
两年前，我有幸来到这个人才济济、团结又温暖的大家庭。在这里，我付出了，也收获了；成功过，也失败过；笑过，也哭过……今天，我有幸走上这个演讲台，来展示自我，希望能依靠我的能力，为自己的青春留下一份最珍贵的记忆，也为学生会做出自己最大的贡献。
为了充分发挥人的主观能动性，转变成员的工作态度，调动同学们参与活动的积极性，我主要运用“人本管理”模式，结合学生会文化理念，通过以下三方面的措施，使学生会向着更加人性化、制度化的方向发展，进而全力打造一个“团结、进步、和谐、高效”的服务型团队。
首先，团结协作——引领同学思潮。众所周知，21世纪是一个合作的时代，团队精神已经成为现代团队成功的必要条件之一，而我们的学生会正是这样一个重视团队合作的集体。新一届学生会将继续组织成员参加内部交流活动，定期讨论各项活动的筹备及开展，群策群力，不断促进成员之间、部门之间，以及校学生会与各分会之间的合作和共事。在组织好模特大赛等娱乐性传统活动的同时，进一步做好经典诵读团体赛等学术性活动的组织工作，积极拓展工作思路，开阔工作视野，从生活中发现有内涵的活动内容，并与最佳活动形式相结合，以达到组织活动的最佳效果，更好的做到引领全校同学的思想潮流。
其次，高效服务——深化服务理念。本届学生会将继续坚持青年志愿者服务和权益服务同步发展。在校外，由校青年志愿者服务中心与各分会成立“爱心服务团”，利用课余时间走向社会，服务人民，在社区开展“共建和谐社区”活动，通过宣传资料的发放，向市民讲解相关知识，促进和谐社会的建设。在校内，以权益部为主成立“维权小组”，定期对校园内经营的各种营利性场所以及餐厅、校医院进行质量、卫生等抽查，针对同学们所关心的问题展开切实有效的行动。通过开展维权知识培训等方式，加大维护学生合法利益的工作力度，进一步深化学生会成员服务同学的观念。
最后，传承文化——铸造精英团队。我们将本着用人才传承文化，用文化塑造品牌的理念，不断加强人才培养，同时更加注重学生会文化的传承和品牌的打造。在人才培养方面，全面整顿学生会内部工作环境，强化公私分明的奖惩体制，严格明确工作汇报体系。在活动中，更加注重工作态度的转变，变被动为主动，自觉完成工作任务，提高学生会工作效率及工作质量。通过对成员定期培训、举荐人才，以及传、帮、带等一系列措施，强化自身建设，全面提高学生会干部思想素质和业务素质。在文化传承方面，通过组织内部演讲、考试、征文和个人规划书等多种形式，加强成员对学生会制度及理念的理解，营造学生会精神文化，努力做到让每位成员都能在这里实现自己的价值，收获自己的理想。
生命是一次奇遇，用心感受，你就会有属于自己的惊喜！对于学生会，我对她有着美好的热爱和深深的眷恋。我爱这个团体，因为爱，所以尽我所能；因为爱，所以倾尽所有；因为爱，所以始终风雨兼程。
平静的湖面只有呆板的倒影，奔腾的激流才有美丽的浪花！我坚信，新一届山商学生会在我们的共同努力下，定会走向更加辉煌的明天！
我的演讲到此结束，谢谢！
大学生竞选学生会主席演讲稿篇【三】尊敬的老师、亲爱的同学们：
大家好晚上！我是来自XX班的XX，首先我想代表此次参与学生会主席团竞选的全体同学，感谢旅游学院的领导以及老师给我们提供了这次竞选的机会，也感谢各位老师在过去的两年中对我的大力支持与信任。同时更要感谢各位学生代表们，不远万里，从xx特意赶到这里，专门为我加油，正是有了你们的存在，才有了学生会存在的意义。再次感谢大家。
今天很高兴站在这里参与学生会主席团的竞选，我竞选的职位是学生会主席。这是我第四次站在这个舞台上参与学生会的演讲，第一次是竞选组织部干事，我失败了，被调剂到了纪检部；第二次是竞选学生会副主席，我又失败了，改变策略竞选部长；第三次是竞选秘书处主任，终于成功了。从我的经历大家可以得出一个哲学命题——“前途的光明的，道路是曲折的”，今天是第四次，我希望能够看见光明。
在学生会工作的两年里，我先后参与并组织了运动会，饮食文化节开幕式，水果拼盘大赛，烹饪技能大赛以及校园实景导游大赛，在这些活动中，通过我们学生会全体成员的通力协作的氛围，敢于创新的精神，踏实办事的态度，取得了显著的成绩，受到了领导与学生的一致好评。特别是在校园实景导游大赛中，我们大胆突破以往的传统模式，做到了形式新颖，内容丰富，贴近生活，以高质量的专业比赛为基础，以流畅的比赛环节为依托，不负校团委和学院领导的厚望，校园实景导游大赛取得了圆满的成功。
我今天竞选的最大优势就是突出的沟通组织协调能力和广泛的交际面，以及想为同学们服务的热情。如果我有幸当选下一届旅游学院学生会主席，在保证学生会与学院工作大体局势不变的前提下，将学生会工作的重心从文娱活动转移到学院日常管理和学生会内部建设上来，为此我准备做一下几点工作：
1、将“为同学服务”这一宗旨落实到实处，不仅仅停留在口号上。在大学里，我们经常会在班委选举、学生会选举、党员答辩上听到“为同学服务”的口号，但又有多少人真的将这一口号贯彻到了实践呢？我想说，很少。那到底什么叫做“为同学服务”？在校学生会主席团选举时，王友刚书记就问了这个问题。我觉得在学生会做到“为同学服务”其实并不难，在日常管理上，尽量减轻班级工作，不占用同学们过多的休息时间，这就是为同学服务；在学院活动上，把活动办得精彩，办得漂亮，丰富同学课余文化生活，这就是为同学服务；在与老师沟通上，将同学们的意见反映给领导，并让这些建议得以实施，这就是为同学服务。
2、在保证大局的的情况下，对学生会基层干部进行适度的扩招。在这一点上，如果能得以实施，在我们学院将会是一个突破性的进展。在湖北经济学院，拿任何一个和我们院同等规模的院系比较，旅游学院学生会的人数始终是最少的，干的事不敢说会比他们多，但绝对不会比他们少。
当然，我这不是一味的跟风，学生会扩招，我是有着自己的理由的。首先，现在我们院在读学生大概有1000人左右，到了下学期，我们院还有扩招的趋势，在读学生将会越来越多，这么庞大的学生队伍，如果学生会还延续以往的规模，那势必会影响到学院工作的顺利开展；其次，部门人数过少，会造成学生会干部过于安逸，不思进取，不利于个人和组织的长远发展。人数扩大，能形成一个相互竞争的氛围，有利于学生会的良性循环。
3、敢于放权，给各部门足够的发展空间，工作分配到部门，不具体到个人。很多组织当然也包括学生会都存在着人员流失的现象，这原因当然是多方面的，但是其中有一个较为主要的原因就是没事可做，没有存在的价值。以往工作分工都是从主席团直接安排到个人，有的人有事做，有的人没事做，没事做的不是他不想做事，可能是因为性格的原因并没主动的要求，但主席团并不知道底下具体的情况。这就会出现一个现象，积极的人事情一大堆，低调的人始终没事做，既然没事做，当然在学生会就没了意义，索性就退出了。那怎样使人人都有存在的价值呢？部长肯定比主席团更了解自己的干事，把工作分配到各部门，各部门再根据自己干事的具体情况分配工作。这就从根本上解决了这一问题，还给了部门足够的发展空间，一举两得。
4、加强学生会内部考核和班级日常考核，明确考核目的，杜绝形式主义。考核的目的，不是为了要排个先后次序，也不是要评优评先，这些只是手段，真正的目的是为了督促大家更好的完成工作。如果考核只是浮于表面，应付了事，那便失去了考核的意义。在这一学期里，我们学院的日常管理做得是不尽如人意的，还有很大的改进空间，在下学期，通过对学院日常管理的重视，相信会有较大的改善。
5、加强学院对外的宣传力度，扩大学院的影响力。我们学院每学期都会办很多各式各样的活动，活动办完了要不是影响力不够，要不就是别人根本就不知道。学生会不仅是为学生服务的组织，也是学院对外交流的窗口。所以这就要求我们，不仅要把活动给办好，还要有一定的影响力，要让大家了解我们，接受我们。
6、办一个以学术性为主题的品牌活动。具体的来讲就是以学习部为中心，办一个以英语为交流方式的假面舞会。在新生入校后，邀请新生各班代表参加假面舞会，学习部牵头做一期示范，然后12级各班轮流以主人翁的形式，邀请兄弟班级及学生会成员参与他们自定主题的英语假面舞会。这个项目一旦做起来，就要形成惯例，形成我们旅游学院的传统，形成一个品牌化精品化的活动。
7、建立一个素质拓展平台，考察与培养学生干部的团队协作与沟通能力。具体的来讲就是体育部牵头，做一个素质拓展项目，将这个项目与党校培训、学生会招新、学生干部培训结合起来，形成制度，做大规模，使其标准化，具备在全校推广实施的能力。
关键词： 社会资本；灾变社会工作；关系性存在
中图分类号：C 916文献标识码：A文章编号：1671623X（2012）05001305
近些年，波及面广、破坏性大的灾难在全球许多地区频繁发生，成为影响国家政治、经济稳定发展的重要因素之一，也促使社会急骤变迁而加速了灾区社会转型。灾难导致了灾民维系原有生活的社会资本受到了冲击与破坏，如何帮助灾民重构原有或建构新的社会资本是灾后恢复重建的重点之一。纵观国际社会与地区灾难发生后，如1999年台湾921大地震、2004年印尼海啸等，民间组织无疑是灾后恢复重建的主体之一，而作为专业的社会工作也成为其重要组成部分。2008年5·12汶川特大地震，大批民间力量的进入使其成为我国志愿者元年与灾害社会工作发展之年。由此对灾变社会工作路径及模式的探寻成为社会工作研究与实践新领域。其中包括恢复灾民原有的社会生活，重建邻里关系、修复已破损的社会支持网络，培育新的社区组织等，这些实际上蕴含着重构灾区社会资本的意蕴。本文试图从社会资本与社会工作的关系入手，借助灾变社会工作的实践经验，探讨灾后社会工作的可行性路径。
一、灾变社会工作的发展现状及理论脉络（一）我国灾变社会工作发展现状我国是世界上自然灾害发生频繁、受灾影响最大、损失最为严重的国家之一。2000年以后，我国自然灾害造成的经济损失呈上升趋势，逐步成为影响政治、社会稳定的重要因素。国内外历史经验证明，如果一个国家救灾机制不完善，应对灾害出现重大失误，有可能引发灾区的社会稳定，甚至波及到整个社会。[1]目前，我国传统的灾害救助方式与理念主要是物质性救助为主，工作形式单一，政府是主要的救助力量，救助的所有任务与压力都由政府完全包揽，而对灾区的多样性需求和问题缺乏有效的应对。 2008年5·12汶川大地震发生后，有300多个社会工作组织秉持社会责任感与专业使命感主动参与了救灾和灾后重建。①这些组织主体是民间，但呈现出多样性：有民间的、有政府主导的、还有自主介入与基金会项目支持的，他们最初以志愿者身份开展志愿救助服务，随后逐步在学校、医院、福利院、社区等不同领域开展持续的青少年社会工作、医务社会工作、老年人社会工作、社区社会工作等专业服务。社会工作在辅导灾区民众心理，协调各方关系，调适灾后适应性，传承传统文化，重构社会组织方面发挥了重要作用。可以说，汶川大地震是我国灾变社会工作发展元年，社会工作作为专业力量首次将社工理论运用到灾区社会中进行灾害救助与恢复重建的实践，如，理县湘川情社会工作服务中心以“嵌入式发展”理论为指导，以社区为平台，针对地震伤亡家庭、党政干部、残疾人和青少年儿童四类群体开展专业社会工作服务；绵竹青红社工站以“发展性的社会工作”作为专业服务行动的基本取向与理论指导，进行生计互助小组的培育与发展多元综合服务；汶川大同社工站立足“社会生态系统”去设计工作思路和服务措施，开展青少年儿童、老年人、农村妇女服务；上海社工灾后重建服务团从“资源运作”出发，培育当地力量，形成长效服务机制；北师大港大剑南社区服务中心以“社区为本”的第三方介入方式，实现社区服务式辅导与陪伴式培训。
纵观近四年的灾变社会工作实践，每个机构从各自领域针对不同群体开展服务，取得了良好的效果并形成了各自模式。不过，可以发现不同机构的共同点。一方面，每一个机构服务都有独特的理论取向，如嵌入式发展理念、发展性社会工作、社会生态系统、社区为本等；另一方面，每一个机构服务中都包含着整合社会资本的意蕴。社工是专业拥有者，其服务所依赖的各类“原材料”均需协调各方关系而内在挖掘或外部引入。这说明，灾变社会工作需要一个理论取向，且社会资本应当成为其重要的理论基础。（二）社会资本是灾变社会工作的重要理论取向社会学意义上的社会资本概念最早由法国社会学家皮埃尔·布迪厄提出并展开研究。继布迪厄之后，国外的许多社会学家也相继加入了社会资本理论的研究，具有影响力的代表人物是科尔曼、卢里、福山等。我国也有大批社会学家不断关注与研究社会资本理论与实证问题。其中，边燕杰教授认为张文宏、罗家德、徐延辉、卜长莉、赵延东五位学者代表了国内社会学在社会资本问题上最新理论成果和实证兴趣，虽然他们对社会资本定义不同，但其基本定位是清楚的，内涵是明确的，即社会关系网络，社会资本是存在于行为者与行为者联系之间的。[2]从最狭义的意义上使用社会资本的概念，一般认为社会资本最主要的形式是与潜在帮助者之间的联系。也就是说，社会资本是指存在于个体与个体之间、个体与组织之间、组织与组织之间的，能够为拥有者带来利益的关系性存在。[3]
社会资本是资源的一种形式，是一种关系性存在。相比较社会工作的专业性、职业性及应用性而言，两者在词源、内容、领域等方面存在较大的差异与区别。即便如此，两者依然存在一定的联系，具体依据如下。
一是社会资本是社会工作的理论基础及视角。美国社会学家沃伦认为，社区存在着任务定向、工具性、个人化和正式的垂直关系和横向关系，社会工作应当从这些关系中入手。我国的许多学者、社工也从社会资本的理论框架分析与实践了社会工作，出现了大量理论性与经验性总结成果，如“社会资本视阈下的社会工作”[4]、“基于社会资本视角的志愿者组织管理和开发”[5]、“社区青少年社会工作就业服务的社会资本研究”[6]。无疑，社会资本已逐渐发展成为实施社会工作的介入模式。
二是社会资本也是社会工作的方法与手段。一方面，社会工作者与社会工作机构都是社会工作承载的主体，是将专业转化为实际帮扶过程的执行者。在服务的开展中，社工机构、社工都必须与服务对象建立良好的专业关系。另一方面，社会工作秉持“助人自助”的理念，充分调动受助者的主动性、积极性和创造性，增强他们社会支持网络构建，是社会资本社会支持功能的外部展示。
三是社会工作有助于灾区社会资本存量的增长。按照社会资本的关系性观点，王思斌教授总结了在弱势群体中发展社会资本的方法，提出应将社会工作的思路引入社会保障，即在保障项目实施过程中，除了关注保障对象的物质利益的满足外，还注意培养他们内部的合作关系，信任关系，促进他们之间社会资本的生成。[7]社会资本的生成是存量增长最为直接、最为有效的途径。所以，社会工作有助于社会资本存量的增长。
二、灾后社区社会资本的冲击与流失
灾难的侵袭会造成人员伤亡、房屋毁损、道路破坏、基础设施损害等直接经济损失。同时，灾难也会造成当地灾民隐性的伤害，如恐惧感增加、生活信心不足、支持网络打破等。其中，灾难对各种关系的冲击，也就是灾后社会资本大量流失，在较大层面影响到他们正常生活的恢复，具体表现在以下三个方面。（一）灾害造成村民原有的社区、家庭关系丧失和破坏灾害对生活贫穷与基础设施落后的地区破坏尤其巨大，特别是农村大多是用砂浆砌成的砖瓦房，抗击灾害能力较弱，基本不具备抗震性能，在水中浸泡也会垮塌，即使修好后就有裂缝。汶川特大地震中，重灾区房屋倒塌或成为危房，原有的居住场所与公共设施在灾难中往往被毁损得面目全非，造成一部分社区不再具备居住条件，被迫重新安置或整体迁移。如四川重灾区理县，建筑物和农村房屋破损严重，全县房屋破损14 560户3169万平方米，其中倒塌2095万平方米，100%的不同程度受损，部分不再适合居住地区全部迁出分散安置，甘堡乡7个村庄100多户高半山农户就被分散安置在县城红叶小区与三湘小区。②这些安置户虽然居住条件与子女教育设施等硬件设施都得到了极大的改善，但居民的生产生活方式发生改变，原有的关系网络被打破，影响了居民之间的互动与交流，限制了居民社会参与度及对新社区的归属感降低。加之新组合后的关系网络难以重新构建，进一步限制了交流空间维度的发展。
据官方公布的数据，汶川特大地震已确认69 712人遇难，374 643人受伤，失踪17 921人。[8]如此庞大的数据，造成了大量家庭的破碎，使得原有的非正式关系无法得到很好的维系，加剧了灾区碎片化社会的形成。如重灾区理县的61户地震伤亡家庭中，由于家庭结构的破裂，原有的互动模式与交流方式也发生改变，50%以上的家庭出现了亲子沟通障碍、老人照顾等问题。③由此，地震造成的亲友逝世在一定程度也导致了非正式关系网络的破裂。（二）灾害对传统民族文化造成冲击灾难造成的破坏是多方面的，包括物质损失、关系的破损及文化的冲击等。同样的，就文化冲击而言，其表现也具有多元特征。一是灾害造成了传统文化场地缺失。文化的展示需要平台，在灾害中基础设施平台被破坏，使得缺乏活动场所。如理县薛城镇一直都有跳锅庄的习俗，在地震前会定期不定期举办锅庄盛会，地震后由于缺乏场地，活动由此中断。二是灾害造成文化活动的参与度下降。在灾后，人们的首要任务是恢复生产生活，忙于灾后房屋及基础设施的重建工作，无暇参与到举办的社区文化活动中。三是灾害造成人们对传统文化的观念发生变化。灾后，大量新鲜事物涌入灾区，现代的、时尚的、主流的文化观念，影响着人们对传统文化的认同度。总之，灾害对传统文化的冲击，降低了人们的参与度，减弱了交流的机会。（三）灾害使原有组织功能弱化社会学在研究整个人类社会变迁的同时，着重于某一特定的社会整体结构的变化、特定社会结构要素或社会局部变化的研究。社会变迁是社会的发展、进步、停滞、倒退等一切现象和过程的总和。社会变迁既包含社会的进步和退步，又包括社会的整合和解体。灾后重建能够带来农村社会的急骤变迁。一方面，大批的灾后重建款的进入改变了原有的利益格局。以前，农村用于公共支出的资金十分有限，人们的物质利益诉求处于隐藏状态。灾后重建过程中，大批的灾后重建款，使农村的利益冲突转向公开且突发。干群关系、村民关系在此变化中都受到了影响。另一方面，灾后重建进度加速了社会转型。随着灾后重建的进度，新事物、新理念不断涌入传统的农村社区，人们在观念上发生了极大的转变，长期以来被正式组织所压抑的利益需求由此得到了解放，农村基层政权管理模式受到了挑战。正是受到了这两方面的影响，农村原有的正式组织，如村委会、老年人协会、妇女协会等，在管理与服务村民的功能方面被削弱。
按照社会资本关系性存在的观点，无论是交流平台的缺失与传统文化的冲击，还是正式与非正式关系的减弱，都说明灾后社会资本受到了影响，被严重削弱。
三、灾变社会工作中社会资本重构路径
灾难破坏了各种社会关系，灾后重建需要恢复和重新建构各种社会关系和网络，重建社会资本。社会工作作为一种专业助人方法，运用个案、小组、社区三大手法，能够帮助村民逐渐解决适应，畅通交流渠道，修复灾区社会支持网络，培育新的社会组织，改善由于灾害影响的关系性存在。（一）社会工作增进村民互动交流，重构灾民之间的关系一般而言，社会工作者在开展实务工作时，经常需要熟练运用沟通技巧，包括与村民沟通以及促进村民之间沟通两个层面的技巧。社工服务过程中增进了村民的互动交流。一方面，社工为村民间交流提供了机会与平台。社工通过组织相关的服务活动，如社区文艺活动、社区小组活动等，增加了村民彼此间交流的机会。另一方面，社工为村民间交流提供了技能性支持。在每一次活动的开展过程中，社工都在用生命影响生命，传递着尊重、接纳、同理心及学会表达的沟通技巧，这在一定程度上也促进了村民们的交流技巧。如重灾区理县某村一老奶奶，因灾后重建时过多地照顾自已的孙子，将自已应得的重建款全部交由孙子重建房屋，最后孙子不尽养老的义务，老奶奶只能寄居他人，生活异常艰苦，社工的出现让她感受到了社会的关心与支持，社工运用个案工作中家庭联合治疗模式，协助其解决了面临的困境，并改善了家庭内部的关系。④（二）社会工作促进社区组织发展，重构灾民与组织间的关系社区组织是由居民自己构建的相对独立的组织，它不是政府的次级结构，而是根据个人的利益需求和市场的要求作为目标开展活动的。培育社区组织，能够激发居民社区建设主体地位的思考，有助于整合社区内的优势资源，强化社区共同体的认同，推动社区多元化治理格局的形成。灾后社会工作既包括社区原有组织功能的完善，也包括培育新的社区组织，能够重构每一位灾民与组织的关系，还能协调组织与组织间的关系。
社区组织与协调是一种工作过程，将社区各社会机构组织起来，多方予以协调，促进其合作努力，使社区内各种资源得以充分运用，社区需要藉此而获得满足。社区组织的培育，一直是社区工作的主要内容之一，有针对妇女的单亲妈妈小组、针对残疾人的创业小组、针对青少年的知识学习小组等。作为第三方独立的部门，社会工作者能够较好地发挥组织与协调角色，促进不同组织间的交流，重新建构组织间的关系，使其得到契合式发展。如理县克增村成立的志愿者组织，属于四川阿坝州首家村级志愿服务组织，为村民志愿服务提供了平台，畅通了村民与村支两委的沟通，改善了原有村民间、村民与组织、组织与组织间的关系。（三）社会工作挖掘与传承传统文化，增强灾后社区内凝聚力传统文化是人们在某一特定地域内通过长期实践生活中形成的思想意识、行为方式、价值观念等非物质成果。由于灾害对活动场地及相关关系的破坏，加之灾后重建现代文化的冲击，灾区传统文化亟需挖掘与传承。分析现有的理论成果，结合实践经验，社会工作者应坚持灾民需求为本、建设系统性与多元化的基本原则，湘川情社会工作服务中心在四川理县的经验，运用三步走策略实现内源性资本整合，推动灾后社区传统文化发展繁荣。具体作法：第一步，打造平台，建立社区活动中心，通过开放式的活动中心吸引灾民参与进来，以日常交流形式或观察行为表达发掘传统文化；第二步，培育骨干，成立群众性文化组织，依据灾民兴趣通过分享会形式培育骨干并成立组织；第三步，营造氛围，开展各种社区文化活动，恢复传统文化，提升民族文化的自觉性。目前效果非常好，受到了当地政府和村民的高度肯定和赞扬。
灾难打破和瓦解了灾区的许多网络会和关系，使原有的社会资本受到强烈的冲击，社会工作在灾区的出现有助于社会资本的迅速恢复和构建，促进了灾区可持续发展与和谐建设。湘川情社会工作服务中心在这方面做了有益的尝试。但是，由于我国社会工作尚处于起步阶段，在灾区的社会认可度较低，在协调各种关系、挖掘灾区内部资本、引进外部资源方面都受到了许多挑战，完善现有灾害救助体系与发展灾变社会工作之路仍然任重道远。
①本数据来源于民政部—联合国儿童基金会的《灾害救援与社会工作资源汇编（二）》第3页。
②本数据来源于理县民政局的《汶川大地震理县灾情统计报告》。
③数据来源于理县湘川情社会工作服务中心的《2010年度地震伤亡家庭服务总结》。
④本案例来源于理县湘川情社会工作服务中心的《2010年度社区服务总结报告》。
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