时间：2023-06-08 15:18:02
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关键词：重大重点项目；学术团队建设；探索与思考
高校科研人员是一个独特的群体，创新知识、推动社会进步是这一群体的重要使命，正因为从事创造性的活动，这要求他们具有自由之思想和独立之精神。一直以来，人文社科研究由于其自身特点，大多为独立进行的科研活动。然而，随着人文社科研究所面临的问题复杂性和广泛关联性以及研究方法的多元性，不同学科领域的交叉、融合问题日益显现，客观上要求科研工作者改变传统“单干”的科研方式，积极寻求团队式的合作研究。
一、学术团队建设的重要性及学术团队建设路径
（一）学术团队建设的重要性
1.重大理论和现实问题的研究，必须依靠团队的力量才能有效完成。人文社会科学研究面临着越来越多和越来越复杂的重大理论和现实问题，作为承载创新知识、推动社会进步使命的一个重要群体，人文社科研究工作者必须关注并承担重大理论和现实问题的研究。而重大理论或现实问题涉及的内容广，研究工作量大，需要大量的知识储备和积累，单靠个人或少数几个人的力量无法完成，因而需要群体、需要团队协作。
2.新兴交叉学科问题的研究更需要不同学科研究人员的共同参与。随着经济社会发展，学科领域进一步细分，新兴交叉学科不断出现。这些新兴交叉学科涉及多方面的研究领域和研究方法，任何个人的知识结构和知识储备都不足以承担并完成这类问题的研究。通过组建学术团队，汇聚不同学科和专业的研究力量进行学术合作和协同攻关，是新兴交叉学科问题研究的必由之路。
3.学术团队有利于产生更高的学术绩效和重大研究成果。斯蒂芬・罗宾斯（Stephen P.Robins）指出，团队通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，而这种结果使团队的绩效水平远高于个体成员绩效的总和[1]。这说明学术研究的协同效应可以产生一加一大于二的结果。不仅如此，团队合作通过优势互补和智慧碰撞，可以大大拓展问题的研究广度和强化问题的研究深度，从而有利于产生重大学术成果或对解决重大现实问题有重要参考价值的对策建议。
4.学术团队建设有利于形成良好的科研氛围，繁荣科学研究。学术团队为各类科研人员开展研究提供良好的平台和学术互动的圈子，成员间通过内部交流、合作，形成良好的科研氛围，并不断增进感情，培养集体荣誉，带动科研积极性，为科研工作培养更多的新生后备力量，将不断推动科学研究的繁荣和发展。
总之，科研团队在现代学术研究中具有个人或项目小组不可比拟的优势和作用（见表1）。
（二）学术团队的主要类型
何为团队？乔恩・R・卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）认为，团队是指有一定的互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体[2]。从我国高校目前的情况看，常见的团队合作模式大致有导师与研究生间的“师徒合伙”型、小圈子式的“夫妻家庭作坊”型和学术带头人牵头下的“强强联合”型等，这些团队均是以学术为纽带进行合作。
学术团队的类型识别是一个很复杂的问题，可以从不同角度进行分类。而以项目为纽带的团队建设，是当前我国高校最普遍的一种学术团队建设类型。这类团队也有学者将之理解为“项目公司”式团队。我们认为，高校的科学研究普遍都是实行课题负责人制，而承担重大课题是一所高校科研实力的重要标志，在这种方式下，往往会促成“雁行模式”的团队，即由项目负责人牵头带领下，整合队伍进行项目攻关式的团队。从广义上说，项目攻关式团队不应单纯理解为为课题而组建的松散组织，虽然它有一定的生命周期，但也有别于一般的计划团队。项目攻关式团队中的核心成员在合作过程中所建立的默契，即使在项目结束后仍可继续，在规模效应、学习效应、协调效应等影响下，成员可能会产生路径依赖，从而在以后的研究中继续选择团队的合作模式，并在此过程中，成员间凝聚力不断强化，人员的流动开始减少，团队趋于固定。
（三）以重大重点项目为纽带推进团队建设的路径演化
作为项目研究类型的一种，重大重点项目由于更严格的学术要求，在推进团队建设中更具有鲜明的特色。自重大重点项目获批到项目的结项的过程，实际上是团队的自我强化、内部完善的过程，在下一轮的科研任务中仍然可能以该团队的力量持续进行，重大重点项目的纽带作用最终发展成为路径依赖，继而使团队可持续发展下去。
1.确立目标。学术带头人依据重大重点项目的研究内容、研究计划、预期目标进行衡量评估，初步确立项目的核心小组，制定相应的运作模式与制度，包括各子课题分工等。
2.整合团队。有了明确的研究目标后，接着核心小组便对项目成员进行搜集，发掘潜在资源或进行院校间的横向合作。收集有关成员信息的时候，或借助科研等行政部门的资料数据，通过他们牵桥引线，或利用自有的关系网，向潜在成员发出邀请，最终核心小组对所有的潜在的成员进行评价，选择最佳组合的团队。此过程中核心小组向潜在成员介绍团队的目标以及任务分配、利益分配等机制，通过协商形成团队。
3.运作与监督，团队的磨合。在团队的活动过程中，通过不断的实践，逐步完善的机制，保证团队的交流畅通，知识共享，同时通过对工作进度及质量监督的过程，成员间的了解将进一步加深，促进更紧密的合作，使得团队的内部凝聚力得以加强。
4.达到预期目标。研究的最后阶段，由核心成员整合成员的研究内容，达到预期目标。
5.团队的可持续发展。即使是完成了重大重点项目目标，团队活动仍未结束，成员会对整个活动进行相互评估，这些评估不单是核心成员对其他成员的评估，成员间也会作相互的评估，进行优胜劣汰的选择，有实质性贡献的成员予以高的评价并希望在以后的合作中紧密联系，对人浮于事的成员予以疏远和剔除。这是系统内部的自我完善过程，通过这种团队成员队伍的优化后，团队的稳定性进一步加强，此团队继续进行新一轮的研究任务，如此反复，使得团队逐步巩固，持续发展下去。
以重大重点项目为纽带的团队建设路径见图1所示。
图1重大重点项目推进团队建设的路径
二、暨南大学文科重大重点项目及其团队状况
（一）近年来暨南大学文科重大重点项目概况
为全面提升科研质量，增强科研实力，近年来，暨南学校提出了“以质量为生命，以创新为灵魂”和“搭大平台，组大团队，拿大项目，出大成果”的科研理念。在该理念的指导下，暨南大学人文社科国家级重大重点项目取得显著突破，2007年以来先后获批重大重点项目42项，其中国家社科基金重大项目16项，教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目3项，国家社科基金重点项目23项。这些项目涵盖了法学、经济学、历史学、政治学、统计学、社会学、文学、新闻与传播学、语言学等学科。这些项目获批经费总额为2045万元。
（二）围绕重大重点项目的团队建设状况
一系列重大重点项目的获批，推动了暨南大学人文社会科学科研团队的建设，逐步形成了学术团队建设的良好氛围。
1.团队带头人年富力强，具有扎实的科研功底和前瞻性的学术视野。暨南大学重大重点项目团队带头人年龄分布跨度较大，但绝大多数集中在46-60岁之间，这个年龄段的科研人员学术视野开阔，知识积累丰富，精力相对旺盛，正处于科学研究高效、多产的黄金期。同时，部分中青年学者开始崭露头角，45岁以下的重大重点项目团队带头人就有4个（见表2）。
图2暨南大学重大重点项目团队带头人年龄分布情况
同时，绝大多数团队带头人前期研究经历丰富，科研基础扎实。例如，“贯彻科学发展观实施知识产权战略研究”团队带头人，长期从事知识产权的研究与教学，在科学发展观、知识产权原理、知识产权战略方面具有很高科研声誉，在《中国社会科学》、《哲学研究》、《中国法学》等权威期刊上发表了一系列高质量、前瞻性的学术论文，并出版相关著作多部。“应对国际资源环境变化挑战与加快我国经济发展方式转变研究”团队带头人在产业体系和区域经济发展方面出版了多部专著，在《经济研究》、《管理世界》等国内权威期刊上发表数篇高质量论文，而且主持或参与多项与该课题相关的研究项目。丰富的前期成果充分体现了团队带头人扎实的专业功底和前瞻性的学术视野。
2.围绕重大重点项目，集聚了一批不同学术背景的团队成员。重大重点项目的申报和获批后的研究，必须是一种团队行为。暨南大学的重大重点项目从申报到获批后的研究，同样集聚了一批高水平的研究成员，有些项目的团队成员甚至是跨学校组成的。例如，“Encarta英汉双解大辞典”研究团队，参与该项目的共有暨南大学、南开大学、同济大学、中国社会科学院语言所、广州外语外贸大学、华南理工大学、广州大学等国内8所高校及科研单位，参加人员前后共有70余人，其中教授19人，副教授21人。有的项目则与实际工作部门联合组成团队，如有三个国家社科重大项目分别是与国家知识产权局、国家发改委以及国务院侨办联合申报并共同开展研究的。在这些项目的研究团队中，不同年龄、不同研究经验、不同学科背景、不同研究水平的人，通过充分交流、相互学习和优势互补，使团队的协同效应得以充分体现。
3.学校高度重视并大力支持重大重点项目从申报到研究的整个流程及项目的团队建设。重大重点项目的获批和研究，是高校科研实力和水平的重要体现。暨南大学近年来高度重视重大重点项目的申报和获批后的研究，采取一系列措施支持项目的申报和获批后的研究，力争提高项目申报的成功率并使项目获批后能高质量完成。（1）广泛动员优势学科的优势力量参与重大项目选题的征集活动；（2）整合相关力量，精心组织项目申报；（3）对获批的国家级重大重点项目给予经费配套；（4）社科研究管理部门加强对获批项目整个研究过程的服务和管理，如经常保持与项目负责人的联系与沟通，近两年来每年组织召开一次所有重大重点项目座谈会，督促和检查项目研究的进展情况，促进重大重点项目之间的交流和经验借鉴，协助解决相关问题。
三、以重大重点项目推进团队建设的成效
暨南大学重大重点项目的开展与学术团队建设是相辅相成的，一方面以重大重点项目为纽带，形成并强化了一批学术团队；另一方面，一个稳定、有信誉的学术团队为重大重点项目的高质量完成提供了保障。
1.围绕重大重点项目的申报和研究带动了一批团队建设。重大重点项目从申报开始就必须是一种团队行为，项目获批后的研究更离不开团队的协同。尽管学术团队的建设有多种路径和方式，但以重大重点项目为纽带和平台推动团队建设，无疑是最有效的路径之一。近年来暨南大学获批各级各类重大重点项目42项，由此带动并基本上形成了相应数量的学术研究团队。
2.重大重点项目对培养人才发挥了积极作用。重大重点项目的研究不仅为年轻学者积累研究经验和展示学术才华提供了宽广的平台，同时，各项目通过吸收研究生的参与，培养了一批优秀研究生，使得团队的可持续发展后继有人。如国家社科重大项目“应对国际资源环境变化挑战与加快我国经济发展方式转变研究”的六个子课题中，有一半的子课题负责人为青年学者；国家社科重点项目“中美日印在东南亚的软实力比较及中国的对策”中的两个子课题均由35岁以下的年轻学者承担；国家社科重点项目“后危机时代全球分工发展趋势及其对我国经济发展的影响”，已取得的阶段性成果几乎全部由40岁以下的年轻学者直接或间接参与，并有三篇博士论文和四篇硕士论文由此项目衍生。
3.重大重点项目依靠团队力量显著提升了学术成果的产出数量和质量。暨南大学2007年以来获批的42项各级各类重大重点项目，除了2015年新获批的一批项目外，大多数项目已产生较丰硕的研究成果。据不完全统计，围绕这些项目研究发表的学术论文达260多篇，其中发表在国内外重要期刊的论文有数十篇；由这些项目出版的学术著作30部；通过这些项目研究延伸申报并获批的各级各类项目22项；提交政府有关部门的研究报告50多篇，其中有多个项目的对策性成果为全国社科规划办的《成果要报》和《广东省内参》以及有关政府部门采用；此外，还有多项项目研究成果获学术奖励。
4.通过项目研究拓宽了团队的学术思维和视野。借助重大重点项目的海内外交流机会，团队更容易接触和吸收学科最前沿的知识，以更广的思维、国际化的视野进行科学研究。如“海外华人社区汉语方言与文化研究”国家社科重大项目，通过开题报告会与中国社科院、复旦大学、厦门大学、中山大学以及台湾高雄中山大学等知名专家学者进行深入讨论，在学术上获得很大启发。又如“中国现代产业体系研究”项目，通过对国外的学术访问和举办研讨会，获取了大量富有积极意义的观点与建议，等等。
四、若干问题及其思考
从暨南大学人文社科学术团队建设的情况看，虽然近几年以重大重点项目为纽带推进团队建设取得了一定成效，但仍有许多需要探索和完善的问题。
1.团队中相近水平的学者之间的合作问题。重大重点项目研究通常汇聚一批有较高学术水平的学者参与，这些学者分别负责一个子项目，每个子项目有若干个梯队成员，通常是年轻老师或在读研究生。子项目负责人与年轻老师或在读研究生一般比较容易合作，但是，一种比较普遍的现象是，在项目研究过程中子项目之间的交流和协调不够，子项目负责人之间的学术合作比较困难，由此导致高水平的学术合作不够，并因此难以产生重大学术成果。因此，在团队建设过程中，应加强和深化相近水平的学者之间的合作，提升学术合作的层次。
2.团队的运作机制优化问题。斯蒂芬・罗宾斯（Stephen P.Robins）指出，团队的高效运作必须具有以下几个共同特点：一是相关的技能，包括技术技能、决策技能、人际关系技能；二是有一个共同的目标，团队成员都清楚其目标和意义；三是合适的领导；四是完善的体制，以保障团队成员间的信任[3]。概括言之，就是要有一个好的团队的运作机制。
以项目为纽带可以迅速形成研究团队，但一种较常见的情况是，有些项目的团队成员完全是因为项目而汇聚成团队的，之前他们可能有相同或相近的研究领域，但并未发生过真正的学术合作，彼此之间对各自的学术背景、研究禀赋、学术素养、研究风格以及个人的品行秉性等，可能并不完全了解。因此，如何构建有效的团队运作机制，尽快进行团队成员之间的学术磨合，是以项目为纽带的学术团队建设普遍面临的问题。这方面涉及很多具体问题，包括团队成员之间如何尽快熟悉、协调、适应彼此的研究特点和风格，充分发挥各自的优长以实现优势互补；对项目涉及的主要问题和基本观点达成共识，以保证项目研究成果具有整体性和逻辑一贯性；团队力量如何在各子项目之间进行合理配置，避免研究力量在各子项目之间的畸轻畸重及各子项目研究成果的过分不均衡，以实现子项目对整个项目的全方位支撑；项目研究经费如何分配及如何构建团队的内部激励与约束机制，以充分调动团队成员的积极性和创造性；研究成果的署名问题；项目研究的日常工作机制，等等。
3.项目研究成果的关联性和集中度问题。一般而言，重大重点项目研究的都是大主题大问题，许多问题可能具有无限的发散性和可延伸性，常常难以比较合理和清晰界定研究边界；与此同时，这类项目都采取子项目制，将整个项目内容分解成若干模块，每个模块即为一个子项目，每个子项目由若干个团队成员负责具体研究。在这种情况下，如果子项目设计得很合理很逻辑，并且每个子项目能够充分贯彻总项目的意图和要求，则可避免很多问题。但是，现实中往往很难做到这两点。一方面，对于一个内容涉及面很广的大项目来说，子项目要设计得很理想是一件非常困难的事；另一方面，子项目的研究者基于自己的学术背景及对项目相关内容的理解，常常会在项目的具体研究和成果中将自己的学术偏好加以充分发挥。于是，许多重大重点项目虽然成果数量很多，但这些成果之间的关联性不够、集中度不高，因此影响项目的研究深度和质量，也难以产生具有较高显示度的标志性成果。因此，重大重点项目研究一定要精心凝炼问题，集中优势力量攻克核心问题，同时要有产出重大成果的强烈意识。
4.团队的可持续性问题。以重大重点项目为纽带汇聚学术团队，可以迅速建立团队成员之间的学术联系和学术合作；而且，经过一个项目周期的合作和磨合，团队成员之间更容易协调和彼此适应；此外，在项目研究和不断交流的过程中，有可能衍生出新的大家共同感兴趣的课题。这些都有利于团队的可持续发展。但是，也有一种常见的情况是，项目团队类似一个项目公司，项目完成即行终止并解散。于是，团队不具有可持续性。导致团队不可持续的因素可能很多，如缺乏凝聚力或合作不愉快、团队成员之间的学术磨合不够、未能建立起稳定的学术联系或学术信任、未能在项目研究中衍生出新的研究课题、原项目团队成员因种种原因发生了较大变动，等等。要实现团队的可持续发展，关键要维持团队的学术灵魂和核心成员，同时团队成员既要相对稳定又要具有一定的开放性，在吐故的同时要不断纳新，此外要不断衍生新的研究项目。
5.团队带头人的作用问题。一般而言，团队带头人（项目负责人）就是团队的灵魂，也是团队的领导者、组织者和管理者。优秀的团队带头人不仅要有良好的学术素养、学术品德和高尚的人格，同时还要具备较强的组织能力和社会活动能力。宣勇等对我国158个国家级重点学科的调查发现，94.9%的学者认为学科带头人和学术梯队是构成学科组织最主要的因素；76.6%的学者认为学科带头人的学术志向与感召力对学科组织的形成起决定性作用；57%的学者认为学科带头人的社会活动能力是影响学科组织资源获取的最主要的因素[4]。因此，要建设好的学术团队，首先要培育和塑造好的团队带头人。
参考文献：
[1][3]美・斯蒂芬・罗宾斯.组织行为学精要[M].郑晓明，等译.北京：机械工业出版社，2000：163，182-183.
[关键词]社会实践；重点团队；问题；对策
[中图分类号]G641
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）24-0050-03
大学生暑期社会实践活动已经成为高等教育的重要环节，是大学生思想政治教育的重要阵地，对大学生了解社会、锻炼实践能力、提升综合素质及增强社会责任感等具有重要的作用，受到广大学生的欢迎，也得到了社会的认可，但是大学生暑期社会实践活动在实施过程中也存在一些问题，因此对高校暑期社会实践校级重点团队进行研究，探究其存在的问题及原因，并提出改进的对策与建议，具有重要意义。
一、重点团队在运行中存在的问题
（一）经验不足导致效率不高
由于大中专院校的学生在校时间一般只有三到四年，前一年参加过实践的同学，第二年可能就面临着毕业，所以团队人员几乎年年是新手，普遍缺乏社会实践经验，再加上当今的大学生参与社会活动普遍较少，对于如何在校外组织活动、开展活动，如何与人打交道等，几乎都处于空白期，他们虽然对实践活动充满热情但对活动本身知之甚少，从而导致整个实践活动从策划到人员培训到活动过程中的灵活调整都面临诸多问题，给带队老师增加了负担，一定程度上影响了实践活动的效率。
（二）人员结构复杂导致专业程度不高
校级重点团队的成员的来源一般是从全校范围内征集或是二级学院（系部）从本学院征集而来，人员的年龄结构、年级分布、专业背景、社会经历等存在较大差异，如何在短期内让团队形成战斗力，开展既能体现专业特色，又能满足社会需求的实践活动，是个充满挑战的问题。活动能否成功开展，队员的素质起到了决定性作用，而大学生暑期社会实践活动，在考虑到活动便于开展的同时，也要考虑到学生的专业性专业所学能否在实践中得到锻炼，让学生在奉献社会的同时，能够锻炼自我，而团队成员的复杂性影响了这一目标的达成。
（三）时间短导致活动开展不充分
由于暑假的时间只有两个月左右，加之活动的策划、人员的培训和考虑的学生的休息，暑期社会实践活动的时间一般都控制在半个月到一个月左右，在学生经验普遍缺乏的情况下，除去学生在活动中适应的时间和最后总结的时间，整个实践活动的有效时间非常有限，再加上暑期天气变化等不确定因素影响，整个实践活动能否按照既定计划有效开展，是个很大问题，甚至出现“轰轰烈烈出门，寥寥草草结束”的情况，严重影响了活动既定目标。
（四）人员数量有限导致影响力不够
由于经费的限制和指导老师不足等问题，各高校的暑期社会实践重点团队数量普遍不多，一般一个系部（学院）组建一到两支队伍，学校层面组件一到两支队伍，考虑到经费开支和安全等现实情况，每支队伍的人员规模也基本控制在10-15人左右。因此，一所学校暑期社会实践重点团队的队员的总人数，只占到在校生人数很少的一部分，这样的人数规模，使得大多数学生没有机会参与到重点团队的实践活动中去接受锻炼，同时也削弱了整个实践活动的社会影响力和校园影响力。
二、加强重点团队过程管理的意义
破解重点团队存在的诸多问题，加强团队的过程管理，提升团队的运行效能，是个重要的突破口，具有重要意义。
（一）有助于进一步增强重点团队的影响力
一所学校的暑期社会实践的影响力如何，主要体现在它的重点团队在活动组织和宣传工作等方面做得如何。重点团队是学校重点投入的团队，是师生广泛关注的团队，是活动目标高度凝练，目标高度明确的团队。加强对活动团队过程的充分管理，提高活动效能，把活动做实做好，在此基础上加大宣传力度，可以带动提高学校各个层面的暑期社会实践活动，提升师生、社会对社会实践活动的关注度，进而提升整个学校的社会知名度。
（二）有助于进一步发挥重点团队的示范作用
重点团队是一般团队和其他团队学习的榜样，加强对重点团队活动过程的管理，科学、有效、充分的开展实践活动，可以及时总结出一些有效的活动方法，提高活动的效能。通过建立“QQ群”、“微信群”等新媒体沟通平台，组织各实践团队在群中定期交流，可以推动其他团队的工作开展。同时，实践活动结束后，对重点团队的工作进行总结，可以为来年的实践工作提供重要的经验参照。重点团队从某种意义上来说是标杆、是发动机、是经验播种机、是领头羊，也是宣传典型。
（三）有助于进一步增强重点团队的工作效能
如何在半个月左右的时间内，完成实践目标，较好的完成实践任务并形成一定的社会影响，提高工作效能是重中之重。管理出效率，管理出效能，管理出成绩，唯有加强对整个队伍的活动过程管理，根据活动中遇到的新问题新情况不断调整工作思路，调整活动的组织与安排，及时做好与各方面的沟通，才能提升效率。反之，一味地按照活动计划开展活动，遇到新问题不能及时调整，将使活动成效大打折扣。
（四）有助于进一步锻炼大学生综合素质
社会实践活动对大学生的锻炼，不仅是活动内容本身对学生的锻炼，更是学生在活动过程中对活动组织能力、协调能力、遇到新情况时解决问题的能力及与人沟通等能力的综合锻炼。加强对活动过程的管理，提醒、引导学生提前发现问题，自主有效解决问题，及时反思问题，学习运用集体智慧推动活动有效开展，是大学生暑期社会实践活动的重要目的。
三、加强重点团队有效管理的对策
（一）优化顶层设计，凝练实践活动主题
暑期社会实践活动作为高校人才培养的重要组成部分，必须尊重规律、统筹推进、注重实效。对活动主题、实践内容、具体形式、方案优化、成果呈现等均需从源头上科学谋划、系统设计。每年的暑期社会实践活动，从团中央到各地团省委、团市委都会下发专门的活动通知，对活动的指导思想、活动的内容安排及活动要求作出相应的指导，各高校也会根据文件精神下发符合本校实际的活动通知方案。如何既科学充分的领会上级文件精神，又能合理的结合学校特点拟定活动主题，做好顶层设计是重中之重。设计者一要吃透上级文件精神，深刻领会文件精神的内涵实质，把握好当前社会大背景下，国家对大学生暑期社会实践的整体要求和期待，真正做到党有号召团有响应，不走过场不做表面文章；二是把握好本校的实际，既要有一般性的文化类活动，又要体现学生的专业特点，同时要体现服务社会，真正做到在服务社会中锻炼专业所学，实现互利双赢。
（二）严格成员选拔，优化团队成员素质
重点实践团队承担着比普通团队更高的目标任务，对成员的选拔就变得至关重要。首先，在选拔方式上要拟定科学的选拔方案，既能够选拔出适合的队员，又能够紧密契合“受教育、长才干、作贡献”的活动宗旨，不能只选择活动经验相对丰富的学生干部、社团干部，还要兼顾普通同学，把渴望实践、追求进步、乐于奉献的同学要选拔进来。要让团队既包含活动经验丰富的学生干部，又包含追求进步的普通同学，人员构成既有利于增强团队整体素质，又能起到锻炼队伍的目的，同时还要针对活动场所的特征、活动本身的特点等，考虑好男女生的性别比例。要草拟好选拔方案，制定科学的选拔标准，组建专门的选拔队伍，做到学校层面的重点团队面向全校征集选拔、各系部的团队向所在系部全面选拔，做好充分的宣传工作，把能力强、乐于奉献、可以塑造的优秀队员选。
（三）加大培训力度，提升实践技能
拟定了具体的实践方案之后，要按照总的任务量和时间安排，拟定具体的活动日程表，把活动安排具体到每一天或者每一个可以预料的时间段，按照活动设想对队员进行培训。在培训师资的安排上，既要有理论经验丰富的指导教师授课，又要有实践经验丰富的同学现身说法，在培训内容上，既要有具体的活动操作培训又要有工作态度和解决问题的思维训练；在培训人员的针对性上，成员既要有各自的工作分工，又要有集体的密切合作；在活动拟定上，既要有正常的活动方案，又要有应急预案；在培训安排上，既要有教师讲课，又要有交流讨论和提问。一般来说，短时间的培训在技能提升上的作用是有限的，但是在提升学生安全意识、纪律意识、团队意识和工作思维方式和吃苦耐劳乐于奉献的精神上，作用明显。需要强调的是，一定要确保实践过程中的人生安全。强化责任意识、实化安全措施，做好安全预案，同时充分发挥思政理论课教师指导作用，校院分层多措并举推进安全培训和思政指导，确保实践活动安全有序开展，一旦安全出现问题，活动将功亏一篑。
（四）及时总结调整，提高活动效率
活动进行过程中，会出现与计划变化很大的情况，甚至完全不能按计划进行，队员的情绪和信心也会产生波动，受到影响，因此指导老师要及时发现苗头，随时进行修正。由于队员是从全校或系部选拔过来的，无论师生之间还是队员之间都有一个磨合的过程，在队伍建立之后，指导老师要引导队员从队伍中推选出一位工作积极、责任心强、能够服众的学生负责人，尽量避免教师指定，要引导学生自己推选，活动开始后，教师只负责活动整体思路的确定和活动规范的管理，学生之间的协作、分工包括日常用餐、起居安全纪律等，都可以有学生负责人进行协调，指导教师只负责听取汇报，判断是否可行，是否进行修正等。在活动开始的前几天，要每天晚上定时召开工作总结会，每位队员都要对一天的工作进行总结发言，指出所出现的问题，并提出自己的见解，教师根据学生的交流情况和学生们一起商议对策，提出第二天的工作方案，并连夜准备。同时要求每个队员在工作开始的前几天，每天发送书面的工作总结给指导老师。活动逐渐进入正轨之后，总结会等就可以在用餐时进行解决，无须专门开会、天天写总结。随着活动的推进，师生关系、队员关系更加熟悉，队员的纪律意识可能会出现波动，对活动的准备可能会出现松懈，这个时候指导老师要及时发现苗头，巧妙制止，防止活动中出现人员矛盾，防止活动虎头蛇尾。
（五）充分利用资源，挖掘活动潜能
暑期社会实践活动，从某种程度上来说，既是一种自我锻炼活动，也是一种志愿服务活动。由于重点团队的人员少、服务时间短等系列客观问题，如何在较短实践能让实践活动起到的作用最大化，如何让活动的影响最大化，是一个值得思考的问题。一是要充分利用好新媒体资源。要建立团队的“qq群”或“微信群”，就活动中所遇到的问题随时交流讨论，同时要建立兄弟团队指导老师和团队学生负责人的交流群，互通有无；二是要加强所在地工作人员的沟通交流，在实践和服务的工程中多从对方的角度考虑问题，做听取对方的想法，双方共同协商推进工作，当团队工作有新的想法时，要主动提前和当地人员及时沟通想法，争取支持，争取对方提供帮助；三是发挥好队员的朋友圈优势，在活动中，特别是扶贫、支教、捐赠类的活动中，在服务队自身经费较为紧张的情况下，可以适当的借助自身的人脉资源优势，在自己的朋友圈、学校的工作群中做适当的实际的宣传发动，引起关注进而获得人力和财力的帮助，但是涉及到财和物的时候，要在活动进行工程中向捐赠人呈现开支清单和物品去向，避免产生误会和纠纷。这样在借助外力的同时，既增强了活动的宣传力度，又推动了活动开展，可谓一举两得。
关键词：群众艺术馆；业余团队建设
中图分类号：G24 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）02-0281-01
党的十七届六中全会明确的指出，文化馆是政府办的群众文化事业单位，是公益性的给社会提供无偿艺术服务的单位。那么如何在新的历史时期取得新的发展，抓好新时期业余团队建设是事业发展十分关键的一环，是一项软件建设中的基础性的工程，文化馆的业余团队，是推动群众性文艺创作的园地，是继承、发掘民俗民间文艺资源的基地，是活跃、丰富群众文化娱乐活动的重要载体，是提高人民群众文化素养的自我教育的阵地。随着社会主义市场经济体制的建立和改革开放的不断深入，探索和研究新时期业余团队建设机制，确立新的发展思路和新的动作方式势在必行。首先，文化馆业余团队建设在观念上要有新的转换，要确立精神文明建设与社会主义市场经济发展的一致性，同时还要确立群众文化艺术生产规律和社会主义市场规律的协调性，所以在新时期文化馆业余团队建设必须把握好四个特性：
业余团队建设的科学性体现在，从总体上看业余团队建设是文化馆面向社会的一种特有的文化活动，它有着自身的规律，遵循其规律就是遵循科学，反之就是反科学的，它必须遵循整个社会发展的大环境，这个大环境就是为经济建设服务的中心和社会主义市场经济的构建，同时，它又是群众性的活动，具有公益性的特征，它必须遵循艺术生产发展的规律，因而业余团队建设必须通过社会调查和社会实践，从中找出规律，制订出符合实际的建设方针和训练方案，才能取得较好的效果。
业余团队建设的艺术性主要是指，在辅导中充分发挥主观能动性，用各种创造手段，根据被辅导者不同的年龄、层次、性格差别、能力等多种因素，进行辅导，把人们在生活中积累的情感和体验变成众多人心寻找到独特的属于自己的表现方式来体现。无论是戏曲、音乐、舞蹈作品的创作、排练进行辅导，还是对整台群众文艺节目的演出，辅导工作者从帮助业余演员排练修改作品，包括舞美化妆等等，都在辅导者的具体指导下进行，渗透着辅导工作者对生活的思想情感。
业余团队建设的业余性与计划经济时代所讲的业余性在内涵上已有了很大的变化，由于社会主义市场经济构建，我们文化馆对业余团队建设必须坚持业余，它不可能也没有必要再像过去那样，通过以工养文等方式去养一批文艺骨干，它必须走社会化发展的道路，由于科技时展，人们审美要求不断深化提高，可以把社会上的各类艺术资源，打破地域，打破群专界限，通过活动来进行配置，进行优化，来去自由，点面线结合，没有包袱，服务面扩大，业余团队永葆青春。
业余团队建设坚持参与性，这与计划经济时它所讲的参与性在内涵上也有了很大的发展，随着人们对文化生活需求的不断提高及社会主义市场经济建立和改革开放的深入，企业文化、商业文化、社区文化、旅游文化全面发展，各个单位与部门已经形成了自己的文化热点，也涌现了一批爱好文化艺术的领导和个人，作为文化馆，就必须抓住这些热点和个人，针对他们的喜爱，建设好相关业余团队，就有良好的双向效应，这些业余团队就有了强大生命力。
新时期文化馆业余团队建设，通过观念转换，还必须要探索、培育新的机制，在具体的操作中，还必须处理好三个关系。
处理好业余团队纵向辅导与网络建设的关系。文化馆团队建设必须走社会化和网络化之路，否则就很难发展、稳定和提高，其理由有二条：一是队员分布来自各单位、各部门，这就决定着团队的业余性、社会性和复杂性，因此，必须与队员所在单位和部门协调好关系，并结成网络，并取得他们的支持与关心；二是随着人们物质生活和精神文化生活质量的提高，群众的欣赏水平，对文化馆团队的要求也必然会越来越高。
处理好团队精神培育与培养文化艺术名人的关系。纵观中、外团队发展，不难看出，一个名牌团队，一个成功的团队，离不开一种强烈的富有个性化的支柱，那就是团队精神，因此，文化馆业余团队建设中也不可忽视团队精神的培养，要根据业余团队的自身的特点，设计好内在和外观的业余团队精神和业余团队形象，在群体推出的同时，每一个业余团队都必须有一定知名度的演员，这样，业余团队活动的质量也有了一定保证。
智能电网建设对科技团队管理的要求
自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段（2009—2010年），重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作；第二阶段为全面建设阶段（2011—2015年），加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用；第三阶段是引领提升阶段（2016—2020年），全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。
目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：（1）要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。（2）技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。（3）试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。
正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。
其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。
再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。
然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。
最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。
科技团队创新管理的实践和应用
青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，工程建设周期为2011-2013年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。
创新团队管理方面
（1）严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局39名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。
（2）严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平；另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。
（3）严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。
创新课题选择方面
一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。
二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题；在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整；在年终评比中，对优秀成果进行奖励。
统筹推进机制建设方面
（1）建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。
（2）建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年临安市供电局各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。
（3）建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。
（4）建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。
科技创新管理体系方面
（1）建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。
（2）建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。
（3）建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实；同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。
资金来源保障方面
（1）积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资8600余万元。
（2）积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，2012年高新技术企业复评通过获得200万元免税；深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近200万元；积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。
（3）积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近3000万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。
成效分析
自2009年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。
一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路；通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台；竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。
关键词：教学团队；团队建设；特色建设
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）20-0191-03
优秀教学团队建设，旨在改变高等学校教学的单兵作战现象，增强教师的团体意识和团队合作能力。建设可以起到示范作用的国家级优秀教学团队，既是一件很“体面”的事，更重要的是以此为契机，真正“体”“面”“点”建设好国家级教学团队内涵，即建设工作要“体”系化，建设内容要全“面”化，建设成果要特“点”化。
一、优秀教学团队建设的表现形式应“体面”点
优秀教学团队建设的表现形式应该“体面”点。首先，优秀教学团队本身是一件很“体面”的事，是值得骄傲和自豪的事。学校间的对比和评比，往往都强调有多少个优秀教学团队。为了学校的荣誉、专业的荣誉，各级都在认真组织，积极申报各级教学团队。申报教学团队已经成为一种动力，积极推动教学改革和教学质量的提高。当获得优秀教学团队称号后，为了保持荣誉，优秀教学团队称号既是一种动力，也是一种压力，团队全体人员必须加强教学团队建设，积极推动教学改革不断深化和教学质量不断提高，努力将教学团队建设成高效、具有示范作用的教学团队。其次，优秀教学团队建设的表现形式应该得体，显现出“体面”。内容是构成事物的一切内在要素的总和；形式是事物内在要素的结构或表现方式。内容是事物存在的基础。同一种内容在不同条件下可以采取不同的形式，同一种形式在不同条件下可以体现不同的内容。优秀教学团队的内涵建设无疑是最主要的，但是优秀教学团队建设的表现形式也是非常重要的。内部的变化必须通过外在的表现变化反映出来。要学会总结，善于表达。表达以交际、传播为目的，以物、事、情、理为内容，以语言、文字、影像等为工具，以听者或读者为接收对象。优秀教学团队建设的表现得“体面”，不仅反映表达水平，更重要的是反映认真的工作态度。如果表现得“体面”，将会事半功倍，否则，事倍功半。当然，这里所谓优秀教学团队建设的表现形式应“体面”，绝对没有对建设内容“过度包装”的意思，更不能弄虚作假。内容与形式既是互相联系的，又是互相制约的。绝对不能将“质量工程”搞成“面子工程”。优秀教学团队建设应该是认认真真、实实在在地将教学团队打造成一个高效的、具有示范作用的教学团队。
二、优秀教学团队建设的工作要体系化
一般管理学认为，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。也就是说，团队就是具有共同理想和目标，具有一定理念，有明确分工，同时又团结合作，具有战斗力的集体。由此可见，团队本身就是一个系统（体系）。从体系的内涵看，体系是由若干要素组成的有机整体，各要素具有其各自特性，在体系中起相应作用；体系具有特定的内在表现形式，形成一定的结构，使各组成要素相互联系和相互制约；体系是为了达到一定目标而形成的，能实现规定的功能。所谓教学团队就是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的集体。高效教学团队的特征：有共同的目标，知识技能互补，分工协作，良好的沟通，有效的领导。显然，教学团队本身就是一个系统（体系）。优秀教学团队建设就是有意识地打造高效教学团队。因此，优秀教学团队建设必须体系化。首先，优秀教学团队建设，必须根据高效教学团队特征进行体系化建设。教学团队的领导者要运用领导力去促使团队目标趋于一致，建立和谐关系，建立与巩固规范的作用，形成具有战斗力的团队。（1）建立教学团队共同的愿景与目标是建立团队的首要任务。（2）在团队内建立和谐关系非常重要。（3）团队行为规范和规章制度建设必不可少。（4）提高团队的凝聚力和战斗力。提高团队凝聚力和战斗力的一个重要方面就是打造团队精神。没有良好的敬业心态和奉献精神，就不会有团队精神。其次，优秀教学团队建设，必须根据教学团队内涵进行体系化建设。（1）分析所建教学团队的功能，制定建设所要达到的目标。建设目标应结合教学团队的定位、现有条件、团队理念等具体情况来制定。所制定的建设目标应是比较具体的，是可以实现或者经过努力可以实现的。（2）根据所制定的建设目标和教学团队要素，制定较详细的建设计划。教学团队建设计划主要针对教学团队的各个要素，逐项制定。建设目标应明确，建设思路应可行，建设措施应具体，建设成果可检验。教学团队要素主要包括：团队结构、带头人、教学工作、教改教研、教材、科学研究等。（3）构建教学团队建设计划的落实、实施、监督与管理的机制。优秀教学团队建设是一个系统工程，是一个不断建设不断提高的过程，是一个不断评估现况—采取对策—观察成效—采取新对策的循环推进过程。
三、优秀教学团队建设的内容要全面化
优秀教学团队建设的内容要全面、严格地按照优秀教学团队的内涵和要求的各方面认真建设，不能缺项，不能“短腿”。
1.团队的构成。以教书育人为共同的远景目标，以专业、课群或课程为建设平台，以在多年的教学改革与实践中自然形成的团队为基础，根据教学团队现有具体情况和发展目标，建设规模适度，年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构合理的团队，着力打造具有良好的敬业精神、大局意识、协作精神和奉献精神的团队，确立具有特色的团队理念，不断提高团队成员的专业素质和业务水平，为培养有用高级人才做出卓有成效的贡献。
2.带头人。带头人是教学团队中运用其自身影响力和权力，影响和领导团队，为了实现团队共同目标而奋斗的战斗核心。带头人首先应具备人格魅力，政治思想素质高，品德高尚，治学严谨，具有团结协作精神和宽容精神，具有使命感和责任心。其次应具有创新性学术思想，有不断创新的进取心，有先进教学理念。再次应具有领导能力，具有分析判断全局的能力和进行战略规划的能力、调动团队积极性的能力、协调能力和决断魄力。
3.教学工作。教学应与社会和经济发展相结合，教学内容应与时俱进，充分考虑课程的动态性、扩展性、交融性和研究性，授课应精心进行课堂教学设计，采用科学的教学方法和先进的教学手段，制定完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施，不断提高教学效果。
4.教学研究。教学理论研究，是更新理念、创新教育的主要途径。教学团队应积极参加教研教改，更新教学理念，勇于创新和探索，不断提高教学效果和效率。
5.教材建设。教学团队应积极进行教材研究，重视立体化教材建设。在了解和研究国内外相关教材内容的基础上，充分利用科研成果丰富教学内容，融合国内外相关技术发展的新概念、新原理、新结构、新材料和新方法，逐步形成自己的授课体系，制定适于自己授课的教学大纲，进行精心课程设计，确定授课要讲授的内容，逐步编写和出版具有特色的教材与教学辅助读物以及立体化教材。
6.科学研究。科学研究可以跟踪科学、更新知识、创新方法、锻炼队伍，是教学的支柱。专业教学必须与科研结合，充分利用科研成果丰富教学内容。
四、优秀教学团队建设的成果要特点化
特点是指人或事物所具有的独特的地方。特点孕育特色，特色是实力，是竞争力，是可持续发展的潜力。优秀教学团队建设的最终成果是形成具有自己特色的教学团队。教学团队的特色是根据团队自身的传统和优势，运用先进的教学理念，在长期教学实践中逐步形成的教学风格和特征，是团队所表现出来的独特的、优化的、稳定的个性风貌。教学团队的特色应具有四大特性，即独特性、先进性、稳定性和发展性。独特性是区别于其他团队的个性；先进性是具有启示和示范作用的特性；稳定性是来自于团队长期积淀形成的稳定特征；发展性是可持续发展的潜力。教学团队特色主要通过放大传统特色、挖掘潜在特色、培育新兴特色等来形成与构建。从教学传统中发现和提取有特点、有价值的因素，进行提炼，使之升华，形成团队特色；分析、聚焦团队已有某方面的优势，提升、扩展为团队特色；将优秀教师的特色迁移、扩大，发展为团队特色；引进先进的教育理念，结合自己实际，内化、建设、形成团队特色；将改革创新的突出亮点和成就发展成为团队特色。教学团队特色的形成与构建应注意如下几个方面：（1）应确立具有特色的办学理念。（2）应打造具有特色的课程体系和教材体系，建设精品课程和精品教材。（3）应探索具有特色的创新人才培养模式和方法。（4）应构建具有特色的实践教学体系。
“体面点”建设教学团队，是笔者在国家级教学团队申报和建设的深刻体会，并经过思考与推理而得的理性观点。“体面点”建设教学团队，既是优秀教学团队建设的一种理念，也是优秀教学团队建设的方法，可以用于指导各阶段教学团队建设。“体面点”建设教学团队的理念，还可以推广与应用到精品教材建设、精品课程建设、特色专业建设、重点学科建设等方面。
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关键词： 科研团队 本科高校 建设策略
目前，随着高校自身发展的需要，越来越多的教学型大学正向教学研究型大学转型，这一类转变尤其体现在那些最近10年内刚升格为培养本科生的省属普通二类本科院校。为了提升学校的知名度和实力，这一类高校对于科研工作的要求也急剧提高，而这种影响力不仅仅体现在科研量的增多，在较长过程中更反映在科研质的提高上。因此，在科研基础薄弱、科研资源缺乏的先天不足条件下与“教学研究型大学”、“研究型大学”共同参与竞争，成为转型期教学型大学科研工作的重点。在这一提升科研水平的转变历程中，组建优秀的科研团队对于这一类高校而言是一条捷径。但与我国列入“211”和“985”建设计划的高等院校已有的优秀创新团队相比，地方普通二类本科院校面临着很多困境，因此急需探讨在这一类高校建立科研创新团队的有效方法和策略，以便更好地促进科研团队的建设。
1.地方普通高校构建科研团队面临的困境
目前地方普通二类本科院校在科研团队建设方面存在的问题很多，但最主要的问题集中在以下几点。
1.1缺少领军团队带头人。
梅贻琦校长有一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大问题是缺少优秀的团队带头人。由于历史原因，这一类学校在人才上“底子薄”，虽然也有一些相比较而言具有一定学术造诣的突出人物可以作为学科带头人，但是这些学科带头人都或多或少地存在着一些不足：一是这些学科带头人普遍知识陈旧，与那些具有硕士点和博士点高校的学科带头人差距较大；二是这些学科带头人主要是一些行政上具有领导职务的人，当然不是说行政领导不能当学科带头人，问题是这些人在由教学型向教学科研型或科研型转变的过程中往往是先“当官”，后当学科带头人，而不是一些研究型高校的先当学科带头人，后“当官”，这样就造成这些人对于科研的认识不是很“深刻”，缺少真正的以科研为主的思维，同时也忙于行政事务，很难有精力投入到科研团队建设中；三是在科研知识和能力上的欠缺又很容易导致他们产生狭隘、嫉妒的消极心理，凡事以自我为中心，从自身利益出发，对团队成员缺乏理解与认同，揽功推过［1］。
1.2缺少明确的研究方向。
这一类高校在教学评估、升格，以及进一步申请硕士点和博士点的过程中会引进大量的人才，而在引进人才的时候，是以学科建设为主导，首先考虑的是课程教学和学科知识系统的完善。这些人才的引进总体上在短期内可以使学校在人才层次和结构上发生巨大改变，但对于科研团队建设而言并无多大帮助。不同研究学科的人才在团队建设方面虽然在学科交叉上具有优势，但过于分散的知识体系很难聚合成一个能引领创新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的组织管理。
很多团队虽然名义上搭建了起来，但是团队成员却各自为政，“一个萝卜一个坑”的现象普遍存在，归根结底是缺少有序的组织管理。无序的组织必然导致团队建设成效的低下，具体体现在科研团队结构不合理，总研究方向下具体研究任务分工不明确，团队成员间存在过多的分歧、竞争和矛盾等。这些问题的出现，极大地影响了团队科研活动的开展，并将成为阻碍科研联合、科研优势发挥、科研团队创新和科研力量集中优化的绊脚石。
1.4缺少团队文化氛围。
这一类普通高校在转型期间，对于科研成果的期望值往往超出科学研究应有的自然规律，“多、快、好、省”的行政政绩期望值与优秀团队应具有的特征产生了冲突，进而导致团队文化建设的欠缺。具体表现在团队成员在科研工作上的短视、浮躁和急功近利；同时缺乏良好的学术氛围和民主、自由的管理环境。虽然团队建设初期产生了大量的“科研成果”，一批论文和专利等被生产出来，但是这些成果很难经得起推敲，总是在某一核心研究领域的边缘打转而深入不进去。
1.5缺少经费支持。
“巧妇难为无米之炊”，研究经费的不足也在很大程度上制约着团队成员所能开展科研活动的广度和深度。地方普通本科院校在科学研究领域一直是我国众多科研机构中的一个“洼地”，团队的成员即使有一些科研经费，与国内那些著名高校院所的科研团队相比也是少得可怜，更不要提分出一部分科研经费给团队其他成员展开科学研究了，因此团队研究经费的匮乏是非常突出的一个制约团队发展的因素。
2.优秀科研团队必备要素分析
为了深入探讨地方普通本科高等学校科研团队的建设路径，我们走访了南京农业大学、南京药科大学、苏州大学及中国海洋大学、中国科学院海洋研究所和中国水产科学研究院黄海水产研究所等十几个优秀创新团队，对其特征进行了总结。目前这些优秀创新团队都具有如下几个特征：（1）科研团队的领军人物都曾是工作在科研第一线的优秀科技工作者，取得过许多骄人的业绩，而且“学而优则仕”，担当了一定部门的领导职务；（2）团队成员梯队明显，除了学术骨干力量外还有相应的辅助力量为骨干成员，专注于为课题研究提供充足的时间保证，如负责课题经费的报账等业务；（3）团队成员间具备知识的交叉性和互补性，在整个团队的科研目标建设过程中，各自负责一个具体的研究方向，但又能互相协作；（4）团队成员的数量在4-10人左右，除团队带头人之外，核心骨干成员为2-3人；（5）团队都依托于一个省部级重点实验室或类似的研究平台；（6）取得过卓越的科研成果，包括高水平的论文、省部级或国家级成果奖励、可以转化并能带来巨大经济和社会效益的专利等科研产品。
3.地方普通高校构建科研团队的策略
根据优秀创新团队的特征，结合普通本科院校在团队建设上的不足之处，特提出以下团队建设的策略。
3.1从学校层面组建重点科研创新团队。
在团队建设方面，学校层面要足够地重视，制定重点学科的科研团队建设计划，尤其是在那些特色学科、申请硕士点或博士点的学科，要有意识地引导强强联合，给予经费和政策的支持。目前各省都有一些研究团队建设计划，如江苏省的“青蓝工程”创新团队、浙江省的“重点创新团队”等，学校在政策上要侧重支持这些校内重点科研团队优先申报省部级创新团队建设计划。另外，学校还应遵循兼顾公平和学术自由的原则，鼓励校内自由组建科研团队，对于那些卓有成效的科研团队给予政策支持和奖励，并纳入学校重点团队建设范畴。
3.2选择好团队带头人。
团队带头人是团队发挥功能的领头羊，指引整个团队的发展目标和方向，因此对于一个科研团队而言，团队负责人的选择尤其重要，是整个科研团队建设首先要解决的问题。在省属普通本科院校中，团队负责人可以从两个方面获得：一是在原有人才基础上进行遴选，遵循宁缺勿滥的原则，选择那些具有较高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充当团队带头人；二是从外部引进那些具有较好的科研水平和发展潜力的重点高校、院所的“二流”人才，说“二流”人才并非贬低他们，因为这些人才不一定是所在单位最突出的，但却具有与那些优秀团队“一流”人才一比高下的科研潜力和组织管理能力。
3.3确定团队研究目标。
一个团队要有一个明确的研究目标（不同于团队建设目标），这是团队存在的根本。那种先确定团队成员再确定研究目标的做法其实是一种本末倒置的做法，完全是为建立团队而组团，其建设效果可想而知。因为团队的建立是在个人有一定研究的基础上而建立的，尤其是团队骨干事前肯定有独立的研究方向，因此不可能改变原来的研究方向。团队建设的目标应该清晰明确，不能为照顾团队的某些成员而似是而非，应该围绕地方或国家经济建设规划中提出的纲要进行建设，只有这样才更具有切实可行性，这样才能申请到更多途径经费的支持，才能调动团队成员的积极性。
3.4学校招聘人才时应该围绕团队的建设而倾斜，保证团队具有核心骨干成员。
学校要有目的地在人才引进方面加强团队的建设，而且这种人才支持比资金支持更有效。一个团队的建设成果要走出校园与国内外的研究成果比，就需要团队的知识系统必须健全。在诸如中国科学院系统等以科研任务为主的科研团队的人才招聘中，具体的人才招聘条件被限定在一个很小的研究方向范围，地方普通高校也应该改变思维，在引进人才时向健全团队知识系统方向倾斜。事实上，一个普通地方高校的院校在15个左右，按一个院校组建2个强势学科团队、每个团队引进2人计算，只需引进60人左右即可彻底改变一个学校科研团队的人才结构。
3.5科研团队建设要与产学研相结合。
地方普通高校在建设科研团队时应主动与产学研结合起来，注重基础应用研究，这是基于现实需求一举多利的策略。一方面这一类的高校科研团队很难从国家和省部级拿到大的基础性研究课题，而开展产学研研究可以充分利用地方经费，解决经费不足的问题。另一方面这种策略也非常符合国家和地方政府的需求，能够短期内获得较好的成果，为后续的深入研究提供动力。与产学研相结合的途径很多，可以通过互相兼职、合办研究中心或实验室、共建工程技术研究中心与生产力促进中心等措施，使产学研三方的科技资源、创新资源得以更好地结合，优势互补，通过互惠互利的合作提高团队的创新能力和创新水平。当然，高校本身更应该积极依托自身资源建立科研中心或研究基地，如重点实验室、工程训练中心等，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍［2］。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。
除了以上策略外，高校建立的团队考核指标和体系对于鼓励和培育优秀的科研团队也非常重要。通过考核可以促进科研团队形成稳定、富有特色的研究方向，进而取得更多的标志性研究成果［3］。在考核指标和体系的制定中，要重点突出科研论文、著作、专利、成果获奖、课题数量与课题经费等的权重。考核指标的制定要有渐进性，可以分年度逐步加重指标的数量，在建设初期可以只强调数量，但在团队建设的后期应特别注重科研成果的质量，只有这样才能让科研团队的科研水平逐步提高。
参考文献：
［1］孙巍巍.影响高校科研团队创新的心理因素研究［J］.科技经济市场，2010，3：91-92.
［2］蒋满秀.科研创新团队的基本构造要素研究［J］.科技信息，2010，22：415，418.
关键词：教学团队 外部环境 优化方案
随着高等职业教育的不断探索和教育教学改革的不断深化，各高职院校在完成办学定位、办学理念的确立后，逐步将工作重心转到专业建设与课程改革上来，尤其是专业教学团队的建设已经成为各高职院校的重点问题和热点问题。为加强高职院校专业教学团队建设，本文提出了环境优化策略，具体如下：
一、学校文化是教学团队建设的沃土
学校文化是立校之根基，是学校生存和发展的精神支柱和动力，也是学校的灵魂。学校文化影响着一代又一代的师生，同时一代又一代的师生又为学校文化注入了新的内涵，使之代代相传、生生不息。学校文化建设不仅仅需要教师的参与和付出，同样也应该为教师的精神世界和自身发展提供需求，学校优秀文化应该成为教师团队成长的沃土。
二、院系二级管理是教学团队建设的支撑
随着办学规模不断扩大，高职院校为了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二级管理体制。通过建立院系二级管理体制，使管理重心下移，使其成为有一定自的教育教学实体，形成了以系部为中心的相对独立的教学、科研和学生管理等工作管理体制，同时师资队伍建设成为系部建设的主要工作职责。院系二级管理进一步扩大了系部办学的自，调动了系部办学的积极性，激活了教育内部的活力，提高了学院整体办学水平和办学效益。
三、健全的管理制度和有效的激励机制是教学团队建设的保障
任何组织的建设和管理都离不开组织规范、制度约束和政策激励，而这些又是影响组织效能发挥的主要因素，这些来自于社会的、组织的规范就构成了师资队伍建设的规范（政策）环境。制度规范是否公正合理，激励机制是否到位和具有可操作性，不仅影响到师资队伍的稳定和教学团队的生态情感智力水平，而且也将影响到整体教学工作的开展和效能的发挥，制度建设对教学团队的成长作用显著。
（一）创建教学团队师资培养机制
学院要制订教师下现场锻炼、名师评定及奖励办法、教师队伍建设规划等一系列教学团队师资培养机制，以优质公开课观摩、教学比武、精品专业和精品课程建设等教研活动为载体，以教学名师、培训名师为中心，推行青年教师导师制，发扬传、帮、带作用，不断提高青年教师的教学能力，促进青年教师在团队建设中快速成长。
（二）建立有利于教学团队形成的激励机制
针对高职教学团队的激励应该是多样化的，既要考虑团队整体的激励，也要考虑团队成员个体目标达到后的激励。学院应努力营造宽松的氛围，给予教学团队相应的政策支持、技术支持、物质支持。一方面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面，应有专项经费保障，把教学团队建设与重点专业建设、精品课程建设、实训基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来，对教学团队的成果给予必要的物质激励，从而从目标激励和情感激励两方面激发教学团队开拓上进、开放创新。
（三）创建切实可行的教学团队评价考核机制
学院应摈弃过去只看重业绩、轻视发展的做法，制订教学团队评价办法等考核制度，加强过程考核，将团队业绩、个人业绩及个人的发展相结合。一方面，要关注专业团队建设可达到的近期和中长期目标，提出阶段性的任务指标，如专业建设、课程改革、校本教材建设等，把教学团队建设看作学院的重点建设项目，强化教学团队的建设质量，并进行过程监控和督促。另一方面，要建立优秀教学团队的评价指标，指标的权重根据建设周期及不同专业而不同，分成优秀、合格、不合格三个等级。此外，还要关注教师在团队中的发展，引导教师在专业建设中的发展方向，改进教学方法和教学手段，从而提高教师的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的专业建设目标。
（四）教学资源建设是教学团队成长的场所
学院须积极探索教学资源建设的规律和运行机制，优化、整合立体化教学资源，提高教学资源整体水平，为教学团队的成长提供必要的场所。首先，要使教学资源建设科学化和系统化。教学资源的建设离不开教学团队建设的整体规划，必须充分考虑不同专业教学团队的专业特点，建设符合教学团队需求的与企业对接的实训基地，使团队教师能利用实训场所开展教学、培训和鉴定，开展横向课题的研究，提高自身技能水平。其次，学院要为教学团队提供开展教研教改所需的专用活动场所。教学团队可以利用场所定期召开专业研讨，制定专业建设方案，提升专业建设水平。再者，要加强网络信息平台的整合，优化网上教学资源，教学团队可以利用此平台，及时交流、沟通，并通过对网上教学资源的持续开发、使用、反馈、积累、整合，形成具有专业、课程特点的网上信息学习环境平台。
参考文献：
[1] 杨近.高职教育专业教学团队建设的思考[J].温州职业技术学院学报，2008（1）.
关键词：教学团队；高校；建设；管理
一、对高校教学团队内涵的认识
美国学者乔恩.R.卡曾巴赫对团队所做的定义被广泛认同，即“由少数具有技能互补、愿意为共同的目的、业绩目标和工作方法而相互承担责任的人们组成的群体”。据此，教学团队可定义为由少数技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的教师组成的团队。教学团队的价值在于“教学”，它是基于教学目标的一种特定组织，其特殊性在于它是一种既育人又育己的专业学习性组织，即通过建立教学团队不仅要提升育人效果、提高教育质量，同时要促进教师自身的专业发展。
根据上述对教学团队的认识，我们进一步明确，高校教学团队应是以教学工作为主线， 以提高教学质量和教师教学水平为目标，以有效的沟通交流与合作机制为保障，由结构合理、优势互补、分工明确、相互协作、责权利统一且人数适度的教师所组成的学术共同体。高校教学团队建设工作的实施，旨在通过强化团队合作机制，进一步加强教学基层组织建设，深化教学改革，开发优质教学资源，促进教学研讨和经验交流，推进教学队伍的老中青结合，发挥传、帮、带的作用，实现教学队伍建设的可持续发展，最终达到提高教育教学质量的目的，并在人才培养、教学改革、教师队伍建设等多方面发挥示范作用。
依据高校教学团队建设的目的，高校教学团队应具有四个基本特征，它们同时也是衡量教学团队的基本标准。（1）明确的教学改革目标。教学团队在教学改革中理念鲜明、思路务实，以提高高等教育质量和促进教师专业发展为终极目标，以高校教学基本建设项目为抓手，以课程（群）或专业为建设平台，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，改革措施独特、有效。（2）适度的规模和合理的组成结构。教学团队的成员在年龄、学历、学缘和职称等方面结构合理，在知识技能上有较强的互补性，以具有较高教学和科研水平、较强组织协调管理能力的专家教授为带头人，以中、青年骨干教师为主体，组成成员规模适度、梯次合理的队伍。（3）鲜明的团队精神。教学团队内部运行有序，规则清晰，成员间责任共担，协作互助，形成团队凝聚力。（4）优良的教学建设成效和成果。一是教学质量显著提升，二是在具体教学建设项目中取得校级、省（市）级或国家级标志性成果，如教学成果奖、精品课程、特色或示范专业、教学示范中心（基地）等，或者显示出取得优秀成果的良好趋势。
二、教学团队建设要着重做好三方面基础工作
1. 制定科学可行的教学团队建设规划
高校教学团队的工作是围绕专业、课程、教材等教学基本建设展开的，因此，教学团队的建设应成为高校一项基础性、全局性的常态化、长效化工作，长期稳定地坚持发展下去。同时，要使教学团队成为最具凝聚力、潜动力、影响力和示范作用的教学建设项目，实现推进教学改革、推动教师队伍建设、提高本科教学质量的目的，需要高校从学校层面进行顶层设计，根据学校的办学定位和教学改革需求，按照实效性、长期性与科学性、系统性相结合的原则，统筹学校的专业、课程及师资队伍的整体发展，并经过充分论证，形成全面系统、科学合理、切实可行的建设规划，明确推进教学团队建设工作的思路和策略。天津工业大学注重发挥规划工作的引领作用，为确保在较高层面上推进教学改革，在开展校级教学团队建设初期，注意摸清现状，挖掘已具有较好教学改革和研究基础的教学建设项目，充分利用学科优势和专业特色，进行扩充、整合和提升，认真制定教学团队建设规划，按照分门别类、择优扶强，强化培育、循序渐进，逐步提高团队建设层次和水平的思路，形成了分类型、分等级、分批次的教学团队建设方略。即根据课程类别将教学团队分为公共课程、专业基础课程（群）、专业课程（群）和实验实践类课程四种类型；根据教学团队的教学实践和研究基础条件，结合其预期的建设目标及标志性建设成果的级别和层次，由高到低分为A、B、C三个档次，从而形成四种类型三个档次交叉的矩阵式建设结构，实现不同类型与不同档次的团队建设内容明确、建设目标参差有序并逐步提升，且以点带面、分期分批的渐进式教学团队建设格局，探索建立了按类型和级别进行分级投入、分级指导、分级管理、分级考核、分级激励的教学团队建设机制。
2. 做好教学团队立项建设的遴选工作
高校教学团队建设是一项创新性和开拓性工作，其建设成效是切实提高教育教学水平和人才培养质量，并产生一批标志性成果，这就要求教学团队必须具备一定的教学实践和建设基础，有在教学某一方面形成标志性成果的潜质。此外，从彰显学校学科优势和专业特色的角度，还需要有侧重地选拔团队进行建设和扶持。因此，在教学团队的遴选中，天津工业大学的做法是：针对不同类型和档次的团队设立不同的遴选条件和建设任务。在考量和论证二级教学单位规划及其推荐的教学团队拟定的建设目标，是否与学校的规划和目标契合一致且合理可行的基础上，按照既有教学改革需要，又有工作基础和实现改革任务可能性的原则，针对学校人才培养工作中急需解决的重大问题或重要的建设项目，加强谋划、引导和协调，集中优势资源，统筹布局，采用自上而下与自下而上相结合的方式，遴选有发展基础、发展潜力，且发展趋势好的团队予以立项建设。此外，对于拟立项建设的团队，要注意对团队带头人、成员规模及结构等关键要素把关，遴选教学经验丰富、有创新意识、有影响力的团队带头人，在适度的团队规模下形成合理的团队结构。
3. 明确教学团队的建设目标和工作任务
从团队的定义可以看出，目标是团队的灵魂，一个团队从组建开始就必须有明确的目标，它是驱动团队及成员工作的原动力。因此，应基于学校教学改革与发展的现状和问题，抓住人才培养和教学改革的重点、难点、热点问题，捆绑重大重要的教学改革项目，围绕教学精品建设和教学成果培育，制定明确和具体的建设目标和工作任务，使教学团队建设工作不仅成为学校教学改革与研究的主要阵地、教师教学合作模式与完善基层教学组织功能的示范点，同时成为培育教学精品的孵化器、培育教学名师和优秀教学成果的摇篮，成为学校教学质量提升的突破口。具体而言，要区别不同课程类型的教学团队，将团队建设的主要任务和目标细化为在教学工作、教学研究、科学研究、队伍建设、团队管理机制建设、标志性成果培育与获得等方面的具体建设内容。一方面使不同课程类型教学团队的目标和任务各有不同的侧重点，另一方面，使不同课程类型的教学团队，不断深化对所属课程和教学环节在人才培养中地位的认识，形成具有特色的建设思路和措施。在明确团队建设总目标的基础上，还应将其分解为建设周期内各年度具体的具有相关性、可以衡量、通过努力能够达到、有明确截止期限的阶段性目标，促使教学团队及其成员找准自身定位，明确具体工作任务，知晓并分担起自己的职责，分阶段有针对性地开展团队的建设工作，同时也为学校加强对教学团队建设的过程管理和目标管理，实施科学化的绩效考核奠定基础。
三、教学团队建设应强化三方面管理工作
1. 强化教学团队建设运行的分层管理
教学团队建设实质是加强教学基本建设。因此，教学团队建立后，应遵循教学规律，从学校发展的战略和全局高度理性对待教学团队建设工作，以教学团队建设的总体规划和目标为依据，统筹安排，精心组织，按照管理与保障监控相结合、目标管理与过程管理相结合，管理重心下移和管理权限下放相结合、加强指导与分层管理相结合的原则，将对教学团队建设的管理纳入校院两级教学管理的重要范畴，实施科学化、规范化的管理，以保证教学团队的有序运行和稳步发展。天津工业大学高度重视教学团队建设的管理工作，在学校层面由主管教学副校长与校教学工作指导委员会统领教学团队的建设工作，负责组织开展教学团队的规划、遴选和立项管理，协调解决涉及学校各部门的问题，定期开展检查、指导和咨询，制定了教学团队的立项建设管理办法及考核评价指标体系，将团队建设工作纳入年度教学单位工作考评范畴，对规范团队建设工作与管理发挥了导向和约束作用。而教学团队所属教学单位则作为学校指导下的管理主体，负责掌控和监管本部门各级各类教学团队的工作状态及进程，协助解决团队建设中遇到的问题，营造良好的工作环境，有效地推动了教学团队建设工作的有序开展和任务目标的完成。在教学团队内部，由团队带头人全权负责教学团队建设工作的日常管理，协调团队成员的工作与合作，带领团队成员形成奋发向上的团队精神及团队凝聚力、向心力和战斗力。
2.强化教学团队建设的保障机制
教学团队要正常运行并取得优良的成果，必须以一定的政策和制度、软件和硬件条件以及资金投入作为后盾和保障。天津工业大学广泛宣传和倡导开展团队建设实现合作共赢的理念，积极营造以人为本，尊重人才，鼓励改革探索和协同创新的文化氛围，让全校上下充分认识和理解开展教学团队建设对学校内涵发展的积极作用，举全校之力协同一致地推进教学团队建设。特别是在学校领导和管理人员更新工作理念和思路，自觉进行角色转换，自觉为团队建设提供周密的指导、支持和服务，为教学团队的建设搭建良好的工作平台，提供宽松的工作环境和充足的软硬件条件等方面加大工作力度。按照物质激励与精神激励相结合的原则，出台并实施系列政策，赋予团队教学改革实施的决策权和自、建设经费与教学资源的配置权和使用权。在推动教学研究工作中对教学团队成员的研究项目优先立项和资助，在职称评聘、评奖评优中对教学团队成员给予适当倾斜，为团队成员特别是中青年骨干教师提供更多学习、培训、交流的机会，鼓励他们深入行业企业生产一线开展产学研实践。设立教学团队建设专项经费及管理办法，对不同级别的团队给予不同额度的资助，同时按教学绩效奖励标准上浮20%，加大对教学团队取得的成果的奖励力度，强化了责权利相结合的团队建设管理理念，有效地调动了团队成员工作的积极性和主动性。
3. 强化教学团队建设的绩效考评
对教学团队的建设成效，实施科学有效的绩效考评是调动团队建设积极性，提升团队建设水平的有效途径。我们认为，科学有效的绩效考评应立足于学校人才培养水平的提升，紧密围绕教学团队建设内容和目标，以“以评促建”为宗旨，在评价主体上，既要注重管理部门及同行专家的评价，又要注重学生的评价；在评价内容上要体现教学与科研互动，兼顾团队业绩与成员个人业绩，既注重对团队的课程教学和改革、教研和科研等显性成果的评价，又注重对培养与提高学生素质和能力、团队精神以及团队协作和自律等隐性成果的评价；在评价方法上，应主观评价与客观评价相结合，定性评价与定量评价相结合，形成性自我评价与学校定期检查考核相结合，成果公示和现场汇报交流相结合；在评价环节上，应强化目标管理与过程管理相结合，既注重团队建设期满的合格评价，又注重过程的阶段性监督与考核。此外，要维护考评工作运行的公开、公平、公正，提高考评的严肃性和透明度，建立团队间学习交流的平台，实现绩效考核对教学团队建设工作的导向、引领、激励和约束作用。
天津工业大学将对教学团队的绩效考评包括年度考核和建设期满后的验收考核。其中年度考核指标体系分为定量评价和定性评价两部分，由13个一级指标下设35个二级指标组成，定量评价主要包括团队所属课程教学工作量、学生评教、指导学生获奖和、教学研究项目、教材编写、科研工作等9项一级指标，在其二级指标下按不同档次团队设立不同的优秀、良好、合格的等级标准；定性评价主要包括团队组织及运行管理机制建设、教学内容、教学方法和手段、教学保障等4项一级指标，在其二级指标下设立主要观测点及具体评价标准。建设期满验收考核以目标考核为主设立考核指标，对建设期满后教学和科研标志性成果的获得情况，分别不同档次级别的团队设立合格的最低标准。以四年为建设周期，达到期满合格标准，同时年度考核合格次数不少于3次的，才能视为最终合格。在这样的绩效考评体系下，学校已对首批立项的34支教学团队进行了两次年度考核，促使教学团队对照指标找差距，发现问题及时纠正，实现了学校对教学团队建设的进展及成效的跟踪管理，发挥了对团队工作的诊断、调控、激励和鞭策作用。
近几年学校教学团队建设的实践，对课程建设、教学改革、师资队伍建设、教学精品和教学成果的培育等方面发挥了示范带动作用，产生了良好的效果。同时也发现了教学团队建设和管理中一些需要亟待解决的问题，如团队带头人的培育、团队内部合作机制的建立以及考核指标体系优化和动态调整等。
参考文献：
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一、公益型科研机构团队建设取得的初步成效
公益型科研机构是我国科研事业发展的中坚力量，对于提高我国的综合国力、发展公共事业起着不可或缺的作用。近年来,公益型科研机构逐步认识到进行团队建设的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了进一步提高，科研成果不断增多。
（一）团队建设深入人心。团队建设最初，人们对团队的了解还很浅显，大部分人认为，一群人就是一个团队。经过多年的探索，人们逐渐意识到对于重大科学研究项目，仅靠单个人的力量进行研究远远不够，而许多人一哄而上也是不可取的。于是，团队建设问题逐渐被提出来，越来越多的人开始探索团队建设的途径。目前，几乎所有的公益型科研机构都将科研团队建设作为事业发展的重中之重，几乎每一个科研项目周围都有一个团队的支撑，几乎人人都可以加入团队。
（二）团队成员层次不断提高。通过积极建设科研团队，一批高学历、高职称、富有协作精神的中青年专家逐渐充实到科研团队中，团队的人才结构得到优化。以中国气象科学研究院为例，1998年全院硕士研究生以上学历人员只有73人，占职工总数的19%；到2006年底，全院硕士研究生以上学历人员已达166人，占职工总数的57%，其中具有博士学位的人员有84人，占职工总数的29%。1998年高级职称人员155人、占专业技术人员总数的42%，到2006年高级职称人员达277人，占专业技术人员总数的48%，可以说是稳步上升。特别是近几年，专业技术人员逐渐年轻化，45岁以下具有研究员资格的人员由2001年的8人、占研究员总数的27%，提高到2006年的36人、占研究员总数的72%。大批年轻干部的加入并担当重任，为团队建设增添了新的活力。
（三）团队的科研能力显著增长。经过多年努力，团队建设所带来的科研能力的提高也有目共睹。由汤姆森科技信息集团出版的《科学引文索引》（SCI）历来被公认为最权威的科技文献检索工具。1981年我国SCI论文数为1650篇，占0.38%；2003年SCI收录了40000多篇中国论文，占5.7%。20多年间我国的科技产出增长了20倍。以中国科学院为例，1998年发表SCI论文3277篇、被引用频次7534次，到2004年发表SCI论文9500篇、被引用频次24746次。
（四）团队建设逐步规范。社会各界对于团队建设的开展都给予了一定关注，为鼓励团队建设向着更好的方向发展，各部门先后制定了一些办法和措施，激励团队建设逐步完善。2001年国家自然科学基金委员会设立了“创新研究群体科学基金”，资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体，围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究，并制定了《国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金试行办法》。气象部门在科研团队的组建和发展方面也在不断探索，2003年中国气象科学研究院提出，在每年的年度考核中开始试行对科研团队进行整体考核，为科研团队建设、发展提出了较为具体的要求。
二、团队建设存在的问题
随着团队建设的逐渐深入，公益型科研机构团队建设逐渐显现出一定的优势，科研团队逐渐成为科研机构进行科学研究的重要形式。虽然团队建设已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些问题：
（一）创新型科研团队的参与度不够高。科研团队建设虽然已经逐渐深入人心，但从实际情况来看参与度仍不够高。部分研究人员出于各种原因不愿意加入到团队当中，而是选择独立申请和承担科研课题的研究工作。这一类人员在公益型科研机构中普遍存在。另外，参加科研团队的研究人员大部分只在一个团队中从事科研工作，参与范围较窄。参加团队的部分研究人员也只是听从上级领导指派工作，主动参与意识较弱。
（二）团队成员结构不够合理。近年来，团队建设不断发展，各个科研机构在人才培养和引进方面做了不少工作，也取得了一定成绩。但是团队并不是许多高级人才聚在一起便称之为团队，而是需要成员的知识层次、结构相配合，成员分别担任不同的角色，肩负不同的工作，来共同完成一项系统的任务。目前，团队成员结构不合理的表现，其一是高级人才扎堆，但缺乏真正的团队领军人才；其二是忽视团队成员知识结构和专长的相互配合，科研机构过分注重引进高层次人才，但忽视对现有人员进行合理配置。
（三）制度建设滞后。没有规矩，不成方圆。对于团队建设也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，团队建设才有法可依、有章可循。公益型科研机构团队建设虽然已建立了部分制度，但都属刚刚起步，许多制度还不完善，对于团队激励、考核、运行等方面的规范还有很多工作要做。
上述问题的存在已经影响了公益型科研机构团队建设的发展。造成这些问题的原因有来自观念认识层面的，也有体制问题，团队所在的科研机构在科研团队建设过程中应找准位置。
三、构建公益型科研机构团队若干问题思考
通过分析可以看出，构建科研团队，必须注重人员组成结构，注重制度建设，同时要充分发挥科研机构在思想认识方面的教育引导作用，有效地调动团队成员的积极性，协调好团队内部的关系，促进科研团队的健康发展。
（一）转变观念，加强团队意识。首先，科研机构要意识到科研团队建设的重要性，并负责加强成员思想认识，使科研团队建设真正深入人心；其次，培养团结协作、共同奋战的氛围，提高成员的道德品质修养，在政策上加以引导，在团队运行中，注意对工作任务合理分解，做到人尽其才，改变过去那种“关起门来搞研究”的单干户局面，形成协作―交流―发展的格局。要树立“以团队为家”的意识，团队成员相处和谐，团队才能成为和谐团队，才会有不竭的生命力。
（二）注重人才梯队建设。一个团队的领军人物对于团队的建设发展是至关重要的，选好团队带头人，团队才能朝着既定目标顺利开展工作。加强对科研领军人才的培养和引进，应成为科研机构建设科研团队的重要环节。对领军人物的培养，重点挑选一些有发展潜力、年富力强、富有创新精神和协作精神的优秀科研骨干，鼓励他们勇挑重担，在实践中不断磨炼，逐渐成长为团队带头人。在一些急需发展的学科领域，可有重点的引进部分领军人才，从而带领团队顺利完成科研任务。
要组成科研团队，需要搭配一个结构合理的人才梯队。选好领军人物之后，就可以根据工作任务的要求，以科研项目为依托，选择相关知识领域的科研骨干来组队。这其中应注意成员之间的学历、职称以及年龄搭配，同时要注意培养团队成员的创新意识。只有团队成员创新能力增强，科研团队才会富有生机和活力，团队才会不断进步，才能更好地完成科研工作任务，不断出成果、出人才。
（三）完善科研团队有关制度建设
第一，建立科研团队考核机制。公益型科研机构一般都实行年度考核制，对于科研项目会进行中期评估和结题验收。而对于科研团队的考核，应结合科研项目的进展情况，制定考核评价的标准和尺度。如，团队发表文章的数量和质量、获得科技奖励情况、工作任务完成情况等，使团队的考核既不流于形式，又不影响团队的积极性。如果单纯的以每年发表文章的数量和获奖情况为指标，而不考虑科研成果的周期性和阶段性，很容易导致科研团队为了完成一时的指标任务而荒废了真正的科学研究，使科研团队达不到应有的目的。
第二，建立科研团队激励制度。激励与考核是密不可分的孪生兄弟，如果有完善的科研团队考核机制，那么激励制度的产生就有据可依、顺理成章了。合理的团队激励制度能有效地激发团队成员的积极性和创造性，从而使团队运转顺利，工作快速推进。根据科研团队的特点，可对科研成果进行适当奖励，可以从科研水平、科研项目完成情况、科研成果转化情况以及对社会生产和人民生活带来的影响等多个方面对科研团队进行评估，并制定相应的奖励办法。
