时间：2023-06-12 16:10:53
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇人事管理系统合同管理范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
关键词：人力资源信息管理系统；MySQL数据库；系统实现
1系统设计
1.1系统设计原则
1.1.1业务完整性原则
设计系统的主要目的是实现业务优化功能。因此设计业务系统的时候要先了解企业的业务流程和业务规则，然后根据业务流程设计可以满足人力资源管理和未来需求的具有一定功能的板块，在系统设计上要保证板块的完整性，将所涉及的所有业务都要汇集在系统内以体现自主开发系统的优势。
1.1.2开放及扩展性原则
设计系统时要在满足用户的需求的同时，还要遵循开放性原则。想要达到设计开放性系统的原则，应该在设计系统框架的时候采用平台框架，还要有功能模块和客户化配置的思想配置作为系统的设计思想，设计的系统可以支持多种软硬件设备，还会在接口采用标准数据配合，因此达到能管理系统信息和各类互联网产品的目的，给用户以后的二次开发带来的方便。
1.1.3安全可靠性原则
信息安全是人力资源管理系统的重要功能，在这一系统功能中会存在大量的信息还会有商业机密，所以设计及信息系统时要把信息保密工作作为重点设计对象。设计并建立可以保障系统数据安全的物理网络和网络架构，在系统中采用安全技术来确保系统在运行中数据安全和系统运转的稳定。
1.1.4友好易用性原则
设计系统不但要考虑它的功能性还要考虑它的实用性，建立针对公司全体员的管理系统，要考虑实际情况在设计系统入口时采用Web浏览器和移动端App两种方式，系统设计要简单清晰好理解，保证用户在使用和进入系统时操作简单，容易掌握。
1.1.5经济实用性原则
从需要设计公司的实际情况做出设计系统的运算，例如给房地产经济行业做预算时，考虑到房地产行业激烈的竞争行情和利润空间大幅度下滑的情况，在为房地产公司设计系统时要降低预算成本的同时还要保证系统可以正常运行。
1.2系统总体结构设计
1.2.1系统逻辑架构设计
构建人力资源信息管理系统时采用的是B/S结构，它属于系统设计的一种，能将客户端功能绑定到Web浏览器，将系统功能集中在Web服务器上，并在Web服务器上安装数据库[1]。这样设计系统的好处是让系统开发变得不再复杂，在日后使用和维护时的效率也会更高。表示层、业务逻辑层、数据访问层是B/S结构中主要的三个层次。
1.2.2系统物理架构设计
人力资源信息管理系统的设计，主要是以分析架构为依据，完成物理架构的搭建。在设计这个系统的时候，将架构设计分为了Web服务器、数据服务器和客户端设备三部分。在系统登录方式的设计过程中，主要选择两种方式，分别是内网登录和外网登录。通过互联网，利用笔记本电脑、平板电脑、手机等设备实现系统登录，称为外网登录；不需要互联网连接，而是通过电脑之间连接完成系统登录，称为内网登陆[2]。内网登录和外网登录的区别是外网登录需要互联网的辅助，要经过防火墙的阻隔。外网登录系统要注意防范木马病毒的入侵，确保维护系统的安全。外网和内网，只要其中任何一个可以成功登录，就可以对客户端进行访问，进而处理数据库服务器以及Web服务器的访问，也可以处理其他相关业务[3]。
1.3系统功能模块设计
（1）完成人事信息管理功能的设计。目的是提高工作效率，实现员工信息、工资信息、企业信息的访问、更正等功能。（2）完成行政审批功能。员工可以通过系统模板自行建立相关信息，进行转移处置申请、离岗申请、惩处申请、奖励申请、薪酬调整申请、休假申请等，管理者也可以通过系统批准这些项目。系统在管理者完成审批后可以及时反馈给员工，大大地节约了此项工作的时间和物资耗损，满足员工和管理者各自的需求。（3）控制人力成本。根据公司、分公司或子公司的预算汇总及公司政策执行情况，实时跟踪处理企业经营的相关数据，从整体上分析公司的人力成本并对其合理估量和分析，辅助管理层完成公司的决策。（4）系统管理。为了确保新系统正常运行，系统管理员要实现对系统中用户管理、群组设置、科目设置和权限设置等功能的监督和完善工作。
2系统实现
2.1系统环境介绍
2.1.1开发环境
开发软件是系统开发过程中必不可少的部分，人力资源信息管理系统的开发软件主要包括JDK、MySQL数据库以及IDEA环境开发平台。在JAVA进行语言转换的过程中，JDK是将其他语言转换为类语言所需的软件，需要通过火狐浏览器和IE浏览器来实现系统开发的调试。该系统的开发必须以Windows系统为基础运行环境，同时必须有足够的内存（不低于512M），但因为系统的功能调试是在本地完成的，所以不会对网络环境有较高的要求[5]。
2.1.2运行环境
运行环境主要包括软件安装、访问条件以及运行环境的硬件配置，每种运行环境及其具体详情的介绍。
2.2登录功能实现
用户在处理系统信息之前，需要先登录系统，完成系统登录是所有系统的硬性要求。本次研究的系统，在用户完成注册之后，系统管理员需要为每类用户分配相应的权限，用户若想继续进行操作，就必须获得相应的权限[6]。用户名和密码是系统登录时必须输入的信息，信息输入之后点击“确定”进行登录，若用户名和密码不对应或是错误的，那么就会有错误提醒显示在页面上，这种情况下就不能完成系统主界面的登录。
2.3员工管理功能实现
所谓企业员工管理，主要内容就是管理员工的基本信息以及工作信息，工作信息包括工作的年限、职务等。企业完成员工招聘工作后，新入职员工要在系统中进行信息录入。同时管理员要对新员工的级别进行分类设置，新员工获得权限后能够在系统中查阅相关信息。新员工信息添加界面如图2所示。
2.4组织人事管理功能实现
组织人事管理是指针对员工的组织关系、人事关系和人化进行工作的调配，同时也可以管理员工的引进和信息查询，以人事规划详情为依据，企业领导者可以完成所需人才类型及数量的确定。当员工因为岗位调动发生职位变更，需经过相关部门领导或人员的批准，员工才可以根据批准完成调换，同时还要进行信息权限的变更，最终实现岗位及信息的匹配。
3系统测试
代码检验属于静态检验，在检验之后，可以确定的是系统代码不存在逻辑错误和语法错误，在人力资源信息管理系统的测试当中，利用黑盒子测试法进行功能测试，以下是功能测试的主要内容。（1）通过测试用例测试本系统中各个子系统的功能。在此次测试当中，选取典型用例进行主要功能的测试，完成初始条件的设定之后，将数据输入待测试区，以测试结果为依据，和预期结果进行对比。这时候，需要与实际结果进行比较，以检验其一致性。如果测试结果与实际结果不一致，则需要根据错误情况，做出相应功能模块的修正。根据测试，本系统Web模块的文档应用功能的测试结果与理想状态相匹配，并通了相应的测试；系统薪酬查询功能模块的APP实际结果与预期结果一致，并通过了该功能的测试；系统人力成本管理模块，通过对比实际结果与预期结果发现，系统对预算的填写准确无误，顺通过测试。（2）在系统中输入不合理数据检验系统是否会拒绝并在界面上弹出错误提示，并向用户显示出错的原因。
4总结
1系统架构及功能模块组成
人事管理系统按照系统结构，可划分为三层架构，分别为系统管理员、部门管理员和普通用户。人事管理系统按照功能模块划分，可分为员工信息管理、请销假管理、日常考勤管理、事项审批管理、绩效考核管理、统计信息管理、信息管理等功能模块。员工信息管理模块主要包括：员工的姓名、年龄、出生日期、工作年限、部门岗位、职称、职务、学历等信息，除年龄、工作年限等逐年递增的信息由系统自动修正外，剩余信息由管理员进行维护。请销假管理模块用来实现员工请休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、产假、探亲假、年休假等类型。对于各类请假，系统能依据各单位人事管理制度，自动计算出请假的时间段，对不合规定的请假申请，系统不允许通过。同时，该模块可增加值班调休功能。日常考勤模块用来实现员工上下班的考勤功能。根据目前企业通用做法，该模块设计分为两类，第一类是使用硬件打卡设备，如指纹机，刷卡机等，对于此种类型，模块要预留程序接口，实现考勤信息的互通。第二类是在模块中设计签到单元，员工通过系统客户端操作就能实现日常考勤功能。事项审批模块负责审批各类请假和人事申请等相关事项。依据不同用户级别，分为部门负责人审批和人事管理部门审批两级审批流程。员工绩效考核模块负责管理员工的薪酬、绩效、考核情况。根据系统功能分为两部分，一部分为系统自动完成的考核信息。如薪酬绩效、常规考核、请销假，加班等。另一部分为人事管理部门给出的考核结果。两部分结合起来就为该员工的绩效考核结果。信息模块作为人事部门对外宣传板块，用来人事管理工作动态信息和政策法规文件。
2系统核心功能技术分析
2.1考勤硬件设备接口设计
目前，市场主流考勤设备包括指纹、面部识别和刷卡等几种。这类设备的考勤信息传输分为实时和离线传输两种。实时传输需要设备和网络连接，考勤信息实时传送回后台。对此种类型，考勤管理模块需要根据设备厂家提供的参数信息设计接口，解析传输报文格式，得到考勤结果。对于离线类型设备，要用U盘等介质考取考勤结果，一般的考勤结果为Excel格式，这样考勤管理模块只需连接Excel和数据库，就可获取考勤信息。Excel表和MSSQL接口设计如下所示：Connect Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}
2.2Ajax技术应用
Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指创建交互式网页应用开发技术。通过Ajax技术，系统将前台发送的请求与服务器进行少量数据交换，再将结果反馈给前台程序，使网页实现异步更新。在人事管理系统中，由于存在着大量的系统后台查询，业务流程申请、审批流转，分级管理等方面内容，会大量用到Ajax技术，通过对Ajax调运机制原理深入理解，如下图1所示，再对返回报文进行不同类型的解析，以实现所需业务功能。
2.3数据统计功能设计
人事管理系统的信息数据统计功能至关重要，它为企业及人事管理部门的政策制定和方针决策提供依据。要对统计结果进行直观展示，需要用到柱状图、饼状图和曲线图等形象的表现形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的图表插件和JGCharts专业插件。专业插件具有显示美观，可扩展性强等优势。
3数据库表设计
信息管理系统的核心是数据库，它为系统提供信息存储、数据检索、数据查询等功能。考虑到系统开发的功能性需求和开发成本，人事管理系统选取微软MSSQL作为系统数据库。基础数据表结构：员工信息表(User_table)、申请表(Apply_table)、权限信息表(Permission_table)、管理员表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息统计表(Statistics_table)等。
4结语
【关键词】雨水排放系统、基础设施、维护管理
为了保护环境，防止污染，我国城市已全面实行了雨、污分流的排水体制。雨水排放系统作为城市排水系统的一个组成部分，已经成为了一个独立的子系统，其功能主要是排出地面雨水、雪水。一个城市拥有一个良好的雨水排放系统就能够保障雨水的城市交通，最大限度地消减洪涝灾害，全面改善我市卫生条件。
一、充分认识雨水排放系统的完整性
城市中根据雨水设施所在的位置，将对城市雨水排放系统的组成概括为四个方面内容：1、房屋雨水管道系统：包括天沟、竖管及房屋周围的雨水管沟。2、街坊或厂区和街道雨水系统：包括雨水口、庭院雨水沟、支管、干管等。3、泵站。4、出水口或渠。而且城市雨水排放系统还应包括城市中的河流，其组成还可以根据管理范围进行划分，从而形成一个更加完善的城市雨水排放系统的概念。
市内河流应当成为城市雨水排放系统重要组成部分。从城市的分布来看，几乎所有的城市都建在河畔，其中最重要的原因是河流本身及其冲击形成的地质结构给人们带来了赖以生存的淡水。从河流的形成过程来看，河流本身就是相应流域内降水的排泄通道。虽然城市中很多河流已不是取水的水源，但其行洪泄水的功能依然如故。因此，城市中的河流应是城市雨水排放系统中不可缺少的部分，占有十分重要的地位。可以说，市区河流的排洪能力 限制着市政干线的排泄能力。在城市雨水排放系统的规划工作中，布置市政雨水干线必须考虑市内河流的分布情况和排洪能力，因此，我们应该对城市河道的建设和维护给予充分的重视，狭窄之处要拓宽，淤积之处要清理，违章建筑要拆除。在我市东南明渠维护管理中，就经常需要处里这些问题。
城市雨水排放系统的组成按管理范围可以划分为三部分。1、河道系统：包括城市内的各条河流、河汊及附属设施。2、市政雨水干线和次干线：包括沿大街及街坊路雨水主、次干线管渠系统和泵站。3、用户雨水设施：包括各单位、厂矿、学校、生活小区等的内部雨水设施。目前，城市河道一般由河道管理部门管理；市政雨水主、次干线和明渠由市政管理部门管理；用户雨水设施由相关单位或生活小区物业管理部门进行管理。
城市河道系统、市政雨水主次干线、用户雨水设施构成了完整城市雨水排放系统。在相应的规划工作中，必须进行统筹安排，要认真地研究城市所处的自然地貌，确定好排水区域。在城市雨水排放系统的建设和管理中应坚决贯彻规划意图。我们认为尽管城市雨水排放系统各部门的管理是条块分割的，但政府有关部门要注意其完整性，并进行统筹管理，对于雨水排放系统的任何组成部分都不能偏废。
我市多年来雨水系统进行较大规模的改造，基本消除了过去经常出现的城市内涝现象，但仍然存在雨水下泄较慢，积水时间较长的问题。我们认为原因是多方面的，其中主要是由于用户雨水排放设施的建设严重不足造成的。城市的建设开发上去了，但开发者很少考虑开发地段的雨水排放设施建设，大多数的生活小区都没有雨水排放设施。降雨后，雨水不能及时进入地下管道，而是沿路面流动，最后汇集到大街上。每逢大雨，大街上便出现大陆成河路难行的景象。由此可见，注意城市雨水排放系统的组成的完整性是必要的，只有搞好各组成部分的规划、建设和管理才能拥有一个良好的雨水排放系统。
二、充分认识雨水排放系统的独立性
由于城市雨水排放系统已经成为一个独立的系统，因此在其建设与管理过程中要突出这种独立性，以利于解决其中存在的一些问题。
在工程建设中，我们应当把雨水排放设施的建设独立地作为一个单位工程对待。在实际中，往往是把雨水排放设施作为城市道路的附属工程，因此，当雨水排放设施与道路一同建设时就失去了独立地位，不能按照《市政排水管渠质量评定标准》CJJ-90独立评定质量等级。这样就难以了解雨水排放系统的整体质量情况。从我市里的情况来看，污水管道、给水管道等市政设施建设时，它们都作为独立的单位工程评定质量等级，只有雨水排放设施作为道路的附属工程不能独立评定质量等级。我们认为城市雨水排放设施应当作为一个单位工程独立评定质量等级。
在日常维护管理中，经常查到有用户将污水管道私自接入雨水管道中，这给雨水管道维护和管理带来了诸多问题，一是我市冬季比较寒冷，雨水管道浅到冬季就不能使用，排入的污水经常外溢，造成冬季污水跑、冒、漏现象；二是污水的接入增加了雨水管道清通难道，现在我市正全力进行查改，彻底清理需要各部门配合和时间，还需要人们对雨水管道的独立性从分认识。
三、充分认识雨水排放系统的特殊性
雨水的来源、强度、频度、流动动力、时间和空间上的分布等都有自己的特点，这决定了城市雨水排放系统具有一定的特殊性。一般来说，雨水管道系统的布置要遵循以下原则：
1、充分利用地形，就近排入水体。
2、尽量避免设置雨水泵站；
3、结合街区及道路规划；
4、结合城市竖向规划；
5、合理开辟水体；
6、合理设置雨水口、截洪沟等雨水收集设施。
城市规划和建设中，雨水排放系统应具有最高优先级。雨水是重力流，与压力流相比其流动力能力比较弱，如果河道和雨水管渠中存在阻水障碍，往往使其过水能力大大降低。因此，其它管辖不应当从河道和雨水沟中横穿而过，更不能平行设置在雨水管道内。无论河道还是雨水管渠，其内部都应当是干净、畅通的。要做到这一点，就必须使雨水排放系统具有最高优先级，最先规划、最先建设，而其它管线要做避让处理。
雨水流动是属于弱动力的，更应该精心保障雨水管渠的畅通。我国城市建设中，常常有很多后期建设的地下管线，难免雨水雨水管道发生交叉或冲突。但是，这些工程的建设不应破坏原有的雨水设施，也不能影响雨水设施的功能。作为雨水排放设施管理部门决不能容忍那种“边建设，边破坏”的现象存在下去，要采取有力措施保护好已有的雨水排放设施。
四、充分保障雨水排放系统的有效性
要使城市雨水排放系统达到良性运行，实现最佳效果，还需要从雨水排放设施的规划设计、施工、管理等多方面加倍努力。
搞好城市雨水排放系统的规划设计是十分重要的，这是搞好雨水排放工作的前提。应当认真研究城市竖向规划，充分利用地形，结合城市防洪标准，通过优化筛选，找出最佳设计方案。还必须注意雨水口形式、数量与雨水管渠相匹配、在坡度的的地段，也必须设置雨水排放设施，否则将会造成下游路段严重积水，必要时还要设置截水沟。雨水管道下面应设足够的预留管道，为了方便接纳用户雨水，还要留足接户井。
（一）2011年的人事制度改革需要人事档案信息统计提供强有力的支持
人事制度改革中需要大量的人事统计信息。例如：在高校的专业技术岗位设置中，高、中、初级的岗位结构比例，正高级与副高级岗位之间的比例，各专业技术岗位内部不同等级之间的结构比例，主管部门是要实行总量、结构比例和最高等级控制的。所以在设计本单位的岗位设置方案时先要了解本单位人员结构的现状，已取得而未聘用的专业技术等级的情况，还要了解人员的专业结构等，才能做到心中有数，使本单位的岗位设置方案既能达到上级主管部门对人员比例控制的要求，又能留有一定空间为今后的人员聘任做好准备。这些资料都来源于人事档案和信息统计工作，而且不是一次性的工作，每一次岗位聘任的实施都需要人事档案管理和信息统计提供最新的资料，这直接影响到岗位聘任方案的制定统计聚焦和人事制度改革工作的效果。
（二）目前正在实施中的绩效工资改革需要大量的人事档案统计信息
正在进行中的绩效工资改革要求每个单位要制订符合本单位实际情况的绩效工资实施方案。这个方案既不能超出财政部门清理津补贴的标准和人社部门批复的绩效工资总额，又要使绩效实施后本单位人员的收入水平不低于以前的水平，基本性绩效和奖励性绩效的分配要符合政府部分的分配比例，这都需要人事档案管理提供准确人事档案统计信息尤其是收入情况信息。
（三）刚刚完成的教职工基础信息采集工作对档案管理
的归档材料提出了新的要求教职工基础信息采集是自上而上布置下来的，里面涉及到大量的人事基本信息、工资信息、社会保障信息、专职教师的相关信息。其中对于专职教师的信息在目前的人事档案归档材料中还是一个空白。因为这个平台是一个动态管理的资料库，缺少的这部分信息需要在今后的工作中逐步的收集资料进行完善。
（四）住房补贴的摸底调查工作
住房补贴的摸底调查工作涉及到大量的人事信息，包括1999年12月31日后参加工作的新职工的每年每月的工资情况，参加工作时间的确认、本人应享受的住房面积，调动工作的人员还要原单位出具是否享受过福利分房的证明。这些信息的准确性直接涉及到教职工的切身利益，需要人事档案管理和信息统计工作来提供大量的资料。
（五）职称的评定
教职工最为关心的职称的评定工作由于2011年新职称评审办法的实施发生了很大的变化，对教职工原职称的取得和聘任时间都需要准确的确认，这也需要人事档案管理和信息统计工作来提供准确的资料。
二、目前高校人事档案管理和信息统计工作存在的问题
（一）缺少专职的人事档案管理和信息统计人员，信息统计和分析工作难于开展
人事档案材料的整理和归档管理是一个耗时耗力的工作，需要有专人静下心来做这项工作。目前高校的档案管理基本上都是人事管理部门的人员兼职来做，而人事管理工作也很多，难以有足够的精力来做档案工作，既懂人事档案管理又具备一定统计知识人员都是难得，对人事档案统计信息进行综合分析更是无从谈起。
（二）人事档案管理信息化水平低，信息统计工作难以满足日常的工作需要
目前高校的人事档案归档情况并不乐观，经常出现调动人员回原单位找档案中缺少的资料的情况。档案信息化水平很低，信息统计工作无法满足目前的管理需要。
（三）人事档案管理和信息统计的规章制度不健全
各高校对人事档案管理和信息统计工作不够重视，相应的规章制度建设也得不到应有的重视，对从事此项工作的人员也没有相应的激励制度，难以激发工作人员的积极性，这也导致了鲜有人员愿意从事这项寂寞的工作。
（四）人事档案利用服务的方式还是传统和被动的
长期以来档案管理给人的印象都是“保管员”，似乎什么人都能做这个工作，提供服务的方式也是查询、摘录，简单的汇总。这种服务方式已难以满足管理的需要。
三、如何做好高校人事档案管理和信息统计工作
（一）提高对人事档案管理和信息统计工作重要性的认识
在单位设立专职岗位、专职人员来做此项工作。克服“上面不抓，下面不急”和“重整理、轻统计分析”的思想。
（二）加大档案管理和信息统计的投入，提高档案管理和信息统计的信息化水平
传统的档案管理偏重于归档和材料的整理，一般需要的工具很简单，象剪刀、胶水、裁纸机、打眼机等就可以了，而随着档案管理信息化的发展，计算机、打印机、扫描仪、管理软件等工具也是必不可少的，目前无论是硬件设施（设备、工具）还是软件（人员、培训）等的投入，都难以满足工作的需要。
（三）建立健全人事档案管理和信息统计工作制度
完善档案归档整理和信息统计分析的动态管理制度，完善考评机制，调动从事此项工作人员的积极性。
（四）改变人事档案管理和信息统计服务的方式
提升服务层次改变传统和被动的服务方式，主动征求各部门对人事信息需求，满足他们从人事档案中提取符合各自需要的信息的需求，充分发挥人事档案管理在统计、数据分析和预测等方面作用。目前高校的档案管理普遍存在着归档材料多，例如个人的工资档案每年一张表，别说上千人的高校就是几百人的高校每年归一次也是件颇为耗时耗力的工作，而此项工作是一个长期性的工作，需要长效管理，及时更新，为信息统计和分析提供基础资料。同时，要完善考核制度，以激发档案管理和信息统计工作人员工作的积极性，变被动的管理为主动的管理，提高档案利用的效率。
（五）变被动服务为主动服务和监督
【关键词】知识管理;人力资源管理信息系统;数据挖掘
人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具，它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式，它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享，不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能，更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术，将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中，达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。
1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则
知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中，或者说在企业人力资源工作中实现知识管理，不是能一触而就的事情，应将其视作一项具有长远规划的建设工程，遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。
1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂，一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成，而且往往要与企业ERP中其它业务系统相关联，并从各业务系统中提取相关的信息，可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的，因此，建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发，根据企业的实际情况进行统一规划，制定出系统的整体目标，在设计、实施过程中都要为这一目标服务。
1.2 分步实施，先易后难的原则不同的企业或机构，其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同，实施的信息化程度不同，对于大型企业，其规模庞大，机构众多，运作方式复杂，要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统，不可能一步到位，应在统一规划的基础上，区分主次，分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等)，由点及面，再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等)，然后逐步深入，扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势，这样有利于整体系统的下一步实施与进行。
从实现技术的角度来看，最关键的是要把握住以下四个方面:
(1)首先要构建起合适的企业内部Intranet网络系统。
(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提，是纯B/S结构，还是采用C/S和B/S相结合的体系结构，这要由企业的需求而定。
(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构，选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台，可以采用群件平台或者B/S加关系数据库方式。
(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。
基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制，又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:
(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求，把关系紧密，数据采集、交换、加工分析路径最短，业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。
(2)充分考虑企业管理部门的业务分工，尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围，以便于今后各子系统的管理和维护。
(3)有利于子系统的开发、设计和维护，各子系统之间应相对地独立和相对稳定。
2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计
基于知识管理的人力资源管理信息系统，不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数，还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合，这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。
该人力资源系统整体构架共分为四层，首先底层是企业的基本信息支撑环境，它包括企业ERP、OA 系统等内部管理的信息化支撑，以及通过Internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块，才能全方位地进行人力资源管理绩效评估，同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度，对高层领导来说，人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷，同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(DDS)提供输入。另一方面，在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大，各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 Intranet的思想，通过Internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务，帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。
第二层应该是企业的多维知识库，存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的，需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下，发掘其中有价值的模式与知识，进行紧密而科学的组织，这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。
第三层是提供各种OLAP 服务的工具，比如商务智能系统、HR 专家系统、HR 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上，为组织战略目标的实现，提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点，因此它的立足点是一个相对较长的时间，而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升，但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。
最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了，包括了众多的业务层面，完成了全部的OLTP 功能。
根据上面的整体构架图，整个信息系统，从功能上划分为四个层面:
2.1 核心功能
(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。
(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。
(3)时间管理—简化有效的时间管理策略，提供方便的跟踪、记录和评估。
(4)记录工作时间。
(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。
(6)薪资计算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2 战略功能:当企业由于业务的发展，需要调整组织结构时，通过组织管理系统，可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本，进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等)，从而为企业人力资源政策提供决策支持。
(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。
(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据，对薪资结构进行对比分析。
(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据，并在人力资源方面拥有更多的自主权，科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。
(4)人事成本分析计划—该组件功能强大，提供了支持人事决策的各种信息。
(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理，确定职业发展目标并即兴发展跟踪。
(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。
(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块，用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。
(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系，同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性，同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。
(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。
2.3 分析功能:为了方便高层的决策，方便数据的输出，系统设计了多种灵活的报表功能，提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告，尤其是满足特定需求的报告，或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例，用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后，系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外，还可以将报告转换成HTML 格式，以方便网络贺邮件的访问。
2.4 知识协同功能
(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务，以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景，比如联合薪金调查和统一的行业规范等。
(2)经理自助—管理者桌面，部门主管可以查看并更新其下属员工信息。
(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会，并自主管理其个人的工作与生活。
(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段，提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统，嵌入到具体的应用系统中去，随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含LDAP 目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(BBS)及时消息传递系统及网络会议系统等。
(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能，又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。
(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容，系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的LDAP目录服务时安全解决方案的重要一项技术。
(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则，组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析，作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率，而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况，从而作出正确的决策。
3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性
基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:
3.1 知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的积累。
3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的，并通过培训发展模块、E-Learning 系统，提供可持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，並承担更多的责任。
3.4 效能提升:采用本系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术，强大灵活的综合报表分析，事半功倍，提高工作效率。
3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能，及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责，人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来，着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升，管理责任下移。
3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术，可以方便的进行数据挖掘，为企业决策提供强有力的数据支持。
4 结束语
本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路，当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时，公司应该基于信息技术和流程管理，引入知识管理理念，以“促进知识分享和创新，加快知识转化”为原则，进行系统实施和应用过程中相关知识的管理，进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法，使得现有的人力资源管理系统效率得以提升，建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理，最大限度地发挥企业员工的主观能动性。
参考文献
[1] 李清黎，徐慧娟. 人力资源管理系统的现状及不足.当代经济， 2009年
[2] 温平川，肖来运. 基于精益思想的企业人力资源管理研究.公共行政与人力资源，2009年
[3] 刘武，朱明富.构建知识管理系统的探讨.计算机应用研究，2002年
关键词：实验室；管理系统；安全认证
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 (2012) 11-0000-02
随着国内高校教育改革的逐步推进，培养动手能力强的创新型人才已成为教育重点。以往的实验室的使用信息主要是依靠手工记录，机房使用的频率非常高，存在管理员的重复劳动强度高、失误多、数据量大不利于统计相关信息等问题。实验室建设要进一步系统化，规范化，为实验教学提供坚实的后勤保障。因此开发一套好的实验室管理系统来提高实验室管理工作水平和效率迫在眉睫。
目前，一般的管理系统使用的平台分为JAVA和.NET两大类。JAVA在大型的企业级应用较为广泛，.NET则主要应用于中小型系统发开。而Visual Studio2005以“消除70%的代码量，提高生产力”为设计目标，它的面世让2.0再度成为了Web技术的霸主，并成为人们开发Web应用程序的首选。SQL Server2005对XML和HTTP强有力的支持，使得作为Web开发技术的同时，SQL Server2005是最佳的数据库选择。
本文设计了一个包含安全认证的四层体系结构的实验室管理系统，服务器端的操作系统是WindowsServer2003，数据库为SQL Server2005，采用的程序架构是，开发工具为Visual Stutio2005。
一、系统的功能设计
本文设计的系统是一个综合性的信息管理系统，面向的用户可分为五类：系统管理员、实验室管理员、教师、学生、游客。五类用户所分配的权限逐层递减。系统管理员可以添加、删除用户，定义操作权限，为用户分配相应权限，相关信息等；实验室管理人员用它可以方便的对实验室设备，实验预约申请，文件资料等进行日常事务管理；教师可以在开放式实验模块下的实验课程管理里完成实验教学的准备工作，包含开设实验项目，实验教学计划，实验指导书，上传相关学习资料等；学生可以在开放式实验模块下查询开放实验项目，预约实验，下载相关学习资料等；非注册用户的游客也可以浏览实验室的相关信息，如实验室介绍，规章制度，新闻通知等。用户登录后，系统根据用户的身份自动转到相应的操作界面。
根据教学要求以及实验室建设的具体情况，本平成的功能有：设备管理模块，机房管理模块，开放式实验模块，系统维护模块。如图1：
二、系统的结构设计和实现
采用框架技术进行软件开发可以增强系统架构的适应性和灵活性，增加重用代码，从而提高软件生产效率和质量。.NET框架是一种用于构建，配置，运行web服务和应用程序的多语言环境，实现了组建在多语言环境下的跨平台工作，而且.NET基础类库几乎提供了所有应用程序都需要的公共代码。该系统采用基于ASP．net与XMI 技术的B／S四层体系结构的信息系统解决方案。如图2所示：
四层体系结构包括：表示层，业务逻辑层，数据服务层和安全认证层。其中表示层在页面上为用户呈现相关信息，同时也收集信息，和用户的具体操作产生可见的交互；业务逻辑层是应用程序的核心，负责业务规则，数据访问等工作，客户端不直接与数据库交互，而是通过组件与业务逻辑层建立连接，再由业务逻辑层与数据库交互；安全认证层为数据的安全性提供保障，实现相关的安全控制策略；数据层采用了ADO控件，能够方便的实现存取数据库和XML数据的功能。
三、系统数据库的设计实现
一个成功的信息管理系统=50%业务+50%软件，而50%的成功软件=25%数据库+25%程序，所以数据库的设计好坏是一个关键。数据库的设计分为设计数据库框架或数据结构的结构（数据）设计和设计应用程序，事务处理等的行为（处理）设计。此处讨论的是前者，结构设计根据具体的系统需求，确定在该系统数据库部分有15个实体模型，包括：学生实体，教师信息实体，实验室信息，实验信息，预约记录，课程安排，开放实验，系统通知，学习资料，设备基本信息，设备变动信息等。其中开放式实验的E-R图如图3：
四、系统安全性设计及实现
计算机实验室的建设是学校现代化投资的重要部分，机房的管理工作直接影响着计算机教学效果。对于一个信息管理系统而言，安全性管理是非常重要的一个关键环节。如果系统的安全性设置不够高，让某些的用户通过数据库认证非法入侵到数据库系统，修改或者删除了相关数据，将会直接影响系统的正常运行和教学秩序的合理实施，甚至造成严重的教学事故和损失。因此，为了要保证系统安全和稳定的运行，本系统的设计了安全控制策略如表1所示：
五、结束语
本文介绍了基于web的四层安全架构模式的实验室管理系统的设计和实现，此综合管理系统使得实验室管理的各项工作，如管理课程，统计各项数据以及对外通信等，实现了网络化、信息化、智能化。同时，其中的开放实验子系统在方便了实验管理员通过网络管理的管理实验室信息的同时，也方便了学生能够随时随地查看实验室信息并且自主安排预约实验时间。这种管理模式能在最大程度上增加学生自主实验的机会，也减轻了实验管理员的负担，提高了实验室的利用率，也增加了办公效率。而且本系统设计了一整套安全策略，极大地增强了系统的安全性和稳定性。
参考文献：
[1]许方恒,董方敏.基于B／S结构的数据库四层安全体系结构研究[J].苏州科技学院学报,2006(4):75-76
关键词：劳动合同法；绩效管理；薪酬管理；劳动规章制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
《中华人民共和国劳动合同法》的颁布是一项影响深远的政策。实施新劳动法之后，企业的劳动成本提高了，旧的劳动关系也出现了一些不同。因此，人力资源管理的模式也应该与时俱进，作出相应的改变。企业应当营造合理的环境，构造合适的管理体系，和谐劳动关系，追求劳动双方的共赢局面。本文对此进行了三方面的详细论述。
一、新《劳动合同法》环境下的绩效管理以及应对方案
人力资源的管理应当基于法律，运用法律，且和绩效管理均衡共同发展。因此，企业应当寻找法律体系当中难以察觉的管理区域，努力改变旧的绩效管理中不合理的部分，以求达到更高的企业效益。其中“不能胜任解除”就是一条值得推敲的条文。
1.不能胜任工作以及业绩目标的制定。出受雇佣者不能胜任的证据，并且要求承担三次举出证据的义务，这就要求企业平时做好监督记录的工作，对相关的文件事件要及时备案。此外，如果受雇佣者是因为工作失职而被辞退，企业应当拿出受雇佣者所做行为造成公司损失严重的证据。
业绩目标的制定应当得到受雇佣者的认可，且企业可以让受雇佣者在相关资料上签字以便日后作为证明。此外，业绩的目标必须条理清晰详细，且有可行性，否则发生纠纷进行处理的时候，形势不利于用人单位一方。
2.不能胜任工作的认定与业绩考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求来处理，企业判定受雇佣者能不能胜任工作也需要按法律流程一步一步来进行。首先应该坚持实事求是的原则，考虑主观评估以及实际数据两方面，公平对待劳动双方；然后企业可以多储备一些有关业绩的文件作为证据；考核的结果需要受雇佣者的签字，如果遇到问题应进行实际调查。
3.绩效管理的变通处理。由于解雇受雇佣者按照法律流程比较麻烦，有时选择以下三种措施也可以达到相同的效果。一：劳动双方协商解决，劳动双方可以协商一致解决纠纷，通过经济赔偿等方法取得双方都比较满意的结果；二：劳动双方终止合同，假如合同期限不长，企业能够利用终止合同，以赔偿规定金额的方法解决问题；三：企业完善相关的制度，对企业的管理权利进行清晰的表明，也让受雇佣者对这些制定有足够的了解。
二、新《劳动合同法》环境下的薪酬管理及应对措施
薪酬是劳动双方最关心的方面，合适的薪酬水平不仅可以让受雇佣者努力工作，也可以让公司走得更远。
1.审视薪酬战略，创新薪酬理念，制定阳光薪酬制度。在新的合同法中，工资要求更加公开化、透明化，工资水平要得到职工大会的同意，然后需要受雇佣者的同意，才可以最终决定。此外，在企业的发展过程中，薪酬的公开透明将会吸引越来越多的高学历高技能的人才，反之，他们对内部的决策有更大的参与要求，这也更加促进了薪酬阳光化的实施。
2.调整薪酬构成，按照市场薪酬水平调整企业的薪酬水平。新的合同法明确要求劳动双方都同意之后才能进行合同的更改，这是对受雇佣者的保障，也是对企业的监督，但是不利于企业应对风险，所以企业应当采取一些有效的措施，规避这些风险，比如企业可以将绩效工资加入到受雇佣者的最后所得工资中，这样不仅把企业的业绩水平与受雇佣者的工资挂钩，还大大调动了受雇佣者的劳动积极性，提高他们对自身能力提高的重视。
3.严格执行《劳动合同法》，完善法律法规及相关规章制度。利益是双方的，企业能够根据法律来完善自身的管理制度，以达到劳动双方的平衡；法律也能够通过在企业当中的实践，发现漏洞，完善法制，以便更好地为人民服务。
三、新《劳动合同法》实施下的劳动规章制度的制定以及应对措施
劳动规章制度的制度应当得到劳动双方的确认，不可一方单独确定，目的在于督促受雇佣者履行义务以及保障受雇佣者的权利。
1.劳动规章制度的基本内容。基本内容分为法定以及非法定两方面，前者是在法律法规的基础上修订出来的一些固定的条文，包括工资发放以及保险保障等等；后者随真实情况决定的一些动态的条文，包括考核规则以及升级要求等等。
2.劳动规章制度的制定程序要民主。制定的过程首先需要公众表明自己的态度，不管结果通过与否，企业都要接受受雇佣者们的决定；然后再开会进一步讨论制定内容。此外，企业也可以利用邮件调查民众意愿，并且存储邮件信息以便备案。
结果统计出来之后要向大家公布，并且让每一名受雇佣者确认，然后在工作地点公开宣读规章内容，并以影像形式记录现场情况。所得结果需要让职工大会公示。
3.劳动规章制度的制定可以引导企业部门的工作以及职工行为。劳动规章制度内容条理清晰分明，有利于企业员工的自我监督，互相监督，并对企业的管理进行监督。而优秀的规章制度也可以对企业的发展起到不可忽视的作用，有利于构造优秀的企业文化，塑造企业灵魂，是企业前进的最大动力。
劳动纠纷层出不穷，只有多方共同努力才能合理解决，良好的人力资源管理是解决劳动纠纷最基本最有效的措施，而劳动规章制定又是人力资源管理的核心内容。因此，制定完善劳动规章制度是企业刻不容缓的措施之一。
综上所述，本文从绩效管理、薪酬管理、劳动规章制度的制定块内容讨论了新的《劳动合同法》的出面世以来，企业的人力资源管理面临的难题，并提出了一些相关的建议。新的劳动法对企业策略方面提出了更高的期望，如果能够合理改善劳资双方的关系，可以提高企业自身的综合实力。随着劳动法的深入实施，旧的劳资关系正渐渐趋于和谐。新的劳动法不仅是改善劳资关系的法律，更是人力资源调配的法律，最终目标是提高受雇佣者的保障以及改善人力资源管理的效率。总之，利用好新的合同法改善人力资源管理能够迎来劳动双方双赢的局面。
参考文献：
[1]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊， 2009（08）：45-47.
关键词：识别;处理;违约责任;侵权责任;竞合关系
一、违约责任、侵权责任概述
违约责任是民事责任的重要内容，通常又称为违反合同的民事责任，它是指合同当事人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时所承担的法律后果。违约责任在大陆法系中被视为债的效力的范畴，而在英美法系中则被称为违约的补救。如《美国统一商法典》第2706条“在买方违约的情况下，卖方有权将有关货物和未交付的货物转卖”的规定。违约责任是合同法要解决的核心问题，违约责任制度也是合同法中一项最主要的制度，我国合同法为了确保合同债权实现，使当事人实现订立合同的目的——履行利益的实现，法律明确规定，当事人违反合同约定的义务时，应当承担违约责任，因此在合同法第七章中设专章予以规制。从第107 条到第122条，共十六条，具体规定了违约责任及其补救措施，为合同权利的实现提供了基本制度保障。
侵权责任也称侵权民事责任，是指民事主体因实施侵权行为而应承担的民事法律后果。在大陆法系中常将侵权责任规定为一种债的关系，即受害人与加害人之间以请求赔偿与给付赔偿为内容的权利义务关系。侵权责任具有以下法律特征：①侵权民事责任是民事主体因违反法定义务而应承担的法律后果，②侵权责任是以侵权行为为前提的，即侵权人应对其实施的侵权行为的法律后果负责。③侵权责任具有强制性。侵权责任的实施是以国家强制力作保障，它不以行为人的个人意志为转移。④侵权责任形式主要是财产责任，但不限于财产责任。法律规定侵权责任的目的与功能就在于制裁侵权行为，保护公民、法人的民事权利，恢复被侵权行为破坏的财产关系；同时体现国家利用其强制力制裁不法行为，保障法定义务的切实履行，使债权人的绝对权得以实现。
二、违约责任、侵权责任的共同点
违约责任与侵权责任尽管性质不同，但都属于民事责任，具有民事责任的一般特征：
1、责任主体具有平等性。两者主体都只能是平等的民事主体，主体之间不存在隶属关系、支配关系，都体现了民事责任的平等性属性。
2、责任形式具有财产性。违约责任、侵权责任主要表现为一种财产责任，即都是表现为责任人向对方支付一定的货币或者给付一定的财物，充分体现了民事责任是以财产责任为主的法律责任的属性。
3、责任结果具有补充（赔偿）性。《合同法》第 107条至第114条的规定充分体现了违约责任的赔偿性特征。侵权责任的主要责任形式是赔偿损失，同时，还有停止侵害、排除防碍、消除危险等民事责任措施。
4、责任承担具有意定性。即合同当事人双方可以就损害赔偿的方式、范围、赔偿额计算方法、赔偿数额的多少等进行依法协商，也可以在符合法律规定的条件下酌情减免对方的责任，以非诉讼的和解、调解方式来解决，这些都体现了民事责任是允许当事人依法协商议定的法律责任特性。
三、违约责任与侵权责任的不同点
1、保护的利益不同。违约责任侧重于保护合同当事人的履行利益，所谓履行利益,是指合同有效成立后，当事人双方应当按照合同约定全面履行各自的权利义务而产生的预期利益，又称为积极行为利益或积极合同利益。合同生效后，对于债务人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定而使得债权人的履行利益得不到实现时，法律规定或当事人约定债务人对此应承担违约责任。
2、责任的性质不同。违约责任具有约定性，这是合同法的意思自治原则的体现，当事人可以在合同中约定违约责任的形式，约定违约金及赔偿损失的数额、计算办法等；同时违约责任也具有一定的法定性，合同法规定了定金罚则及约定的违约金不得过分高于实际损失赔偿额等；违约责任的性质更多的体现在约定性上。
3、承担的义务不同。违约责任就其本质而言是违反合同义务， 这种合同义务是一种约定义务，其核心为给付义务，只能产生于已生效的合同。合同已生效，债务人应按合同约定的义务履行，对约定义务的违反，债务人应承担违约责任。
4、责任产生的时间不同。违约责任是因为违反有效合同而产生的责任，它是以合同关系的存在为前提条件。只能发生在合同成立且已生效后，债务人开始履行义务，如对合同义务不履行或履行不符合约定，此时才产生违约责任。
5、承担责任的主体不同。违约责任产生于合同当事人之间，有时也涉及合同之外的当事人，可能会涉及第三人，但责任承担中也只能是债务人向债权人负担义务与承担责任，这是由合同的相对性决定的，主体资格具有相对性特点。而侵权责任的主体却具有绝对性，是当事人之外的任何人，不限于合同当事人，也可以是销售商、产品制造商。
6、归责原则不同。违约责任的归责原则是严格责任原则，即违反合同义务的当事人无论主观上有无过错，均应承担违约责任的归责原则。严格责任原则作为违约责任的归责原则已得到国内学者的普遍认可。
7、构成要件不同。归责原则的不同决定了它们的构成要件不同。违约责任的构成要件分为一般构成要件与特殊构成要件，对于一般构成要件目前学界有不同观点。我认为，违约责任的构成要件只有一个，即违约行为，只要当事人一方有违约行为，不履行合同义务或履行合同义务不符合约定就应当承担违约责任。
8、行为形态不同。违约行为按照发生的时间划分为预期违约和实际违约，实际违约又分为不履行合同义务和不适当履行合同义务情形。不履行合同义务又可分为履行不能和拒绝履行。履行义务不符合约定又分为迟延履行、瑕疵给付与提前履行等。侵权行为形态可分为一般侵权行为与特殊侵权行为。
9、责任形式不同。违约责任的责任形式较多，合同法在第七章违约责任中主要规定了如下几种责任形式：①继续履行；②采取补救措施；③赔偿损失；④支付违约金；⑤定金罚则；同时，在“合同履行”一章中的第63条规定了针对执行政府定价或政府指导价的合同的价格制裁的违约责任形式。而侵权责任除损害赔偿之外，还有停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响等其他财产责任形式和非财产责任形式。
10、赔偿损失的范围不同。违约责任的损害赔偿主要指履行利益或称之可得利益损失的赔偿，要受到可预见规则的限制，因违约而造成的实际损害。即合同成立且生效后，而违约方不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时给非违约方造成的损失，履行利益赔偿的结果是使当事人达到合同完全履行时的状态。
11、免（减）责事由不同。违约责任中，当合同双方当事人都存在违约时，就各自的违约行为对对方承担责任，可以相互折抵。当出现法定的免责事由或约定的免责事由时，违约方将免除承担法律责任。
四、正确处理违约责任与侵权责任竞合关系的法律依据
在现实生活中，因民事关系的复杂性，同一违法行为常具有多重性质，符合合同法和侵权行为法中不同构成要件。在合同的履行过程中，时常会发生因当事人的违约行为而侵害对方的人身权、财产权 ，也可能因侵害对方的人身权、财产权而违约，这时会发生违约责任与侵权责任竞合的问题。《合同法》第122条以立法的形式赋予了当事人请求选择权，即违约责任与侵权责任竞合的情况下，当事人有两项请求权，但只能在两项请求权中选择一项行使。允许当事人选择其一进行索赔，这充分体现了合同自由的精神。
综观违约责任与侵权责任的异同点，两种责任相互独立、互相区别，但又有一定的联系，某些情况下还会发生竞合的问题。违约责任与侵权责任制度为保护当事人履行合同过程中形成的履行利益、固有利益的实现提供了强有力的法律保障。因此，对这两种民事责任作本质上的识别，正确认识两种责任的竞合关系，有利于充分保护合同当事人的民事权益，尤其在司法实践中具有重要的现实意义。
参考文献
新西兰作为坐落于南太平洋的一个小岛国家，其世界一流教育体制在全球享有盛誉，特别是该国在学校核心价值观教育方面积累了较为丰富的经验，取得了较为显著的成效，对我国进一步优化学校核心价值观教育具有一定的借鉴意义和参考价值。
一、新西兰核心价值观教育的历史演进
英国学者Halstead认为，“价值观是对行为提供普遍指导和作为制定决策，或者对信念、行动进行评价……的参照点，是人们据此而采取行动的一些原则、基本的信念、理想、标准或生活态度”。[1]（P65）而核心价值观是一个社会中居统治地位、起支配作用的核心理念，也是一个社会必须长期普遍遵循的基本价值准则。新西兰社会核心价值观的形成和确立，经历了一个长期的演变过程，既有其深厚的历史与文化根基，又有其鲜明的时代特征和现实基础。
以宗教教育和公民教育为主线的核心价值观多元化教育形成时期。1840年2月，英国王室与毛利人之间签订了怀唐伊条约（Treaty of Waitangi），促使新西兰建立了英国法律体系，确认了毛利人其土地和文化的拥有权，使这种独有民族的文化精粹得以保存。这一条约文本虽然至今仍存在较多争议，却使新西兰教育的发展过程充满了张力，受到殖民宗主国英国教育制度和本土毛利民族传习教育的双重影响。1877年，英属殖民地新西兰第一部教育法，规定实行免费、义务和世俗的教育，在宗教学校、毛利学校之外设立了公立学校，并且公立学校将宗教课列为必修课程。自1907年新西兰独立到二次大战期间，所有学校普遍实施宗教教育和公民教育，培养具有英国传统绅士风范和新西兰国家观念的公民，其中，毛利学校还注重传习毛利民族文化传统及其特有的价值观。
价值相对主义影响下核心价值观教育主导权向个体自我选择转移的时期。20世纪60年代以来，新西兰受价值相对主义理论的影响，认为学校价值观教育应该保持中立的立场，没有责任和必要对个体施加价值观影响，每个个体应根据自己的生存境遇与价值志趣，选择属于自己的价值观与生存方式。1986年新西兰国家课程委员会的大纲指出：道德价值是新西兰文化整体的一部分，基督精神建构了盎格鲁撒克逊民族传统的基础，巫术则是毛利民族传统的基础，两者都相互作用于新西兰社会生活和人民的全部态度和关系。1988年新西兰教育部了新课程方案，对价值观教育做了系统规定。其中，价值观教育必须遵循五条基本原则：一是以学生为中心；二是促进文化认同感，三是促进平等；四是致力于教育的均衡和综合化；五是发展承担责任的能力。同时，学校教育工作必须倡导七种核心价值观：一是尊重他人的尊严和幸福；二是关心和分享；三是诚实；四是宽恕；五是同情心；六是坚忍不拔；七是自尊。
以基础价值观教育为引领，主动重构新西兰学校在核心价值观教育的主体性。20世纪90年代以来，面对20世纪60年代后由于价值相对主义影响下的新西兰学校内核心价值观教育因强调个体的自我选择与自我评判导致一定程度的失范和无序，新西兰教育部门和研究者开始全面反思并评判学校核心价值观教育的创新重构指向及其途径。1993年，鉴于新西兰主流社会中所面临的种种问题，新西兰基金会提议在全国学校范围内对学生进行基础价值观的教育。1996年，新西兰基金会在调查问卷的基础上，依据学校和家长对未来学生品质的期望，制定了一项基础价值观教育计划，并明确提出应教育学生具有以下八种价值观：追求卓越，创新与好奇，多样化，尊重他人，公正，团结合作，关心环境，诚实正直。2007年，新西兰教育部了新课程实施方案，推进基础价值观教育，并详细解释了基础价值观的每个要点。例如，“创新”为“保持好奇心，批判性、创造性和反思性的思维”，“生态可持续性”被定义为“保持对环境和谐的关心，诚实而有责任心”。[2]（P32）同时，新课程实施方案强调必须将尊重他人的尊严和幸福、关心和分享、诚实、宽恕、同情心、坚忍不拔、自尊等基础价值观教育融入学校各门课程教学中，要求教师在各门课程的教学当中必须注重培养学生的价值分析判断能力，鼓励他们做出符合道德规范的价值观和行为选择，亦即培养学生具有一种价值判断能力和实践能力。2011年，新西兰《国家安全体系报告》将“捍卫价值观”列为国家安全的一部分，使其提升到与民主体制、公共安全同等重要的位置。
新西兰基础价值观教育是对价值相对主义的深刻反思，它建立在四个理论前提之上：一是生活中存在一些绝对的价值规范，它不会因人或环境的变化而变化，诸如偷盗、欺骗、撒谎等行为是错误的；二是存在一些基础的价值观念，指导并约束着人们的行为；三是对于个体出于某种理由而表现出的相应行为，可以做出基本的对错评判；四是人并不是生来就有理智与道德上的是非对错之分，如果任其好恶去行动的话，那人或多或少都会犯一些错误，而有些错误是完全可以避免的。因此，基础价值观教育目的就在于形成全社会普遍认同的美德，同时，努力保证个体的行为不至于给他人和社会带来危害。
二、新西兰核心价值观教育的认同机理
新西兰自建国开展核心价值观教育以来，虽然在价值观教育的行为主体认识上曾经有过变化和转移，但是其作为一个多元文化、多种族群、多种社会形态、多种宗教生活并存的移民国家，其社会经济的长期持续发展、国家社会秩序的长期稳定和谐、国民素质教育的较高美誉度，无一不在证明着新西兰学校核心价值观教育的有效性、实用性。具体而言，新西兰的价值观教育确立了一种连续、普遍和广泛适用的价值观念，既适用于个体生活，又适用于社会生活；既适用于家庭教育，又适用于学校教育，其实现途径和方式呈现出以下特点。
一是核心价值观教育内容设计与本国国情充分有机结合，在平等与包容中构建分层有序的多元化教育体系。新西兰人在建国之初，就在《威坦哲条约》（即1840年英国与毛利人族长签订的共处和约）中明确指出：致力于通过新西兰的双重文化传统来履行《威坦哲条约》中对道德教育的规定。1986年国家课程委员会的大纲进一步明确规定：“道德价值是新西兰文化整体的一部分，基督精神建构了盎格鲁-撒克逊民族传统的基础，巫术则是毛利民族传统的基础，两者都相互作用于新西兰社会生活和人民的全部态度和关系。”[3]（P14）根据以上精神，新西兰所有小学都可进行这两种文化教育，可采用两种不同教学语言，传授相应价值观，不因某类特殊人群的价值观凌驾于其他价值观之上，尽可能让学生在小学阶段就学会包容他者、包容他人不同的文化传统。但是作为一个国家的公民，多重价值观的认同往往也容易带来国家公民意识的认同混乱和削弱，因此，新西兰人在学校核心价值观教育的层级上做出明确而有序的规定：小学阶段的多元化传统价值观传授不适用于中学，根据新西兰教育法，中学是统一的，是没有教派性的，中学阶段的核心价值观传授必须回到基础价值观教育中来。
二是核心价值观教育途径和方式的多样化和生活化，充分考虑受众的可接受度和教育实践的有效性。新西兰学校德育在几百年发展过程中，尤其是战后的发展中形成了自己的特色，充分考虑不同年龄阶段、不同文化背景、不同社区传统受众的差异化教育需求，形成自身教育途径和方式多样化和生活化的主要特征。如在教育方式上古今融合、兼容并蓄，倡导多元化德育，既保留英国古典德育和毛利人德育的传统方式，同时又有现代色彩，吸收和融汇了环太平洋国家学校德育的许多新理论和新方法。
在授课类型上宗教与德育合璧，保守与开放并存，从单纯宗教教育向世俗德育演变过程中，使宗教和世俗德育课共处，既开宗教课，又设现代德育课；有宗教教育的盲从保守性，又有大胆贴近生活创新开放的特点；既受宗主国影响，又顺应本国经济发展要求，大胆开放，吸收各种适合新西兰德育的新东西。在德育形式上活泼多样、内容丰富，适合儿童发展需要，许多读物和教科书图文并茂且又有很强的德育作用，深受儿童喜爱。新西兰重视学校德育，且不拘古老传统，不搞文化专制，倡导形式活泼、内容丰富的多元化德育，兼容并蓄各种有益的理论和方法，值得我国学习借鉴。
三是始终把教师教育水平的提升作为实现核心价值观教育有效推进的重要保障。新西兰政府指出，校长和学校的主要负责人应该在学校教学中起关键作用，他们应该成为落实基础价值观计划的带头人，对该计划的实施应投以极大的热情和支持。[4]（P75）同时，要坚持文学作品在基础价值观教育计划中的核心地位，因为文学作品不像单纯的道德说教，只是将一些道德观念强行灌输到学生大脑中去，而是能以一种心灵交流的方式打动学生，使学生在情绪感染中净化自己的心灵。对于教育工作者而言，基础价值观教育计划在学校教学工作中要遵从三个主要教学原则：主动教育原则，教育工作者要主动告诉学生这八项基础价值观的重要性，通过设计具体场景来让学生理解这些价值观；后果教育原则，在教学前首先要向学生讲述相应的行为会出现什么样的后果，使学生认识到这些后果，从内心接受法则对他们行为的约束性；三步决策原则，教育工作者要让学生学会在做每一项选择时，都要充分考虑选择行为所造成的影响。
四是把核心价值观教育与个人生存能力提升有机结合。新西兰人认为，学校核心价值观教育虽然不是一项单纯使个体获得生存能力的生存教育计划，但却是一切生存能力计划存在的基础。[5]因此，在新西兰的核心价值观教育中，该类教育并不是简单作为意识形态教育来体现，而是非常重视学校开展核心价值观教育时一定要把受众个体的生存能力和今后工作生活际遇和适应能力的提升作为一项基础性内容来传授。如在2007年的教学新大纲中专门在核心价值教育体系中划定了社会生存能力、数学、健康与幸福、创造性与审美能力等多个相互关联作用着的教育领域，作为新课程的结合点，并且鼓励教师和学校在价值观教育与个人生存能力提高相结合的范围内，结合实际创造性地开展德育教学实践。[6]三、新西兰核心价值观教育的经验和启示
新西兰核心价值观教育虽然经历了一些曲折，走过了一些弯路，但也积累了丰富的经验，取得了显著的成效，对我国学校核心价值观教育颇有参考价值。
首先，我国应进一步强调并突出认识学校教育特别是中小学在社会主义核心价值观教育中的主阵地作用。鉴于中国特色的社会主义核心价值观教育的重要性，除学校外，目前我国出现了党政宣传部门、社区街道、各类培训机构等多重主体一起开展宣传教育的局面。这种多重主体共同推进，对于深入持续开展社会主义核心价值观具有十分重要的作用和意义。但同时，也因此导致我国社会主义核心价值观教育体系的层级关系不清楚，淡化了主次关系，屏蔽部分主体的特殊作用和功能。而从新西兰20世纪60年代以来的相关教育实践得失情况看，无论社会可以给予个体多少有用的知识，学校在道德教育方面的功能是绝对无法取代的。因此，学校教育特别是中小学教育作为我国的社会主义核心价值观教育的主阵地这一认识，必须进一步强调和强化。
其次，社会主义核心价值观教育在学校道德教育中的基础性、主导性和权威性必须坚持维护不动摇。新西兰政府把“捍卫价值观”列为国家安全的一部分，并在20世纪90年代后旗帜鲜明地提出并要求把基础价值观教育作为学校教育的重要组成部分，不能搞价值相对主义，也不能搞价值中立，必须旗帜鲜明地构建核心价值观，加强核心价值观教育在学校道德教育中的基础性、主导性和权威性。富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善，这24个字是社会主义核心价值观的基本内容，为培育和践行社会主义核心价值观提供了基本遵循。社会主义核心价值观是我国优秀传统价值观与现代进步价值观的融合，要旗帜鲜明地坚持核心价值观导向，并将这种导向贯穿于全部教育教学活动之中。在核心价值观培育方面，政府、学校、家庭和社会都负有责任，但学校核心价值观教育具有不可替代性。个人道德教育与社会核心价值观是相辅相成的关系，个人道德教育需要核心价值观的引领，而社会核心价值观最终也要通过个体道德实践来体现。因此，我们要摒弃价值中立的做法，明确将公认的主流价值观“灌输”给学生；要反对价值观教育的形式主义，强调对主流价值观的认同和按价值观行动。价值观教育是价值引导和价值创造的过程，因此学校必须在各种教学活动中，培育学生正确的价值观念。
