时间：2023-06-14 16:37:26
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由于临床实践方向的课程是护理硕士教育关注的重点，国外各护理学院纷纷根据自身的师资和资源优势，开设不同方向的临床实践亚专业，以吸引生源。开设较多的亚专业有母婴护理、肿瘤护理、老年护理、临终关怀、麻醉护士、伤口护士、心理卫生与保健等。临床护理专家多为具有临床实践博士学位（DoctorofNursingPractice，DNP）的资深专科护师。在美国等发达国家，其护理博士课程通常分为两大类型，一是以研究为主的科学学位课程，毕业学生授予哲学学位（DoctorofPhilosophy），二是以护理临床为主的实践学位课程，毕业学生授予护理实践学位（DNP）。前者培养护理师资和护理科学工作者，毕业后从事护理教学和护理研究；而后者则重点培养临床护理专家，毕业后主要在各医疗机构从事高级专科护理实践工作。尽管在美国临床护理专家并非严格按学历来划分，但DNP学位被越来越多的医疗机构所看重，成为衡量高级专科护理实践者最重要的护理学术权威和标志之一。
目前我国对临床专科护理人才的认识还比较模糊，这类人才在各医疗机构数量不一、人才水平参差不齐、培养方式迥异。一些医院在国际护理机构的帮助下或通过其他途径培养了一些临床专科护理人才，他们中有部分能相对独立地开展护理服务，如门诊坐诊等，以满足患者的护理服务需求。但总体来说，我国的临床专科护理人才发展相对落后，人才梯队无层次，培养体系不健全。因此，构建我国临床专科护理人才梯队，设计合理的人才培养体系非常必要。
借鉴国外的成熟经验，结合我国社会对护理的需求及护理学科自身的现状、特点与未来发展方向，可将我国临床专科护理人才梯队设计为初级、中级和高级3个层面，将初级定位为专科护士，中级为专科护师，高级为临床护理专家，见图1。
在专科护士层面，要求注册护士经过至少2~3年临床某专科经验的积累，通过发证机关的考试和资质认证后，可获得某专业专科护士资格证书。在这个层面，护理教育应着重于提供一些培训课程，以帮助应考护士提高考试通过率；在专科护师层面，要求注册护士有更多（如5年）专科临床护理经验，且应经过护理硕士教育培养。这样，这批中层骨干临床专科护理人才不仅具备较丰富的专科经验，也能从理论和研究的角度得到系统的提升。
与此同时，护理硕士教育在护理实践方向的专科设置应作一定的分化。设置原则应以社会对专科护理人才的未来需求方向为导向，以各校自身的师资等教学资源优势为基础来综合考虑。亚专业方向可设置如老年护理专业、肿瘤护理专业、家庭和社区护理、精神卫生护理、伤口护理等；临床护理专家可定位为最高层次的专科护理人才，对其要求可设计为具有资深临床经验的护理实践方向的博士学位获得者。这样设计的原因是由于护理已成为一门一级学科，学科有自身独特的包涵理论与实践知识的知识体系，且这些知识应通过研究不断拓展和更新。同时，护理是一门应用学科，是科学和艺术的结合，科学知识可以通过学习、研究而获得，而获得艺术知识的甚佳方法是自身的体验和反复的实践，也就是说，护理实践需要临床经验作支撑。因此，临床护理专家作为解决专科护理问题的权威，不仅应具有丰富的专科护理经验，更应具备高学历背景。
本文所设计的架构将博士教育（护理实践方向）作为临床护理专家的学历要求是理想的状况，考虑到我国护理博士教育起步较晚，在具体操作过程中，初期可对此要求作适当调整，但建议至少不应低于硕士学历。将我国临床专科护理人才梯队设计为3个层面，主要考虑到以下因素。
①多层次人才队伍的稳定性。将临床专科护理人才队伍设计为初、中、高三个金字塔型结构，这种模式是理想的人才队伍结构，不仅具有结构的稳定性，更有利于专业人才的发展和职业生涯规划。
②多层次人才的必要性。专科护理人才是未来护理学科发展的重要支撑，结构的层次性更有利于专科拔尖人才的脱颖而出。
关键词：民办高校；专业学位；护理硕士
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：（2013）02-0083-04
西安外事学院医学院护理专业始于2002年，2006年开办护理本科教育，截至2012年，共培养护理人才专科4100余名，本科1052名；2010年与国际接轨，成立国际护理学院，招收涉外护理方向本科生；2011年注重学术兴院，成立护理研究所；2012年获准校级重点建设学科，设置本科层次老年护理方向。护理学专业是医学院唯一的本科专业，历来注重应用型人才的培养，自创办以来，学科成员高度重视其建设与发展，视其为“品牌”学科精心打造。目前校、院各级领导与护理同仁达成共识，重点建设老年护理学科，提升护理办学层次机不可待、时不再来。
一、开办护理硕士专业学位的必要性
（一）满足社会发展需要
随着社会的进步、科学技术的发展、人们生活水平的提高以及健康需求的不断增加和变化，对护理学科提出了更高的要求与期望。2010年护理学已从医学辅助学科逐渐发展成为一门独立的一级学科，与预防医学、基础医学、临床医学、药学等共同组成整个医学领域，为人类健康保驾护航。护理学已成为一门现代社会不可缺少的、其他专业无法替代的学科，被称为“人类健康的朝阳产业”。因此，必须加大我校护理学科建设的力度，开办护理硕士专业学位教育，以便培养出更多合格、专业化的高级护理人才，最大程度地满足社会对健康服务的需要。
（二）符合国家人才需求
2003年教育部与卫生部发文“关于加强护理紧缺人才培养培训工程的建议”，要求随后5年输送100万毕业生；2005年卫生部颁布“中国护理事业5年发展规划纲要”，重点建设老年护理、社区护理、肿瘤护理等专科领域；2010年国家学位委员会通过了护理硕士专业学位设置方案。我国千人口护士数0.993，医护比1：0.61，远低于国际水平1：2.7、发达国家1：8.5。卫生部要求医护比1：2，即护士缺口近300万；本科护士不到2%，硕士护士凤毛麟角。这些事件与数据表明国家急需大量高等护理人才。目前我省有7所院校开设护理本科教育，即西安交通大学、第四军医大学、西安医学院、延安大学、陕西中医学院、西安培华学院及我院，而具有硕士授予权的仅2所，即西安交通大学、第四军医大学，远远不能满足地区对高端护理人才的需求。故必须提高我校护理学科培养的层次，开办专业学位护理硕士教育，以符合国家、地区对专业化高端护理人才的需求。
（三）跟上护理发展步伐
护理学是一门以自然科学、社会科学为理论基础，研究有关预防保健、疾病治疗与康复的护理理论、知识、技术及其发展规律的综合性应用科学。其在临床护理、社区护理、护理教育等领域发展迅速，表现在护理实践不断拓展，护理内涵不断延伸，护理研究不断深入，护理教育不断完善，护理管理日益科学，护理角色日趋多元，不仅为护理提供者、计划者、管理者、协调者及健康教育者，未来还将增加促进健康和降低危害因素的角色。故必须加快我校护理学科建设的步伐，跟上护理学发展的脚步，促进学科间交叉、融合、共谋发展，在预防保健、疾病评估与防治、健康教育、健康促进等领域发挥越来越重要的作用。
（四）遵循专业教育规律
现代护理教育日新月异，完整的中专一大专一本科一硕士一博士教育体系基本形成；教师业务能力逐年提高，课程设置趋于完备。故我校必须明确护理学科建设的着力点，注重学科的应用性与前瞻性，体现专业实践性特色，尤其在课程设置上，应与专业人才特点、护理服务对象相吻合，完善教育评估体系与模式，以遵循护理专业的教育规律，为申报专业学位护理硕士授权点奠定良好基础。
二、开办护理硕士专业学位的可行性
（一）首期建设老年护理方向切实可行
考虑护理学主要支撑的二级学科间体系的逻辑性、独立性、成熟度，结合护理学科的国内外发展现状与趋势，提出护理学科的14个二级学科，即内科护理学、外科护理学、妇产科护理学、儿科护理学、老年护理学、五官科护理学、急危重症护理学、中医护理学、人文护理学、社区护理学、心理护理学、护理教育学、护理管理学及军事护理学。综合上述情况，结合我校、院自身实际，特确定老年护理方向为首期建设的学科方向，因为该学科专业人才为国家、卫生部迫切需求的应用型护理人才。老年护理学是一门社会需求高、发展潜力大、应用前景广的学科，是探求运用护理程序解决老年人的健康问题，提高其生活质量的一门学科。早在1967年美国从事老年护理‘的执业者须具备学士以上学历，目前已形成学士、硕士、博士等多层次老年护理人才梯队。最新资料显示：我国老年人1.8亿，所以，我国社会对老年服务高层次护理人才的需求日益剧增。
老年护理专业学位硕士主要研究方向与人才就业岗位：一是老年健康保健与疾病预防，居家、托老所等社区老年卫生服务；二是老年病人护理，综合医院老年病科、老年病医院、老年护理院；三是老年人养老与临终关怀，老年公寓、养老院等养老服务机构。
（二）现有软、硬件条件保障其切实可行
梯队建设是学科内涵建设的重要组成部分，优质的人才资源与团队精神为可持续发展提供坚强保障。因此，引进高学历、高职称优秀教师和督促、帮助现有教师提高业务水平齐头并进；倡导献身教育、爱岗敬业、团结协作、勇于创新、关爱学生、引领未来的护理教师精神，在师德建设、教书育人上常抓不懈。西安外事学院医学院的护理学科现拥有一支职称、年龄、学位、师缘结构合理的专、兼职“双师型”师资队伍（如表1所示），3名省部级、1名校级教学名师，2名校级教坛新秀；55岁以下占57.9%，专职教师中硕士以上占50.0%，所有青年教师在职攻读硕士学位，这表明目前的软件条件已满足了专业学位护理硕士的培养要求。
西安外事学院护理本科人才培养目标明确，方案完备，措施得力，特色鲜明，成效显著，已培养出的251名护理本科人才学位授予率为97.8%，一次性就业率98.1%，实习医院录用率颇高，学生在全国大赛中获奖6项。教学特色鲜明，如省级精品课程“急救护理学”的急救技术双语教学、综合演练，老年护理学（养老院、干休所）、社区护理学（社区卫生院、医院）的社会实践教学，健康评估的小组合作学习、临床见习和实习等。另外，构建了完整、多元、多层次的特色课堂实训和临床实践教学体系，即课程的课堂实训、临床实际模拟与见习和临床护理生产实习3个组成部分，辅以课外科研、第二课堂、文体活动等，启迪学生创新思维，强化学生创新意识，锻造学生创新能力，增进学生竞争能力，以适应护理专业培养目标变革的需要。目前，教学硬件总价值达590.69万元，有4个省内最高水平的三级甲等医院为临床实践教学基地，即西安交通大学第一、二附属医院、第四军医大学唐都医院（第二附属医院）、陕西省人民医院，其中3个医院为护理硕士培养单位。护理学图书为2.3万余册，期刊32种。专业课的多媒体授课率已达到100%，等等，上述硬件条件已完全满足专业学位护理硕士培养的要求。
（三）校、院的学术氛围促使其切实可行
2012年10月，值西安外事学院创建20周年之际，学校履行大学学术职能，积极开展适合民办实际与特点的科研氛围愈来愈浓厚，学校启动3个重点学科建设和本科教学工程，投入100万元鼓励科学研究；医学院积极响应学校的质量工程建设，护理学科获批重点建设学科、科研项目5项，教学创新团队、医学实验教学中心、护理人才培养模式创新实验区等各项建设逐一展开，教师的科研工作积极性日益剧增，校、院的大小学术育人环境促使了专业学位护理硕士培养切实可行。
三、愿景展望
研究生教育是一个国家教育和科技发展水平的重要标志，事关培养一流创造性人才和参与国际竞争。护理研究生教育是护理事业与国际接轨、向更高层次发展的关键环节。我国1992年开始护理学硕士教育，2010年设置专业学位，且国家要求专业学位培养占70%。故重点建设护理学科，开办专业学位护理硕士是学科同仁面临的共同挑战与机遇。
在护理学成为一级学科的今天，根据社会发展对高水平护理人才的需求，结合教育部、卫生部对专业学位护理硕士人才的要求，立足西部，面向全国，培养基础知识扎实、专业技能过硬，具有较强的护理实践能力、良好的外语沟通能力，适应市场发展需求的合格、高素质、专业学位护理硕士人才是我们的发展愿景。
［关键词］护理专业；师资队伍；分层培养模式
教学团队是教学活动组织的主体，是培养高素质人才的重要条件。教学团队建设是提高教学质量的关键，是教学改革的基础和保证。如何科学合理地培养师资力量，加强师资队伍建设，近年来，我院护理专业进行了师资梯队分层培养模式的探索和实践，在培养提高专业教师业务能力方面取得一定的成效。
一、对象
培养对象是学校护理系专业课程专职教师，共32人。
二、方法
（一）综合分析师资状况，合理划分师资梯队
分析各位教师的年龄、学历、职称、执教年限、业务能力等情况，依据学院专业学科人才培养文件的精神和要求，将师资队伍划分为新教师、青年教师、骨干教师、教学名师、课程负责人、专业带头人等六个层次。
（二）制定分层培养计划，明确培养目标和任务
1.新入职教师实行导师制，为期1年。由教学经验丰富的教师对新入职教师进行一对一的指导，从教学目标的制定、教学方法的选择、教学过程的设计、教案书写、课件制作等各个方面进行全程指导。要求新教师全程随堂听课，了解教学纪律，熟悉教学组织过程，带教期满一年，对新教师组织入门公开课和转正公开课，评审合格方能上岗执教。2.青年教师独立承担1门相关专业课程的教学工作，独立完成执教课程的教学计划制订、教学设计、教案书写、课件制作、考试命题等基本教学工作。主动提升学历层次，攻读硕士学位，在三年内获取相关职业资格证书。积极参加各类教学能力培训，训练教学基本功，多向教学经验丰富老教师学习请教，多听观摩课、示范课，不断增强教学能力。坚持长期深入临床一线进行临床护理实践，每学年顶岗实习不少于两个月，不断提高专业实践能力。在骨干教师的指导下，积极参与教学科研，培养期（3年）内申报校级教改项目或课题1项，发表教学教研论文不少于2篇。3.骨干教师独立承担1～2门本专业主干课程的教学工作，独立完成执教课程的基本教学工作，教学效果好，受到学生好评。教学中注重教学设计，教学方法灵活，教学手段多样，能将现代信息技术融合学科课程教学。加强自我学习，定期外出进修学习和临床实践，每学年至少2次，不断接受学科领域的新知识、新理论，掌握学科领域发展动态，不断调整完善自身理论知识结构，增强专业实践能力。主动承担新教师和青年教师的带教指导工作，每学年在教研室内或系里进行一次示范课教学，有条件时承担一名新教师的带教工作。积极参与教学改革和教学研究，培养期内，主持州级课题1项或参与省级课题1项，每年发表教学论文1～2篇。4.教学名师建立名师工作室，积极开展教学研究和教学改革，带领骨干教师、青年教师开展教学讨论，解决教学问题，开展教学专题讲座，每年1～2次，并不断提升自身教学水平和教学科研水平，培养期内主持省级科研课题1项或成功申报教改项目1项。主动参与专业建设、课程建设、实践基地建设，发挥示范引领作用。主动参与学术交流活动，把握专业领域最新发展动态，每年参加全国性学术会议至少1次，在校内开展学术讲座1次，发表学术论文1～2篇。5.课程负责人负责本门课程建设工作，制定课程建设计划，分配课程建设任务，组织和带领课程教师开展课程建设活动，如制定课程教学大纲、教学标准、考试方案，整合教学内容、改革教学方法、完善考核方式等，每年汇报课程建设进展1次。负责对课程教师的教学质量进行监督和检查，及时反馈和解决课程建设中的问题，促进本门课程教学质量不断提高，每个学期上报一份教学质量检查反馈报告。加强课程教学资源建设，组织课程教师制作课件、微课，开发慕课、网络教学平台。6.专业带头人组织和带领本专业团队成员开展专业建设，及时跟踪行业发展趋势和动态，准确把握专业建设方向，制定中长期专业发展规划，修改完善专业人才培养方案，每年完善，每三年修改1次，每年进行1～2次专业报告。注重行业资源的开发和利用，积极探索“双师型”教学团队建设、校企合作模式下的实践教学基地建设，不断提高专业人才培养质量，提升专业品牌。
三、效果
（一）形成科学合理的师资梯队
经过三年的探索与实践，通过分层培养，护理专业教学队伍已经形成了专业带头人引领、教学名师示范、骨干教师强劲、以青年教师为后备的师资梯队，不仅为护理人才培养提供了坚实的保证，也建立起一个成员稳定、结构合理、具有较高教学水平、老中青有效衔接的教学团队。
（二）团队教学水平整体提高
每学期期末教学评价考核中，32名教师在学生评价（百分制）中，得分均在90分以上。在学院教学督导组的检查性听课、教学检查、教学能力考核中都得到一致好评。指导学生参加云南省高职护理技能大赛，连年取得优异成绩，参赛学生次次获奖，指导教师荣获“优秀指导教师奖”。整个师资队伍的理论教学水平和专业实践教学能力都得到提高。
（三）教学科研成果显著
近三年来，护理专业课程教师荣获省级奖励7人次，州级表彰6人次，完成州级课题研究3项，成功申报省级教改项目2项，荣获州级科技进步三等奖1项，州级教学成果优秀二等奖1项，发表教学论文60篇，参编全国规划教材12本。
四、讨论
护理专业的发展、人才培养模式的创新、课程体系的改革及教科研水平的提高都离不开高素质的师资队伍。分层培养模式是在综合分析教师执教时间长短、职称等级高低、教学能力强弱等情况的基础上，制定分层培养计划，为每一位教师“量身订制”培养目标和任务，使每一位教师在自己原有的基础和能力上，通过努力，可以达到符合个人自身情况的最大目标，实现个人自身的最大价值。同时，分层培养模式，构建了一支结构合理、老中青有效衔接的师资梯队，避免了师资队伍建设中的断层现象，保持了教学队伍建设发展的连贯性，对教学团队的可持续发展奠定了基础。
参考文献：
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全国政协委员、天津市第一中心医院副院长孙丰源介绍说，由于我国重医疗、轻护理的问题较为突出，专业性护理人员一直处于短缺状态。据了解，某直辖市2012年首批护理专业本科生只有200人进入医疗机构，护士缺口仍在3500人左右，病房、尤其是老年病房，护士短缺，护理人员中护工占有较大比例。在民办养老机构，其护理人员的来源是靠常年向社会招聘，从业人员几乎没有进行基本的培训。
我国老年人口1.78亿，80岁以上高龄老人接近2900万，老年人口急剧增长，预期寿命（正在以每年4～5%的速度）向高龄化的方向发展，寿命增长了，但长寿却不健康。目前我国约有3300万人失去部分的自理能力，1080万人完全失能，这些老年人最需要的就是长期护理。
孙丰源说，自从1978年计划生育政策实施以来，我国少生育约为4亿人口。如今独生子女孝敬父母遇到的困难有以下几个方面：一是工作压力大，照顾父母力不从心；二是承担多位老人的养老负担；三是生活成本高，无力负担；四是无法将父母接到身边照顾；五是养老机构无法让人放心；六是护理康复医疗短缺；七是异地医疗费用结算较为繁琐。
因此，孙丰源建议：
一是尽快建立我国专业性护理人才培养体系。首先，对于高等学校及中等职业学校招生制度、学制设置、基础课程、专业科目、实习期限、护理工作准入制度、人才培养基地建设、护理人员继续教育等制度，应当制定和规范统一标准。其次，建立助理护士、专业护士和高级护士的护理人才梯队。再次，注重培养护士的综合能力，把知识、素质、能力作为人才培养的三大要素，并以素质培养为重点，使护士在工作中不仅保证技术过硬，更要体现高素质的人文关怀，集中反映护理工作以人为本的服务思想。
【关键词】 人才培养;学科建设;持续发展
进入21世纪以来，我国医疗卫生事业迅速发展，特别是大型的公立医疗医院，集医疗服务、教学与科研于一身，承担了确保人民健康、培养新型人才、促进医疗为事业持续发展的重要任务。伴随着医疗体制的改革，医疗行业市场化的强度在不断的提高，竞争也日益的激烈，市场机制和经济规律在卫生行业里的作用日益明显。而在激烈的市场竞争中，人才成为了医院的核心竞争力，是实现持续发展的根本。
一般来讲，一个企业的人才框架可分为三个层次，即高层次人才库，中间层次人才库，低层次人才库。如果一个企业想得到持续长久的发展必须要建立一支适合未来发展需要的精英化的人才梯队，这就要求企业合理的从社会和企业内部不断的引进、培养和储备人才，能够定期对此群体进行评估和管理，提拔有潜力的职员，确保人适其职，人尽其才，最大力度的发挥作用。
1 创新人才观念，外部引进与内部培养密切结合
人才梯队建设是一个长期而艰苦的历程，人才的培养与专业学科的发展紧密结合，只有以人为本，充分调动人的潜力，才能推动整个学科的发展。近几年，各大医院纷纷引进学科带头人以提高医院的知名度，促进医院的发展。好的学科带头人有能力带领本科同事共同搞好医疗工作，同时具有较高的凝聚力，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的学术水平和学术交流能力。但引进人才时不要盲目的崇尚高学历，要考察其综合素质，确保引进的人才能够为我所用。在引进人才的同时，要更新观念，破除用人的一些陈腐观点，树立全方位、多渠道培养造就人才的观点［1］。只知道引进人才而不培养人才的方针是失败的，医院也不会得到持续的发展，任何医院都要实施自己的人才培养计划，通过各种长短期、外引内陪等计划培养适合自己医院的技术骨干和中坚力量。只有这样，才能提高整个医院的技术水平。与此同时，重视海外归国人员的使用。留学归国人员具有扎实的英语功底，能够将其掌握的先进技术和前沿知识应用到最新领域，拓宽研究渠道，逐步向高、精、尖迈进。增强对外交流，借鉴和引用发达国家先进技术、先进经验和先进管理模式，这也是加快自主创新步伐的重要渠道。
2 建立属于自己的品牌文化
医院要不断加大宣传力度，建设品牌医院，打造强势学科，创建名牌专科，推动医院的可持续发展，提高医院的竞争力。医学学科建设要适应医学科学的发展，适应医学模式的转变，适应患者的需求［2］。学科建设关系到医院未来发展，是医院的一项基础性工作，学科建设不仅代表着医院的技术水平和特色，还决定着医院的竞争力与发展后劲，是医院建设与发展的核心内容，需通过多元化途径来培养医学人才，需在先进理论和成功经验的指导下不断推进。医院本身就是一个大的团队，每个科室都是其小团队，各个科室及科室成员都应加强协作，顾全大局，提高协作精神和服务精神，激励整个团队为一个明确的目标而奋斗，促进医院的技术创新，确保医院的稳步持续发展。
3 加强科研管理，构建人才选拔机制
科研管理一直是医院科研工作的有效保证。要充分认识到科研管理工作对医院发展的重要性，医院可以设立科研管理体制，使其规范化，制度化，科学化，并逐步得到完善。制定切实有效的人才选拔机制，本着公开、公平、公正的原则，在坚持追求高学历、高水平、高业绩标准的同时，重视个人进步和潜质，重视医德医风。选拔之后要注重人才的培养，制定切实可行的培养目标和计划，大力培养技术骨干和接班人，力争做到医疗技术过硬，科研能力精尖，教学水平上档次。此外，医院需制定相关的政策留住人才。比如环境激励，政策奖励，积极创造良好的学术氛围，给予大量的人力与财力支持，用事业吸引人才，用情感、待遇留住人才。日前某些医院人才流失的显现严重，这样既浪费了时间和财力，还有可能使医院的人才梯队出现断层现象，阻碍医院持续有效的发展。
4 提高医院的竞争力
迄今，我国卫生系统还没有完全满足人人享有卫生保健服务的需求，仍存在着资源配置结构不合理，投入总量不足，卫生资源分配不均衡以及利用效率不高等问题。各级综合医院吸纳了包括社会优秀的人力资源、技术资源在内的大部分的医疗物质资源的同时，承担着保障人民身体健康、保障社会卫生安全和社会主要的卫生服务等多项任务，是国家卫生政策的主要执行者［3］。随着社会的发展与进步，为适应人民群众不断增长的医疗保健需求，国家逐步拓宽了医疗卫生的投资渠道，民营资本和外资的引进日益增多，2008年国家卫生部领导陈竺、高强在中国医疗卫生体制改革研讨会上提出了我国医疗改革的新方向：坚持医疗卫生的公益性质。具体措施是：①以深化公立医院改革为突破口，改革医疗卫生的管理体制、运行机制、投入机制和药品价格形成机制；②大力发展社区卫生服务，构建以社区卫生服务为基础的新型城市卫生服务体系，形成“预防保健在社区，疑难重症到医院”的医疗服务格局。医疗行业的竞争日趋激烈，医院要同时考虑社会效益和经济效益，以提高医院自身生存和可持续发展的能力。医院已成为高竞争和高风险的经济实体，因此，卫生资源的优化配置是我国当前的一项重要任务，不仅要在宏观上实现整个国家的优化调整，而且也要在微观上实现各卫生部门组成机构内部的重视［4］。人才培养也是提高医院竞争优势的关键，具有大批的管理能力和科研能力的创新人才是提高医院竞争力的保证。
5 存在的问题
重医轻护的现象始终存在。资料显示，全球平均医护比1998年已达到1：2.698；而我国医护比约为1：0.61，我国平均护士床位比为0.4：1，而许多国家基本保持在1：1以上。护理科研的经费较之其他学科少，护理的培训经费投入不足，护理的继续教育得不到重视，使得护理事业得不到有效的发展。进入21世纪以后，护理工作不只是单纯的强调疾病的治疗护理，而是涵盖了人的生理、心理、社会、精神等多方面的综合护理。要深入贯彻以为人为本的管理理念，在思想上剔除重医轻护倾向，重视护理工作的作用和地位，按照卫生部《医院管理评价指南(试行)》中要求的护士与床位比例核定护理编制，在进修学习、职称聘任、福利待遇、薪酬设定等与临床医生一视同仁。对外聘护士要按照《劳动法》的要求签订合同，保障其合法权益。对护理人员学习知识的热情和成才的渴望给予一定的支持，努力营造护理人才健康成长、发挥才干的良好环境。另外，重医疗轻管理医院没有特色专科，科研水平滞后，创新意识低，学术论文量多质低，人员结构不合理，人员编制不合理，与绩效挂钩不紧密等问题仍都存在。
随着知识经济时代的到来，“科技兴院”之路是医院以后发展的必然趋势，谁拥有了人才，谁拥有了创新，谁拥有了高科技，谁就赢得了事业发展的主动权。为了保证新形势下医院的生存和发展，我们要转变观念，开拓视野，积极利用引进国内外的人力资源，加大人才培养的力度，合理使用现有人才，力争建设人才一流、管理一流、技术一流、服务一流、环境一流的社会主义现代化医院，保证医院的可持续的发展，使其更好的为人民服务。
参 考 文 献
［1］ 刘春香.加速人才培养是医院人事制度改革的重要举措.湖南中医药导报,2002,8(7):466.
［2］ 钟焕清,陈海生,吉琳等.构建优势学科群体带动医院全面发展.中华医院管理杂志,2006,22:508512.
[关键词] 医院；人力资源；挑战；对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 050
[中图分类号] F272.92；R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）13- 0118- 02
0 引 言
随着我国经济的飞速发展，医疗卫生事业也在不断地前进与发展壮大，人力资源工作也面临着艰巨的挑战。如何高效地工作，制定怎样的机制与用人计划，围绕什么样的人才战略，使资源能够合理地调配及发挥最大的作用，成了我们在新时期发展情况下所要重点关注的问题。
1 医院人力资源工作面临的挑战
1.1 关于医护人才的培养与引进问题
人才是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，但往往也是用人时容易被忽视的一块。例如攻坚学术难题、解决学术问题时找不到学科带头人，这时很多医院都会把目光放在引进外部专业技术强的优秀人才上，但这只能解决短期内遇到的困难，且这种做法还会忽视对医院内部后备人才的培养。同时，人力资源管理针对人才培养相关方面的缺乏也会导致人才培养的不平衡，人力相关政策及制度也会导致吸纳不到人才甚至于相应的人才的流失。
1.2 关于编制制度
在当今社会的大环境下，人们普遍更看重能否有体制内的编制，医院内医生、护士等也很看重自己的体制内身份，普遍具有浓厚的“铁饭碗”意识，存在对患者态度冷漠的情况。近年来医护关系的紧张，也不排除是对患者态度冷漠、服务意识淡漠等所带来的负面反应。这些负面反应及一系列连锁反应都有潜在的隐患，并且也不利于医院的健康发展。
1.3 关于薪酬制度
目前，部分医院员工预期的薪酬水平与其实际偏低的收入存在较大差异，医院员工对于薪酬满意程度也普遍偏低，因此而导致的人员流失给医院带来了巨大的损失，更使医院缺乏软实力与竞争力。
1.4 人力资源工作自身所面临的挑战
人力资源的专业化管理是沟通与连接医院各部门各科室各职级的纽带，为医院的发展起到了有力的良性保障。而对其素质提升的关注度却是医院忽视的一块。这些方面的匮乏会直接体现在医院实际营运中的各个环节上，因此人事部门的管理人员的自身修养也有待提高。
2 医院人力资源工作的应对途径
2.1 人才培养
要外部人才的引进与内部员工的培养两手抓。人才资本的引入影响深远，能短期内迅速提升医院自身实力与竞争力，给医院带来较大的经济和社会双重效益。外部人才的引进还会给医院注入新鲜的血液，带来新思想、新思维、新的价值体系，有利于医院管理与技术上的创新，起到“鲶鱼效应”，防止僵化。在引进外部人才的同时，还要注重内部员工的培养，积极地制定与开展各项培训与选拔工作，如有些医院定期举办的“最美医生”“最美护士”的评选活动，提升了员工的职业技能水平。医院应将引进外部人才与培养内部员工放在同等重要的位置上。此外，设立专项基金也可促进人才的培养，激励员工，激发医务人员投身科研的热情，也为优秀人才脱颖而出提供了资金支持。
2.2 梯队建设工作
呼声愈高的梯队建设可以发挥自身员工的传代作用，一方面老员工自身具有优秀的工作经验和丰富的R抵识，另一方面老员工可以以老带新，承担起青年医生的继续教育工作。帮助新员工不能只流于形式，落实梯队建设是医院及人力资源部门身上的重任，切实推动建设落地，使医院人才形成阶梯式结构，既有富有经验的老专家、年富力强的中年骨干，又有资质优良潜力无限的年轻医生。
2.3 激励制度、薪酬制度及编制制度改革
提升薪资并能有针对性地进行合理配置是医务工作者较为关注的部分。目前，薪资制度、激励制度上存在的不完善之处，无法调动员工工作的积极性，是医院在人力资源管理中一个不容忽视的缺陷。应进行相应的体系改革，旨在提高员工有效收入、激发员工工作潜能、屏除不利因素、提升医院的核心竞争力及其影响力。
2.4 将人员管理细化、分类
目前很多大型综合性医院都设有多个科室，分工细致、严密，专业性强。除科室的细致分化外，还包括人才的多样性，有高端人才、储备人才及业务骨干等类型。可见，医院的部门、职能区分和人员类型正朝着精细化方向发展，因此有必要对医院工作人员进行细化与分类
管理十分有必要。这不仅会使员工的积极性和主动性大大增加，同时也是“按劳分配”原则的强有力体现。在考核标准的制定上，将劳动能力与创造成果作为重中之重，利用科学的考核方法，起到激励员工的作用，提高人力资源的管理效率。
2.5 自身的建设
培养人力资源的服务意识，提高人力资源管理人员的自身修养。加强对员工的服务意识，可以体现在：多为员工争取公派留学的学习机会，多为员工申请科研经费助其学术发展等；增加与各部门的交流与沟通，增强双方协作能力，互帮互助，创造良好的工作环境与工作氛围；同时人力资源管理人员也应针对自身组织有针对性地培训，以提高自身的专业技能、服务水平等。
2.6 思想及文化建设
组织文化是一个组织发展精神层面的重要保障。提升与加强医院的思想及文化建设，要把加强沟通、注重情感传递摆在突出位置。在现代管理学阐释下，医院应该重视对其组织文化的塑造，给医院工作人员带来归属感，帮助医院员工树立与医院整体发展相一致的工作目标和价值观。坚持“以人为本”是我们多年来的理念，例如针对员工反馈上来的意见与问题，要去核实，去及时解决，扫除员工在工作中遇到的阻碍。解决员工在工作中遇到的问题，使其合法权益得到保障，才能使员工的凝聚力得到提升。
3 结 语
新的经济发展下，医院人力资源也面临着新的机遇与挑战。如何“可持续发展”，如何为医院留住人才，如何在多变的环境中保持强有力的竞争力，这些问题都时刻提醒着人力管理人员要思辨，要优化人才，提高管理服务能力。注重品牌与团队建设才能保障医院的长久稳定发展。
主要参考文献
[1]武云鹏.人力资源管理机制在医院管理中的应用[J].财经界：学术版，2015（20）：352.
挑战与对策新时期是知识经济蓬勃发展的时代，也是人才竞争的时代，在这一关键时刻，护理管理工作也不可避免地要面对这种机遇和挑战。随着军队的精简整编，护理人员逐渐减少，如何审时度势，实现护理学的跨越式发展是护理管理者需要认真思考与研究的一个重要课题。
1军队护理管理工作面临的挑战
1.1人才竞争的挑战新时期人才竞争成为护理管理的主要问题。加入WTO后，发达国家对发展中国家在人才市场上采取最简单易行的办法，即用高工资、高待遇将高素质护理管理人才挖走。近几年来国内地方人事和分配制度改革力度加大，吸引优秀人才的政策和举措纷纷出台，军队医院护理人员队伍中，高学历、高层次的护理人才显得更加缺乏。加之近年来军队的精简整编，军人护士连年大比例转业，致使在岗护士工作量增加，也在一定程度上影响了护理队伍的新稳定，无法适应新型护理模式对护士人才队伍建设提出的要求。
1.2竞争策略的挑战军队对医疗服务的指标，往往从质量、服务、价格三方面来评价。医疗市场原有的竞争，主要着力于改善服务，提高技术质量，降低价格来满足市场的需要。新时期，特别是加入WTO后，合作医疗机构的数量不断增加，其掌握并运用国际先进护理技术及管理技术，为患者提供更加便捷、周到的优质服务，导致综合竞争力由技术质量基础上的服务与价格的组合优势来决定。由此，军队护理质量将会随着国际水平的冲击产生巨大的压力［1］。
1.3综合素质的挑战人的综合素质是人类进步和社会发展的标志。一个国家、一个民族、一个单位的兴旺发达，取决于也表现于人的综合素质上。目前，社会对护理的需求领域不断扩大，国际间护理学术交流不断增加，从护理教育、护理研究到护理临床实践，都将面临与国际接轨的必然性。而我军护理学科的整体水平和学历结构还不够完善，部分护理人员还缺乏社会学、心理学、伦理学、人际学、教育学等人文知识。护理服务领域的扩大、护理学科的发展，对护理人员的综合素质提出了更高的要求，提高护理人员的综合素质成为护理管理工作的首要任务。
2对策
2.1加快护理人力资源开发新时期，要实现护理发展目标，就必须把人作为最重要的资源来挖掘。在市场竞争的今天要立于不败之地，靠的就是人才。护理管理要加大人力资源的开发力度，清醒地认识到引进人才是基础，用人是关键，留人是保障，育人是后劲。目前，要求护理管理者要加倍努力，优化护理人才培养环境，选拔中青年学科带头人，做到人才的选拔、使用、培养、提高和管理一体化，使之挑起促进护理学科建设和发展的重任。
2.2推动创新发展科学技术迅速发展的今天，军队护理管理者一要有强烈的创新意识，要从医疗资源高消耗的粗放型管理向“优质、低耗、高效”的集约化管理转变；二要加强技术创新，要使大量高精尖仪器设备和高新技术应用于医疗领域，使医学技术和医疗质量提高到新的水平；三要加强服务创新，树立市场观念，掌握供求、价格、竞争三要素，根据市场需求确定服务方向、服务方式和服务手段。
2.3开展继续教育新时期军队开展继续教育是适应时代和科学技术飞速发展的需要，也是开发人才资源和加强护理队伍建设的需要［2］。首先，要着力抓好优秀中青年学科带头人的培养，鼓励外出深造，提高学历层次，加强素质培养，促进知识更新；第二，为适应军队建设不断发展的需要，有意识地注重“第二梯队”骨干的培养，让其打牢基础，练好基本功，以确保护理管理层相对稳定；第三，制定不同专科、不同层次人员的继续教育计划，采取有效措施，使护理人员整体水平得到提高。
2.4不断深化改革军队护理管理者必须坚持面向部队、服务战备的正确方向，这是我军的宗旨和根本职能所决定的。要不断深化改革，才能生存，才会有发展。只有用积极的态度去认识深化改革的重要性和必要性，才能迎接新时期的挑战。随着时代的发展，作为军队护理管理者，既要立足于“打得赢”，提高服务保障水平，又要积极适应市场经济变化的新形势，不断深化护理改革，开创军队护理管理工作的新局面。新晨：
【参考文献】
【关键词】哈医护理；哈医护理人才培养
【中图分类号】1129.04 【文献标志码】A 【文章编号】1007―8517（2013）23-0004―01
随着医疗卫生体制改革的不断深入，尤其是新医疗改革政策的出台，扩大了医疗市场的竞争。护理作为医院的一支主力军，在医院的发展过程中起到了关键作用，护理服务是医院吸引患者的一个亮点。医院的竞争，最终是人才和科技的竞争。医院要发展，护理服务是关键，而护理人才的培养至关重要。护士作为充实医院护理队伍的人力资源，如何开发利用，科学管理，实现人尽其才，从而提高护理质量，是医院领导非常关注的问题，也是我们护理管理者义不容辞的责任，护理队伍的建设应给予高度重视和大力的支持。哈萨克医传统护理人才队伍的建设是一门新的学科，也是整个“哈医学”发展中的一个重要组成部分，特别是在提高对“哈医”医院的整体管理水平中有着十分重大的意义，它直接涉及到医疗、护理质量和效果。哈萨克医传统护理是哈萨克医学（以下简称哈医）的重要组成部分，它是在哈医理论为指导的前提下，结合预防、保健、康复、医疗活动而指定的特色方法和技术。哈医在数千年的医疗实践中，始终伴随着护理活动，积累了丰富的诊治疾病经验和大量成熟的护理经验和护理技术，并形成了独具特色的哈医传统护理理论体系。早在哈萨克医药志《奇帕格尔巴彦》中系统地论述了哈医传统护理的各个方面，包括精神修养、个人卫生、环境卫生、饮食护理禁忌及用药护理等内容。哈医传统护理技术在本地区已独具特色，满足广大人民群众对传统医药需求的特色护理。随着人们对医疗护理需求的不断提高，进一步深入研究、挖掘、整理、总结具有民族医学优势的哈医传统护理方法和技术，加强哈医传统护理人才队伍是我们今后的主要工作任务。为此提出以下建议。
1.相关部门要在政策上加大扶持力度，在现有的卫生学校哈萨克医学专业的基础上，建立哈医护理班，使护理人员正确认识哈医治疗的重要意义，哈医护理是哈医学的一个组成部分，搞好哈医护理就是对临床哈医治疗的最大的帮助，为此培养高层次的哈医传统护理专业人才是必须的。
2.加快哈医护理专业人才队伍建设：①加强各专科护士人才的培养，整体护理的内涵和病人对护理的期望，要求高水平的护理服务，临床医疗新技术的开展，也要求相配套的护理工作，所有这些都要求有专科护士来更好的来完成，我们应该尽快培养更多的专科护士，来适应新形势和新任务的需要。②建立哈医护理学科培训系统，提高哈医护理专业水平。有计划的岗位培训高素质的学科带头人队伍。重点培养护理部管理人员、重点护理单元专业护士及哈医临床护理研究人员等。
3.加强对护理人员的在职培训，实行终身教育制度，既是护理人员自身发展的需要，也是提高医院护理质量的迫切要求。在地区各级哈医医院、哈医专病科室健全专科护理人员的培训考核机制，为切实做好农牧区哈医护理技术人员临床实践进修工作，加强基层护理人员对哈医传统护理的认识，通过培训提高护理人员掌握哈医传统护理方法在临床应用的技巧，从而杜绝未经培训而盲目执行特色护理的现象，提高哈医护理人员在医疗保健服务中的引领作用，使哈医护理专业人才培养逐步走向正规化、现代化。
4.有关部门应设立“哈医护理专业人才专项培训基金”，资金主要用于支持哈医传护理文献抢救整理与研究、哈医护理教材的编写及哈医传统护理法收集整理、筛选等。
5.加强对高级护理人才的培养，造成一批护理学科带头人，推动护理专业的发展。人事局、卫生局、医学会牵头，委托新疆医学院校或著名医院举办高层次的护理人才培训班，为二级以上医疗机构培训1-2名学科带头人。医疗机构从年度经营总收入中提取0.5～1的专款，建立本单位护士继续教育培训基金，用于护理人员的年度培训和继续教育。
6.引进竞争机制，实行“优胜劣汰”。有效地激发护士的工作能动性，增强其竞争意识和危机感，缩短其工作的角色转换心理成熟过程，从而提高护理队伍整体水平。建立有效的竞争、激励机制，通过多种形式引进人才、培养人才，充分利用医院灵活的机制克服人力资源方面的劣势，打破原有的职称界限，注重实际工作表现和能力，通过“高职低聘”、“低职高聘”、评选“骨干护士”、“护理标兵”等形式使护理梯队逐渐形成。
7.完善规章制度，采取有效的管理方式，建立《医院医护人员管理实施办法》主要内容包括：招聘办法、管理办法、工资福利待遇标准、奖罚规定、辞职、辞退标准、档案管理等。
【关键词】 医院；护理高端人才；培育
卫生人力资源是医院资源中最基本最活跃的要素，决定着医院的服务质量和效果。护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，同样决定着医院的服务质量和效果。现阶段，护理人力资源除了存在配备不足，构成成分复杂，分布和结构不合理，病人满意率低，离岗换岗频繁等问题外，突出的问题是：现有的护理专业技术人才与医院的建设、发展和伤病员的医疗卫生服务需求不能很好适应。其主要原因是：较普遍地缺少高端护理专业技术人才，培育护理高端人才的重要性尚未引起医院管理者足够的矢量重视。新的历史时期，给了我们解决这一问题的良好机遇。
1 护理工作者、护理人才与护理高端人才的定义
要全面了解护理高端人才的重要性，就必须了解护理工作者、护理人才和护理高端人才的区别。
1.1 护（士）理工作者
是指具有护理专业基础理论基础知识和基本技能，能独立完成医院日常护理工作的人员。这类人员数量多，流动量大，更新周期短，是完成护理工作的主要力量，但专业素质普遍需要培训和提高，才能跟上现代医学和护理学快速发展的步伐，也才能基本适应医院建设、发展和伤病员的医疗卫生服务需求。
1.2 护理人才
是指那些既具备高质、有效完成护理专业技术工作的扎实的理论、知识和技能，又勇于承担新的责任，善于适应不断变化的医疗护理环境和挑战的护士。这类人员数量不多，业务素质较高，相对稳定，是完成护理工作和护理管理，控制和提高护理工作质量的骨干力量。但仍需要有重点持续培训与提高，才能完全适应医院建设、发展和满足伤病员的医疗卫生服务需求。
1.3 护理高端人才
是指那些具有丰富的护理专业基础理论，基础知识和基本技能，又有丰富的临床护理工作经验，掌握了先进的护理专业理论、知识和技能，软硬技能结合较好，能创造性地开展护理业务工作，能促进护理专业理论、知识和技能创新并具有高级专业技术职务的护士。这类人员是医院护理工作的领率人物，业务素质高，但数量少，需要大量地培育，才能不断提高护理质量和效益，让伤病员享受到先进和创新护理中的快乐，使护理人员成为医院建设与发展的主力军。
1.4 护理高端人才应该具有良好的软技能
软技能又称非技术技能，主要是指个人内在的和人际间的，能促进和指导技术、技能和知识结合应用的实践技能。如献身护理事业的奉献和职业精神，良好的职业道德和高度工作责任感，主动协调团体意识和高文化底蕴以及积累工作经验等。医院培育的护理高端人才，应该是软硬技能兼备的人才。
2 高度重视护理高端人才在医院中的地位和作用
不容置疑，护理人员和护理工作的重要性在现阶段都得到了重视，在有的医院还得到了高度的重视。如组织结构上，成立了护理部，直接隶属于分管院领导。在经济上，还有护龄津贴。但真正把护理工作摆到与医疗工作同等重要，把护理人员、特别是护理高端人才放到与医类人员同等重要的位置，切实和充分发挥她们的作用的，还远远不够。要高度重视护理高端人才在医院中的地位和作用，应强化以下几点：
2.1 要让护理高端人才真正成为医院决策层的重要组成部分。作出重大决策，是一个单位，具体到医院，就是医院最高管理者的重大行为。其作出的决策，不仅决定着医院建设发展的好与坏、快与慢，服务质量和效益的高与低，而且决定着全院人员的生存与发展。护理队伍，是一所医院的主要组成部分。护理高端人才是医院护理专业的技术专家、科技领军人才和学科拔尖人才，对医院建设发展有着既全面又独特的眼光，应当而且有必要把护理高端人才的代表人物吸收进医院的决策层，成为决策层的重要成员，在医院管理的各个领域发挥她们的专长和作用。决策层的成员、知识、智商、情商和专业等构成越全面，决策失误就越少，这已被管理实践经验所证实。
2.2 要让护理高端人才真正成为参与医院重大决策的主要角色。参与重大决策，是核心管理者的行为。护理高端人才是一批具有软硬技能的专业人才，不仅具有其他核心管理者的水平与能力，而且还具有其他核心管理者不具有的独特的水平与能力。所以，应当而且有必要高度尊重她们，认真和虚心地听取她们对医院建设和发展的各种建议与提议，每当医院作出重大决策时，都征求她们的意见并加以认真的思考，能采用的就采用，不要走过场，以确保重大决策的科学性和合理性，减少重大决策的失误。
2.3 要真正发挥护理高端人才在组织指挥或控制协调方面的重大作用。组织指挥或控制协调，是各级管理者的工作手段或方法。接受组织指挥或控制协调，是各类操作层的常规工作。护理高端人才本身就具有良好的组织指挥或控制协调能力，只有充分发挥她们在贯彻落实、实施和执行医院决策中的作用，医院的运作才能更加有序和高效。
3 要科学合理地构建护理高端人才队伍
一所医院，要培育几名护理高端人才，那是比较容易的事。但要形成一个合理的梯队，形成一种科学的专业布局，形成一种稳定的发展结构，那就需要长期坚持下大功夫和大力气才能实现的。
3.1 要形成合理的梯次配备。所谓梯次，就是代代相传，不断线。现在的护理队伍，基本上是不断线的，可以做到随缺随补，源源不断。但护理高端人才，则尚未形成梯次，不少的医院一直就是那么一二个护理人才在那里“跳”。把医院护理高端人才形成梯次的观念，尚未在决策层形成共识。所以，医院应该建立健全护理高端人才培养制度，在国家和地区大的框架下形成自己的护理高端人才培养模式；要稳定护理人才队伍，从这支队伍中建立护理高端人才库，成熟一个提拔一个，成熟一批提拔一批，不能让高端人才等岗位，要让岗位等高端人才；要形成不唯学历，不讲资历，只重真才实绩的用人风气，做到任用一个，激励一批，用准一个，带动一层。用制度保证本单位内不再出现所谓的人才“断层”。
3.2 要形成科学的专科布局。目前，在许多医院决策者的思想中，还始终认为，护理就是一个专业，没有二级专科之分，这样一来，也就没有护理专科布局之说了。但在护理实际工作中，又确实有专科之分。如妇科和五官科、传染科等，就是比较明显的专科。即使是内外科，也有区别。随着现代护理器材和设备的不断应用和更新，护理技术的专科化更是日益明显。所以，医院不仅应该注重护理人才的专科布局，更应该注重护理高端人才的专科布局。要从医院的特色专业和重点专业入手，规划护理高端人才专科布局，要多储备，多选才，多轮训；要以强的护理专科促进较弱的护理专科护理水平的提高；要以强有力的措施，实现护理高端人才专科化和多学科的有机结合，保持医院各专科护理工作质量的稳定。
3.3 要形成稳定的发展结构。国家发展大局需要稳定。同理，一个单位的发展也需要稳定，护理高端人才的发展更需要稳定。首先，医院要确立稳定护理队伍的思想，要确立稳定护理人才的观念，更要确立稳定和爱护护理高端人才的观点。只有思想上重视了护理高端人才，政策和措施就会跟上，做法与方法就会适应护理高端人才的成长规律。其次，要形成护理高端人才成长的激励体制和机制，规范和促进护理高端人才的成长。第三，要确实用其所长，把护理高端人才的长处最大限度地发挥出来，在用长的过程中弥补和克服短处与不足，促进护理高端人才队伍整体水平的稳定与提高。
