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关键词：人事档案；档案管理；制度改革
中图分类号: D630文献标识码：A文章编号：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
1要加大宣传工作的力度
要结合普法教育、结合人才资源开发工作、结合本地区、本单位人事档案管理的实际，充分利用报刊、广播电视和网络等多种舆论工具，广泛宣传人事档案管理在人才资源开发中的重要地位和作用。通过宣传教育，使大家都认识到，在市场经济条件下，无论是企业的竞争，还是一个地区经济实力的竞争，最终就是人才的竞争。一个不重视人事档案管理的部门和单位，一个对人事档案所蕴藏的丰富的人才信息资源没有充分认识的领导，就不可能更多地发现人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的竞争中立于不败之地。要使干部职工自觉增强档案意识，牢固树立价值观念、信息观念、法制观念和服务观念，真正把人事档案管理工作列入议事日程，摆上重要位置，切实抓好。
2要加大体制创新的力度
人事档案应逐步从“单位档案”向“社会档案”转变。实行人事档案的社会化管理。长期以来，由于受计划经济体制的长期禁锢，“人是国家的、地区的、部门的、单位的”的传统观念根深蒂固，从上学直至毕业分配，个人选择的余地相当小，人事档案也随之成为地区所有、单位所有，人事档案变成“单位档案”。随着计划经济向市场经济的转变，人的属性己经发生了根本性变化:人是属于全社会而不仅仅属于某个地区、部门或者单位。只是在某个时段区间里，人与单位订有劳动合同，存在劳动关系，而一旦劳动关系解除，人自然而然又回归社会。人的属性己经从“单位人”转变成为“社会人”，人才‘流动已经成为个人与社会发展的必然。所以，人事档案管理也应顺应这一变革，实行社会化管理，变“单位档案”为“社会档案”。只有这样，才能与人的社会化属性相一致，也只有这样，才能适应市场经济的发展规律。我们可以看到，人事档案制度的人本化必然以承诺个人的自由与流动、发展的权利为前提，只有实现档案关系与劳动关系的分离，实现人事档案的社会化管理，才能实现人力资源的最优组合。至于社会化管理的具体模式，可以借鉴美国、加拿大等国的经验，先建立地区性的人事档案管理中心，由政府赋予专门的职能，集中管理一个地区的人事档案，在条件相对成熟后，再建立全国性的管理机构。这样，既可解决目前人事档案多头管理的问题，也可以摆脱“死档”、“弃档”现象大量存在的困境。
3要加大政策创新的力度
社会化是人事档案管理的方向，但它的实施涉及改革的深层次矛盾和高层次决策问题，而且需要其他社会改革配套进行，不可能一墩而就，因此，在大力推进人事档案管理社会化进程的同时，必须抓紧进行政策创新。就当前来说，当务之急就是各地方党委组织和政府人事等有关部门要负责牵头相关组织对各级各单位是否具有人事档案管理权限进行资格认定，并实行年审制度，符合条件的发给资格证书，年审不合格的，限期整改合格，否则取消其档案管理资格。其次是要规范人事档案的内容，尽量减少陈旧、不合时宜的信息。第三是要贯彻公开、公平、公正原则，揭开多年来笼罩在人事档案头上的神秘面纱，尊重和维护公民个人的知情权，将人事档案作为社会信息源之一，有条件地向社会开放，特别向本人开放，让公民有依法维护个人档案的权利，对违反有关规定的行为，要有责任追究制度。只有令人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，也才能使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢。第四是要把人事档案管理纳入行政执法责任制考核的内容，加大考核力度，及时发现问题、处理问题，确保各项政策法规的落实。对违反有关规定的行为，严格责任追究制度。
4要加大个性化管理的力度
真实性是人事档案的本质要求。人事档案的真实性有两个层面。第一个层面是人事档案的客观性、完整性、合法性，这是真实性的基础层面，维护人事档案的真实有效，来满足对人事档案主体的管理和一般了解；第二个层面是人事档案的个性，是人事档案的纵深面，体现人事档案的价值，来满足对人事档案主体的筛选和使用。真实性的第一个层面是前提和基础，而第二个层面则是对前者的补充和深化。人事档案失去第一层面的真实，人事档案就失去了存在的基础，失去基础则个性和权威都无从谈起；而人事档案失去真实的个性，则意味着失去了重要的内容特质和价值要素。两个层面相互依存，有机结合，共同作用于人事档案主体，彰显人事档案鲜活的生命力。但在现实生活中，人们对人事档案真实性的认识大多停留在第一个层面上。不可否认，第一层面确系首要的，也是必须的，但对真实性的理解如果仅仅停留在第一个层面上，也显而易见是不妥的，人事档案的个性化同样不容忽视。缺乏个性的人事档案尽管客观真实，但因它缺乏实用的信息，其价值、作用便大打折扣。真实的人事档案需要由个性的内容来支持，个性鲜明的人事档案才是完整意义上的真实。人事档案个性化管理正是要求人事档案形成部门和形成者需要兼备政策观念、责任观念和创新观念，在客观公正、实事求是的基础上，，去体现出不同人事档案主体的特点和个性，档案内容要与主体多元化、社会职能多样化相适应，根据不同类型人员，可采用不同的归档标准、内容，尤其是需要增加反映个人综合能力、专业素质、科研水平等实际材料；处于社会转型期，人事档案内容更应与建立市场经济条件下的个人信用体系相联系，增添诸如个人身份证明、履约情况、银行信用记录、涉案情况等信用记录材料。更通俗而言，也就是对不同类型的人才提供不同的档案服务。档案信息数字化是一种新型的档案信息形态，是信息时代档案管理领域的一场革命，它能够把分散于不同地区、不同单位、不同载体的人事档案资源，以数字化的形式贮存起来，以网络化的形式互相联接起来，是提高档案利用率，实现人事档案资源社会共享的最有效途径。
结语
人事档案管理制度作为一项公共政策，在社会转型的大背景下，面对传统人事档案政策老化失效这一现实情况，必须做出积极回应:探索良性的政策替代方案，选择科学的最佳路径，本着“以人为本”和“以民为本”的基本理念进行合理而有效的改革与创新。可以想见，人事档案管理制度只有走更科学、更富实效的创新改革之路，才能最大限度地发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，使我国人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势，促进人力资源的有效、优化配置。
参考文献
[1]赵汝周,赵志英.论档案服务创新的主要方式[J]成都行政学院学报(哲学社会科学),2005,(03).
[2]所桂萍.析流动人员人事档案管理的疏漏及解决对策[J]档案时空(业务版),2005,(04).
[3]吴承明.论二元经济[J]历史研究,1994,(02).
1.高校人事档案管理系统未能升级导致管理系统过于繁琐。目前的一些高校还在用传统的纸质人事档案进行分类整理，对于高校人事档案管理的相关检索、查阅，或者是调取极为不便。关于高校的人动及相关资料的变更还采用人工整理收集的方法，这种方式大大耗费了人力、物力以及财力，在保管相关的高校人事档案的时候也会耗费相当多的人力、物力、财力。所以未能及时的升级高校人事档案管理系统会给高校人事档案管理的使用以及保管带来不少的麻烦。
2.高校人事档案管理的观念薄弱。新闻媒体曾报道过，某大学有24名研究生档案无缘无故失踪，而且两年内校方并未给学生任何通知，直至学生毕业才发现本应校方保管的档案失踪。经过某大学的档案部门的调查及翻找也未能找出学生的档案。档案的失踪成为了学生们的就业最大障碍。其实从这个例子上就可以看出，高校对于高校人事档案管理的管理观念相当薄弱。档案管理人员不能从本质上重视档案的整理与保存，从而导致档案的失踪及学生的不知情。其实为何档案管理问题频发，归根究底还是因为观念的薄弱，责任心不强。所以高校人事档案管理的档案观念薄弱也是高校人事档案管理所面临的重要问题。
3.未能有效对高校人事档案进行利用，导致资源浪费。高校人事档案管理的普遍应用就是因为高校人事档案管理对于高校发展有着十分重要的意义，所以高校的人事档案应该在一定的范围内合理的利用资源，按照规定制度去使用档案资源，但往往许多高校的档案还处于一个形式化的层面上，未能真正的利用档案资源，从而造成了资源的浪费。
4.高校人事档案无相关备份，一经损毁无法修补。许多的高校人事档案并无相关的备份，正常来讲，相对比较重要的高校人事档案应该有正本与副本，来保障人事档案的完整与安全。档案室是一个安全隐患比较多的地方，容易引发失火或是水灾。高校许多人事档案一经损毁便无办法修补，像一些活动经历和申请表都无法补办。这个问题在高校人事档案管理之中也比较常见。5.有些高校数字化人事档案管理运维不当。有部分高校采取数字化、信息化的方式管理人事档案，更新管理方式是个很好的范例，但同时也要注重人事档案的管理安全。例如某企业运用厂家东方飞扬数字化档案管理，由于使用不当导致了内网信息泄露等诸多问题，最后采取了更改所有客户信息密码加强信息存储技术的方法。数字化人事档案管理很好地方便了高校管理，但与此同时也存在了一定的安全隐患，所以在使用的过程中安全问题也是高校在人事档案信息化管理过程中所要注意的重要问题之一。
二、对于高校人事档案管理的新问题提出相关的改革措施
1.强调高校人事档案管理的规范化和流程性。高校人事档案经常出现丢失的主要原因就是因为高校人事档案管理存在不够规范、随意化的档案管理模式，所以针对于此类问题我们要制定严格的高校人事档案的管理制度。相关的具体制度我们可以借鉴企业的人事档案管理模式，像《干部档案工作条例》中对于人事档案的调取有着严格的规定“如必须借出使用时，要说明理由，经过主管部门负责人批准，并严格履行登记手续，限期归还。”所以严格的工作条例不仅仅能够提高这些人事档案的管理安全性，还能够通过严格的方式来保障人事档案的真实性及权威性，不允许随意篡改。档案的重要性也都源于此，所以强调高校人事档案的管理的规范化和流程性至关重要。
2.细化整理类别，提高高校人事档案管理的专门性及集合性。通常整理高校人事档案一旦档案过多，分类不够细就会给档案的翻找增添麻烦，所以细化整理的类别对于提高高校人事档案管理的专门性及集合性是十分必要的。可以从工作单位性质、职责专业、人员管理权限、职务级别及影响程度甚至是政治面貌、在岗情况及载体形式来进行收集分类。高校人事档案的分类被细化，其专门性以及专业性就会被凸显出来，从而促进高校人事档案管理的发展。
3.提高高校人事档案管理水平及人员配备。当高校人事档案的管理不断细化的同时,也是高校人事档案的管理水平不断提高的过程。为了应对人事档案的管理不断升级，人员的配备应该更加完整。传统的高校人事档案管理中，大都是设立一个档案部，只配备一到两名管理人员，有些高校甚至并没有设立专业的档案部门与管理人员，仅仅以教职员工轮班的方式来进行管理。在此类管理方式的背后不仅仅体现了高校的档案意识的薄弱面，也体现了目前普遍高校在档案管理这方面的人员配备情况。提高人员配备不仅仅是增加相关管理人员的数量，并且阶段性地要对管理人员进行培训，确保管理人员的专业档案的管理水平。及时进行培训也有助于高校人事档案管理的进步性与时效性，从而提高其高校人事档案的管理水平。在进行人员配备的同时，要明确每一个管理人员的职责，防止档案管理出现问题互相推诿或是含糊其词的情况发生。所以做好工作划分及人员配备，是有利于高校人事档案管理水平的提高与发展的。
4.升级相关高校人事档案管理的硬件及软件设施。高校人事档案管理上不仅仅要采取传统纸质档案的模式，也要适时引进数字化的档案管理模式，针对高校人事档案管理的硬件及软件上要做到实时性、高效性及安全性。不断进行更新与升级，不仅可以有效的为高校人事档案的管理规避一定的风险，并且大大减少了人物、物力、财力的耗损，提高高校人事档案使用过程中的效率。无论是从整理收集资料、查阅档案或者是调取档案来说，都是可以大大节约时间并且是十分便利的。也是一所高校紧跟时展的重要体现，更是可以从侧面推进校园整体性的数字化发展。
三、结语
关键词： 人事档案；管理制度；弊端与改革
中图分类号：G271 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-031-02
档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料; 又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。
一、传统人事档案管理中的弊端
（一）主观随意性强
传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“ 组织意见”主观随意性增强。
（二）弄虚作假,以档谋私
在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位; 也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。
（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”
过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4 万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60 多万份与主人失去联系。作为60 多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示: 有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。
（四）在非公企业，不关心员工人事档案
与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式: 有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”; 然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。
（五）人事档案管理改革难以推进的原因
人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。
二、对新型人事档案管理制度的设想
（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质
在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。
（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度
从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。
个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。
（三）发挥好人事档案管理工作服务作用
档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。
(四)执行“收支两条线”
为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“ 收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。
总之，只有以“ 以人为本”和“ 以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。
参考文献
[1] 胡伟. 浅谈人事档案的特点和作用[J]. 科技，2004,(10).
[2] 孙鹏. 人事档案如何更好地发挥作用[J]. 中国科技信息，2005,(06).
1 人事档案管理的作用
1.1 为选用干部人才提供参考 人事档案管理是企业人事管理活动的重要内容和对象，其较为全面的记录了每个企业干部员工的工作和学习经历、政治思想、工作能力和业绩以及兴趣爱好等详细情况。人事档案管理是一项具有动态性、机密性、真实性、系统性等特征的文件材料，具有较强的使用和保存价值。人事档案管理是企业考察任用干部时重要的参考资料，对企业干部人才的正确选用有着直接的影响，从而与企业的发展有着密切的关系。
1.2 为规划人力资源战略提供支持 企业制定科学的人力资源整合规划，是企业可持续发展的重要途径之一。人事档案的主要管理内容是真实反映企业全体人员的全方位信息，包括以往与现阶段。人事档案科学化的管理，能够为企业科学合理的预测人才的需求数量级类型，为人力资源战略规划提供支持，促进人力资源开发。
2 当前人事档案管理存在的问题分析
2.1 人事档案管理意识薄弱 第一，企业领导不够重视人事档案管理。目前部分企业领导忽视档案管理，认为档案管理是企业内部的小工作，对企业的经营发展没有太大的意义，因此在精力以及资金方面投入甚少，造成人事档案管理的基础设施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，档案管理部门的责任意识差。由于上级领导的不重视直接导致了档案管理部门对自身所肩负的责任认识不够明确，使工作观念产生了偏离，不认真对待档案管理工作，造成工作上的失误。另外企业没有专业的档案管理人员，有的是其他部门的人员进行兼任，极大地降低了档案的权威性。
2.2 缺乏专业的档案管理员 人事档案管理人员需具备较强的专业知识和技能，才能够胜任人事档案管理这项复杂、繁琐以及连续性较强的工作，否则就会对档案管理的质量和管理水平的提高产生影响。有的企业分配的档案管理人员较少且有的是兼任，不仅要进行档案资料的日常维护及管理工作，譬如收集、整理、编目、分类、电脑输入、排架、编研等，同时还需要担负多方面的工作，例如企业文书的编写、科研管理、基建等，这就使得档案管理人员处于超负荷工作状态，精力无法过多的投入到档案管理工作上，从而降低了档案管理工作的有效开展。
2.3 人事档案管理的科学信息化水平低 人事档案管理工作内容多、要求高、任务重，仅就档案信息管理信息化建设而言，诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。虽然目前有人事档案管理系统，但在实际的档案管理工作操作中还没有充分挖掘和发挥其应有的作用，人事档案管理缺乏信息化、智能化、数据化以及科学化的广泛应用，部分企业的人事档案管理在计算机系统的应用上只是简单地将个人信息、档案目录进行录入，而资料检索、调阅则进行手工操作，导致人事档案材料归档整理不及时，存在档案资料不完整的情况，而且耗费时间长，耗费人力多，降低了档案管理工作的效率。
3 改革人事档案管理的建议
3.1 强化人事档案管理意识 企业领导要充分认识到人事档案管理的意义，其是企业的一项隐形财富。各企业在人事档案管理工作中要安排充足的专职档案管理工作人员，并确保档案管理队伍的相对稳定，提高管理人员的责任意识，通过定期对人事档案管理人员的业务培训、政治教育、专业知识与技能的学习以及完善定期交流与培训进修等制度，来提高人事档案管理人员的综合素质和业务水平。人事档案管理工作的领导责任要明确，在管理工作过程中，做好监督与管控工作，加强定期、不定期的深入管档工作进行督查，同时强化业务指导，对存在的问题及时提出改革建议或解决措施，并责令迅速整改到位。
3.2 规范、完善制度和程序 要进一步系统档案的搜集、整理归档、更新等一系列程序。档案信息搜集要全面、严谨、规范地利用多种方式确保信息的准确性、完整性以及及时性；档案信息整理归档根据材料的内容、时间以及属性等条目，优化档案的整理归档工作，避免录入的电子档案和纸质档案存在出入，不便于日后的查检阅工作；档案信息更新要严格落实制定的更新计划，档案管理工作要根据企业人员的流动实况制定相关的每周、每月或者季度更新方案。
3.3 信息化管理 时代科学技术的发展要求企业人事档案管理工作变革滞后的管理模式，利用现代化的技术以及结合企业的实况改变管理方法，来提高人事档案管理的科学化水平和工作效率，以促进企业的发展与时代接轨。充分利用和完善人事档案管理数据系统，例如运用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常查借阅等工作，提高人事档案信息的真实性、时效性。此外应积极利用现代化的设备，如计算机、扫描仪等，实现纸质档案向数据档案的转变，推动以及加快人事档案管理信息化的建设，使企业人力资源得到合理、灵活的开发与利用，从而促进企业更好的生产经营以及服务社会。
关键词：流动人员；人事档案；网格
一、引言
人事档案是个人身份，工作、学历、人事关系等最真、最直接的记载，是社会和用人单位了解人、使用人的重要载体和依据，直接关系到人事安全和人才利益。流动人员人事档案是人事档案的一个重要的组成部分，在过去的20年里，流动人员人事档案管理对人才合理的配置和有序的流动做出得很大的贡献，但传统的流动人员人事档案的管理模式已无法适应新的形势，而基于网格的流动人员档案管理是一个很好的选择。
二、网格的相关理论
（一）网格的含义
网格（grid）是科学家针对当今的一些科学难题于20世纪90年代初提出的新概念，目前尚无精确定义，但大多数学者认为网格是一个一致、开放、标准的计算环境的信息基础设施，它作为虚拟的整体而使在地理上分散的异构计算资源以达到资源共享，协同工作等目的。
（二）网格的特征
1、集成性与异构性。网格把地理位置上分布的各种资源集中在一起构成一个有机整体，协调分散在不同地理位置的资源使用者。
2、共享性和协商性。网格中的任何资源都能够被共享协商使用，资源请求者和提供者通过协商可以得到不同的服务，满足不同的需要。
3、自治性与统一性。网格资源的拥有者对该资源具有最高管理权限，网格允许资源拥有者对它的资源有自主的管理能力，同时它又需要接受网格统一管理。
（三）网格的系统结构
常见的网格体系结构主要有五种，但目前较为重要的是五层沙漏结构和在五层沙漏的基础上结合Web Service提出的开放网格服务结构。五层沙漏体系结构是一种以“协议”为中心的结构，它从底层开始分别为构造层、连接层、资源层、汇聚层和应用层。开放网格服务结构与五层沙漏体系结构一致，但是它符合标准的Web Service框架，是强调以服务为中心的“服务结构”。
三、网格在流动人员人事档案管理中的应用探讨
（一）网格技术在流动人员人事档案管理中的可行性分析
1、技术上的可行性。网格技术的研究始于20世纪90年代中期，如今已经成为当今信息技术研究的一大热点，国际上涌现了大批网格研究项目，许多IT企业也积极行动参与相关的技术研究，推出相关支持网格的软、硬件产品。网格标准、网格浏览器、服务器、数据库以及网格操作平台的出现证明网格的应用在技术上已经成为可能。
2、实践上的可行性。网格计算在全球有了许多应用的案例，尤其是企业网格近年来取得了一定的进展。在我国网格技术也已经在生物医药、铁路运输、电子政务、资源勘探以及农、林、水利、航空、金融等行业得到应用。另外，目前我国的人才机构大部分已经拥有了信息化建设的基本设施，其原有的内部技术为网格的应用提供了实践上的可能。
3、经济效应上的可行性。目前，我国各地的人才机构虽都已经开始了信息化建设，但由于没有统一的规划与标准，造成重复建设严重，许多资源无法合理的运用，而网格技术能把已有资源进行整合充分发挥它们的作用，在不增加投资的情况下，有效、高效地使用现有资源，提高服务性能，这在经济效益上为网格技术的应用提供了可行性。
（二）网格技术在流动人员人事档案管理中的必要性分析
1、管理中存在的问题需要网格技术。在过去的20年里，我国流动人员人事档案管理虽然取得了不俗的成绩，但是也存在不少的问题，缺乏统一的战略规划，各个部门的应用软件系统在平台、数据库、网络、接口等各方面千差万别，相对孤立的应用软件体系无法适应需整体协作的管理运作体系，隔离的档案网络形成了档案资源流通的障碍，造成个管理部门档案资源开发分散、综合利用共享程度低、信息孤岛现象严重，而网格技术能很好地解决这些问题。
2、新的管理模式与发展趋势需要网格技术。传统人事档案制度是计划经济体制下的产物，其本质所体现的是个人对国家机关、企业单位的依赖关系，而目前在市场经济条件下，人才正逐步由“单位人”转为“社会人”，社会化、信息化和标准化是流动人员人事档案的管理未来的发展方向，个人诚信体系的建立也将是大势所趋，而相对的人事档案需要整合的资源、服务的种类和需要处理的数据也会急剧增加，由于各机构地理分布广泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，这就需要一种技术能很好的协调和解决这些问题而网格技术是其最好的选择，它能够很好地适应这种趋势的发展，并为其提供技术基础和标准平台。
（三）网格技术对流动人员人事档案管理的作用
1、引发人事档案管理模式更深层次的变革。传统经济的人事档案是以手工与纸介质管理为主的，档案的更新、传递、查阅都很不方便，而网格环境下档案管理是协作的、开放的，能够方便单位、个人对档案进行及时更新、查阅、适用流动人员的发展趋势，而这必将引发管理模式更深层次地变革。
2、有利于档案资源共享，实现“一点受理，多点服务”。目前由于管理政策不统一、平台系统不统一和数据库结构不统一等造成档案资源难以共享，而网格的共享性、异构性能很好地解决这些问题，实现流动人员的档案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站开展相关档案的后续服务。
3、有利于管理部门、单位、个人的协作互动、促进人事档案的更新。动态的业绩更新是人事档案的一项重要内容，是提高档案价值的所在，网格技术能够使地理位置不同区域的管理部门、单位、个人拥有不同的权限通过不同的入口对档案进行查阅、及时更新等。
4、有利于档案的利用和开发及个人诚信体系的建立。利用网格技术可实现流动人才的人事服务的跟踪和辐射，拓展档案部门与社会其他部门（如公安、银行等）的信息交换，实现个人诚信档案的建立与更新。
四、基于网格的流动人员人事档案管理的实现
（一）流动人员人事档案管理信息网格的整体模式
流动人员人事档案信息网格就是利用计算机网络把地理上广泛分布的、各级流动人员人事档案管理机构拥有的计算资源、存储资源、网络资源、软件资源、信息资源等连成一个逻辑整体，然后像一台超级计算机一样为用户提供一体化的人事档案信息应用服务。
流动人员人事档案信息网格的建设可以与流动人员区域性人事档案建设的结构相同，如图1所示。
可以分为不同的层次，以行政区域为主，辅以地理区域相结合。但从整体上看，它存在一种层级递进的关系，县级联入市级，市级联入省级，最后构成国家级。各级之间以及各隶属关系之间的资源是共享的，其结构如图2所示。
因此，流动人员人事档案信息网格建设可以采取“总体规划、分步实施、循序渐进”的方法，通过试点示范工作逐渐铺开。
通过建立流动人员人事档案信息网格，人事档案管理部门可以充分利用现有的工作基础，整合和管理分散在各个部门的信息资源，建立一个灵活的、富有弹性的人事档案管理信息基础设施，最大限度地减少信息化建设方面的重复投资。
（二）分层的一体化网格信息平台结构
流动人员人事档案信息网格建设是一个广域、长时的动态建设过程，它需要将不同地域、形式各异的资源进行整合，需要兼容各种产品的更新换代。流动人员人事档案管理信息平台是这一建设中最基础的部分，为了最大限度地实现人事档案各部门间的资源共享、协同操作，实现任何操作系统平台上的数据交换和程序连接，进而集成各种新技术和新产品，这种基于网格技术的分层一体化信息平台体系结构由六个部分组成：
1、数据网格与计算网格。它是流动人员人事档案信息平台的基础组成部分。数据网格集成多种异构、分布的数据源，进而为海量数据的存储、传输、处理与融合提供基础框架。计算网格由多个服务器集群构成，通过集群技术将各企业的服务器融合成为一台透明的、强大的高性能计算机，用于提供高性能计算服务。
2、信息资源网格。该层基于数据网格和计算网格构建，对来自数据网格和计算网格的数据与结果进行处理形成信息资源并将信息资源提供给服务网格层。
3、服务网格。提供流动人员人事档案管理系统所支持的各种服务，同时对于各人才机构的应用系统提供支持，这种服务支持包括信息服务、计算服务和智能信息服务等。
4、系统建模与应用模板。根据来自应用系统和个性化服务访问接口的不同要求，相应地生成专有的系统模型和应用模板。服务网格根据其生成的系统模型和应用模板，向应用系统或用户提供符合要求的服务。
5、个性化服务访问接口。针对各企业和个人的不同应用要求，人事档案各个应用系统通过该接口可以很好地与人事档案信息平台进行交互，进而获取量体裁衣的个性化服务，是信息平台通用性、交互性、实用性的重要表现部分。
6、开发规范与控制平台。它是信息服务平台的中央控制中单元，通过该平台的集中统一控制，使得新建的服务网格、信息资源网格、数据网格和计算网格等各个子系统符合统一规范。利用实现系统的互通、互联相互操作，进而在管理控制平台的统一控制、协调下发挥流动人员人事档案管理信息平台的最大优势。
五、结束语
流动人员人事档案管理正逐步走向标准化、信息化、社会化，网格技术作为一新兴的研究领域也正在逐步走向成熟化、开放化、标准化，并逐步进入实际生产应用阶段。将网格技术应用到档案管理，它不但能弥补由因特网的不足而带来的人事档案管理中存在的问题，而且有利于档案的查阅、异地更新以及单位、部门间的互动，为流动人员人事档案管理改革和发展提供新的环境和广阔的前景，为其信息化建设带来新的契机，对促成新的管理模式起着不可估量的作用。
参考文献：
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摘要：为了全面有效地评估一个农业科研单位的未来发展方向，制定出一个可行的、适合农业科研单位发展的具体人事管理与人事档案管理制度，本文笔者具体全面地探索了目前农业科研单位之中的人事管理与人事档案管理制度，并根据这些已有的人事管理制度，进行了一系列的探讨和分析，最终又使用统计的手段和分析的方法，找出真正适合农业科研单位发展、可以确保农业科研单位持续健康快速发展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在当前的信息化时代的形式之下，进行对农业科研单位人事管理与人事档案管理制度的探索，并从各个角度对具体的农业科研单位人事管理制度与人事档案管理的建立进行了探索。
关键词 ：农业科研单位 人事管理 人事档案管理 改革
农业科研单位的工作人员作为一个农业科研单位的最基本组成部分，只有农业科研单位工作人员迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个农业科研单位的市场价值，才能够保证农业科研单位持续健康快速发展。为了有效地保证农业科研单位可以持续健康快速发展，就要求农业科研单位可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是一个农业科研单位的最基本组成单位还是农业科研单位的工作人员，要想把握住当前农业科研单位在新的信息时代里面的发展时机，就要求农业科研单位制定一系列的人事管理制度机制，满足工作人员的具体需要，组织一系列的人事管理方法，提升整个单位所有工作人员的工作积极性，提升单位的综合竞争能力。
一、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革的重要意义
农业科研单位进行对工作人员的管理也要集中在提升工作人员的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断发展和人才思想意识的转变，以往的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的农业科研单位人事管理和档案管理机制对于农业科研单位来说拥有着巨大的好处，但是截至目前，很多农业科研单位并没有意识到农业科研单位人事管理和档案管理机制对农业科研单位发展的巨大作用，并没有设立出一套完善的农业科研单位人事管理和档案管理机制。
目前，为了制定一套行之有效的农业科研单位人事管理制度，各个农业科研单位和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个农业科研单位或者是适合某一种行业的农业科研单位人事管理和档案管理方案，促进了农业科研单位的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些农业科研单位的人事管理方案并不能形成一种放之四海而皆准的全行业的农业科研单位人事管理准则，这就需要对农业科研单位的人事管理制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对农业科研单位人事管理机制的研究，切实有效地提升整个农业科研单位的竞争能力。
二、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路
1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循的主要原则
为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。
第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。
第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。
第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。
2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路
进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。
在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。
综上所述，本文具体地分析了一个农业科研单位人事管理和档案管理制度的制作过程，以及这种人事管理制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，农业科研单位为了保证自身的运用和发展，必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证农业科研单位的市场竞争力，就需要农业科研单位的工作人员齐心合力，共同做好工作，为农业科研单位的进步添砖加瓦。
参考文献
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上承战略 下接人才
——人力资源管理高端视野
作者：潘平 出版社：清华大学出版社
【关键词】信息时代；深化改革；企业档案；管理工作
企业改制后人事档案由集团公司档案中心统一接管，无论民营化、股份制、集团控股企业或集团公司人事档案，仍由集团公司统一管理，这样保证了职工的合法权益，解决了职工档案后顾之忧。
在企业改制中利用人事档案是维护企业职工的合法权益的重要凭证：一是企业改制领取安置补偿金的重要依据；二是职工办理社会保险的重要依据；三是职工退休办理的重要依据；四是职工享受增量补贴、特殊津贴的重要依据。
企业改制后人事档案，打破了传统的干部和职工档案的区分，集团统一实行改制后职工档案分类方法，人事档案采取按姓氏笔画统一排列，划分为四部分：在职职工、离退休职工、辞职职工、死亡职工档案。档案在使用的过程中随着职工本身角色的变换，随时调整。
1.改制后存在的问题及原因
1.1人事档案管理的重要性认识不够
长期以来，相当一部分领导对人事档案管理工作的认识都存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管的事务性工作，不是单位的主要工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。甚至有些领导认为档案工作只是档案部门的事，对档案工作不闻不问，不想管也不愿管。
1.2人事档案存在严重的断档和人档分离现象
在改制利用人事档案的过程中，存在部分职工档案有断档或缺档现象。有以下几类：
（1）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存于原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了其他企业，应聘我单位后去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。
（2） 企业将人才引进后，很少去查看求职者的档案，用人单位也基本是以个人在实际工作中的业绩来考评员工。人事档案挂在人才市场，没有及时提交单位而仍放在人才市场，但是档案没有更新，这也是造成断档的原因之一。
（3） 随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，人才的流动造成人档分离，弃档不用的人员越来越多。并且由于许多公司、单位对档案没什么要求，导致了这种人档分离的情况愈加严重。
1.3人员配备不足
由于目前档案管理人员单位仅配备12人，负责集团公司文书、科研、基建、会计、人事等门类的档案管理工作，即要维持大量借阅、查询、日常维护工作，又要做好档案资料的收集、整理、分类、编目、排架、电脑输入、编研工作，导致了档案人员工作量过大；又因为大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投入不足，因此会严重影响了档案管理水平。
1.4人事档案管理的信息化程度不高
科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，这些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。
2.关于解决问题的对象
2.1人事档案的收集
为了便人事档案能够真实地全面反映个人全貌，人事档案管理要经常通过人事部门收集职工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料，充实档案内容。收集的人事档案材料，必须经过认真的鉴别，属于归档的材料应真实准确。完整齐全，文字清楚，对象明确，手续完备、具有保存价值。不属于归档范围的材料，不擅自归档，经过鉴别，可据情况予以处理。
2.2人事档案的整理
人事档案管理人员对收集的人事档案材料按规定进行整理，并按在职职工档案、离退休人员、辞职人员及死亡档案进行整理、分类、编号、入柜。对人事档案应建立登记和统计制度，建立各类档案名册。每半年检查核对一次档案，做到档号与档案名册编号一致，发现问题及时解决。严：格执行保密制度，确保档案的绝对安全和准确无误。。在整理装订人事档案材料时，凡不归档需处理的材料必须填写《处理人事档案材料清单》，并报请有关领导审查批准，由专人负责监毁。
2.3档案的转递
随着用人机制的改革，企业人员流动大，人事档案的转递量日益增大，档案，中心应在收到
2.4人事档案的鉴定与销毁
集团公司规模大、档案资料多，库房有限。大量档案资料充实着档案库房，给档案管理带来不便。特对档案材料的鉴定销毁做如下规定：凡是没有保存价值和属销毁处理的材料按规定需要销毁档案材料时，必须经单位主管档案工作的领导批准。死亡、失踪人员的档案由档案中心保管15年后，可报集团领导审核同意后予以销毁。企业对国家、省和市级模范人物及有特殊贡献的人员死亡后，其档案仍有档案中心保管。若档案鉴定和销毁工作不及时，会影响了企业职工档案的管理工作，使工作人员造成繁重的工作量，也阻碍了档案工作现代化管理。
一、高等教育综合改革对高校人事档案管理工作提出了新要求
高等教育综合改革就是按照建设现代一流大学要求，以建立和完善具有中国特色的现代大学制度和治理体系为目标，对我国高校开展的全方位、整体性改革，从而提高高校的整体办学实力和水平。本次高教领域综合改革的“深水区”和“突破口”是人事制度改革，通过改革传统人事管理制度，实施“分类考核评价制”“竞聘上岗制”“非升即走制”“准聘长聘制”“预聘―长聘制”“教师分流制”“一人一议专门人才引进制”等适应现代高等教育发展的人事管理制度[2]，打破高校人事管理“铁饭碗”，建立能上能下能进能出、分类分层管理，广纳贤才、激发广大教职工活力的现代大学人事管理制度。人事档案管理作为高校人事管理工作的重要组成部分，为高校人事改革顺利进行起到保驾护航的作用，必须适应高校人事改革需要，配合人事管理制度改革，及时调整人事档案管理模式，在管理人员素质、软硬件配置、制度调整与完善、管理方法、手段与模式改革等方面尽快建立完善有利于教职工管理、人才引进与分流适应高教改革的现代人事档案管理新体系。
二、高等教育综合改革背景下的高校人事档案管理改革
1、加强学习，提高综合素质。高校人事档案管理人员要深入学习领会高等教育综合改革的背景、意义和内涵，尤其要透彻理解人事管理制度改革的精神实质和改革方向，把握综合改革对人事档案管理的新要求。要加强理论学习转变传统档案管理理念，从档案是约束人、管理人理念转变为服务人、了解人[3]；人事档案管理是为全校教职工保留个人信息，为人才流动提供便利，为学校任用提拔干部提供参考；高校档案管理人员要定期出外考察学习外校人事档案管理工作的先进经验和好做法，不断加强业务学习，提高业务管理能力，尤其是教育管理信息化环境下的人事档案管理能力。
2、搭建适应人事制度综合改革档案管理新体系。本次高校人事综合改革力度大、变化多，特别是机构撤销、院系合并，人员分流与分类评价，人才引进条件变化等，这就对高校人事档案管理提出了新要求。需要重新搭建人事档案分类体系、调整档案归类、精简档案内容、增加新的档案项目，扩充新信息，设立引进人才专门档案库等，以适应人事综合改革需要。
3、加强信息沟通及时收集整理人事档案材料。高校综合改革人动大，作为档案管理部门要及时与学校各院系及有关机构部门如组织、人事、教务、科研、后勤等部门加强联系与沟通，及时收集整理人员调整、引进、调入调出、职务职称变动、教学科研成果、获奖证明、资格证书等方面的变动文件、材料，及时收集归类上架，确保不漏一人，不失一证，不缺一件。
4、改革传统档案管理模式，提升档案管理利用效率。高校人事档案管理不仅仅是保管档案，更重要的是如何利用档案，充分发挥人事档案在人员考察、干部任免、评优评奖、出具证明、工作绩效考核评估、人才引进推荐、职务职称提升、工资待遇变动乃至调动退休、离世评价等方面的作用。高校干部人事档案在符合保密原则前提下，应尽最大限度向外公布有关可以公布的信息（如个人的职称职务变动情况、学历、获奖、工作业绩、加入组织、特长优势等），为有关单位机构了解、掌握引进人员提供充分的参考信息。
5、加强信息化建设提高人事档案信息化管理水平。随着教育管理信息化不断向前推进，如何基于网络平台和学校OA（办公自动化）系统等各种信息化平台，建立高校人事档案数据库，以提高高校人事档案管理效率，是当前高等教育综合改革对高校人事档案管理工作提出的新要求[4]。为此，要尽快向学校提出申请搭建基于校园网的人事档案管理计算机网络系统软硬件平台，购买或自建适合本校使用的人事档案数据库，管理人员要及时培训学习掌握档案管理信息化技术；将原来的纸质人事档案逐步电子化、数据化、网络化，为学校每个教职员工建立个人数字化档案库，便于查询、更新和反复使用，以提高档案信息利用率。更好地为学校各有关部门提供多角度、多功能、全方位的人事档案信息服务。
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[4]Job Board[EB/OL].[2015-12-28] . .
[7][9]张斌.我国档案学专业人才培养状况调查分析[J].北京档案，2015（4）：12-15.
