时间：2023-06-18 10:31:45
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一、引言
科研项目是对高校综合科技水平以及综合实力进行评价的一个重要标志，是培养高科技人才、建立重点学科的重要保障。随着高等教育事业的不断发展，高校承担的科研项目以及相应的科研经费都处于不断增长的过程中，科研经费已成为目前高校发展的重要资金来源之一。基于科研经费投入的增加，确保科研工作的顺利开展，促进科研质量的提升，增强教学改革、人才培养工作快速发展。同时，也遇到新情况，发现新问题，产生新矛盾。大致归纳如下：
（一）科研经费来源多元化，致使科研管理水平、监督手段不能适应新要求
目前各大高校科研经费，根据来源渠道不同可分为纵向科研经费和横向科研经费。纵向科研经费主要指财政性拨款，例如：973计划、863计划，另外国家和省部的自然科学基金、社会科学基金，教育部博士学科点、社科重大项目，重点实验室运行经费等。由于这些财政性科研经费不包含创收成分，必须按国家专项经费办法管理。横向科研经费就是高校和各种企、事业单位横向联合，进行技术咨询服务、技术协作或科技转让而获得收入，这也是目前高校科研经费的重要来源。由于，科研经费的来源是多元化的，科研经费的提供部门对经费的使用要求没有统一明确的规定，而各类科研项目又有不同的要求，这就使科研经费管理及核算带来特殊性和复杂性，加大了经费管理和监督的难度。
（二）“课题制”模式下的财务管理遇到的难题
“课题制”的科研经费管理模式目前在高校普遍推行，项目负责人对课题的立项、科研经费使用、项目验收以及项目形成的资产、成果进行全程管理。有力地推动课题管理的科学化、规范化，取得明显效果。但由于有些高校重视科研“上项目”，而对科研经费的使用情况及效益性没有给予足够重视；例如：有些学校在项目经费上核算机制不健全，有的则财务制度执行标准不严谨，而更多的是不按规定执行预算，直接费用在课题间分割不清晰，公共费用分摊困难，使得科研项目成本核算不准确，更有甚者某些科研项目中出现“真的假账，假的真账，假的假账，就是缺少真的真账”的怪现象。
（三）缺乏对科研经费使用情况的绩效考核与评价
科研委托单位和管理部门缺乏对科研项目的协调、监督，又缺乏统一的评价体系，不能科学合理地对科研项目进行效益考核，难以对科研项目经费进行合理的评价。
为解决上述问题，促进“课题组”科学、合理、高效地使用科研经费，加强预算，加强财务制度执行力度，克服不规范、不符合制度的现象，本文对高校科研经费的使用开展绩效评价的研究是必要的，有现实意义和实用价值。
二、高校科研经费绩效评价指标体系的构建
“绩效”（Performance）来源于管理学，最初广泛应用于企业管理。20世纪80年代新公共管理运动，绩效评价成为政府部门和其他公共部门评价的重要内容。后来高等教育领域也引用绩效评价，设定绩效指标对高校取得的业绩、效益进行评价，很多国家以对高校的绩效评价进行绩效拨款，促进学校进行绩效管理。
“评价”（Evaluate）是一种认识活动，评价本身不创造价值，但是对已存在的价值作出判断。开展绩效评价也是科研经费审计的关键点，是开展绩效管理的基础。
现在我们对高校的科研经费部分进行绩效评价。因为科研经费问题是多因素、多目标、多层次的复杂的大系统，其中不少因素相互联系，又相互制约，还存在相对独立的一面，另外一些因素具有模糊性，没有明确的外延，内涵也很复杂。总之，对这些因素不能一个个地单独考虑，而需要全面、综合地加以权衡。传统的评价方法难以奏效。必须建立科学的评价方法，使各因素间关系条理化、层次化、理论化，使许多只能定性分析的指标加以定量化处理，使模糊量向经典量转化，利用模糊数学、区间数学构建的模糊综合评价法正适合解决高校科研经费使用的绩效评价问题。
所谓“绩效”就是“业绩”、“效率”、“效果”的意思。通常包括两方面的内容：即包括静态的“结果”，也包括动态的“过程”，两者相辅相成。“结果”是工作的目标，“过程”则影响和控制目标的实现。为了得到正确的评价结论必须建立一套科学、系统的评价指标。所谓评价指标是指从哪些方面进行评价，评价什么问题；而评价标准，就是指明各项指标应达到什么程度。
在建立指标体系时，参考了国家科技部提出的科技评价指标体系的设计原则，即：（1）科学性；（2）有效性；（3）整体性；（4）可操作性；（5）定性与定量相结合。
指标体系的建立，还参考了由哈佛大学卡普兰教授等提出的绩效评价方法，即“平衡计分卡”，该方法将相关单位战略目标落实到可行目标、可衡量指标上的一个战略实施工具。它促使高层管理人员从财务、客户、内部流程和学习成长四个角度平衡定义企业战略，分析其相关性，发现问题，及时调整战略，建立战略实施架构以确定重点。本文将指标体系分三部分：（1）科研投入；（2）科研运行；（3）科研成果。设置5个一级指标、18个二级指标，紧扣人、财、物的投入情况，科学评价科技人员科研水平，客观反映经费使用效率，公正评判科研质量。（见表1）
三、高校科研经费模糊综合绩效评价数学模型
绩效评价指标体系构建后，就以此为出发点，进一步开展调查研究，收集资料，进行计算，开展评价。
现在建立绩效评价数学模型。该模型分单级模型和多级模型两类。而单级模型是多级模型的基础，多级模型是单级模型的拓展。而高校科研经费的绩效评价属多级模型。
（一）综合评价中的几个要素
1.确定评价对象的因素集
因素集是指影响评价对象的各个因素组成的集合，用U表示，
即 U={U1，U2，…，Um} （1）
其中Ui（i=1，2，…，m）表示影响事物的第i个因素。
例：表1中各项指标就是影响高校科研经费使用绩效的各个因素。
2.给出评价集
评价结果就是对评价对象优劣程度的描述，将评价结果的全体称为评价集。
本文研究的各指标的评价结果分为四个等级，即
V={优，良，中，差} （2）
评价集对各层次的指标都是一致。评价集一般表示为：
V={v1，v2，…，vn} （3）
其中vj称为等级评语，j=1，2，…，n。
3.权重集
权重用于描述各指标对上级评价指标的相对重要程度。因某些指标较为重要，考虑的分量多一些，另一些指标不那么看重，分量轻一些，是各自综合权衡的依据，为使影响程度定量化，赋予相应数值，称为权重。
对本文而言，第一层次的5个指标的权重构成权重向量
A={a1，a2，…，a5} （4）
权重ai满足归一性及非负性，即
■ai=1，ai≥0，（i=1，2，…，5） （5）
第二层次的5组二级指标分别对应第一层次的相应指标，相应权重向量组：
Ai=（ai1，…，aij…aiki）（i=1，2，…，5） （6）
权重aij也应满足归一性与非负性。
权重的确定有多种方法，如：
（1）专家法，可以聘请有关专家根据高校科研经费来源、使用等情况，以及他们长期的实践经验，来确定最恰当的权数分配。
（2）层次分析法（AHP），这是主观赋值法中比较科学的方法。层次分析法是美国运筹学家T.L.Saaty教授于20世纪70年代首先提出的。该方法是一种定性与定量相结合的方法，是社会、经济系统决策的有效工具。
总之，根据课题性质、要求，选择合适的方法。
（二）单层模糊综合评价
单层模糊评价大体分两步：首先按每个单因素单独进行评价，其次按全部因素进行综合评价。基本方法如下。
设单层评价对象U受评价因素U1，U2，…，Um的影响
权重向量 A={a1，a2，…，am}
评价集 V={V1，V2，…，Vn}
本文评价集 V={优，良，中，差}
试求评价向量B=（b1，b2，…，bn）
第一步，构建单因素Ui的评价向量
Ri=（ri1，ri2，…，rin） i=1，2，3，…，m （7）
其中rij表示第i个因素Ui使评价对象达到第j个评价等级的可能性。确定的方法可用统计调查法、专家法或确定隶属度方法。为了提高精度，用区间数学中的区间数来表示。向量Ri的个数与相应因数组中因数的个数相同，皆为m个。
第二步，构建评价矩阵R
用单因素Ui对应的评价向量Ri为行向量构成矩阵
R=r11 r12 … r1nr21 r22 … r2n… … … …rm1 rm2 … rmn （8）
称R为评价矩阵。这是因素集U与评价集之间的对应关系。
第三步，单层综合评价计算
B=A·R （9）
其中，A=（a1，a2，…，am）为权向量
B=（b1，b2，…，bn）为所求的评价向量。
表示被评价对象达到各评价等级的可能性。
而A·R的合成运算可以按模糊矩阵合成的取大取小（∧，∨）来进行，也可以用其他的算子进行。但用不同算子就得不同的模型，产生不同的评价结果。换句话说，这好比从不同的角度去观察、分析同一事物而得到不同的结论。在解实际问题时应选择合适的模型。而本文在考虑隶属度时，为保留单因素的全部信息，采用“加权平均型”综合评价，其运算就是通常的矩阵运算。
最后，确定评价结果。
将评价向量单位化，即将B=（b1，b2，…，bn）化为单位向量
B’=（b’1，b’2，…，b’n），
其中b’j=■ j=1，2，…，m
■
（三）多级综合评价计算
若实际问题是多层次的，需要多级综合评价，从最低层开始，逐级上移。本文计算流程见图2。
第一，对各级各因素分别利用单级综合评价方法，得相应评价向量：
B1，B2，…，Bm
第二，以B1，B2，…，Bm为行向量构建高一级的评价矩阵R，再输入权向量A，进行合成计算：B=A·R
从而得综合评价向量，再经适当处理得出评价结果。
■
四、应用举例
某大学是一所拥有近百年办学历史的教育部直属高校，是以水利为特色、工科为主的多学科的实施“211工程”重点建设的高校。近年来，以科技部批准成立水文水资源与水利工程科学国家重点实验室，国家发改委批准成立水资源高效利用研究中心，教育部批准成立研究生院等为标志，学校的建设与发展上了一个新台阶，现在以该校科研经费的综合绩效评价为例进行探讨。
（一）建立一级评价矩阵、确定权重
因为科研经费来源渠道是多元的，各项目经费的使用规则不尽相同，科研质量的层次不相同，所以绩效评价的侧重点不相同。根据本例情况，利用（表1）的指标体系，一级指标5个，二级指标18个，共分两层进行评价。根据指标体系的要求，在已有资料的基础上，再与相关领导、专家、管理工作者及相关学生代表进行调研，对具有模糊性的量，用区间数表示，得到基本数据后，经汇总分析、计算、结果见（表2）。
由表2可得一级评价矩阵：
R1=0.40 0.40 0.20 0.000.36 0.36 0.15 0.130.50 0.40 0.05 0.050.42 0.40 0.15 0.03
R2=0.50 0.25 0.20 0.050.45 0.25 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.100.40 0.30 0.25 0.05
R3=0.40 0.30 0.20 0.100.35 0.35 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.100.45 0.30 0.20 0.05
R4=0.40 0.30 0.20 0.100.35 0.30 0.20 0.150.40 0.30 0.20 0.10
R5=0.40 0.35 0.15 0.100.35 0.40 0.15 0.100.38 0.42 0.12 0.08
相应的权向量为：
A1=[0.32，0.30，0.20，0.18]
A2=[0.28，0.22，0.30，0.20]
A3=[0.30，0.25，0.25，0.20]
A4=[0.34，0.36，0.30]
A5=[0.35，0.35，0.30]
（二）一级综合评价
设B1表示因素U11，U12，…，U15的综合评价向量，由公式（9）
B1=A1·R1=[0.41，0.39，0.15，0.05]
值得指出的是，矩阵合成时，采用不同算子，就会得到不同评价结果。正如前面指出的，本文为了确定各因素对评价等级的影响，不仅只是考虑影响最大的因素，而且保留全部信息，因此注意到：（1）权重系数ai是满足归一性；（2）矩阵合成按通常矩阵乘法法则进行。计算得到：
B2=A2·R2=[0.44，0.28，0.21，0.07]
B3=A3·R3=[0.40，0.31，0.20，0.09]
B4=A4·R4=[0.38，0.30，0.20，0.12]
B5=A5·R5=[0.38，0.39，0.14，0.09]
（三）二级综合评价
由B1，B2，B3，B4，B5分别为行向量构成二级综合评价矩阵R，再由（表2）得权向量
A=[0.23，0.19，0.19，0.19，0.20]
利用合成公式（9），
B=A·R=[0.40，0.34，0.18，0.08]
由此可以判断该校科研经费绩效评价的结果。向量B中分量表示专家组中选定各评价等级的人数比例，即判断“优秀”占40%，认为“良好”占34%，认为“合格”占18%，认为“不合格”占8%。综合而言，科研经费使用的综合绩效是优良的，当然还应该进一步的提高。比如，科研经费的制度进一步完善，在实施“课题制”过程中，对财务制度执行力度要加强，监督管理要加强。
（四）以绩效评价促进高校科研经费的绩效管理
注重绩效是重点高校管理工作的特色，是管理工作者的职责。绩效管理与绩效评价密切相关，绩效管理是绩效评价的延伸与发展。本例的绩效评价工作，从指标体系的建立，评价方法的确定，评价过程的实施及评价结果的应用，都是围绕绩效管理开展的。从评价结果看是属“优良”等级，当然还要进一步提高。事实上，高校科研工作，尤其是科研经费方面，以评价为契机，努力开展工作，已取得很大成绩。近年来，学校承接的科研项目质量不断提高，承担了一些国家层面的重点、重大研究计划和重点、重大科研项目。其中一批科研取得重大突破，达到国际先进水平，获得国家或省、部级科技成果奖。学校有优良育人传统，毕业生就业率高，2005年学校以优秀成绩通过教育部本科教学工作水平评估。研究生培养质量持续提高，已建成具有水利特色的高层次人才培养和知识创新基地。科研经费不断增加，仅以2009年为例，全年新增科技合同经费4.18亿元，其中科技处归口合同经费2.28亿元，科技产业经费1.36亿元。科技经费使用效率不断提高，为科研事业的发展发挥了应有的作用。今后，在评价基础上，进一步开展对科研经费使用的绩效管理，在促进科研事业的发展中发挥更大作用。
五、探讨与建议
（一）科研经费使用绩效评价指标体系的探讨
当前，高校科研项目普遍实行“课题制”管理，这种管理模式，赋予项目负责人支配课题经费及相关资源的自，这符合科技发展规律和市场经济的要求。相应地绩效评价问题应从“项目依托单位”及“课题组”两个范围开展。“科研经费”虽属经济范围，更是科学研究的支撑，是高等学校管理工作的重要任务之一。从而，设计评价指标时，不仅应考虑经济指标，还应考虑非经济指标。于是，利用“平衡计分卡”，这是新的绩效评价方法，是一个战略实施工具，可将高校科研经费使用的战略落实到可行的目标，使管理者从财务、客户、内部流程和学习成长四个角度均衡考虑，分析相关性及其链接，并进行跟踪分析，尽快发现问题，及时调整，从而使指标体系更符合实际。
（二）绩效管理是绩效评价的延伸与发展
绩效管理与绩效评价密切相关，但又不完全相同。绩效管理是绩效评价的延伸和发展，而绩效评价是绩效管理的基础。本文对高校科研经费的预算、运用、管理和监督的综合系统进行绩效评价，并将评价工作、评价结果与“课题制”及其相关部门管理工作结合起来，促进管理工作更上一个新台阶。
当开展绩效评价工作时，从建立评价指标体系，确立评价方法，开展评价工作，直到得出评价结果，都是紧紧地围绕绩效管理开展的。绩效管理是一个完整的过程，贯穿始终。而绩效评价只是其中的一个重要环节，出现在特定时期。
在绩效评价开展以后，应将评价结果及时反馈与沟通，“发现问题，解决问题”。成功的沟通是一个系统工程，应抓好各个环节。也就是说，在制定战略目标时应进行沟通；在考核环节上应沟通；在反馈评价结果时应沟通，在绩效改进时应沟通。从而不仅巩固了已有成绩，更为今后的发展夯实了基础。
六、结束语
文中主要讨论了绩效评价问题，以“平衡计分卡”为指导，构建绩效评价指标体系，提出了模糊综合评价数学模型，通过实例得出评价结果。该方法简洁、实用，评价结果合理，算例表明该方法值得推广。
随着高校科研的大力发展，科研经费的不断增加，应开展以绩效评价为基础的绩效管理，保证科研经费管理制度不断完善，经费使用效率不断增强，科研质量不断提升。
【参考文献】
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关键词：高校科研人员 绩效评价 R&D活动
当前我国对科学研究日益重视，国家投入的经费也日益增多，在我国的科研体系中，国家的创新体系与高校密不可分，高校内科学研究管理工作也与科研人员的活动绩效评价息息相关。对高校科研人员R&D活动的工作绩效进行评价，已成为高校科研管理工作极为重要的一环。此文对我国高校科研人员R&D活动绩效评估的近况进行研究与探索，反映出目前国内高校科研人员R&D活动绩效评估所存在问题，提出了一些优化国内高校科研人员R&D活动绩效评估系统的对策，以此更好地加强国内高校科研管理与合理分配资源，调动高校教师科技创新的热情，彻底提升我国高校的科研创新技能与水准。
存在的问题
我国高校科研人员R&D活动绩效评价工作从改革开放以后就逐步发展，在进入到21世纪以后，就我国的情况而言，现已构建了一个相对稳定和科学的绩效评价体系，但是对于高校科研人员在R&D活动绩效评价方面的状况依旧存在问题，以下是通过研究归纳的几点问题。
评价体系目标定位有失偏颇 当前，我国医学高校R&D活动的绩效评价的目标定位，还存在着一定的偏差。就这个体系的目标而言，应该和高校及国家的标准保持一致，不过，就多数高校而言，依旧存在设计上的诸多问题。这样，就很难将高校的使命及发展方向更好地体现出来，更无法保证实现战略目标上的一致性，如此一来，使得绩效评价体系的导向作用很难发挥出来。当前我国高校R&D活动的绩效评价主要停留在业绩考核层面，虽然这种评价机制对科研人员的积极性有一定程度的促进作用，但随之而来也产生很多的问题。很多单位将绩效评价的指标，如，科研项目和论文等设置为科研人员评聘职称的硬性门槛，作为其工资和奖金的发放标准，作为其招收研究生的资格以及招生数的前提，作为高校学术地位和科研实力排名的支撑工具。这种评价体系很容易导致高校科研人员为了考核和晋升疲于写文章、拿项目，并直接导致学术浮躁、急功近利乃至学术腐败等诸多问题的出现，最终使评价体系和制度沦为行政管理的手段与工具而失去了评价原本的目的。
评价体系指标分类不到位 我国高校长期以来形成的科研人员R&D活动绩效评价体系往往存在评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化的问题，分类评价实施非常不到位，同一个高校之内的绩效评价体系常常只能采用同一套标准去衡量诸多不同性质和表现形式的科研人员R&D活动。然而，我国高校学科门类繁多，学科之间的差异性也很大，不同学科研究探索的途径与方法、研究周期的长短和成果表现形式方面也存在一定的差异。如此一来，如果采用单一的评价标准，对于某些科研人员来说，可能会对其科研积极性与创新性带来一定的负面影响，对于他们在学术研究上的发展不利。对于不同种类的学科R&D活动成果而言，如果使用相同的标准进行评价，很难对其结果保证公平与客观。
看重科研成果不重视成果转化 对于我国高校而言，在论文与发明专利的授权数量方面保持一个增长的发展趋势，但是就成果或专利而言，在转化率方面没有得到提升，多数的高校在重视程度与力度方面有所欠缺。这一点体现在绩效评价中，通常是科研人员对成果的转化没有形成明确的导向和充分的重视，导致科研人员对实际价值的研究缺乏充分考虑，更多的也是为了达到项目和论文的数量而进行的研究。
科研投入与产出没有平衡体现 高校科研人员R&D活动绩效评价是对科研个体和总体的科研成绩和效果的评价，绩效评价的核心是考察科研个体和总体的投入和产出是否达到预期的目的。因此，高校科研人员的R&D活动绩效评价，在作为激励措施等依据时，还需考虑到科研投入与产出的指标。
应对策略
正确运用R&D活动绩效评价体系的导向作用 高等学校科学研究的发展健康态势以及科学研究队伍的壮大与发展，是与学校内科研人员的科学研究的成效评价分不开的。高校R&D活动绩效评价对应的提高是由绩效的评价和设计的同步而决定的，为高等学校的科学研究进行服务，才是最终学校目标战略化的实现。高等学校要坚持国家、社会对科研人员的要求，用好高校科研人员R&D活动绩效评价体系对科研人员行为的导向作用，推动学校不断提高创新能力和办学水平，促进高校战略目标实现，把科研人员工作行为纳入到合乎实现目标的行动过程。
建立适合高校自身特点的评价体系 每所高校都有其各自的特点，在进行科研人员R&D活动绩效评价时，一定要针对自身定位，结合自身实际，建立适合自身特点的评价体系。对于科研人员R&D活动的绩效评价而言，其首先要能够保证同学校的相关要素关联起来，包括在性质、层次、理念、发展定位以及培养目标等多个方面，应该充分地表现出办学的特点以及学校的个性，避免出现跟风的情况。比如，研究型大学与教学型大学、部属大学与地方大学、重点大学与普通大学，在办学的性质、层次、目标定位、资源以及培养目标等方面存在较大的差异，所以，在对科研人员科研及能力、标准、比重和要求等方面也存在差异。如果各高校不顾本校的实际，一味地向那些名牌大学、重点大学看齐，简单搬用其绩效考核标准，是不适宜的。高校科研人员R&D活动绩效评价应本着一切有利于高校发展、一切有利于科研人员发展、一切有利于学生发展的宗旨，走可持续发展的道路。因此，高校在具体制定科研人员绩效考评方案和评价指标时，要充分考虑到高校的性质，根据高校实际情况制定有自身特色的科研人员R&D活动绩效评价指标。
评价体系应定性与定量相结合 学校应该注意定性评价、定量评价和定性与定量综合评价的特点和差异。一些高校科研人员的科学研究成绩的比评和管理，应该把量的评比和性质的评比放在一起，还要根据每个高等院校的所处的各自阶段和不同的起步情况制定出合理平等的科学研究结果和成绩评比。
根据学科差异性，制定与研究性质相适应的评价标准体系 就科研类型而言，基础学科和应用型学科之间存在明显的不同，社会科学学科、人文学科、艺术学科和自然科学学科之间也有很大差异，其成果的表现形式、周期和应用价值各不相同。对于那些在基础领域进行研究的科研人员而言，对其进行评价的时候，应该考虑多个方面的综合指标，例如，根据科研人员发表的论文被引用的情况来评价，旨在打造一个相对宽松和自由的环境；对于那些从事应用研究的科研人员而言，可以从多个角度来进行评价，例如，科研的项目、经费以及成果转让中的经济效益等，最大限度地提升应用转化率。对于那些偏于理工科的科研成果而言，其基本科研成果通常可以通过SCI（科学引文索引）实行评价，表现形式分为专利、科学论文等；在人文社科方面，评价方式方面主要是管理性与学术性。成果的创新能力与其在学术科学界的意义和作用是其学术性判定的关键，与此同时，成果的经济与社会效益也会被考虑在内。从管理角度来看，主要特点是依照外部的表现，像级别鉴定、成就式样、转载与引用的状况以及刊物发表等，并且可以在这里面总结一整套量化指标。
注重创新质量的评价 高校要在科研人员R&D活动绩效评价体系中突出科技创新的重要地位，并确定有效的指标，以重点考核创新成果的质量。科技成果的质量是指科技成果适合一定用途、满足一定需要的特性，任何一项科技成果都应满足一定需要，这是市场经济发展和科研体制改革的必然要求，这也是科技成果转化为现实生产力的首要条件。对于科技成果而言，其质量主要是从先进性、经济性和实用性三个层面所决定。能够充分表现出科技创新的根本的是先进性。就创新而言，包括三个方面，分别是原始、集成和二次创新三个层次，创新质量的差异也是通过它们三者的差异所决定的。对于科研人员评价体系的制定，应该依照经济、适用和先进的要求来进行，同时要能够从创新的层面进行较为客观的反映。
重视科技服务及科技成果转化 在进行科技经济活动分析过程中，一定要充分重视科技成果转化的有效性问题，这应该遵循一定的指标体系。指标的设立要遵从以下原则：第一，对科技成果的转化规模和过程施行规范化描述。第二，从科技成果的转化品种和对经济发展做出的贡献程度进行动态评价。第三，以投入及输出为主要线路设计指标系统，可对成果转化投入活动及输出情况设立评价标准。通过对之前科研人员R&D活动的绩效评价分析，多数并未对成果转化予以充分关注，此外，也只是在成果转化的直接经济效益中做了一个简化的度量。为使成果转化的测度统计指标更能准确地反映成果转化的真实情况，便于管理部门对成果转化进行宏观指导，高等学校有必要配置评估成果转化测量统计的一套标准体制。从有些研究部门的摸索结果来看，这种体制可以通过三项指标来评估，分别为科技成果的转化率、研究开发产出和投入的比例、对经济增长贡献率。
制定适合不同需求的科学的评价周期 高校科研人员的R&D活动绩效评价周期是评估科研人员在其工作效率的主要标准。相对于科研人员R&D活动工作绩效的评价标准设立，其主要确立标准是评价周期。对于一般的高校而言，在绩效评价的周期要求上通常是一年。结合实践，针对学科和研究方向的差异，对此绩效评价可以采用不同的设置，可以将一年期改为三年，但是可以配合对应的年度评价机制。
参考文献
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关键词：数据包络分析；科研；绩效评价
中图分类号：G472 文献标识码：A
原标题：基于DEA的高校内学院科研绩效评价研究
收录日期：2012年1月4日
一、引言
随着知识经济时代的到来，科学技术对国家和社会发展所做的贡献越来越显著。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确提出，提升科学研究水平，充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用，加强高校重点科研创新基地与科技创新平台建设，完善以创新和质量为导向的科研评价机制。而学院是高校的基本组成单位，学院的科研水平直接决定了高校的科研水平，因此需要建立一套评价体系来评价高校内学院的科研效率，以便能发挥优势，找出不足，推动高校科研工作迅速发展，提高整体办学效益。
不论是高校主管部门对高校教学水平的评估还是其他组织对高校的各类排名，都体现了社会各界对高校教学及科研水平的关注。近年来，关于高校绩效的研究更成为国内学者们关注的焦点。我国学者对高校绩效的研究主要包括两大类：第一，我国高校科研投入的规模和效率的整体现状研究。陆根书和刘蕾（2005）通过对不同地区54所教育部直属高校在2000～2002年间科学研究效率及其变化趋势的分析，发现有46.3%的高校的效率有待进一步提高；东部、中部和西部地区高校的效率呈现递减趋势，而且不同地区高校的效率和规模效率都存在波动，但变化趋势不同；第二，高校绩效评价指标体系和方法的研究。刘多和李学志（1995）研究了我国高校自然科学量化评估指标体系的设计问题；吕松和王从东（2005）根据学校内部科研管理的需要，结合学校自身的情况，构建了高校科研绩效量化考核体系；而武书连等（2008）综述了中国大学研究与发展成果评价理论与方法。
目前，高校一般都以产出的绝对量为指标来评价科研的水平，然而由于各个被评价对象的投入存在差异，仅仅以产出来评价其科研的优劣显然有失公平。因此，本文引入数据包络分析对被评价对象进行相对效率评价。
二、数据包络分析原理
数据包络分析是运筹学家Charnes和Cooper等在“相对效率评价”概念基础上发展起来的一种新的系统分析方法，DEA已成为管理科学与系统工程领域一种重要而有效的分析工具。DEA的基本原理是对每一个被评价对象（即决策单元，Decision Making Units，简称DMU）的输入和输出进行分析，以各DMU的输入和输出的权重为变量进行计算，确定有效生产前沿面，并以有效生产前沿面为依据来确定各DMU是否为DEA有效。
假设，DMUj，j＝1，2，…n表示n个决策单元，（xj，yj）为DMUj的输入和输出，其中xj=（x1j，x2j，…，xmj）T，yj=（y1j，y2j，…，ysj）T（其中m，s分别表示DMU的输入和输出的数量），则对于某一个选定的DMUj0，j0?缀（1，2，…n），判断其是否为DEA有效的模型为：
三、实例分析
为了验证DEA评价高校科研绩效的适用性，本文选择某高校的13个二级学院作为决策单元，选取适当的指标构建评价指标体系，运用DEA模型对决策单元进行科研效率的计算，并根据计算结果进行分析。
（一）选取评价指标。DEA是一种多投入多产出的效率评价方法，因此指标的选取对分析结果有很大的影响，选取合适的指标能真实地反映决策单元的效率，反之则可能使评价失去其意义。一般来说，评价指标的选取应遵循以下几个原则：（1）精简性；（2）可比性；（3）真实性；（4）全面性。
综合以上原则，本文选择的输入指标为科研人员的数量和科研投入，输出指标为科研成果。科研的人员主要囊括了高校的讲师及以上职称的科研人员，经咨询相关领域的专家和参考他人的评价标准，对相关人员所占的比重进行折算，具体如下：1个副教授=0.5个教授，1个讲师=0.25个教授；科研投入即科研项目经费额，包括纵向项目任务书所确定的政府资助经费额以及横向项目考核期内到位的经费额；输出指标科研成果主要是、出版专著（含教材）以及获得国家专利和成果鉴定的数量。根据该校科研工作量计分标准，社科专著0.5分/万字，自然科学专著1分/万字，教材0.2分/万字；论文被SCI、EI、SSCI收录8分/篇，ISTP收录5分/篇，国际专业文摘收录4分/篇，中文核心期刊3分/篇；获得国家发明专利10分/项；计划项目鉴定6分/项；科技成果转化1分/万元。
（二）计算及分析。根据以上各项指标的折算方法和计分标准，经过在学校有关部门的调查，结合学校网站公布的数据，得出具体输入输出数据，将输入输出数据在DEAP软件中进行运算，计算结果见表1。（表1）表中给出了3列效率值和1列规模报酬，其中综合效率也被称为技术效率，是指在规模报酬不变的技术效率值；纯技术效率反映的是投入要素的使用效率；规模效率反映的是决策单元的投入产出比是否合适；规模报酬给出了现阶段该决策单元处于哪一种生产阶段，drs表示决策单元处于规模报酬递减的生产阶段，irs表示决策单元处于规模报酬递增的生产阶段。
从表1中可以看出，总体而言，13个学院的平均技术效率值达到了0.703，是一个比较好的结果。分开来看，有3个学院（学院1、6、10）达到了技术有效，即在现有的科研输入条件下与其他学院相比，科研成果产出已经达到了最大值。有2个学院（学院2、11）的纯技术效率达到了有效的水平，但是由于它们的规模效率没有达到有效，因此导致其综合效率没有达到有效。其他的学院既没有达到规模有效也没有达到技术有效，还需要进一步的提高其效率，尤其是学院4、5、7、8、12、13的综合效率甚至没有达到平均值，存在严重的人力、财力的浪费现象。
（三）改进建议。模型计算结果还给出了各个学院要达到技术有效的目标改进值，即在有效前沿面上的投影值，具体见表2。（表2）根据以上的改进值可以为该校提出以下的改进建议：
第一，由于本例是以产出的角度为基础所做的分析，因此没有达到技术有效的学院都是因为产出（即科研成果）不足所致。此外，还有一些学院（学院4、5、8）还存在着人员过多的情况。因此，最主要的改进建议就是各个没有达到规模有效的学院要充分利用现有的资源，多做科研，加大科研成果的数量，对于人员过多的学院，要避免人浮于事的作风，做到人尽其用。
第二，从表1中的规模报酬方面，除了达到规模有效的3个学院（学院1、6、10）外，其他学院都是规模效率递增或递减的。其中，6个学院（学院2、3、4、5、7、8）处在规模效率递减的阶段，即这些学院没有达到规模有效的原因是相对其产出来讲，其投入规模过大，而影响了其规模效率，这些学院要通过控制其投入，甚至减少投入来提高投入的利用效率以达到规模有效；另外4个学院（学院9、11、12、13）处在规模报酬递增的阶段，即这些学院没有达到规模有效的原因是这些学院规模较小，投入不足，因而没有达到规模有效，所以这些学院要加大人员和资金的投入来扩大其科研的规模，从而提高规模效率。
四、结论与展望
将DEA的运算结果与该高校的实际情况相比较后，可得出DEA的运算结果与各个学院的实际情况大体一致的结论，即DEA可以比较准确地反映该高校科研的实际问题。因此，我们认为DEA是一种适用于高校的科研绩效评价方法，不同的高校根据实际情况，选择各自的指标，即可对其科研效率进行有效的评价。
主要参考文献：
[1]陆根书，刘蕾.教育部直属高校自然科学研究效率及发展趋势研究[J].高等工程教育研究，2006.1.
[2]刘多，李学志.高校自然科学科研量化评估指标体系的设计[J].科技管理研究，1998.1.
[3]吕松，王从东.论高校科研绩效量化考核体系的构建[J].淮南职业技术学报，2005.4.
[4]武书连等.2008中国大学评价[J].科学学与科学技术管理，2008.1.
对于不同的财政专项经费投入,由于经费管理办法不同,所资助的科研活动各有特点,因此应采用不同的指标体系进行考核。例如,如果财政资金投入到基础研究领域,那么此类项目的社会效益考核指标应该加强,而经济效益考核指标体系应该弱化。
2财政科研经费绩效评价指标体系
2.1设计指标体系框架的总体思路
本文中设计财政科研经费绩效评价指标体系是基于对财政科研经费投入—产出这一思路设计的,涵盖项目立项、组织实施、产出全过程。我们提出的是财政科研经费绩效评价指标体系框架,也就是通用指标。由于每一类财政科研经费资助的研究内容具有不同的特点,因此,可以按照这个框架设计每一具体项目的绩效评价指标体系,例如,可以针对基础研究、应用研究、试验发展等项目分类设置指标。
2.2指标体系框架的内容
本指标体系设三个层次,一级指标3项,分为项目决策、项目实施、项目绩效;二级指标10项,三级指标30项。这一指标体系虽然分为三个层次,但是各层次、各指标不是孤立的,而是有机联系的整体。例如,一级指标中的“预算落实情况”指标和二级指标中的财务管理相关指标就是相互关联的。
2.2.1项目决策指标的设计思路项目决策评价指标体系主要考核的是项目立项是否科学合理。这项指标包括4项二级指标和6项三级指标。由于项目立项阶段主要是专家对项目的合理、可行进行的判断。因此对于这一过程的评价毋庸置疑采用的主要是定性指标。包括项目目标、决策过程、项目创新、项目预算等。但是在设计这些指标时,尽可能选取能够客观评价的内容,减少人为主观评判的因素。例如,项目目标的明确程度,是否量化;决策依据充分性中的申报单位资质情况等;决策过程指标中决策程序是否合规等考评内容都具有客观性。项目预算中项目“预算落实情况”指标在整个评价指标体系中都具有重要意义。项目预算与项目目标是否匹配,决定着整个项目绩效水平。如果预算资金远大于完成目标所需经费,那么整个项目经费就会有浪费、违规现象,项目绩效水平低;如果预算资金不足,不能满足完成目标所需经费,那么整个项目工作无法完成。因此,对于这项指标的评价需要针对不同类型的科研经费进一步细化考核指标。
2.2.2项目实施指标设计该级指标包括2项二级指标和9项三级指标,主要内容是项目组织管理和财务管理。通过这些指标可以评价项目实施过程的管理水平,包括组织管理、财务管理等。其中财务管理指标所占的比重较大,是考评的核心内容,涵盖资金到位情况、支出情况、预算执行率、会计信息、财务管理等各方面,既有定量指标,例如资金到位率、预算执行率等,也有定性指标。通过对这些基于项目支出的指标体系,可以较为客观地反映出该项目实施是否有效,也从一定程度上印证项目决策指标体系中“预算落实情况”。通常情况下,预算落实情况评价较低时,说明项目预算资金过大或过小,那么预算执行指标都会出现异常,预算资金过大时,预算执行率偏低,或许会出现突击花钱的现象,资金支出方面违规现象时有发生;预算资金过小时,预算执行进度和工作进度一般不会同步。财政科研经费在使用中是否安全有效,在这一层次的指标中基本上可以评价出来。
2.2.3项目绩效指标设计这是基于项目产出的指标体系,包括4项二级指标和15项三级指标。具体有项目产出指标、经济效益和社会效益指标。项目产出指标和经济效益指标是绩效评价最直接的指标,而社会效益指标是间接影响的考评指标。项目产出指标和经济效益指标尽可能采用定量考核指标,而社会效益等无法量化的,采用定性指标。这些指标较为全面的概括了科研经费投入后,可能出现的各种产出情况,如论文、专利、人才培养、成果转化收入等。在这些指标中,较难把握的是“生态影响程度”这一定性指标,主要依赖于考评专家的判断。
2.3对本指标体系需要说明的其他问题
2.3.1针对不同类型的科研项目应当进一步细化考评指标。本指标体系是财政科研经费投入绩效考评的框架指标。不同类型的科研项目研发目标及产出情况各不相同,例如,对于基础研究类项目可以弱化经济效益指标,同时进一步细化社会效益指标;而对于试验发展类项目则进一步细化经济效益指标。
关键词：高校教师；科研绩效评价方法；关键科研绩效评价指标（KRPI）；科研绩效日常管理工具长期以来，我国政府对高校科研管理效能特别是对科研绩效重视不够，导致在科研经费使用过程中，忽视成本与效益的关系，使得科研资金配置不尽合理甚至造成损失和巨大浪费。如何采取科学的方法构建科学的高校教师科研绩效评价体系，促进社会资源的有效配置，提高政府与高校科研投资的使用效率和效益，成为科研管理过程中亟待解决的现实问题；就教育管理科学研究态势而言，科研管理日益成为教育管理学术共同体关注的焦点。然而，高校教师科研绩效评价的范围很广，主要包括评价主体、评价客体、评价目的、评价程序、评价标准、评价方法、评价制度等诸多方面。高校教师科研成果评价的科学与否直接关系高等教育发展乃至整个社会繁荣、科技进步与理论创新，而高校教师科研成果的评价方法与手段的确立与选择成为高校教师科研绩效评价的关键所在。
一、核心概念界定
（一）绩效与绩效评价
“绩效”内涵最早追溯到中国古代的官员选用制度，如《旧唐书・夏侯孜传》中提到“其绩效，擢处钧衡”，指将官员的绩效记录进行存档，并依据其优劣选择合适的官位。[1]我国从古代就开始关注绩效评价，在当今社会，绩效的意义更要得到重视。有学者基于结果的观点对绩效进行了界定，指出“绩效是在特定范围内，在特定工作职能或活动上产出的结果记录”[2]。也有学者提出绩效就是行为，包括任务绩效和关系绩效两个维度：任务绩效是与特定工作中核心任务有关的所有行为，而关系绩效是个体自愿作出的对组织的奉献或与特定任务无关的绩效行为，并提出要重视对员工工作行为的评估，帮助组织及时获得员工活动的信息。[3]学者们研究视角具有差异性，从而对绩效概念的理解也不同。笔者综合相关学者对绩效内涵进行的概述，将绩效界定为产出与投入比率，用于反映资源的配置状况。
绩效评价则指采用客观的评价标准、有效的评价方法、合理的评价指标对特定时期产出的成果进行公正、有效的评判。绩效评价除了作出基本的价值判断之外，还在于进行选择、预测，并发挥导向作用。高校教师绩效评价是一种特殊的绩效评价，主要指高校用来衡量教师特定时期的工作质量与工作表现，帮助教师发展的过程，就是对教师在高校工作中呈现出来的潜在或现实的价值作出客观评价的活动。[4]
（二）高校教师科研绩效评价
高等学校的主要职能是培养人才、科学研究和社会服务，高校绩效评价是对高校三项主要职责的绩效进行评价，从而为高校管理服务；作为高校绩效评价组成部分的高校科研绩效评价，从一般意义上来说，是对科研投入与产出的对比性评价，关涉科研经费的使用效率及学术成果的质量，其对高校科研工作具有规范功能、导向功能和激励功能。高校科研绩效评价范围很广，本文主要探讨高校教师科研绩效评价。高校教师科研绩效评价是指依据特定的评价标准、采用科学的评价方法，对高校教师所进行的科研投入、科研产出以及科研效益指标进行客观、公正的价值判断。高校教师科研绩效评价的最终目的是提高科研质量，为此，通过评价区分出教师的科研绩效，调动其科研积极性。[5]
・高校科研・高等学校教师科研绩效评价方法研究（三）高校教师科研绩效评价方法
高校教师承担着教学、科研、为社会服务以及文化传承的责任，科学研究是完成其它各项职责的重要保证，为此，对其科研水平及科研绩效评价具有重要作用。国内外关于教育领域绩效评价的研究多集中于教育财政支出的绩效评价，关于高校绩效评价研究除了对国外大学投资绩效进行比较研究，就是对高校整体的投入与产出比的研究。我国政府和学术界关注、倡导并开始研究高校教师科研绩效评价，尤其是对高校教师科研绩效评价方法的研究还处于起步阶段。我们将高校教师科研绩效评价方法界定为，立足高校战略目标和高校教师科研成果的差异性，选择关键科研绩效评价指标（KRPI）、细化KRPI、确定KRPI的权重、审核KRPI等流程构建高效教师科研绩效评价指标，在此基础上进行高校教师科研绩效分析，旨在确保科研绩效评价结果公平合理，对教师起到激励作用，促进教师全面发展。
二、高校教师科研绩效评价方法的立足点与前提高校教师科研绩效评价是提高教师科研水平的有效手段，设计具有针对性和可操作性的评价方法迫切而且必要。科学合理的科研绩效评价方法体系能够调动教师的工作积极性，提高教师的科研能力，从而促进高校与教师共同发展。为此，在构建高校教师科研绩效评价方法及指标体系的过程中，需要从高校的战略目标出发，结合不同专业教师的实际情况进行设计，从而保证高校教师科研绩效评价结果的客观、全面。
（一）高校教师科研绩效评价方法的确立与选择要以高校战略目标为立足点
依据战略性、适应性和目的性的原则，高校教师科研绩效评价方法要与高校战略目标相匹配。我国高校由于办学层次、类型的不同，各高校的具体办学目标及定位也不尽相同。有些高校以师范或是文科为主，教师科研项目相对较少，有的高校以工科为主，教师的科研项目则相对较多。高校教师科研绩效评价指标体系要符合高校的客观情况，紧密结合教师的实际科研水平，评价的结果才会更合理与有效。例如，国家对于“985工程”院校投入的科研经费较多，一般都建有国家级的科研实验室，承担的项目多是科技攻关项目与国家重点项目；而我国一些普通本科高校，因资源和地理位置的局限，科研经费不足，所承担的大项目较少，这两类高校在对本学校教师进行科研绩效评价方面则需要选择不同的科研绩效评价指标和评价方法。为此，在构建高校教师科研绩效评价方法体系的过程中，要以高校战略目标为前提，根据本校的实际情况来设计教师的科研绩效评价指标体系，增强教师科研绩效评价的适应性和目的性。
（二）注重科研成果差异性是有效采用高校教师科研绩效评价方法的前提
鉴于高校教师所从事学科专业的差异性，对其科研成果类型也应该进行合理划分，实施分类评价，旨在实现高校教师科研绩效评价的客观性及针对性。当前，高校教师绩效评价方法中存在传统僵化与“一刀切”的做法，不仅给高校教师带来紧张感，也制约了高校对教师的管理效能。在高校中，教师队伍分为不同的学科、专业与层次，不同学科专业的教师，由于受到学历、经验等多方面因素的制约，其科研成果的类型应有不同的分类。科研绩效评价需要体现专业特殊性，如对高校管理学专业的教师科研绩效评价应以其科研成果被政府采纳的情况为依据，而对于艺术专业的教师科研评价应以其作品具有的社会影响力为评价根本。各专业学科的教师科学研究成果产生的经济效益与社会效益不同，为此对高校教师科研成果划分的类型也不应该是固定不变的，而应该根据具体情况作出相应的调整。也就是说，高校教师科研绩效评价的主要目的不是比较教师科研能力高低，而是在评价中尊重教师专业学科差异性，在承认差异性的前提下，对高校教师科研成果进行分类评价，以达到提高教师科研热情的评价目的。基于此对高校教师进行的科研绩效评价指标才具有可比性，衡量值才具有客观性，同时也要考虑到科研绩效评价的实际操作性，避免加大科研绩效评价难度。为此，合理划分高校教师科研成果的类型，做好教师科研绩效评价，使教师的科研能力得到极大的提升，必然能够促进高校的发展，从而更好地实现高校的战略目标。对教师科研成果进行差异性评价在一定程度上就是服务于高校的发展战略。为此，在制定高校教师科研绩效评价方法体系时要针对高校的实际情况，对教师科研成果按照学科内容、研究方向进行分类，对同类科研成果运用相同的标准进行评价，才会保证评价的公平、准确。
三、高校教师关键科研绩效指标（KRPI）以及日常管理工具的设计（一）高校教师关键科研绩效指标（KRPI）建立的原则与流程
由于高校教师科研绩效评价方法的多样化以及复杂性，使得评价指标的具体内容也会有所差异，不同类型划分的教师科研成果评价方法及指标上具有较大的差异性。在高校教师科研绩效评价之前，首先需要明确高校教师科研绩效评价的指标。关键绩效指标（KPI）则是在绩效评价体系中一种科学且客观的评价方法。KPI（Key performance index）全称关键绩效指标分析，是组织绩效管理的基础，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，继而把组织的战略目标分解为可运作的远景目标。[6]
高校教师是科学研究和科技创新的主体，具有很强的发展意愿。针对高校教师科研水平差异性特征，本研究设计了能够有效评价高校教师科研成果的关键科研绩效指标。关键科研绩效指标KRPI（Key Research performance index）是对传统的关键绩效评价指标（KPI）的创新，侧重对高校教师科研成果社会效益的评价，考察科研成果对社会经济文化的贡献。通过对关键科研绩效评价指标的选择、细化、权重确定、审核四个方面，把复杂的评价内容简单化，抽象的评价内容具体化，从而将高校战略目标逐层分解成能够操作的绩效目标，通过不断提高高校教师科研绩效评价的信度，使高校教师科研绩效评价成为实现高校战略目标的有效手段。以下主要从KRPI建立要遵循的原则以及确定KRPI的程序两方面出发对构建高校教师科研绩效评价指标进行探讨。
一方面，高校教师关键科研绩效指标建立应遵循SMART原则。在SMART原则中，S代表Specific，指“具体的”；M代表的是Measurable，指“可测量的”；A代表的是Attainable，指“可实现的”；R代表的是Realistic，指“现实的”；T代表的是Time bound，指“有时间限制的”[7]。所谓“具体的”，即高校教师关键科研绩效指标要适当细化，而不应是模糊的。绩效科研评价指标体系要符合高校教师特定的科研目标，对科研目标的实现发挥重要作用。“可测量的”，是指关键科研绩效指标要体现数量化的特性且准确可靠，并且确保信息或是数据能够触手可及。“可实现的”，即高校教师关键科研绩效目标的设立要切合实际，不要过低或过高，要使高校教师在经过努力的条件下可以达到。“现实的”，即高校教师关键科研绩效目标是真实存在的，绝非假设的，能够观察和证明获得。“有时间限制的”，意味着高校教师科研绩效评价的关键科研绩效指标要有时间的限制，也就是说，要对完成这些科研绩效指标设置时间结点。
另一方面，高校教师关键科研绩效指标建立的“四步骤”流程。
第一，关键科研绩效指标的选择。关键科研绩效指标选择过程中，需要立足高校，密切结合高校的发展目标和高校教师的专业发展需求。具体而言，本研究的高校教师关键科研绩效指标主要从科研投入指标、科研产出指标、科研效益指标三个方面进行选择。在高校教师的关键科研绩效指标中，科研投入指标是科研产出与科研效益的基本保证，主要包括获得资助科研项目的层级、资助的科研经费等，是高校教师从事科学研究的支撑系统。科研产出指标是非常重要的关键科研绩效指标，指高校教师从事科研活动获得的创新性的成果，包括论文、出版著作、奖励及专利等。科研效益指标是建立关键科研绩效指标的基础，侧重评价高校教师科研结果取得的经济效益和社会效益。
第二，关键科研绩效指标类型的细化。高校教师关键科研绩效指标的选择能够客观、全面的反映教师的科研工作。在关键科研绩效指标选择后，还需要运用由粗到细的方式，将各项关键科研绩效指标进一步细化，确定衡量各项关键科研绩效指标的具体方面，操作要体现规范性。本研究主要从以下几个方面对高校教师关键科研绩效指标进行了细化：一级KRPI包括科研投入指标、科研产出指标和科研效益指标。二级KRPI主要包括以下几个方面：科研投入指标分为各级科研项目和科研经费的投入量；科研产出指标包括学术论文、出版著作、科技获奖与专利；科研效益指标主要包括高校教师科研成果所产生的经济效益与社会效益。三级KRPI又可以将二级KRPI继续细化，具体为科研项目包括国家级科研项目、省部级科研项目、校级科研项目与横向科研项目等；科研经费包括国家级科研项目经费、部级科研项目经费、省级科研项目经费、厅级科研项目经费、校级科研项目经费以及横向科研项目经费等；出版著作包括专著、编著、全国规划教材以及普通教材等；社会效益包括科研成果被国家采纳、科研成果被省和部采纳、科研成果被地级市和厅局采纳以及被其他部门采纳等。由于每所高校的战略目标不同，为此，各高校要密切结合本校的实际情况，以KRPI为依据，逐层分解学校的战略目标，确定高校教师关键科研绩效指标。
第三，关键科研绩效指标权重的确立。KRPI权重是指关键科研绩效指标在整体评价中的相对重要程度。确定权重的方法有很多，比较常见的有AHP层次分析法、专家加权法、两两比较法、德尔斐咨询法、主因素分析法等[8]，运用科学的方法合理确定后，对各项指标加权赋予一定的数值。KRPI权重的确立过程是对各项关键科研绩效指标重要程度的排序，直接决定着高校教师科研绩效评价的科学性，为此建立客观、合理的KRPI权重具有重要意义。在确定KRPI权重后，综合高校每位教师的评价信息，设定科研绩效评价的标准。不仅要遵循促进高校科技创新和科研项目发展的原则，而且要顾全不同学科、专业教师的科研产出和社会效益，设定的标准不能太高也不能太低，要以高校多数教师都能达到的科研水平为准。在分析各项评价指标特点的基础上，广泛听取相关学者、管理人员和教师的建议，以确定最佳评价标准。
第四，关键科研绩效指标的审核。为了考察KRPI是否科学、全面，是否能够客观、公正地评价高校教师的科研绩效，要对关键科研绩效指标进行审核。基于此，高校需要建立校级关键科研绩效指标审核小组，审核小组的职责是从学校实际情况出发，对高校教师科研绩效评价的结果进行分析，综合考核关键科研绩效指标观察和证明的操作性，科研绩效指标对于被评教师的大多数科研工作的代表性等问题，对于不合理的高校教师科研绩效评价指标，及时改进，从而避免高校教师科研绩效评价流于形式，不断完善关键科研绩效指标。
以上四个步骤，构成了高校教师关键科研绩效指标完整的流程。KRPI作为关键科研绩效指标的建立对于高校教师科研绩效评价的客观性具有重要意义，将有助于绩效评价方法的具体操作与执行。
（二）高校教师科研绩效日常管理工具的设计
在高校教师科研绩效评价过程中，制定科研绩效评价计划、确立关键科研绩效指标体系是关键，其合理性与否直接决定教师科研绩效评价的成败。然而，为了提高高校教师科研绩效管理效能，需要开发和设计一整套日常管理工具。笔者认为，需要从如下五个方面去设计高校教师科研绩效日常管理工具。
《教师关键科研绩效指标管理卡》的设计。全面的教师关键科研绩效指标管理卡一般由四个部分构成：第一部分是高校教师的基本信息，如教师姓名、所在学院、职位名称、制定日期等。第二部分是教师关键科研绩效指标管理卡的主体部分，即教师关键科研绩效指标。在这一部分可以分成三个方面，分别从科研投入指标、科研产出指标与科研效益指标三个层次评价教师科研绩效，能够使教师的科研绩效得到综合全面的衡量。第三部分是科研绩效指标确认签字栏，一般由教师和所在学院科研负责人签字。第四部分是科研绩效评价结果确认签字栏。科研绩效评价结束后，教师和所在学院相关负责人要在这部分签字确认绩效评价结果。
《教师科研业绩档案记录卡》的设计。所谓教师科研业绩档案记录卡实际就是有关教师科研实际信息的收集，是对主要科研活动和成就的摘要，是对个人简历的有益补充。[9]通常，高校教师科研业绩档案记录卡包括以下内容：教师的姓名、学历、工作履历、职务、职称等基本信息情况；教师发表的学术论文及论文被转引次数和收录情况、科研项目、著作、编写的教材、创造发明、专利、及科研获奖等情况。教师科研业绩档案记录卡的特点是突出教师的科研业绩、科研贡献和社会影响。教师科研业绩档案记录卡的信息可以向所有教师公开，教师个人和高校对档案记录卡上的信息都有使用权，是对高校现有科研档案的补充，能够更便捷的查找准确、全面的信息。教师科研业绩档案记录卡也可以借助数字化手段进行存储，构建大规模的教师科研业绩档案记录信息系统，为教师绩效评价提供原始依据。
《教师科研绩效反馈卡》的设计。绩效评价是我国高校对教师进行管理的重要环节，但多数高校却没有重视对教师绩效评价结果的合理反馈。对教师进行科研绩效评价不只是简单地检查教师科研工作情况，更重要的是在确定教师的科研绩效评价结果后，客观的分析评价结果。高校需要设计相应的《教师科研绩效反馈卡》，将教师的科研绩效结果反馈给每位教师。在反馈卡中，要尊重教师的科研成果，突出表现其科研成就，并针对不足之处，提出改进的原因和建议，让每个教师既全面了解自己的科研绩效，扬长避短，又保证教师具有自我完善的持续动力，进而起到自我激励的作用。[10]高校同时要鼓励教师针对反馈的科研绩效评价结果，在反馈卡上提出问题和意见。这些意见又通过反馈卡反馈给评价者，为教师科研绩效评价指标和方法的改进提供依据。
《教师科研绩效改进计划》的设计。在《教师科研绩效反馈卡》反馈信息的基础上，发现高校教师科研绩效计划制定上存在的不足，从而在科研绩效改进环节有针对性的对教师科研绩效评价内容进行完善。具体来说，为确保教师科研绩效改进计划的实现，通过《教师科研绩效改进计划》改进的内容应是学校教师与管理者都认同的内容；另一方面，教师科研绩效改进计划要从重点方面进行改进，考虑成本收益；此外，《教师科研绩效改进计划》要有截止日期，设定期限，体现时间观念。通过对教师科研绩效的不断改进，使高校教师科研绩效评价工作不断规范化与科学化。
《教师科研绩效申诉表》的设计。教师科研绩效评价过程中，教师按照学校科研绩效评价计划的规定，上交科研业绩相关材料，然后，由评价小组存档。年末，经所在工作部门依据教师的科研绩效进行评价，学校科研绩效评价小组综合教师自评、互评和领导评价结果后作出综合评价，评价结果分为优秀、良好、合格与不合格。评价小组将评价结果告知被评价教师，经本人确认。教师如对科研绩效评价结果有不同意见，可通过填写《教师科研绩效申诉表》向学校评价小组及主管部门提出申诉。《教师科研绩效申诉表》的设计包括三部分：第一部分是申诉人个人信息、申诉时间、申诉内容和申诉依据；第二部分是主管部门调查情况及其处理措施；第三部分是申诉人、学院负责人和主管部门签字。《教师科研绩效申诉表》的设计力求做到尊重每位教师的学术权利，应有助于营造和谐的科研环境，避免因不公正的评价结果带来的负面影响。
以上通过对高校教师科研绩效日常管理工具的设计，能够有效改进高校教师关键科研绩效指标，减少因评价指标体系设计不合理或不符合实际情况而产生的评价偏差。高校教师科研绩效日常管理工具的设计也要综合衡量被评价教师的学术经历和专业背景，不能一概而论，才能充分发挥高校教师科研绩效日常管理工具的作用，从而不断完善高校教师科研绩效评价办法体系。
四、为政府和高校改善科研管理提供政策建议及管理对策高校教师队伍是我国科学研究的主力军，对其做好培养、使用及评价等管理工作，是提高人才培养质量，实现国家赋予高等教育责任的重要方面。高校教师科研管理工作的重点是进行高校教师科研绩效评价，能够有效地提高教师队伍的科研水平。但目前我国政府和高校对教师科研绩效评价工作的重视程度还不够，造成科研资源配置不合理。为此，笔者从以下两个方面出发，为完善我国政府和高校科研管理提出建议。
一方面，政府应不断完善高校教师科研绩效评价的法律法规。教育部和科技部联合制定了《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》，指出要根据不同科研性质，不同研究领域来制定高校教师科学合理的科研评价指标体系，简化科研评价环节，适当延长评价周期，使评价工作与高校教师科研工作的规律和特点相适应，但对如何完善高校教师科研绩效评价方法的相关规定还不全面。为深入落实科教兴国和人才强国战略，笔者认为我国政府必须完善当前的法律、法规以提高我国高等学校科研管理的有效性。要高度重视高校科研绩效评价监督体系的政策完善，对于重大项目进行全程评估，鼓励具有创新型的研究项目，国家有关高校教师科研绩效评价的规定中也要倡导科学道德和科研诚信，克服浮躁心态，避免急功近利的思想。[11]
另一方面，高校应加强科研管理制度建设，完善科研管理办法。当前，我国高校教师科研绩效评价工作正处于发展的初级阶段。这不仅表现为国家对于高校科研绩效评价的法律法规仍有待完善，而且表现为高校的科研管理制度和具体方法的不规范，尚未形成良好的科研管理氛围，降低了高校教师科研积极性。为此，高校需要依据学校发展战略，采取如下措施。
首先，加强高校科研管理制度建设。做好高校科研管理，有助于高校战略目标的实现，促进高校全方面发展，从而为教师队伍从事科学研究提供更好的环境。一方面，高校科研管理制度需要逐渐淡化制约和管理的观念，而强化提供服务的职能。高校科研管理制度要在遵守国家有关科研管理法律法规的基础上，最大程度地帮助高校教师解决科学研究中出现的难题，为教师排忧解难。另一方面，高校在建立科研绩效管理制度过程中，要确保制度在一定时间内的稳定性，调整或修改科研管理制度时，要衔接国家相关政策。同时由于个体差异性特点，不同高校教师对物质、声誉等需求各不相同，为此，高校要结合科研绩效评价，针对教师的具体情况，建立相应的激励机制，充分发挥导向作用，调动教师科研的积极性。
其次，完善高校科研管理具体办法。高校对教师进行科研绩效评价是为了最大程度的体现教师的科研价值与贡献，从而激励教师努力工作，不断发展。为此，高校在科研管理具体方法中可以把科研绩效评价体系与绩效薪酬和奖酬设计有机结合起来，将高校教师科研绩效评价结果与薪酬挂钩，实现按劳分配和多劳多得，能够更有效地激励教师，增强教师的科研意识。同时，高校还要注意科研绩效评价指标的局限性，及时纠正评价结果与实际绩效存在的偏差。为此，高校要综合运用定量与定性的科研绩效评价方法对教师科研成果进行客观的衡量，以期为教师营造公平良好的科研氛围。
综上所述，高校教师作为科学研究与科技创新的主体，其科学研究质量不仅影响着整个高校的发展，而且决定了国家的综合实力，因此，高校教师的科研质量尤其重要。合理的高校教师科研绩效评价方法体系不仅是提高高校教师科研绩效的有效手段，而且也是保证教师科学研究质量的前提条件。但是现有的高校教师科研绩效评价方法落后，指标体系单一，难以对高校教师起到激励作用。为此，设计科学合理的高校教师科研绩效评价方法和指标体系是解决问题的关键。这不仅要求高校建立符合本校战略目标的评价方法与指标并对不同学科高校教师科研成果进行分类评价，同时，也要与高等教育国际化、全球化背景相适应，鼓励高校外籍教师投身于科学研究，加强国际科研合作，采取行之有效的评价方法和指标体系对外籍教师进行科研绩效评价，激发全校教师的科研热情，从而提高我国高等教育的比较优势，为经济建设与文化繁荣贡献更多力量。
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关键词：美国；高校教师；科研绩效
基金项目：周口师范学院青年科研基金重点资助项目“地方高校青年教师科研绩效管理研究”（项目编号：zknuqn200938）阶段性研究成果
中图分类号：G649 文献标识码：A
收录日期：2013年9月11日
二战以来，科学研究在美国的研究性大学中得以蓬勃发展，并逐渐成为其中心任务。受研究型大学的影响，一些本科学院和大学也慢慢开始重视科研，并将研究和作为教师评价的因素和指标。随着时间的发展，美国高校在教师的科研绩效管理方面，积累了丰富而成熟的经验。
一、美国高校教师科研绩效评价的指标体系
从科研绩效评价的指标来看，不同类型的学校和学科，其评价的指标体系有所不同。按照卡内基教学促进基金会制定的全美高等学校分类法，美国3，000多所高等院校被分为六类：研究型大学、博士授予大学、硕士授予（综合性）大学和学院、专业院校、文理学院以及两年制学院。这些不同类型的高校对科研绩效评价指标的侧重点各有不同。美国教育测试服务中心曾对134所高校的系主任进行了调查，结果发现，在所列出的16项指标中，在高层次的刊物上发表的论文数、本人独著或作为主要作者出版的书籍数、经过本校同行专家评定的学术研究和出版物的质量是其中比重最大的三项，对学术研究和出版物质量的自我评定、本人成果在各种出版物中被引用的次数、未出版的论文或报告数等指标则最不受重视，其他指标受重视的程度在不同类型的学校不一致。
1991年针对二战后高校教师科研绩效评价中过度重视研究出版物、论文引证、科研经费而忽视其他学术活动及其质量的现状，前美国卡内基教学促进基金会主席博耶经过广泛深入的调研，在其研究报告《学术反思：教授的工作重点领域》中明确指出应该拓宽学术视野，以全面的学术观来看待教师的科研工作。他将教师的学术活动分为四类：（1）发现的学术：接近于过去所说的科研；（2）综合的学术：在学科间建立联系，把专门知识放到更大的背景中去考察；（3）应用的学术：不仅指科研成果的应用，而且包括知识在实践中的应用；（4）教学的学术：不仅要传递知识，而且要教化心智。博耶的研究报告引起了美国学术界和高等教育界的广泛重视，许多高校开始反思教师的科研绩效评价问题，并根据学校的实际情况提出一些新的评价指标。如密歇根大学在进行教师科研绩效评价时，要求教师在提供的评价信息中单独列出是否有新的研究方向，鼓励教师多作跨学科研究。加州大学洛杉矶分校规定，在建筑、音乐、戏剧、舞蹈等领域的卓越表演和指导都可以作为教师创造性工作的证明。加州大学伯克利分校在对教师的科研绩效进行评价时，不仅关注已经公开发表的研究成果，还注重对进展过程中的研究工作做客观的评价，评价时注重研究工作的创造性思想与效果，将教师对专业著作、专业实践的贡献或专业教育的新观点等作为评价的重要内容，此外，还重视教师对待研究工作的态度。
博耶提出的全面学术观让人们充分认识到高校教师研究贡献存在的多样性，并在评价中予以肯定和奖励，体现了以教师为本的思想，有利于教师自身潜能的充分激发。
二、美国高校教师科研绩效评价的程序与方法
美国对高校教师科研绩效评价程序大体分为三步：第一步，教师填写自评表，对自己的科研工作进行全面的总结和回顾，并提供相关佐证材料；第二步，考核者根据教师提供的材料，按照一定的标准进行评价鉴定，确定等级，并签署意见；第三步，系主任将考核者的评价报告交给专门的评审委员会审阅，并将审阅意见反馈给院长，由院长决定该教师考核结果。
在科研绩效的评价方法上，主要有引用分析法、成果计数法、同行评价法等。
1、引用分析法。引用分析法是科学计量中的常用方法，是用文章或研究成果被引用的次数来分析其产出质量的一种相对评价方法。该方法的理论基础是，文献被引用是以其质量为基础的。与成果计数法相比，该方法更为客观。这方面西方已建立一些得到普遍认可的标准，如科学引文索引（SCI）（1961首次出版）、社会科学引文索引（SSCI）（1969首次出版）、文学与人类科学引文索引（AHCI）（1978首次出版）、科技会议录索引（ISTP）（1978首次出版）、工程索引（EI）（1884年首次出版）等。一般认为，是否进入这些索引是衡量论文水平和质量的重要标志。因而，引用分析法为评价高校教师的科研质量提供了一种有效的方法。
2、成果计数法。这是一种常用的量化评价方法，主要通过计算教师获得的科研成果的数量来评价教师的科研绩效。在美国，学术成果发表的数量不但基本上决定一个教师的报酬，而且在很大程度上决定大学的声望、地位和影响，因此各种类型的高校都不同程度地采用成果计数法来评价教师的科研绩效。在具体计算时，通常采用对出版物直接加总和使用加权法计算这两种形式。
3、同行评价法。近代以来，知识和科技的发展日新月异，导致学科不断分化和学者的专门化。这使得非本学科的学者无法很好地对本学科学者取得的学术成就进行评价，因此同行评价成为国外科研绩效评价中广泛采用的一种方法。如，在评审终身教授时，候选人的科研绩效评价是一个非常重要的环节，一般由校评审委员会请20位具有国际水准并且与候选人无利害关系的同行专家对候选人的论文和专著进行匿名评审，并写出书面鉴定意见。
三、美国高校教师科研绩效评价结果应用
高校教师的科研绩效评价为教师的薪酬调整、晋升和终身聘任等提供了有效依据。一般来说，美国高校每年都会对教师的薪酬进行调整，而包括科研绩效评价在内的年度评价结果是决定是否提薪的依据。在高校教师的职级晋升方面，科研绩效也是一个重要的考核指标，主要包括或出版专著以及获得科研经费的情况。对教师而言，要想获得晋升，完成这些科研绩效指标是必要的途径。近年来，不少高校对终身聘任标准的调整也主要体现在对科研绩效的要求上。例如，在教学型的理士满大学，教授们过去不需要出版任何学术成果便可获得终身聘任，而现在年轻的生物学教授必须得到研究经费并发表数篇学术论文才有希望获得终身聘任；在研究型的哥伦比亚大学，历史系教授要获得终身聘任，过去只需出版一本专著，而现在需要两本。正如博耶所言，“除了少数人以外，年轻的教授们都知道，假如他们想获得终身职位或者受聘于一所高水平的学校，他们就需要在学术界获得卓越的名声。这不能只靠做好教学工作，而要靠在研究工作和发表著作上有给人深刻印象的记录”。事实上，在研究型大学文化日益蔓延的美国高校系统，对教师进行奖惩和确定去留时，科研指标的分量越来越高。高等教育研究学会的一项调查结果显示，虽然把当一名优秀教师作为自己目标的教师达到98%，但相信学校会奖励教学好的教师的仅有10%，同时80%的大学教师认为研究在其学校中占据优先的位置。
主要参考文献：
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关键词 德尔菲法 高等院校 科研绩效评价 指标体系
0 引言
绩效评价体系是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系，可广泛地应用于现代社会行政、教育、经济等领域，从而对被评价对象做出合理、量化的评定。①近年来，随着我国高校科研实力的不断提升，科研绩效评价也逐步被引入到高校中来。
我国高校的科研绩效评价体系起步于20 世纪70 年代，大致经过了行政评价、同行评价、指标量化评价和国际科研计量评价四个阶段。②该体系评价结果不但是衡量高校科研水平、教师科研能力的重要指标，也是教师职称评审、岗位评聘和福利津贴的主要标准。虽然该体系对教师在学术上的科学发展能起到促进和激励作用，但是正是由于诸多利益的驱动，近年来高校内部对科研绩效评价的合理性和公正性的质疑声也愈来愈强烈，评价指标多而杂、评价标准不科学以及人为主观因素干扰等诸多问题，已经严重影响了高校作为科技创新重要力量的发挥。
鉴于此，本文尝试性地提出一种基于德尔菲法的高校科研绩效评价体系，通过科学合理可靠的多层次数据分析，既避免了评价指标多而杂、评价标准不科学，又规避了诸如人情风、官本位、打压异己以及 “马太效应”等人为主观干扰因素，从而构建一套科学公正合理的高校科研绩效评价体系方法。
1 基于德尔菲法的高校科研绩效评价体系
1.1 德尔菲法的涵义
德尔菲法是在20世纪40年代由O·赫尔姆和N·达尔克首创，经过T·J·戈登和兰德公司进一步发展而成的。该方法属于专家集体评价法，即专家以匿名的方式对调查者所提的问题发表意见，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复的征询、汇总、修改，使专家小组的预测意见趋于集中，最终获得具有统计学意义的结果，从而做出科学、公正、合理的结论，是一种利用集体智慧来确定各因素在评判问题或决策问题中的重要程度系数的有效方法之一。该方法具有较高的代表性和可靠性，被广泛地运用于各种评价指标体系的确定过程中。③
1.2 应用德尔菲法的方法和过程
（1）组成专家小组。专家的挑选是应用德尔菲法的前提，针对高校科研工作的特点，在应用德尔菲法前，需要按照所需要进行科研绩效评价的学科知识范围来确定专家。既要考虑到专家的学术科研能力，又要兼顾其本人的基本道德水平。考虑到具体实施的复杂程度，人数一般以不超过20人为宜。
（2）筛选评价指标、编制咨询问卷。问卷的设计是体现组织者能力的重要因素，选择哪些评价指标，如何根据科研工作的实际情况确定评价指标的层次结构，都是决定应用德尔菲法成功与否的关键因素。
（3）高校科研绩效评价指标体系的确立。根据德尔菲法的指标确立原则，结合高校科研工作的实际情况，本文给出了高校科研绩效评价指标体系的框架。本指标体系由科研项目及经费、发表学术论文及著作、成果(专利) 获奖情况以及参加学术活动情况4个一级指标构成。其中科研项目及经费包括纵向计划项目和横向合作项目两个二级指标；发表学术论文及著作包括论文质量和论文及著作数量两个二级指标；成果(专利) 获奖情况包括获奖成果和专利两个二级指标；参加学术活动情况包括学术会议大会报告、专业学会委员、专业学术期刊评委和导师任职情况4个二级指标；每个二级指标下又设若干条三级指标。
（4）确定关键性指标及其权重值。在确立了高校科研绩效评价指标体系的各级层次后，科研管理人员还需要根据高校科研实际情况，确定关键性指标及其权重值。根据表1，我们给出了4个一级指标的权重值：科研项目及经费0.3，发表学术论文及著作0.3，成果(专利) 获奖情况0.2，参加学术活动情况0.2。
（5）具体实施德尔菲法：发放高校科研绩效评价指标体系调查表给专家小组成员，收集所有专家对于每一个指标的评分值，然后进行汇总；②向专家小组成员第二次发放调查表（列有第一次调查其他人的意见），要求其根据其他人的观点第二次对每一个指标的分值进行评估，第二次收集后再次进行汇总；向专家小组成员第三次发放调查表（列有前两次调查汇总后其他人的意见），要求其第三次对每一个指标的分值进行评估后第三次收集汇总；组织者根据第三次收集的调查表数据计算出中间值，并作出最终评价。
2 结语
高校科研绩效评价是一项涉及因素众多、关系复杂的系统工程，因此建立一套科学、合理、公正、实用和可操作性的评价指标体系具有重要的现实意义。本文在分析了高校科研工作的特点和运行机制的基础上，基于德尔菲法提出了一种对科研绩效评价指标体系进行优化的思路和方法。该方法具有以下几个优势：
（1）资源利用的充分性。利用相关学科专家丰富的经验和学识，吸收了大量不同专家的意见，充分发挥专家的作用，集思广益，准确性高，实现了对相关学科领域资源的全面利用。
（2）指标体系的全面性。应用德尔菲法的高校科研绩效评价体系涵盖了科研项目、学术论文、著作、获奖成果、专利以及学术交流等评价指标，最大可能地保证了指标数据的全面性。
（3）最终结论的客观性和可信性。由于采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家能够独立地做出自己的判断，而不会受到其他人为主观因素的影响。因此匿名的调查方式极大地提高了咨询结果的客观性和可信性。
关键词:高校教师;科研管理;绩效评价
科研绩效评价是政府进行科学管理的重要手段之一,也是高校科研管理的核心内容。对高校科学研究的绩效
进行评价可以优化资金分配,调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究的效率。建立规范、科学的科研绩效评价体系,可以充分发掘人力、经费等生产要素的潜力,使地方教学型高校科研发展模式从粗放型增长向集约型增长转变,加快向教学科研型大学转化的进程。随着知识经济的到来,科教兴国已经成为全国上下的共识,各级政府和高等学校都加大了对科技的投入。因此,如何评价科研基金投资效益、如何评价高校科研人员工作完成情况,也就成为高校科研管理部门管理人员必须认真考虑的问题。
一、绩效、绩效评价、科研绩效评价的涵义
(一)绩效
“绩效”一词来源于英文“performance”,绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为,有写人习惯于把工作忙(行为)与贡献大(价值)直接挂钩。吉尔伯特于1978年指出:在评价业绩时,要对行为和绩效加以区别。他认为:一个人可以忙忙碌碌地工作,但成效甚微,或结果相反。在绩效的理念中,不接受“没有功劳,也有苦劳”之类的说法,而只能用业绩来衡量工作行为。一个企业组织中,负责劳动安全保护的领导若一直忙于处理工伤事故,那么这种忙碌的行为是经不起绩效观念的检验的。价值作为绩效概念的属性之一,要求工作行为取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标要求的成效。针对那些注重行为而忽略业绩的思维习惯,吉尔伯特(1992)讨论了一个非常关键的命题,即我们这门学科的对象是什么?他提出:人们易于将人的行为作为对象来研究,但实际上绩效技术对改变人的行为本身并无兴趣,它关注的焦点是行为所产生的有价值的“输出”,即工作业绩。依据他本人的实践经验,知易行难,在企业改革的实践中,将绩效的理念付诸实际行动是“最难做到的事”。
(二)绩效评价
人力资源管理专家A.朗斯纳认为绩效评价就是为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性,对员工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价。通俗地讲,绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的定性和定量的考评方法,评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况,并且将评定结果反馈的过程。
绩效评价有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说,绩效评价有两层含义:一是考评组织成员在现任职位上的业绩;二是考评组织成员的素质和能力。从外延上来说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析,作为以事实为基础的客观评价的依据。
(三)科研绩效评价
科研绩效与科研潜力、科研能力、科研水平等都可以看作是反映一个机构在一定时期内科研工作总体水平及其发展能力的指标,并可通过科研成果的产出、科研管理活动水平的高低等因素来体现。科研绩效评价是在一定科研目标的基础上,采用科学的方法对科研活动及其投入产出情况进行(价值)判断,以对科研活动进行管理、监督、预测和调控,并为决策提供依据的一种认识活动。随着高校功能的不断拓展和科技工作的不断深入,高校的科研活动已经超出了科学技术研究的范畴,而进一步拓展到R&D成果应用以及科技服务中,科研绩效评价相应地就有了更广泛的内涵和外延。它是对科研人员所有科技创新活动进行衡量、评价的正式系统,以揭示其工作的有效性及其未来工作的潜能。
当前在我国大部分地方教学型高校现行的科研评价体系中,一方面由于实行教师职称评定终身制,另一方面由于科研工作考核没有确定客观的量化绩效指标,对科研工作任务没有预设目标,没有设定量化的评价指标,没有规定科研工作量,许多教师搞科研就是为了上职称,急功近利,导致低水平重复研究比较普遍,创新性和突破性研究成果少。
二、高校科研绩效评价中存在的问题分析
(一)缺乏正确的科研管理理念做指导
现在高校很多教师特别是青年教师对科研的认识不够深刻,认为科研耗时耗力见效慢,其实科研是一种很好的学习方式,是对知识、信息的加工和创造,对前沿科学的掌握。如果青年教师不从事科学研究工作,就会错失发展自己的大好时机,若干年后他们的现有知识必然要落后,在这高速发展的信息时代,如不能及时更新知识,将被激烈的社会竞争淘汰。科研氛围浓厚的学校,可促进相互之间的交流,促进相互间的教学研究,有利于提高学校的教学水平,教学和科研可以有相互促进的作用。同时高校知识产权保护制度不健全,很多高校对科技成果缺乏保护意识,始终抱着“知识共享”的陈旧观念,不及时地申请专利,从而给高校科研工作带来巨大损失。
(二)科研考核目标设定不合理
现在高校的科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。所有的评价指标都用一套数字来表示,包括的数量和级别,论著、教材以及获奖情况等,丝毫不考虑教师实际情况及文科、理科、基础理论研究、应用技术研究等不同学科性质在考核目标设定上的区别,统统按一套标准。这样搞一刀切的科研评价体系,忽视了教师的个体差异和不同学科之间科研规律,忽视了对教师的人文关怀,特别是青年教师的生活、情感等方面的需求,造成他们情感上的抵触,不利于科研的发展。
(三)科研管理队伍参差不齐
目前高校科研管理人员大都是非管理专业人员,专业型人才多,复合型管理人才少,在具体操作中往往对上级文件精神和管理办法理解不透、管理项目不规范,造成上报材料质量不高,成效不显著。同时高校对科研管理队伍的重视程度也不够,对科研管理人员的使用上存在着“重使用,轻培养”的不良倾向。此外,缺乏必要的激励机制、绩效考核和监督机制,导致科研管理人员积极性不高、管理队伍不稳定。
(四)科研条件及科研基地建设落后,科研沟通渠道不畅
科研条件是支撑科技活动的重要基础,是培养青年教师科技创新能力的前提。高水平高质量的科研成果和科研项目的推出离不开雄厚的科研经济支持及现代化的科研条件。科研基地建设的好坏,直接关系到能否快出高水平的科研成果,也直接关系到能否稳定人才队伍,能否吸引高层次人才,更直接影响到科研特色的培育和科研优势的形成。另外还有很多高校科研活动多以学科专业为基本单位开展,院系、学科之间界线分明,合作交流少,科研沟通渠道不畅,使课题间缺乏有效协作,影响了交叉学科的发展,阻碍教师进行跨学科研究。
(五)科研制度不健全,激励手段单一
科研制度的规范化、法律化,为科研项目的实施提供保障;激发科技工作者的科研热情,是培养青年教师科技创新能力的重要保障。现在各高等院校都颁发了有关科技奖励政策,希望能通过物质和金钱的激励来提高广大教师从事科研工作的热情,但这些奖励与教学的报酬相比相差甚远,因而有很多青年教师往往宁愿上课,而不愿从事枯燥乏味、见效慢、风险大、报酬低的科学研究。
三、加强高校科研绩效评价的策略思考
(一)树立全新的科研管理理念,强化知识产权保护意识
联合国教科文组织预测21世纪将是创造教育的世纪,因此作为高等院校的教育工作者,肩负着把学生培养成未来所需的多功能、创造型科技人才的重任。要完成这一使命,在很大程度上取决于教育工作者自身的知识结构与智能结构。教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。如果一位教师不从事科学研究,就不能更好地总结经验,更新知识,最终会导致教学水平无法提高,更无从培养出高素质的人才。因此,在高校教师科研中要坚持以教学为中心,科研为教学服务的宗旨,理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系。同时要改变科研管理工作中重科研成果鉴定而轻知识产权保护的观念,加强知识产权保护意识,成立专门的知识产权管理机构,引导科研人员培养权利意识,指导他们如何去获取和保护权利,从而达到以人为本,尊重知识,尊重人才,形成一种新机制和氛围,使教师的创造力和科研创新能力得以最大限度地发挥。
(二)以目标激励为导向,建立科学合理的科研考核目标
目标亦称诱因,可以是外在的实体对象,也可以是精神的对象。切合实际的目标激励,可以使教师有明确的努力方向和奋斗目标。提供适宜的、具体而富有挑战性目标诱因,使科研人员能够选择更符合自身需要并更具有成功可能性的目标。通过客观的工作过程、结果反馈指导科研行为就会取得较好的结果。在高校教师的绩效管理中,作为科研管理部门一定要从结合学校及各位教师的实际为教师的绩效管理提供科学、合理的科研考核标准。在实际工作中可以对教师提出具体适中的科研工作量要求,对完成或超额完成规定科研工作量的人员给予奖励,激励科研人员完成科研任务。
(三)加强科研管理队伍建设,提高科研管理综合水平
高校不仅要改变现有科研管理模式,变被动管理为主动管理,以计算机信息处理技术为依托,建立有效的高校科研信息收集、处理、存贮和传递网络,为高校科研人员广辟信息源,引导广大科研人员关注社会需求和学科前沿动态并及时提供有价值的信息。而且还要制定切实有效的科研管理政策和措施,加强科研管理的规范性和科学化,营造良好的科研环境,充分调动高校教师和科研人员的科研积极性。与此同时,还要加强科研管理人员素质能力的培训。对刚走上管理岗位的新手采取短期集中学习或自学的方式进行培训,让其尽快了解机关工作程序、职业道德规范及相关法律知识,经考核合格后方能上岗;对在职的管理人员进行定期再培训,通过脱产培训、业余培训、自学提高等方式,学习理论知识,提高专业能力,切实为科研人员提供良好的全方位综合服务。
(四)加强科研条件建设,营造良好的科研环境,建立科研管理信息平台
高等院校要围绕学院优势学科领域进行科研基地建设,从本校优势学科领域出发,尽可能通过设备投资、实验室建设、资料建设和信息建设等方面加快基地建设。但高校由于经费紧张的原因,在基地建设方面,往往是心有余而力不足。所以高校在内部积极投资的同时,要积极取得上级主管部门的支持或通过横向课题的合作和研究,争取与企业合办、联办研究机构,取得企业的经费支持。为了加强学科之间的交叉融合,鼓励跨学科的研究,高校科研管理部门要建立学校科研管理信息平台,优化管理模式、规范办公程序,使每位教师可以充分利用这一丰富的信息资源,寻找可进行学术交流与合作的学科领域或对象,为促进学术交流与合作、促进跨学科研究搭建媒介平台,也有利于进一步推动高校学术团队建设。
(五)健全科研制度,建立有效的激励机制
目前国内高校奖酬金的发放绝大多数是按教师上课的课时发放,而没有或者很少考虑科研人员搞科研的工作量,从而严重挫伤了科研人员从事科研的积极性,因此高校应该适应市场经济发展的要求,实行新型、灵活的科研津贴发放制度,如对重大科研项目负责人和主要业务骨干每月发放一定数额的科研津贴;对不同岗位、不同档次的教师和科研人员规定最低标准的教学工作量和科研工作量,然后按这一量化标准每年考核一次,考核结果与教师职务、职称的聘任、晋升、津贴、奖励等挂钩,并发放相应的岗位津贴。同时在激励手段的采用上,应充分考虑教师的个性特点和需求差异,采取物质激励和精神激励相结合的多样化激励方式,有针对性地进行激励,充分发挥员工的积极性。
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关键词：高职院校；科研；评价体系
一、前言
我国大部分高校在科研评价体系中普遍使用科研“量化”考核的方式。许多国内院校都采用了这种考核方法，客观上改变了原来科研评价无具体明确目标、科研活动随意松散的局面，被认为是较好的科研评价方式，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用，对推动高校科研工作、专业建设、课程建设、教师队伍建设、人才培养工作的健康发展起到积极作用。但演变至今，它在实际操作、评价科研成果价值、促进高水平科研成果转化等方面出现了许多问题，也带来了诸多负面效应。
特别是我国的高职高专院校，基本上都是照搬照套了本科院校的科研评价指标体系，过分地追求科研数量的积累，却忽视了高职高专院校自身的真正价值，更多地出现了科研成果质量低下、科研课题重复研甚至弄虚作假的不良风气。很多学者和专家也在呼吁对高校科研评价制度进行改革，并且提出了一些构想。笔者认为应根据高职高专院校培养人才类型的不同和教师教学、科研侧重点的不同，创建适合自身特色的教师科研绩效评价指标体系，来推动我国的高等职业教育。
二、结合高职院校实际，构建科研成果绩效评价体系
本文所分析的学校是一所综合的财经类高职院校，以财经管理类专业为主，经济学、管理学、法学、工学等多专业支撑配套、协调发展的省属高职院校。学校现设有会计系、经济贸易系、工商管理系、文法系、粮食工程系、机电系、计算机艺术系、外语系、基础部、思政部等8个教学院系（部），基本形成了管理、工学类专业相互依托，支撑配套的专业布局。
在构建科研成果评价体系过程中，注重坚持导向性原则，突出重点指标；坚持整体性原则，把反映科研绩效投入产出的实质性指标全部包含在内；坚持客观性原则，体系中每个指标都能如实地反映客观的本质，并且指标间不存在相互重复：坚持“定性”与“定量”相结合原则。
1.根据人文、理、工科差异性，制定与研究性质相适应的评价标准体系。该校根据自身学科特点和发展需要，从科学和创新的规律出发，使评价工作与科研本身的规律和特点相适应。人文和理工两类学科具有不可比性，制定计分方案时应充分考虑二者的差异，尽可能做到顾及学科特点，根据具体情况制定出相应的评价指标。对于应用研究成果价值主要体现在应用前景上；而理工类的科研成果，基础研究成果主要表现为科学论文、专利等形式。对于人文社会科学类的科研成果，主要有学术性评价和管理性评价两种：学术性评价着眼于成果的创新点及其在学科中的作用和意义的判断，同时考虑成果的社会效益和经济效益；而管理性评价则着眼于成果的外部表现特征如成果形式、发表刊物、鉴定级别、转载引用情况等，并从中归纳出一些量化指标。
2.定性与定量相结合。考虑到过于强调量化指标会导致评价重视科研成果数量、级别的多少而忽视真实质量，在一定程度上造成不良影响，只是由于片面理解定性、定量评价原则，背离科学发展规律的结果；但是，科研业绩的量化确实为管理工作带来了很多好处，但它不是万能的，有局限性。因此，在科研成果评价和管理中坚持把定量评价和定性评价结合起来，既不能过分强调评价指标的作用，夸大评价结果分值的意义，也不能完全否定科研量化管理的相对公正性。高校科研管理人员积极探索多种形式的科研评价方法，不断完善和改进，并且要依靠专家，充分发挥学术委员会和同行专家在科研业绩评价中的积极作用等。因此，进行教师科研评价时应各有侧重，采用定性与定量相结合的方法，既重数量又重质量。
3.注重教学与科研结合。从科研课题中提取教学内容，是提高教学质量，促进学生灵活运用知识的能力、创新能力，以及团队协作能力全面协调发展的有效途径。教师在科研课题中确定一个研究方向供学生研究，学生的创新构想与成果对教师的科研工作有很大启发和支持作用。科研与教学相互支持，相互促进，既调动了教师的责任心和积极性，又提高了学生的综合素质，这种互利双赢的教学模式顺应了教学内容现代化的需要，也符合培养高素质创新型人才的要求。
同时，将科研引入教学，可以将新技术、新工艺和新方法乃至生产经营的新模式引入教学中，使教学质量不断提高。通过教学和科研相结合，使教师的知识水平得到不断地更新，更能适应教学发展的需要。使学生在参与生产的过程中学到新技术和新工艺，不仅可以提高其操作技能水平，还能提高技能创新的意识，跟上时展的步伐，一毕业就能顶班上岗，创造社会财富。
4.服务区域经济，突出成果转化。该校结合本地实际，深人生产建设、管理、服务第一线，从工作实际中找课题，突出技术应用项目的研究，把向行业企业提供技术服务、引领行业企业开发新技术、解决生产实践中的技术难题，作为科研工作的重要内容和方向，通过应用性科学研究，丰富教师专业实践经历，提高教师专业技能水平。以往教师评价体系中要么没有关注成果转化，或者仅仅是从成果转化的直接经济效益进行简单地度量。国外有很多大学科研机构都会跟企业签定科研合同，一般主要是三大类：提供资金援助、转让科研设备和设立由企业支付薪金的教学式研究职位。美国、德国大学的医学、药理学和化学系一般都设有若干个由企业承担费用的教学研究职位，如哈佛大学、麻省理工学院。还有大学教授去公司咨询、授课或作学术报告，直接参加企业科研。为使成果转化的测度统计指标更能准确地反映成果转化的真实情况，便于管理部门对成果转化进行宏观指导，设置一套较为完整的成果转化测度统计评价指标体系，根据一些研究部门的探索和实践，科技成果转化测度指标可用科技成果转化率、研究开发产投比和对经济增长的贡献率三项指标进行综合描述。
三、结语
在立足于服务区域经济和社会发展定位的基础上，学院结合教师自身成长发展的需要，为保证学校科研的发展，制定了科研工作管理实施办法，根据该办法制订了详细的科研工作实绩量化考评准则和实施细则，包括年度科研工作表、年度科研考核表、最低工作量表和科研工作量考核评估表。在科研考核时，从课题、成果、专利、获奖四个方面建立定性与定量指标，从该校考核量表中可以看出，着重于定量性指标。其中成果这一指标包括科研和教学建设与专业建设成果两个方面，分别设定分值，同时对每一类指标设定权重。分值的计算则采取加权取和，得出总分，进行比较和评定。经过近几年的实践，充分调动了广大教师的科研积极性，还能在很大程度上调动教师把科研与教学相结合，取得了一个又一个丰硕成果。
参考文献：
[1]杨泽宇.高职院校科研工作存在的问题及对策[J].教育与职业，2009，（35）：29.
[2]王建军.大学教师职务聘任中的科研绩效评价研究[J].黑龙江高教研究，2012，（30）.
