企业发展信念优选九篇

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第1篇

【关键词】企业文化；理念创新；文化创意产业

随着市场经济的发展，人们生活水平的提高，对商品的文化价值要求增高，企业要在竞争日益激烈的市场竞争中取得竞争优势，不仅要增强商品的自身价值，还要关注到商品的文化价值。市场经济下，企业的竞争表面上是物质商品的竞争，而实质上则是企业文化的竞争。企业理念是企业文化最核心部分，是企业个性化，能力化，人文化的体现，要保持企业正常运作以及长远发展，企业必须要有创新的，反应整个企业明确的经营意识的企业文化理念，从而培植文化创意产业，打造企业文化，促进企业持久而人文化绿色发展。

一、企业文化

企业文化是一个企业表征，它的概念源于20世纪70年代末，是日美等老牌资本主义国家在争夺经济市场时提出的管理学新概念。到20世纪80年代，深入到理论研究领域指出，企业文化是一个组织由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，而企业文化在价值观念，企业道德，企业精神，团体意识，企业制度，企业形象等方面作用于一个企业的发展，可以称作为一个企业的软实力，是一个企业生存与发展的精神或是软件支持。经济全球化趋势加强，各国间的合作与竞争也更为突出。作为资本主义发展程度极高资本主义大国的美国，无论在经济还是文化上都有着高数量，例如，2010年，美国GDP为145107万亿美元，占世界总量的三分之一，在体育上，历年获奖总数之和遥遥居于榜首，在诺贝尔文学奖的获得上也是独占一片天。这样的成就，不仅与他的经济实力相关，这也说明了这个国家的软实力发挥了重要作用。

二、企业文化理念创新与文化创意产业的发展

（1）培植文化创意产业灵魂——企业文化理念人文性创新。随着市场经济的发展，人文思想的深入，以人为本的社会要求越来越高，企业要取得新时代条件下的竞争优势，必须抓住企业的灵魂，在“人”上下足功夫，以“人本”取胜，以企业精神，企业形象制胜。企业文化的基因，来自于企业创始人和企业团队的理念，要取得文化创意产业的发展，企业的人才观念是第一步。提及海尔，中国人为之自豪，而真正成就海尔的是它的企业文化理念。以人们实际要求为产品趋向，以时代要求为发展动向，以质量取胜为企业根本，以团队合作为企业支持，以积极进取为企业精神，以优质服务为企业保证，这一系列的企业文化理念，无时无刻不关注到“人”。产品的生产基于消费者的需求，基于对质量的保证，产品的销售，基于市场的要求，发展中的人们的实际需要，销售中以及售后的热情服务等都浓缩了整个企业人力团队的合作意识，以及企业领导的文化理念。再者，诚信是文化创意产业发展的一道门。在激烈的市场竞争中，企业文化理念创新，必须是理性的人本创新，将理性精神融入到仁爱精神里，将仁爱精神融入到信仰精神里，才是商道的终极精神。企业必须做到诚信为本。企业文化根深蒂固，企业发展也便枝繁叶茂，企业的人文性文化可谓是一个企业活的灵魂，为企业创造内在动力，海尔集团企业文化理念带来的经济效益，人文效益正说明了这点，文化创意产业的发展要求企业文化理念的人文化创新，以从根本上带动整个产业的发展。（2）描绘文化创意产业色彩——企业文化理念意识化创新。良好的企业文化要有良好的体制支撑，实现文化创意产业的发展，必须要具备企业文化理念中的企业制度创新，企业文化结创新，企业品牌创新。时代的进步，促使一系列新生事物的出现，企业作为市场主体，必须跟上时代的要求，提供创新型的服务。首先，一个文化创意产业的发展与一个企业的制度有着密切联系，只有文化责任感十足的企业文化，才能为企业营造出优质的发展环境。俗话说“无规矩不成方圆”，在一个企业中也是如此。文化创意产业的发展要有企业发展制度性，责任性的保证。例如公司对新产品的开发给予一定的资金奖励，对产品开发研制人员提供出国学习与培训的机会等。公司的体制支撑，很明显的体现在文化创意产业的重点领域上，文化创意产业要增强此部分的结构优化性，以保证长远的发展，这就要企业文化理念在企业文化布局上有所创新。美国文化产业和中国文化产业对国民生产总值的贡献率，在上世纪末本世纪初时，分别是20%和3%，这正突出了我国文化产业的不足。文化产业种类很多，例如新闻媒体文化服务业，广播、电视、电影服务业，文化娱乐休闲服务业等等，就一个国家而言，必须给以相应的体制支持，而且要合理调整文化布局，积极发挥文化产业的力量。从微观上看，一个企业也是如此。文化引领时代风气之先，是最需要创先的领域，文化创意产业的发展，要求企业文化理念与市场资源相结合，探索发展新模式，也只有这样文化创意产业才会有自我发展的色彩，才能为文化创意产业的发展提供有声有色的平台和空间，才能以自我的色彩创就一个独特的企业。（3）构建文化创意产业魅力——企业文化理念特色化创新。创新，是一个民族兴旺发达的不竭动力，是时代的要求，是一个企业要发展的动力。企业的发展要站在新起点，谋划新发展，勇攀新高峰，创就品牌。例如，在电子产品行业，手机的生产有功能机到智能机的转变，电脑大型化到“手托化”的转变，都立足于消费者市场，进行创新，且看，现代青年机运用最为潮流的“苹果手机”，将智能化与娱乐性相结合，创就了电子世界的“苹果时代”。只有民族的才是世界的，我国是一个具有五千年文明的历史古国，要在文化创意产业开出一片自己的天地，必须立足本民族的产业，一个企业要走大走强，也必须有自己企业的特色文化。我国的酒业有着悠久的历史，就“稻花香里说丰年”，“牧童遥指杏花村”“九九女儿红”等诗句的描述，也就激起人们对中国古香韵味十足的酒水的渴望，我国酒业，在发展时要发现自我领域下的历史文化，发展区域民族的特色，只有这样，国家才能成为民族的骄傲。从今年诺贝尔文学的获得上来看，是“高粱红了”造就了中国的莫言，也是莫言造就了世界的红高粱地，造就了一个民族的土地，带动着那片土地上的酒文化。同时在企业文化理念创新上要引进历史的韵味，用历史来充实一个企业的文化。我国国酒茅台，它走向世界不仅只以为它自身浓郁的香气，还在于它身后的文化积淀和人文价值。文化创意产业的发展需要企业文化理念特色化的创新，只有特色化的企业文化，才是企业的制高点，才能创就一个企业的魅力，正所谓“只有民族的才是世界的”，而企业文化理念特色化的创新也成就着一个文化创意产业的真实自我。

三、总结

创新是一个民族的灵魂，是一个民族兴旺发达的不竭动力。企业文化作为一个企业的软实力，是企业发展的重要条件，要取得企业文化创意产业的发展必须创新企业文化理念，以特色化、人文化、意识化的企业文化理念作后盾。同时，作为企业文化核心成分的企业文化理念，与时代接轨，与民族同行，以人为本的创新正是文化创意产业的发展的进一步要求，它们之间相辅相成，相互促进，并且共同作用于整个企业的发展，为企业的发展增灿、增辉。

参 考 文 献

[1]何晓阳.品牌经营管理理念和企业文化[J].现代焊接.2002（5）

[2]刘镇.企业文化是企业在市场竞争中取得发展的基石[J].铁道工程企业管理.2002（6）

[3]顾亚莉.企业文化——来源与趋向[J].常州工程职业技术学院学报.2005（1）

第2篇

【摘要】全面贯彻党的十精神，落实“四化同步”战略，构建乡镇企业新型工业化的发展模式是今后一个时期乡镇基层工作的重要内容。2007年湖南慈利县委、县政府做出在全县加快推进新型工业化决定。零溪镇积极响应上级号召，结合全镇工业企业实际，坚持用发展的眼光看问题，不断探索工业企业的新型工业化道路。

 

【关键词】新型工业化；理念；长效机制

1、零溪镇工业企业现状

自2008年以来，零溪镇认真贯彻落实县委、县政府确立的“旅游带动、工业强县”战略，通过发挥地域优势，找准了经济发展的“新路子”：通过配套基础设施，营建了商贾云集的“聚宝盆”；通过创新工作机制，打造了招商引资的“黄金链”；通过长期真诚服务，构筑了企业发展的“安乐窝”，实现了全镇工业企业较好的发展。迄今为止，全镇工业企业已达到56家。其中投资上百万的企业23家，年产值超过500万元的规模企业7家，实现了工业总产值过亿元，解决就业2589人。2012年全镇GDP达到2.8亿元，农民年人均纯收入达到4500元，镇域经济呈现出一派欣欣向荣的景象，经济社会保持一片和谐稳定的局面。

 

2、存在的问题及原因

2.1基础设施建设不够全面

基础设施是推进新型工业化的硬环境，零溪镇有着资源优势和地域优势，但由于经费缺乏、集镇管理体制方面的原因，以水、电为主要内容的基础设施环境问题还比较突出。此外，零溪集镇虽已通过国家级生态镇的验收，净化、绿化方面不存在问题，但美化、亮化等配套硬件设施还未能跟上。

 

2.2服务保障工作存在困难

服务工作是推进新型工业化的软环境，对工业企业发展起着保障作用。零溪镇目前面临的不利因素主要有以下两点：一是服务能力不强。多数干部在抓招商引资、企业征地工作时会遇到比较尖锐和复杂的矛盾，感到难以应对。二是人员力量有待充实。作为工业重镇的零溪镇，人员编制有限，长期繁重的日常业务工作使领导干部消耗了大量的时间和精力，难以保证充分时间指导工业企业项目建设。同时，大部分干部都非科班出身，不懂得工业经济的基本知识，工作思路不够开拓，对企业的服务缺乏有效指导。

 

2.3基础产业的结构不够优化

一是从产业结构看，全镇7家规模以上工业企业中，传统产业所占的比重过大，造成的环保问题突出，治理费用相当大，高新技术企业少，市场竞争力不强。二是从企业结构看，规模普遍偏小。优势产业企业规模都不大，整体竞争力弱，没有一家产值过亿的企业，所以没有能力带动相关行业。三是从产品结构看，高附加值和高税率的产品少。现有优势企业中，产品大多是原材料、半成品，处于初步加工阶段。

 

3、推进新型工业化的思考与对策

3.1提升“工业走廊”的环境竞争实力

一是完善基础设施。紧抓新农村建设机遇，坚持基础设施配套企业发展的思路，对排水、供电、道路美化亮化、通讯等方面进行全方位改造，营造亲商、安商的浓厚氛围。二是强化组织保障。要增强全体干部职工推进新型工业化的大局意识和服务意识，按照“联产业、抓企业、促项目”的要求，组建专门班子，安排相关领导牵头负责，切实加大引导企业发展的力度。三是规范招商引资政策。在招商、建设、规划、国土、财政、税务等方面向上级争取更大的政策倾斜，更多的优惠，不能单纯的向干部下任务、派指标。

 

3.2做好“优势资源”的深层加工利用

零溪镇有着丰富的农产品资源，现有的企业中农产品加工企业也占据很大一部分比重。发挥资源优势，做好农产品的精挖深加工文章尤为重要。按照“发挥资源优势，实施集约经营，打造特色品牌”的思路，在建基地、引项目、创品牌三个方面下功夫，瞄准农产品加工强镇目标，不断提高农产品的核心竞争力。以生产无公害、绿色、有机农产品为突破口，重点引进发展柑橘深加工，魔芋深加工，蔬菜、果品深加工，肉食品深加工等企业，解决农村剩余劳动力就业问题，增加财政收入。

 

3.3探索“企业技改”的持续发展思路

零溪镇目前的经济结构单一，高新技术产业数量还很少，落后产业占有极高的比重。要提升企业生命力，走可持续发展道路，要从以下几个方面改进：一是引进新技术，完善企业的技术创新体系，引导企业走“产学研”相结合的道路，建立自主开发或联合开发的技术创新机制。二是通过制定优惠政策，鼓励各类人才向镇域企业流动，搞好企业技术职务评聘工作、专业技术人员继续教育工作和职工职业技能开发和鉴定工作。三是积极采用先进适用技术、装备，逐步淘汰落后设备，严格限制或禁止能源消耗高、原材料浪费大、污染严重的产品发展，大力发展科技先导型和资源节约型的行业和产品。四是把节能降耗和实现清洁生产放在优先地位，通过集中连片发展和规模生产，实现资源和能源的综合利用以及污染物的集中处理。

 

第3篇

一、现代建筑企业思想政治工作逐渐向经济、管理领域延伸

在市场经济条件下，现代建筑企业思想政治工作的内涵在不断地延伸和扩展，除了传统的政治思想教育与导向功能外，现代思想政治工作在经济、管理领域发挥着越来越重要的作用。一方面，社会主义市场经济是法制的、有序的经济，它的健康发展客观上需要思想政治工作为之提供精神动力和智力支持。现代建筑企业经济效益的提高在客观上需要思想政治工作在建筑企业内部协调员工与员工、员工与建筑企业之间的关系，提高大家的工作热情与积极性；另一方面，思想政治教育可以使人们形成一定的政治观念、法律观念和道德观念，而管理则是规范人的行为，把思想政治教育与建筑企业管理结合起来，就是使人们的思想和行为得到一定的整合，使法律与纪律、外在约束与内在约束有机结合起来。可见思想政治工作向经济、管理领域延伸、与经济、管理紧密结合既是时展的客观要求，也是其自身不断发展的趋势和结果。

二、现代建筑企业文化建设管理的兴起是建筑企业管理人性化的召唤

现代建筑企业文化从广义上讲，是指建筑企业员工在长期的施工生产过程中形成的共同的价值标准、基本信念、思想作风和行为规范等，它是建筑企业理念形态文化、制度形态文化和物质形态文化形成的复合体。狭义的建筑企业文化主要是指建筑企业精神、建筑企业价值观、服务宗旨、建筑企业作风等意识形态的总和。现代建筑企业文化建设管理与建筑企业文化紧密联系，建筑企业文化建设管理是以培育建筑企业文化作为管理手段的一种建筑企业管理方式，它把人视为管理的第一要素，注重管理过程中的人性、人文因素和对人的充分尊重，主要运用培植建筑企业精神、建筑企业共同价值观的手段来规范和整合员工行为，提高组织效能和实现管理目标，而要实现这欲望，则要靠人类科技的进一步发展。因此，人类在生产过程中对人的充分关注与尊重将是人类生产力水平进一步发展的客观要求。同时，管理科学作为一种社会行为技术学，在经过一段纯粹的科学技术化理论创建与实践之后，已日益暴露出纯技术化解释与探究的局限。技术性管理是一种理性管理，对于现代复杂的脑力劳动，仅靠量化管理、加强监督等外部控制方式越来越难以达到管理的目的，它精确定量的理性管理模式无法深入影响到施工人员行为和建筑企业组织行为背后深层的、隐性的建筑企业文化因素、人际关系、个人道德和情绪商数，因此现代建筑企业文化理论的产生便是顺应这一客观趋势的结果。现代建筑企业文化以人为本，强调关心人、尊重人、培养人，提倡在满足人的物质需要的基础上，尽量满足人的精神需要，完全适应人们需求层次不断提高的趋势。它充分尊重员工，鼓励员工的敬业精神和创新精神，通过塑造建筑企业共同价值观以使员工对建筑企业的发展与管理形成共识。

我国现代建筑企业思想政治工作的一项传统优势就是始终体现对人的尊重与关怀、塑造与激励。我国现代建筑企业思想政治工作逐步向经济、管理领域延伸与拓展，在其引导下，我国建筑企业势必在施工生产过程中更加深入探究人的价值观、期望、思维方式、人性品格、智力潜能和情绪商数的变化，在基本尊重的前提下积极引导和塑造这些个人的心理、建筑企业文化特征的变化，也就是努力做到尊重人、关心人、发展人、做到“以人为本”，而这正是现代建筑企业文化建设管理的宗旨所在。因此，思想政治工作与现代建筑企业文化建设管理在发展轨道上出现了相遇的趋势，这种趋势构成了两者相互渗透与契合的契机。

三、现代建筑企业思想政治工作与企业文化建设管理在实践中的共性构成它们契合的现实基础

1、基本目标的一致性。现代建筑企业思想政治工作逐渐向经济、管理领域渗透，致力于解决员工在施工生产过程中出现的问题，调动和保护员工的积极性，通过协调员工关系、理顺员工情绪而增强建筑企业内聚力，保证建筑企业高效率运转，获取最大的经济效益和社会效益。建筑企业文化管理是运用特有的价值观、信念、理想来诱导、熏陶、激励和鼓励全体员工，增强建筑企业凝聚力和向心力，强化员工的归属感和成就感，使全体员工在建筑企业精神和共同价值观的指导下，将个人追求与组织目标联成一体，形成一种“合力”，汇聚到建筑企业共同目标上来，推动建筑企业发展。可见，在共同的实践基础上，现代思想政治工作与建筑企业文化建设管理都是围绕一个共同目标进行，都是激发人们的精神力量来直接作用于建筑企业经济的发展。

2、服务宗旨、研究对象的相通性。传统管理把人当成“经济人”，现代管理把人看成“社会人”。现代建筑企业文化管理是从社会人角度把员工看成是有思想、有信仰、有理想，需要全面发展的人，把人看成“自我实现人”。作为管理理论的新发展，它改变了传统管理理论只重物不重人、见物不见人的弊端，把管理的重点与注意力真正凝聚到人的因素上来，以人为中心，实施人性化管理。我党思想政治工作的优良传统和重要原则是重视人的因素，注重发挥人的主观能动性，强调广大员工的主人翁地位，着眼于教育人、启发人和解决人的潜能。主张用人类历史上最先进、最科学的世界观、方法论教育人、启发人和解决人的立场、思想问题，使人们从各种谬误、偏见中解放出来。可见两者研究对象都是人的思想和行为规律，其服务宗旨都是以人为中心，都提倡尊重人、理解人、发展人，强调人的社会价值。

第4篇

关键词：中小企业；集合年金；发展

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-34 -04

2016年是中国经济体制改革尤为重要的一年，中小企业发展问题在经济改革的浪潮中获得了一定程度的缓解，但是形势仍然严峻。中小企业融资难等问题“涛声依旧”。如何帮助中小企业突破“强位弱势”的困境，发展中小企业年金，尤其是发展集合年金或许是一个突破口。

一、我国中小企业年金发展现状

企业年金是企业和员工在缴纳国家强制的基本养老保险之余按照国家政策要求，依据企业自身经济负担能力，自愿建立的补充性养老金制度，是对我国城镇企业职工多层次“养老保险体系”的补充。人社部2016年5月30日的2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，截至2015年年末，全国约有7.55万户企业建立了企业年金，同比增长3.0%。参加职工人数为2316万人，比上年增长1.0%。年末企业年金基金累计结存9526亿元。从覆盖人群角度评估，年金账户管理机构管理的企业年金账户数仅占全国企业的0.5%，其中中小企业所占比重更少，若以职工人数 300 人为分界线界定中小企业，中小企业参与企业年金的人群不足大型企业的 12.5%。与美国有大约50%的中小企业参与企业年金计划相比，加快我国中小企业建立企业年金计划的步伐就显得十分必要了。

下面笔者将通过比较2015年和2016年的相关数据，具体分析我国企业年金的发展现状。

根据表1数据，我国企业年金计划中绝大部分为单一计划，集合计划占比极小，2015年度集合计划的建立数占计划建立总数的3.77%，2016年一季度集合计划的建立数占计划建立总数的3.80%，占比的上升仅仅是因为计划总数的增加，而集合计划建立的绝对数没有增加，由此看来，集合年金计划在我国的建立情况并不乐观。下面，笔者将针对投资收益率对比分析单一计划和集合计划。

年金计划投资组合的类型分为固定收益类和权益类，本文讨论两者的加权平均收益率。根据表2显示，2015年度单一计划加权平均收益率达到9.92%，集合计划加权平均收益率达到9.79%，二者收益率仅相差0.1个百分点；2016年一季度单一计划加权平均收益率为-0.30%，集合计划加权平均收益率为-0.06%，虽然都为负的收益率，但不难看出，仅就加权平均收益率这一指标来说，集合计划的投资组合分散风险的能力要强于单一计划。这表明，建立企业集合年金计划是那些不满足单一计划建立条件的中小企业的不错选择，有利于中小企业留住人才、稳健发展。然而由上文可知，我国集合计划的建立数量不到企业年金建立总数的5%，因此中小企业并不能从集合年金计划中实际收益，更不用说促进自身发展了。

综上分析可知，目前我国的企业年金得到发展，但仍存在诸多障碍。虽然中小企业在国民经济中的地位越来越重要，但其年金计划发展状况却并不理想。对比在已建立年金计划的企业中占比高达90%的大型国有企业，中小企业由于自身存在的客观因素，比如：企业资金不足、员工流动性大、企业生命周期短、年金基金资金积累慢、内部表决制度的缺乏、年金计划建立成本高等，都使得中小企业在建立和发展企业年金时困难重重，甚至举步维艰。

作为一种较好的福利计划，企业年金既可以提高员工福利又能为中小企业解决人才流失难题提供有效的管理工具，一定程度上起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。尤其从解决中小企业资金不足、融资难方面来说，企业年金相当于将当期应支付的货币工资转化为延期的养老金，一定时期内增加了企业的资金来源。

然而，中小企业由于自身经济实力、经济负担能力、集体协商机制等方面的局限性，不能单独成立企业年金理事会来受托管理企业年金。从养老体系的完善来说，如果不能有效地发展符合我国国情的中小企业年金，那么仅仅由大型企业建立的企业年金制度既不足以构成我国养老保障的第二支柱，也不利于整个社会资源的均衡分配。

二、集合年金对于中小企业发展的优越性

我国的中小企业集合年金计划主要是由法人受托机构发起设立的，事先指定政府监管下的账户管理人、投资管理人和托管人，建立基金运作的相关制度和规范，承担相应义务和责任，能为多个中小企业提供一揽子基金管理和服务的企业年金计划。

从中小企业自身来看：首先，集合计划降低了中小企业建立年金计划的标准，在简化了企业参与年金的步骤的同时解决了繁琐的建立程序。标准化的集合年金计划使得中小企业的加入程序变得十分便捷，委托人只需购买年金产品，省去了管理人招标、合同谈判、资源配置等一系列管理工作，缩短了年金构建的时间，同时也为中小企业缺乏年金专业管理人才提供了解决办法。其次，集合年金计划以整体规模摊薄和降低了整个计划的运营成本和管理费用，提高了资产运作的效率，使得中小企业能够充分享受规模经济效益。站在初始基金投资方角度来看，单一年金计划的审计、开户等费用是由单个企业独立承担的，然而集合年金计划是由参与计划的各个企业共同承担的，众企业的共同参与摊薄了投资中的各项成本，节约了一定的运营成本。另一方面，由于集合计划具有规模经济效应，而规模效应带来的成本节约可促使计划的受托方、管理方降低相关费用率，从而可降低企业成本开支，为客户带来更好的收益。更为重要的是，集合年金计划还大大增加了投资组合的多样化选择。在投资组合的选择上，单一年金计划能够根据不同客户的需求进行个性化设计，但严格的法律规章限制了投资方案的发挥空间；而集合年金计划恰恰可以解决此问题，由于集合计划庞大的资金规模，能够灵活地拆分并形成不同的投资组合，建立多种投资管理账户，增加客户的选择余地，满足不同客户的不同风险偏好。

从年金运作来看：第一，集合年金计划中各个企业的年金账户都具有其独立性，在这种运作模式下，各个企业在托管人处设有相互独立的受托资产托管账户、投资管理人和托管人为其建立相互之间独立运作的账户体系进行清算、核算和估值，企业账户和个人账户也由企业的账户管理人为其单独建立。因此，集合年金计划的运作既不受企业年金方案的变更也不受参与成员变动的影响。第二，集合企业年金基金更加透明化的运作。首先，监管部门对建立集合年金计划的企业都设立了严格的准入限制，增强了管理的规范性。其次，由于集合计划属于公开发行的产品，因此监管部门往往要求其有公开透明的信息披露机制，及时向全社会公开披露计划的运作情况和投资业绩，确保计划运作的合法性和公开性。

由于国外的集合年金计划发展较早且成效显著，因此笔者将对国外成熟集合年金计划的发展经验予以梳理，探索我国中小企业的集合年金发展之路。

三、国外集合年金的发展经验

集合年金中又以行业年金和区域集合年金最为出名。行业年金是由处于相关联行业中的单个或多个中小企业共同发起的企业年金，仅对相关行业中的中小企业开放，由参与企业联合委托托管机构负责年金基金的筹资、投资、运作等管理工作。区域集合年金是指在中小企业集群或产业集群发展较为集中的地区联合相关中小企业设立的企业年金计划。相较于行业年金，区域集合年金受地域限制、政策环境的影响较大，因此笔者认为行业年金更适用于中小企业年金的建立与发展。

美国的多雇主年金计划和澳大利亚的超级年金计划是行业年金中最为典型的代表。美国多雇主年金计划是由众多中小企业联合发起设立的企业年金计划，由于其雇员的强流动性、众多雇主缴费、信托基金集中管理资金、共同协商养老金和联合受托人等特点成为美国众多中小企业为雇员提供退休金的最佳选择。与单个雇主年金相比，多雇主年金不仅使企业获得了规模经济，降低了计划的经营费用，同时还使参与此计划的雇员共享了计划带来的外部经济效应，较好地实现了公平与效率的均衡。总结美国发展多雇主计划如此成功的原因有以下几点：首先，美国良好的政策法律环境。美国对中小企业年金发展有完善的法律政策支持，使得小企业在建立年金计划时有可靠详尽的参照依据，大大提高了中小企业加入年金计划的效率。其次，美国完善的税费优惠政策。美国为促使中小企业加入年金计划出台了一系列的优惠政策，例如企业缴纳的年金费用的15%内的部分可以作为成本在税前扣除，由此达到企业税收优惠的目的，这也是众多中小企业积极参与年金计划的目的之一。最后，是企业和员工自身发展的需要。由于中小企业员工人数占整个市场就业职工人数的绝大部分，随着社会生产力的提高以及老年职工生产效率的下降，为解决这一问题带来的生产力损失，就得使这部分老龄化职工退出生产，此时，年金计划可为这部分员工提供很好的生活保障，同时，也为在职员工的工资提供了稳定性的保障。

澳大利亚的行业年金计划是澳大利亚养老金体系的第二支柱，其特点如下：首先，计划具有强制性的高缴费率和较高的社会覆盖率。企业年金的强制性是其高覆盖率强有力的保障，澳大利亚的超级年金计划的覆盖率超过了90%，基本上达到了“全面覆盖”。其次，以政府强大的财政为支撑的澳大利亚超级年金计划采用ETE税收优惠模式，即缴费阶段减税、投资收益纳税、支付阶段免税。再次，严密的养老管理体系。澳大利亚实行以“受托人实体”为运作中心的监管体系，统一管理和控制基金，使得机构在法律的约束下各自履行其职能，从而形成严密规范的运作体系。第四，澳大利亚企业年金实行的是商业化管理，在过去的23年期间，澳大利亚培养了一批专门为养老金提供管理服务的公司，激烈的竞争导致了管理费用的下降，从另一方面又促进了中小企业年金的壮大。

从美国、澳大利亚的发展经验来看，中小企业集合年金的发展与良好的政策法律环境、完善的税收优惠政策以及中小企业自身意愿这三者有着密切联系。而行业年金更适用于员工数量较多且流动性较强的行业，如餐饮业、建筑业、零售业等。这些行业中的企业同质化程度较高，经管模式相似。其中的员工在年龄结构、业务技能、收入水平、消费习惯、对行业发展的认知等方面也具有较强的相似性。发展行业年金面对的是大量同行业的雇主和雇员，便于交流和沟通，有利于降低管理成本。

四、推动我国集合年金发展的对策建议

我国中小企业集合年金制度的建立与发展可借鉴美国、澳大利亚等国集合年金发展的成功经验。

（一）根据我国国情引导中小企业积极参与集合年金的构建

截至2015年年底，我国加入企业年金计划的大部分为国企，占行业参保企业的93%，占地方参保企业的55%。如何提高中小企业的年金覆盖率？美国、澳大利亚的经验值得借鉴。丰富的企业资源给美国多雇主年金计划的建立奠定了基础，同时企业也愿意为职工提供除了社会保险福利之外的养老保障，因此401K计划得以实现。然而完全依赖企业自愿加入集合年金计划，在我国中小企业发展不成熟的背景下，是不可能实现的。从澳大利亚的超级年金计划来看，其采用强制性措施使得年金覆盖率高达90%，但是如果我国也走强制性的道路，则会进一步给发展本就不够稳定的中小企业增加经济负担，显然这也是行不通的。

综上，我国必须构建适应我国国情的中小企业集合年金制度，采取半强制性、半诱导性的制度架构可能是一种较好的选择。对于那些达不到企业年金建立标准的企业，应借鉴行业集合年金计划，政府可放宽对此类中小企业的要求，只需要他们按一定比例缴费，即可加入集合年金计划。与此同时，政府必须协调好已经建立年金的国有企业和参加计划的中小企业的关系，确保中小企业的利益不被侵犯，以此来吸引更多中小企业自发地参与进来。而对于那些已经达到建立企业年金标准却不建立的企业，政府应采取强制性的措施迫使他们建立年金计划，一方面为吸引他们而加大税收优惠力度或奖励政策，另一方面也可以颁布相关法规处罚此类违反规章不建立企业年金的企业，从两个方面入手强制此类中小企业建立企业年金计划。

（二）加大税收优惠政策力度

2013年年底，财政部、人社部、国税总局联合了《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》，规定自2014年1月1日起，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策，正式确立了我国年金税收政策的EET模式（即在年金缴费环节和年金基金投资收益环节暂不征收个人所得税，在个人实际领取年金的环节履行纳税义务），这也让很多人误以为“中国版401K”已经出现。而在美国401K计划中，国税局要求雇主在雇员401k账户中最多投入收入的6%，双方如果按照1：1配比缴费，合计就有12%的部分可以享受税优政策，与我国的税收优惠力度相比，对个人参加年金的激励力度更大。根据2013年年底的通知，个人缴费不超过本人上一年度工资4%的部分暂不履行纳税义务，其中缴费工资基数不得超过上一年度当地平均工资的3倍；单位按照相关规定和标准为个人账户缴费的部分将不需缴纳个人所得税，但企业缴费不超过工资总额5%的税前扣限额没有放开。这与美国企业缴费在工资总额15%以内的部分可以在成本列支相比，我国的优惠幅度还极为有限。现有的优惠政策是否能对促进中小企业建立年金计划产生决定作用，还是未知数。因此，政府当局有必要根据中小企业特点，制定更为诱人的税惠政策。笔者提出以下建议：第一，在年金缴费环节，政府应适当提高中小企业的免税比例，使之与国有企业区分开，避免统一免税比例而加剧企业收入的两极分化。第二，在年金基金投资收益环节，政府可对中小企业实行差别税率，适当提高中小企业职工免税的工资基数，这样既能增加个人收入，也能缩小与大企业员工之间的收入差距，一定程度上对中小企业留住人才有积极意义。第三，在领取年金的环节，适当减少对中小企业员工的征税额度，用足够大的税收优惠引导中小企业员工自发地加入到年金队伍中来。

（三）建立健全中小企业工会组织、增强其独立性

中小企业集合年金计划的建立，不仅需要国家的倡导和企业雇主的联合，同样也需要企业职工自身的联合。工会的建立使得职工这个弱势群体联合在一起，向企业管理层直接有效地表达观点，由此，工会的建立有利于企业职工维护自身权益。美国企业强大的工会力量与其如今企业年金计划发展的规模密不可分。工会的建立既能促进中小企业年金的建立和发展，又能代表员工和企业进行谈判确定年金待遇。因此在中小企业，尤其是工会形同虚设的大部分小型企业，加强工会组织建设对年金计划的发展具有积极的推动作用。在工会的带动下，职工的维权意识不断提高，使其有为自己退休后寻求更多保障的意识，进一步推动了集合年金计划的建立。目前，我国很多企业年金计划的建立往往由管理层甚至老板一个人决定，而不是由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，老板往往更多考虑自身的利益而选择不建立企业年金制度。我国中小企业工会组织发展迟缓，功能不够强大是导致这一局面的原因之一。即使是已组建工会的中小企业，由于发展不完备，使得已组建的工会实际上成为私营企业主的附庸，很少能真正代表和维护劳动者的合法权益。在许多中小企业，工会已完全丧失了为工人维权而斗争的功能，逐渐演变成了一个娱乐和福利机构。

为了提高工会在企业年金制度中的维权作用，在创建和谐劳工关系、维护职工权益方面发挥应有的作用，需要进一步明确工会在企业年金计划实施中的职责，提高工会的独立性，使工会真正成为代表和维护劳动者合法权益的组织，这同样也需要国家政策的扶持与监管。

参考文献：

[1]常宇靖.多雇主企业年金计划对我国企业年金制度的启示[J].科协论坛（下半月），2008，（02）：128.

[2] 张鹏伟.我国企业年金发展的战略构想[J].商业时代，2011，（17）：62-64.

[3]张红，蔡宇安.论如何借鉴美国经验发展我国中小企业的年金计划[J].宜春学院学报，2014，（04）：49-53.

[4]张明莉.澳大利亚超级年金对我国企业年金的启示[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2009，（03）：69-71.

[5]冯堂平.集合企业年金计划探究[J].北方经济，2007，（18）：40-41.

作者简介：

刘晶，女，江苏常州人，江苏师范大学商学院会计学学生；

张英明，男，江苏洪泽人，教授、硕士生导师，江苏师范大学商学院，研究方向：公司金融与理财；

第5篇

反观中国企业三十年成长史，当年以亚洲四小龙为首的东亚奇迹，震撼了改革开放初期的中国企业，资本和劳动力要素为根本主导的东亚增长模式，也成了中国企业日后发展的标杆与模范。随之，中国凭借自身巨大的廉价劳动力市场所释放出的能量，迎来了国人欢欣鼓舞的 "中国奇迹"，一大批中国企业以令西方同行瞠目结舌的速度迅速崛起。

然而，理性地看，奇迹并不存在。诺贝尔经济学奖得主保罗·克鲁格曼早在1994年就认为，东亚奇迹完全可以归功于劳动与资本等生产要素的大幅度投入，而不是因为生产力的提升。纵观中国建国六十年经济历史，我们的"奇迹"首先来自1978年之前计划经济所造成的物质极大短缺，导致市场机会无处不在，企业不必形成核心价值理念、独特的专利技术、行之有效的盈利模式，甚至不需要太在意产品质量，只要能生产出产品，客户无处不在。

随着产品的逐渐丰富，简单生产的道路开始变窄。企业对此的应对之策应当是产品升级换代，以优质产品取胜，进而取得实质性的竞争优势，同时带动整个产业升级；另外一条路是通过流程创新和新技术应用降低生产成本，以价格取胜。同是以廉价起家的戴尔，其在简化流程方面的专利至今已多达数百项。但此时的中国企业放弃了产品升级和新技术开发与流程创新，而是以充分利用计划经济时代释放出的廉价劳动力来降低成本。这种方式在当时无可厚非，流程创新、新技术开发均需要投入大量资源，而充分利用廉价劳动力，可以在很短时间内至少在表面上达到同样效果。

随着竞争进一步加剧，中国企业开始着手"营销"。信息不对称是市场的一个特点，营销的本质是以此为基础，以客户为中心，通过必要的手段，使消费者能够快捷有效地获得企业及产品信息，从而为自身的购买与消费做出有效抉择。建立完善的客户服务体系是营销的重点内容，也是社会经济发展由产品经济向服务经济升级的基础。然而，中国企业此时的营销，不是着重建立完善的客户服务体系，而是看准了消费者信息匮乏这一特点，玩起"概念"营销，开动铺天盖地的广告宣传。此前不知营销为何物的中国消费者对此毫无抵御能力。因此，中国企业似乎只需恪守"广告轰炸＋低成本制造"模式，就无往而不胜了。

随着物质极大丰富，短缺经济已经过渡成丰饶经济。似乎无止境的廉价劳动力开始短缺，日渐精明的消费者对广告轰炸也开始麻木。习惯了老套路的中国企业，面对这种状况开始显得笨拙无力。2008年，政府集中出台劳工保护、环境保护等政策。前期已基本丧失技术优势与客户服务优势的众多中国企业顿时陷入了窘境。

与此同时，由于沿用以前成功模式而造成的大量低层次过度投资、重复建设，致使中国产品大量过剩。更重要的是，面对国门大开后蜂拥而入的西方同类商品，国货显得越来越不入消费者的"法眼"。国内消费占国民经济比重持续下滑，"出口创汇"成为这些过剩产品唯一出路。

如果说上世纪80年代以来，美国及西方经济持续繁荣近20年从另一个侧面成就了中国奇迹，使得众多中国企业能够在国内市场日渐停滞的情况下持续沿用短缺经济时期的成功模式的话，那么，2008年的西方金融风暴就成了众多中国企业创新惰性的终结。

著名管理大师德鲁克说，企业有且只有两大功能：创新和营销，即创造价值和告知价值。没有技术进步的低成本不是创新，没有客户服务的营销也不是营销。

第6篇

在瑞典哥德堡附近的小镇Kinna，有一家百年家族企业――瑞典斯文森公司（以下简称“斯文森”）。自创业以来，斯文森公司经历了百余年的发展壮大、四代人的传承，已经从一个以家纺用品为主的公司，发展成为温室行业中提供气候幕布产品及方案的世界领先企业，其业务遍布全球。21世纪初，斯文森公司总部决定在上海开设子公司――上海斯文森园艺设备有限公司（以下简称“上海斯文森”），以满足来自中国及亚太地区不断增长的市场需求。作为斯文森唯一一间海外工厂，上海斯文森不仅要传承总公司的百年企业精神，更要在不断变化的市场面前，求索并发展。

今天，让我们随上海斯文森园艺设备有限公司的张翊总经理一起，揭开斯文森的神秘面纱吧！

百年的根基，是企业向前发展的有力保障！

溯源

记 者：众所周知，斯文森是一个百年的家族企业，您能给我们介绍一下斯文森的历史吗？

张 翊：是的。您问了一个很好的开篇问题。斯文森作为温室及设施农业领域的知名外资企业，并不是每个人都了解她的历史。

斯文森公司于1887年由Ludvig Svensson先生创立于瑞典的Kinna。它的兴起和发展脱离不了当时欧洲工业快速发展的背景及Ludvig个人的努力。青年时代的Ludvig做过会计，不久他便被工业化的强大发展前景所吸引，决心踏入新兴的机械化纺织工业领域。从公司成立到20世纪初，是企业的第一个快速发展时期。这一时期，斯文森成为当时Kinna地区一座引人注目纺织工厂，工厂拥有蒸汽动力机器。瑞典从此有了第一家利用机械纺织机生产线进行窗帘生产的制造商。

公司的第二代掌门人是创始人Ludvig的儿子Ivan。他在20世纪20年代末接管了公司。之后，企业经历了经济大萧条和战争。公司可以说是维持运营到了20世纪50年代。

再之后，Ivan的儿子Ivan Ludvigson和Sten Ludvigson两兄弟成为第三代掌门人。这一时期，迎来了欧洲自由贸易联盟的形成及世界贸易的繁荣。20世纪50年代和60年代，随着人造纤维，如晴纶和涤纶的诞生，公司拥有了第一台经编机，又一次开启公司快速发展的引擎。IKEA、KF、Stockmanns、Marks & Spencer等很多今天还活跃在消费市场里的大品牌从那时起就是斯文森的客户。

从20世纪70年代开始随着能源危机感的提升，现代化农业、温室行业在荷兰的兴起，斯文森抓住了一个巨大的商机并开始了业务重点的转型。于20世纪70年代末，推出了温室遮阳和节能的新型纺织品――气候幕布。

2016年，斯文森已经进入第一百二十九年，第三代掌门人Ivan Ludvigson的女儿Anne和儿子Anders 已经正式接管公司。目前，斯文森已成为温室行业里气候幕布的著名品牌。除了在现有的领域里持续发展，我能看到Anne 和Anders正在为公司的未来发展而未雨绸缪。

记 者：张总，据了解，上海斯文森公司是在21世纪初成立的，您能给我们介绍一下上海斯文森当前的情况吗？

张 翊：好的。上海斯文森公司成立于2002年。总部之所以选择在中国上海建厂，主要是因为来自中国和亚太区市场的需求不断增加。

从2002～2012年，纵观这10年间中国设施农业发展的状况，你会发现设施农业的面积翻了一番。这又一次说明了市场需求决定了企业的存在和发展。

事实上，在上海开设公司并进行生产，从现在看来，是公司非常正确的决定并具有战略意义，且拥有诸多的优势：大大地缩短了货物从欧洲进口到中国及周边亚太地区的在途时间；就近市场，能及时收到中国客户的反馈，并及时响应；了解新兴市场的发展动向和政策导向，从而及时跟进适合市场需求的产品，等等。

上海工厂的产品除了供应中国市场外，还出口到日本、韩国、美国、加拿大、墨西哥等地，是除总部瑞典Kinna外的唯一一间海外工厂，其投产和运营加强了斯文森作为行业领先企业的国际化地位。

在一百多年的发展长河中，只有企业自身习惯于变化，

S变化而变化，才能适应外部环境，才能得到长足的进步！

发展

记 者：斯文森不仅为客户提供上佳的气候幕布，也始终以为客户提供最佳的温室气候的幕布解决方案为服务目标。那么，您能介绍一下，斯文森是如何为客户提供幕布解决方案的呢？

张 翊：给客户和我们的合作伙伴提供气候幕布所带来的温室气候解决方案的确是斯文森的经营理念，并受到全球各地客户的普遍赞誉，被认为是能带来增值的一种服务。一切的出发点都是为了满足客户的需求。在斯文森的概念里，对客户而言，我们不应只是一间生产产品的企业，而应该是他们身边的关于气候幕布解决方案的专业顾问和伙伴。

首先，从了解客户的项目开始，如了解客户项目的地理条件、气候环境，这其中又包含纬度、经度、全年气温变化情况、光照数值、湿度、风力等情况；温室的种类及温室中环境调控设备的情况；准备种植的作物的种类。

然后，斯文森会根据客户的需求，提出方案：斯文森会根据所种植的作物推演出其理想环境气候，特别是光照、温度、湿度这三大因素；同时明确该项目中的主要幕布方案的方向是以遮阳为主，还是以保温为主，还是遮阳、保温等同考虑；在这个环节中，斯文森有自主研发的计算节能率的APP工具，以及一个全球化的专业顾问团队，所属团队会经常互动和推敲，确保方案从理论到应用都是最优化的。

最后，同客户一起讨论方案。斯文森与客户沟通现有的设计思路，如有无用外遮阳考虑等等；提出具体方案及产品建议。斯文森在一般情况下，会提出不止一套的解决方案，因为每套方案都会有它的好处和局限性。斯文森会与客户面对面讨论并明确方案。

记 者：我们知道，一直以来，斯文森都是把自主研发和科技创新摆在一个很重要的位置上，您给我们介绍一下斯文森在这方面的情况吧！

张 翊：一个百年企业的生存之道可以总结出很多，但一定不能少了专注的工匠精神和可持续发展的创新精神。

斯文森在瑞典总部有自己的研发中心。不仅有从“一个新主意”到“一个新产品”的完整的从研发到市场前端的流程，更有非常具体的推出新品的目标和时间表，以确保斯文森不断有新产品在全球市场中登场。

今年斯文森在全球各个市场推出的新产品主要集中于新一代的散射光幕布，其中包括散射外遮阳幕布和第二代散射内遮阳幕布。产品在全球各大展会上重点推介，如2月份在柏林的FRUIT LOGISTICA展览、5月份中国国际花卉园艺展览会、6月份在阿姆斯特丹的GreenTech展览会上，斯文森的新产品都有亮相。除此之外，如果关注我们的网站还会发现许多新的应用在逐渐面世，如H2NO技术在气候幕布上的应用，它可以防止由于雾滴的形成而影响温室光照的情况，应用该技术可以使同一型号的产品透光率增加9%，同时由于能够尽量减少露滴形成，也就降低了细菌所带来的风险。

在企业不断发展壮大的过程中，

经营策略不仅是一种企业文化，更是决定了企业的发展方向！

策略

记 者：斯文森经过一百多年的发展，已经是一个具有很大知名度的品牌了，那么在“品牌建设”方面，斯文森有怎样的策略呢？

张 翊：谈到品牌，在最新版的斯文森“品牌书”中有提到关于“品牌”一词的来源。据说起源于古代西方，当时用于代表物品的所有权，早在公元2000多年前就被古埃及人所使用。

什么叫品牌？各种市场学经典中都有非常完整和权威的阐述。我的理解是：简单说，品牌就像一个人，被赋予了一些特质及特征，最后把它浓缩在一个符号上，使之为大众所接受并产生联想。如果能做到这些，那么这个品牌就成功了。

加强品牌建设是2014年以来斯文森公司最大的全球性战略行动之一。说到公司战略我们必须再次回到原点，即以市场及客户需求为导向。品牌建设的切入点正是从了解客户如何认识我们的品牌及其核心价值为起点的。

我们正行进在“品牌建设”的路上。从2014年初开始我们采取了一系列的行动：我们将原有的一百多种产品名称更新并按其功能特点系列化，以五大家族分和归纳，使其易于识别，容易记忆，方便市场和专业消费者；同时，我们更新了网站，所有的最新的产品信息，客户都可以从网站上获得，特别是中文内容，更新速度是与英文同步。

在斯文森最新的“品牌书”中，重申了斯文森品牌的核心价值：专业的纺织产品方案的提供者；对良好气候环境下的种植者的一种承诺；以及来自北欧的您身边的可信赖的合作伙伴。

记得一年半以前，我和同事在电话中接受了总部委托的第三方机构对内部进行的关于品牌价值的调研访谈。从那时起，我们正式拉开了品牌重塑与提升的大幕。之后便开始了更大范围的全球客户关于品牌及产品满意度的调研。相信很快中国区客户会收到我们的调查问卷了。

我们正在做的事情是进行全球范围的客户满意度调查。这是我至今看到的斯文森保持国际化领先地立，并向着更加卓越迈进的最具里程碑的行动。

记 者：都说人才是一个企业最宝贵的财富，斯文森在“人才培养”方面有哪些策略呢？

张 翊：斯文森在企业文化上也非常具有自己的特色。企业的核心价值观是：“持久，信赖，创新”，同时非常强调是家族企业并为此而骄傲。

斯文森的员工队伍相当稳定。从瑞典到中国，有很多同事都是在公司工作10年以上，在瑞典更是有同事的父母就曾经在这里工作的。这与斯文森的核心价值是相吻合的。同时我们也需要新的血液，吸纳新同事加入。

在人才的培养上，我们注重专业和技术。一般新入职的员工，会被安排到总部及欧洲其他市场去学习和培训。我们在日常工作中也有很多互动学习和交流的机会。

看准形势，抓住时机，未来的发展无可限量！

未来

记 者：最后您能给我们说说，斯文森在今后有怎样的一个发展计划呢？

张 翊：斯文森在市场上占有不错的市场份额，除了我们刚刚提到的品牌以及顾问式的解决方案的模式，我认为最大的优势（当然品牌优势也是植根于此的）仍然来自于优异的产品品质，它为斯文森赢得了客户的信赖。

第7篇

坚持“以社为家”，坚定发展决心和信心。牢固树立“社兴我荣、社衰我耻”的主人翁意识，强化大局意识和拼搏观念，坚定信心，集中精力，埋头苦干，扎实进取，树创业之志，谋发展之策，激改革之情，让一切开拓创新的思想活力竞相迸发，一切创造财富的源泉充分涌流，推动全县农信社实现大发展、大跨越。

坚持“学以致用”，提高工作能力和水平。牢固树立“不学习就不能做好工作、增长才干”的思想观念，坚持政治理论学习，树立正确的世界观、人生观、价值观；坚持业务知识学习，更新改善知识结构，提高业务技能；注重学习方式方法，坚持在干中学，在学中干，在实践中锻炼，不断提高综合素质，积极适应时代要求和发展需要。

坚持“优质服务”，塑造企业形象和品牌。以“一流金融机构”的标准，强化自我要求和约束，树立文明服务理念，规范自身服务行为，用优质文明服务，向客户展现郓城农信社内涵和价值，增强核心竞争力，提高客户满意度，树立良好的社会形象，打造一流的行业品牌。

坚持“合规经营”，夯实基础和发展后劲。强化合规意识，坚守“合规”理念，以“合规”为不可逾越的“红线”和必须恪守的信条，贯穿工作始终。强化制度执行，严格遵守执行各项规章制度，杜绝违规操作，严防各类风险隐患；强化工作落实，对联社党委的各项工作部署和要求，做到雷厉风行，立说立行，令行禁止，不打折扣贯彻执行。

坚持“廉洁勤业”，营造风清气正的行业环境。时刻保持“警钟长鸣”的警醒意识，做到自重、自警、自省，严格遵守执行廉洁自律的各项规定，杜绝“吃、拿、卡、要”行为，做到“不喝客户一杯水，不拿客户一张纸，不抽客户一支烟”，像爱护自己的眼睛一样爱护自身和单位的名誉，自觉抵制不正之风，勇于同一切危害农信社资金安全、贻误农信社发展、玷污农信社名誉的不良行为做斗争。

第8篇

关键词：引导；青年员工；企业发展

一、引言

近年来，新时代青年人才培养成为各个企业发展工作中的重要内容，企业逐渐把服务青年、凝聚青年作为一项长期重点工作来抓，引导青年员工积极参与到企业发展中来，与企业共同成长。

二、新时代青年职工的特点

青年对于企业发展具有十分重要的意义，做好青年思想工作，引领青年发挥自身作用与企业共同成长的前提是深入了解当前企业新时代青年员工的诉求和特点。经过我们的调查分析，可以得出以下结论：一是青年员工队伍总体而言思想积极向上，带来的机遇；二是青年员工思想活跃，观念新颖，强调在工作中的主动权，自我调节能力强，自由民主意识普遍强烈；三是非常重视自身才能的展示和价值的体现，希望得到社会认可。

因此，我们要根据上述新时代青年员工的特点，实现青年员工与企业共同发展，就必须坚持下述原则：一是以人为本。树立以人为中心的管理理念，以实现人的全面发展为目标。二是循序渐进。按照中央共青团改革的方案，由简到繁，逐步深化提高，使青年员工系统地掌握技术技能，从而实现稳步提升和平稳发展。三是实事求是，按照新时代青年的特点，创造性开展接地狻⒂心谌莸那嗄旯ぷ鳎要按照青年实际情况开展工作。

三、加强青年职工队伍建设的政策措施

青年员工队伍结构多样，人员综合素质不一，文化程度不同，工作表现也因人而异。我们可以通过以下几个方面来加强企业青年员工思想工作。

第一是强化思想理念教育。企业要把青年思想政治教育工作纳入企业发展的总体规划，切实加强领导，有关部门各司其责，青年员工积极参与，根据青年员工的个体差异，为青年思想教育工作搭建人人参与的平台。引导青年员工正确处理好企业与个人、个人与全局，让青年职工深度参与企业的发展规划，及时了解企业的发展战略，共同参与企业的共建共享。

第二是重视企业文化建设。企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。实施个性化管理，坚持人文情怀化。以人性化管点燃年轻职工的兴奋点，进而有效发挥青职工的积极性，提升青年职工的创造性，在自我超越中实现职工能力的提升，同时增强企业认同感。另一方面要为青年职工搭建成长成才的平台，靠政策吸引人才，靠待遇激励人才，靠实力留住人才，充分发挥年轻人才的创造潜能，为企业“共建高尊旗”注入不竭的动力。完善制度建设，规范企业和员工的行为，制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”。因此，要构建“规范”的企业文化，加强制度建设，不断地修订、完善制度体系的同时，确立制度的权威性，坚持以制度管人、管事。

第三是优化人才培养机制。一是要强化岗前教育。第一时间让青年员工了解企业状况，岗前教育各个阶段各种材料准备充分可以为青年员工展示企业良好形象，同时提振青年员工的信心。二是要建立人才信息库。相关部门根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部青年员工推荐等方式收集人才信息。四是要开展好“导师带徒”和“青蓝”计划。企业为每位青年员工选配业务技术骨干进行“导师带徒”，严格落实签订导师带徒计划，加强过程考核，为青年人才培养提速。为进一步推进人才强企战略，企业制定“青蓝”计划，“青蓝计划”运用现代人力资源颜色管理思路，利用基于互联网技术的人才数据库软件，对不同人才类别采用“绿、橙、红、蓝、紫”视觉色彩进行识别、甄选、入库，对应青年员工人才、初级技术人才、骨干技术人才、中层管理人才和高级管理人才。今后，集团公司及公司选人用人、干部后备、评优评先、深造培训等，原则上从“青蓝计划”后备人才中择优选用。

第四是发挥共青团联系青年的作用。共青团引导青年在生产建设中发挥生力军和突击队作用，同时积极开展适合青年，具有时代特征的特色活动，关心青年的工作、学习和生活，切实为青年服务。在新时代的背景下，团委需要创新工作方法，使团委工作深入人心。

1.建立以团干部为中心“一对多”模式，将调研工作常态化。通过一名团干联系多名青年员工的方式，设立“走进青年员工”团干部恳谈日活动、“一对多”帮扶制等工作建立起与青年员工的日常联系，建立团干部联系青年制度，推广团干部联系青年点，及时了解青年员工的需求，给予相应的帮助，并进行适时引导。

第9篇

关键词：企业年金；信息披露；年金发展

本文系湖南省教育厅项目“基于财务角度的我国企业年金发展研究”（项目编号：10C0883）

中图分类号：F233 文献标识码：A

收录日期：2014年8月6日

企业年金基金是指根据企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。企业年金本身就是一个委托的关系模式，参与企业年金的各主体之间缺乏及时的信息交流，对信息披露则是各抒己见。那么完善企业年金会计的信息披露，加强监管力度，不仅使企业年金基金具有安全性和收益性，还可以使公众有了老有所依的生活保障。企业年金会计反映的是企业年金的筹集、投资运营和支付的资金运动过程。因此企业年金会计主体具有不统一性的特点：在企业年金的筹资阶段，企业年金的会计主体是企业；在企业年金的投资运营阶段，企业年金基金为会计主体。而企业年金基金的信息披露有账户管理人、托管人和投资管理人（合称“三方”）等多个主体。2006年颁布的《企业会计准则第10号――企业年基金》（以下简称《第10号准则》）中对企业年金基金的会计核算做了规定，但对企业年金基金的信息披露则只是略提一二。

一、我国企业年金会计信息披露现状分析

（一）企业年金基金各主体信息披露的规定。劳动与社会保障部在2004年4月颁布的《企业年金基金管理试行办法》（以下简称《办法》）规定“三方”分别向受托人汇报季度、年度的财务报告和管理报告，同时也向监管部门提供信息。他们分别在15日与30日做出季度与年度的报告信息。但是其只规定了管理人的报告对象与报告期限，在报告内容上并没有作出说明，因此各主体提供的会计信息有了较大的披露弹性。

（二）企业年金基金财务报告中披露的相关规定。2006年我国财政部颁布的第10号准则规定了企业年金基金的财务报表的范围及内容。在资产负债表中的“净资产项目”下只列示了“企业年金基金净值”。在附注中披露企业年金基金的会计信息，企业年金组成内容及重大变化，投资种类、价格及公允价值的确定方法，企业年金基金所占的比重等事项做了重要披露。净资产变动表规定按照资产的增减变动来进行披露。

（三）企业年金基金内容的补充规定。2009年颁布的《关于企业年金基金管理信息报告有关问题的通知》（以下简称《通知》）补充了《办法》对企业年金基金的信息披露，明确了企业年金基金各信息披露主体的披露职责，增加了各主体信息披露的报告范围。对各主体对受托人提供的信息报告内容和提供报告的时间作出了具体的规定，对企业年金基金信息的不真实、不完整、不准确的作出了详细的责任惩罚，提高了对于企业年金基金信息处罚的力度，揭示了我国对企业年金信息披露的规定趋向具体化。

二、我国企业年金会计信息披露存在的问题及其原因分析

我国目前企业年金基金会计信息披露存在的问题主要有：首先，法规中企业年金基金会计信息披露的不充分，缺乏明确企业年金基金信息披露的主要负责人；其次，企业年金基金会计报表种类不齐全，基金净资产变动表结构不合理，基金的资产负债表需进一步完善，且企业年金基金的日常披露较简单。究其原因主要有：

（一）我国对企业年金基金会计信息披露的法规不健全。我国企业年金基金会计信息的披露只是粗略的规定了各主体的会计信息报告制度，在各个法规中略提一二，并没有规定对于不能实现会计信息报告制度而受到何种惩罚做出具体的规定，或者在信息披露时出现的过失或故意行为应承担的法律责任和经济责任也没有做出具体明确的规定。法规上存在的这些概念含糊规定不明确的条文，无一不对相关利益人对企业年金的知情权打上一个问号。

（二）我国需求者对企业会计信息的需求不强。我国企业年金还处于发展初期，大多数人对企业年金并不是了解，企业年金的委托者委托后就成了企业年金的局外人。他们在与企业自愿建立企业年金时，对企业年金并不是很了解，企业年金基金本是一种对生活的保障，具有保值特点，所以他们也懒于对其进行关注与重视。大多数的职工只是在缴纳了企业年金后就对其再不关心，有的职工当说起时只知道有企业年金基金但是就不知道其作用，甚至有的职工都不知道有企业年金基金这一词。信息使用者对于企业年金基金信息需求意识的淡薄是导致信息披露不到位状况。再加之我国目前法规的不健全，很难得到企业年金基金各托管机构充分的信息披露，他们之间信息披露的不对称存在不同程度的问题。公众对之意识不强，促使人们对企业年金的管理与监督漠不关心。

（三）我国企业年金监管体系不完善。在我国指定的《办法》中并未对协调监管企业年金的具体制度作出明确规定，各监管部门的权限与义务分工不明确，各个部门相互推诿，监管效率低下，还可能存在监管空白问题。此外，各监管部门掌握的信息不同，而部门之间又缺乏及时、充分的信息交流，各监管机构之间的协作不强，对企业年金的监管缺乏全局性。