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中图分类号：TD791 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）22-0149-02
1 梨园矿概况
梨园矿位于河南省汝州市西南35公里的寄料镇境内，南依岘山，北邻汝河，北距焦枝铁路庙下站19km，东距汝州市32km，东南距平顶山市97km，西距洛阳市87km，北边13km处有南洛高速公路，17km处有洛（阳）界（首）高速公路，鲁山至庙下公路从矿区通过与平洛公路相连，交通十分便利。梨园矿是中国平煤神马集团下属生产单位，始建于1947年11月，前身是平顶山市梨园矿务局，是平顶山市属国有煤炭企业，曾是河南省地方煤矿的一面旗帜。2004年8月加盟中国平煤神马集团后，更名为梨园矿。梨园矿综合生产能力123万吨/年，全矿现有职工7700人。梨园矿现有梨园、宁庄、长虹公司三块井田，总面积15.9km2，煤炭产品主要有二1煤、二2煤、一4煤、四7煤四个品种，是典型的工业动力煤和炼焦用煤。工业动力煤低硫、低磷、含灰量较低且符合国家环保政策要求，主要用于电力、石油化工和建材等行业；炼焦用煤为优质冶炼煤，主要用于钢铁制造业。
2 煤矿企业安全管理工作的具体办法
全面做好煤矿企业应急管理工作，煤矿企业应结合本单位的实际情况，从矿井到区队、班组、岗位上分别制订相应的应急预案，形成体系，要根据不同季节、不同时段、不同环境有计划地开展应急演练，并按照统一领导、分级负责、条块结合的原则，同地方人民政府和相关部门应急预案相衔接。应急处置方案应做到事故类型和危害程度清楚，应急管理责任明确，应对措施正确有效，应急响应及时迅速，应急资源准备，充分将煤矿应急体系建设纳入企业总体发展规划，通过紧急避险“六大系统”的建设，完善煤矿应急组织体系、加强领导落实责任，建立完善应急指挥平台、监测预警、预案体系、培训演练、物资保障、科技支撑等方面建设，提升煤矿企业综合应急能力。
2.1 加强对安全生产应急管理工作领导
应急管理工作是煤矿企业一项系统工程，完善煤矿企业安全生产应急预案体系，是开展煤矿企业应急管理工作的主要依据和基本内容。煤矿企业安全生产负责人也是应急管理并组织制定应急救援方案，全权指挥应急救援工作的第一负责人。煤矿企业要建立并落实责任追究制度，充分发挥各级领导干部带头作用，各级领导干部要加强协调配合，不断增加应急管理水平，深入一线，定期研究解决有关问题，做到煤矿安全生产应急管理指挥工作机构、职责、编制、人员、经费五落实；同时，加强基层应急管理能力，《突发事件应对法》第四条、第七条具体内容中确立的应急体制“以基层负责为主，上级负责为辅”的原则，煤矿企业安全生产应急管理工作要以区队、班组为重点，明确基层组织是应急管理工作的第一道防线，认真贯彻落实国家、省、市应急管理文件精神，充分发挥区队、班组在应急管理中的作用。
2.2 加强应急管理培训和宣传教育工作
煤矿安全生产应急管理培训是安全生产应急管理工作的重要环节，是消除事故隐患，减少事故发生，提高事故处置能力，降低事故损失的重要举措。《国家安全监管总局关于加强安全生产应急管理培训工作的实施意见》（安监总应急【2007】34号）的要求，要全面加强安全生产应急管理培训工作，为安全生产应急管理和应急救援工作提供人才保障。
煤矿企业要把安全生产应急管理培训工作纳入安全生产培训工作总体规划中，要以安全生产应急管理相关法律法规和应急预案为核心，合理规划，加强组织协调，抓好培训工作落实，确保安全生产应急管理培训工作健康、有序地开展，煤矿企业应有计划开展不同形式的安全生产应管理业务知识和专业技能培训。同时要加强安全生产应急宣传教育工作，要充分利用煤矿企业现有的各类培训教育资源、网络、电视、图片等手段，通过知识讲座、案例分析、应急演练等多种形式，提高员工学习的自主性、参与性，提高培训质量和效果。
2.3 加强安全生产应急救援队伍建设
煤矿企业要建立专职安全生产应急救援队伍，目前我国的矿山应急队伍的建设严重落后于矿山行业的飞速发展，处理重大、特大事故的能力严重不足，究其原因，主要有这三个方面：（1）应急救援队伍缺少精良的专业装备，这就从根本上限制了救援队伍的能力。（2）煤矿企业缺少大型排水等配套设备，而且装备的配套性较差，无法在短时间内为救援队伍扫清障碍，这就导致最佳的救援时机被错过。（3）救援队伍的后勤工作不到位，在很多时候，救援队伍的饮食和休息场所得不到及时供应，这严重影响了救援队伍的战斗力。有关部门应该针对上述问题，采取有效措施来加强应急救援队伍的建设。要按标准配足应急装备，加大应急装备投入，开展针对性专项、单项应急救援队伍演练，保证应急救援队伍熟悉煤矿企业各个环节、场所、工作地点的安全生产环境及条件；加强专职安全生产应急救援队伍的培训工作，打造一支科学施救、技术水平过硬、反应敏捷的专职安全生产应急救援队伍。
2.4 加强安全生产事故防范工作
煤矿企业要建立健全预警机制，做好事故隐患的排查整改闭合管理工作，消除各类不安隐患，做到“小隐患不隔班，大隐患不过天”。深化区域瓦斯治理、防突工作。严格落实两个“四位一体”综合防突措施和瓦斯防治“十条禁令”，不断优化完善通风系统，确保瓦斯监测监控有效，强化防突措施现场落实，坚决做到“不掘突出头，不采突出面”。加强防治水工作。持续推进宁庄井水害区域治理和老空水的探放工作，按照集团公司“综合治理、远近兼顾、以疏为主、疏堵结合、水压达标、确保安全”的承压水防治水原则和“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”的探放水规定，加大群孔疏放水力度，完善各类防水设施。坚持物探、钻探相结合的探放水方法，深入开展防治水安全评价，严防水害发生。加强通风系统、监控系统、排水系统、机电提升运输系统的完善，认真开展检查、维修、维护工作，确保大系统、大设备安全可靠，运行良好。注重抓好工程开工、巷道贯通、采面初采初放以及过地质构造带期间的顶板管理，防止顶板事故发生。加强放炮管理，强化打眼、装药、封泥正规操作，严格执行“一炮三检”、“三人连锁”放炮制度，正确处理“瞎炮”，杜绝放炮事故发生。
2.5 加强应急管理，完善应急管理保障体系
事故应急管理对重大事故的全过程管理，贯穿于事故发生前、中、后的各个过程，充分体现了“预防为主，常抓不懈”的应急思想。应急管理是一个动态的过程。应急管理的内涵主要是事故预防和风险控制途径两个方面，安全生产应急管理工作必须首先立足于防范事故的发生上，着重做好事故预防（即预警机制、加强预防性安全检查、搞好隐患排查整改等工作）、准备、响应和恢复4个阶段。风险控制上要针对不同专业、不同岗位存在的危险源进行针对性的风险评估，将风险控制在最低范围内；煤矿企业要加快完善应急保障体系，国家《关于进一步加强安全生产工作的决定》中要求，“建立生产安全应急救援体系”要依靠制度约束机制、科技创新投入保障机制、建设信息系统、安全生产应急资金管理机制等等保障机制，逐步建立健全安全生产应急救援体系，从而增强安全生产应急救援能力。
3 结语
煤矿职工的生命安全问题始终牵挂着众多领导的心，国家对此也是日益重视，各煤矿企业领导要认真负责，切实把职工安全放在首位，加大资金投入，采取有效的措施为煤矿的安全生产保驾护航。
参考文献
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[5] 李文庆.现代事故应急管理[M].北京：冶金工业出版社，2009：1-200.
关键词：绩效管理 煤矿企业 应用研究
伴随着我国社会经济的飞速前行，煤矿企业已经是当前经济发展中不可或缺的稳固能源，长期以来煤矿能源表现出产销良好的态势，但是在发展中由于速度太快，导致管理的很多方面不能做到并驾齐驱，存在很多小的管理问题和管理危机。由于绩效管理是现代企业人力资源管理的重要环节，不但对企业的管理有着极为重要的影响，同时也能稳步提升企业的管理效率。加之煤矿企业具有施工工序繁琐，工作场所多，井下作业特殊的性质，所以对其开展绩效管理显得尤为重要。
一、煤矿企业中绩效管理的基本概况
绩效管理是一项系统性工程项目，其中涉及很多相关的管理理念、管理方法和管理技巧。绩效管理其实是企业中员工与企业管理者沟通的一个重要渠道，通过沟通绩效问题让双方动态交流，特别是在整个交流中，企业的管理者要与员工做好持续沟通，让员工在绩效管理的推动下主动参与到企业管理中，进而让企业管理者辅导员工，提升员工的绩效能力，使企业的经营管理得到提升和发展。
由于绩效管理是一门长期性的工作，企业的管理者开展绩效管理时应运用民主科学的管理方法、管理手段和管理技巧，长期考核员工的工作状况，在确定绩效等级后，寻求绩效管理中的不足之处，制定对应的管理计划，并完善管理流程，让管理达到最优化。
煤矿企业中为高效的的进行绩效管理，就要在管理中做好人力资源管理，并在支持企业正常生产经营活动的过程中，让企业的管理更上一个新的台阶。煤矿企业在绩效管理的进程中让企业的各项管理目标分解，并能逐层落实每一项管理流程，最终让企业完成预定的管理目标。绩效管理一方面能够传布企业的战略管理目标，让企业的员在工资制度的激励下，提升自己的工作热情，这将在无形中提升员工的工作积极性和创新能力，让员工的工作能力有新的发展。
二、绩效管理煤矿企业存在的问题
第一，绩效观中很多煤矿企业管理流于表象，很多企业只是为了证实自己有这种管理方式，但是没能抓住管理的实质，管理中这种方式的实施不到位。并把绩效管理理解为管理过程中运用文字、文档和表格等形式开展的简单总结，然后在总结结束后有各个上层领导对近期的工作状况做简答的概况以及总结，其实这种管理不能让绩效管理的实效性发挥出来，更没有达到绩效管理的实质意义。第二，随意性偏大，绩效管理进程中，领导的抉择或者判断是管理的重要参考依据，并且领导也是绩效管理的考核人，但是人的管理和评判必然存在主观性和随意性。第三，煤矿管理中很多管理人员由于专业概念不清晰，将绩效考评与绩效管理混为一谈，因此实际工作中，部分企业的绩效管理很单一，就是在年终总结上评价全年的工作情况。但实际的绩效管理却不只是这些内容，虽然绩效评价确实是绩效管理的一个比较重要的环节，但也仅仅只能是一个环节，其实绩效管理在管理中涉及完整的管理模式和管理系统，不仅要进行绩效评价还应包括绩效管理计划，管理监督中和绩效反馈。
三、解决绩效管理的主要对策
（一）建立绩效管理制度
企业管理中任何一个措施的实施都对员工产生较为重要的影响，企业在管理中最重要的职责是完善各项政策，如果企业需要建立业绩管理模式适应人力资源管理制度，就应让绩效管理与人力管理相协调，进而实现企业的长足发展，由于绩效管理和人动之间是相辅相成相互推进的，为让企业长足发展，绩效管理必不可少。
（二）建立绩效考核制度
绩效管理的关键环节是绩效考核，特别是煤矿企业内，无论是是中级还是高级主管，或者一般的煤矿职工，都是考评者也是被考评者，他们都有双重身份，一方面要考核其他人，一方面要其他人考核他们，所以任何一个在煤矿产业工作的人员都应遵守绩效管理的相关制度规定，并需认真完成自己的本职工作。
为使绩效考核更为完备，就要在考核初期收集相关的考核信息，累计考核资料，让绩效管理在制定和实施中具有可靠性和有效性，登记结束后，相关的信息已经落实到纸质文件中，在收集相关的信息后做好信息纪律和登记，这将便于信息查阅，然后保存这些资料让这些资料以一手形式留存下来。与此同时，让所有收集到的资料都能使用，且将所有材料都进行详细的分类，并对需要保密的原始资料需要做好保密工作。
绩效考核目标是否成功，关键看绩效考核的执行状况，这才是绩效管理的关键影响因素，绩效考核的表现形式应是全方位，全角度的量化处理，要求各个部门和单位都要参与到绩效考核中。目前煤矿企业的绩效考核程序和标准如下：第一，要求煤矿的绩效管理部门对下属的各个部门和单位进行组织考核评价；第二，各个部门要对本部门内部的组员或者职工进行考核和评价；考核过程中需要重点排查考核的内容是否准确，这是保障考核公平和公正的最佳方式，若考核中无公平和公正性，那么员工之间的不良情绪就会滋生小矛盾，小的矛盾在工作中出现，如果不加以制止，会对煤矿企业的各项管理产生不小的影响，如果情况严重甚至会影响到企业的绩效制度。
四、结束语
煤矿企业的绩效管理是一个反复动态的过程中，需要在不断的重复中做好动态跟踪，但整个动态跟踪中，就不能离开高效的绩效沟通模式，只有通过不断的沟通才能发现问题，解决问题，补充或者完善绩效管理状况，更好的服务与企业绩效管理活动。为让绩效沟通的预定目标达到最优，管理人员应聆听或者运用语言表达，这样才能掌握更好的沟通方法。员工在于管理者进行绩效沟通的时候，管理人员需要借助肢体语言进行谈话，让员工处于轻松沟通的状态里，并鼓励员工说出自己的想法。但是这些沟通的技巧全部取决于绩效管理的动态化改进，也能通过改进也让绩效管理取得更高成效。
参考文献：
一、煤矿企业经营管理存在的问题
第一，在成本管理方面。传统观念认为主要是加强成本的计划、 控制和考核管理。这种观念遗漏了一个首要的也是最重要的环节，就是生产技术设计环节。
第二，在努力提高产量方面。传统的认识主要是增加工作面的个数与长度来广种薄收，这种方式是可以确保产量，但却忽视了如何在同等的条件下多产煤，即提高采煤效率这一环节。
第三，在确保经济总量方面。传统观念认为主要以增加工作面的生产能力，正常组织生产、多产煤为主。这种传统认识忽视了提高采后回收率这一环节，一般很难做到产销平衡。
第四，在营销管理方面。传统观念认为主要以提高市场占有率，确保运力，实现供、产、销平衡为主。这种观念忽视了产品销售的价格管理环节，在销量确定的前提下，价格是影响销售收人的主要因素， 根据市场的行情，不失时机地变动产品的价格，才能为企业创造更大的经济效益。
第五，经营管理的主要职能方面。经营管理的主要职能通常是由主管部门承担，材料成本由供应科负责，工资成本由劳资部门负责等，这种传统的认识主要是通过计划及控制手段来实施的，但作为成本发生的主要环节在基层往往与实际情况脱节。
二、现阶段煤矿经营管理应注意的问题
第一，经营决策方面。一个企业经济效益的高低主要取决于经营决策是否正确，要综合市场变化、内外部条件、自身基础和实力等多方面的因素，优化工作思路；把握经营决策的科学性、可行性和战略性。要在企业内部建立民主化、科学化的经营决策体系，召开矿经营例会等形式减少或避免经营决策失误。
第二，财务管理方面。煤矿的经营管理一定要以财务管理为中心，牵住资金管理这个牛鼻子。在市场经济条件下，有市场才有效益，煤炭产品只有进入市场，通过销售收回资金，才算完成商品生产的全过程。
第三，目标成本管理方面。众所周知，企业是以产品生产经营为主的经济实体。实现经济效益的最大化是企业进行各种经济活动的出发点和落脚点。因此，任何决策失误、管理目标的不明确及经营管理意识的单薄，都会对企业的生存和长远发展产生不好的影响。实行目标管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目标确定的科学性、合理性和考核措施的严密性。要抓住构成成本的几大要素，充分挖掘内部潜力，群策群力，节支降耗。
第四，产品营销管理方面。煤矿企业要从以生产为中心转向以市场为中心，由“以我为主”转为“以客户为主”，重视客户价值，围绕客户推进营销机制创新，实现真正意义上的以销售为龙头，带动煤矿的经营链条按市场机制良性运转。要重视了解市场、研究市场、预测市场，按市场需求调整。同时，注意营销策略的研究和销售队伍的培训，在当前认真执行国家政策的同时，不要忽视与客户的密切联系，并要加强煤炭的售前和售后等服务，从而提高本矿煤炭产品在市场上的占有率。
第五，质量管理方面。尽快由产量效益和速度效益型的战略转移到品种质量效益型的经营战略上来，这是当前煤矿经营管理的一个主攻目标。煤矿企业加强质量管理主要是两个方面，即产品质量和工作质量，要以各个生产环节，各个工种岗位工作的质量保证产品质量，保证经济增长的质量。
第六，人本管理方面。在企业经营管理中，必须注重人这一最活跃的生产经营要素，将传统管理由以物为中心转向以人为中心，突出人在企业各项管理之中的主体地位。这些都要求企业始终坚持以人为本，构建以人为本的企业文化。彻底改革煤矿企业现行的人事制度，创新用人机制。煤矿企业内部应普遍实行竞争上岗、末位淘汰制度，使上岗员工有压力而努力工作，下岗员工努力学习新知识，组成重新上岗预备队，形成岗位竞争态势。煤矿基层各单位领导和职能部门负责人实行竞聘上岗，定期考核，末位淘汰制。同时，相应改革分配制度，对有特殊贡献的煤矿管理人员和技术人员、班组长等提高职务津贴标准，拉开收入差距。
第七，信息技术方面。在信息化技术快速发展的今天，诸多企业管理层对信息化提升企业经营管理水平的重要性给予了足够的重视，且能够积极地推进企业信息化建设，实现企业管理方式、管理思想与现代信息技术的有机结合。创新煤矿经营管理手段，煤矿企业要充分利用信息网络技术，建立功能齐全的企业信息资料库，管好用好各类信息。要用信息技术实现煤矿企业经营管理的集成化。要实现企业信息集成化管理，需要进一步投入人力、物力，改革现行业务自成体系的流程，再造以市场链为重点的业务流程，统一规范，确保企业信息的一致性和有效性，为煤矿企业经营服务，促进煤矿企业的改革和发展。
三、煤矿经营未来发展的对策及建议
第一，以信息技术促进煤矿经营发展。煤矿要实现发展战略目标，当务之急是在生产技术中运用高新技术改造传统技术。一是加强产学研究的联合，二是加强联合攻关，三是加强地质科技成果的转化，形成实际生产力。通过科技创新提高煤炭资源的保有程度，研究开发深部矿产的勘察和开发技术，大幅度提高煤炭资源保有程度，大力提高采矿回采率。发展煤矿产品深加工技术，新能源、新材料技术，节能、节材、节水降耗技术和工艺，降低资源消耗水平。同时推进洁净煤技术的开发，优化能源结构。加快煤矿技术和装备设备的更新步伐。
第二，以经济增长方式转变煤矿企业经营。煤矿企业要积极参与市场竞争，发展集约型增长方式，走可持续发展的道路。尽快改变传统的靠增加资金投入，拼设备、拼人员、拼能力，改变单纯追求产量优势，而过度消耗资源，污染破坏环境粗放型的经济增长模式，建立起依靠科技进步，科学合理开发煤炭资源，提高煤炭产品质量，改善区域环境集约型的经济增长模式，努力提高煤炭资源的利用效益，以最小的资源消耗和环境破坏，换取最大的经济效益。
第三，更新经营管理手段。煤炭企业要从企业发展的现实需要出发，积极推进管理信息化建设，采用先进的电子技术和计算机网络技术，改造、淘汰落后的生产和管理方式，实现重点领域动态监控监测，逐步延伸到企业经营管理的各个环节，不断提高企业管理现代化水平，为煤矿企业经营实现效益最大化提供有力保障。
论文摘要：文章针对作者所在企业现状，提出人力资源管理要与信息技术相结合，建立现代人力资源信息化管理系统，阐述了信息技术对人力资源管理的影响和目的，该矿在企业今后人力资源信息化管理中要不断完善，提升管理效率，提高企业竞争力。
一、企业基本情况
龙东煤矿隶属于中煤集团大屯煤电公司，1981年4月开始动工兴建，1987年11月20日建成投产，是一座设计能力年产90万吨的中型矿井，可采地质储量5600万吨，服务年限51．7年。龙东煤矿位于江苏省沛县境内。投产二十年来，取得了很好的经济效益和社会效益，投产第二年即实现质量标准化特级矿井，第三年就实现生产目标，并建成煤炭工业二级企业，先后获得现代化矿井、现场管理最佳企业、高产高效矿井、五一劳动奖状等荣誉称号。
二、企业传统人事管理向人力资源管理的转变
传统的劳动人事管理以“工作”为核心抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？
一要切实做好人力资源规划；二要进行深入、细致的工作系统研究；三要做好人员系统研究。
三、信息技术与现代人力资源管理
（一）企业人力资源管理
人力资源管理的概念在中国的发展，是因外资企业的大量涌入而开始的。应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的大量匮乏，与发达国家相比还有很大差距。而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，资金投入比例加大，但却往往缺少切实可行的操作办法。帮助企业在人力资源管理与开发水平上实现跨越式提升，使得人力资源服务领域成为了一个非常有潜力的市场。而信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。
（二）信息技术在人力资源管理中的应用
我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：人力资源战略（战略性工作）、规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。
1．战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
2.基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部法律依据。但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。
3.例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
综上所述，信息技术在人力资源管理中的应用，可以：（1）提高工作效率；（2）优化业务流程；（3）改善服务质量；（4）提供基于信息的决策支持。一套好的HRMS解决方案应是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统，为人力资源管理提供高效的决策支持。作为HRMS系统功能扩展而提供的经理自助服务与员工自助服务功能，将使得企业所有人员都可以从人力资源管理系统中受益。
（三）企业人力资源信息化管理模式的发展
建立合理的人力资源信息化管理模式，有效地利用龙东煤矿现有的人力资源，这不仅有利于迅速提高龙东煤矿的人力资源管理水平，而且对整个大屯人力资源的发展也将产生深远影响。要使龙东煤矿搞好人力资源信息化管理，在上述建设基础上还应注重以下几点：
1．真正树立“以人为本”的思想，强化以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理。联想集团的管理理念是：“办公司就是办人”。企业在经营发展过程中，要把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的积极性。只有企业真正树立了“以人为本”的管理思想，才能正确地搞好企业人力资源管理，将人力资源变为人力资本，为企业创造更大的效益。
2．建立有效的激励机制，提高工作生活质量，留住人才。如何利用人的现实能力并充分开发人的潜在能力呢？马斯洛的需求理论认为，人有五种基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。需求本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需求，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需求，就表示存在激励因素。管理人员如能充分了解职员的需求，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需求包含众多的需求内容，具有相当丰富的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需求满足后，又有上一层次需求的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需求所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。大屯煤电公司龙东煤矿作为国有大型煤矿，应很好地研究本企业的人力资源信息化管理模式，从战略的角度出发，系统地把企业的人力资源信息化管理同企业的战略目标联系起来，使企业人力资源信息化管理走向规范化、科学化、制度化的轨道上来，不断提高企业的市场竞争力。
参考文献
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关键词：煤矿企业；安全生产；管理；挑战
中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.065
长期以来，我国的煤炭行业都是经济建设的主要行业之一，同时为其他行业及领域的发展提供着动力。而且，煤炭本身与人们的生活联系十分密切，是现代人生活生产必不可缺的能源之一。因而，在时代的督促下，煤矿企业不断进行着完善和发展。但是，现阶段的煤矿企业在进行井工生产时，经常会出现各种各样的安全隐患，如果不能进行及时的预防和监管，很容易产生直接的危害。为了彻底改变这一状况，实现经济与安全的双重保障，煤矿企业必须着重关注现阶段的煤矿开采及生产管理环节的安全问题，针对煤矿企业中的安全问题，进行切实有效的安全管理措施，使得企业员工的安全受到保障，进而提高工作积极性，为企业的发展带来更大的效益。
1 现阶段的煤矿企业安全生产管理状况分析
煤矿企业本身就是以井工开采作为主要的作业项目，这种项目十分危险，进行作业的区域，往往伴S着地势较偏、环境较差的状况，因而在进行作业时，容易出现各种各样的危险，而且不容易进行切实的预防。同时，下井开矿需要职工下到一定程度的地下，而地下环境较为潮湿阴暗，工人在进行工作时，不免会受到瓦斯、煤尘、火等直接的威胁。因而所需要的安全措施质量也必须做到最好，但是现如今的很多煤矿企业盲目地看重煤炭能带来的经济效益，不但所选择的开矿地点过于危险，而且也没有较好的作业设施设备，许多仪器的选用还十分陈旧，导致工人在进行下井作业时，经常会收到各种不安全因素的影响，整体的安全健康受到了严重的威胁。当前，煤矿企业各种伤亡事故频繁出现，每一次都深切地敲响了社会的警钟。之所以出现这样的状况，很大程度上与煤矿的开采设施及所选地域的安全性不无关系，同时也受到了企业生产水平的影响，生产水平较高，实现一体规模化生产的煤矿企业，所拥有的技术相对较高，不容易出现各种意外状况。而相对地，生产力十分低的企业，技术水平也相对较低，出现各种意外状况的可能性十分大。为了改变这种状况，政府加大了对煤矿企业的审核力度，在近些年，迅速关停了许多违法作业的煤矿，勒令企业迅速进行整改。经过政府与群众的不断努力，煤矿企业的安全生产管理状况终于得到了改善，但是总体上还存在一定的问题，同时受到同行及相关行业的各种挑战，需要进行进一步的完善和创新，才能获得更加有效的发展。
2 现有的煤矿企业安全管理存在的问题及面临的挑战
2.1 煤矿企业安全生产管理意识十分薄弱
良好的煤矿企业，本身也应该有着较强的安全观念，但是，现阶段的煤矿企业，严重地缺乏安全生产管理意识，各方面的制度与措施也起不到实际性的约束，对于职工的安全没有起到切实的作用。一些煤矿企业的领导对于安全生产管理工作的认识很不到位，过于看重经济效益盲目地扩大采矿范围，进行多方面的煤矿加工生产，而对于安全方面的资金投入，则少之又少。同时，许多煤矿企业当前所采用的安全管理机制依旧是几年前甚至十几年前的，已然与时代的发展相冲突，实际的安全效益并不高。根据安全管理机制所形成的安全责任制，也长期没有得到确切的落实，仅仅停留在了部分企业人员的思想观念里。煤矿企业的安全生产管理工作，还应该包括工程管理、工程监测、现场勘察以及设备的优化等，但是同样的，企业对于这些安全内容也没有形成较高的关注度，仅仅做好了表面的安全工作，实际的安全隐患没有得到切实的监测和排除，出现危险状况的概率依旧十分大。此外，对于井工开采作业而言，由于本身较为复杂，工程量比较大，因而所需要的设备也需要做到一定的严谨，企业必须在开工之前对设备仪器进行细致地检查，防止因为设备器材的损坏出现各种安全事故。但是，很大一部分煤矿企业并没有做到这一点，只是简单地检查了设备和仪器，对于一些过于陈旧甚至生锈的设备，为了实现利润的最大化，企业依然投入使用，使得安全事故层出不穷。
2.2 部分企业盲目扩大生产，安全投入十分少
为了扩大煤炭资源带来的经济利益，许多企业盲目地进行了煤矿的扩大生产，在企业的最初规划中，安全设施仅仅覆盖到了本区域，但是区域外并没有较好的安全体系。此外，很多的煤矿企业由于煤炭经济发展的低迷，出现了欠债较多的状况，无法对安全生产管理投入较多的资金，仅仅用以前的安全措施维持现有的安全管理秩序，其效用显而易见。更有地方煤矿，对于安全方面几乎没有投入任何的资金，整体的开采所采用的设备也极其落后，安全问题十分严重。
2.3 煤矿企业的现场管理人员安全素质不高
煤矿企业的施工作业的安全性，与企业安全管理人员的素质有着较强的联系。由于现如今的煤矿领域发展很不景气，同时污染十分严重，现如今的大学生不愿意进入煤矿企业进行工作，导致煤矿企业的安全管理人才严重匮乏，企业整体的安全意识十分低下。这也是当下煤矿企业安全生产管理面临的主要挑战之一，严重阻碍了企业各项作业实现安全操作的可能性。
3 煤矿企业安全管理的应对策略
3.1 改善企业整体的安全观念，做好基础的安全生产管理工作
为了切实面对企业安全生产管理所面临的各项挑战，煤矿企业必须整体改变安全防护意识，建立实时的预警机制，做好各项安全工作。对于现场的施工开矿，企业必须做好严格的安全控制，确保各项机制安全有效地营运，同时要设计相应的安全监管岗位，时刻保持警惕，严格检查现场的仪器设备，一旦发现损坏陈旧立马进行更换维修。此外，企业在获取经济利益的同时，也应该加大对于安全方面的资金投入，以保障企业实现高度的安全生产作业流程。
3.2 设立安全监管机制，确保安全责任落实到位
对于煤矿事故而言，很多事故在发生后，都找不到切实的责任负责人，给企业带来了不好的影响。之所以发生这样的状况，主要原因在于没有设立切实的安全监管机制，每一次事故的发生都找不到实际的责任承担者。为此，企业应该逐步健全现阶段的安全监管机制，确保施工作业的每一份安全责任落实到位，从而最有效地降低安全事故发生的概率。
3.3 提高企业人员的安全管理意识，培育管理人员的安全素质
在现阶段的煤矿企业中，安全生产管理工作的开展往往没有高素质的人才作为基础，很多时候都是由文化水平较低的工头担任，这样的状况无形中加大了安全隐患的产生。煤矿企业应该加大对安全管理人才的素质培育力度，积极地鼓励他们进行多方面的发展，进行多方面的技能培训，开展安全思想教育课程，不再仅仅注重于劳动作业。同时，可以提高薪资，向外引流，吸引新时代的高素质人才积极地进入到企业中来，确保煤矿企业的整天员工都有着明确的安全意识，能够及时地发现安全隐患，进行有效地排除，从而降低安全事故发生的概率。
4 结束语
随着时代的发展，煤矿企业的安全生产管理面临着越来越多的挑战，亟待进行迅速而确切地完善。煤矿企业应当紧跟时代的步伐，对现有的安全生产管理制度进行健全，加强基础的安全设施建设，确保企业整体的安全生产管理活动得到切实的保障。
参考文献
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【关键词】煤矿企业；安全；经营管理
煤矿事故的发生固然有一定的客观因素，但有些“天灾”往往是人祸造成的。发生煤矿安全事故，有干部员工思想认识，作风纪律，措施落实等问题，也有因经营管理不善的问题。在企业管理中，企业和员工的安全、生存、发展同等重要，两者利益相辅相成，不能忽视任何一方。经营管理在两者利益均衡方面起着重要调节作用，如果运用得当，会对企业安全发展起到正面影响，如果运用不当，将起到反面作用。
一、经营管理在企业管理中的重要性
在企业的整个发展历程中，经营管理都始终扮演者重要角色。企业为了在激烈的市场竞争中获得生存和发展，就必须对企业的经营活动和市场行为作出正确决策。从经营的角度看，企业要根据企业面临的内外条件，确定生产、经营产品范围和目标，决定生产什么、销售什么、销售多少、销售给谁，用何种办法和手段开拓市场，以最少的耗费求得最快的发展等，这需要作经营决策。正确的进行经营管理决策不但有助于企业提高市场竞争力，而且能促使企业提高市场应变能力。
二、经营管理对企业安全的几方面影响
（一）员工思想意识方面
盈利是企业生存的保障。在市场大环境下，如果整个经济形势疲软，企业要想在竞争中生存，压缩成本就成了最重要手段。近年来，虽然政府和企业加大了煤矿安全管理力度，但安全事故依然频发。事故有矿井客观地质条件因素，也有领导干部和员工思想意识方面的问题，也有制度执行不到位，措施落实不力等问题。如果再深入分析会发现，这与部分煤炭企业内部经营管理也不无关系。例如，某煤矿工人，巷道施工时按照设计质量标准和未按标准执行，月工资分别为4000元和3800元。再比如，某井下采煤工月工资为5000元，区队干部人均10000元。上述情况就涉嫌考核不严、分配不公等问题，这就容易引起员工工作求量不求质，推诿扯皮等现象，从而给矿井带来安全隐患。如果再遇到企业经营困难，员工工资不能及时发放或是被减少，员工情绪产生波动，井下工作时安全也难以保证。这就不是只靠要求严，理念新，思路明等能够解决的。这时就需要发挥经营管理的作用，搞好内部绩效考评，科学分配内部利益。
（二）企业的生产经营计划方面
首先，生产计划安排是否合理，直接对安全管理产生影响。部分煤矿企业为追求利润，超能力生产现象比较普遍。例如，某单位为了追求利益最大化，将月度营业收入、利润等经营计划指标人为调高，由于矿领导年薪和矿井工资审批与这些指标直接挂钩，若完不成计划，工资就无法保证，这就助推为保工资而盲目提高产量，超能力生产现象。还有部分单位随意排高瓦斯采掘头面生产作业计划，将主要工作人员组织到煤炭生产上去，当矿井出现巷道失修、通风阻力大、通风系统不可靠、抽采消突不彻底等现象时，不能及时安排人员处理，造成安全隐患。
其次，物资供应的计划性也直接影响安全生产，如果矿井物资计划性差或准确度低，急需购置的设备、材料不能及时供应，造成损坏配件不能及时更新，支护材料不能及时更换等，或购买设备型号错误，企业安全生产也难以保障。
（三）企业的安全费用投入方面
安全费用投入对煤矿安全也起着重要作用，如果安全费用提取不足或是投入不到位，就会直接给井下生产带来隐患，但如果只关注投入，忽视企业和员工的利益，也将对企业带来不利影响。当前，还存在部分煤矿企业，要么安全费用提取不足，那么提取了却未使用。造成新技术、新设备不能投入，不但影响工作效率，还可能因设备老化等问题，带来安全事故。还有一部分煤矿单位，虽然安全投入到位了，但由于成本问题，挤压了员工的工资，造成人心不稳，也给企业安全造成隐患。
三、如何解决经营管理中的问题促进企业安全发展
（一）完善内部制度建设，同时解决好企业发展问题
一流企业靠文化，二流企业靠制度，三流企业靠能人。一个企业的管理应该靠制度，而不能依靠个别人来管理，更不能让公司的运营按照个人的意识发展。员工的行为要用制度来规范，公司的决策要以制度为基础，规章制度一定要严谨细致，重实际、可操作。煤矿企业想要成为一流企业比一些技术型、服务型的企业要困难的多，但可以向二流企业靠拢，做一个制度完善，执行力强的企业。完善制度，应改变制度操作性不强、朝令夕改，制度、办法之间互相“打架”、不全面、不完善、不具体、可执行性差、基层执行不到位等现象。一是建立完善的用人机制，采用“赛马”方式，给每位员工平等机会；二是规范计划编制，防止无计划或超实际现象发生；三是建立科学的分配制度，确定员工与干部的工资合理比例，运用“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的理念；四是建立完善的考核与奖罚办法，保障各项奖惩“有法可依”。以科学完善的经营管理制度来促进和辅助安全管理。
（二）做好经营管理方面的培训
安全技能方面的培训固然重要，但是经营管理方面的培训也不能忽视。经营管理培训可以激发员工工作积极性，对吸引、培养、留住人才，提高企业经营效益，增强企业核心竞争力等都有着十分重要意义，反过来它也能为企业安全发展起到推动作用。一是做好计划安排与编制方面的培训，保证计划切合内部实际，保证物资供应及时，各项任务目标明确，指标量化、具体化；二是通过培训让员工正确认识企业效益与员工的利益关系，使员工自觉做到与企业同进退、共命运；三是将企业内部各项考核与奖罚制度给员工讲清楚，讲明白，让员工自觉去遵守各项规章制度，受到处罚时能够正确认识；四是让员工知道工资发放与分配的几个模块，基本工资多少，各项奖励、津贴、补贴如何计算等等，使员工自己能算账，会算账，正确认识付出与收获的关系。这不仅能改变员工的意识形态，更能为员工自我安全管理起到很好作用。
（三）强化内部考核管控确保制度和各项目标的落实
绩效考核是企业发展之基础。企业的年度工作目标确定后，通过分解让各项责任目标层层落实到位。通过对部门的考核，促使各部门工作有序化，自动化和高效简洁化。通过对员工的考核，对各项工作目标完成情况进行评估。知道哪些员工工作出色，哪些不能胜任岗位工作，从而帮助企业调整人员，选贤任能，激发员工工作积极性。通过考核还可以及时发展生产经营管理诸环节的问题，采取措施加以解决。例如，通过考核物资计划的准确性，可以保证物资的按时供应，保证安全生产投入；通过考核员工工资的分配与发放，维护员工利益，让专注员工井下安全生产；通过开拓、巷修等指标考核，保证采掘平衡，抽采达标，通风可靠等，从而有效保证安全生产。
（四）不断创新内部管理模式
企业的管理是无止境的，需要不断创新才能有所发展。在自律的前提下，推行信任、分层、制度管理。对企业的业务进行再分类，明确重点与非重点，设计出差异化的管控模式，达到既能有效配置管理资源，又能达到管理流程规范高效有序，组织体系讲究效率、协作、和谐。一是实施流程化管理，每项工作都有详细的流程图；二是采用阶梯式激励法，使“多劳多得，少劳少得”理念真正落到实处；三是推行内部市场化管理，创新内部管控与分配模式。经营管理的全面提升，必然带动安全管理的发展，从而为企业和谐、稳定、进步贡献力量。
参考文献：
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[3]董修华.浅析企业绩效考核的作用[J].企业经营管理，2012.
作者简介：
关键词：煤矿企业 劳动合同法 人力资源管理问题对策
0 引言
自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。
1 劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响
1.1 规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。
《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。
1.2 《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。
新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。
1.3 对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格 ①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。
其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。
1.4 放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了 为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。 该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
1.5 经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任 与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。
煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。
1.6 劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。 2 煤矿企业应对上述影响，建立完善的绩效管理体系
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一。但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了绩效考核制度尤为重要，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。
2.1 完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：
2.1.1 胜任力举证风险 《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。
2.1.2 工资克扣风险 《劳动合同法》第三十八条的规定：企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现，这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。
2.1.3 同工同酬风险 不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个相同条件。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。
2.2 实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构 宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：
2.2.1 试用期运用不当风险 《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。
2.2.2 特殊员工管理风险 煤矿企业本身为高危行业，特殊员工较多。特殊员工主要是指医疗期员工，“三期”女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省煤矿企业人工成本支出。
论文摘要：文章针对作者所在企业现状，提出人力资源管理要与信息技术相结合，建立现代人力资源信息化管理系统，阐述了信息技术对人力资源管理的影响和目的，该矿在企业今后人力资源信息化管理中要不断完善，提升管理效率，提高企业竞争力。
一、企业基本情况
龙东煤矿隶属于中煤集团大屯煤电公司，1981年4月开始动工兴建，1987年11月20日建成投产，是一座设计能力年产90万吨的中型矿井，可采地质储量5600万吨，服务年限51．7年。龙东煤矿位于江苏省沛县境内。投产二十年来，取得了很好的经济效益和社会效益，投产第二年即实现质量标准化特级矿井，第三年就实现生产目标，并建成煤炭工业二级企业，先后获得现代化矿井、现场管理最佳企业、高产高效矿井、五一劳动奖状等荣誉称号。
二、企业传统人事管理向人力资源管理的转变
传统的劳动人事管理以“工作”为核心抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？
一要切实做好人力资源规划；二要进行深入、细致的工作系统研究；三要做好人员系统研究。
三、信息技术与现代人力资源管理
（一）企业人力资源管理
人力资源管理的概念在中国的发展，是因外资企业的大量涌入而开始的。应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的大量匮乏，与发达国家相比还有很大差距。而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，资金投入比例加大，但却往往缺少切实可行的操作办法。帮助企业在人力资源管理与开发水平上实现跨越式提升，使得人力资源服务领域成为了一个非常有潜力的市场。而信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。
（二）信息技术在人力资源管理中的应用
我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：人力资源战略（战略性工作）、规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。
1．战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
2.基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部法律依据。但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。
3.例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
综上所述，信息技术在人力资源管理中的应用，可以：（1）提高工作效率；（2）优化业务流程；（3）改善服务质量；（4）提供基于信息的决策支持。一套好的HRMS解决方案应是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统，为人力资源管理提供高效的决策支持。作为HRMS系统功能扩展而提供的经理自助服务与员工自助服务功能，将使得企业所有人员都可以从人力资源管理系统中受益。
（三）企业人力资源信息化管理模式的发展
建立合理的人力资源信息化管理模式，有效地利用龙东煤矿现有的人力资源，这不仅有利于迅速提高龙东煤矿的人力资源管理水平，而且对整个大屯人力资源的发展也将产生深远影响。要使龙东煤矿搞好人力资源信息化管理，在上述建设基础上还应注重以下几点：
1．真正树立“以人为本”的思想，强化以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理。联想集团的管理理念是：“办公司就是办人”。企业在经营发展过程中，要把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的积极性。只有企业真正树立了“以人为本”的管理思想，才能正确地搞好企业人力资源管理，将人力资源变为人力资本，为企业创造更大的效益。
2．建立有效的激励机制，提高工作生活质量，留住人才。如何利用人的现实能力并充分开发人的潜在能力呢？马斯洛的需求理论认为，人有五种基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。需求本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需求，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需求，就表示存在激励因素。管理人员如能充分了解职员的需求，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需求包含众多的需求内容，具有相当丰富的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需求满足后，又有上一层次需求的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需求所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。大屯煤电公司龙东煤矿作为国有大型煤矿，应很好地研究本企业的人力资源信息化管理模式，从战略的角度出发，系统地把企业的人力资源信息化管理同企业的战略目标联系起来，使企业人力资源信息化管理走向规范化、科学化、制度化的轨道上来，不断提高企业的市场竞争力。
参考文献
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简单而言，风险值得便是当物体受到诸如损坏、伤害或者攻击之后的一种特性。随着研究的深入，风险已经被广泛应用于社会学、经济学、生态学、金融学以及灾害学等领域中。总的来说，现阶段风险可以体现在五个方面。首先，一些灾害事故在某一区域发生的可能性可以定义为风险;第二，对于某些突发事故的事前预测和事后检验也是风险;第三，风险愈高，某一区域的危害愈大，反之则依然;第四，区域特点、风险评价预测和突发事故特点构成了风险;第五，风险往往是用作损害程度的衡量手段。所以，在煤矿应急管理过程中，风险是煤矿生产和煤矿应急关机各个环节和阶段的可控因素。而将风险纳入煤矿应急管理领域当中，则是为了在煤矿生产过程中尽量避免一些自然破坏、人员伤亡、财产损失的可能。
2煤矿应急管理的策略和风险评价体系的构建
2．1煤矿应急管理的策略
为了更好应对煤矿生产中极易出现的突发安全事故，煤矿应急管理中构建法律法规体系是相当基础的策略。这就需要我国政府主管部门和法律法规等相关部门联合制定应急管理的安全法规，并在此基础上构建煤矿应急管理的安全法规，切实保障煤矿生产的安全进行。与此同时，企业自身也能凭借着相应法律法规健全自身的应急管理体系，不断提升自身突发事故的应对能力，更好的保障了财产和人身安全。在制定应急管理规章制度的过程中还需根据煤矿生产的实际情况进行，从根本上保障应急管理能力的提升。其次，在煤矿应急管理过程中，人力资源的保障是起着决定性作用的。广大煤矿企业应当根据自身应急管理需求，建立健全人力资源保障体系，加强人力资源的培训、考核等，确保广大应急管理人员能够在培训过程中深化应急管理的重要性和必要性，并不断强化自身应急意识。这样在正儿八经的应急管理过程中就具备了应急管理意识，构建了应急管理氛围，充分提升了煤矿企业应急管理人员的总体管理能力。另一方面，煤矿企业在应急管理过程中的通讯也是相当重要的，也是应急管理的保障。所以，加强应急通讯体系的建设就成为煤矿应急管理过程中最为紧迫和必要的任务。而且应急通讯有着不确定性、有限性、难获性和时效性，迅速掌握应急管理信息实施应急管理通讯更是尤为重要。煤矿企业应当从煤矿应急管理信息自身的角度出发，在信息检索理论的基础上充分运用现有信息手段，确保应急管理中的相关信息和突发事故信息能够迅速、高效和实时进行收集、分析、判断和处理，进而有效提升煤矿应急管理的能力。具体来说，煤矿企业可以从应急预警系统的建设、应急通讯以及应急通信协调机制的构建、信息和通讯管理制度的落实等方面进行应急通信系统的体系建设。最后，煤矿应急管理策略中必备的就是应急救援的加强。这是因为煤矿突发事故往往具备不确定性、严重性、突发性以及偶然性特点，给应急救援工作带来了很大困难。所以，应急救援工作就应当坚持统一指挥和积极预防，尽量将煤矿企业生产区域类的救援资源和社会救援资源有机结合，进而将事故风险和损害程度降至最低。具体来说，煤矿企业应当积极开展应急管理救援工作的训练和演习，并且长期性和经常性针对不同突发事故进行模拟演练。同时，针对相应突发事故应有不同的应急救援方案，在详细评估、演练和再进行修改，以确保最终的应急救援方案能够得到完善。与此同时，应急救援队伍必须配备专业的救护小组，针对煤矿企业生产特点学习有毒气体知识、熟悉煤矿重点防护部位等，同时配备各种救援和救护设备，一旦突发事故出现，及时进行救援。
2．2煤矿应急管理的风险评价体系构建
煤矿应急管理的风险评价体系构建是为了更好开展煤矿应急管理工作，确保应急管理水平提升的基础。因此，在煤矿应急管理的风险评价体系构建过程中应当遵循科学性、可行性、显著性、系统性、简明性、可比性以及定性和定量相互结合的七项原则。这样，煤矿应急管理的风险评价体系便能充分立足于煤矿生产和突发事故实际，结合突发事故的复杂性进行大量指标选取，进而针对不同突发事故和应急管理内容进行多方位、全角度的选取和评价。这样才能构建有效的煤矿应急管理分享评价体系。具体来说，煤矿应急管理的风险所受到的影响因素庞杂多样，所以很难在风险评价体系的构建过程中选用单一或者多个指标进行说明。因此，这就需要针对煤矿企业自身的生产情况、易发生突发事故情况和应急管理工作等构建一个以人、物、环境等为主的风险评价体系。通常在，构建的过程中需要充分考虑到上述内容涉及诸如紧急疏散措施、人员身体状况、人员心理状况、党员布局结果等19项指标进行综合评价。具体来说，人为因素包括了身体和心理状况、专业素养、现状指挥状况、安全意识和年龄和工龄等;环境因素包涵了煤层条件、自然条件以及工作环境等;物资和设备等因素又包涵了应急通信设备、事故检测和预警设备、个人防护装备、救援物资、采煤设备等;管理因素包涵了紧急疏散措施、应急管理培训、应急预案制定、应急法规和对策、应急分工和指挥等。
3结束语
