时间：2023-06-28 16:56:39
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关键词：城市轨道交通控制专业 人才培养方案 优化
对于职业类院校来说，人才培养方案的制定很重要，它包括的内容较多，比如人才的培养目标、人才的培养规格、人才的培养模式等。在人才培养模式方面职业类院校需要重点考虑如何才能让学生更好地满足社会的需求，同时这也是职业教育进行改革的发展方向。要想更好地制定和调整专业人才培养方案，需要通过调查研究对其进行不断地完善和优化。对于城市轨道交通控制专业来说，它主要面对的是大城市的城市轨道交通运输，以服务城市铁路、轨道交通等为己任，主要培养城市轨道交通发展所需的各类一线生产和管理人才，这些人才需要具备良好的职业修养和道德素养。我国的各类职业院校开设城市轨道交通控制专业的时间都不早，所以在人才的培养方案方面还需要不断进行改进。在该文中，对相关企业进行了调研，以此来更好地完善和调整城市轨道交通控制专业的人才培养方案。[1]
1 企业调查
1.1 企业情况分析
在该调查中，主要是针对一些铁路企业、地铁运营企业和厂矿企业等进行。因为这些企业对城市轨道交通控制专业的学生来说具有较强的代表性。
1.2 企业的人才需求情况
不管是地铁还是轻轨等轨道交通运输部门，大都需要两类技术人员：一类是进行工程安装的人员及维护设备的人员；另一类是对产品进行安装调试和生产设计的人员。对于我国的城市轨道交通企业来说，它们需要的人才需要具备一个共同的特点，那就是必须有一定的工作经验或者是具备较高的W历，这样才能更好地进行维护和操作作业。所以，在人才培养方案的制定过程中，需要首先考虑到能满足企业的这部分需求[2]。
1.3 毕业生在企业的表现
针对毕业生在企业的表现情况进行了问卷调查，从被调查企业的反馈中看出，企业对毕业生的评价一般是：毕业生表现差的方面大都是在动手操作能力、英文阅读水平和自我约束力等方面；表现一般的方面是团结力、专业知识掌握能力和组织管理能力等。对于大多数毕业生来说，都能具备良好的心理素质和认真的工作态度。
2 企业调查情况分析
2.1 毕业生受到企业的评价分析
毕业生的动手操作能力需要加强，同时还需要掌握好扎实的专业知识。从上面的调查中可以发现，毕业生需要加强自身的专业知识学习，同时还需要加强对自身动手实践能力的培养，这也是职业院校对人才进行培养的重点所在。对于当前的职业院校学生来说，他们的学习能力比较强，接受和容纳新生事物的能力也很强，可以重点培养学生这方面的能力，以便于在今后的工作中更好地发挥出自己的这种优势。
毕业生没有很强的吃苦耐劳精神和团队合作精神。在企业的生产和管理中，团队合作精神是很重要的，当前的学生在家中大都是独生子女，在这方面比较欠缺，而且普遍没有吃苦耐劳的精神。同时，也不具备创新精神，没有很强的竞争意识。
英文水平不高。我国当前正值城市轨道交通发展的黄金时期，需要大量引进国外的一些先进技术，急需具备很强英文读写能力的人才。而当前大多数的职业院校学生不具备很强的英文读写能力，需要加强该方面的训练。
2.2 企业所需人才分析
当前企业需要的人才主要偏向于：系统维护人员、信号工等，随着近年来国外先进技术的引进，需要既懂技术又懂英语的优秀中高级人才。
3 人才培养方案的调整分析
3.1 课程设置需要调整，教学内容需要完善
对于轨道交通企业来说与城市轨道交通控制专业相关的岗位有很多。比如：列车调度员、运营调度员、司机、信号检修员等。在专业人才培养方案的设计中应结合这些岗位的特点进行分析，同时还需要结合学生的实际情况，通过听取企业专家的意见来进行相关课程的优化以便于更好地满足行业需求。学校原有的课程体系和教学内容更新速度相对较慢，需要紧跟市场和企业的变化情况进行动态地优化，将课程重点放在实践教学和公共基础等课程上。如果是培养现场信号维修人员，就需要在原来的课程基础上适当增加“城市轨道交通运营组织”课程。要想提高学生的英语水平，可以适当增加学习专业英语的课时，在原来的课程基础上再增加课时。对于专业选修课程来说，是需要企业参与进来的，所以在学习的过程中应与企业的需求相结合。同时，为了满足企业对于人才的需求，在专业课教学中可以采用校企共同合编教材的方式，这样可以确保教材内容更加切合企业实际。比如，安装信号机和继电器等，采用这样的方式可以取得更好的教学效果[3]。
3.2 教学条件需要改善，技能训练需要强化
学校可以针对学生操作能力不强的问题，将教学和实践相结合。近年来，教学和实践分离的情况日趋严重，这也就造成了很多的问题。学校应首先合并师资队伍，强化一体化教学。对学校的一些设备和实验场地要进行开放，让其发挥出应有的作用。当前，很多学校已经建成了城市轨道交通控制实训室，可以在科研和教学时使用，同时需要将相关的管理制度建立并健全。
3.3 校企合作要深化，将专业的综合竞争力提高上去
职业院校要想培养高素质综合性人才的一个重要方法就是进行校企合作，这也是人才培养目标得以实现的重要手段。在城市轨道交通控制专业人才培养方案优化的过程中，应加强和校企的合作力度，主要内容包括教材编写、课程开发和课题研究等，同时还应将校企合作保障机制建立并健全，通过这种方式实现企业和学校的利益双赢[4]。
3.4 建设实习实训基地
当前职业学校学生的动手操作能力普遍不强，要想改善这种状况，需要提高教师素质，将教学基地完善好，建设好校内实训和校外实习基地。比如，可以在校内建立信号基础设备实训室等，通过一些具有代表性的专业实训项目来增强学生的动手操作能力，同时还能让学生真实地感受到现场。通过和校企合作进行校外实习，定期到国家和地方的铁路、轻轨等部门进行实习，同时还可以引进企业的一些优秀人才到学校兼职教学，这样可以进一步将产学研相结合的办学理念贯彻下来[5]。
4 结语
实践证明，通过优化城市轨道交通控制专业的人才培养方案，毕业生不仅提高了自身的动手操作能力，同时也提高了自身的专业知识和专业技能，职业素质和道德修养也得到了进一步的提升，毕业生能得到用人企业的广泛好评。所以，城市轨道交通控制专业的人才培养方案需要定期进行动态的优化，这样才能让其更加完善，才能培养出更多企业所需的人才。
参考文献
[1]王如平.完善高职教育教学质量监控体系的研究[J].扬州职业大学学报，2012（3）：22-23.
[2]王宁，郑贞宝.论高职院校精品课程的过程管理[J].职业技术教育，2013（34）：54-56.
[3]鲍风雨.职业院校教育教学质量保障体系理论与实践[M].北京：机械工业出版社，2011：11-14.
关键词：轨道交通；项目管理；人力资源；团队建设
Abstract：Based on the analysis of the characteristics of mechanical-electrical systems of rail transit, and the basic theory of project management, this paper analyzed the methods of personnel organization in the project implementation process of mechanical-electrical system. It proposed the thoughts of promoting the project team personnel ability and the overall capacity of the team, also putted forward to build the learning team concept, and then summarized a set of methods and measures of team construction and building a good team atmosphere.
Key words: rail transit; project management; human resources; team construction
中图分类号：U213.2 文献标识码：A文章编号：
一、轨道交通机电系统的特点
近年来，我国城市轨道交通高速发展，但迄今为止，关于城市轨道交通项目的基本特性，业内还没有严密和规范的界定标准，一般而言，城市轨道交通项目与通常意义上的项目相比具有以下一些主要特征：
1）项目建设、运营规模大；2）项目建设周期长；3）项目参与单位多；4）项目受周围环境的制约大；5）项目社会关注度较高。
对于轨道交通机电系统而言，除了具备以上所述的轨道交通项目的特点以外，还具备以下两个特征：
1）技术附加值高，设备先进；2）完成系统初步设计后即进行招投标，集成服务和项目管理工作量大。
二、项目实施过程中的人员组织
人力资源是轨道交通项目实施过程中最重要的资源之一，我们需要将技术人员进行分类、尽量作到分工明确；由于同时进行的项目较多，应该保证各个项目能共享公司为数不多的“专家”级资源；在设计和项目组织过程中，要将项目的质量提升到整个实施队伍甚至公司级别，而不仅仅是反映项目组的水平。
（1）传统法。项目人力资源分配的传统法是以项目组为单位，项目组人员基本上从开始到最后相对固定，人员的分工虽然在过程中可能有所调整，但总体稳定。
（2）橄榄法。橄榄法则是在项目实践中总结出的一套人力资源分配方法，也是一套比较实用的项目实施过程方法。其基本思路是：
1）项目的入口同一起点；2）系统的设计保证质量；3）系统的开发并行实施；4）系统的出口归并统一；5）交付后形成反馈。
项目实施过程橄榄法如下图所示：
图 1项目实施过程橄榄法
传统项目开发方式和橄榄法开发方式的比较情况如下图所示：
图2传统项目开发方式和橄榄法开发方式比较
三、项目团队成员的共同成长
在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手更快的学习能力。对于项目实施团队来说，加强系统的企业培训，建设学习型团队，可以有效提高团队的整体素质，提高团队的创新能力和竞争力。
（1）明确各人发展目标，做好团队成员职业规划。作为团队的管理者和带队人，首先应该了解团队当中每一个成员的特点和各自的工作目标，在适当的时候对团队成员的发展目标进行引导，引导对自己的职业发展目标不清晰以及对职业发展未作规划的成员逐步完成这个重要的工作。
（2）发挥各专业团队专家及导师作用，形成以老带新的局面。通常而言，项目团队当中会有两类人员，一类是具有一定的项目实施或相关系统经验的老员工，另一类是刚刚走出学校或者不具备相关经验的新员工。新员工通常活力足、反应敏捷，对于激发团队的活力和创造力具有很大的作用，但同时他们缺少实际工作经验和项目经验，需要接受系统性的培训和引导，因此在我们团队中，需要借助团队中的专家和导师，迅速且有步骤的提升新员工的专业能力。
（3）提升团队理论高度，打造知识型实施团队。轨道交通的项目当中，涉及到的知识面较广，技术水平较新。通常来说，知识型员工组成的团队与一般团队相比，具有以下一些区别：
第一、团队成员的地位相对平等；第二、团队成员价值体系的特殊性；第三、非常强的学习性与成长性；第四、高工作效率与高工作效益。
要做到以上几点，我们需要在日常工作中养成良好的工作习惯，形成明确的团队愿景与目标，形成团队价值观，并逐步完善。
需要注意的是，必须持续不断地提升团队领导的领导力。优秀的团队领导要善于管人、育人、用人，并使团队保持高度一致。因此，团队领导者必须要加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。这也是建设一支高效团队的重要环节之一。组织的领导靠职权，而项目团队的领导主要靠非权力影响即人格魅力。这种人格魅力是素质、能力、专业技术知识、共同价值观、管理艺术结合形成的。我们的实施团队应该是一个由各个项目团队组成，分立而又相互融合的团体，项目经理是这个团体中的融合剂和联系纽带。
四、加强团队建设，营造良好的团队氛围
高效的项目团队具有几个特征：（1）具有很强的核心价值观；（2）能把总的目标转化为各种具体的绩效目标；（3）团队成员具有多种技能组织，如技术能力、问题解决与决策能力、人际技能等；（4）团队具有高度的创造力。
建立高效的项目团队，需要从以下几个方面努力：
（1）提高团队的业务能力。在项目团队组建时，抽调有能力、有经验的人员，必要时可以在团队成员组建后，对团队成员根据需要进行相应的培训，提高团队的整体业务能力。
（2）制定良好的规章制度。在项目规模小的时候，项目经理应该既是技术专家，善于解决各种各样的技术问题，又要通过传帮带的方式进行管理；在项目规模较大的时候，必须建立良好的规章制度。好的规章制度表现为，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
对于轨道交通的项目而言，通常规模较大，因此会配备一名技术总负责人。项目经理相对更着重与团队建设以及规章制度建设，以及与项目的其他干系人如业主、设计院、监理以及各外部系统供应商间的沟通和协调。
（3）建立明确的共同目标。在项目中，项目经理直接面向客户，需要按照承诺，实现目标。项目成员可能是打工者心态，一天你要支付我一天的工资，加班要给奖金，当然干项目能学到新知识新技能就更好。
团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值会有很大的区别。好的项目经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
（4）建立相应的激励机制。建立相应的激励机制是维系和发展一个项目团队的内在动力。激励的形式丰富多样，要注重精神激励与物质激励并举并重。比如对团队成员进行相应的知识培训、休息日组织旅游、合理分发奖金、对团队成员提出表扬等等。
在实施激励机制的时候应考虑到团队不同成员的个人爱好和文化背景因素。例如，有些人不喜欢当众被表扬，而有些人喜欢；有些人愿意得到一句真诚的感谢而不是奉承；而有些人不喜欢得到过多的奖励，因为他们认为更多的批评性意见能够帮助他们进步等。
（5）营造积极进取团结向上的工作氛围。健康和谐的人际关系能使团队成员之间从生疏到熟悉、从提防到开放、从动荡到稳定、从排斥到接纳、从怀疑到信任，可以在长时期内使人们保持亲密。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队效能就越大。
为了营造协作向上的团队氛围，职能领导和项目经理应该做到奖罚分明，处理事情公平公正，各级主管、项目经理和团队成员之间民主平等，不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，应多关心团队成员，让大家都能感受到团队的温暖。
参考文献：
[1] 盛振江．基于协同效应的组织团队建设[J]．科学管理研究，2011，（1）：79-81．
[2] 文精毅．浅析项目管理中的团队建设[J]．中国建材,2011，（6）：108-111．
1 3G工程师
行业背景：电信的高成长性和行业垄断使其一直为暴利产业，新技术的层出不穷让电信行业的高福利，高薪酬、工作稳定的诸多优秀条件持续下去。据计世资讯的相关研究报告，2007年国内3G人才缺口将达到50万人以上，尤其是复合型人才奇缺。通信行业3G标准投入运营以后，每年将为我国创造80万－100万个左右的新增就业机会。
薪酬指数：目前该行业中普通员工的平均年薪约5万元，在无线增值服务行业里的一些精通2，5G技术的人才年薪都在10万元左右，最高级别员工年均薪酬已超过70万元。预计2年之后3G工程师的基本年薪会在15万～20万元。市场的火爆需求和高位运行的薪资无疑使得3G工程师成为2007年火爆职业之一。
成功通道：今年业内各大公司都有意增加投入，招揽3G工程师人才。目前这个岗位最受欢迎的有两类人才，一是有着海外留学背景或者工作经验的工程师，另一类是拥有综合素质的技术人员，即既懂互联网又掌握电信技术的人员。相关人员想要顺利入行，需要做好充分的技能、经验准备。
2 高级旅游策划人
行业背景：世界旅游及旅行理事会指出，中国旅游及旅游行业增长速度位居全球第四，未来10年中国旅游及旅游行业年增长率将达10．9％，潜力巨大。2007年中国旅游及旅行业将创造1360万个直接就业岗位和5410万个间接就业岗位，对GDP贡献达2892亿元人民币。目前全国旅游业从业人员约600万人，随着中国旅游业的快速发展，实际需要专业旅游人才800万人以上，人才缺口至少在200万人以上。以导游人才为例，全国获得职业资格证书的合格导游仅8万多名，特级导游只有数十名，高级导游仅有几百名。
薪酬指数：导游的工资水平按不同的级别在6万～10万元之间，其他部分按项目奖金发放，高级别的项目经理年报酬在20万元以上，并有机会成为公司合伙人。
成功通道：随着人们对个性化旅游的需求日益增长，旅游策划人的职业前景日益显露。与普通导游不同的是，高级旅游策划人要随时把握旅游市场的最新趋势，根据客户需求设计出个性化的旅行计划，并监督实施。旅游策划人的职业要求比较高，从业者通常需要有导游或旅行社工作经验。此外，具有境外旅游策划、项目开发，组团调度等能力的是旅游行业目前炙手可热的关键人才。
3 汽车美容师
行业背景：汽车业的利润中，有50％来自于汽车服务项目，其中汽车美容因属经常性项目更不可小视。目前，上海拥有经营资质的汽车美容店几百个，而“无照”美容店则有很多。专业汽车美容技术人才紧缺，已经成为汽车美容行业的共识。不仅街边规模较小的汽车美容装饰店缺乏专业的人才，就连一些4s店也缺这样的技术人员。所以可以预测，汽车美容师，在2007年的需求也将持续增长，仅上海市就需要5000人，而目前只有几百人。
薪酬指数：刚进这一行的汽车美容师起薪2800元，业务越好，奖金越高。就目前情况来看，我国汽车业的行业利润，是全社会各行业平均利润的两倍。国内汽车生产业的利润在30％以上，甚至高达35％。而目前全社会的平均利润率最高在10％～15％之间。基于这样的行业背景，作为汽车服务行当之一的汽车美容从业者的薪酬必然也将随着汽车行业总体火爆行情而持续火热。
成功通道：纯熟的技术，善于学习的态度，还要掌握职业化的工作流程，以及团队的配合，才有可能磨砺出真正的优秀的汽车美容师。
4 高级咨询师
行业背景：咨询业进入成长初期后增长速度将达到100％～200％。而未来几年的咨询行业必然会以高于两位数的速度高速增长，需求无可估量。
薪酬指数：据业内薪酬调查，咨询业在各行业薪资中属高位，其中咨询总监以22万年薪拔得头筹，即便是级别较低的咨询员，平均年薪也有6万元。据调查，上海高端领域咨询服务业收入位居榜首，高出其他行业30％。
成功通道：咨询业无疑是高智力人才聚集的代表性行业，聚集了众多的高学历人群、海归人才，名校的MBA更是备受业内知名公司青睐。咨询业往往被称为MBA的后续教育，参与对企业的咨询过程，接触复杂的Case，认识接触行业圈子里的朋友，对个人将来的发展十分有利，很多人做了几年咨询后即被企业挖走，一般可进入企业的管理层。当然，进入跨国咨询公司并不容易，录取比例通常只有千分之五。这一行业工作压力大，竞争激烈，但一旦立足，发展前景极为广阔，不失为火爆行业之首，如果能进入世界顶尖的管理咨询公司，如埃森哲、麦肯锡、波士顿等，自然就能成为人人羡慕的金领，
5 医药销售
行业销量：国内目前有4000家以上的制药企业，而且在华外资制药公司相当多。2007年销售人才仍将居于医药行业招聘需求首位，需求井喷更主要的原因在于各企业加大了对市场的投入，争相推出新产品抢占市场份额，使得人手吃紧。
薪酬指数：2007年，这类人才需求量更大。如今，医药销售人才的年薪在6万元左右。医药销售的收入回报尤为高，特别是业绩好的销售代表，年薪20万元的比比皆是。预计2007年医药行业的薪酬增长幅度高达8％～9％。而且国内的药业公司给员工提供多样化的福利方案，对年轻的员工提供短期性质的福利项目，对年龄较大的员工加强养老以及医疗方面的福利项目。
成功通道：医药销售的工作压力比较大，不但要对自己辖区内的药品零售店进行公司的产品宣传，入店培训、理货陈列、公关促销这样的日常工作，还要负责处理客户服务问题，包括给用药者必要的指导。伴随医药销售行业的逐步规范，行业大量需要在医学科班出身、学术知识和销售技巧两方面同时具有专业化水准的医药代表。因此，具有营销或医药专业知识技能、团队意识强的营销管理专才将是制药企业争抢的目标，职业前景也会越来越好。
6 高级物流师
行业背景：随着中国物流业急速发展，预期在未来5年市场需要100万名专业物流管理人员，人数是现在的20倍。相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21％。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。
薪酬指数：行业薪酬调查表明，物流行业中低层岗位薪酬并不高。工作第一年月薪多为1000～1500元，工作3年以上才能突破3000元大关。职位越往上走，薪酬越呈现出飞速增长的态势。业务主管有3000元左右的月薪，到了部门经理，就快速升至8000～10000元；而高级物流经理年薪可以达到50万～100万元不等。此外，企业性质不同，薪水标准也有差异，如国有企业高级物流经理年薪为20万～40万元，同样职位在中外
合资企业则可能达到百万元以上。
成功通道：与传统意义上的铁路、汽车等物流行业相比，现代物流行业所涉及的方面要多得多。除了常见的第三方物流外，还包含了信息流和电子商务。传统意义上的物流人员如司机，采购员、仓库保管员等早已满足不了现代物流企业的要求了，因此出现了新兴的职业物流师。物流师如获取ILT物流职业资质证书或美国注册物流师CTL证书，或者学习供应链管理等方面的知识，将会让薪酬有较大的飞跃。
7 网络媒体人才
行业背景：随着网络媒体的兴起，需要大量的从业人员。据权威部门估算，单就目前中国电子商务网站、各种机关和企事业单位网站，门户网站等从事网络编辑的人员而言，就多达300万人，未来十年内，网络从业者需求将呈上升趋势，总增长量将超过30％。
薪酬指数：目前，大的门户网站的网络编辑的月薪在5000元左右，中等职位的收入在8000～10000元。而当整个网络媒体的广告收入越来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报。
成功通道：2007年会有更多优秀人才投身于网络媒体业，传统的纸质媒体和广播电视媒体中记者编辑转入网络传媒后，其对新闻的把握力和资源整合能力优势更加明显。因此，精晓计算机技术、兼具传统媒体从业经历的资深记者、编辑，其晋升通道被看好。
8 景观设计师
行业背景：目前，全国已有数万名景观设计人员，主要分布在北京、上海、广州、天津、重庆等大城市。然而，整个行业的人才缺口还是很大，达20万人。
薪酬指数：从发达国家的经验看，景观设计的需求不断扩大。需求旺盛加上专业本身的含金量，景观设计师的收入也很高，年收入可达12万～50万元左右。
成功通道：景观设计师的从业平台主要在上海和北京等大城市，尤其是北京和上海。随着世博会的临近场馆建设，城市开发，轨道交通拓展，旧城区改造等重大建筑工程将进入全面实施阶段，上海需要大量景观设计师。包括2010年的世博会园区。城市轨道交通以及洋山深水港的建设，大量的开发商去外地投资开发，在外省市购置地块建楼，这些都推动了整个行业对专业人才的强烈需求。同样，北京的申奥成功也为景观建设带来了难得的发展机遇，蕴藏着大量的就业机会。娴熟技术加丰富的工作经验，是成为该行业精英的不二法则。
9 游戏策划师
行业背景：眼下越来越多的人成为游戏玩家，可以玩的游戏也成百上千。随着游戏市场前景的蒸蒸日上，游戏正在跨进高雅的艺术殿堂，已成为继文学、戏剧，绘画、音乐等之后的第九艺术。游戏职业也成为目前中国职场最火爆职业之一。但游戏业的异常繁荣难掩专业人才的匮乏，全国缺口量达10万人。
薪酬指数：一个好的游戏，最主要的不是技术而是策划。因此，各大网络游戏运营商都在争相招进新人。据悉，目前游戏策划人才的待遇非常优厚，大多数网络游戏公司的策划岗位年薪都在10万元以上，多的甚至高达百万元。但即便如此，仍然是人才难求。
成功通道：这里需要提醒的是，把游戏当成工作与玩游戏有本质的区别，游戏策划对从业者的要求很高，不但要了解国内外行业发展的态势，还要具备相当的技术功底，能将艺术和市场结合起来。
10 职业规划师
行业背景：我国目前从事职业规划，职业指导的专业人士数量非常有限。全国大约有50家职业咨询机构，2000多个就业指导中心，1．8万个职业介绍所，10万名从事就业服务的人员。其中，已取得职业规划师资格的不足500人；取得职业指导师资格的只有1万人，高级职业指导师不足400人。
[论文关键词]高职院校 学生 职业能力 培养策略
我国的高职教育在短短二十几年的时间里，由无到有、由小到大、由弱到强，为各地经济社会发展培养了大批急需人才。高职院校以社会需求为目标，以技术应用能力的培养为主线，设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，主要培养适应生产、建设、管理、服务一线需要的高技能型人才。随着现代企业制度的建立，在“以学历求生存”向“以能力求生存”的转变过程中，企业越来越需要素质高、专业技能和动手能力强的技术应用型人才，这对高职院校学生职业能力的培养提出了新的要求。
一、职业能力的内涵
“职业能力是指从事某种职业所必须具备的并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合，它不是单一的一种能力，也不是一个个孤立能力的机械相加，而是相互联系、相互影响的有机整体，是各种能力的‘综合’。职业能力也常被称为跨岗位、跨职业的能力，即能够在变化了的环境中重新获得职业知识和技能的能力。”
职业能力的内容包括基本职业能力和综合职业能力两个层次。基本职业能力是一个现代职业人所必须具备的基本素质和从业能力，包括专业能力、方法能力和社会能力。专业能力是一个人的基本生存能力，方法能力是基本发展能力，而社会能力则是一个人所必须具备的行为能力。
“综合职业能力包括职业专门技术能力和职业关键能力。职业专门技术能力指完成主要职业工作任务所应具备的专门技术能力。职业关键能力是指一种超越具体职业、可广泛迁移、对人的终身发展起着关键性作用的跨职业的能力，也是高职院校学生适应经济社会发展、技术进步、岗位变换以及创业发展等必须具备的能力。”
二、培养高职院校学生职业能力的必要性
(一)职业能力水平是高职院校学生就业竞争的筹码
以就业为导向是目前高职教育发展的方向和趋势，培养和提高学生的职业能力和竞争能力是高职教育的首要目标。之所以出现高技能型人才短缺而高职院校学生却就业难的尴尬局面，归根到底就是学生缺乏过硬的专业技能，不能满足用人单位的要求。因此培养基础扎实、动手操作能力强、综合素质高的应用型人才，对高职院校来说显得尤为重要。
(二)职业能力的市场定位是高职院校人才培养的着力点
高职院校的培养目标是使学生获得相应职业领域的职业能力，在掌握一定理论知识的基础上，重点掌握从事本专业实际工作的基本能力和基本操作技能，把学生培养成经济建设社会中急需的高级应用型人才，从而适应本地区、本行业经济发展的需要。高职院校在办学过程中，只有把职业能力的培养放在首位，进行正确的市场定位，既注重学生综合能力的培养，又注重学生专业岗位能力的培养，才能走出一条健康长效的发展道路。
(三)职业能力的发展是高职院校学生全面发展的需要
所谓人的全面发展是指人的社会劳动能力、社会关系和个体素质的多方面、多层次和多样化的自由充分发展。目前，随着科技的迅猛发展，社会对各类人才的要求也越来越高。因此，为了适应社会的发展，加强学生的职业能力成为高职教育的重要内容和主要任务。要把高职学生培养成为适应社会全面发展的应用型人才，就必须加强他们的职业能力培养。
三、高职院校学生职业能力的培养策略
(一)改变教育观念，确定职业定向
在我国，社会上还存在着各种传统的教育观念，多年来一直是重学历教育、轻职业培训，重文凭、轻技能。加之目前高职院校对学生职业能力培养的理论体系建设尚未完善，对学生职业能力的培养还未真正落到实处，导致高职教育的职业定向不明确，人才培养特色不显著。因此，高职院校一方面要根据经济社会发展的需要，抓住发展先机，建立相应的特色专业，体现高职教育的鲜明特色；另一方面要坚持“以职业能力分析为基础”的理念，全面、科学地理解和认识职业能力，深刻把握职业能力的内涵，并根据职业能力培养的要求确立新的人才培养模式，加强学生职业能力的培养，使他们成为高技术应用型专门人才，具有较强的综合职业能力，不仅仅掌握本专业知识，而且还具有较高的职业素质，从而适应社会发展的需要。
(二)优化教师结构，构建“双师型”队伍
随着我国高职教育的蓬勃发展，师资队伍的建设越来越起着重要的作用。目前很多高职院校师资队伍结构不合理，出现两头重的现象：一是年轻教师比例过大，中级职称的教师偏多；二是聘请的退休专家比例过高，真正在校的高级职称教师偏少。大量的年轻教师缺乏专业实践经验和必需的专业技能，有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏，目前这种结构显然不能适应现代社会发展对高职教育教师队伍的要求。因此，我们必须优化教师结构，加强对他们的职业培训，提升他们的专业技能及实践能力，建立一支既有扎实的专业理论基础和教学经验、又有高级工程技术人员丰富的职业实践经验的“双师型”教师队伍，同时还应当建立一支相当数量、相对稳定的兼职教师队伍。在师资培养方面，高职院校要与行业企业开展订单培养，以企业实践为平台，派遣教师下企业锻炼，与企业共同进行技术研发、产品生产，提升专任教师的技能水平。同时，学院以“专业教师下企业，工程师、能工巧匠进课堂”为抓手，依托深厚的行业背景，打造一支以相关行业企业的专家、能工巧匠为主体的兼职教师队伍，与专任教师一起，构成结构合理、素质精良、充满活力的“双师”结构的教学团队。只有这样的教师队伍才能有效地把理论知识和实践技能融合起来，真正实现理论、实践一体化，培养出适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，体现高职教育的发展方向和教育理念。
(三)合理设置专业，适应社会需求
高职教育的教学指导思想是使学生获得相应职业领域的能力。在我国，高职教育应以职业为中心，以市场需求为导向，实现从理论教学向实践教学的转变，从而适应学生职业能力培养的要求。因此，在专业设置方面，高职院校应从自身的办学条件出发，根据不同地区、不同产业结构和经济发展状况，设置特色专业，深入行业、企业调研，及时了解和掌握企业高新技术的应用状况及其人才需求的变化，确定各专业教学计划，精选教学内容，科学地构建课程体系。同时可根据不断变化的市场需求，有针对性地及时调整专业方向，使专业布局更趋合理，更好地适应和满足社会需要，提高学生的就业能力。高等院校要紧紧围绕区域发展规划，适应区域经济发展需要，强化行业内涵特色，采取“停、并、拓、扩”等措施，构建以重点专业为龙头、以其他专业为支撑的专业群，形成特色鲜明的专业体系，并且依托深厚的行业背景开展“订单培养”，与校外实训基地、人才供需企业建立良好的合作关系，为学生就业提供有力保障。
(四)加强实践教学，建设实训基地
实践性教学“是指学生在教师的指导下，在一定的实践环境中，通过实验(试验)、实训、实习、课程设计和顶岗实践等形式，培养学生的基本实践能力、操作能力、专业应用能力和综合职业能力的教学方式”。。实践技能的培养是高职教育的一个重要特征。高职院校一直强调实践性教学，注重教学实践和培养学生的实际操作能力。例如，城市轨道交通车辆、电气化铁道技术、城市轨道交通运营等专业，可以对接铁路运输企业的需求，让学生参加春运、暑运顶岗实习；文秘、商务英语、电气自动化技术等专业，可以根据相关交易会的需求，通过“师傅带徒弟”的方式，让学生融入实际的工作岗位中进行实践性教学，在社会服务的过程中，培养学生的社会实践能力。同时，为了提高学生的职业能力，高职院校还必须建设现代化实践教学基地，形成真实或者仿真的职业环境，将校内实验、实训设施和校外实习基地有机地结合起来。高职院校应不断探索校企合作体制机制改革，可以与相关企业共建校外实训基地，也可以校企联动、共建工学结合示范园。通过这样的方式，有利于培养学生强烈的职业意识和合格的岗位实践能力，才能真正实现高职教育的人才培养目标。
(五)实行产学研结合，走校企合作道路
我国科技型企业在新兴行业经济规模、科技含量、社会影响力等方面具有领先与示范地位，对工程技术人才培育提出了更深刻、更高的内涵要求。本文对科技型企业与高校合作培养工程技术人才的必要性、国内外人才培养模式以及现有的工程技术人才培养机制等方面进行了总结与分析。
关键词：
科技型企业；工程技术人才；人才培养机制
当前，全球科技创新、产业发展和国际竞争格局正在发生深刻变化，世界各发达国家都在加快科技创新的步伐，复杂的国际竞争局势和我国经济发展的客观需要对我国科技创新能力提出了更高要求。
一、科技型企业与高校联合培养工程技术人才的必要性
2015年中央经济会议上，提出中国经济发展进入新常态，需要科技创新为经济发展提供动力，将积极促进科技型领军企业的发展作为发展科技创新工作的首要任务。科技型企业，尤其是科技型领军企业迎来最佳发展时机，与此同时，对工程技术人才的依赖性进一步加深，对工程技术人才培育提出了更深刻、更高的内涵要求，加强对工程技术人才的培养与开发迫在眉睫。
1.科技型企业成为经济增长重要动力
在加快转变经济发展方式和调整经济结构，提高经济增长质量和效益的关键时期，实施创新驱动战略，充分发挥科技对经济和社会发展的支撑和引领作用，使科技成果尽快转化为现实生产力已成为国家经济的重要增长点。科技型企业作为科技竞争力的重要支撑，己经成为各国经济新的增长点和世界经济发展的动力，同时也是衡量一个国家综合国力的重要指标。目前，我国正处于全面深化改革，大力调整产业结构，突出创新驱动，努力打造中国经济升级版的重要节点，科技型企业科技含量高、创新能力强、机制灵活、成长迅速等特点，使其对促进战略性新兴产业发展、增加就业以及提高国家整体经济水平具有重要意义。
2.工程技术人才制约科技型企业发展
与传统企业相比，科技型企业是以科技人员为主导、以追求创新为核心经营内容的知识密集型企业。技术创新是科技型企业成长的动力源泉，技术的转移与扩散则是实现技术成果转化为产品的关键过程，因此技术因素对科技型企业的发展至关重要。工程技术人才是具有较强的动手操作能力、工程实践能力和创新能力的高素质科技人才，他们是技术因素的重要载体，是将科学理论转化为工业生产中实际应用技术的关键因素，因此工程技术人才是企业发展的核心科技力量和人力资本。工程技术人才的数量和质量，越来越深刻地影响着科技成果转化为现实生产力的进程和科技型企业的发展。
3.工程技术人才队伍培养机制不完善
我国目前对工程技术人才的培养机制尚不健全，主要有两方面的原因：一方面是企业方面因素。许多企业对工程技术人才培养工作不够重视，出于成本和对人才流失的考虑，存在不科学的短视行为，例如缺乏对人才发展的规划，企业内没有形成完善系统的人才培养机制等。甚至有不少企业仍采取“师傅带徒弟”的陈旧型培养模式，仅限于一些与提高工作效率有关，或以提高某项专业技术或业务技能的培训，而没有挖掘员工潜力，培养他们的创新意识和创新潜力。另一方面是高等教育方面的因素。近年来我国高等教育的大众化发展，使高等教育步入“规模重于结构”的误区。长期以来，高等教育对于人才培养偏理论轻实践，社会急需大批能将科技成果及时转化为物质产品和现实生产服务的技术型人才，而高校因为自身定位与实际情况，在培育知识与技能兼备的应用型科技人才、创新型工程人才方面举步维艰，成长缓慢。
二、国内外校企联合培养工程技术人才模式借鉴
我国目前的工程技术人才培养现状，显然已经无法满足我国经济发展新常态下的需求，教育与产业的对接迫在眉睫。为了更好的研究这个问题，我们对国内外的一些校企合作模式进行了研究和经验学习。在这些校企合作的典范中企业都发挥了积极的引导作用，这种模式为科技型企业的发展提供了大量的高质量工程技术人才，同时也大大促进了高校科研成果的转化。
1．“硅谷”科技园模式
国外有许多知名大学都有自己的科技园，科技园已经成为校企合作培养工程技术人才的重要载体。美国的斯坦福大学科技园、英国牛津大学科技园、日本筑波大学城等，都是校企联合培养人才的成功案例。其中最为著名的是斯坦福大学科技园，它是斯坦福大学副校长、“硅谷之父”特曼教授于1951年创建的世界上第一个大学科技园。他从校园中划出一部分土地出租给高科技企业，此后逐渐发展形成了“硅谷”，科技园的创建为校企合作搭建了平台。高校与企业之间通过各种科研项目建立起密切往来，他们共同研发新技术，开发新产品，一方面实现了高校先进的科研成果迅速转化，另一方面也在这过程中为企业培养了优秀的工程技术人才，实现双赢。
2．西门子校企合作模式
西门子公司作为国际科技型领军企业，多年来一直寻求与高校开展广泛合作，目前与我国清华大学、同济大学、哈尔滨工业大学等多所学校建立合作关系，为学校提供科研资金和奖助政策，与学校共建相关实验室和研究所，同时享受由高校提供给他们的优秀工程技术人才。西门子作为校企合作的成功典范，目前已经与70多个国家600多所大学开展项目合作，其合作伙伴遍及五大洲。
3.国内校企合作模式
近年来，国内对工程技术人才的培养逐渐重视起来。2010年6月，教育部关于批准第一批“卓越工程师教育培养计划”高校的通知正式，揭开了我国高等工程教育改革的序幕。以培养工程人才的实践教育活动直接面向社会经济活动的前沿。高等工程教育是以工程和技术学科作为基础，以工程职业训练、技术服务和工程应用为主要目标，它是科学与技术活动的深度融合。这种培养方式，是当前工科院校培养应用型科技人才、创新型工程人才必然选择。另外，许多高校也在积极探索校企合作的有效路径。2005年，上海工程技术大学与上海申通地铁集团有限公司充分发挥双方优势，建立“产学研战略合作联盟”，合作成立了全国第一所培养轨道交通专业人才的学院———城市轨道交通学院。它将教学、科研、服务这三项大学之“本”通过产学研这根链条串接了起来，让学校的办学模式趋向立体，高校与行业“协同育人、协同办学、协同创新”的“三协同模式”实现了人才培养与现代产业的零距离对接，为我们提供了一个高等院校通过校企合作培育高素质应用型创新人才的成功范例。一些高职院校选择了走“以就业为导向”的校企合作、工学结合的道路，而其中的“订单式培养模式”作为校企之间最直接、最有效的合作，已经取得很不错的社会经济效益，为校企双方的发展奠定了良好的基础。
三、科技型企业与高校联合培养工程技术人才的模式
科技型企业为了满足自身对工程技术人才的需求，提高自身的科技创新与可持续发展能力，必须与外部进行合作结盟，共同培养工程技术人才。而与高校合作的人才培养，则是企业获取稳定的技术人才来源和维持自身持续不断竞争力的重要平台和途径。通过校企合作，搭建好科技型企业与高校之间的“立交桥”，积极探索产学合作的多元方式，真正发挥企业作用，同时不断探索高校工程技术人才培养模式。在校企双方双赢互惠中，积极探索以企业为依托，以产品为目标的校企联合培养模式，逐步实现高校学生由书本理论知识到企业实践能力的转化，提升高等教育工程技术人才的培养质量。
1．形成产学研合作战略联盟
我国科技型领军企业在新兴行业经济规模、科技含量、社会影响力方面具有领先与示范作用，当科技型领军企业与在相应研究领域处于领先水平的高校建成战略联盟，就能够相互利用优势，形成互利互惠的战略关系。企业能够通过联盟这个平台明确人才培育目标和规格，培育企业、产业急需的工程技术实用人才，吸纳高校中优秀的人才进入该产业和企业，也能够更直接地享用高校中先进的科研成果和智慧资源；高校借助产学研联盟这个纽带，缩短了“人才培养与人才目的地”间的距离，借助企业提供的实践基地，提高了工程技术人才培养的质量。
2.校企合作组织机构推动人才培养
受到国外校企合作经验的启发，也为了更充分发挥校企合作对工程技术人才的培养功能，可建立专门的校企合作组织机构。这个组织机构中要包含校企双方的代表，专门负责校企合作中各个部分之间的联络，处理政府、企业、高校或科研机构之间的关系。同时，也是在这个机构的统一指挥和指导下，开展校企之间的多种合作活动，提高校企合作的效率，增强校企之间的互动。校企合作专门组织机构的设立，一方面能够提高校企合作的效率，另一方面对促进校企之间长期合作互动有积极作用。
3.企业“导师”进校园
通过企业“导师”进校园，让学生近距离接触到企业人士、认识企业，帮助他们了解行业动态及相关技术的实际运用，从而在日后的学习和实践中有更加明确的方向。让企业导师走进校园，来指导学生制订职业规划与发展，为学生学习、就业、创业等提供专业指导，甚至可以邀请一些科技型企业的知名人士或成功企业家，担任部分课程的任课教师。企业人员最突出的优势在于具有丰富的实践经验和对市场状况的良好把握，这些使他们在讲授课程的过程中的授课内容更加丰满，让学生更感兴趣。他们选择的案例多来自于实践，更贴近当今市场现状，能让学生在案例中直接得到启发，并学到有效的解决问题的方法，掌握最实用的知识。此外，企业教师的进入，还会对高校中现有的教师队伍起到一定的影响，让他们感受到“学院派”与“实战派”在授课内容、方式等多方面的差异性，并在自己今后的授课过程中，更注重于培养学生的应用能力。
4．建立校企实践基地
科技型企业与高校联合培养工程技术人才关键的节点在于让学生与企业或产业间有更多的交流和互动。可建立工程认知实践基地，为在校学生提供参观学习的机会和条件；建立就业创业实践基地，在资金和项目上对高校学生给予支持；构建科技成果孵化器，转化校园里的科研成果。积极创新多种形式的实践基地，通过这种互动平台的搭建，使学生获得“真实”学习机会，参与经验性学习，提高学生的应用能力，从而促进他们实际工作能力的提升，培养更符合当今企业需求的工程技术人才。
作者：文峰 张颖 王岳 郭艳 单位：天津科技大学
参考文献：
[1]陈丽春，毛建卫，茹潇潇，等.校企协同创新培养应用型工程人才[J].高等工程教育研究，2014（3）：74-75.
1中煤矿山建设集团基本情况
中煤矿建集团（以下简称集团）注册资本10亿元，下辖31个子、分公司和控股、参股公司。截止2009年12月底，集团实现总产值80.9亿元，工程结算收入66亿元，实现利润3.7亿元，同比分别增长47.1%、44.4%和43.4%，集团资产总额 70亿元，资产17亿元，在册职工15000余人。集团具有矿山工程施工总承包特级资质和房屋建筑、市政公用、机电安装、公路工程施工总承包一级资质及隧道、铁路、园林、装饰、钢结构、道路维护等专业承包资质。拥有2个国家级实验室，2个省级技术中心，具有进出口经营权，通过了质量、环境、职业健康安全“三标一体”认证，是安徽省建筑业企业中唯一一家省级高新技术企业。目前集团在建项目205个，主要分布在安徽、陕西、山西、内蒙等20多个省区和部分海外工程。“中煤矿建”已在全国矿山建设领域内树立第一品牌，2005-2009年连续五年在全国煤炭建设行业综合实力排名中，名列第一。
2煤炭建筑企业人力资源管理的特殊性
2.1 施工现场点多面广，集团煤炭建筑市场主要分布在安徽的两淮、山东、山西、陕西、内蒙、新疆等全国20多个省市自治区及巴基斯坦、土耳其、利比亚等海外市场。施工现场点多面广，人员分散，这给企业人力资源管理带来一定的难度。
2.2 煤炭建筑企业的施工现场偏远、劳动强度大、施工现场条件恶劣，煤炭建筑行业属劳动密集型产业，施工现场大都是远离城市的偏远地带，生活艰苦，工作劳动强度大，如何建立吸引人才、留住人才的机制，这在本行业内都存在的一个共性问题。
2.3 同属高危行业，但与电力、石油、化工等行业相比，虽然近年来煤炭建筑行业员工收入虽有所增加，待遇差别仍然很大，行业吸引力不强。
2.4 煤炭建筑企业的进入门槛较低，小型工程承包商用人机制较为灵活，国有大型企业的人才流失现象普遍。
2.5企业承担大量的社会职能（学校、医院、物业、离退休及社区管理），行业管理的差异性，导致集团人力资源管理复杂化。
2.6日益成熟的市场经济人才价值理念以及激烈的竞争机制，导致旧有的企业人才价值观受到强烈冲击，新企业文化对员工价值观的塑造仍未形成，员工对企业的认同感不强，企业凝聚力较为松散。
3集团人力资源现状
3.1 截止2010年3月31日，集团在册职工总数为15313人，具体分布为：
集团本部及宿州、淮北两个办事处654人；建筑主业 11483人（29、30、71处、安装处、淮南处、冻结处、钻井处、矿建处）；城市轨道交通、公路、铁路和隧道962人；房建、市政工程1046人；其他产业241人（监理、地测公司、农工贸、德胜药业、机械设备进出口公司）；企业社会化职能927人（三建物业、特凿物业、矿建总医院、特凿医院、矿建中学）。
3.2 年龄结构。集团员工年龄结构总体较为合理，呈现为梯形。具体表现为35岁以下的6157人，占职工总数的40%；36-45岁5454人，占职工总数的36%；46-54岁2956人，占职工总数的19%；55岁以上的746人，占职工总数的5%。
3.3 学历结构。集团员工总体学历结构呈现的主要特征是：高中技校及以下的低学历人员数偏大，大专及以上的高学历虽然逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，集团整体学历水平较低。2009年末，集团员工总体学历结构为：研究生学历48人，占职工总数的0.031%；本科1289人占职工总数的8.42%；专科2321人，占职工总数的15.15％；中专799人，占职工总数的5.21％；高中技校及以下10856人，占职工总数的70.89％。
4煤炭建筑企业人力资源管理存在的问题
4.1人力资源管理体制与企业快速发展的现状不协调
集团近几年紧紧抓住国家煤炭市场持续转暖的难得机遇，在大力发展煤矿基本建设主业、牢牢稳住该领域全国第一品牌地位的同时，以国家基础设施建设的政策准入为导向，充分发挥矿山工程施工总承包特级资质和增项一级总承包资质优势，积极进行施工专业结构的调整，大力拓展高速公路、铁路、隧道、城市地铁等建筑市场，并取得显著成效。但旧有的工厂制相对固定式的人力资源管理体制已无法适应企业快速发展的现状。一是旧有的行政性管理惯性使人员在企业内部流动不畅，导致人力资源配置严重不均；二是人才激励机制没有真正建立；三是企业人才队伍没有形成专业化管理，难以发挥人才应有的能力；四是对企业员工的职业规划没有设计，员工对企业的归属感不强；五是信息化管理平台没有建立，上下级信息不对称，人力资源管理方式粗放。
4.2企业人力资源结构不合理
一是员工队伍总量结构不合理。存在专业技术人员紧缺和员工总量规模实际较大的矛盾，结构性冗员和结构性缺员现象并存；不同板块员工创造价值差异较大，存在员工要求增加收入和其创造价值不匹配的矛盾；二是员工队伍结构不合理。在年龄结构方面，没有形成合理的年龄结构阶梯；在学历结构方面，高中技校及以下的低学历人员数偏大，大专及以上的高学历虽然逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，公司整体学历水平较低。在专业结构方面，战略重点环节的高级专业技术人员储备量不足，高级操作技能人员储备量严重不足，对战略实施存在“瓶颈”风险。在素质结构方面，员工队伍的综合素质与未来战略的匹配度不高，人才的梯次结构没有形成。
4.3行业施工特点成为人力资源管理的制约瓶颈
煤炭建筑企业施工点多面广，施工现场与管理机关距离很远，管理机构与用工单位的信息不能有效的及时沟通，加之人才储备不足、流动程序繁琐，导致人力资源管理难度加大、成本增加。
4.4企业产业结构和专业结构的调整带来新的挑战
在专业结构调整方面，集团根据煤炭建设市场由高速增长向平稳发展转变、由大量新井建设向大量生产期间巷道开拓施工转变的趋势，与国内各大能源基地的生产商形成长期稳定的服务协作关系，作为煤炭生产企业的配套基建分包商，通过加大巷道施工装备的投入，提高矿山工程的科技含量和附加值，继续稳定、巩固、提高集团在矿山工程市场的份额。在做强第一主业的同时，以同心多元化的发展模式，大力进行主营业务的专业结构调整，以期达到煤炭基建投资出现周期性回落时，能够凭借合理的施工结构多方位拉动企业经济持续增长。在产业结构调整方面，集团选择以建筑业为主营业务的纵向一体化发展战略，向上游进行项目开发和项目发展，向下游进行建筑产品的工业化生产和制造，不断提高房屋建筑和机电安装的施工能力，大力拓展在铁路、城市地铁、公路、房地产及市政工程等领域的发展空间。通过延伸产业链，提高附加值，进一步巩固核心竞争力。“两个调整”为集团人力资源管理带来了新的挑战，一是原有单一专业板块人力资源管理体制已不适应多种专业板块人力资源管理需求；二是“两个调整”使原有的人力资源管理中对人才的思维定势带来了挑战；三是产业结构的调整，导致人力资源管理需进行系统调整，但调整步伐缓慢；四是新产业领域对高新尖人才、技术人才的需求、使用、薪酬管理、激励和约束机制等，对现有人力资源管理体制带来了挑战。
5煤炭建筑企业人力资源管理的对策
5.1建立企业人力资源“三级管理”体制
5.1.1经营管理队伍建设。着力改善各单位领导班子的年龄结构和专业结构，提高班子整体工作能力和业务能力，造就一支政治强、作风硬、懂专业、善管理的经营管理者队伍。在年龄结构方面，坚持德才兼备原则，以能力建设为核心，大力加强青年经营管理队伍培养工作，加快青年干部培养步伐。2010年，集团经营管理者队伍中年龄结构分布为：35岁及以下占32.76％，36－40岁占13.02%，41－45岁占24.28％，46岁及以上占29.94％。到2015年，通过后备干部培养选拔以及选人用人机制的成熟，达到经营管理者队伍年龄结构更合理、更高效。年龄结构保持在35岁及以下占20％以上，36－40岁占35%，41－45岁占30％，46岁及以上占15％以下的合理状态。在学历结构方面，根据集团加快人力资源开发建设的需要，在实施人力资源整体开发的同时，进一步加强经营管理者队伍建设。到2015年，通过人才引进和加强在职员工学历教育工作，使经营管理者队伍80％达到大专以上学历，其中硕士学历人数由2010的2.3％到9.9%，有248人以上。在后备干部队伍建设方面，建立后备干部储存库，进一步完善和充实公司后备干部队伍，制定后备干部培养计划，加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，对后备干部进行动态管理和跟踪考核，及时将业绩突出、德才兼备的员工吸纳进来，在人才公开选拔中重视后备干部的使用，以实现后备干部队伍的建设和公开选拔任用机制的有机结合，加快后备干部成长保持人才队伍的持续发展。
5.1.2加强专业技术队伍建设
一是在职称结构方面，全面建立人才的测评和使用制度，创新人才选聘与配置技术，重视工程系列专业技术人员的培养。到2015年，工程系列专业技术人员人数达到3000人左右；二是在专家队伍建设方面，实施高技能人才激励和培养工程，全力营造尊重人才、尊重知识的良好氛围。制定专业技术专家培养计划，加强培训和学术考察，提高业务能力，规范专业技术专家激励约束机制。通过不同的方式，加大以提高专业技术人才实践能力、学习能力和创新能力为主的培训工作，重点培养造就优秀学科带头人。围绕公司重点新技术产业培养一批重点项目、重点工程急需的高层次人才，培养一批学科带头人和科研骨干。到2015年培养出35名公司级以上技术专家，15名享受政府津贴学术和技术带头人。
5.1.3加快职业技能开发，建设集团操作人才库。坚持先培训后鉴定，大力开展集团主干工种综合技能，推进技术干部职业资格证制度。加大初级技能工的鉴定、培训、指导力度，严把职业技能鉴定质量关，严格控制主干工种高级工的流动。完善考核鉴定制度，激励员工学习和提高技能，建设集团公司操作人才库。到2015年公司高级操作人才达到2600人左右，其中高级技师和技师600人左右，高级工2000人左右。
5.2建立人才流动、业绩考核和激励约束等相关配套机制
【关键词】 珠三角地区；大学生；IT青年；人才培养
一、引言
IT 行业，即信息技术行业，英文全称为 Information Technology。目前IT业的划分方法各式各样，其中以美国商业部的定义较为清楚和合理，它将国民经济的所有行业分成IT业和非IT生产业。其中IT业又进一步划分为IT生产业和IT使用业。IT生产业包括计算机硬件业、通信设备业、软件、计算机及通信服务业。至于I使用业几乎涉及所的行业，其中服务业使用IT的比例更大。而中国IT行业主要包括电子信息产品的制造、软件开发、信息技术服务的推广应用等。
目前，我国已基本形成了产业规模庞大、专业门类齐全、技术水平日益提升、产业运行日趋规范的电子信息产业体系，我国也已经成为世界上主要的电子信息产品生产消费和出口大国之一。[1]并且，我国IT行业产业规模大，发展速度快，信息化程度高，产业发展显著，IT行业待遇也比较好，行业趋向国际化等都印证着IT行业的发展前景无限。
IT行业的迅猛发展，促进了经济的增长、社会的进步和人类生活的改善，给世界带来了巨大变革和前所未有的便利。但是，IT行业的发展存在不容小觑的问题，从其本身来看，IT行业工作强度高，工作压力大，许多IT企业的待遇和工作环境不尽如人意，导致IT人才的流失以及企业间对于人才的不良竞争。同时，IT作为当今经济发展重要的推动力，在创造社会财富的同时，也对人类赖以生存的环境产生了一定的破坏，突出地表现为能源消耗、IT污染、对人们的健康造成损害等问题。所以，IT行业未来的发展，不仅仅要优化IT行业的环境，还要提高IT青年的素质，同时也要重视与IT行业对口专业的学生培养。
二、我国IT人才培养现状
高林指出，我国IT人才培养主要存在着：专业定位不清、教学手段和内容落后、国际化程度较低等问题。同样的，董卫鹏和胡鹏飞也指出高校IT人才培养的现状与存在的问题有：一是高校IT人才的培养与市场需求相脱节；二是高校IT人才培养模式相对单一；三是高校IT认证培训行业缺乏规范化管理。
我国的高校IT人才培养，以广州高校为例，教育体系处于稳步发展，探寻创新的阶段。多数高校一开始都较为重视课本理论的讲述，一直沿袭着老师讲，学生听的模式。基础知识教育固然是根本，但是，于学生来讲，实操是检验他们学习成果最有效的方式，IT人才讲求动手能力，然而学校的理论知识讲述进程过长，模式较为枯燥，一直是困扰学生的最大问题，导致部分学生在早期就丢失了学习的兴趣。这是存在于教育模式的古老问题。
其次，IT行业是一个技术密集型行业，注重理论与实践结合。提前体验IT企业的工作能够让学生对自己的学习有更加清晰的认识，然而学校的学习时间较长，学校安排的校外参观学习的机会不多，与企业的对接不够，都导致学生丧失了这些机会去更好地为日后的工作做准备，这不仅仅是存在于IT类专业教育的问题，更是许多学校，许多专业都存在的问题。
三、IT人才的学习生活状况
IT人才的教育问题，关系到IT人才的发展。由中国青少年研究中心完成的一项调查显示，IT行业中超过八成的青年在 35岁以下，他们普遍具有强烈的危机感，为了保持自己的优势和竞争力，高达95.3% 的人认为必须边工作边学习。这项在全国范围内实施、并首次向媒体公布的行业青年调查，以座谈和问卷调查相结合的方式进行，在全国72家企业发放问卷 6000多份，同时对位“50 少帅”进行了个案访谈。[2]
1、课堂学习
在课堂学习上，IT人才的课堂教育呈现主动学习新气象。以华南农业大学（往下简称华农）为例：在调查中，我们发现大部分的IT青年喜欢比较活泼的“动手实践”和“案例分析”课堂教育方式，调查结果分别以 76.1%和72.33%排名第一和第二。出现这个结果的原因有二，一是IT行业作为操作性十分强的行业，需要其人才在学习时期就已经开始培养动手实践的能力。二是因为大多数学生在初高中时习惯了老师灌输式教育，因此在大学更希望活泼的课堂教学方式。另一方面，从比较传统的“老师对知识直接解读”占了46.54%中我们可以看出，中国的传统灌输式教育影响着许多学生，而这些影响持续到了大学时代。从此数据可以看出，学生渴望掌握课堂学习的主动权，希望通过自主探索，自己动手，去得到知识技能，至于灌输式的听课方式，能够让他们去吸收补充他们自行探索没有了解到的方面。
2、课外职业技能培训学习
68.55%的问卷调查者选择了没有参加过额外的培训。经过调查了解，他们之所以没有参加额外的培训，跟他们的课程任务以及学校学院社团要求的任务有关，主要体现在时间的不允许以及自我意识还不够。在剩下的选择了参加过额外培训选项的学生当中，他们培训的主要内容是“专业相关技能知识”占了超半数，而人际关系及沟通技能与兴趣特长类分别占到了44%与38%，而职业生涯规划仅仅占了一成，在IT青年参加过额外培训的内容中最少。
以上数据说明，还是有不少的IT专业相关的学生会主动去参加课外关于专业的培训，来提高自己的专业知识和技术水平，反映出IT人才对于自身的发展要求较高，从学生时期就有提高自己竞争实力的意识。同时，人际关系和沟通技能也是学生们热衷学习的内容，可看出IT专业类大部分的学生已经不是传统中的技术宅了，他们也渴望交际，渴望交流，符合新世纪青年的个性特点。
相比华师、广大、广工三所高校，数据都与华农相近，在关于课堂教育方式的调查方面结论是几乎一致的。但值得注意的是，在额外培训方面，华师和广工选择“兴趣特长类”的培训时占最大部分，分别是83.33%和71.43%，其次才是“专业相关技能知识”，出现差异的原因与学校的活动和学风建设是分不开的。同时，四所学校的学生关于职业生涯规划的额外培训都接触的很少，也许是跟学校的职业规划课有相关方面的指导有关，然而学校和学生都必须重视学生的职业发展规划。
3、社团学习
在社团学习中，他们学习最多的是“为人处事”。根据调查数据得知，兴趣爱好类的社团组织是最受欢迎的，但是没有参加过社团组织的受访者也不在少数。“为人处事”是他们认为收获最多的东西，“专业技能”与“思想领悟”亦不在少数。IT专业类学生主动加入社团丰富自己的课余生活，宅男宅女的形象一去不复返，十分符合21世纪学生的发展规律。同时，IT专业学生参加社团学习到各方面的技能，“为人处事”是他们反映学习到最多的技能，其中可以看出IT类专业学生渴望交流，渴望交际，IT类专业学生并非社会上所认为的“程序猿”，只会工作和游戏，而是乐于交际的新世纪青年。
4、外界对IT青年的印象
然而外界对于IT青年的看法并没有较大的改变。在接受调查的非IT类专业学生中，认为IT类学生“交际能力强”只有15%，是最少的选择率。说明受访者并不认为IT青年整体的交际能力强，一方面可能是受到外界对IT青年的看法影响，另一方面，IT类学生的交际时间不多，且没有相关的课程指导他们如何交际，也是造成问题的原因。
如今，IT青年的形象正在转变，但是外界对于IT青年的认识还是没有很大的改观，这需要一段时间来让IT青年转型，向社会证明自己，同时社会也要给他们展现的空间，不要用以前的目光看待正在发展正在进步的IT青年。
四、IT青年对于行业、就业、创业的看法
当前国内IT行业的发展前景良好，国家重视电子信息化的普及，其中包括很多方面，如农村及农业信息化；农村合作医疗及城市社区医疗与电子病例；西部干线铁路、以及城市轨道交通的信息化；食品安全管理；绿色IT；中西部地区教育和文化IT基础设施；电子政务整合与升级；灾后重建与新农村建设相关的IT；类似淘宝这样的电子商务；Web2.0应用；网络游戏等，几乎涉及生活的各个方面，十分全面。这些方面的电子信息化建设都印证着IT行业的岗位需求量大，对IT人才的要求高。所以IT类专业学生在求学期间的对IT行业的了解和对就业的准备对其日后就业有非常深远的影响。
1、IT青年对于IT行业的看法
关于IT青年对于IT行业的看法，与其就业的选择密切相关。根据调查结果显示：IT青年认为“市场机遇好”是IT公司能取得快速发展的原因，而“发展机会多”则是一个十分重要的原因使得诸多IT青年选择在珠三角地区发展。而“收入水平”则是大部分受访者选择公司的一个重要因素。
其中，在问及如此多IT青年选择在珠三角地区发展事业的原因是，“发展机会多”以86.79%排位第一，而地区繁荣则以72.96%排名第二。说明受调查的IT青年大部分十分熟悉IT行业的市场环境，对IT行业的发展地区了解比较清楚，这得益于IT行业的快速发展，使得许多媒体争相报道和关注IT行业，使IT青年能从媒体中关注IT行业，另外学校的就业形势分析也有利于推动学生了解自己专业的就业情况。
2、IT青年对于就业的看法
关于IT青年对于就业的看法，普遍把薪酬条件放在第一位。毋庸置疑，在工作中，金钱是刺激员工积极性的最直接有效的方法，在IT行业中同样适用。根据调查结果显示，在职业选择的考虑因素中，“金钱刺激”以超过七成多一点的优势稍微领先与排在第二和第三的“职位晋升”和“工作机会”，这三个选项，都超过了60%的选择率，而“领导认可”仅以17.61%在非“其他”的选项中是最少人选择的。而在理想薪酬中，选择“10001及以上”的最多，占60.38%，而选择“5001-10000”占33.33%。不难看出，IT青年对于以后就业的待遇条件首先考虑的是金钱，同时，也十分看重岗位的晋升和机会，反映出IT青年对自身的工作发展要求是比较高的，并非一味的唯钱是图，这也是一个健康职业观的反映。
3、IT青年对于创业的看法
对于IT青年创业的调查，比较突出的特点是创业率较低。37.74%和33.33%的受访者认为学生时期所学知识对就业创业比较有用和一般有用，仅仅只有3.14%的受访者认为非常没用。在一定程度上表示了在大部分受访者的心中，学生时期所学的知识对就业创业还是有一定用处的。然而仅有5.03%的受访者表示曾成功创业，而高达64.78%的同学选择了“没有创业”这个选项。如此低的创业成功率，说明了成功创业需要的条件高且多，而如此多的IT青年选择没有创业，很大一部分原因说明学校的创业氛围不够，创业条件或者是扶持创业的政策未十分成熟，未能引起创业的浪潮。一半的受访者认为自己没有成功创业的原因是“没有合适的机会”，而接近四成的同学则认为是人手不够。一定程度上印证了高校的创业氛围未十分成熟的判断。
五、IT青年的课余生活习惯
IT青年的课余生活与其他专业类学生有相同之处，也有不同之处。因其对于电脑的熟悉，IT青年的课余生活与电脑的接触也较多，电脑的影响将涉及到IT青年的各个方面。
1、IT青年的课余休闲
IT青年的休闲活动较为丰富。外出游玩大约每月一次的频率有约60%的同学选择，而一周一次或者每半年一次的游玩频率各大约占两成。问卷调查中，大部分的IT青年外出游玩的频率并非很高。其中浏览网站中，新闻网站占最多，有61.01%的选择率，而超过5成受访者选择了学习网站和IT信息网站。“看电影”是最多受访者选择的选项，而“打游戏”，“网上冲浪”和“看书”均超过了半数选择。“看书”的选项占到几乎六成，与IT青年中大部分人勤奋的性格相符合，正是因为IT青年喜欢看书，才会有技术过硬的IT青年。值得关注的是，不论广大，广工，华师还是华农，过半数的受调查者都青睐电脑游戏，并且广工的比例是最大的。对于要用电脑进行工作学习的IT青年来说，电脑游戏有可能是他们学习工作的阻碍，极其容易沉迷，所以我们应该认真看待这个问题。
2、IT青年的健康问题
IT青年的健康问题应该重视。IT行业工作者的健康问题一直是社会关注的热点问题。就我国而言，由于现代化节奏的加快，对脑力劳动者的需求增多。在现代社会生产方式下，科技人员长期在电脑前高强度，高速度，高效率地工作，颈部长时间僵直，受到电磁辐射较高，容易引起头晕、脑胀等现象。[3]大脑长期处于兴奋状态，带来了繁重的身心负荷，引起类似神经衰弱的症状。研究表明：人们长时间伏案或从事分工精密的单一工作，会出现“不活动性萎缩”等职业病。
据调查，我国中高层知识分子健康状况合格率仅为60.8%，平均存活年龄仅为50.3%，情况令人担忧。换而言之，IT工作者是健康问题多发群体。IT专业类学生在校的生活习惯，对其以后的工作健康状态有非常大的影响。所以，研究IT专业类学生的健康问题，尤为重要。
由于我国的高等院校普遍把是否通过体育课考核的成绩，作为评先、评优和评定奖学金的重要依据，所以Tl行业从业人员求学期间，在思想意识上都比较重视体育课和体育健身技能的学习，基本上都能了解一些体育健身方法和掌握一两种体育健身项目，为进入社会后参加可能的健身活动提供了物质储备，为日后工作有了健身习惯的铺垫。
令我们欣慰的是，近半数的受访者表示自己的睡眠时间在7-8个小时，而大多数的IT青年都比较积极的参加体育锻炼，但是大部分的受访者认为自己的健康属于亚健康状态。当问及是否参加体育锻炼时，64.15%的同学表示偶尔参加，而不参加的人数为0，在一定程度上表明受访的IT青年比较积极参加体育锻炼，对自己的健康问题比较重视，这个对IT人才日后工作的身体锻炼是有潜移默化作用的，有利于IT人才的长期发展。52.2%表示自己的睡眠时间在7-8小时，而35.22%的受访者表示在6-7小时。网上数据表明，健康的睡眠时间是6到8个小时，大部分学生的睡眠时间都在健康的范围之内，然而是否做到早睡早起这种健康的作息，未必见得。而在最后问到受访者认为自己的身体属于哪种健康状态时，62.26%表示自己属于亚健康态，但是在受访者中没有人不参加体育锻炼，他们的睡眠时间比较充足，客观数据来讲，他们应该是处于健康的状态，但是为什么他们的主观意愿认为自己是亚健康状态呢？
我们通过访谈和交流得知，引起IT青年认为自己属于亚健康状态的原因有二。一是大多数受调查者认为他们的学习压力较大，课程负担较重，并且长期对着电脑进行编程工作，在此过程中消耗精力大，损害了他们的健康。二是他们长期处在校园生活，难免会产生枯燥无聊的情绪，导致情绪低落，从而影响自己健康的心态。上述两种原因都可能导致大部分IT青年认为自己属于亚健康状态。
六、总结
根据调查报告和访谈结果得出受访的IT青年群体有以下特征：在学习生活方面，大部分的IT类专业学生选择“动手实践”为最佳学习方法，大部分人并未参加过额外的培训。在有关行业，就业，创业的看法和选择方面：IT青年认为自己的薪酬比较高，在5000元以上占大多数，并且他们认为自己的退休年龄普遍较早。大部分IT青年认为选择在珠三角地区发展事业的原因是地区繁荣。IT青年的创业率较低。IT青年的课余生活习惯方面，IT青年普遍倾向理智型消费，现金支付仍是主流，但电子支付逐渐成为潮流。关于IT青年的健康问题：IT青年的睡眠时间比较充足，比较经常参加锻炼，但他们认为自己的身体属于亚健康状态。
IT青年作为21世纪高新技术发展的顶梁柱，他们的发展备受社会的关注。IT类专业学生的发展，更是社会应该重视的问题。本次调查的样本虽不大，但是反映的问题，值得我们去深思，值得学校和社会重视和采取相关的行动。
1、学习方面
在学习方面，IT类专业学生主动学习，注重实操，学校应该尽量去满足，社会应该提供相关的机会，让学生能够尽早实践。同时IT类学生渴望通过参加社团等组织来丰富自己课外生活的同时，提高自己的交际能力和沟通能力，可见IT青年已经逐渐从“宅男宅女”转型，发展成善于交际又技术过硬的全能青年，符合新世纪青年的发展要求，社会对IT青年的认知应该跟上时代的发展，不能以老眼光看待今天的问题。
2、就业方面
对于IT类专业学生的就业想法，他们对于以后的工作待遇要求较高，但是毕竟这是他们期望的理想状态，事实上毕业后是否如此，难以定夺。所以学校应该加强学生的职业规划课程学习，同时鼓励学生到外企参观学习，让他们尽早去了解日后工作的环境和待遇，好让他们在求学期间，做好准备，以后工作就能尽快适应。IT类学生的创业率较低，在如今鼓励大学生创业，万众创新创业的背景下，这是不好的现象，这跟学生本身的性格特点和学校的政策鼓励有很大的关系，一方面，希望学校能普及创业的信息和鼓励政策，另一方面，可以组织一些创业类比赛，鼓励学生参加，仅仅局限在就业的道路会抑制学生的个性发展，并且也加重了岗位负担。
3、健康问题方面
IT类学生用电脑时间过长，用电脑频率较高，对电脑的依赖性较大，导致其课余时间耗在电脑上较多，玩电脑游戏是较为严重的现象，学生和学校必须重视，适度游戏有休闲娱乐的效果，但是沉迷游戏，不仅浪费时间，还消磨意志，产生严重后果。IT青年的健康问题，必须受到重视。虽然调查结果显示，IT类学生能够进行体育锻炼，睡眠时间尚为充足，但是不代表他们能长期保持健康的作息和良好的饮食习惯。他们在大学时代的健康作息和健身将对日后的工作产生潜移默化的作用，所以学生本人和学校，必须意识到这点，并且要采取相应的措施帮助学生建立良好的保养身体的习惯。
【注 释】
[1] 肖洋，云建军.我国IT行业的发展现状分析[J].西部资源，2014.05.158-159.
