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关键词:独立院校;师资管理;激励机制
近年来,随着我国高等教育规模的快速增长,由普通高等学校按照新的机制和新模式创办了一种新型的二级学院——独立学院。独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义,并成为我国高等教育事业的重要组成部分。
一、独立院校的概念及其特征
(1)独立学院的概念
独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位,社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。
(2)独立学院的特征
独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制,所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定;二是实行新的办学模式。重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任;三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。
二、独立院校教师工作积极性不高的的原因
质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。不少独立院校都把师资队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,仍有相当多的教师表现出情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为问题的关键是独立院校没有正确地理解和认真地考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。
(1)独立院校教师的人格、情感得不到尊重
同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的生命线,把学生和家长的需要作为办学的唯一准则[1]。这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果,教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效的发挥。
(2)独立院校教师的生命、生活得不到尊重
独立院校起步较晚,受到办学资金、学校知名度等的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高与公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时[2]),更有甚者是公办院校的两倍以上;加上独立院校各方面条件多不完善,教师生活、作息的环境比较简陋,教师的工作、生活得不到保障很容易导致教师感到身心俱疲。
(3)独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重
独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度难以有效调动其积极性;由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独产院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,对学术、科研方面除极个别院校外是很少问津的,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。(4)独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重
让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时,大多数独立院校的领导很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者把成绩归功于自己,使教师体会不出主人翁的自豪感。
(5)独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重
一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为,让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长期以来,独立院校教师的知识就会老化,对其未来的发展很不利。
三、独立院校师资管理中激励机制的运用
所谓激励就是激发人的动机的心理过程。也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的[3]。激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师工作积极性同样适用。目前独立院校教师的有效激励可采用:
(1)目标激励,即设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能[4]。适当的设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,对教师设置的目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。
(2)竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、表现、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。
(3)情感激励。人们都知道在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷。因此,情绪是有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。
(4)榜样激励。榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样者自己,以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应[5]。通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想、作用和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
(5)考评激励。考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。
总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人,用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念,明确提出:队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干,带动和促进学校师资队伍的全面建设。
参考文献:
[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键.教育导刊.2006(7).
[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考.江苏高教.1996.
[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用.江苏高教.1998(6).
美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。
（一）教师选择制度
1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。
（二）教师培训制度
美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。
（三）教师评价制度
教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。
（四）教师激励制度
教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。
二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示
美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。
（一）教师录用制度方面
我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。
（二）教师培训制度方面
高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。
（三）教师评价制度方面
就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。
（四）教师激励制度方面
教师激励制度是高校师资队伍建设的核心，美国高校从不同方面来激发教师的工作积极性。在借鉴其经验的基础上，我国高校可以通过以下几点措施来促进教师的积极性：首先，提高高校教师的行业整体待遇。现在很多高校教师的待遇大大低于同地区的中小学教师，这样的现实使得一部分高校教师对本职工作并不太热心，反而转向一些收入较高的培训机构上去。这样的现象不但对教师个人的职业发展不利而且也会影响整个学校的发展。其次，把教师的收入与科研、教学相结合。现在许多高校当中仍然存在只要职称相同，所教课程数目一致收入就相同的现象。对于科研成果显著、教学效果好的教师，虽然有所奖励但是十分有限。这样也不利于教师积极性的调动。再次，对于不同学科的专业人才，可以根据专业紧缺情况给予额外补偿，按照教师的贡献进行分配。这样有利于吸引大量优秀人才，使教师队伍整体保持高质量。同时，还应充分保障教师的学术自由，推行学术休假制度。最后，为教师提供良好的工作环境，对教师进行精神鼓励，使之树立崇高的职业自豪感等，也是对其科研与教学工作的激励。
【关键词】:师资与教学管理队伍现状存在的问题
中图分类号:G4文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-06-0115-01
民办高校教师队伍结构与公办高校不同, 民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成,而青年教师所占的比例很大。民办教育是蓬勃兴起的、有广阔发展前景的领域,但在前进过程中会遇到困惑。在我国民办教育事业逐步走上法制化轨道的历史时刻,大家尤其关注当前民办教育发展中碰到的问题。与当前的公办高校相比,民办高校还显得单薄、羸弱。哈佛作为世界一流的私立大学,我们和它的差距甚远,和公办院校相比,发展轨迹又有很大的不同,制约我国民办高校发展的因素很多,在众多因素中,师资问题仍然是首当其冲。
一、师资与教学管理队伍现状
第一,专职教师的数量不足。专职教师中的以35岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,而35岁到50岁之间的中年教师比例较少,年龄分布呈现两极分化的现象,在有些高校甚至出现断档现象,也就是说师资队伍年龄结构非常不合理。
第二,兼职教师在民办高校任职也及其不稳定,今天在这个学校任职,明天在那个学校任职,并且上完课后,学生根本找不到自己的老师,严重影响了学生与教师之间的沟通。在教学中过度依赖兼职教师会严重影响教学质量不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。
第三,民办高校的福利待遇的缺乏导致了民办高校教师流失率很大,学校刚下大力度培养部分青年教师,但在培养后,由于学校的各项福利待遇问题不如人意,民办高校就成为了这些青年教师的跳板。
第四,工作压力大,待遇低,队伍不稳定。民办高校属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款,为了节俭开支,民办高校中的教师往往身兼数职,工作强度高、工作节奏快,加大了教师的工作量。而且,由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校,并且经常出现工资拖欠现象,严重挫伤了教师教学的积极性。
第五,教师队伍的整体教学科研水平不高,一流教师少,教学质量较差的教师占有相当大的比例。究其原因有三个方面:一是公办高等学校对优秀教师管理较严,待遇优厚,民办高校很难聘用到他们;二是大部分专职青年教师周课时多在2O个学时以上,下课后身心疲惫,没有时间和精力搞科研和写论文:三是招聘的年轻教师,教学经验不足,有的一时还难以胜任教学。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。
第六,教师继续教育及培训较少,～方面是经费问题,学校出资者要得到一部分回报,而且学校基础设施还须建设,所以投入这方面的开支自然会少些;另一方面年轻专职教师一般工作量大,还需比较多的时间备课,大多没有时间继续深造。
二、民办高校师资队伍存在的主要问题
第一,教师队伍稳定性差,流失率高
民办高校教师由三部分组成:离退休老教师、专职教师(主要是青年教师)和从高校聘请的兼任教师。民办高校教师队伍的不稳定性依然存在。虽然专兼任并举的聘请措施是民办高校在创建师资队伍过程中为降低教学成本所采取的必然手段,但由于兼任教师与学校的关系是一种临时雇佣关系,兼任教师数量过大,教师的流动性必然大。
第二,教师队伍结构不合理
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构上看,教师年龄结构是两头大,中间小。民办高校专职教师以公立高校退休教师居多,其次是刚毕业的大学生,缺少教学实际经验。整个教师队伍青黄不接,缺乏中青年骨干教师;从专兼职结构比例上看,民办高校专职教师数量不足,许多已有一定规模的民办高校,仍然是兼职教师挑大梁。专兼职结构的不合理,在一定程度上也影响了师资队伍结构的合理性。
第三,教师队伍的管理制度不健全
民办高校在其发展的过程中,虽然认识到了教师队伍建设的重要性,但在教师队伍管理上存在着不合理的制度规定。从外部体制来看,一些民办高校没有明确的主管机构,即便有,在民办高校教师的评优、职称、进修等工作上也存在有重公办、轻民办的现象。学校内部的管理体制也不健全,学校对教师的培养、培训、职称评定、教学质量的评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度。
第四,教师队伍的师德建设被忽视
在与教师的座谈中,发现民办高校普遍比较重视显性课程,即学科教学,而忽视隐性课程,即校园文化的建设,对教师职业精神的倡导和培养不够,致使少数青年专职教师责任心不强,缺乏爱岗敬业的精神。
结语
教师是学校发展的根本,教学管理队伍是学校发展的可靠保证,两者是办好学校、提高教育质量的关键。当前师资与教学管理队伍建设是一项极其重要的工作,关系到民办高校发展的长远,民办高校师资和教学管理队伍建设是一项全新的课题,需要为之付出艰辛的探索和努力。
参考文献:
[1]杨东平.2005年中国教育发展报告.北京:社会科学文献出版社,2006
关键词：高校教师；流动；管理机制；角色定位；决策模型
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）22-0009-03
改革开放之后，我国的社会主义经济有了迅速的发展，所以人才流动的身份界限、地域界限等都已经被打破，各种人才通过市场实现了自由流动和自主择业。通过人才市场的自由配置，使人才得到更好的发挥，让用人单位得到更多的人才。文章根据我国高校教师流动的现象，详细分析了流动中存在的问题，并针对这些现存的问题提出了解决方案。
一、高校师资流动现状
市场经济是一种流动型的经济模式，人力资源的流动和合理配置是市场经济发展到现在一个很大的贡献。高等教育应该面对现代化、面对世界，而且教育应该和社会接轨，这也就需要更多的优秀人才投入到教育行业。信息交流和人才的流动显得越来越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流动对于信息技术和知识的交流贡献是非常大的，而且人才流动的过程是一个互相交流的过程。今年以来，受到各种环境因素的影响，高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动，及包括优秀教师的提升，也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍，提高高校人才使用效率。
1.总体流动过于频繁。随着市场经济的迅速发展，很多新兴行业在不断兴起的时候，一些行业也相对落后，这也加剧了人才的流动。我国的高等学校迅速发展起来，还在不断扩大发展规模，这就需要更多的教师。而很多发展较好的企业，也需要人才，所以用人单位之间无形中已经形成了竞争关系，企业要发展，人才是关键。尤其是一些具有一定规模的大企业，非常希望高校优秀教师加入他们的队伍，来增强企业的研发能力，这也就导致了高校优秀教师奇缺的现象。而另外一个方面，一个人的择业观念是不同的，例如一些骨干教师自身为追求更高、更好的发展，他们往往在高校不能满足他们需求的情况下，纷纷选择离开高校，去寻找更适合自己发展的事业。
2.高校师资流动无序。高校师资流动的无序性导致了学校科研难以突破，从而造成学术教育的紊乱，甚至会危害到学校的教学任务。很多和社会密切相关的专业，例如建筑、工程类以及计算机等专业教师流失严重，严重影响了高校教学和科研工作的进行。一些学校出现了人才断层的现象，还有一些学校甚至是自降身价，去招聘一些二类院校的毕业生来学校教书。高校师资流动的无序性导致了人才的浪费，同时也给教育带来了很多麻烦。一些教师在原单位的骨干，但是由于利益的趋势，导致他们想跳蚤一样在几个单位之间跳来跳去，进入一个较好的单位，又看着更好的单位。还有一些教师本身素质水平有限，而且心理素质低，没有自己的判断能力。他们很容易受到一些另谋它职的同时的影响，纷纷下海或者是从事其他行业。高校教师开公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教师受到一些成功者的影响，开始讨厌自己选择的高校授课工作，整天想着如何去做发财的事情。所以受到这种情绪的影响，他们无论是在平时生活，还是在授课过程中，都会将这种情绪传达给身边的人，这不仅影响了其他同仁的情绪，还会让学生形成功利观念。
二、造成这种现状的原因分析
造成师资无序流动的根源主要是市场机制不成熟、法律政策跟不上社会进步以及高效缺乏合理的调控手段造成的。
1.市场机制不成熟。市场经济体制在我国出现比较晚，人才市场的发展也不够完好，较之于经济发达的国家来讲，我国可以说是没有一个非常完整的师资市场。所以，学校在招聘教师的过程中，无法对应聘者进行全方位的审查，很多应聘者的信息是通过其他途径得到的，而不是直观感受到的。人才和用人单位之间缺乏最基本的了解，这就限制了师资的合理流动，而且还大大约束了教师潜能力的发挥，进而造成师资优化配置的失败。
2.没有明确的法律条文约束。我国当前没有一部有关人才流动的法律，教育部门也没有一个明确的规章制度，这在很大程度上对师资流动的有序化造成了影响。用人单位可以根据自己内部的合同随意开除人才，或者是将人才摆放在一个不恰当的位置。而人才往往也可以随意抛弃现在的企业，而另谋高就，他们和企业之间的约束关系就是违约金的问题，所以在这里钱还可以解决一切问题，这是一种非常严峻的问题。
3.政策措施不合理。在新旧体制更替的过程中，政府部门的各种指责和分工出现了模糊不清的概念，政策与实际情况不匹配，限制了师资流动的合理发展。例如，高校高层次人才的配偶安置问题，就没有明确的政策，而只能靠高校内部解决。很多高校的辅导员都是由教授的配偶来担任，这些人可能学历不到高中。在处理日常问题的过程中，他们能力的局限性就非常凸显，学校管理制度出现问题是常有的事情。一些辅导员将省内的考试给学生们报成了国家考试，由于处理事情的能力有限，给高校的管理带来很多不便，高校也只能吃哑巴亏。一些苛刻的单位，就是因为不安置高层次人才的配偶问题，导致了人才的流失，给高校带来了损失。接受与不接受他们配偶都有可能会成为问题，但是如何接受，接受后要如何安置这些人就是非常繁杂的事情了。
4.没有合理的调控手段。高校人事部门对于师资合理流动严重缺乏调控手段，师资流动工作有一定的无序性和盲目性。对于师资的引入，缺少计划。例如某高校在招聘过程中，需要材料专业博士，但是对于具体哪种材料没有明确的要求。而这时候又有一名材料的博士来面试，高校欣然接受。但是走进工作岗位后，才发现这个人才所学的材料学校没有，那应该如何安置呢？让他去做其他方向，那必然是人才的损失；如果让他另开辟一个方向，那么这个人能否胜任就成了问题。一个科研人才，未必就是一个好的管理者，所以问题就接踵而至了。
三、改革方案
1.建立市场机制。市场机制是以价值规律作为基础的，是以社会基本经济规律作为主导的经济体系，是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值，来对一个人才进行评价。例如人才招聘中，有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出，就能够做出很多出色的成绩，也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才，那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才，高校必然要得到。另一种就是外交型人才，所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树，但是他们的交流能力超强，而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题，甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才，同时也具有科研素质，那么必然会受到高校的信赖。
2.建立激励、约束机制。有功者赏，无功者罚之。这是古代名言，同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才，高校应该给予相应的鼓励；而对于那些能力平庸的人才，高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的，因为人与人的爱好不同，能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力，而且不上进的人，那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如，在基金分配上，可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人，高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度，才能够激励人的斗志，才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作，一个努力，一个懒散，但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响，而且还会导致懒散情绪的滋生。
建立合理的市场机制，合理分配人才，合理开发和利用人才，人才的潜力都发掘出来，为社会做贡献，为高校教育更好的发展打下良好的基础。
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关键词：高校师资培训；财务管理；科学项目。
一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。
财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。
科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。
这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。
二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。
（一）加强财务人员业务素质建设。
财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。
否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。
1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。
2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。
3.组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。
（二）科学预算，严格资金的使用和控制。
项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。
1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。
做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。
2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。
（三）评价与反馈。
评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。
（四）加强财务档案信息化建设。
财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。
结束语。
伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。
参考文献：
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关键词 高校 师资管理 道德原则 管理创新
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.02.029
Abstract For the cause of education， not only the strong support of the education sector， but more importantly， it is also necessary to actively cultivate excellent teachers team. Teachers as the main body of the school， as a guide for students to study， is an important force in the development of the whole education. In the new era， the moral principles of teacher management in Colleges and universities should correspond with the national education concept， not the contrary， the teachers of universities management should be innovated continuously， in order to better enhance the college teachers' ethics and management level， to promote better development of education in our country. For this reason， this paper mainly analyzes the problems existing in the process of teacher management in Colleges and universities， and puts forward some suggestions on management innovation.
Keywords college； teachers management； moral principles； management innovation
1 高校师资管理的道德原则
1.1 人本理念
所谓人本理念，重点是要突出人这一主体地位，突出以人为核心的管理精神要求，也就是说高校师资管理要重点突出教师这一核心，而贯彻人本理念的基本要求有：首先，要尊重教师人格尊严。高校管理者对教师的工作业绩、工作能力给予切实的肯定；对教所从事的教育事业中由衷产生的自豪感、成就感要基于尊重；对教师不断进步和提升的上进感也要给予尊重。尊重教师的这些情感，有利于教师积极参与到高校决策当中，促进高校教育事业的更好发展；其次，要切实维护教师的利益，重视教师实际需求。高校要准确意识到教师在学习进修、生活政治等方面的需求，并支持和强化教师合理的追求与愿望，积极调整教师不符合社会标准需要及其社会条件不相允许的愿望与追求；最后，要促进教师的综合发展。高校若想促进学生的个性与健康成长，就必须要保障教师的健康发展，以此有效提高学生的道德素养。为此，高校必须积极为教师开创和组织活动，让教师的智慧与创造能力有效开发，使教师感受到自己是有思想、有价值的人，真正体现人本理念这一最根本的原则。
1.2 公平公正
公平公正原则，指的是高校师资管理过程中，必须坚持“利害等同交互”的基本原则，并以此来制定和执行科学的管理规章制度，让社会、教师与学生这三者间都能够处于一个平衡合理的状态。公平公正的本质在于促进社会、组织及其个人能够友好相处，而高校师资管理工作的公正公平原则主要包含着以下几点内容：首先，规则要公正。要确定统一的管理标准，对所有教师都应秉承一视同仁，实施统一标准，不能搞双重标准。同时，在管理决策上还要坚持民主观念。要将广大教师及其相关利益者的根本利益与实际需求愿望作为管理制度制定的根本标准。还要注意倾听教师的呼声，不断调整师资管理，将民主决策和集中决策充分的结合起来；其次，权利要平等。教师既有权利享受基本的教师福利，又有尊重他人、培育学生的基本义务。所以，高校管理中不仅要承认教师使用权利的科学合理性，更要帮助教师切实建立正确的义务观念；最后，要均衡结果。高校分配制度应严格按照贡献来进行。其主要评定尺度为对学校及其社会贡献多少，以此来进行公平公正的分配与福利待遇。此外，对于教师考核结果也要秉承公开公正、透明。认真总结考核经验，并在此基础上，依据教师教育教学的实际工作特征，不断完善教师考核评价指标体系，使考核评价体系更加科学、合理及有效和可操作。
1.3 人文关怀
高校在进行师资管理时，应秉承关怀备至的原则。所谓的人文关怀并非是单方面的，而是从多个角度去分析，包含对教师的培养、提供进修机会、进行人事分配及其日常琐碎事件等等，无论是哪一方面，皆需对教师进行充分的人文关怀。同时，师资管理制度也应遵循人文关怀这一原则，并虚心接受教师教育教学等方面的建议，根据不同教师的建议要求而适时的调整并加以改正，以确保每个教师的基本权利都能被履行，让教师们切实感受到学校的真心诚意，在日后的教学工作中更加积极主动，保持上进的心态，全身心的投入于教育工作中，为高校教育事业而贡献自己的力量。
1.4 德才兼备
所谓“德才”便是指“师德”“才能和智慧”，也就是说作为一名合格的教师，不仅要具备良好的职业道德修养，更要具备较高的业务能力和业务素质。教师在职务晋升、评职称等方面，德才是其评定的标准，缺一而不可，不能将二者分割开来。德不足，而教师不足以称优；才不足，德便失去存在的意义。有德有才，才能使教师坚持正确的思想教育观念及其政治方向，才能严格的要求自己；以培育品学兼优的学生为己任，才能逐步提高自身的能力，切实履行好教师的职责所在。所以说，高校师资管理过程中应当遵循德才兼备原则，并将此作为评判教师是否合格的重要因素，既反对重德轻才，又反对重才轻德，如此，才真正有利于师资团队超重更好的方向发展。
2 当前高校师资管理存在的问题
2.1 管理体制相对落后，鼓励式机制没有建立
许多高校在师资管理上仍旧沿用旧的体制制度，并没有顺应时代的要求采用新型考核制度、奖惩和评优制度等，教师们在竞争意识上尤为不足，导致无论教师工作是否付出努力拿到手的工资皆等同，教师们对工作热情度和积极性不高，对学生的责任意识也尤为不足。同时，对于外部引进的教师，高校也没有根据学校的实际状况需求来进行有效筛选，大都是根据相关部门调遣直接接受了外来师资，学校难以创造一个优质平台来促进教师的健康发展。
2.2 管理理念缺乏科学合理性
我国高校大都是在计划经济时代下发展起来的，受其影响，我国大多数高校师资管理理念落后，缺乏科学合理性。师资管理大都是将成本作为主核心，管理内容主要是以降低师资成本，控制成本费用为主，这种理念的产生主要是由于传统高校极为缺乏教师人才，但在当今时代下，这种管理理念显然难以适应当前高校不断发展的人才标准要求，现代高校更加注重师资职业道德素养及其实践操作等方面的能力水平。而传统师资管理缺乏这种观念，只是将其重点放在学生的知识传授上，进行单一化管理，这种理念的遗留致使当前许多高校师资管理出现和人才培养严重不符的现象。
2.3 管理方法相对单一
我国高校师资管理大都是以静态管理方式为主，就相当于将教师视作为教学工具，使其凭借仅有的教学经验和已有的常识便可进行管理和操作，在管理方式上相对单一化和机械化，难以适应当前社会主义教育事业发展的实际需求。然而，由于管理过程中的多方面原因及其条件限制，我国大多数高校师资管理的改革进程相对缓慢和落后，这也是导致高校师资管理方法方式相对陈旧，且仍旧停留于计划经济时代不能够切实跟上现代化教育管理模式的根源所在。同时，教师教育教学思想也没有切实建立起来，与教师相关的利益高校也没有尽全力去做好，致使平等性严重缺乏。在这种师资管理方法方式下，教师在教育中的主导作用必然会被有所淡化，高校教师工作积极创造性也会遭受打击和影响。
3 高校师资管理的创新方法
3.1 更新管理理念，贯彻人本思想
现代高校师资管理理念应当秉承人本思想，强调教师这一主体，所以也更加重视发挥教师的主观能动性以便更好地实现师资管理目标。为此，高校师资管理不仅要切实建立起以教师为主体的管理理念，更要积极采取动态管理方式，为教师教育教学提供良好的工作环境氛围，为促进教师综合发展而创设一定的机会空间，将这两者进行有机融合。如此，才能真正促进教师与学校发展有效结合，最终使高校师资管理质量和水平不断提升。
3.2 提高师资管理人员素养
高校师资管理目的在于促使高校管理效益的提升，以便更好的促进高校教育事业的发展，而若想提高高校管理效益，那么师资管理人员素养的提高是很有必要的。首先，提高师资管理人员的素养便是要积极引进专业化程度高、实践能力较强的人力资源管理且具有思S创新意识的专业人才；其次，对于高校现有的师资管理人员也要加强专业知识技能的培训，通过加强人力资源管理知识学习以有效提高管理业务水平；最后，高校管理人员还要不断提高自主学习能力，自觉和积极摸索管理专业知识及其相关的制度法规的学习，切实提升师资管理质量。
3.3 基于人力资源管理模式，健全师资管理机制
现代人力资源管理模式主要立足于人力资源性的作用和人类具有主观能动性作用，同时兼具多元化发展特点，能够有效协调人的功能发挥及其需求实现。在高校师资管理中便可充分借鉴这种模式，切实发挥教师的主观能动性作用。针对教师个人发展需求要给予关注，尊重教师的主体地位，尊重教师的教学教育工作及其教学成果，不断激发教师的内在潜能。同时，还要积极为教师创设进修学习机会，不断提高教师职业道德修养，使教师的积极创造性被充分调动。此外，在完成上述内容后，还需建立起完整的师资管理机制，包含岗位晋升、激励、个性发展及其基本保障等相关机制，使教师的功能发挥和基本需求有机融合，相互协调。
4 结束语
高校师资管理过程必须遵循几个基本道德规则，并在此基础上不断创新管理方法，切实树立起“教师为本”的管理理念，充分关注教师的实际需求愿望，积极改变传统的、落后的师资管理方式，使高校师资管理能够真正顺应时代的潮流，与时代接轨，促使高校教育事业在我国社会主义现代化建设中繁荣发展。
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论文关键词 博士后 管理创新 劳动经济学
论文摘要 公民的智力是一种国家资源，其重要性胜过所有其他的自然资源。博士后制度的目的，一方面是要产生流动，另一方面是要锻炼和选出更优秀的人材，对高校博士后要培养和使用相结合，在培养和使用中发现更高级的人才。博士后是一个很好的师资培养和储备渠道。
博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构，或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员在规定的期限内从事科学研究工作。博士后科研流动站是指在高等学校或科研院所的某个一级学科范围内，经批准设立的可以招收博士后研究人员的组织。博士后是指经批准并在全国博士后管理委员会办公室注册，在流动站或工作站里从事博士后科研工作的人员，不列入正式编制，研究期间一样计算工龄，除享受国家规定的优惠待遇外，还享受同本单位正式职工一样的各种待遇。博士后的科研工作往往具有探索、开拓和创新性质，博士后作为国家高精尖人才和科研创新生力军，其创新能力与水平对我国科学技术的发展和综合国力的提升具有积极的推动作用。
1 高校博士后管理现状及特点
博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和学术带头人，使年轻的博士从一个非独立的科研工作者成长为一个能自我选择研究方向、独立组织科研活动的学术带头人，探索了新的用人机制，在传统体制中开辟出高级人才培养的一块特区，突破了传统人事管理在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，促进了我国高级人才的合理流动，在培养和使用好人才的同时，吸引、稳定和储备了大批的优秀人才。
我国成立了由人事、科技、教育、财政等有关部门领导和著名科学家组成的全国博士后管委会，制定规划和宏观政策并协调有关工作，体系独立，统一规划与管理。设站单位和专业都是根据国家经济、科技、教育以及国防事业发展的要求而设，博士后招收数量与研究生教育和高层次人才队伍建设需要相适应。在招收方式上，由国家公费资助，发展到自筹经费、依托项目、企业招收等多种形式。把海外留学博士和国内优秀博士引导、调配到国家建设最需要的地方，人尽其才、才尽其用，引导其承担和参与国家重大科研项目，凝聚和吸引人才，在使用中培养人才，把人才的培养和使用结合起来。
我国博士后的界定明确，管理统一和规范，招收方式主要是由一部分高等学校、科研院所接受国家、省的资助，设定岗位，自主决定人选和研究课题。博士后制度规定博士后工资标准略高于同资历的固定工作人员，国家还实行了一系列优惠政策，为博士后研究人员创造较好的工作和生活条件。博士后制度有配套的管理体系，全国博士后管委会办公室与设站单位的双向互动模式，保持了较高的工作效率。主管部门采取统一管理现有设站单位和在站博士后的方式，规定一致，报批备案，监督管理，总控质量，取得了较好的管理效果。然而，目前管理没有考虑流动站自身情况，经费也一视同仁，国家资助的比例仅占博士后在研人员的30%，有些博士后为经费而设定研究方向，学术自主性受到抑制，具有重大理论的科研课题得不到重视。缺乏与之配套的评估体系，统一的指标体系并未考虑到各流动站、各学科专业本身特点。
我国博士后制度于1985年开始实行，是在借鉴发达国家培养高级人才经验的基础上诞生的。美国的博士后制度最初的目的是培训青年学者和推进科研，是在自然发展过程中形成一套为大多数人认可的习惯做法，招聘和管理模式多种多样，研究期限、考核制度、工资待遇和经费来源形成多样化。管理宽松灵活，注重竞争和自我约束，博士后期望通过自己的研究成果，获得良好评价和推荐，以便找到合适工作。中美两国博士后制度都是为了加强科技研究，培养和造就一批高水平的年轻研究人才，研究课题大多代表了科技发展的方向，或多或少具有跨学科的特点，博士后相对独立或在高级研究人员指导下半独立地进行工作，具有临时性和过渡性，得到政府的重视和支持。然而也有差异，美国政府不介入直接管理，仅在经费投向、科技政策以及在官方机构设立的博士后项目上发挥导向性影响，招收机构的发展方向和规模受科学研究的发展和市场机制的调控与制约。
目前，我国自然科学领域博士后所增款项最多，成就最大。心理学、社会科学博士后投资中也取得了一些成果，博士后数量增长有限，提供的资助也不多。部分设站单位在招收博士后时主要考虑该博士是否从事过本单位需要的研究工作，较少从学科的交叉、人才的培养以及知识和技术的创新等方面去考虑。博士后获得的资助大量减少，影响博士后的创造热情，对科研成果重数量和理论水平、轻推广应用和市场需求，落后地位的一些学校由于地理位置或学校教学、科研水平等方面的因素，对人才尤其是高层次人才的吸引力较弱。博士后研究人员的期刊的影响因子并不是太高，专著和奖项较少。
2 博士后管理效率提高
劳动经济学研究活劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科，其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。随着生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。劳工政策通常包括：工资标准及最低工资的制度，劳动时间的规定，社会保险和社会救济，社会就业的指导，职业技术教育，劳动条件的监督，劳资纠纷的调解，工厂法、工会法、罢工法、劳资关系法等等。劳动经济学研究劳动力的供给与需求，劳动力的宏观管理与微观管理，工资及劳动效率等等。博士后显然也是很好的劳动力，而且是国家创新的主力。
加强对进站人员的质量监控，对于预期有创新性、能达到一定的科研目的予以进站，进站前明确研究方向，避免进站后造成研究目标与合作单位不符，造成资源浪费。对于申请做博士后的人员，严格审核其学术水平和科研能力以及研究计划，博士后批准进站后及时开题，一年后组织中期考核，中期检查过程中，要指出博士后研究中的问题并帮助其及时解决研究工作中遇到的困难，期满两年后对其进行出站学术评议。建立科研硬环境和软环境相适应并有机融合的良好环境，促进科学研究的良性发展，提高博士后科研流动站的感召力与吸引力，培养博士后的科研创新能力。博士后联谊会由博士后组成，它反映了博士后的诉求和利益。目前，除了各高校自己组织的联谊会外，以省市为单位，也组织起了联谊会。每年一次的博士后联谊不能满足学术交流的需要，可以通过短期的博士后互访活动，给研究领域相近或相仿的研究人员提供一个交流的机会。通过学术报告研讨会、邀请国内外专家教授举行讲座和专题报告、举办博士后科研进展报告会与论坛，支持博士后参加国际学术会议，搭建中国博士后的国际交流平台。
对博士后的评价，要有动态分类的评价指标体系。在站基础时间为两年，可根据课题性质及任务量来适当调整博士后在站时间，鼓励博士后加入学校科研团队申报攻关课题，博士后要有问题意识，以创新为己任，要有新的思维、理论、观点、角度和方法，学术研究需要开放，鼓励流动站之间的交流。在大科研平台中建立博士后创新团队，让优秀博士后在创新团队中脱颖而出，成为科研团队的领军人物。
健全制度保障学术单位的管理权限，扩大学术自主范围，各流动站或工作站可以设定相应的章程和规则，形成自主学术创新氛围。对博士后管理人员进行专业培训，包括管理对象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人员交流平台，加强博士后工作主管部门与各站管理人员之间的联系和沟通，提高管理人员工作水平。给高校更大的自主权，健全国家、地方和设站单位分级管理体制，形成权责明确、分工科学、运转协调、管理规范、服务周到的博士后工作分级管理体制。随着博士后发展规模的扩大，不断增加国家财政投入是博士后事业发展的基本保证。采取灵活多样的薪酬形式，实行基本工资和激励工资相结合，通过项目负责制参与科研成果分配。打造多元化的科研经费投入主体，保证科研经费落实到位。加大省级政府投入，划拨专项资金支持博士后工作站，高校从经费中投入一定资金，作为博士后招收培养的专项基金。通过多种途径拓宽投入渠道，吸引企业研发资金、风险资金和民间资金注入。
建立科学的博士后管理机制，强化过程管理，建立严格的考核机制和科学的评价机制。从课题评估入手，把博士后考核与目标管理结合起来，将中期考核与评估结合起来，建立匿名通信评审机制，根据不同学科、不同课题设置不同的考核标准。从事基础研究的以发表高水平的学术论文为主，从事应用研究的应有专利申请或提出有影响的研究报告和政策建议，从事开发项目的应实现专利申请、成果转化及一定的经济效益。建立科学、规范、高效的科研质量评价机制，强调研究的质量及后续性。尊重实事求是的原则，允许博士后对在站研究课题进行试错，鼓励创新。健全科研工作制度，拓展博士后课题研究的空间，实行弹性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的户籍、就业安置政策，建立灵活多样的户籍绿色通道，探索博士后配偶就业的货币补偿安置的市场化方式。
3 优秀博士后转为高校师资
博士直接进入工作岗位，容易造成人力资源高投入、长周期培养的不良配置，高校可以通过建立灵活开放的博士后人才流动机制，采取柔性流动方式，促进高层次人力资源的优化配置。博士后制度适应了国家促进高级人才流动、学术交流，促进交叉学科发展，博士后制度本身所具有的人才培养功效和其所特有的流动性、针对性、时效性、机动性等特点，满足了我国高级人才培养和使用及科研活动的要求。博士后导师大多数是大学杰出教授，为博士后人员提供教育和科研训练有着浓厚的兴趣，博士后大多来自其他大学，给系和研究小组带来新思想、新观点和新技术。博士后能够在非正规的讨论或书面的系统讨论中给同行诸多启示。博士后有热情，有时间和研究能力，博士后成为大学研究工作的重要力量，博士后能使一组精英青年，增加研究训练的深度和广度。博士在学术活跃环境中，经二至六年独立工作渐趋成熟这些精英就能够得到适合的大学长期教师职位。
加强博管办与导师博士后共同管理，博管办作为管理工作的纽带，为博士后的生活和工作尽可能多提供方便。博管办主要负责博士后进出站、中期考核等手续的办理和日常管理，流动站则负责博士后科研等方面的工作等。突破计划模式，某些具体审批权限，应从国家下放到省市，进一步下放给招收单位并提高工作效率，调动招收单位的积极性。推行以重大科技项目为依托招收博士后研究人员，积极发动有条件课题组自筹经费招收。
鼓励博士后从事跨学科研究，不同学科的研究方法、研究思路和技术手段互相借鉴和利用，促进相关学科和交叉学科研究的纵深发展，培育新的学科增长点，拓展学科研究的新领域。国内派出留学生颇多，获得博士学位回来后需要一段时间了解国内现况，国内单位也要了解他们的情况，从国外回来的博士，在国内工作一年后，可允许再次到国外做博士后，以保持与科学前沿的接触。引导和鼓励博士后参与重大工程项目、攻关项目、基础理论研究，对基础性、原创性、重大公益性研究加大资助力度。统筹兼顾，通过政策倾斜扶持西部地区、东北等老工业基地和中部地区的博士后事业发展。重奖获得重大技术发明、科技成果转化取得重大效益的博士后，激励博士后从事前沿性、创新性的科研项目。
博士后正处于思想最活跃、最容易出科研成果的黄金年龄段，富有发展潜力和创新能力。总之，应用劳动经济学的基本原理，建立完善管理机制和设定标准，达到这个标准博士后就有优先就业机会，在高校、科研机构或一些企业预留一些职位给优秀的博士后，鼓励博士后积极向上，免去博士后后顾之忧。采取人才柔性流动方式，为设站单位发现、选拔优秀人才，博士后人员了解、适应设站单位的工作环境与人文环境提供了机会，促进高层次人力资源的优化配置。对优秀博士后设立学校、省或国家级优秀博士后奖励基金，在职称评定、住房等方面给予一定的倾斜，充分调动博士后从事科学研究工作的积极性。高校博士后管理工作立足于培养高层次创新人才，博士后管理创新的重点在管理体制创新和创新型人才的培养，激发博士后自主创新的积极性，促进博士后事业健康快速发展。
参考文献
[1]冯之越.对推进博士后制度创新的几点认识[J].中国高等教育，2005(20):31-32.
[2]刘丹华.中国博士后制度的制度分析[D].浙江大学硕士学位论文，2004:32.
[3]徐静.高校博士后管理面临的问题和对策[J].扬州大学学报，2006(6):30-31.
[4]张斯虹.我国博士后制度管理模式:问题与展望[J].高教探索，2005(4):40-42.
关键词：高校师资；师资队伍建设；管理探讨
中图分类号：G647 文献标识码：A
随着社会的发展，高校的师资队伍也渐渐进入高速发展的时期，从传统的人事管理模式转向人力资源管理模式，学习并引用先进的管理方法，全方位提升高校师资队伍的质量。
一、高校师资队伍管理的不足
1.师资队伍缺乏系统的管理模式
众所周知，教师是一个稳定性较高的职业，多数教师一般都会选择终身制教学，致使高校师资队伍出现平均主义。在高校管理体制中，没有相对完整的用人机制，教在教学和课题研究上缺乏较高的积极性和钻研性，由于计划经济的原因，再加上管理机制上缺乏创造性和管理职能上存在空缺，教师的培养缺乏系统的分层培养。高校应该针对教师的个人能力的差异，从而进行不同层次的培训，但目前此方法并未被广泛应用。
2.师资队伍缺乏稳定性
目前，人才培养和经济的竞争日益激烈，有些高校为了能争取到人才，不惜使用大量资金和优厚待遇来吸引人才，使高校之间的人才竞争市场秩序不够稳定，造成了大批人才向城市流动，使一些偏远地区的人才流失。
二、影响高校师资队伍建设的要素
1.师资队伍外部要素
影响师资队伍外部要素主要有管理体制、政策环境、法制环境。管理体制指的是高校在人力资源管理方面的作用，2014年各高校的管理体制改革和学生的数量变化，使高校对教师的扩招数量有了明显变化，如今，最大的问题是相应的政府机关对高校的编制、管理要求、上岗数量依然按照扩招来制定，使高校师资队伍的管理机制结构不完整，人才流动机制浮动较大；政策环境指的是政府对高校人事管理的限制。其中包含教师编制、福利待遇、岗位级别等。法制环境指的是《教师法》《教育法》等有关法律条文对高校教师实行法制管理方式。
2.师资队伍内部要素
影响师资队伍内部要素主要包含：高校的规模、级别、人事结构、环境。其中高校的规模、结构、环境是基本构成内容，而人事结构是决定高校未来发展方向的决定因素。我国将根据高校的教学质量划分为研究型、教学型、教学研究型、技术职业型四种不同类型，而不同类型高校的办学质量、教师素质也会不同。高校人事分配职能是高校师资队伍建设的主要因素。目前，虽然我国高校对教师队伍建设改革有了进步，但实质并未达到成熟的程度。
三、高校师资队伍的管理策略
1.更改管理模式
受传统文化的影响，一切事物活动仅限于事，很少考虑人的性格特点。在高校管理体制中，多数人都是任由管理者安排，而被管理者无条件服从并尽一切办法完成，高校管理者忽视被管理者的个人技能、特长，使教师产生消极的情绪。高校要想实现全面快速发展，首要任务就是要由人事管理模式发展为人力资源管理模式。
2.注重对教师培养
高校的主要工作是为国家培养栋梁之才、为科学技术提供便利，解决社会所需，全部的出发点是由教师开始，教师的工作态度是高校生存发展的决定因素。因此，高校应加强对教师的培养，形成以教师为主的管理体制。高校教师专业性强，经验丰富，对社会的发展有独特的见解，钻研性强，所以高校管理者要以教师为主，形成公平、民主的管理体制，重视教师劳动、重视人才的培养。从而使高校有较强凝集力，有较高的教师职业素质的师资队伍和良好的校风、校纪、人文环境等。
高校师资队伍建设是一项长期改革的过程，高校需要不断地引入先进理念、先进的工作管理模式，并结合自身高校管理模式的特点，将其运用到实际师资队伍建设中，才会适应时代的发展，使师资队伍与高校的建设实现共赢。
参考文献：
Abstract： Through the analysis of present situation of management of college teachers in China， the paper found problems in the teaching management， used value engineering to solve the problem， raised the idea and procedures of value engineering application， and proposed ways to improve the teaching management in universities， in order to enhance the value of faculty management in universities.
关键词： 价值工程；高校；师资管理
Key words： value engineering；universities；faculty management
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0008—03
0 引言
高校是以培养人才和知识创新为主要功能的机构，高校的科技项目为国家经济社会发展发挥了巨大的科技支撑作用。“教育大计，教师为本”，高校教师作为高校人力资源的主体，是高校教学和科研的核心竞争力，教育质量在很大程度上有赖于教师的质量。教师是教育的第一资源，是高校办学水平和质量的象征，关系着高层次人才培养的质量和高校的发展潜力。健全高校师资管理体制，不断优化和提高高校师资管理水平，逐渐建设一支素质高、业务好、结构合理、具有强劲发展动力的师资队伍是新形势下教育改革和知识创新的根本大计[1]。因此，研究高校师资管理的问题具有重要意义。
近年来，我国高校在师资管理方面进行了一系列的改革和探索，对提高管理水平方面起到一定作用，但是师资管理中仍存在一些问题。通过分析师资管理存在的问题，并试图运用价值工程方法来解决问题，提高师资管理价值，最终提升高等教育质量。
1 高校师资管理现状及存在的问题
高校师资管理作为人力资源管理的一个重要方面，是高校获得生存和发展的重要手段和工具。本文的高校师资指的是高校里从事教学和科研的教师队伍。高校师资管理的内容是：教师的档案管理，职称评定和聘任，教师年度考核、进修和深造，科研、情况，教学质量评估等方面[2]。
尽管我国在高等教育领域进行了全方位的改革，我国高等教育实现了历史性的跨越式发展，高校的师资管理水平得到了很大程度上的提高。但是高校师资管理方面还存在诸多的问题，如评价激励机制不健全、聘任制实施不彻底、流动机制不畅等，已经成为瓶颈在一定程度上制约着高校人力资源潜力的发挥，进而制约高校的整体发展[3]。评价激励机制不健全，一方面体现在考核周期短、考核流于形式，奖惩力度不大，另一方面对教学只注重考查课时及辅导学生数量而不对课堂教学效果及辅导质量进行严格把关等情况。
2 价值工程介绍
价值工程（Value Engineering，简称VE），初称价值分析（Value Analysis，简称VA），起源于美国，是20世纪40年代以后发展起来的一种现代管理方法。第二次世界大战期间，由于市场原材料供应十分紧张，给采购和寻找短缺物质带来了很大的困难。美国通用电气公司的工程师麦尔斯针对当时的特殊情况，研究了材料代用问题。麦尔斯发现，采用某种原材料的目的在于使用该材料的某一种或者多种功能，而不在于原材料本身，对于某些紧缺物资，只要能够找到与其功能相同的材料来代替，同样能满足使用的要求，甚至获得比原来更好的预期效果[4]。
价值工程起源于原材料代用问题的研究，由于简单易行，效果明显，应用范围愈加广泛。不仅遍及机械、纺织、化工、建筑等许多设计过程之中，还应用于生产制造、供销、运输、施工，以及管理过程的各个方面[5]。价值工程，是以最低的寿命周期费用，可靠地实现必要功能，为提高产品或作业的价值而着重于功能研究的有组织活动[5]。价值=功能/寿命周期费用，用概念性公式表示就是V=F/C，其中V代表对象的价值，F为对象的功能，C为全生命周期费用。
3 基于价值工程的高校师资管理
3.1 高校师资管理应用价值工程的必要性和可行性价值工程不是单独考虑功能的提高，也不是单独考虑成本的降低，而是建立在麦尔斯的“以最低的费用向用户提供所需的功能”的思想上来开展工作的。可以说凡是需要为获取一定的功能，而需付出一定的成本的活动，都可以利用价值工程来进行管理。进行高校师资的管理是为了提高教学质量、提高科研效率、提升高校的社会服务水平。而为了达到这些目标，高校还需要付出一定的成本，比如教师的工资、奖金和福利等。因此，从理论上说，可以利用价值工程对我国高校师资管理进行分析研究。
目前我国高校师资管理还存在一些问题，而把价值工程应用到高校师资管理中来，可以实现高效的师资管理配置，将合适的人放到合适的岗位上，有利于更合理地选用教师，提高教学质量，提高人才培养质量，提高科研效率。
