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企业的发展离不开人才的培训，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。本文主要分析国有企业培训管理存在的问题，并进一步提出了相关的完善建议。
【关键词】国有企业；培训管理；约束；激励
一、国有企业培训管理现状分析
长久以来，国有企业在我国市场经济中扮演着重要的角色，其经济发展控制着我国国民经济的命脉。21世纪，伴随着我国社会经济高度发展，国有企业迎来了新的机遇和挑战，面对竞争日益激烈的市场，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。因此，国有企业重视企业的人力资源培训管理工作十分有必要。实际上，我国国有企业对于企业人力资源的培训工作一直较为重视，早在上世纪80年代，企业员工培训工作就被许多国有企业纳入到人力资源管理内容中，经过30多年的改革和发展，不得不说，我国国有企业在员工培训工作仍是取得了不小的进步与发展，对于现阶段的国有企业整体素质的提高作出了不可磨灭的贡献。
21世纪是知识经济时代，人力资本将加速折旧，而我国大部分的国有企业都面临着企业职工知识陈旧、技术老旧、能力衰退以及员工结构不合理、冗员过高等一系列人力资源问题。这些问题使得国有企业的人力资本折旧过大，大大降低了国有企业在市场经济中的核心竞争力，严重制约了国有企业在知识经济时代的企业的可持续发展。
二、国有企业培训管理存在的问题
（一）管理者管理观念存在误区
长期以来，国有企业的管理者的任用一直沿用着党政干部的选拔程序，采用委任模式。这种委任模式直接造成了企业管理者对于企业经营观念具有很强的短期功利心理，在短期时间内，企业的业绩得到了良好的提升，企业管理者将会得到进一步的升迁。然而，过分追求企业的短期利益，势必会为企业的长远发展造成一定的损害。特别是我国中大型的国有企业，许多经营管理者对于企业的发展经营往往注重考虑短期行为，缺乏对企业的战略思考，从而进一步忽视了企业的人才培训管理。
（二）企业缺乏完善的培训管理体系
对于国有企业的培训管理体系的建设工作来说，主要问题集中在培训体系的不健全以及培训反馈体系的薄弱两个方面。
对于国有企业来说，企业员工培训体系没有形成系统，主要问题包括有培训方式单一、培训内容陈旧、缺乏理论与实际的联系等。从目前许多国有企业的培训管理方式来看，普遍存在着培训方式单一的现象，不管何种行业，通常都以课堂讲授或者外培的形式，将员工培训等同于学校教育，重视理论与知识的灌输，而轻视了实践与技能。从培训的内容来看，许多大中型企业在进行培训内容设置中，缺乏对员工的综合能力的培养，并忽视了对员工的培训需求分析，仅仅以企业发展的角度去设置培训内容，使得培训内容的针对性、适应性、综合性不强。例如在国外企业培训中作为重点内容的交际技巧、协调解决问题能力、表达能力、领导能力、规划能力等，在我国国有企业的培训内容就鲜有安排。从培训的层次性来看，我国许多国有企业对于员工的培训是不具备明显的层次性的，往往是多个层次的员工集中进行统一的培训，对于培训目标没有进行明确的分层和隔离，在培训的层次分析上缺乏充分的科学调查，难以达成培训的目标。另外，培训体系的不完善还体现在制度的不完善，有的企业虽然建立了较为严谨的培训制度，但由于企业本身的经济效益不好，培训经费有限，使得培训工作难以落实，而员工的综合素质不能得到进一步提高，势必无法改变企业生产经营的不利局面，因此形成了国有企业发展过程中的“恶性循环”。目前仍旧有许多企业将培训当做一种任务，作为一项公事，使得企业培训过分追求短期效应，突击性十分明显，而这种错误的观念正是由于企业的培训管理缺乏严谨的制度造成的。在制度的健全和完善方面，我国的国有企业存在的普遍性问题为：制度更新不及时，过于陈旧，不能够适应新形势、新发展；考核制度不健全；培训制度与其他生产经营制度不能相互适应、配套，联系性差；执行制度过于疲软，缺乏权威性和严肃性。
除此之外，我国国有企业在培训反馈体系的建设和完善过程中也存在许多的不足，而这种不足往往是由于上述所说的管理者对于培训管理的忽视造成的。实际上，培训的效果是具有双导向性的，既有可能是积极向上，促进员工素质提升，企业发展的，也有可能是消极的，打击了员工工作积极性等不利于企业或者员工发展的结果。基于此，国有的企业的培训工作必须引入较为完善的反馈体系，以反馈来评估和评价培训工作对于企业的发展的实际作用。然而目前许多国有企业对于企业的培训反馈和评估仅仅停留在填写反馈报告、发表培训心得、感想等表面工作，没有建立起科学、客观、有效的评估体系。
（三）政府对国有企业培训管理缺乏有效的约束和指导
市场经济体制下，国有企业的培训工作并不能完全认定为企业自身的责任，它虽然是一种绝对的企业行为，但政府对于国有企业的教育仍旧需要承担一些监督职责。由于我国发展市场经济并不成熟，在国有企业的培训问题方面尚停留在探索阶段，因而政府对于国有企业的培训管理上出现了许多不良现象，一种是政府对国有企业的教育培训采取了不适当干预，通过下任务的方式来传达企业培训工作，使得企业负担过重，从而衍生出了许多流于形式的完成任务式的培训，另一种则是政府对于社会设立的企业培训教育机构的督导和约束不够，造成了严重的教育资源的浪费问题。
三、完善国有企业培训管理的分析
（一）加强对国有企业培训管理的理性认识
21世纪企业的竞争，完全取决于人才的竞争以及企业管理者素质的竞争。对于国有企业现阶段培训管理存在的问题，首先要从源头上去解决企业管理者的综合素质的问题，必须要客观的认识到企业培训的重要性，必须要将企业人力资源的培训管理工作发展到企业战略发展的水平上，加大人力资源培训投入。具体而言，加强对国有企业培训管理的理性认识需要系统的建立客观的企业经营者选拔机制，并针对企业经营管理者制定一系列的激励机制，而不仅仅以考察短期行为为主要奖励指标，同时建立起企业经营管理者的竞争模式，选用多样化选聘方式，在公正公平的用人制度下，选择出真正有能力的经营管理者。与此同时，还应该建立有利于企业经营管理者素质不断提高的培训学习机制，企业领导者需要不断加强学习提升自己的综合能力，只有企业领导者有了较高的知识水平和较强的竞争能力，国有企业脱困才有希望，发展才有希望。
（二）进一步完善国有企业培训管理体系
首先，国有企业应该进一步精确分析企业培训的需求，这种需求是双方面，必须要涵盖企业的发展需求以及员工自身的发展需求，确定企业需要具备何种能力和素质的员工，以及确定员工对于自身不满足的，或者不足以胜任岗位需求的缺陷两个方面。二者之间只有得到紧密的联系，才能够将培训的主观性和客观性得到更好的结合，才能够自上而下的达成企业培训的精准性。
其次，国有企业在企业培训过程中应该积极创新培训内容，分层次对员工进行培训，同时在培训方式上也应该更加创新，并力求实现培训过程在自主化。在这个方面，有条件的国有企业可以自身组建内部培训队伍，针对自身培训需求，有针对性对各层级的员工进行培训。而这些内部培训师往往需要选取有丰富经验、责任感和使命感病重的企业老职工来担任。培训过程中应该以实际联系理论为主要培训方向。
最后，针对培训管理，还应该进一步完善考评体系以及激励机制。在培训初始，培训队伍就应该因地制宜的制定培训目标、考核手段、推进措施，将考评绩效与培训工作紧密联系，并确立一系列精确的评估指标，通过对接受培训员工的相关考评工作，获得培训结果的反馈作用，有利于落实企业的培训管理目标，并且能够清楚的了解到培训的各层级受训效果。与此同时，企业还应该制定相配套的激励机制，根据培训考评结果对员工进行物质或者非物质的激励，并且采用竞争培训激励机制，例如在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会这种形式，在各层级员工中形成“乐于培训，培训努力”的局面，有助于形成企业与员工双赢发展的良性循环。
（三）加强政府对企业培训的宏观管理和协调指导
政府的宏观管理和协调指导实际上是为国有企业的培训管理工作提供良好的外部约束以及外部制度环境氛围。一方面，政府应该建立健全培训市场体系，充分发挥政府的信息服务功能，同时建立一套有效的监督和管理制度，主要运用法律和经济手段对培训进行社会化管理，提升国有企业培训的有效性。另一方面，政府制定政策来监督和鼓励企业培训投资行为，运用一定的奖惩机制来约束或者激励企业的培训行为，对于经济能力有限的国有企业，应予以一定的资金支持，在其发展瓶颈中帮助其开展培训工作，促进其提升核心竞争力。对于国有企业流于形式的培训工作以及利用培训加大企业开支等行为要进行一定的惩罚，给予企业的培训工作必要的指导帮助，以及实施一定的约束力。
参考文献：
[1]李红英；我国国有企业人力资源培训存在的误区与对策[J]；甘肃纵横科技；2010，9
[2]赵金彬；李玲玲；；浅谈企业员工培训机制[J]；才智；2010年19期
关键词：培训资源管理；内部培训资源；外部培训资源；培训制度与规范
中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
充足的培训资源是保证各项培训质量的重要因素，有效地管理公司内外部培训资源、充分地利用不同类型的培训资源有益于培训工作的高效产出。在日常培训资源管理工作中，由于培训资源管理占比较少，且各方因素的介入性强，资源管理所遇到的问题也日益突显，其管理过程的灵活性直接影响了培训项目的开展过程及培训项目的收益。本文分别以培训内部资源和外部资源为分析对象，就已出现的问题做出分析，并结合企业实际管理环境和经营需要，就问题的解决对策给出解析。
一、培训资源管理存在的问题
（一）培训内部资源中的讲师管理缺乏讲师资格评定机制，讲师工作流程和工作内容不明确，无讲师考核与激励流程，无内部课程管理要求。
在日常工作中，内部培训项目的开展多以业务操作内容为主，内训工作主要由业务岗位负责人承担，由于缺乏明确的讲师资格评定机制，经常是谁干活，谁主讲，其内训资格未提前得到评估和确认，如此导致培训工作结果参差不齐，学员评价满意度不高。同时内部培训资料的管理缺乏定期评审过程，其可追溯性不强，课件常因未得到及时的有效性评估导致其完整性不能满足需求，与此同时，也造成同类课件编制过程重复性出现，浪费了人力。
（二）外部培训资源缺乏相应的管理和评价机制，第三方培训机构参与培训过程的门槛过低，业务部门参与培训机构及培训课程的选择过程，却没有明确有评价选择标准，使得培训项目的不可控风险增加，影响结果产出。
二、培训资源管理存在问题的解决对策
为确保培训目标的实现，企业各类培训管理人员应首先明确培训工作的重要意义。各类培训的开展，无论是通用类的或专业技术类的均应以达成培训管理的各项作用为指导，基于培训需求分析，不能流于形式。培训资源是保证培训管理工作任务目标实现的重要组成部分，明确的资源管理流程是解决工作中遇到的各类问题的关键一步。
（一）内部培训资源管理
1.内部资源的分类及资格确认管理
内部培训资源中的讲师资源，其资格确认可分为两步，
一是满足的基本要求，如思想品质优秀，有很强的工作责任感和敬业精神；必须是技术和业务骨干，沟通能力强；具有深厚的专业理论知识，有较强的研发能力或业务能力；在本岗位工作二年以上，熟悉公司规章制度、程序文件及工作指引；
二是符合讲师资格确认表中各要求，且评价分在70分及以上，方可担任内部培训工作。
2.内部讲师工作流程
根据公司内训需要和年度培训计划，培训管理部门协调组织内部讲师开展内训活动，于培训开始前三周内通知安排培训任务。内部讲师接到任务后，依据公司生产经营实际情况、培训课程的具体需求，结合自身岗位特点及参训人信息，在不影响正常工作的前提下准备培训课件填写《培训课程表》并编制培训材料。为确保培训效果，内部讲师需在培训开始前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
培训过程中，内部讲师有责任监控培训纪律，及时听取学员意见，修订培训计划，并协助培训管理部门组织学员填写《培训记录》。培训结束后，讲师协助培训管理部门开展培训考核、试题批阅等后期工作。实施考核或批阅试题时需公平、公正，遇到可疑问题及时反馈给培训管理部门。
3.内部讲师的考核与激励
内部讲师的工作考核，由参训学员的培训反馈汇总和培训管理部门的内训测评汇总两部分组成。内部讲师的考核成绩分配比例为培训学员信息反馈的平均成绩占考核结果的40%，培训管理部门测评项的平均成绩占考核结果的60%。最终考核结果超过85分的讲师为公司优秀讲师，其他等级依次类推。
完善日常培训管理津贴的发放制度：原则上内部培训课程每课时50元，由培训管理部门每月统计并发放；每年年底，公司对所有参加内训工作的讲师进行年度培训工作考核，评选出不超过20%的优秀讲师及不超过10%的年度累计培训课时达30小时及以上的一般讲师予以奖励，奖励标准为500―1000元。有两次年度培训考核不合格的内部讲师，培训管理部门将取消其公司内部讲师资格。
（二）外部培训资源管理
依据外部培训类机构的最近培训信息，培训管理部门对其进行审核判断，并于每周定期完善或更新培训课程资源，为全员提供最新的培训咨询动态；依据培训实际情况或所提供信息的有效性对外部培训机构进行等级评审，确认合作机构资质。
1.外部培训资源的评价方式及标准
有适用性的外部培训机构课程或外部讲师，需依据要求进行资质审核，符合80%以上标准要求的可参与公司培训过程。
2.外部培训机构工作流程
为确保培训效果，有资质的培训机构参与年度培训计划的编制过程，了解企业培训需求调查程序，分析培训项目的可行性。培训管理部门组织培训项目计划的招投标过程，相关方需提供的材料信息如下：
中标的外部机构在接到项目实施通知后，相关讲师需在培训开始前一个月与企业合作，针对需求对培训课程进行二次开发，设计有针对性的培训课程。培训前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
（一）队伍整体素质有待提高
随着科技的飞速发展，目前电力建设中引进了很多新设备、新材料、新工艺，所以技术的革命正在席卷而来，尤其是普遍应用的数字化电力建设中，需要员工在技能水平与电动数字化应用水平中均提高能力，适应新发展，但目前的员工技能与需求存在一定差距。
（二）激励机制不健全
目前的员工考核机制为量化考核方式，与薪酬挂钩，该方式无法全面考核员工的整体素质与水平，缺乏对技能型人才的激励机制，影响员工在学习与工作中技能水平的提升，极大的降低了学习新技术的积极性。
（三）岗位分散导致培训效果打折
电力企业的特点是区域跨度大，面广点多、人员分散，难以进行集中培训，如果仅依靠简单的岗位培训较难达到培训目的，员工操作技能水平差异较明显。
（四）新员工多，人员流动率高，培训任务较重
随着电力企业的扩张，为了满足企业快速发展的需求，近年接收了大批转调岗人员、转业军人以及非专业性的大、中专毕业生。这些员工普遍存在专业知识不足，操作技能水平不够，缺乏业务经验等问题，另外，临时承包公司的员工更是有文化水平较低，人员流动率太大的缺点，这种情况使培训工作任务加重。
二、适用于电力企业的员工的培训管理模式
（一）健全员工培训制度的重要性
培训是人才培养的摇篮。在社会发展日新月异的今天，新设备、新技术层出不穷，员工要想适应这种快速的变化，只有培训可以实现。所以要健全培训制度，企业不仅可以在技术上提高员工的水平，还可根据企业的战略与发展，在培训中制定发展基调，做好有渗透性的思想意识培训，以保持自己在市场竞争中的有力地位，占据人才主动权，将被动的人员选聘不足问题通过自身培训变为主动出击。这种类型的培养人才更易于公司管理、成本低，同时对公司有极大地忠诚度，是未来企业的最优人才。
（二）培训的计划管理
培训计划的设计、制定是企业发展方向的缩影，要在培训计划方面投入更多时间与精力去完善与管理。员工方面，要广泛收集与参考各个基层级别与部分的意见与建议，可以以问卷的形式将数据与信息汇总起来；人事部门要针对这些问卷与反馈意见加以分析整理，统计出员工倾向与需求，结合公司的企业文化与企业发展观，将培训计划制定出蓝本，供企业管理层查核与补充；最终形成培训的计划终稿，对培训计划的细节加以实施、完善、将所需配套落实。
（三）培训的实施管理
培训的实施过程，可以说是一个培训成果转化的过程。所以要重视培训的实施，很多电力企业，因为受历史传统影响较大，培训只是种形式主义的走过场，这样的培训是没有意义的。要珍惜员工的劳动与付出，重视员工情感归属的培养，以培训的形式将企业文化与企业精神传承推进。
所以，推进培训实施是重中之重，需要各个机构与部门的全力配合，既在宣传中让员工有接受培训的意识，更应该让员工养成一种培训习惯，即获取知识与能力的习惯，这才是培训管理的最终目的，也是实施中结果导向的最佳体现。
三、电力企业培训的创新模式研究
（一）员工培训理念创新
首先，应该改变以往的授课式培训理念，知识以灌输的形式传授给员工，这种形式无法达到良好的培训效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击，自主学习。
其次，应该在培训逻辑上改变以往的理念，如，电力企业由于历史原因通常培训基调都很严肃，培训的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些知识与技术可能年轻一代接受得更快，适应得更好，尤其是在大数据平台中的应用，数控中的应用等，所以，培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式，即，某一员工在哪项技能中非常突出，可以由他传授经验，制作培训材料，甚至主导培训课程。这种理念一旦形成，可以有效激发员工的求知意识，深入探寻意识，对拔高技术生产力贡献很大。
最后，应该改变以往书本式的培训方式，也改变报告式的培训方式，在课堂设计上，应该打破原有的“上传下达”式培训体制，将培训方式的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的，哪些培训者是吸引人的等等，在培训上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。
（二）员工培训方式的创新
在为员工实施培训的过程中，应采取理论实践相结合、课堂讲解与实操相结合、实操与模拟相结合的互动培训方式。目前较受欢迎的新型培训方式有：
演练式：合理利用基地的设备、装置、流程与功能模块，针对电企开发适宜的实操教学培训方式；远程式：合理利用数字化平台站控系统、网络平台等开展“远程式”培训方式，不限空间与时间的限制，培训形式非常适合电力企业的地广特点；互动式：利用3D MAX动画系统制作课件，模拟仿真实操，开展讲学分步、练评一体的培训方式；情景再现：利用故事模拟的特效系统，展开现场情景的仿真效果，如案例分析模块等。
以上几种培训形式既生动又直观，能够极大地激发员工学习兴趣，深入强化员工的知识与技能水平，提高问题解决与分析的能力，让员工在娱乐性、放松性、互动性的环境下主动学习，接受培训。这种多元化的培训方式除了可以提高员工的整体素质与专业水平，也丰富了电力员工生活单调枯燥的困境，是非常好的管理模式。
（三）员工培训考核的创新
激励机制是一种新型的员工培训考核机制，这种方式可以提高员工的综合素质。可以将员工的能力水平与绩效工资考核挂钩，以此方式促进员工主动学习与吸纳新知识的意识，推动员工对自身技能的提升。
具体落实到行动中可以如下设计：分岗位实行每半年的测试，从理论知识、操作技能、主观能动性、职业道德等几个方面综合评价。并且实行全员360度评估体系，即将工作中有接触的领导与员工都纳入评价范围，针对各个方面给员工打分，之后汇总综合成绩，根据均分结果来制定工资系数以及薪酬奖励等。
这种考核方式完全是一个公平公正的平台，既避免了领导的“一言定论”，同时也可以看到一个全面完善的考核结果，真实的反映了员工培训后的效果。鉴于此，员工会更加积极的参与到培训中去，以提高自己的综合实力，争取在考核中达到高档位。
当今国际竞争日益激烈，我国的企业要想在世界上争得一席之地，就必须增强国有企业的竞争力。企业之间竞争的核心是人才的竞争，这就要求企业必须重视人才的培养，因此企业培训在企业中的职能越来越重要，企业培训管理也成为企业人力资源管理体系的重要组成部分。目前，国有企业培训管理中存在着诸多问题，使企业培训管理跟不上企业发展的需求，必须创新国有企业培训管理，才能提升国有企业的竞争力，保持国有企业持续、高速、健康发展。
一、目前国有企业培训管理存在的问题
企业培训管理创新是国有企业发展的必然需求。我国的企业培训起步较晚，目前还存在着一些问题，使得企业培训成效不明显，这主要表现在：对培训的需求和目标缺乏科学、细致、全面的分析，培训具有很大的盲目性和随意性。培训项目的设计与实施不合理。③培训的管理体制和运行体制不够完善，培训效果难以评估，培训成果转化率低。企业培训设备老化，缺乏专业的培训人才。一些企业特别是中小企业对培训的期望值过高，总想搞一次培训，就能解决所有的问题。
二、国有企业培训管理创新的意义
企业培训管理创新是实现国有企业发展目标的客观要求。随着市场竞争日趋激烈，国有企业面临着巨大的压力，这种压力主要来源于人才缺乏，特别是高、精、尖人才。企业对人才的培养和开发能否进行有效的创新，关系到企业的生存发展，只有通过培训管理创新，着力培养和造就高素质的经营管理、专业技术和国际化经营人才，才能提升国有企业的管理水平和技术水平，保证企业的持续发展。
企业培训管理创新还是应对经济全球化的重要措施。21世纪是知识经济的时代，随着经济全球化的到来，企业对员工的知识、技能和能力的要求越来越高。因此在培训管理中，除从根本上把握培训的要素外，还要不断的对培训观念、方案等进行创新，以满足企业发展的需求。
三、国有企业培训管理创新的方法
树立科学的培训观念，提高对培训管理体制的认识。企业经营者必须树立科学的培训观念，改变以前认为培训就是浪费人力、财力的想法，要清醒的认识到培训是企业管理、企业发展、企业员工发展的需要，它是企业的职责，是企业发展必需的成本，企业经营者和企业员工必须共同努力，做好企业培训管理工作。
明确企业发展的需求，制定合理的培训目标。企业发展需求决定着企业培训目标。企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训管理人员要开展需求普查，根据工作重点和企业的实际情况，以企业发展为目的，以提升员工综合能力为目标，制定有针对性实用性的培训方案。明确企业发展方向和确切的需求，才能使企业培训始终能够服务于企业的发展，不仅仅是服务于当前的中心任务，还要有利于企业长远目标的实现。
完善培训制度体系，使培训有章可循。进一步规范培训基础管理工作，可通过制定企业的培训管理办法、培训对象选拔制度、考核制度、激励制度等一系列人才培养、选拔及激励政策，从而达到充分调动员工的学习热情的目的。
丰富培训内容，树立寓教于乐的培训意识。为充分调动“教”与“学”双方的积极性，激发受训人员的兴趣和热情，培训人员要开拓培训视野，扩展培训内容，除专业知识以外，扩展至岗位认知、政治理论、行为规范、礼仪教育等各个领域。开发新的培训课程，要建立培训课程开发和教材编审指导委员会，按专业系列成立专家组，对培训课程和教材建设进行系统规划。采取新颖的培训方式如网络视频会议、多媒体教学等现代化的方法，开展多样化的培训。现代企业培训不仅要教会员工专业知识、技能，更注重以人为本，更关注人的生理、心理特点，让员工在身心愉悦的情况下获得了新知识，新技能，不但提高了业务能力，还提升了自身的综合素质。
深挖内部潜力，加强培训队伍建设。培训队伍的素质直接决定着企业培训水平的高低，本着高素质的师资力量，培训高质量的企业员工的理念，深挖企业内部人才资源，着力打造一支师德高尚、 业务精良、技术过硬、结构合理、懂专业、会传授、高素质的专、兼职培训队伍。为达到这一目的，企业要本着请进来、走出去的原则，定期聘请资深培训讲师进行内训，定期外派专、兼职培训人员参加社会培训，以进一步提升企业培训队伍的水平。
1.做好需求分析。培训管理部门在做培训方案之前，要对培训方案的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大相径庭，已达到良好的培训效果。在与主办方谈需求时，培训管理部门将设计好的各种需求方案提供给主办方选择。另外，也可采用主办方提出的合理的个性化需求。
2.明确培训项目目标。培训管理部门在做好培训的需求分析后，就可以在培训方案中明确本次培训项目的目标要求。这个目标要求要简明扼要，突出重点，能得到主办方的认同，给予项目支持，满足学员的培训需求。
3.设计培训项目内容。教学部门围绕培训管理部门提出的培训项目目标，对培训项目内容进行梳理，明确培训项目内容的大致要点，列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训项目的方式是授课式、互动式、技能操作式等形式。培训管理部门根据项目内容设定培训项目课程计划表，并发由主办方最后确认。
4.安排培训师资。根据培训项目的内容明确培训讲师，从中心内部师资库挑选合适的师资。如果是外单位聘请培训师需要考虑是否需要接送等细节问题，有些时候预约的培训师会临时有事，所以为了确保培训万无一失，也可以明确备用本单位培训师，以备不时之需。
5.拟定培训预算。当明确了上述培训项目要素后，就需要确认培训项目预算了。包括培训课程费、场地费、车辆交通费、培训考核费用、资料费等。如果培训是一周或者是多月的话，还要考虑安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的费用，总之培训项目预算必须要考虑周全，宜多不宜少。另外，做项目预算可以适当得乘上一个系数，确保项目预算在实施过程中够用而不超标。
二、培训项目实施
培训中心项目实施也叫培训项目执行阶段，主要是培训资源（老师、课程计划、培训地点、收费）准备、确保培训学员做好受训准备、营造积极的学习环境等，其中最关键的仍然是教学计划的实施。培训中心项目执行阶段以《培训项目交接书》的下发为开始，到《培训项目总结》撰写为结束。一般可由培训项目长把握、由培训副项目长协助即可。但复杂的、大型的项目如人事处长培训项目可能要进行调整，甚至要资深培训项目长来进行组织。第一步为上传项目信息。培训管理部门上传项目信息，主要是让教学部门选派项目长，并组建项目成员。第二步为项目交接的过程。培训管理部门负责人重点将跟项目长介绍该培训项目的基本情况，及其培训项目所需要的各项要求，最后相互签收《培训项目交接书》。《培训项目交接书》的内容主要包括项目基本情况、培训方案、所需资料明细、会场布置要求和其他服务要求。第三步项目长根据主办方提供的课程计划，合理安排课程并联系课程老师，准备老师课程酬金。第四步项目长联系主办方，收集学员最终信息，并发给接站人员安排接站。第五步项目组印发相关教学资料、培训资料等，安排开班典礼、会场布置和其他服务。第六步项目长合理利用中心资源，尽量满足培训项目。另外，在项目运行过程中出现的异常问题，项目长也需及时处理、汇报。最后，在项目结束后，项目长必须收集相关资料交培训中心培训处档案中心留档，并完成《培训项目总结》。
三、培训项目监督
培训项目监督主要是为了资源使用控制、教学质量保证等。一般是通过既定的制度、办法、规定来保证质量，控制的对象主要有学员、老师、项目组及费用等。另外对特定培训项目必须做出特殊规定。培训中心培训项目的监督主要体现如下几方面：课堂监督方面，培训班项目长需要跟踪课堂老师上课情况，保证课程的质量，另外，还需要登记学员考勤情况等。用车监督方面，主要是学员的报到及离校，学员的接送站方式需要按主办方要求，培训中心执行部门要严格控制接送站方式，派车接送站的时间必须按培训通知的时间段为准。还有聘请老师和主办方领导的接送方面需要安排到位。饭堂监督方面，主要是报到日的预报人数，到确定人数准时报到饭堂，为了避免饭堂接下来对饭菜分量的控制。学员用餐过程的跟踪，主要是监督非本项目的其他人员混餐和饭菜的质量、分量。
四、培训项目评估
关键词:知识管理;继续教育;企业培训;智能培训模式
中图分类号:F270.7文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0164-02
一、引言
在传统工业社会的企业中,人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源,因此,企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源,进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后,西方发达国家率先进入到了后工业社会与信息社会,新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张,进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来,人们对于知识创造价值又有了新的认识,企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加,更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞,使知识转化成智力和智能即完成知识创新,这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此,知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力,知识管理提出了组织学习理论,即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。
社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能―信息知识―知识智能,这势必要求企业管理的重要组成部分――企业培训也做相应的改变,以适应现代企业知识管理的客观需要。
二、知识管理下新型培训模式的功能创新
工业革命以来,企业依据泰勒的科学管理理论,将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序),制定了标准操作法,简化了工人的操作步骤,提高员工劳动技能与熟练程度,进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容,并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高,最终提高劳动生产率。
企业跨入信息化管理时代以后,ERP、MRP等一系列信息管理系统的使用,使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展,这一时期,由于对信息和知识的高度重视,企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高,更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求,一大批咨询培训公司应运而生,其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。
在知识经济时代,企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持,因此,新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织,为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享、知识整合平台,进而提供知识信息碰撞机会,实现了企业的知识创新。其次,通过对隐性知识的管理,促进隐性知识的共享和转化,提高企业智能。第三,随着各种知识管理工具的运用,现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培训方式的条件,因此,现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式,实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化,针对知识特性展开,提高企业培训效能。第四,面对着知识信息的几何增长速度,单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度,因此,企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。
三、知识管理与企业培训的整合模式
在当前的企业实践中,知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引入,并没有带来培训方面的响应转变,下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。
现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作,因此,传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求,而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构,以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通,提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面,为了更好地促进企业内部知识的传递和共享,构建学习型组织,就要建立起“知识导向型”的企业文化,营造一个和谐的组织学习氛围,使得员工能够变被动学习为主动学习,开拓思维。在制度方面,企业要创建学习与知识激励机制,在扁平化的组织结构前提之下,传统企业所建立的职位晋升机制已经没有生存的组织环境,因此,新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面,企业的培训必须要与企业的发展战略相适应,企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能,并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能,做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。
四、企业智能培训模式实施与运行
企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库,同时运用系统所具有的知识获取路径功能,来更好地整合企业内外部知识,只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时,利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息,针对企业发展需求,对一系列知识进行整合创新,才能达到企业整体智能的提高。
1.将非正式学习融入到企业培训体系中
面对海量增长的信息,正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度,而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向,自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中,通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。
研究表明,当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的,掌握的知识也最有效。首先,非正式学习作为一种情景嵌入式学习,能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次,员工学习自主性更强,不受时间和地点的限制,员工可以根据自身的需要来安排学习。因此,企业应当创设良好的非正式学习氛围,完善企业网络平台,重视提高员工学习能力,同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限,实现两者的有机整合,充分调动员工的学习热情,实现企业培训效能的大幅提高。
2.利用新技术进行传统培训方式的升级
与传统企业的培训相比,知识经济下,企业面临的知识来源范围无限扩大,员工知识层次和学习能力明显提高,知识更新日益加快,传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。
随着网络的迅速普及,通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的应用都将被应用到企业培训,这些新技术的应用,一方面,满足了员工对于企业外部知识的搜索,便于企业内外部知识的整合,及时对企业知识进行更新;另一方面,满足了企业内部员工之间的沟通与合作,利于员工之间,员工与组织之间知识的转化和共享。因此,随之而兴起的实践社区、试听培训、E-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求,完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.提升培训单位的战略地位,创办“企业大学”
目前,很多公司都建立了专门的知识管理中心,而大部分企业的培训中心还没有独立出来,而是下属于人力资源部。对于知识型企业来说,培训中心的设立和知识管理中心的设立同等重要。企业需要提升培训中心的战略地位,做到培训中心与企业战略决策层、业务执行层之间的直接沟通,从而使培训方案的制定,能够与企业战略保持一致,同时及时补充业务执行中出现的技能或知识短缺。
企业大学是目前很多卓越企业培训员工的一种新型模式,这种模式集员工学习、知识交流和教育培训于一体,根据企业的需要培养适应市场需要的知识型人才。其出发点主要是强化企业的核心发展战略和核心业务能力,推广企业的经营思想、文化、价值观念,研究企业的内外部经营环境,通过所设计的多样化培训方式使员工学习并掌握沟通和合作、思维创新和解决问题等能力,保证了企业的教育培训过程是一个高效、高质量的员工学习过程,与企业发展、个人职业发展和学习过程相一致。
参考文献:
关键词:计算机机房；管理；系统；维护
中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)05-1022-02
随着科学技术的迅猛发展，计算机科学得到了前所未有的发展，并渗透到了人们社会生活的各个方面。计算机已经成为人们社会生活中必不可少的重要内容。当然，在许多企业也不例外，计算机也成为了进行社会人才培养与培训的重要手段。因此，对计算机机房的管理与维护是极为重要的环节，科学的机房管理有利于企业培训与人才培养的顺利开展。对此，笔者将结合实际工作经验，充分认识计算机机房管理与维护的重要性，总结分析当前机房管理中出现的问题，并在此基础上探讨加强、完善机房管理与维护的有效措施。
1计算机机房管理与维护的重要性
计算机机房管理与维护，主要是指通过对机房软硬件的维护、病毒防护、网络安全、使用安排等方面进行管理，综合提高计算机机房的利用率，从而为计算机的正常使用提供保证。[1]对企业教育培训中心而言，计算机机房的管理与维护工作内容主要包括机房计算机硬件与软件的管理工作与机房的安全管理和环境卫生等管理工作。做好计算机机房的管理与维护工作具有重要的现实意义。一方面，加强计算机机房的管理与维护是顺应形势发展的需要。随着计算机的深入推广，利用计算机进行企业培训是必然的。然而，要提高计算机培训效率，就要加强计算机机房的管理与维护工作，这是时展的必然要求。另一方面，对我们教育培训中心而言，计算机机房是进行企业培训的主要场所，也是进行企业培训的重要工具。计算机机房，主要服务于企业信息化系统的培训工作，如OA系统、ERP系统、MES系统，以及一些办公必备的应用软件等。通过培训与学习，切实提高企业的信息化水平，为各个系统的顺利上线做出贡献。
2计算机机房管理与维护中存在实际问题
目前，我们已不断地加强对计算机软件与硬件等方面的投资力度。培训中心的计算机机房配置也得到了很大程度的提高，为企业培训与教育提供了良好的环境。然而，值得注意的是，计算机应用的需求不断增长，计算机出现故障的机率也相应的增加。当前的计算机机房管理与维护实际工作中仍然存在着许多不足之处，有待改善。
首先，缺乏高素质的专业管理人才。计算机机房管理普遍存在这样的现象，即管理人员要么缺乏专业的管理知识与技能，要么缺乏计算机的维护技能，两者不能同时兼顾。当计算机出现故障时不能及时地发现新问题，导致无法及时、有效地进行维修。因此，专业人员的匮乏导致计算机机房的管理与维护无法满足使用的需要。
其次，管理制度的不完善。一方面，计算机机房的使用人员相对较多。而使用人员在上机过程中增删系统软件、浏览病毒网站、更改桌面设置或随意扔杂物，或随意拔插键盘、鼠标硬件设置等，都是极为普遍的现象。[2]而这些行为则会在很大程度上造成对计算机系统与环境的损害。而相关制度的缺乏则会造成这些破坏行为得不到很好的控制。另一方面，机房管理人员在管理与维护过程中也往往因缺乏制度的约束而出现许多不规范的现象，导致计算机机房不能够正常地运转。制度的不完善使计算机机房的管理与维护缺乏有力的保障。
此外，不同培训任务对软件和网络环境的要求不同。不同的培训内容对计算机安装的软件有不同的需求，软件安装版本的不统一则可能会消耗比较大的工作量。如在进行合同管理系统培训时，要求安装IE8.0版本。上教学管理系统时要求用IE6.0版本。进行OA、ERP等培训时必须用企业局域网环境，进行各类技术竞赛和考试时又需要是独立教室局域网。这样就给计算机的管理带来了许多困难。
再次，是病毒防护的不足，网络安全性低。计算机机房的使用主体主要是企业培训人员，而这些受训人员有可能通过U盘与MP3等移动设备来拷贝系统软件，并使计算机感染上病毒。除此之外，计算机还有可能通过网络而感染上木马病毒。病毒防护力度的不足与计算机网络安全性差，都可能导致计算机系统出现瘫痪现象，造成通信故障，阻碍了计算机的正常运行与使用。
3如何切实加强计算机管理与维护
由此可见，计算机机房的实际管理工作中存在着许多问题，制约着计算机机房的使用效率的提高。因此，笔者认为，可以从以 下几个方面加强对计算机机房的建设、管理与维护：
1）加强管理与维护人员的培养与制度建设。一方面，计算机机房的管理与维护工作是一项专业性强且繁杂的工作，其管理所涉及到的内容比较多。因此，计算机机房的管理与维护人员既要具有较强管理经验与管理技能，还要具备专业的计算机软硬件维护知识与技术。[3]一方面，培训中心要以一定的优惠政策，吸纳高素质的专业人才。另一方面，还要加强对现有管理与维护人员的培训，或加强与其它同行的经验交流，促使管理与维护人员提高其管理技能与维护技能。另一方面，要加强管理制度的建设与完善。制度的建设与完善是计算机机房管理与维护工作得以顺利开展的重要保证。培训中心要建设和完善各项管理工作的规章制度，使各项工作有章可循，促进管理与维护工作的规范化，从而提高管理与维护工作的有效性。而计算机机房的管理制度，不仅应当包括对管理与维护人员的规章制度，如机房人员值班制度、管理责任制、用电安全管理制度与设备安全、数据安全管理制度等，还应当包括对用户上机的规章制度，如用户上机注意事项等。
2）加强机房环境的维护。首先是电气环境的维护，即是防静电、防电磁干扰等。静电、电磁干扰都有可能对机房设备造成损害。因此通过铺设抗静电地板、做防静电墙壁、净化电源等措施减少机房内的静电，以保证机房设备的正常运行。其次，要做好防尘、防火工作。网络交换机等网络设备的运行可能会使灰尘覆盖在电子元件上，造成设备的异常。因此，要定期检查机房密封性，做好预先防尘工作。而防火也是计算机机房管理中重要的工作内容。而温湿度也是影响交换机、服务器等设备正常运行的重要因素。因此，可以通过安装精密空调加以控制，或安装温控开头来进行调节。
3）加强系统维护。加强系统的维护，可以从以下几个方面着手：
首先，要加强对硬件与软件设备的管理与维护。如建立计算机维修记录，对计算机故障的时间、故障类型、故障机器、维修过程与结果进行详细的记录，并进行统计与分析，以为日后的维修工作提供借鉴。通过硬件代替与硬件检测卡可以确定硬件故障并加以排除。在安装多媒体软件后，要对软件的规划与安装调试，并向培训者发放软件安装须知，让培训者能够根据软件与资源的特点进行合理的利用。
其次，是利用硬盘保护卡以保护系统。硬盘保护卡，又称硬盘还原卡、硬盘防护卡，是用于计算机操作系统保护的一种PCI扩展卡。在每一次开机时，硬盘保护卡可以让硬盘的系统分区恢复到之前保护的内容状态。通过安装硬盘保护卡，可以保护计算机的系统不遭受计算机病毒或黑客的入侵、攻击，并能够在短时间内迅速地恢复计算机系统。如今的硬盘还原卡即插即用，有多种还原方式与数据保护方式，可以灵活方便地进行机房的系统维护。值得提出的是，硬盘保护卡可以把系统分成四至五个区，并在每个区内安装不同的系统软件，以配置不同的网络环境，满足企业对不同培训内容的需求，同时也在很大程度上缓解了多个系统软件的安装压力。
再次，要加强软件的备份。如诺顿公司出品的GHOST软件，则可以帮助对系统进行备份并快速地恢复系统。首先，通过运行GHOST，然后选择PARTITION中的至映像菜单，再选择源盘、选择备份的目标盘，输入路径和映像文件名。其次，选择压缩方式，即可完成备份。再有，还可以通过“系统文件检查器”检查和恢复系统，以解决由于系统文件丢失而引起的系统运行不正常的故障。
此外，通过注册表修复系统。注册表是计算机系统中的核心数据库，它直接控制着系统的启动与硬件驱动程序与其它应用程序的运行。[4]因此，当系统出现故障时，可以通过导入备份好的注册表文件，灵活地修改、运用注册表，可以修复和维护系统。
4）要加强病毒防护与计算机网络安全的管理。网络病毒是威胁计算机机房管理的重要因素之一，加强病毒防护成为机房安全管理中的重要内容。当前，计算机病毒泛滥，防不胜防。一旦病毒入侵机房的计算机网络，则有可能造成系统的瘫痪，严重影响培训工作的开展。应当坚持防、控并重的原则，开展计算机网络安全管理工作。如在因特网接口处安装防病毒防火墙，可以把病毒隔离在局域网之外。其次，要安装杀毒软件，建立病毒控制系统。安装杀毒软件，并定时对病毒库进行更新与升级，及时地进行监控与杀毒。系统补丁的修复也是极为重要的。此外，还要安装、使用网络还原卡对计算机的硬盘进行保护，并在每一次重新启动时格式化计算机用户分区，可以简单地对病毒的复制与传播进行控制。最后，对邮件服务器进行监控，防止病毒通过邮件进行传播，去掉主机中不必要的共享，可以在一定程度上加强病毒的防控。通过做好防范、控制工作，提高计算机网络的安全性。
4结束语
总而言之，计算机机房的管理与维护内容比较多、涉及面广、技术难度系数高，是一项任重而道远的工作。实践证明，通过管理人员的培养、管理制度的建设、设备维护、病毒防护、网络安全等方面加强建设与管理，可以有效地解决管理工作中遇到的种种困难，并切实提高计算机机房的管理与维护工作。从而保证计算机机房的稳定运行，并在很大程度上提高计算机机房的使用效率，为企业培训工作提供良好的环境。
参考文献:
[1]卢思安,李秀梓.高校计算机机房的管理与维护[J].科技创新导报, 2010 (7) .
[2]汪燕飞.浅谈如何处理计算机机房管理中的问题[J].浙江现代教育技术, 2009 (2) .
【关键词】知识管理 学习策略 设计
企业发展中，个人的进步代表着企业的欣欣向荣。因此企业管理者对员工的学习和进步日益重视，投入大量的资源和学习空间。企业培训是企业用以提高员工素质的一种手段。如何使培训更有效地促进员工的知识的增长或技能的提升，是管理者们一直重视的问题。
一、知识管理的意义
提高培训的质量，首先要明确需要员工掌握的知识。通常我们认为企业中的知识可以是以人为中心的资产、知识产权资产、基础结构资产以及市场资产等。简单来说就是一套简单、易懂、方便的解决问题的系统性、结构性强的有用的想法、做法或一些规则。而知识管理是一个对知识进行识别、获取、加工、储存、使用和转换的过程；在管理过程中要求对知识进行积累、共享和交流；并通过显性知识与隐性知识的相互转化、分享，实现知识的创新的同时提高个人及组织绩效。
通过知识管理，对企业知识进行储备，将个人知识上升为组织知识，有效地缓解了因人员变动而造成企业知识流失的现象，提高企业的市场竞争力和应对能力。知识管理能为企业带来的好处主要有以下几个方面：
（1）管理企业内部的知识文档，挖掘存在员工头脑中的隐性知识；
（2）在提高绩效水平的同时提高企业的生产力；
（3）通过企业内部员工知识交流与共享，节约成本开销；
（4）在实现员工提升的同时增强企业的竞争优势；
（5）有效应对人才流失时的知识流失。
二、学习策略的定义
针对企业中的知识和技能，员工该如何学习，怎样学才有效都是企业培训中十分重视的内容之一，这就涉及了学习策略的探索和研究。学习策略的界定始终是一个基本问题，人们从不同的研究角度和方法，提出了各自的看法，至今没有形成一个统一的认识。目前普遍认为学习策略是为了提高学习的效果和效率，有目的、有意识地制定有关学习过程的复杂方案。常见的学习策略有画线、做笔记、写提要、PQ4R方法（预习、设问、阅读、反思、背诵和复习）、提问策略。一般要促进学习策略，可采取直接教学、交互式教学、脚本合作等方法。
三、企业培训中学习策略的设计
网络学习是企业员工学习的一种主要方式，它对员工的学习观念、方式和行为都有重要的影响。企业构建的网络学习平台是否合理，对于员工的学习效果具有决定性的作用。本文主要对企业网络学习中的学习策略进行讨论。
（一）利用知识仓库及知识地图理清企业知识架构
在企业内部实施知识管理首先就是要识别企业所有的知识中的哪些信息对员工有用，如何方便他们获得这些信息。运用网络学习平台进行知识积累、学习和应用的过程，其实就是一个知识管理的过程。知识仓库，简单来说就是存储知识的数据库，而知识地图则是向人们提供知识存储目录和关联的。为此可结合公司结构、岗位设置和工作习惯，搭建了企业文库设计了知识地图。
（二）建立网络沟通平台，实现知识共享与交流
将企业的网络学习平台作为实施知识管理的依托，在上面开展一系列的学习活动，并通过网络学习平台来强化企业的知识管理。在网络平台的支持下建立起的虚拟交互空间实现案例分享。
第一建立案例分享库：把在日常的生活和工作中人们经历的具有某种意义的典型事件的陈述定义为案例。案例对人类在日后的学习、研究、生活都有很大的借鉴意义。
第二建立“达人堂”导师制的学习平台：将具有某方面特长的人聚集在一起，提供一个员工与内部优秀人员交流学习的空间。根据组织内员工层级的关系，按专业的把这些人归属到与知识类别关联的具体专业口中，建立个人档案信息。根据自己的需求向专家发起提问请求帮助和辅导。也可以将这些辅导和教授行为是有偿或无偿，用积分来辅助实现等等。
（三）跟踪学习效果转换，增值知识
企业也最关心的是学习活动后一定时期内，员工是否将在学习中内化的知识有效地运用到实际工作或生活中。因此可通过网络平台来要求员工上传学习成果，以跟踪他们一段时间内知识转化的效果。
（四）制定激励政策
将整个学习平台中不同的学习活动，用积分联系起来。用户在平台积累学习积分的情况，也可以作为企业评优选先的参考标准；而企业在考虑制定一些促进学习活动的方案时，也可以考虑用积分的高低与相关物质或精神奖励挂钩，激励员工更加积极地使用学习平台。
四、总结
要提高在职人员的学习效果，帮助企业更好地管理知识，网络学习平台的建立和使用只是其中的一个手段，而在日常的管理和学习活动过程中人为管理方面的策略也尤为重要，知识管理的理念需要不断渗透到实际应用。这还需要我们在实际的应用中不断的实践、总结，实现有效的对企业知识进行沉淀，加工，转移和共享，学习应用，争取更多的创新。
【参考文献】
[1]陈丹丹.基于知识管理的企业网络学习平台的设计与实现.四川师范大学，2012.
[2]陈儒，程明等译. 哈佛管理前沿，哈佛管理通讯编辑组. 知识管理―推动企业成长的加油站. 商务印书馆，2009.
关键词：培训师 人力资源管理 课程设计
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。
一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题
一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。
二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。
三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。
现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。
二、基于培训师课程的培训课程模块设计
1.培训师及其课程体系设置
2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。
培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。
2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计
（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。
（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。
3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施
针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。
设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。
4.课程考核
结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。
职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。
参考文献：
[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7
