时间：2023-07-10 16:29:25
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关键词:人事档案管理；信息化；教师；职业生涯；影响
当前人事制度改革正逐步深入推进，人事档案管理工作中很多问题开始出现。学校人事档案是记录教职工思想作风、个人经历、工作表现等内容的原始资料，可以综合反映出教职工个人的综合信息，因此成为各级组织考察与评价教职工综合素质的一项重要依据，同时也是学校干部队伍、师资队伍建设的重要基础，在学校各项工作中起到了非常重要的作用。因此为了与教育发展形势相适应，将人事档案管理工作职能发挥出来，有必要将信息技术引入到人事档案管理中。下面笔者尝试结合自己的工作经验，谈一谈人事档案管理信息化对教师的职业生涯有何影响。
1人事档案管理存在的主要问题
当前人事档案管理工作中很多问题开始暴露出来，首先，人事档案管理意识不强，对人事档案管理工作的重视程度不够。一直以来人事档案管理工作都缺少校领导的重视与支持，多数人将人事档案管理看成是单一的保存与收集材料的工作，制度建设、人员配备及经费投入等方面都不能满足人事档案管理实际工作的需求，因此出现了教师人数不足、缺少制度作支撑、无法满足正常业务培训即档案管理设施配备需求等方面问题。其次，资料收集不全面，存在很多缺失。重组后学校的人事档案存在严重的资料缺失问题，干部任免表、工人技术等级等不全，存在较多缺失，这主要是因为部分领导及相关人员对人事档案管理的重要性认识不足造成的，加上档案管理人员变动频繁，直接造成了资料收集不全面的问题。第三，管理手段落后，工作效率不高。在信息化快速发展的今天，多数学校始终在沿用传统手工操作方式，工作人员疲于材料收集、整理、装订，不能将精力放在人事档案管理工作创新上，档案管理信息系统不完善，资源共享得不到实现。
2人事档案管理信息化对教师职业生涯规划的影响
从当前中小学人事档案管理的情况来看，部门团队绩效、HRM策略化程度及知识管理都或多或少的影响着教师职业生涯发展。随着近年来人事制度改革如火如荼的进行，教师职业生涯方向能并非一直是直线，他们随时都可能面临职业生涯中断的问题，因此必须制定长期规划，根据信息化历程档案具有易于存储、管理的特性，如果可以将信息化人事档案应用在教师职业发展上，这样使用者就可以定期反思自我，实现自我成长的目标，一旦职业生涯中遇到困境，可以让职业培训人员透过其信息化历程档案系统为其提供帮助，减少搜索资料的时间，在此基础上科学评估教师各项情况，更好的帮助使用者规划自己的职业生涯，最终达到辅助职业价值探索活动的作用。所以，应该利用信息化历程档案系统为使用者提供其需要的职业培训内容项目。从当前各中小学的实际应用情况来看，教师们参与频率最高的是学校为其提供的职业发展历程答案，且使用人数约占一成，由此可见发展空间仍然很大。在当前的信息化人事档案中整合相关教师职业培训项目，通过信息化档案整合资料动态连接、跨平台及备份转移等优势，形成教师历程资料便携式反思记录，从而为教师今后在不同地点、不同时期进行定期反思提供依据，在此基础上建立起与教师职业发展需求相符合的、教师愿意主动使用的职业规划平台，这对于提升师资培训功能非常关键。因此，对于教师职业培训来说，信息化人事档案管理可以充分满足教师职业生涯规划需求，为教师学习成长提供帮助，使之更好的了解自己的职业生涯方向，对于新入职的教师来说更应该将职业生涯规划工作做好，同时通过制作及呈现的过程积累应用信息科技的能力，对于学校及教辅人员来说，可以利用历程信息了解教师个人生长的过程，为其提供有效的指导，以实现教育与职场的有效衔接。
3建立人事档案管理信息化的措施和建议
当前各中小学的发展面临的压力非常大，其发展形势受到了多种因素的挑战，其中人事管理工作在学校行政管理工作中发挥着举足轻重的作用，为了协助学校执行各项发展规划，必须将人力资源管理部门的作用充分发挥出来。面对上文提到的当前人事档案管理中存在的诸多问题，笔者认为我国中小学人事档案管理信息化可以参照以下思路实施。首先，充分适应新形势要求，实现人事档案管理信息化要求，当前各中小学人事档案管理改革正在如火如荼的进行，只有紧跟时展的步伐，才能为学校建设打下坚实的基础，为此，人事档案管理工作中必须与先进的科技手段相结合，利用信息技术展开人事档案管理，实现人事档案管理工作创新，为社会提供更加优质高效的人才信息，最终实现人事档案信息资源共享，使人事档案管理现代化目标得到实现。通过不断完善人事档案管理工作，档案管理工作的有效性才能发挥出来，从而将人事档案管理工作推向一个新的台阶。其次，从学校战略发展的层面上来看，应充分重视人事档案管理信息化呈现的内容，满足中小学招募管理人员所需，从目前人事档案管理系统的使用情况来看，各校均建立起了独立的历程档案系统，但普遍将重点放在了学习历程记录上，缺少自我反思成果内容，所以，为了建立起个性化的人事档案管理系统，应该研发出更加适合教师使用的探索职业生涯的工具，利用在线评量的方式为教师提供有关其自我职业生涯发展的相关信息，同时定期对讯息进行更新，这样教师才能进一步掌握职业生涯和就业方向，并总结出相关方面提升的策略，使其职业辅导效能充分发挥出来。第三，对多个信息数据库进行整合，按照不同学校的实际情况，结合学务、教务等系统，形成一个使用过程中只需要登录一个系统不可获取多方面资料的平台，这样不仅可以提高查阅效率，同时还能提升教师使用该系统的意愿。此外，信息化人事档案记录还能帮助教师更好的进行自我反思，并可完整的记录，反思内容，为每位教师呈现出其工作与培训历程，帮助其了解自身个性发展倾向，更好的进行职业生涯规划，充分发挥出职业生涯咨询的效用。
4结语
综上所述，当前我国中小学正面临着非常激烈的内外部环境变化，行业内竞争压力越来越大，发展过程中面临着很多挑战，这种情况下人事管理在中小学管理工作中发挥着极其重要的作用，因此必须深入了解和重视这项工作，并将其功能、作用发挥出来。同时学校是创新知识体系的龙头，学校有责任对人事档案管理信息化进行创新和推广，同时信息化管理也是知识获取、创新发展的有效途径，必须采取有力措施实现人事档案管理信息化，使其与社会现代化相适应，帮助教师进行职业生涯规划，充分发挥出职业生涯咨询的功用。
参考文献
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一、企业税务失信现象的主要表现形式
(一)通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本,即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时,采取价上加价的方式进行交易,供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后,以账外形式现金返还购货方,双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用,从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户,具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据,不惜以支付一定费用或营业税费等方式,取得代开票据,作税前成本列支,降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴,又想少缴或不缴企业所得税,就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销(如会议住宿票据等)方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用,即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用,如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等,采取非常规的会计处理方式,如职工个人订阅报刊以企业名义征订,个人购书报予以报销,个人学习培训费用企业报销,对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销,对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段,以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节,在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润,这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用,增加职工收入,变相调节工资薪金计税标准,并通过财务费用的税前抵扣以调减利润,调减纳税所得。
(二)通过延迟收入确认以推迟纳税,取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品(劳务)供应期较长的行业或企业较为普遍,大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中,以获得免费资金及机会收益。
(三)通过提早确认收入或推迟成本核算,以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业,却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会,利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认,但同时又不进行成本的配比;或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内,以降低非免税期的纳税所得。这种现象,在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。
二、辨证认识企业税务失信的主要成因
企业会计或税务诚信建设所暴露的问题,大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然,企业主观考虑企业自身的利益过多,而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源,但是,实际上,大多数企业其实本身也想规范会计信息行为,但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性,一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以,对这一问题应当辨证对待,客观分析,抓住源头,以利对症下药。
(一)过度追求企业自身利益,而忽视社会责任,是企业税务失信的主观原因。偷税漏税,以及虚开、偷开、私开或代开发票,随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为,无论有千种理由,但经营者主观上对税收法制意识淡漠,对企业局部利益过度追求,对社会责任的忽视,及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等,是造成税务失信的最根本的原因。
(二)政府各公共部门在纳税环节缺乏协调,使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益,目前在纳税环节未能形成完全合力,相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化,工商部门未能及时向税务部门提供有关信息;纳税人是否如实反映收入,足额计税,金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样,一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足;另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。
(三)票据开具和管理上的不规范,使企业税务失信具有操作空间。事实上,许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据,甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。
(四)国家相关政策的不配套或滞后,企业税务负担过重,也为企业税务调整提供了借口。其一,企业职工计税工资标准过低,与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度,看似公平,其实并不公平。一是我国已实现小康水平,人均收入已向3000美元的目标跨进,全年9600元的扣除基数显然太低,与经济发展不相适应;二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异,20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应;三是不同行业之间存在着较大的差别,如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高,仍按统一的计税工资标准执行,无法体现行业之间的差别,增加了企业的税负压力。其二,社会保障体系政策的不稳定性,也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大,存在鞭打快牛的成份。例如,一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月,一般年度奖励都在这两个月中兑现,但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平,并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数,似欠合理。又如养老金社会统筹,它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”,实际上是一种期权劳动的成果,也应兼顾公平和效率,体现按劳分配原则,不宜完全一刀切,这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三,过重的税费负担,一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准,部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%~10%的住房公积,对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算,则对该职工的负担至少包括:养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600~2000元、调增应纳企业所得税3912.48元(包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税),即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元,占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高,企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。
三、治理税务失信的对策建议
(一)加强税务知识的宣传,加大对失信者的惩戒力度。一方面,积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气,努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚,对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励,给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇,以弘扬正气。另一方面,强化税收法制的宣传与教育机制,除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外,必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训,加强税务检查与监督,加大对税务失信行为的惩罚力度,可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施,对失信行为进行曝光和惩罚,以提高失信行为成本,甚至不惜让失信者倾家荡产。
(二)发挥政府部门协同作用,提高纳税信息的透明度。纳税审查其实是一个系统工程,需要使用来自经社会鉴证中介鉴定的纳税人财务信息,工商部门提供的纳税人合法、合规的经营信息及其主要经营管理者的经营资格信息,金融部门提供的纳税人纳税期间现金流量信息,税务审查中介鉴证的历史纳税信息等综合信息,因而要求各个政府部门的合作与协同,而且,目前的电子网络技术手段已足以实现该类协议。首先是政府各部门均要顾全大局,打破信息垄断,将公共产品信息实行联网并对社会开放,供其他政府部门和社会的查询与使用。其次,根据纳税人的具体情况,有计划有步骤地要求纳税人实行会计电算化,应在规定的时间,与税务征管部门联网,便于征管部门能及时地了解纳税人的征纳税情况。当然,税务征管部门提高征管队伍依法办事的素质和业务水平,规范职业道德,更是不可或缺的重要环节。
关键词：团队建设；项目管理；人力资源；组织模式
项目管理（Project Management ）是第二次世界大战后期发展起来的重大新管理技术之一，最早起源于美国。它一出现就引起举世瞩目，从20世纪60年初仅限运用于建筑、国防和航天等等少数领域到如今迅速发展到众多领域。
项目管理的范畴主要包括：范围、时间、成本、质量、人力资源等等。本文是作者结合多年国企工作经验，总结近年在团队项目管理中的得失，提出一点自己在团队项目管理中的人力资源管理与组织架构模式的一点薄见。
1.项目管理中的人力资源配置
传统意义上的项目管理大多以技术为导向，重点在于WBS、CPM、PERT、网络计划等技术方法及其应用。20世纪90 年代以后出现了以管理为导向的一些研究和管理实践，重点关注项目团队中的人力资源管理，包括冲突、沟通、风险管理等复杂性因素。悉尼科技大学库克-戴维斯教授认为项目中最重要的是人，而不是过程、系统或其他什么东西。
众所周知，项目团队的建设须经过形成、震荡、正规、表现四个阶段，而在项目管理中要建立一个高效的团队，需具备以下几点：（1）强烈的价值观；（2）具体可行的绩效指标；（3）成员的技能互补与融合；（4）创新能力。
1.1强烈的价值观
项目管理中成员的工作价值观是西方国家近几十年来新兴的一个研究热点，而 我国职业价值观研究起步较晚，研究对象主要是学生和职工。我国的企业管理一贯非常重视思想政治工作， 在人们的思想观念上建立起热爱工作、服从集体与组织需要的信念， 形成以勤奋刻苦工作为荣的观念。但面试改革开放以及我国加入WTO以后，我国员工的职业价值取向已经发生变化，故针对我国的国情，我比较赞同塞普尔分析员工价值观的3个维度：外在价值（ 与职业本身性质有关的因素） ， 内在价值（ 与职业本身性质无关的因素），外在报酬。
一个项目，很少有单枪匹马就能把项目全部搞定，往往需要团队来完成，所以团队的合作精神就显得尤为重要。为了使大家的思路统一，形成一个强有力的战斗团体，需要给大家树立共同的价值观，并且要时时注意很好的执行贯彻，通常应该给项目组成员树立能力为本、诚实、协作分享、融洽相处、合理竞争、分享胜利的良好的价值观。但是有一点要注意，在实际工作中，这些价值观一般要符合整个企业的文化才能发挥更加显著的作用。
1.2具体可行的绩效体系
在一个成熟度相对较高的项目团队中，团队成员是不满足于承诺共同的目标，这时我们要还善于把目标分解成数量化、可测量的指标，以使其更能激励与评估成员的行为。
绩效体系的设定过程中首先需遵守客观性的原则，以企业愿景和战略为基准，在深入分析和充分沟通的基础上设定分解到组员的关键绩效指标，避免主观臆断和个人情感因素的影响。针对确定的绩效指标选择相应的实现策略，并据此对组员合理分配必要的资源，确保资源使用过程中的有效的工作指导和相互间协作。
项目组成员工作的动力和热情是其业绩表现的逻辑前因。绩效管理要求将组员个人利益与其对公司的贡献挂钩，实现对个人价值的公正衡量和公平回报。针对员工激励主要通过物质性激励（固定工资、绩效奖金、内部福利、带薪假期、旅游、国内外考察等）以及是非物质性激励（培训学习机会、岗位工作丰富化、职业发展、荣誉称号、通报表扬等）。无论实行何种激励方式，都应建立在客观绩效考核的基础上，做到公正合理，切实体现绩效差别。
1.3成员的技能互补与融合
项目组的成功运行需要组员之间技能互补，角色分工。一个项目组必须具备以下三种人才：一种是具备扎实的专业技能的人员，二是能够善于发现并解决问题的决策人员，三是能够协调项目组成员之间矛盾，处理人际关系的人员。这三种人才的比例必须针对项目的目标与大小具体分配，一旦发生偏差都无法充分发挥成员的绩效潜能。
作为项目的管理者必须充分注意到成员个体的优势，将工作分配与成员优势相一致，从而给项目团队带来最大的贡献。
1.4创新能力
没有创新的企业是没有希望的企业，同样没有创新的团队是没有希望的团队。团队常常利用成员的创造力来提高生产作业水平以及开发新产品、新服务、新市场的能力。在领导团队过程中，项目组成员虚能够接受不同的观点，支持在可接受范围内的不同试验。
知识经济时代，专业划分越来越细，学科间需要不断交叉、综合和相互渗透，这样就不断产生新的学科、新的领域。每一门学科都有它的自身特点和发展规律，每一个人都有自己的思维和行为方式，不同学科的成员组合在一起，不但能形成知识、智力优势，更重要的是可以相互启迪借鉴，能够形成思维方式和方法论的改革与创新，形成“1+1>2”的团队优势。
2.组织模式
眼下项目组织结构的效力测量问题引起越来越多的研究兴趣， 拉里森进行的一项项目管理研究表明，每一种组织结构都有其优势和不足，选择不同的组织形式影响项目的成功，他们评估了五种组织形式： 职能型、职能矩阵型、平衡矩阵型、项目矩阵型和项目团队型。Beloutde的研究认为人员因素是项目成功的关键因素变量，而项目组织结构是居间变量，他提出的模型如图1所示 。
图1 Beloutde的模型
针对项目的5种组织结构方式，从表1中我们可以清楚看到各自的特性，笔者针对本企业从事的招投标行业进行了5种模式在我所接触的项目中的应用情况调查，结果如表2所示。
表1 项目的5种组织结构
表2 项目组织结构调查结果
虽然传统的职能型组织与项目组织在当下企业的项目中仍占有很大的比重，但它们也逐渐暴露出了结构臃肿、效率低下等问题。根据多项目企业的特点，建立新型的多项目管理组织即矩阵式组织模式势在必行。
3.结语
尽管我国的项目管理研究起步较晚，但目前也已经取得较大的成就，在我所从事的招投标行业项目中，对项目管理的研究更多地是局限在个例，在项目中人力资源的管理仍然缺乏有效的人事风险指数，而在项目组织构建中则缺乏企业文化组织的模型，希望在今后的项目管理研究中能将项目管理发展成为项目管理、人力资源管理、组织行为学的交叉地带，期待有更多新的概念和研究成果出现。
参考文献
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日前，在“人民币升值与企业竞争力”结题会上，来自商务部财务司、政研室、贸研院、人民银行以及相关外贸企业、院校的专家和学者，对课题成果进行了全面评价和总结。编者选取该课题的部分成果，希望能为相关政府主管部门、金融机构以及广大企业提供参考。
【摘 要】本文以江苏机电产业和纺织服装产业为研究对象，对汇率改革3年来人民币升值对出口企业的影响进行了全面、系统、深入的梳理。首先，从人民币升值对出口商品价格、出口增速、每美元出口成本和出口利润率的影响等方面多维度呈现了汇改以来人民币升值对出口企业承受力影响的特征化事实。接着，本研究进一步采用出口额作为人民币汇率变动影响出口企业承受力的变量，以2002年1月～2008年6月的月度数据，对人民币汇率变动与江苏机电产业、纺织服装产业出口之间的长期关系进行了实证检验，并计算了汇改以来人民币升值对机电出口、纺织服装出口影响效应的大小，以此反映人民币汇率变动对出口企业承受力的效应。实证结果表明，汇改以来，人民币实际汇率变动对机电出口、纺织服装出口的抑制效应逐年增加，人民币实际汇率变动对出口企业承受力的负面效应正逐渐加大。
【关键词】人民币升值 出口企业承受力 机电产业 纺织服装产业
一、引言
2007年下半年以来，随着人民币升值的加速，再加上外部市场需求下降、原材料和劳动力成本上升、出口退税政策调整等一系列不利因素的叠加，中国的外贸出口特别是纺织服装出口在2008年上半年似乎遭遇了“寒流”，许多出口型中小企业步履维艰。在此背景下，决策层对重点区域重点产业的生存状况进行了密集调研，社会也对此给予了广泛关注，凸显了当前研究汇率机制改革3年来人民币升值对出口企业影响的重要性、现实性和紧迫性。然而，迄今为止，全面、系统、深入地分析2005年汇率制度改革以来人民币升值对出口企业影响的研究还是一个空白。基于此，为深入揭示人民币汇率改革和升值对出口企业的影响，本文以江苏机电产业和纺织服装产业作为研究对象，对汇率改革三年来人民币升值对出口企业的影响进行全面、系统、深入的梳理，以期为汇率机制改革、企业应对汇率风险和提高出口企业承受力提供支持和参考。
二、人民币升值影响出口企业承受力的特征化事实
影响出口企业承受力的因素是多重的，人民币升值是其中一个重要因素。人民币升值将直接冲击国内出口商品的出口定价和出口数量，还会进一步影响出口商竞争力和利润。具体来说，人民币升值对出口企业承受力的负面影响主要通过以下几个途径传导：首先，人民币升值将引起出口商品单位价格的变化。当人民币对某种货币汇率提高时，出口价格提高；反之，则出口价格降低。例如，人民币对美元升值，以美元结算的那部分出口商品价格就提高了；人民币对欧元贬值，以欧元结算的那部分出口商品的价格就降低了。其次，出口商品单位价格的提高导致出口产品竞争力下降，有可能引起国外需求的减弱，进而引起出口数量的减少。出口商品价格的提高和出口数量的下降将反映到出口额这一指标上，如果出口商品价格提升的幅度小于出口数量减少的幅度，则出口额及增速将下降。第三，在影响出口商品单价和出口数量的基础上，人民币升值可能进一步引致出口企业竞争力及承受力下降，导致企业相关指标不断恶化，从而影响企业的正常生产经营。企业每美元出口成本与出口产品销售利润率是较好衡量这一传导过程的指标。一方面，每美元出口成本是企业进行出口盈亏平衡分析的重要指标，可以反映出口企业应对汇率风险的承受能力。企业每美元出口成本与结算汇率之间的差额不断缩小，意味着企业利润空间的不断缩减，企业承受汇率升值的能力下降；反之，则意味着企业利润空间的扩大，企业承受能力不断提升。另一方面，出口产品销售利润率则更直观地反映了人民币升值对企业出口利润空间的挤压情况，衡量了人民币升值对企业生产经营情况的影响程度。因此，本文将首先从出口商品价格、出口增速、每美元出口成本及出口产品销售利润率4个方面，概括、描述汇率机制改革3年来人民币升值影响机电产业、纺织服装产业出口企业承受力的特征化事实。
（一）对企业出口产品价格的影响
人民币对某种货币升值时，用该货币结算的出口商品价格将提高；人民币对某种货币贬值时，用该货币结算的出口商品价格将下降。为分析人民币升值对机电产业、纺织服装产业出口商品总体价格的效应，考虑到用不同货币结算的贸易额权重，本文使用“出口价格加权变化率”指标来衡量汇改以来人民币汇率变动对机电产业、纺织服装产业出口产品价格的影响。“出口价格加权变化率”ΔP的计算公式如下：
ΔP=ΣΔPi=Σri×Δeri （1）
其中，ΔP、ΔPi、ri、Δeri分别代表出口价格加权变化率、人民币对第i种货币的汇率变动对出口价格的效应、以第i种货币结算的贸易额占总贸易额的比重和人民币对第i种货币的水平变动幅度。
机电产业和纺织服装产业的计算结果显示，汇改以来（即2005年7月～2008年6月，下同）人民币汇率变化使江苏机电出口商品的总体价格提高了9.00%，其中人民币对美元升值使江苏机电出口商品的价格上升了10.33%；汇改以来人民币汇率变化使江苏纺织服装出口商品的总体价格提高了10.79%，其中人民币对美元升值使江苏纺织服装出口商品的价格上升9.8%。而且，随着汇改以来人民币升值步伐的加快②，人民币汇率变化对机电、纺织服装出口产品价格的负面效应（提高出口商品价格）呈逐年加大的趋势。如，2006年人民币升值使得机电产品出口商品价格提高0.09%，2007年为2.69%，2008年1～6月则为4.01%。
计算结果还表明，汇改以来人民币汇率变动对纺织服装出口商品的价格影响更大一些，即纺织服装业受到的人民币升值对出口产品价格的负面效应（提高出口商品价格）更大。这主要是因为欧盟在江苏机电产品出口中所占份额要大于其在纺织服装出口中所占份额，两者相差近十个百分点。而汇改以来人民币对欧元贬值了8.17%，机电出口市场中欧盟所占份额高于纺织服装业使得欧元升值，降低机电产品价格的效应要大于对纺织服装产品的效应，所以人民币升值对机电产品出口价格的负面效应要小于纺织服装业。
（二）对企业出口增速的影响
现有文献中，出口额增速一般用美元计价的出口额作为计算基准，即出口额增速=（现期用美元计价的出口额-基期用美元计价的出口额）/基期用美元计价的出口额，这在汇率基本稳定的情况下能反映出口的真实增速；但汇改以来人民币对美元汇率的升值幅度逐年增加，且每年的升值幅度都在3%～7%之间，如此大的升值幅度使得采用美元计价的出口额来计算出口同比增速不能反映出口的真实增长情况，有可能高估了企业的出口增速。因此，考虑到人民币对美元汇率的变化，本文使用人民币计价的出口额作为计算出口增速的基准，以期更准确地反映相关产业的出口增速，计算公式如下：
EX1rmb－ EX0rmb
exrmb=
EX0rmb（2）
其中， exrmb、EX1rmb、EX0rmb 、分别表示用人民币计价的出口额增速、现期用人民币计价的出口额和基期用人民币计价的出口额。
计算结果表明，在人民币实际汇率及对美元汇率不断走高的背景下，江苏机电产业、纺织服装产业出口增速呈现逐年下降趋势。机电产业的出口增速由2005年的43.1%下降到2008年1～6月的12.2%。其中，2005年机电产业完成出口额6 874.83亿元，同比增长43.1%；2006年机电产业全年完成出口额8 873.51亿元，同比增长29.1%；2007年机电产业全年完成出口额10 749.44亿元，同比增长21.1%；2008年1～6月机电产业出口5 442.27亿元，同比仅增长12.2%。纺织服装产业出口增速同样呈现下滑的趋势。2005年江苏纺织服装产业出口1 539.93亿元，同比增长24.8%；2006年江苏纺织服装产业出口1 750.53亿元，同比增长13.7%；2007年江苏纺织服装产业出口1 924.28亿元，同比仅增长9.9%；2008年1～6月纺织服装产业出口932.27亿元，同比仅增长11.0%。
汇改以来，机电产业、纺织服装产业出口增速逐年下降，反映出人民币累计升值幅度已对相关产业出口带来一定的负面影响。虽然影响企业出口数量的因素很多，但汇改以来人民币实际有效汇率已升值14.66%，其中人民币对美元升值幅度已达16.67%③，人民币升值无疑是导致汇率机制改革3年来机电产业、纺织服装产业出口增速不断下滑的一个重要原因。
（三）对企业每美元出口成本的影响
据江苏省对外贸易经济合作厅的调查数据显示，2006年至2008年1～6月，江苏省机电产业、纺织服装产业样本企业每美元出口成本呈下降态势，但各期每美元出口成本与当期人民币汇率之间的差额随着人民币不断升值而持续减小，且差额减少的速度不断增加，显示出样本企业应对汇率风险的能力不断下降。特别是进入2008年后，随着人民币升值的加速，相关样本企业每美元出口成本与当期人民币汇率之间的差额大幅度减少。相关样本企业每美元出口成本与当期人民币对美元汇率之间的差额逐年下降，显示出口企业受到人民币升值的负面冲击正不断加大，机电产业、纺织服装产业应对汇率风险的承受力正不断减弱。
（四）对企业出口产品销售利润率的影响
据江苏省外经贸厅出口产品销售利润率的监测数据显示，相关样本企业出口产品销售利润率逐年下降，反映出企业出口产品的利润空间不断减少，企业承受力不断下降。汇改3年来，纺织业出口产品销售利润率从2006年的2.64%下降到2007年的1.22%，2008年1～6月进一步下降至0.42%；服装业出口产品销售利润率从2006年的1.48%下降到2007年的1.35%，2008年1～6月进一步下降至1.21%。而机电产业的出口产品销售利润率同样大幅下滑，如交通运输设备制造业的出口产品销售利润率，从2006年的16.92%一路下滑至2008年1～6月的6.6%，电气机械及器材制造业的出口产品销售利润率则从2006年的3.68%一路下滑至2008年1～6月的2.62%。纺织服装业和机电业出口产品销售利润率的逐年下降，表明人民币升值对江苏机电和纺织服装产业生产经营的负面影响正逐步显现，人民币升值正不断侵蚀机电、纺织服装企业出口利润，企业应对人民币升值的承受力正不断下降。
三、人民币汇率变动对机电出口、纺织服装出口影响的协整检验
影响企业出口承受力的因素很多，人民币升值只是其中一个重要因素而已，在上述特征化事实分析中,我们并不能区分汇率变动及其他因素，如原材料价格、外部需求等变动对企业出口承受力的影响。特别是2007年下半年以来，国内出口企业同时面临着原材料价格持续上扬、人力成本大幅度提升、出口退税减少、世界经济放缓和人民币加速升值等多重不利因素的叠加影响，更需要在剔除其他因素影响的情况下，单独、严谨地考察人民币升值对出口企业承受力的影响。鉴于此，本文进一步采用出口额作为人民币汇率变动影响出口企业承受力的变量，通过检验人民币汇率变动对企业出口的影响来反映人民币汇率变动对出口企业承受力的效应。出口额是出口价格和出口数量的乘积，是出口价格和出口数量变动后的最终效应，通过考察人民币汇率变动对出口额的影响能够较好的刻画出口企业应对人民币升值的承受力变化。
考虑到我国于2001年底加入WTO，以及数据的可获取性，本文选取2002年1月～2008年6月的月度数据，对人民币汇率变动与江苏机电产业、纺织服装产业出口之间的长、短期关系进行实证研究。对数变换后的机电实际出口额、机电主要贸易国实际国民收入、人民币实际汇率及人民币汇率波动率数据分别记为LNEX_JD、LNYf_JD、LNREER、LNVOL；对数变换后的纺织服装实际出口额、纺织服装主要贸易国实际国民收入、人民币实际汇率及人民币汇率波动数据分别记为LNEX_FZ、LNYf_FZ、LNREER、LNVOL。
在本部分的实证分析中，针对时间序列数据可能存在的非平稳性，本文将首先运用ADF单位根检验对数据的平稳性进行检验。如果各变量单整阶数相同，则可采用Johansen协整向量自回归（conintegratingVAR）法来验证人民币汇率变动与出口之间是否存在长期均衡关系。
（一）机电产业出口方程的协整检验
机电产业出口方程各变量的ADF检验显示，各时间序列变量均为一阶单整变量，在此基础上我们可检验它们之间是否具有协整关系。Johansen协整检验显示，江苏机电产业出口的正规化长期方程：
LNEX_JDt=5.360949LNYtf-0.628982LNREERt
-0.020304LNVOLt （3）
式（3）表明，长期内，江苏机电产品出口主要受贸易伙伴国国民收入水平拉动，机电产品出口对贸易伙伴国实际国民收入的弹性达到5.37，即贸易伙伴国实际国民收入每上升1%，机电产品出口将上升5.37%。而人民币实际汇率和汇率波动率对机电产业出口均具有负向作用，其中，实际汇率每升值1个百分点，江苏的机电出口将下降0.628 982个百分点；汇率波动率每增加1个百分点，江苏的机电出口将会下降0.020 304个百分点。
（二）纺织服装产业出口方程的协整检验
纺织服装产业出口方程各变量的ADF检验显示，各时间序列变量均为一阶单整变量，在此基础上我们可检验它们之间是否具有协整关系。Johansen协整检验显示，江苏纺织服装产业出口的正规化长期方程：
LNEX_FZt=5.041973LNYtf-1.465061LNREERt
-0.040296LNVOLt （4）
式（4）显示，长期内，贸易伙伴国国民收入水平显著推动了江苏纺织服装产品的出口，纺织服装出口对主要贸易伙伴国实际国民收入的弹性达到5.04，即主要贸易伙伴国实际国民收入水平提高1%，江苏纺织服装产品出口将增长5.04%。与机电产品出口不同的是，纺织服装产品出口对人民币实际汇率水平值的变动比较敏感，出口对人民币实际汇率的弹性较高，达到-1.47，即人民币实际汇率每升值1个百分点，江苏的纺织服装出口将下降1.47个百分点。同机电产品一样，人民币实际汇率波动率对纺织产业出口也具有负向作用，且系数估计值较小，汇率波动率每增加1个百分点，纺织服装出口将下降0.040 296个百分点。
（三）机电产业、纺织服装产业协整检验结果的比较
上述协整检验显示，人民币实际汇率变动与机电出口，人民币实际汇率变动与纺织服装出口之间均存在长期均衡关系，长期均衡关系如表1所示。
可以发现，长期内，人民币实际汇率水平值变动和汇率波动率变动都对机电、纺织服装出口产生抑制效应。而且，人民币实际汇率的波动性对机电、纺织服装产业出口的抑制系数大小差不多，其绝对值均小于0.05，这两个抑制系数要大大小于汇率水平值变动对机电、纺织服装出口的抑制系数。
表1同时显示，纺织服装出口对人民币实际汇率变动的敏感程度要大大高于机电出口对人民币实际汇率变动的敏感程度，纺织服装出口对汇率水平变动的弹性是机电出口的2.33倍，纺织服装出口对汇率波动的弹性是机电出口的1.98倍。两者相差如此之大，可能是由于江苏机电和纺织服装两个产业在出口贸易形式、出口企业属性、出口产品附加值方面存在着较大差异。如表2所示，江苏省机电产品出口分贸易形式看，主要为加工贸易，加工贸易所占比例在80%左右；分企业性质看，以三资企业为主，三资企业完成的出口额占机电出口额的90%左右。纺织服装产业出口则以一般贸易为主，一般贸易所占比例在70%左右；尽管三资企业完成的纺织服装出口额在总额中所占比重不小，但其40%左右的占比明显小于机电产业90%的占比。此外，两者在出口产品附加值方面也存在较大差异。近年来，江苏省机电产品出口中高新技术产品占比不断增加，而江苏纺织服装业属于传统的劳动密集型产业，出口的产品多为初级产品及低档次产品，这使得机电产业出口产品附加值要高于纺织服装产业。一般而言，人民币升值对一般贸易出口、内资企业出口、低附加值产品出口的负面影响要分别大于对加工贸易出口、外资企业出口和高附加值产品出口的负面影响④。人民币实际汇率升值，虽然也会令机电产业出口产品面临成本上升、出口竞争力下降的压力，但由于其出口产品附加值较高，又以外资企业和加工贸易出口为主，因此，汇率变动对机电产业出口的抑制效应要远远小于对纺织服装产业的抑制效应，从而导致江苏纺织服装产业出口的长期汇率变动弹性系数要远远大于机电产业出口的长期汇率变动弹性系数。
四、汇改以来人民币升值对机电出口、纺织服装出口影响的效应分析
第三部分对人民币实际汇率变动与机电出口、纺织服装出口之间的长期关系进行了实证检验，在此基础上，我们可以具体分析汇改以来人民币升值对机电出口、纺织服装出口的效应大小，即分析汇改以来人民币升值是促进了还是抑制了机电出口和纺织服装出口，并计算其影响程度。本文选取2006年1月至2008年6月作为计算区间，以反映汇改以来人民币实际汇率变动对江苏机电出口、纺织服装出口影响效应的变化情况，进而推测人民币实际汇率变动对出口企业承受力影响的变化情况。
如表3所示，2005年7月以来，随着人民币升值步伐的加快，人民币实际汇率变动对机电、纺织服装出口的抑制效应呈逐年增加趋势，表明人民币升值对出口企业承受力的冲击效应逐渐加大。2006年，人民币实际汇率水平比2005年升值1.59%，使机电产品出口比2005年减少1%；汇率波动降低10.94%，促进江苏机电产品出口比2005年增加0.22%；两者相加即为2006年人民币实际汇率变动对机电产品出口的总效应，为-0.78%，即2006年人民币实际汇率变动导致江苏机电产品出口比2005年下降0.78%。2007年，人民币升值步伐加快，人民币实际汇率变动对机电产品出口的总效应达到-2.88%，其中，人民币实际汇率水平比2006年升值4.14%，导致机电产品出口比2006年减少2.6%；汇率波动增加13.93%，引起机电产品出口比2006年减少0.28%。进入2008年后，人民币升值步伐进一步加快，人民币升值对机电产品出口的负面效应也加大。2008年1～6月，人民币实际汇率水平比2007年1～6月升值5.80%，汇率水平升值对出口的抑制效应达到-3.65%，即人民币的升值导致2008年1～6月机电产品出口同比减少3.65%；而汇率波动率降低12.28%，促进2008年1～6月江苏机电产品出口同比增加0.25%；两者效应之和即为汇率变动对出口的总效应，为-3.4%，即2008年1～6月人民币实际汇率变动导致机电产品出口同比下降3.4%。
人民币升值对纺织服装产品出口的抑制效应也随着人民币升值步伐的加快，而呈现出不断加大的趋势。表4显示，2006年，人民币实际汇率变动对纺织服装产品出口的总效应为-1.89%，即2006年人民币实际汇率变动导致纺织服装出口同比减少1.89%。2007年，人民币实际汇率水平升值对纺织服装出口的抑制效应为-6.06%，人民币汇率波动幅度增加对纺织服装出口的抑制效应为-0.56%，汇率变动对出口的总抑制效应为-6.62%，即2007年人民币实际汇率变动（汇率水平升值和汇率波动增加）导致纺织服装出口比2006年下降6.62%。进入2008年后，人民币升值步伐进一步加快，人民币汇率水平升值对机电产品出口的负面效应也进一步加大。2008年1～6月，人民币汇率水平同比升值5.80%，导致纺织服装产品出口比2007年1～6月下降8.5%；人民币汇率波动降低12.28%，增加纺织服装出口0.49%；两者效应之和为-8.01%，即2008年1～6月人民币实际汇率变动（汇率水平升值和汇率波动减少）导致江苏纺织服装产品出口比2007年1～6月下降8.01%。
人民币实际汇率变动对机电、纺织服装出口抑制效应的逐年增加，表明人民币升值步伐的不断加快已对机电、纺织服装出口带来不少负面影响，人民币实际汇率变动对出口企业承受力的负面效应正逐渐加大，这与我们在第四部分中，从出口增速、出口换汇成本和出口产品销售利润率中得到的判断是一致的。
表3、表4还显示，汇改以来人民币实际汇率水平变动对出口影响的抑制效应不断加大，这主要是因为人民币升值步伐不断加快。而人民币实际汇率波动性对出口影响的效应则不稳定，有时候促进出口，有时候抑制出口，但汇率波动对出口的效应要大大小于汇率水平变动对出口的效应，这说明汇改以来人民币实际汇率水平变动对出口的影响发挥着主导作用，汇率波动对出口的影响还比较小。此外，数据还表示，汇改以来人民币相同的升值幅度，对纺织服装出口的抑制效应要大大高于对机电出口的抑制作用。这主要是因为，纺织服装出口对人民币汇率变动的弹性要大大高于机电出口对人民币汇率变动的弹性，纺织服装出口对人民币汇率变动的弹性为-1.465 061，而机电出口对人民币实际汇率变动的弹性仅为-0.628 982，前者是后者的2.33倍。
五、结论与启示
为分析汇改以来人民币升值对出口企业承受力的影响，本文首先从人民币升值对出口商品价格、出口增速、每美元出口成本和出口利润率的影响等方面多角度呈现了汇改以来人民币升值对出口企业承受力影响的特征化事实。接着，本研究进一步采用出口额作为人民币汇率变动影响出口企业承受力的变量，以2002年1月～2008年6月的月度数据，对人民币汇率变动与江苏机电产业、纺织服装产业出口之间的长期关系进行了实证检验，并计算了汇改以来人民币升值对机电出口、纺织服装出口影响效应的大小，以此反映人民币汇率变动对出口企业承受力的效应。实证结果表明，汇改以来，人民币实际汇率变动对机电出口、纺织服装出口的抑制效应逐年增加，人民币实际汇率变动对出口企业承受力的负面效应正逐渐加大。
上述分析表明，随着人民币升值步伐的加快和升值幅度的累积，江苏机电、纺织服装出口企业的承受力正不断下降，应对汇率风险已成为影响出口企业生存的重要课题。为此，我们提出以下政策建议：
（一）人民币汇率改革应在可控性、渐进性的原则下，进行稳健、逐步的调整，以给予相关出口企业稳定的汇率调整预期及过渡时间，避免汇率短期大幅度变动对出口企业的剧烈影响。本文的结论表明,人民币实际汇率水平变动和汇率波动对江苏机电产业、纺织服装产业的影响是显著的。因此，货币当局在关注人民币实际有效汇率水平值的同时，也应进一步关注其波动性给出口企业带来的不利影响。
（二）决策部门应针对不同产业抵御汇率风险的具体情况制定相应的政策给予支持，以差别化的政策提升相关产业应对人民币升值的承受力。本文的研究表明，机电产业和纺织服装产业的人民币升值承受力存在较大差异。因此，在实际政策制定过程中，相关部门应充分考虑不同产业应对汇率风险能力的差异，根据不同产业抵御汇率风险的特性，实行有差别的政策支持抵御汇率风险能力较弱的产业，避免给这些“弱势”产业造成重大冲击。
（三）政府要加快市场化配套改革，为企业积极应对人民币升值创造一个良好的外部市场环境。针对企业转变出口增长方式和开拓国内外市场，各级政府应制定相关政策措施积极引导涉外企业转变出口增长方式，鼓励相关技术密集、附加值高的产品出口，并完善相关配套改革，严格保护知识产权，防止企业恶性竞争，为企业应对汇率风险提供一个良好的市场环境。
（四）相关企业应该综合运用财务、金融、生产经营手段，全面提高企业应对人民币升值的承受能力。面对人民币长期升值的趋势，相关企业要有足够的心理准备，应积极采取多方面的措施主动应对人民币汇率变化，规避汇率风险。
文中相关注解：
① 本文为商务部2008年课题《人民币升值与出口企业承受力》的研究成果之一。限于篇幅，文中省略了许多分析图表及实证分析和公式推导过程，如有需要，请向作者索取。
②以BIS公布的人民币实际汇率指数计算，2006年人民币实际有效汇率贬值0.86%，2007年人民币实际有效汇率升值4.86%，2008年1～6月人民币实际有效汇率升值3.57%；以中国人民银行公布的人民币对美元汇率每月平均数计算，2006年人民币对美元升值3.12%，2007年人民币对美元升值5.83%，2008年1～6月人民币对美元升值6.39%。
③ 人民币实际有效汇率升值幅度=（2008年6月BIS人民币实际汇率指数-2005年6月BIS人民币实际汇率指数）/2005年6月BIS人民币实际汇率指数），人民币对美元升值幅度=（2008年6月人民币对美元平均汇价-2005年6月人民币对美元平均汇价）/2005年6月人民币对美元平均汇价。
④ 具体见吴先满、蔡笑：《人民币汇率制度改革对国内支柱产业的影响》，《苏州大学学报（社科版）》2008年第1期。
主要参考文献：
[1]吴先满，蔡笑.人民币汇率制度改革对国内支柱产业的影响.苏州大学学报（社科版），2008（1）.
[2]白暴力等.当前人民币汇率变化及其对我国进出口价格的作用.人文杂志，2007（5）.
[3]陈龙江，黄祖辉.人民币汇率变动对浙江农产品出口的影响：实证分析与政策建议.浙江社会科学，2007年第9期.
[4]谷宇，高铁梅.人民币汇率波动性对中国进出口影响的分析.世界经济，2007年第10期.
课题组组长：笪家祥 江苏省对外贸易经济合作厅
课题组副组长： 吴先满 江苏省社会科学院财贸研究所
高鹤云 江苏省对外贸易经济合作厅
课题组成员：王显东江苏省对外贸易经济合作厅
邱钟娴江苏省对外贸易经济合作厅
蔡清华江苏省对外贸易经济合作厅
何庆霞江苏省对外贸易经济合作厅
关键词：成长型心智模式；职业生涯成功；职业韧性；企业管理人员；
作者简介：宋君卿(1969~)，女，辽宁丹东人
1研究背景
追求职业生涯成功既是每个人职业发展内心深处的渴望，也是职业生涯管理和开发理论研究的出发点和归宿。企业管理人员作为企业的中坚力量更是如此。由此，职业生涯成功的相关研究一直是学界和实践界关注的热点之一。职业生涯的成功取决于诸多因素。例如，SEIBERT等[1]从社会资本的角度研究了职业生涯成功，认为基于网络结构和社会资源的社会资本在个人职业生涯发展过程中，通过获取信息、争取机会和获得资源对人的职业生涯成功发挥重要作用。HALL等[2]从职业使命感的角度研究了管理人员的职业生涯成功，指出源于人的使命、自信、目标设置等内驱力的职业发展能使人获得更大的心理成功(主观成功)和客观成功。此外，WILLE等[3]从“大五人格特质”、BLICKLE等[4]从政治技巧的视角研究了职业成功。他们的研究表明，开放性、尽责性等人格特质、政治技巧等变量对个体取得内在和外在的职业成功具有正向影响。PFEFFER[5]指出，未来人力资源管理的趋势应聚焦于对雇员心智模式的诊断和变革上。鉴于此，心智模式应成为未来人力资源管理和开发理论研究及实践应用的前沿和关键问题。目前，现有研究对心智模式和职业生涯成功内在机理的研究尚存在不足。鉴于企业管理人员比普通操作层员工具有更强的职业成功的动机，且对组织的发展具有更大的影响力。由此，本研究以“企业管理人员”为研究对象，以期通过探索“成长型心智模式”对职业生涯成功影响的内在机理，引发学者们对未来人力资源管理与开发的前沿问题，即“雇员心智模式的变革与职业生涯发展问题”的关注，从而为企业员工追求职业生涯的成功提供新的路径。
2文献回顾和研究假设
2.1成长型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他认为心智模式将现实建构成“小型的模式”，并用其来对事件进行解释、归因以及做出预测。LAIRD[7]认为，心智模式是对世界的一种表征，这种表征被假定为是人类推理的基础，一种图像性的结构。个体的认知中存在“结构优势效应”，即原有的认知结构对当前认知活动产生影响。只有当有关知觉模式接受了适合于个体的信息输入，才能被激活，才能使个体产生内部的知觉期望，以指导感觉器官有目的地搜寻特殊形式的信息。这就说明，只有那些适合于知觉模式的信息才能够被加工，那些对知觉模式不适合的信息则被忽略。基于认知心理学的信息加工理论，本研究将心智模式的内涵界定为，在特定环境下居于人的心理层面，处于稳定状态的人的一种动态的机能性认知模式，一种用于观察、描述、解释和预测未来的心理机制，其内含静态的“认知结构”和动态的“心理加工程序”，人们可借此进行认知和推理。“认知结构”是由多种“概念、命题和图示”形成的网络结构。构成人类知识的基本单位是命题。由命题及由此形成的“观念”具有相对的稳定性，经过长时间的累积和强化转变成了“信念”，根深蒂固于人的认知结构中。“心理加工程序”相当于人的“思维方式”。个体的心智模式因其认知结构中“概念、命题”所致的结构化的“信念”的差异，以及思维方式的不同导致个体的心智模式呈现出不同的类型。基于系统科学原理，系统可划分为开放系统和封闭系统两种。前者因与环境具有物质能量交换，能够自我调节、新陈代谢等，系统的演化从无序到有序，不断进化；而后者则相反，由于熵的变化趋向不断增大，破坏有序，因而使系统趋向于退化。由此，基于职业生涯成功研究的背景，根据个体的心智模式处于开放还是封闭状态，大致将其划分为以下两种类型：1成长型心智模式，指潜藏于人们心中，一种处于开放状态、稳定的、具有持续发展生命力的认知模式；2退化型心智模式，指一种处于封闭或半封闭状态，缺乏生命力的认知模式。具有该心智模式的人，职业发展前期常会遭遇“职业倦怠”，后期往往会陷入“职业高原”的困境，不利于职业生涯的最终成功。当然，个体心智模式的稳定程度是相对而非绝对的，会在个体特定的内外情境作用下发生改变。实际上，个体心智模式的类型呈现为一个连续统一体，这也为职业生涯开发中个体心智模式的优化奠定了基础(见图1)。
成长型心智模式的操作性定义，是指同企业管理人员职业生涯成功相关的职业价值观、自我效能信念和正面思维。具体如下：1职业价值观，指个体职业追求的价值取向及其信念系统，是决定人的职业行为的心理基础。2自我效能信念，是建立在职业价值观基础上，在追求职业成功实践过程中表现出来的，确信自己能够达成目标的信念。3正面思维，指个体在任何情境下，特别是在负性事件情境中，无条件地运用理性认知信念和乐观解释风格，对自身遭遇到的事件进行描述、解释、分析，发现有利于个体健康成长的正向因子，并做出正面评价的一种思维方式。职业价值观是影响人的行为的根本观念，是人的终极信念；自我效能则是实践操作层面直接影响人的行为的信念。职业价值观和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐渐递进共同影响个体的行为，二者缺一不可。正面思维对于企业管理人员而言，则是面对任何职业生涯发展中的负面问题(如困难、批评、无社会资源等)，都能以积极的心态去思考问题，从而能消除职业倦怠，度过职业高原，取得职业生涯成功。
2.2职业生涯成功及其评价新标准
职业生涯成功的定义最早由LONDON等[8]提出，指的是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。该定义得到了学者们的广泛认同。与此相对应，职业生涯成功的标准目前主要有以下两种：1FELDMAN[9]提出的由社会认可的“客观标准”，如薪酬、晋升和职业地位等；2OLSON等[10]提出的基于个人心理主观感受的“主观标准”，如工作满意、自我认同、精神满足等。近年来，学者们又试图整合职业生涯成功的主客观标准，以期从二者的内在联系和交互作用中提出职业生涯成功的新标准。例如，王鉴忠等[11]从个体“自我超越性”的视角提出了职业生涯“过程成功”(即“成长性”的标准)，并与“客观成功、主观成功”相整合来作为职业生涯成功的新标准。“过程成功”的概念内涵具体包括如下：1职业生涯成功的正当性和价值性，指职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠“不正当的组织政治行为”获得职业生涯成功；2“成功难度”的跨越和自我超越，指不同的人取得职业生涯成功的难度、面对的挑战是不一样的，难度挑战越大说明“成长性”越强。
2.3职业韧性
职业韧性的概念源于心理学的“韧性”。美国心理学会把韧性定义为个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，其意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”[12]。心理韧性具有以下3种心理能力：1克服逆境、化解危机的能力；2耐受压力、良好适应的能力；3从创伤中复原的能力。职业韧性则是指企业管理人员在职业发展过程中遭遇逆境时应对各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应，并能迅速恢复，以及在职业发展的顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我挑战的心理能力。
2.4理论模型与研究假设
2.4.1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功的内在逻辑
人的心理支配着行为，并通过行为表现出来。成长型心智模式和职业韧性构成了企业管理人员主要的心理特质，并通过它最终实现个体的职业生涯成功。人的心理因素主要由认知、情感和意志3个部分构成，心智模式作为一种认知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成为影响职业生涯成功最关键的因素之一。
具体而言，企业管理人员成长型心智模式内含的“职业价值观念”因其具有崇高的社会责任使命会激发企业管理人员追求较高的职业目标。良好的职业道德观能确保企业管理人员行为的合规性，从而能获得职位上的晋升以及取得较高的收入。例如，PARK[13]等认为，心智模式内含的强烈的求胜信念、工作至上的价值观和高自我效能同职业客观成功和主观成功具有正相关关系。DANIEL[14]的研究则表明，高职业发展目标追求，职业自我效能与主客观职业生涯成功具有正向关系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是预测绩效的最佳指标之一。自我效能与绩效成正相关。自我效能高有助于个体获得客观成功。成长型心智模式的正面思维，意味着归因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，当个体将成功归因于内部而不是外部因素的时候，并能以积极的心态去思考问题时，其会对未来的成功抱有更高期望，并设置更高的绩效目标，具有内控性和正面思维人格特点的企业管理人员更容易获得晋升即客观成功。这也说明，企业管理人员若具有成长型思维方式的特质更易于取得职业生涯的客观成功。
成长型心智模式内含的职业价值观(如社会使命观、成就发展观)本质上同“过程成功”中的“成长性”是相通的，而合乎伦理和法律的职业观则是过程成功“价值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究发现，当一个人将他所从事的工作不仅仅当成一个工作或职业，而是将工作当成一种使命的时候，便会产生一种最深刻的满足感即主观上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于内在动机、积极主动的心智模式更易使企业管理人员具有抗挫折力，越过职业高原，取得职业成功。这与企业管理人员合规性、价值性、难度跨越的“过程成功”内涵相一致。由此，提出以下假设：
假设1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功具有正相关关系
假设1a企业管理人员成长型心智模式与客观成功具有正相关关系
假设1b企业管理人员成长型心智模式与主观成功具有正相关关系
假设1c企业管理人员成长型心智模式与过程成功具有正相关关系
2.4.2职业韧性的中介作用
职业韧性作为中介变量在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，包括在客观成功、主观成功和过程成功间发挥中介作用，具体如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”构成，其中“知”居于首要地位也即当人的心智模式中一旦形成了无数的“固化的语言”时就转变成一种潜藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至进入人的潜意识以影响人的情感和意志及其人的行为，进而产生结果。换言之，企业管理人员要取得职业生涯成功这个“结果”，除了要拥有成长型心智模式这个“知”外，还必须要有“职业韧性”这个“行”做保障。这意味着，在职业发展过程中，企业管理人员具有了成长型心智模式还需通过职业韧性才能获得职业成功。MEADOR[19]的研究表明，成长型心智模式透过正面思维暗示的安慰剂效应激发人的韧性以产生坚持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都会证明你是对的”。由此，提出以下假设：
假设2职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功之间呈中介作用。
(2)企业管理人员的职业韧性通过采取不同应对方式的作用，影响员工的工作绩效[20]工作绩效的提高使得员工有机会获得调薪与升迁，从而实现客观的职业生涯目标。企业管理人员成长型心智模式对职业韧性的影响主要是通过“价值观、自我效能信念和正面思维”来实现的[21]。由于人的认知思维与人的情感意志息息相关，因此，上述正面思维方式通过影响人的职业韧性，而实现高绩效目标，最终获得客观职业成功。VERBRUGGEN[22]认为，具有职业韧性的企业管理人员不仅信奉持续学习的理念，而且随时准备改造自己以跟上变革的步伐，从而实现职业生涯的成功。COX等[23]指出，自愿长时间工作即职业韧性强的企业管理人员比一般员工取得职业成功的可能性更大。ENGLAND等[24]发现，职业韧性强，以工作为中心，能勤奋工作的企业管理人员其收入更多，也更能获得职业生涯的客观成功。可见，职业韧性在成长型心智模式对职业生涯客观成功的影响中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设3职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯客观成功关系之间呈中介作用。
假设3a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
(3)职业韧性在成长型心智模式影响企业管理人员职业生涯主观成功的过程中发挥了可能具有的中介作用有研究表明，终极价值观与员工的积极情感成正相关，与离职意愿和员工消极情绪成负相关[25]。强有力的自我效能、职业韧性，有助于出色完成工作任务，员工的职业满意度自然会提高[26]。正面思维的开放性，意味着员工能从不同角度、基点、时空思考职业发展问题，以积极的心态把所有员工外在负面的信息转化为积极的能量，从而增强员工的职业韧性。职业韧性作为员工在职业发展应对逆境时的恢复力和顺境中的挑战力，与工作场所的绩效结果、工作满意度之间呈正相关。心理韧性高的员工能够产生健康的心理状态，从而能够更加有效地工作，提高工作绩效[27]。由此，提出以下假设：
假设4职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4c职业韧性在企业管理人员正面思维方式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
(4)职业韧性与内含的自我超越及其坚持性与过程成功相关[28]职业韧性内含的面临逆境的坚忍不拔和顽强应对的意志力，以及顺境中的主动挑战、自我开发的进取精神，与人的职业生涯成长性“心理品质”中的“压力承受、情绪调控”是一致的；同时，职业韧性的强弱与企业管理人员实现职业生涯成功的难度和速度有着内在的相关性。总而言之，一个人的职业发展常常会遭遇各种职业压力、职业高原、职业倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思纠错、反败为胜，从而赢得职业生涯的成功就需要具有强大的职业韧性。可见，职业韧性在企业管理人员成长型心智模式影响职业生涯过程成功中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设5职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
综上所述，本研究的理论模型见图2。
3研究方法
3.1数据收集和样本描述
本研究的调查对象主要来自天津、沈阳、广州、深圳、芜湖、内蒙古等城市和地区的企业中的管理人员。被调查企业包括服务业、房地产、制造业等不同行业以及国有、民营等不同企业所有制，从而使得调查样本的获取尽可能具有代表性。调查数据主要通过各地企业协会以及研究团队在开展企业培训、MBA授课时发放问卷获得。共发放问卷900份，其中有效问卷796份，问卷有效回收率为88.4%。
为确立成长型心智模式和职业生涯过程成功的内涵结构，首先，进行探索性因子分析，共发放问卷400份，获得有效问卷共计342份，问卷有效回收率为85.5%；其次，进行验证性因子分析，共发放问卷500份，获得有效问卷共计454份，问卷有效回收率为90.8%。本研究被试的总体情况见表1。
3.2变量测量
(1)成长型心智模式该变量包括以下3个维度，共18个题项：1职业价值观，采用SCHWARTZ等[29]开发的量表测量，共8个题项，如“工作的目的和价值在于获得优厚的报酬”。该量表的Cronbach’sα值为0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]开发的GSES量表测量，共6个题项，如“以我的才智定能应付意料之外的事情”。该量表的Cronbach’sα值为0.762。3正面思维，借鉴RIDDING等[31]编制的量表测量，共4个题项，如“职场上人生得失、祸福多是相对而言随时可以转化的”。该量表的Cronbach’sα值为0.730。
(2)职业生涯成功评价该变量包含客观成功、主观成功和过程成功3个维度，共20个题项：1客观成功的评价，共2个题项，包含“总收入水平和晋升次数”。2主观成功的评价，测量指标是职业满意度，采用GREENHANS[32]开发的量表，共5个题项，如“我对自己的收入的不断提高感到满意”。该量表的Cronbach’sα值为0.83。3过程成功，其测量指标由“价值性、速度、难度”等构成，共13个题项，如“我是以合乎伦理和法律的手段取得职业成功的”。该量表的Cronbach’sα值为0.701。
(3)职业韧性该变量的测量主要采用CONNOR等[33]开发的量表，再结合企业行业管理人员的情境，经访谈、征询管理人员和专家意见修改后编制而成，共9个题项，如“即使我遇到意外挫折也能很快调整心态达成目标”。该量表的Cronbach’sα值为0.798。
经过对上述各分量表的设计和提炼，编制成初步预研究整体问卷。首先，进行小范围的预调研，在此基础上，征询专家意见。最后形成了包含60个题项的预调研问卷。预调研的调查对象为天津和沈阳地区企业的管理人员，共发放问卷160份，回收有效问卷共计140份，问卷有效回收率为87.5%。采用探索性因素分析和信度分析对数据进行分析整理。最终形成包含50个题项的正式调查问卷，采用Likert5点法计分，从1~5表示从“完全不同意”到“完全同意”。
4数据分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和验证性因子分析
本研究首先对预调研阶段所获得的342份有效问卷进行探索性因子分析。采用主成分分析法，经过多次探索对问卷信度进行了检测，结果显示所有潜变量α系数值均高于0.7，说明该问卷的测验结果是稳定而可靠的。
利用探索性因子分析确立的成长型心智模式内容问卷，重新收集研究数据，以验证“成长型心智模式”和“成长性”的构念效度。样本来源于验证性阶段发放的454份问卷，使用Amos7.0软件进行验证性因子分析和二阶、三阶因子分析。分析结果表明：各变量的χ2/df大多在2~3之间，均在可接受的范围内；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范围；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型拟合较好。
探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，因子结构清晰，各项指标符合心理测量学的要求，表明本研究的调查问卷具有较好的结构效度。本研究借鉴的测量量表主要为国外学者开发的被广泛使用的成熟量表，并且通过预调研进行了统计筛选。综合以上分析，可以认为本研究的调查问卷具有良好的内容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值来考察调查变量测量量表的内部一致性信度。将两次调研的796份样本均纳入分析，结果表明，各潜变量的Cronbach’sα值均大于0.7，说明本研究变量测量量表具有稳定可靠的信度(见表2)。
4.2分析结果
4.2.1企业管理人员成长型心智模式与职业成功关系假设及检验结果
本研究通过结构方程模型，即企业管理人员成长型心智模式对职业成功(主观、客观和过程成功)影响的机理模型，对假设1及其分假设进行验证。根据假设关系，运用结构方程模型分析技术进行参数估计，标准化路径系数和拟合指标见表3和表4。
由表3可知，在各种拟合指数中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的数值均大于0.9，这都表示模型拟合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度拟合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，结合参数估计和标准化路径系数的显著性检验可以认为模型得到较好验证。成长型心智模式预测了企业管理人员职业成功的主观方面、客观方面和成长性方面，且对它们有显著的正面影响，即“企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，以及客观、主观、过程成功(成长性)均具有正相关关系”。由此，假设1及其分假设都得到支持。
4.2.2职业韧性的中介作用分析
本研究按照温忠麟等[34]提出的中介效应检验程序对数据进行分析。在检验中介效应之前，首先要对变量进行相关分析，检验变量之间是否显著相关以确定是否有必要做进一步的分析。由表5可知，研究变量的描述统计与相关矩阵分析结果表明，各研究变量之间均有相关性，故可进行进一步的回归分析。
探讨职业韧性在成长型心智模式和职业成功(主观成功、客观成功、过程成功)间的中介作用，分以下4步进行检验：
步骤1由表6可知，在回归方程1中，成长型心智模式对职业成功有显著正向关系，回归系数为0.467，即c显著，继续中介检验。
步骤2在回归方程2中，结果显示成长型心智模式对职业韧性有显著正向预测作用，回归系数为0.571，表明自变量与中介变量之间存在正向关系，即a显著。
步骤3在回归方程3中，职业韧性对职业成功有显著正向预测作用，回归系数为0.446，表明中介变量和因变量之间存在显著正向关系，即b显著。
步骤4在回归方程4中，加入职业韧性变量后，成长型心智模式总分的回归系数为0.315，还是显著的，即c′显著，由此，职业韧性在其中起部分中介作用。即职业韧性在成长型心智模式总体对职业成功总体的影响过程中起到部分中介作用。
由此，假设2得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和客观成功间的中介作用回归分析步骤同上(见表7)。由表7可知，自变量“自我效能、正面思维、职业价值观”对结果变量“收入晋升”、对中介变量“职业韧性”，以及中介变量“职业韧性”对结果变量“收入晋升”均有显著影响、即c、a、b、c′均显著。由此，假设3及其分假设都得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和主观成功职业满意度间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果见表8。由表8可知，由于职业价值观对职业满意度的影响不显著，回归系数为0.053>0.05，因此，中止对其进行中介检验，即中介不成立。由此，假设4a没有得到支持。自我效能与职业满意度和职业韧性间的回归系数c、a、b、c′均显著。由此，职业韧性在自我效能和职业满意度间部分中介作用成立。由于正面思维对职业满意度有显著影响，但在加入“职业韧性”中介变量时二者影响不显著，回归系数为0.051>0.05，因此，职业韧性在正面思维与职业满意度间发挥完全中介作用。由此，假设4得到部分支持，即假设4b、假设4c得到支持，假设4a没有得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和过程成功成长性间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果(见表9)。由表9可知，自变量“自我效能、正面思维和职业价值观”对结果变量“成长性”、中介变量“职业韧性”，以及“职业韧性”对结果变量“成长性”均有显著影响，回归系数c、a、b、c′均显著，职业韧性发挥部分中介作用。由此，假设5及其分假设都得到支持。
5研究结论与管理启示
本研究主要得到以下结论。
(1)企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功有显著的正向影响具体而言，具有成长型心智模式的企业管理人员，由于具有崇高的职业价值观、较强的自我效能感和正面思维方式，使得他们在职场上具有竞争优势，从而更易获得职位晋升和更高的收入以及拥有较高的职业满意度。此外，这还意味着，此类企业管理人员职业生涯的成功主要是通过符合伦理和法律的手段，凭借个人的努力而不是非正常手段获得职业生涯成功的。
(2)职业韧性在企业管理人员成长型心智模式和职业成功之间发挥一定的中介作用企业管理人员虽然具有良好的成长型心智模式，但要获得职业生涯总体上的成功，还需要进一步发挥职业韧性的作用。
本研究的理论贡献在于以下几点。
(1)从成长型心智模式的视角，探究了企业管理人员获得职业生涯成功的内在机理以往研究大多从个体如何整合社会资本、组织资源，掌握职场政治技巧，提高职业胜任能力等视角去探索职业生涯成功之道，本研究拓展了职业生涯成功研究的深度和广度。
(2)验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。
(3)提出了职业生涯成功评价的新标准本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。
本研究的管理启示如下。
(1)企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略(如教练技术、管理游戏、角色扮演等)对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。
(2)企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。
(3)组织在引导企业管理人员追求职业生涯成功时，要为其树立新的职业成功标准，倡导并追求以内职业生涯发展为主导的“过程成功”当企业管理人员聚焦于个体内在的自我超越，由“外在激励”转变为“内在激励”，以合乎伦理和法律而不是投机的方式去实现职业成功时，对组织培育“内控性”人格，降低员工离职率，实现组织的可持续发展都将具有重要的现实意义。
个体的差异可以通过人格特质的不同表现出来，每种特质的量在不同的人身上是不同的，这就使不同的人拥有不同程度的人格特质。人格可以影响人的态度和行为，并且能够预见态度倾向和行为特点。戈德伯格构建的“大五”人格模型为人格描述与解释提供了基础的、广泛的框架，被认为是研究人格特质最好的范式。
一、创新行为的定义
员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。
目前对于员工的行为研究是以动机研究为基础。在创新行为的产生过程中，研究者已普遍将影响创新的动机分为内在和外在。内在动机是有含有自我奖赏意味的，经常受兴致和好奇心的驱使，这里的内在动机就与人格特质有着密不可分的关系，不同的人格特质形成了不同的内在动机驱动力。
二、影响创新行为的因素
国内外研究现状表明，影响员工创新行为的要素有：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络视角因素等。
（一）个体因素
个体因素包括个性、认知、内在动机和知识四个方面。个体因素指个人爱好广泛、好奇心重、自信满满、充满活力；认知因素指人们对事物或问题的看法和思考方式。拥有创造性人格的员工愿意冒险克服障碍并具有毅力，能够提出正确的问题并找到高效的解决办法。
内在动机指员工内心被复杂的工作所吸引，随之产生的驱动力；拥有的知识指个体精通某一领域的知识，拥有许多知识、经验和训练才能识别出好的问题。
（二）组织因素
创新源于团队协作。尽管单个个体与某一特定想法相关联，但是很难想象这一想法的产生能脱离亲密伙伴的努力工作以及由志同道合个体组成的专业团队。大部分创新产品都需要许多想法，每个想法都来自不同的团队成员。团队之间有着频繁的交流，一个团队的成员会时不时地观摩和评价其他团队正在做的工作。核心员工也会频繁地调换团队，将专长从一支团队带至另一支团队。大量的研究说明了拥有创造性氛围的组织对员工创新行为的正向推动，员工若能得到主管的赞扬和鼓励就会在工作上表现出较多的创新。
（三）领导因素
研究表明，员工的创造性很大程度上受到领导的影?。参与、协作、问题解决和变革型领导能大大激发员工的创新行为。员工接收到领导的赞扬或者鼓励等积极的反馈信息能促性员工的创造力。有研究表明交易型与变革型领导风格可以促进员工的创新行为。
（四）工作特征因素
工作特征对员工创新影响的研究主要集中于：工作压力、工作独立性、工作繁杂性。适当的压力可以唤醒员工的创造性，促使创造性的内在驱动力保持活跃，进而不断激发员工的创造能力。在得到组织支持时，员工会表现出更多的创造行为，面对复杂繁琐、需要巨大毅力攻坚的工作任务，员工的兴趣会带来创造性行为。
（五）关系与社会网络因素
Perry-smith（2006）的研究将创造力与社会网络结合，得出群体内聚性越高创造性越低的结论。这项研究发现，成员之间存在弱纽带联系的团体更具创造。此外，也有多项研究表明，由于团体思维的风险，高共识的团体更可能作出错误的决策。
当团队成员有着较弱的外部联系时，团队可能更有创造性。较弱的外部联系有利于团队获得政治支持和资源，而且它们也能成为多元信息流通的渠道，团队管理者越是处于组织内部网络的核心，团队表现就越好。这些较弱的联结增加了团队采用灵活方式进行思考以及提出更广发独特的问题解决方案的可能性。
三、大五人格特质分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克罗斯特尔（christal）运用卡特尔的35个特质对8个不同的群体进行测试，有军人、大学生等，都出现了五个相对稳定的因素。诺曼及后来的一批研究者重复验证了这个因素结构，得到了相同的五个因素。
在过去的半个世纪里，五因素结构每十年就会被重复验证一次。戈德伯格采用单一单词形式的特质形式词研究“大五”模型，他进行了最系统和最彻底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的维度与诺曼研究出的因素极为相似。根据他的观点，“大五”模型的五个因素被称为：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、责任感（conscientiousness）、神经质（emotionality或neuroticism）和开放性（openness to experience 或intellect）。
这五种人格特质的具体表现（附表为大五人格子维度的划分）：
（1）外向性：外向者最大的希望就是获得他人的关注，关注越多越能使他们兴奋，外向者也更容易在生活中获得快乐。外向者发挥着带动氛围的作用，甚至可以起到改变环境的作用，大多数的外向者是天生的领导者，他们精力充沛，渴望成为人群的中心，时常运用肢体语言和脸部表情赢得他人的侧目。而内向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安静的环境使他们更有安全感，在人多的场合通常很害羞，难以愉快地融入热闹的人群中。
（2）宜人性：宜人性高者喜欢用协商、谈判等手段来解决矛盾和冲突；而低随和者在面对冲突时，倾向于显示自己的能力和高于他人的权力使他人屈服。宜人者能够站在别人的角度思考问题，巧妙地规避冲突，他们把建立和谐的社会关系和营造幸福美满的家庭作为最重要的人生目标。总体上讲，宜人性的个体与他人相处其乐融融、非常受欢迎，能够将他们受欢迎的特质发展成为优势并用于工作中。宜人性低的个体不善于处理问题，容易使人误会，无法顺利地从冲突中抽身而出。
（3）责任感：负有责任感的个体是勤勉的、走在前面的、勇于承担责任的人。尽责者通常以高标准来要求自己，做事之前一定会考虑周全，为达成目标制定计划。由于他们的自律、守时和努力向上，责任感高的人往往能获得更高的成就，比如令人满意的工作，担任重要的职位，保持稳定的人际交往关系等等。非常谨慎的人虽然会让人觉得枯燥无聊，但他们做事情一丝不苟、有条不紊。
（4）神经质：焦燥的、易怒的、非理性的、紧张的、喜怒无常是这种人格特质的代名词。神经质高的人难以承受周围的压力，相较普通人他们对外界的刺激反应强烈，更容易体验到冲动、焦虑等一系列负面情绪，而且高神经质者很难控制住这种情绪，缺少对自我情绪的有效管理及相对应的反应措施。日常生活中，一旦高神经质者的负面情绪被激起，想要他们恢复平静很难。相反地，低神经质者是平静的、镇定的，能够冷静地面对环境的变化和突如其来的压力，并采取一定措施进行自我调节，这类人也更接近成功。
（5）开放性：这种气质总是喜欢新的食物，对新奇刺激的事情充满好奇心。开放性的差异可能来自于个体信息加工的差异。高开放性者无法忽略体验过的刺激，而低开放者视野狭隘，很可能忽视竞争性的刺激。开放性的人具有开创性，幻想创造一个更有趣的世界，对艺术和美有浓厚的兴趣，能体会到更深的情绪状态，喜欢新奇和多样性的事物，他们非常有求知欲，善于分析，喜欢向权威挑战。负面表现为传统保守，循规蹈矩，追求实际，更倾向于现实思考。
大五人格子维度的划分如表1所示
四、人格特质对高科技企业管理启示
如果你是一个更具创造性的人，你在做任何事情的时候都会显得有创意，那些没有这种特质的人是不太可能变得有创意的。然而创造性是不稳定的，它是在特定情境下采取的策略。
有一些人格性向会让一个人比其他人更具有创造性，但是这些性向可以通过学习来获得，它们不是像IQ或外向性那样稳定的能力或人格特质。从个人角度来讲，我们可以像任何人一样具有创造性。一个人具有创造性的秘诀不是人格特质，而是：第一，熟练掌握领域知识；第二，良好的工作习惯（例如，抓住一点一滴的时间努力工作）；第三，了解如何选择好的想法；第四，了解如何将想法进行有效组合并进行整合。
作为高科技企业，创新是企业生存发展的动力，那么企业如何激发员工的创新行为？根据本研究的成果给出以下管理实践启示：
第一，招聘时关注应聘者的人格特质。责任感和开放性对员工创新行为的影响是最强的，其次是外向性，影响最弱的是神经质和宜人性，且两者的影响是无差异的。所以在招聘员工时应偏向于拥有责任感、开放性和外向性人格特质的员工，尽量回避神人格特质中更多表现出神经质和宜人性的员工。
第二，使用团队来增加创造力。将头脑风暴广泛运用于团队协作中，?^脑风暴在同质性团体中有着很高的团队凝聚于积极情绪，而积极的情绪也就是我们所说的外向性人格特质能使团队知觉到更高水平的创造性，团队中不同人格特质的成员在解决问题时会产生思想的火花，而这种火花一旦被团队其他成员认可就很可能创造出新的产品。
第三，采用灵活的管理机制，依据员工的人格特质类型来制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高开放性的员工可以给其设置弹性工作制，提供不受拘束的工作空间，管理这类员工不要过于死板，用公司的条条框框来压制他们的创造力；高神经质的员工则要照顾到他们的情绪问题，以鼓励为主，尽量对他们的责罚，减轻他们的工作压力。在人员配置时也应当考虑员工的人格特质，使其在岗位上发挥他们的最大作用。例如外向性的员工就应该去产品研发部、市场开发部等对创新能力要求高的部门，而宜人性的员工就可以去人事部、行政部等需要与人交流的部门。
关键词：思想政治工作；以人为本；事业单位
一、思想政治工作坚持以人为本理念的必要性
1.思想政治工作的根本要求
人是自然界具备独立思考能力的高级动物，是人类社会的创造者，因而关于人的思想形成、变化和发展的规律历来便是人类研究的重点，思想政治工作就是因此而产生存在的。由此可知，思想政治工作是依附于人而存在的，因而开展思想政治工作时坚持以人为本的理念便是理所当然的选择。
2.思想政治工作的必然选择
随着社会经济的不断发展，各种利益主体的思想形成、变化和发展的规律日益复杂多变，这就决定了思想政治工作不能持续沿用固定的模式，必须得适应人们多变的思想，这样思想政治工作才会有成效，才能反过来指导人们有效地开展生产实践活动，不断推动人类社会向前发展。
3.丰富了思想政治工作的内容
以人为本就是要追求人的全面发展，一方面它为思想政治工作树立了明确的奋斗目标，让事业单位思想政治工作的开展不再迷茫，明确努力的方向；另一方面它丰富了思想政治工作内容，让更多有益于人们全面发展的工作内容被纳入到思想政治工作的工作范畴，让事业单位思想政治工作的开展不再空洞无力，没有内涵。
二、以人为本理念下的事业单位职工思想政治工作开展的对策
1.树立以人为本的思想政治教育观念
以人为本对事业单位的思想政治工作的开展而言，其实就是以事业单位的职工为中心，用积极向上的思想观念引导职工不断进取，包容职工多样的性格特征，激励其充分发挥主观能动性。具体而言，我们需要在事业单位大力宣扬“真、善、美”的优秀品格，不断升华职工的人生观、世界观和价值观，提高其道德素质修养；同时我们要时刻关注职工的现实需求，增强对职工的人文关怀，促使职工的身心同步发展，推动他们全面发展；这样才能让他们在当今物欲横流的现实社会中把握住自己的底线，从而做到“出污泥而不染”。
2.思想政治工作目标应注重能力培养
随着市场经济的不断发展，社会对人才的要求越来越高，这给思想政治工作带来了新的挑战和机遇，因而新时期的思想政治工作不能再继续墨守成规、一成不变，把追求的目标仍然定位于将人塑造为一个道德高尚的人，而是需要将目标定位于将人塑造成为一个能适应市场激烈竞争环境下的“能力人”。具体而言，新时期思想政治工作教育内容应该包含以下三个方面的内容。
首先，思想政治工作教育内容应该包含国家政策方针内容。国家政策方针决定国家社会的发展方向，而人的思想形成、变化和发展是离不开社会发展而孤立存在的，因而将国家政策方针纳入到职工的思想政治教育内容，有助于职工紧跟社会时代的脉搏，不被时展潮流所抛弃；同时，还可以有效引导职工为社会发展贡献自己的一份力量，这样便无形地升华了他们的道德情操。其次，思想政治工作应该继续发扬传统的思想政治工作育人作用，将道德信念、道德人格、价值观念和理想信念的重视和追寻继续保留。具体而言就是通过各种方法和手段不断提高职工的道德情操，使其成为道德素质高尚的人。再者，思想政治工作教育内容应该包含知识技能的教育。随着社会的不断进步，人们只有掌握足够的知识技术才能在当今社会中生存下去并实现自己的价值，因而人的科学文化素质和专业技能便显得尤为重要。我们应该借助于思想政治工作这个机会和平台为职工提供知识技能的培训，这样事业单位职工的思想政治工作才真正做到了以人为本，以职工为中心。
3.思想政治工作要出实招、办实事
（1）制定可行措施。这要求思想政治工作者要经常进行群众查访，进行调研，只有这样才能了解真实情况，然后根据现实情况制定可行的措施。经验来源于实践，因此要做到从群众中来，到群众中去。在不违背基本规律的情况下做到具体问题具体分析。一切举措的制定和实施都以符合人们最根本的利益为前提。只有这样，问题才能从根本上得到解决。
（2）充分落实。这需要有关部门首先改变官僚作风，改进工作方法，全心全意为人民服务。在政策落实方面，部门必须要做到恪尽职守，不和徇私枉法，兢兢业业地为群众服务，办实事。把群众最关心的变为自己最关心的。做到实事求是，不做形象工程。
4.思想政治工作应尊重职工间的差异性
由于职工的家庭背景和教育水平都不尽相同。因此他们的思维方式呈现出不同的特点，所提出的建议也是种类各异的。因此要学会综合考虑建议是否可以付诸实践，是否符合科学规律。如果符合这两个要求，就可以予以采纳，即取其精华，去其糟粕。要多与职工进行交谈，这样可以对职工进行正确的思想引导。由于职工知识水平高低不一，思想存在较大差异，因此在进行思想政治教育时，不能做到完全统一。要允许差异的存在，同时谋求共同的思想。这样才能促进事业单位的可持续发展。
总而言之，思想政治工作的有效开展离不开以人为本理念的指导，以人为本理念为思想政治工作明确奋斗的目标、丰富了工作的内容。因而只要我们以人为本地开展事业单位职工的思想政治工作，事业单位职工的思想形成、发展和变化才会顺应事业单位的发展需求，才能真正促进事业单位不断向前发展。
参考文献
[1] 徐惠彪.以人为本，打造和谐设计企业——事业单位改制后思想政治工作实践[J].世纪桥，2012（15）：125-126.
[2] 侯俊.新时期事业单位思想政治工作如何实现“以人为本”[J].科技信息，2011（23）：215-126.
关键词：签字注册会计师；强制轮换；专业胜任能力
中图分类号：F23 文献标识码：A
收录日期：2012年5月28日
一、引言
2004年1月1日，我国实行了签字注册会计师强制轮换制度，但这种制度是否适应我国的审计市场，是否能够有效提高审计质量，一直遭到社会各界的质疑。审计质量的主要决定因素有独立性和专业胜任能力。签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响，将直接影响审计质量的高低。
二、专业胜任能力的概念
对于专业胜任能力这个概念，其涵义和要求是随着时代的发展而不断发展变化的，主要观点有：
R.J.安德森在谈到专业胜任能力时指出：一个专业人员区别于其他人员，部分地在于掌握了通过长时间训练和教育而取得的显示智力的技术。
美国会计协会（AAA）在《基本审计概念说明》中指出：“事项和审计过程的复杂性表明了对部分注册会计师的胜任性要求。胜任性是教育、经验和个人及其职业不断发展的结果。”突出了胜任性在现实中的作用，且胜任性的概念隐含了专业性。
《中国注册会计师职业道德基本准则》第五条规定：“担任独立审计工作的注册会计师应当具备专门学识与经验，经过适当专业训练，并具有足够的分析、判断能力”。
美国的审计准则规定：“审计工作必须由受到充分技术培训和精通业务的一位或若干位注册会计师去完成。”
《国际会计职业道德准则》中指出：“会计师有责任在其职业生涯中始终保持其应有的业务能力水平。他只应承担他或他的事务所认为按照现有业务能力所能完成的工作”。
国际会计师联合会（IFAC）更是在《注册会计师国际教育准则》中阐述了专业能力和胜任能力的关系，指出：专业能力指证明能力所需要的专业知识、专业技能以及专业价值、道德与态度，是个人所掌握的能够确保完成自己职责的特质。胜任能力指能够使工作达到一个既定的标准，并在现实的工作场所中，是个人所采取的决定他们的实际表现能否达到需要标准的行动。如果一个人利用其专业能力执行任务达到了所需标准，那么可以认定其达到了胜任能力，即个人是专业独立审计工作是一项技术性很强的经济监督工作，只有具备相应资格和能力的人员才能得到社会承认，实现其社会目标。随着经济的发展，注册会计师的业务范围也在不断地拓宽，对注册会计师的要求也越来越高。归结到一点，就是注册会计师的专业胜任问题。
三、签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响
专业胜任能力决定了会计师事务所能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险。由专业胜任能力的概念可知，专业胜任能力受到许多因素影响，主要包括专业知识、技能、审计经验、道德、审计投入。由于道德不易观察、无法衡量，本文从以下三个方面来分析强制轮换制度对专业胜任能力的影响：专业知识、技能；审计经验；审计投入。
1、从专业知识和技能角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险，首先取决于他自己的专业知识和技能。目前，我国还比较缺乏高素质的注册会计师，会计师事务所专业知识和技能过硬的注册会计师和合伙人大多有限，签字注册会计师强制轮换制度势必产生会计师事务所缺乏专业知识和技能过硬的注册会计师来替换的问题，轮换意味着事务所只得使用那些执业能力相对较差的注册会计师和合伙人去审计高风险的客户，导致审计质量不仅无法延续还可能降低，尤其是很多小事务所的这一问题更加严重。2003年1月10日，美国注册会计师协会（AICPA）向证交会（SEC）递交了对SEC加强会计独立性准则相关草案的意见也说明了这一问题。该意见指出：由于SEC所提出的限制条件范围太广，使得绝大多数事务所将不得不依靠那些能力相对较差的审计合伙人，这将导致审计质量下降，同时也不符合公众利益；对小规模事务所而言，SEC提出的审计合伙人轮换制对他们来说甚至可能是整个事务所的轮换。由于上述原因，AICPA建议SEC允许小事务所可以不受合伙人轮换制的约束。
目前，我国会计师事务所规模普遍偏小，而我国上市公司审计报告至少由两名注册会计师签字，一名签字注册会计师是主任会计师或合伙人，一名是项目负责人。会计师事务所内富有经验的注册会计师和合伙人往往有限，受规模和财力的限制，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着会计师事务所会让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险客户。
2、从审计经验角度看强制轮换制度的影响。审计经验对于注册会计师发现不当行为意义重大，注册会计师在审计中必须了解一些公司具体的知识，如客户会计体系与内部控制结构等。
在经济学中劳动力投入要素与成本存在一个“学习曲线效应”的关系：连续生产一个单位产量所要求的投入要素的数量将随着累积产量的增加而减少，即投入要素以及相关成本随着产量增长呈递减变化。随着产品数量的增加、工人对工作任务的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改进等都促使一个单位产出量所需要的劳动小时数下降。这一经济规律也同样适用于审计行业。注册会计师对客户的行业和经营特点的熟悉，以及在此基础上提高的职业判断能力、专业胜任能力很大程度上是注册会计师在实践中积累得来的。实施签字注册会计师强制轮换制度后，可能将损害审计经验的积累，同时由于后任签字注册会计师在较短的期间内不可能充分掌握客户的基本情况和真实的财务状况，会增加审计失败的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年连续审计可以确保审计人员对客户业务的运作、流程和控制系统有个深入的了解，这是执行有效审计的关键。Palmrose（1991）的研究也发现：在新获得审计业务开始的几年，审计人员更容易遭遇审计过失的诉讼，主要原因是审计人员缺乏识别客户特殊风险和存在问题的足够经验。
3、从审计投入角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否发现上市公司的不当行为与审计投入关系密切，审计投入包括最初承接客户业务时所实施的有效风险评估程序以及审计过程中适当的执行审计程序和恰当的审计小组人员配置。
如果事务所从真正的意义上执行了签字注册会计师强制轮换制度，也就是说真正轮换了签字注册会计师，接任注册会计师需要从头开始了解客户的全部情况，制定并执行合适的审计程序，尤其当业务较复杂时，由于“学习曲线效应”，接任的注册会计师和合伙人可能会延长当年的外勤工作时间，这势必加大会计师事务所的成本。事务所为了保证合理的利润，势必压缩成本，可能要求注册会计师减少相应的审计程序，减少审计投入。
另外，有人提出签字注册会计师强制轮换制度实施以后，后任签字注册会计师能够避免思维定式而发现前任没有发现的问题。但是，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见，因为在会计师事务所的复核制度下，以目前审计技术的发展水平，个人由于思维定式的懈怠和错误是极易被会计师事务所发现的。
综合以上分析可知：从专业知识和技能角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险的客户；从审计经验角度考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能损害审计经验的积累；从审计投入角度角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能会使注册会计师减少相应的审计程序。另外，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见。因此，在我国目前的审计市场发育状况下，签字注册会计师强制轮换制度可能难以提高专业胜任能力。
主要参考文献：
[1]张建军.审计概念体系研究[M].北京：中国财政经济出版社，1997.
关键词：聘用制 事业单位 人力资源 激励
作为中国特色的社会组织，事业单位的主要职能是通过医疗、教育、体育、科研和文娱等公共服务。我国的事业单位工作人员具有数量多、从事行业多、专业技术人员多的特点，由于我国事业单位长期以来使用行政机关人事管理模式，导致机构浮肿、办事效率低、用人机制不灵活、职工积极性不高、难以吸引优秀人才等弊端的存在。聘用制的实行打破了事业单位人员的身份终身制，对于提高事业单位职工的工作热情、搞活事业单位用人机制以及吸引优秀人才起到了很好的激励效应。
1.事业单位人力资源的概述
事业单位是一种具有中国特色的法人社会组织。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关或者是其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位人力资源，是指事业单位所有工作人员的总和。
由于在事业单位中，专业技术人员占据了很大的比重，因此使得事业单位人力资源有着如下的显著特点：（1）事业单位人力资源具有较高的个人素质。事业单位对学历要求较高，因此大多工作人员受过系统的专业教育，知识水平较高，具备快速接收新知识和新思想的能力；（2）事业单位人力资源具有较高的创新能力。专业技术人员在事业单位中占据了较大的比重，他们大多从事创造性的劳动，不断发挥着个人的主管创造性；（3）事业单位人力资源具有较强的职业偏好。事业单位的人力资源，由于具备专业技能和知识，因此大多喜欢接受相关专业的新挑战，不断实现个人的价值，因此具有较强的职业偏好。
2. 聘用制对事业单位人力资源激励管理的作用
聘用制的过程，实际上就是一个对人才的激励过程，为事业单位人力资源提供了一种良好的激励机制，促进事业单位的良性发展，发挥事业单位人力资源的主动性和最优配置。
2.1聘用制对事业单位人力资源具有竞争激励的作用
采取聘用制以后，事业单位在选拔人才时，不再是计划经济体制时的“终身制”，优秀职工可以根据自身条件和岗位要求竞聘适合的岗位。采取聘用制以后，事业单位领导干部的选拔中也充分引入了竞争机制，使得真正优秀的人才能够脱颖而出，使得事业单位的人力资源能够在竞争的压力下良性进去。与此同时，事业单位还向全社会公开招聘优秀人才，一方面使得事业单位能够招聘到真正适合的优秀人才，促进自身的发展；另一方面也促进了人才的合理流动，使事业单位的内部人才结构得以优化，从分调动事业单位工作人员的工作热情。
2.2聘用制对事业单位人力资源具有薪酬激励的作用
以前事业单位员工的工资基本都差不多，即使不同岗位员工的工资相差也很少，这造成了员工做多做少、做好做坏都拿一样的工资，极大地挫伤了员工的工作热情，使得员工产生消极怠工的情绪。实行聘用制以后，事业单位职工的薪酬开始与个人的贡献相挂钩。事业单位不断加大工资中活的部分，通过建立适合不同工作岗位的奖励制度，根据岗位和绩效等因素来确定员工的工职额度，极大地激励了员工的工作热情。
2.3聘用制对事业单位人力资源具有个人发展激励的作用
聘用制对事业单位人力资源的个人发展激励，体现在个人的培训的晋升两个方面。实行聘用制以后，事业单位会根据员工的工作表现，为其提供适合的培训，让员工个人的知识不断得以更新，自身素质得以不断提高。通过各种培训，员工能够增加对工作的满意度，提高自身的工作热情，不断发挥自身的主观创造性。实行聘用制以后，事业单位还会根据员工的自身素质及工作表现，让其获得职务上的晋升，这样能够促进员工间的公平竞争，激发员工的进取心和主动性。职务上的晋升，一方面可以为事业单位选拔优秀的人才，另一方面又能够激励员工的工作热情。
2.4聘用制对事业单位人力资源具有考核激励的作用
实行聘用制以后，可以通过对员工进行考核，并将考核结果与奖惩挂钩来激励事业单位员工的主动性。通过建立科学的考核指标和完善的考核体系，保证考核结果的公平性和质量，以考核结果作为工资的增加、职务的晋升依据。考核能够改变事业单位以往人才能上不能下、能高不能低的机制，提高员工的积极性，在整个事业单位起到公平的激励效果。
3.结论
作为我国特有的社会组织，事业单位的员工数目庞大、并且员工中大部分为自身素质较高的专业技术人员。随着经济与社会的发展，事业单位人力资源管理中存在的缺陷不断暴露，聘用制的实行打破了事业单位人员的身份终身制，极大提高了事业单位员工的工作热情和主观创造性，可以说，聘用制事业单位人力资源具有极大的影响和激励作用。本文在对事业单位人力资源进行阐述的基础上，介绍了聘用制对事业单位人力资源管理的竞争激励、薪酬激励、个人发展激励以及考核激励的作用，以期为促进事业单位的良性发展贡献自己的力量。
参考文献：
[1]岳世平.重构我国公务员激励机制的途径探析[J].经济与社会发展，2008，11．
