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关键词：高校；基层行政管理人员；职业倦怠
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）09-0105-03
高校基层行政管理人员主要是指在高校内从事行政管理人员中担任科级和科级以下职务的人员。他们是高校教职工队伍的重要组成部分。他们在高校的教育和管理过程中承担着重要的角色，对高校的正常运行与发展起着重要作用。随着高校招生规模的不断扩大，事务性的工作也随之增加，日益增大的工作压力和长期从事重复性的繁琐工作，以及偏低的工资待遇等，使得高校基层行政管理人员常常感到厌烦、失落和迷茫，自我价值感低，缺乏自我成就感，产生职业倦怠现象，影响高校正常的教学和管理。因此，探讨高校基层行政管理人员职业倦怠的深层次原因，寻找有效的对策及措施，对于提高高校行政管理水平具有重要的现实意义。
一、高校基层行政管理人员职业倦怠的现状
职业倦怠最早由美国心里学家弗普顿伯格（Freudenberger）于1974年提出。他认为：“职业倦怠主要是那些服务于助人行业的人们由于工作量大、劳动强度高、工作时间延长等所经历的一种疲惫不堪的状态”。职业倦怠，也称作工作倦怠，是一种消极的工作状态，主要是指在以服务为主的职业领域中，由于各种原因导致个体情绪衰竭、人性淡漠、身心疲惫、价值感和成就感降低，所构成的一种心里上和生理上多维度的综合性症状。这种症状对其身心健康和工作生活等都会造成不同程度的影响。高校基层行政管理人员职业倦怠是指基层行政管理人员不能排解工作压力而产生对工作失去兴趣或者是对工作感到不满意等不良情绪。随着高校的不断扩招，学校规模不断扩大，高校的日常事务日益繁杂，工作压力也日渐增大。由于高校行政管理工作程序相对比较固定，基层行政管理人员对工作自由发挥空间小，他们个人的主动性、积极性和创造性都会受到压制。长期在这种状态下工作就容易让人感到失落、厌烦和迷茫，既没有成就感，也找不到自己的人生价值，容易产生职业倦怠的现象。高校基层行政管理人员职业倦怠不仅影响到自己的身心健康，而且还会给工作带来消极行为，影响工作质量和工作效率，从而产生一些直接或间接的不良后果。其主要表现在以下几个方面：一是对自己工作缺乏热情，积极性不高，因循守旧，不创新，也不思考，工作态度比较消极和被动，虽然在工作中能够发现问题，但不会主动提出改进意见。二是工作效率低下。基层行政管理人员长期从事相同的工作，思维固定，常常固守陈旧的观念和方式方法，时间观念不强，工作懒散，拖拉，推诿，部门之间缺乏应有的沟通与交流，信息不通畅。三是对高校管理服务对象缺乏信心和责任心。只做一些领导交办的工作任务，对其他一些职责边缘的工作，能不做的就不做，能少做的就尽量少做。四是对自己没有信心。高校主要工作是教书育人，而自己从事的是基层的行政事务工作，本身没有专业特色，也难以在学术和科研方面取得成就，久而久之，就会对自我能力产生怀疑，有些基层行政管理人员甚至会产生自我贬损、自暴自弃等消极情绪。因此，加强高校基层行政管理人员职业倦怠问题的研究，对于提高行政效率，促进高校和谐发展具有重大意义。
二、高校基层行政管理人员职业倦怠的原因分析
高校基层行政管理人员职业倦怠的形成的原因是多方面的，既包括来自社会对其职业认同方面的因素和高校内部因素，也包括个体因素，主要表现在以下几个方面。1.职业认同感低长期以来，基层行政管理工作在高校内部既没有被充分认识，也没有被重视。不管是在资源配置还是在政策扶持方面，很多高校都存在“重视教学科研、轻视行政管理”的倾向。所以，相对于高校里专门从事教学的老师和科研人员而言，社会对高校基层行政管理人员的职业认同感和关注度都比较低。他们认为基层行政管理人员从事的是一些重复的事务性工作，没有技术含量，工作内容简单，不需要专业知识，人人都可以做。将基层行政管理人员看成是“勤杂工”，他们是高校中的低技能、低收入群体。这种认识倾向，在一定程度上影响着高校的决策部门和决策者，使得高校在政策导向、教育培训、激励机制、职称评定等方面向着教学和科研倾斜，从而导致基层行政管理人员继续教育少，晋升空间小，待遇低。由于对高校基层行政管理工作的不尊重和不理解，挫伤了基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，久而久之，他们便会失去信心，没有工作热情，容易产生职业倦怠。2.考核制度不完善很多高校对基层行政管理人员的考核，每年只有一次，即年终考核。在每年年底，由学校各处室和二级学院自行组织考核。考核形式单一，主要以总结会的形式进行。每位被考评者提交本人本年底考核登记表，并在会上对自己一年来的工作进行汇报，参会的部门领导、同事及其本人对自己的德、能、勤、绩、廉等多个维度进行评分，最后再将考核结果上报至学校人事处。这种考核制度也存在诸多弊端。由于基层行政管理人员工作繁琐、不容易量化，岗位繁多，职级职务差距大，很难形成一个量化的标准，统一用一套考核模式，不区分岗位性质，对行政人员的考核大多只能流于形式，没有发挥绩效考核的真正作用。绩效制度不完善，容易导致基层行政管理人员产生“做多做少都一个样”的观念，严重挫伤他们工作的积极性、主动性和创造性。3.晋升机制不通畅高校基层行政管理人员的晋升主要有两种，一种是职务晋升，一种是职称晋升。从现实情况看，基层行政管理人员不管是职务晋升还是职称晋升，发展空间都不大。虽然各高校都制定了一整套职务晋升制度，对晋升的条件、程序等都做出了详细规定。但是，由于行政管理工作不容易出成绩，在高校内部很多时候还是以“论资排辈”来决定职务晋升。此外，高校的行政管理领导岗位及其有限，基层行政管理人员数量众多，导致这部分人的职务晋升空间非常狭窄。尤其是在职能部门和二级学院从事人事管理、教学管理、文秘管理等人员，他们的职务晋升更为困难。在职称晋升方面，虽然有些高校为基层行政管理人员提供了职称晋升的条件，但是，大多数基层行政管理人员只能由初级评为中级。能从中级评到高级人数相当少。此外，基层行政管理人员大部分时间都用于从事一些繁杂和琐碎的行政事务，他们不可能像专职老师和科研人员那样有更多的时间和精力做科研，基本上很难出科研成果。由于晋升空间小，导致大部分基层行政管理人员只能在普通的岗位上完成自己的职业规划，一部分基层管理人员感觉看不到希望，没有工作热情和激情，工作态度消极，产生了职业倦怠。4.人才流动机制不健全高校行政管理事务比较繁杂、琐碎，长期在一个相同的岗位上从事相同的工作，容易使人的思想僵化、思维定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流动不仅能够为基层行政管理人员提供新的学习环境和工作场所，还能学到新的知识和技能，从而有效缓解职业倦怠。但是，由于缺少人才流动相关管理制度，高校基层行政管理人员流动性较差。虽然在一些高校内部也有人员流动，但这种流动相对较少，基本上也是在职能部门内部流动，大多数基层行政管理人员没有机会进行岗位轮换。长期在一个部门从事同一份工作，不利于个人综合能力的提升，容易形成职业倦怠。5.福利待遇相对较低高校普遍存在“重教学科研，轻行政管理”的现象。基层行政管理人员的薪酬管理制度与教师的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基层行政管理人员的工资与教学人员相比，差距也比较大。有些基层行政管理人员熬到一定年限，评上了职称，但他们的福利待遇也很难同职称相同的教学人员相比，在同一个学校工作，相同的工作年限和职称，却得不到相同的待遇，导致基层行政管理人员心理失衡，工作没有动力，也会产生职业倦怠。6.个人因素方面高校基层行政管理人员产生职业倦怠，除社会认同感低和高校内部因素外，个人因素也起着重要作用。基层行政管理人员产生职业倦怠，除了受个体的年龄、工作年限，婚姻状况、收入水平等因素的影响外，还受个体的性格特征、知识结构和能力素质、工作压力、个人职业规划、人际关系以及工作学习冲突等因素的影响。年轻的、高学历的基层行政管理人员一般要比年纪大的、资深的行政管理人员更容易产生职业倦怠；知识结构和能力素质较低者更容易产生职业倦怠；工作压力较大者容易产生职业倦怠；个人职业规划不合理，也容易产生职业倦怠。
三、缓解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策及建议
健康有序的管理能够保障学校教学、科研的顺利进行。基层行政管理人员的精神面貌和工作水平会影响到高校的综合水平的提升。基层行政管理人员良好的精神风貌和工作激情，能促进学校各项工作的顺利开展。因此，要从提高职业认同感、建立和完善绩效考核机制、提高福利待遇、调整心态，提高适应能力等方面采取有效措施，解决基层行政管理人员的职业倦怠问题。1.提高职业认同感新时期的高校基层行政管理人员，不是以前素质低、技术低的代表。他们也是高学历、高素质的人才代表。他们是高校教职工队伍中不可缺少的一部分。他们工作内容多、压力大，要理解和尊重他们辛勤的劳动和付出，对他们工作给予充分肯定和认可。要加深对基层行政管理工作重要性的认识，把学校里的管理、教学、科研放到同等地位。只有这样，才能调动基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，才能增强他们的自信心，使他们在繁琐的行政事务中找到自我价值，提高自己的成就感。2.建立和完善绩效考核机制健全和完善的绩效考核机制，是提高行政效率的重要手段。要减轻高校基层行政管理人员的职业倦怠，必须建立和完善绩效考核机制。一是要确立绩效考核目标。考核者以及被考核者都要明确考核必须达到的目的和任务。二是在考核内容上，需要改变过去主要以年终总结为考评依据的习惯，对基层行政管理的工作岗位以及职能进行划分，能量化的尽量要量化。三是要重视绩效考核结果的反馈与运用。绩效考核应该是一个双向流通的过程，只有将绩效考核的结果进行反馈，才能起到改进作用。要及时将绩效考核的结果应用到行政管理人员的任用、晋升、培训以及奖惩等方面。只有将考核结果与职位调整、薪资调整、教育培训、奖金等联系在一起，才能充分调动基层行政管理人员的主动性、积极性和创造性。3.畅通晋升通道针对高校基层行政管理人员职务晋升空间小的问题，可以尝试建立基层行政管理人员职级制度，将基层行政管理人员的职级为初级、中级、高级三个档次。初次任职人员满一年，经考核合格后可以认定为初级，工作达到一定年限，经考核合格，可以评为中级、高级。基层行政管理人员的薪资待遇随着职级的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，经考核合格，可以根据工作年限分别享受副科、正科、副处、正处等非领导职务待遇。4.建立正常合理的人才流动机制正常的人才流动有助于缓解职业倦怠。在不同的岗位工作有可能带来不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。对于个人来说，不断接触新的工作，可以积累不同的工作经验，不仅可以提高个人的综合能力，而且还可以提高个人的成就感。因此，对于高校基层行政管理人员来说，要建立正常合理的人才流动机制，这样才能有效缓解职业倦怠问题。5.适当提高基层行政管理人员的福利待遇同在一所高校内，相同的工作年限，基层行政管理人员的福利待遇与专门从事教学科研的教师的福利待遇存在很大差别。福利待遇相对较低，是基层行政管理人员产生职业倦怠的重要原因之一。因此，要适当提高基层行政管理人员的福利待遇，提高他们的社会和经济地位，使他们在工作中感到有价值、有自尊，这样才能有效缓解职业倦怠。6.调整心态，提升适应能力面对不断增加的工作压力，高校基层行政管理人员要调整好自己的心态，化解各种不良情绪，适应高校行政管理需要，把压力转变为动力。一是要提高个人知识水平和业务能力。基层行政管理人员要勤于学习相关管理知识，了解和熟悉相关法律、法规和政策。同时，要加强人际关系、沟通能力、协调能力的培养。二是要学会控制自己的情绪，充分调动自己的积极情绪，及时化解不良情绪，保持健康向上的思想，形成积极乐观的生活和工作态度。三是要学会合理规划自己的职业生涯。过高或者是过低的职业目标，都不利于个人的成长。因此，基层行政管理人员要针对自己从事的职业和岗位，根据自身能力和客观环境，合理设计自己的职业生涯规划，以免不切实际的职业目标给自己带来的低成就感。
四、结语
高校基层行政管理人员作为高校教职工队伍中的重要组成部分，他们的心里健康与否关系到学校行政管理效率水平的高低。高校作为行政管理的主体，应重视基层行政管理人员的职业倦怠问题，采取多种形式和措施，帮助他们走出职业倦怠，让他们能够有更好的心态和精神投入到行政管理工作中去。只有将基层行政管理人员的职业倦怠心理减少到最低程度，让他们感受到自我价值，才能充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。
参考文献：
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关键字：高层、工艺、方案、特性
中图分类号：[TU208.3] 文献标识码：A 文章编号：
我们平时说说的高层是7层及檐高20米以上的住宅，它们是城市化、工业现代化的产物，下面就高层住宅常见的质量问题进行分析。
高层住宅现浇钢筋砼楼板裂缝
在高层住宅中最常见、最普遍的裂缝是分布在房屋四周阳角处或者平面形状突变的凹口房屋阳角的裂缝。主要发生的位置在楼板分离式配筋的负弯矩筋以及角部放射筋末端或者外侧发生45度左右的楼地面斜裂缝，这些裂缝一般上下贯穿且宽度不大于1mm，分布于每层楼盖两端、卧室墙角部地面。另外，裂缝宽度的分布也有规律，一般两端细，中间较宽。下面分析一下钢筋混凝土斜角裂缝主要特征：
1.1钢筋混凝土斜角裂缝主要特征
1.1.1、由于气候以及材料情况，这些裂缝出现的时间，一般从完工后几个月到一年的时间以内。
1.1.2、有的裂缝会是两条平行裂缝，有的为一条单缝，两条裂缝的一般宽度不会太大。
1.1.3、一般商品混凝土现浇楼板会出现这样的裂缝，形状是两头较窄，中间略宽。裂缝常见于房屋四周的阳角处、平面形状突变凹口房屋的阳角。
1.1.4、此种裂缝出现几率较大，也很有普遍性，出现的地区没有明显确定，北方城市也会发生。
1.2、现浇楼板裂缝形成原因
出现裂缝原因较多，主要的是荷载。钢筋混凝土楼板会受到多重外部荷载的作用，材料收缩，温差变化都会形成应力，这种情况很容易使楼板产生裂缝，并且靠近屋面处楼层裂缝会更大。
1.2.1、材料、荷载对裂缝的影响
普通烧结粘土砖砌体干缩率为0.1mm/m，钢筋混凝土干缩率是粘土砖的两倍。砖砌体温度线膨胀系数是0.5×10-5/0C, 钢筋混凝土的温度线膨胀系数为1.0×10-5/℃,比砖砌体大1倍。这也说明如果砖外墙的收缩量为1mm，则现浇楼板同期的收缩是2mm，此差值即为现浇楼板开裂的原因。在高层住宅竣工后空置期间，假设室内温度与大气温度相同，假设此时气温比施工时高，那么热胀可以抵偿干缩的影响，不收缩也不会膨胀。冬季气温降低，此时冷缩与干缩同时产生影响，收缩程度加大，此时收缩产生叠加作用，现浇板板角产生斜裂缝便是内在原因。
处理措施：为减少楼板角部开裂可能性，双向板周边支座是梁、墙时，支座弯矩应按照四周嵌固板计算的来进行配筋。正弯矩钢筋应该将弯矩增大1.2至1.5倍。高层住宅平面有凹口时，凹口处外的横墙之间应该拉通对齐，并在凹口外缘加设拉梁，拉梁截面面积以及配筋率不能太低；楼板应适当加厚并加大配筋率，时能抵抗在此处聚集的温度应力以及钢筋混凝土收缩应力。
1.2.2、施工工艺对高层住宅裂缝的影响
模板和支撑系统要有足够的刚度，另外模板支撑间距要合适，符合设计和施工工艺要求，使楼板模板刚度与梁模板刚度不至于相差悬殊。在与施工井架相连接或者施工、运输经过的楼板模板中，适当增加模板支撑系统，使模板加固的更加牢靠，不易使模板在混凝土横向受力的情况下变形。预拌混凝土尽量使水泥设计使用量最小，并且能够满足混凝土的特性。可以适当使用混凝土外加剂，选用减少混凝土干缩的外加剂。等楼板施工完成后，等混凝土有一定强度后再进行下一道工序的施工。在终凝开始应避免施工荷载对楼板的扰动，尤其指出的是施工井架处。严令禁止楼板施工完毕后第二天就上人、上材料、施加荷载、对混凝土产生扰动的现象出现。施工期间不要尽早拆除楼板的模板支架，可在拆除模板后，在适当位置上安装回头顶。为了避免荷载过分集中，施工机具、施工材料不要集中堆放一起，这样会造成较大荷载使还没有达到强度的混凝土楼板产生裂缝。
对于不影响施工功能的裂缝以及安全性的裂缝，对应上述情况选择不同的处理方案。
a、表面处理法表面处理法主要适用于裂缝宽度不大于0.2mm，且深度较浅的细微裂缝，这种方案可以用来提高结构的防水性和耐久性。此方案特点是填充材料无法深入到裂缝内部，仅仅是对裂缝表面进行闭合处理。b、压力灌浆法压力灌浆是指将环氧树脂或其它低粘结度粘结材料在一定的压力下注入裂缝内部的修复方法，此方法适用于裂缝宽度在0.2mm与0.5mm之间的情况。c、填充法填充法是指沿裂缝方向凿开混凝土，在凿开处填充修补材料的裂缝处理方法。其适用于裂缝宽度不小于0.5mm的情况。此方法在凿开露面后发现钢筋已锈蚀，应先将锈蚀的钢筋除锈并作防锈处理后再作填充。
钢筋、模板、抹灰工程出现的问题
2.1、在高层住宅中钢筋的位移一般都是在浇灌混凝土后才能发现，主要是由于在提落安装大模板和浇筑振捣过程中，使用的料斗下料撞击绑扎好的钢筋，使钢筋绑扎扣滑动所造成的。解决这一问题的关键是在钢筋绑扎过程中选用有经验的钢筋工，绑扎牢固钢筋，选用合格的钢丝线，以免使线容易断裂。另外在混凝土浇筑振捣过程中增设保护钢筋、尽量不受扰动影响的人员，随时随地将位移的钢筋放到原来位置，补牢钢筋的绑扎。当下料斗靠近钢筋时，放慢下放速度从而避免扰动钢筋。在施工过程中，由于施工操作人员的操作工艺不一样，会使钢筋的保护层达不到规范要求，这种情况在高层住宅中也是很常见的，尤其是剪力墙墙板钢筋的保护层，在钢筋上绑扎预制的高标号砂浆块，形成钢筋保护层，在模板支设过程中会不经意的碰到已经绑扎好的钢筋，有些垫块被碰坏碰掉，而合模后无法再补挂垫块，影响保护层的厚度，此时也要及时调增保护层厚度。
2.2、大模板在制作过程中一定要增强模板刚度、平整度；需要指出的是大模板在运输途中不要有任何碰损，这样做是为了避免大模板整体刚度以及强度，确保浇筑成型的混凝土的质量。楼梯口位置的剪力墙由于施工缝较多，所以在混凝土浇筑后容易跑模，这样会给模板带来很大困难，此时可以通过改进支模方法和精细加工，来保证支模的质量。同样，在剪力墙的阴角处也容易产生偏差，这是由于阴角模板与之相邻的模板缝隙较小，立模校正难度较大。为了防止此种情况的发生，我们可以加强阴角模板的刚度来减少偏差。另外，轴线的偏位，拆模后会发现混凝土柱、墙实际位置与建筑物轴线偏移。测量楼层标高时，发生混凝土结构层标高与施工图设计标高有偏差。模板间接缝大，造成浇筑混凝土时漏浆，沿接缝出现蜂窝、露筋。拆模后模板表面用废机油涂刷造成混凝土污染，或不清理面板就刷脱模剂造成混凝土表面出现麻面。模内残留木块、碎砖等建筑垃圾，拆模发现混凝土有缝隙夹杂层影响混凝土结构质量。 剪力墙处的洞口下口模板混凝土未充满，形成空腔。这些出现的问题，本应该可以避免的，只是由于操作人员的麻痹大意，所以应该提高操作人员以及现场管理人员的管理意识，争取创造出更好的精品工程。混凝土浇筑完拆模后有局部蜂窝麻面，尤其是在施工缝隙会更容易出现，其主要是原因是现场的施工操作人员没有按照要求处理施工缝、留设施工缝、没有认真的接浆。为了弥补这一过失，我们可以通过在浇筑混凝土之前在施工缝处预先浇筑一层5至10cm厚的与混凝土砂浆成分相同的砂浆，做好接浆，这样就可以在一定程度上杜绝烂根现象的发生。
以上是对高层住宅常见问题的简单叙述，侧重于施工方面，并相对应的说明了解决措施，希望在工程实践起到一定的作用。
【关键词】基层公务员；激励机制；对策
中图分类号：D62文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-0092-01
当今政府处在一个多元共治的开放时代，随着公民对政府事务的关心与回应，基层公务员的作用越来越重要，但是我国基层公务员的工作能力还有待提高，同时现有的基层公务员的激励机制也有待完善。
一、基层公务员的含义及重要性
在我国，假如把政府比作一台机器，那么它的有效运转就与国家功能的发挥紧紧相关，同时也关系着各种行政事务与任务的完成。在这台机器里，公务员就相当于机器的发动机。基层公务员承担着政府职能，也是具体实际的执行着公共权力，相当于最底层的，同时也是最为基础和实用的发动机。我们要建立一个多元共治的政府，基层公务员就要主动承担起公民、社会等对其提出的要求和责任，更好的提高其工作热情和办事效率。
二、基层公务员激励机制存在的问题
基层公务员制度是伴随着公务员制度形成和发展的，在过去的政治体制下，原有的公务员制度曾经有着符合时代的激励作用，但如今数据和网络信息的涌入，老一套的激励体制弊端也逐渐显现。
（一）激励方式上重视精神激励
长期以来，虽然“以人为本”理念被提起多次，但是在具体操作上仍有欠缺。公务员作为社会人同样需要有对内心思想的关怀，同时也有自己的兴趣爱好。如果仍把基层公务员看做“政治人”，进而重视对其的精神激励，忽略对其的物质激励，就会导致基层公务员进取意识不足，激励理念上存在偏差进而降低了基层公务员工作上的主观能动性。
（二）不合理的薪酬结构
在当前薪酬制度下，逐渐形成了较为僵化的薪酬体制。相比较东南部城市，西北、西南地区基层公务员生活差强人意，在某些地区只能维持基本生活。如果在这些地理优势较弱的区域工作的基层公务员，这种不平衡感非常容易影响其进取心与工作动力。
（三）风险性激励的缺乏
一项调查显示，考公务员热的一大原因就是其具有较强的职业保障性，这也是我国公务员制度的特点，因此人们常用“铁饭碗”来给公务员工作的性质下定义。这种传统认识上的职业终身制在某种程度上会让公务员不会过多的考虑失业风险，缺乏一定的风险型激励，基层公务员的“出口”管理的执行力度就较为减弱。
（四）缺乏完善的绩效考核机制
基层公务员的年度考核在某种意义上仍然掌握在其上属行政领导手中，那么容易得到领导赏识并且拥有较高职位的领导在年度考核中得到“优秀”的概率将大增，由此基层激励体制发挥作用的空间就变小了。一方面缺乏系统的考核量化指标，另一方面考核的过程和结果可能存在优秀等级比例不合理、结果缺乏公平性科学性的现象。
（五）培训制度不完善
部分行政部门在公务员的培训上较少考虑基层公务员的培训需求，在没有对公务员的个体特点及培训要求做全面了解的情况下，就对基层公务员进行部门培训或者职位培训，这样就会使培训形式化，公务员的培训动力减弱，被动地接收上级安排的培训课程或者培训规划，达不到较好的激励效果。此外，部分部门重视精英培训，而忽视了对与人民接触最多的基层公务员的培训，起不到较好的激励作用。
三、完善基层公务员激励机制的对策
（一）树立人本理念
要想满足不同地区和不同职级公务员的激励需要，就要将“以人为本”作为基本的激励理念落实到基层公务员的激励机制中去。激励作为一种管理手段，要想发挥高效的激励作用，就要重视基层公务员的正当需求，包括照顾家庭、社会活动等情感需要，多样化激励与价值性激励共同实施，然后将不同需求与部门季度目标相结合，制定人性化的激励体制和措施，使基层公务员的个体层次需要得到满足，提高政府和所在部门的工作效益。
（二）强化负激励制度
在赫茨伯格双因素理论中，他把促进成员的积极性因素分为激励因素和保健因素，因此在长期工作实践中部门领导会较多的运用正激励手段来激励基层公务员，逐渐忽略了由于不断增加的激励成本带来的经济压力，不能达到较好的激励效果。所以不能仅靠正激励的积极作用，也要强调负激励的惩罚、批评等作用，正激励与负激励相结合，才能达到有效持久的激励效果。
（三）完善公务员考核机制
毫无疑问公务员激励机制的保证就是完善的制度建设，想要最大化的发挥基层公务员的能力和潜力，就要建立有效合理的激励制度。考核、晋升、奖惩作为公务员激励机制中最为关键的三大制度，考核是基础，晋升是保障，奖惩是关键。只有三大制度合理运转相辅相成，才能有效的对基层公务员进行激励，提升其在基层行政事务工作中的业绩，有效的完成对基层公务员的引导和激励，提高基层工作积极性。
（四）建立有效的培训制度
虽然公务员身处基层，但是作为公共服务提供者和社会管理者，他们的专业素质、理论水平等应伴随着快速更新的信息化社会变化，现实也对其提出了更创新和更高层次的工作要求。另外，要树立“学习型公务员”的观念，加强对其的管理培训，做到定期培训制度、干部任前培训制度和培训与任用挂钩制度相配合完善，形成完善的基层公务员管理配套体系制度，丰富培训内容，创新培训方式。
【关键词】框支剪力墙；刚度比限值；层间变形；整体刚度；P-？驻效应
0 引言
鉴于规范框支剪力墙结构破坏机制控制措施的不足，为保障转换层下部结构弹塑性层间变形不明显高于上部结构，本文改进了规范刚度比控制措施，即沿用规范刚度比控制方法，取消转换层高度限值代之以考虑转换层高度影响的刚度比限值。该项措施可使转换层下部结构具有不低的刚度，基本可以保障“框支层不过早失效”。
1 考虑转换层高度影响的刚度比限值
1.1 刚度比限值确定方法
设置刚度比限值的目的是控制结构失效时转换层下部结构弹塑性层间位移角不明显高于上部结构。《高规》规定框支层及剪力墙结构层间弹塑性位移角限值均为 1/120，因此设置刚度比限值的目的也可表述为保障转换层上部结构先于下部结构达到1/120 层间位移角。
通过等效剪切刚度比控制底层转换结构，通过等效抗侧刚度比控制高位转换结构。刚度比限值的确定考虑转换层高度的影响，即考虑转换层高度变化对结构弹塑性变形的影响，这种影响主要体现为：转换层高度与楼层数量变化会影响转换层上下部结构相对水平力的大小，转换层高度较高或楼层数量较少时下部结构承担的水平力会明显高于上部结构，下部结构层间变形相对较大；转换层高度较高时，不同侧向荷载模式下转换层上下部结构承担的水平力差别较大，刚度比验算时应采用转换层下部变形相对不利的侧力模式；转换层高度较高时，重力二阶效应明显增大了转换层下部结构的侧向变形。
转换层高度较高时，转换层下部及上部结构均存在不均匀变形，即采用《高规》的计算模型及计算方式，刚度比验算时得到的上下部结构变形与结构高度的比值可能低于某楼层层间位移角，考虑到转换层附近楼层的变形通常小于其他楼层，且结构主要薄弱部位位于转换层附近，因此不以层间变形最大的楼层确定刚度比限值，即不考虑转换层上下部结构不均匀变形的影响。
1.2 刚度比限值的基本形式
转换层上下层间位移角均为 1/120 左右时，剪力墙的刚度退化程度大致为框架的2 倍，也就意味着转换层上下部楼层承担的侧向力相等且刚度比等于 2时，转换层上下部结构变形比较均匀。《高规》规定底层转换结构抗震设计时的等效剪切刚度比限值恰为 2.0。但刚度比限值确定时应考虑下部结构结构变形最为不利的情况，考虑转换层上下结构侧向力差别，及重力二阶效应的不利影响。
2 考虑侧向力分布不利影响的方法
①侧向力模式的选择
研究表明，剪力墙刚度退化的同时转换层上部楼层水平地震力降低，此时上下部结构相对变形的变化具有不确定性。转换层层数较低时，输入 EI Centro 波及Taft 波时下部结构变形可能高于矩形侧力模式。因此，本文基于矩形侧力模式验算结构变形，确定刚度比限值。结构竖向质量分布十分不规则时，应依据具体质量分布确定侧向荷载。
②转换层高度及楼层数量的影响
3 刚度比控制措施改进方法
1）仍然采用以转换层上下刚度比为主要控制指标的控制方法，通过等效剪切刚度比控制底层转换结构，通过等效抗侧刚度比控制高位转换结构。变形性能及承载能力是结构抗震性能最主要的方面，以弹塑性层间变形为控制目标对于结构性能的保障更为合理，但由于框支剪力墙结构体系复杂，在初步设计阶段准确掌握结构弹塑性层间变形较为困难，甚至施工图设计阶段设计人员也不一定准确了解结构的弹塑性层间变形。因此有必要保留刚度比控制措施，一方面因为该方法比较合理有效，另一方面也易于被理解和接受。
2）取消转换层高度限值，代之以考虑转换层高度影响的刚度比限值。转换层高度限值一方面影响了高位转换结构的工程应用，另一方面对结构破坏机制的控制效果不尽如人意，满足规范要求的结构可能出现转换层下部结构及整体结构抗震性能过弱的情况，为此取消转换层高度限值，代之以考虑转换层高度影响的刚度比限值。高位转换结构转换层下部较为不利的本质原因是依照现行刚度比措施进行层间变形控制时，未考虑侧向力分布、重力二阶效应对转换层下部结构变形的不利影响。因此进行刚度比限值计算时，考虑侧向荷载模式、重力二阶效应、转换层高度及楼层数量对结构变形的影响，以体现转换层高度不同时的转换层上下部结构变形性能的差别。
3）不同于规范及相关研究的弹性层间变形控制，以结构失效时转换层下部结构弹塑性层间变形不明显高于上部结构为刚度比控制目标。
4 结束语
总之，为保障结构失效时转换层下部结构弹塑性层间变形不明显高于上部结构，笔者给出了框支剪力墙结构刚度比改进措施，主要包括：
1）仍然采用以转换层上下刚度比为主要控制指标的控制方法，通过等效剪切刚度比控制底层转换结构，通过等效抗侧刚度比控制高位转换结构。
2）取消转换层高度限值，代之以考虑转换层高度影响的刚度比限值。刚度比限值计算时，考虑侧向荷载模式、重力二阶效应、转换层高度及楼层数量等因素对结构变形的影响，以体现转换层高度不同时的转换层上下部结构变形性能的差别。
【参考文献】
[关键词]农村；基层社会；治理；创新
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]D422.6；D631.4 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-02
0 引 言
农村基层社会治理指的是在村民委员会、乡镇政府或街道办事处领导下，由众多村民参加，规定社会行动、调节社会关联、缓和社会冲突、处理社会难题以及维持社会治安的活动。与广义上的社会治理相比，农村基层社会治理更加贴近于现实社会，因此，我国农村基层社会治理创新更加有利于村民。
1 我国农村基层社会治理存在的问题
1.1 垄断问题
我国农村基层社会治理存在严重的垄断问题，特别是部门的垄断状况更是频繁发生，导致各活动分开进行，效率非常低，由此造成农村基层社会工作者的公共观念意识日益降低。其次，农村基层中缺乏一些固有的社会项目，而政府机关中却拥有充足的项目内容，政府和农村基层严重不统一，进而使政府机关的项目得不到更好的运用，进一步拉大了农村和城市的发展距离。
1.2 脱节问题
我国农村基层社会治理存在的另一个问题就是脱节问题，主要是由政府机关带动的，政府自身直接渗入与间接调节之间出现脱节问题，换句话说，政府只关注直接渗入功能而忽略了间接调节的发展。由此导致农村基层组织严重脱节于社区组织，也就是只关注城市居委会的建立而忽略农村村委会的培养，使居民治理观念严重欠缺。
2 我国农村基层社会治理创新的必要性
2.1 建设国家治理系统的根基
我国的国家治理系统属于非常繁杂的集体构成，涉及数目繁多的主体项目，比如：大方面的政府机关治理，稍微小方面的社会单位治理还有最本质的农村基层社会治理等，都是国家治理系统的部分。
从根本上来说，社会治理系统的创意之处就体现在由传统意义上的“大的政府，小的社会”转向成最新出现的“小的政府，大的社会”。其实，要想从本质上达到我国倡导的“大的政府”状态，务必要高度重视农村基层的作用，把政府的治理、农村基层的自治及社会单位的治理有机结合起来，同时要注意重点突出，主次分明。因此，农村基层社会治理属于我国国家治理系统的根基，必须要奠定好根基才能够建造出稳固强壮的国家。
2.2 建立服务型政府的需要
据了解，曾经有过很长一段时间，我国的政府机关都是社会的管治者，经常运用自身的各种权力，拟定相关策略，对社会中的一些行为进行管理，有时甚至是强制管理。后来，市场经济体制日益取代了计划经济，在社会中发挥更加重要的作用，管治者身份的政府渐渐满足不了社会的需求，迫使管制型政府朝着服务型政府发展。
农村基层社会治理对于建造服务型政府起到非常关键的作用。首先，将人的利益当成首要利益，牢记“以人为本”是服务型政府的重要理念，要带动村民的自治；其次，政府机关要适度下放权力，给农村基层相关部门更多的治理权。另外，当真正实施农村基层社会治理创新时，乡里或镇上的负责人要适当将相应的权力转交到具体村民委员会手中，拟定策略时要以遵从少数服从多数为原则，更好地促进服务型政府的设立。
2.3 能缓解多种社会冲突
当我国迈入社会体制转型的快速发展期，急速化的发展势必会造成许多社会冲突的出现，比如：社会上欠缺完善的保障系统、强迫房屋拆除、工人的工作配置不恰当等矛盾，综合分析这些问题发现造成这些现象的主要原因是，农村基层农工的权益得不到很好的庇护。
著名科学家科塞提出了“安全阀”理论，指出应该用农村基层社会治理来缓解社会上的多种冲突，维持社会的安稳秩序。他指出，通过农村基层社会治理能够缓冲社会中各种大小冲突。
3 我国农村基层社会治理创新的方向探索
3.1 我国农村基层社会治理创新的具体方向
经过多次调查与考究，得出我国农村基层社会治理创新的整体方向和目的是完善我国治理系统与提高治理实力。农村基层是我国发展的根基，农村基层社会治理系统的完善与实力的提升是我国社会发展的根基。在现阶段，我国农村基层社会治理的具体方向是，在国家适度调控的基础上，灵活推行村民自治，由此实现我国农村基层社会治理的创新以及推动我国社会治理的现代化发展。其实，我国农村基层社会治理创新的方向，就体现了农村基层和当今社会身为治理者的多样化，其整治构成渐渐脱离单一的政治化监控，朝着互相调节、资源共享的方向发展。另外，该方向也彰显出社会治理机制的理性化及治理手段的民主化等，以便更好地达到我国农村基层社会治理创新的目的。
3.2 我国农村基层社会治理创新方向的详细内涵
我国农村基层社会治理创新的方向，详细来说，表现在以下几个方面。第一，社会治理主要负责人的非单一化，也就是我国农村基层自治的负责人除了政府部门以外，其余的非政府机关，像公司单位、村委会或居委会、村民或居民等都可以变成社会治理的主体而非客体。而且，这些能够作为社会治理主体的角色在具体的范畴内都拥有一定的权力和地位，都可以根据自身的观念促进其余各种组织间的调节。第二，社会治理的构成呈现网格化趋势。如今的农村基层社会治理不再是以往那样的单一化模式，而是扩展成了各个治理对象的网格式路径，重新打造了农村基层社会治理的手段方式，更好地促使政府机关和农村基层之间权益和权力的配合与调节，进而提高农村基层社会治理的实力和水准。第三，社会治理的机制更加理性化。正式实施该方向举措时，政府进一步改进和健全了多种机制与策略，以便推进自身在管制活动进展中的程式化与理性化等，从而提高农村基层社会治理的固定性、坚守性与理性化。第四，社会治理更加民主化和法律化。当今社会是法治社会，社会治理也重点要求公民要根据法律有秩序地参加民主，要将法治当成准则与根基，经过观念、机制与科技上的创新，进一步带动农村基层社会治理手段的法律化与民主化。第五，社会治理使用的科技更显现代化。经济的快速发展带动科技的进步，现代高科技产品数量繁多，高科技技术手段也是更加先进，我国农村基层社会治理也使用了基于电子网络的当代高科技手段，将其运用在生活中的方方面面，提升了社会治理的效率。
4 结 语
本文通过探讨在我国农村基层社会治理中尚且存在的问题，认识到进行社会治理创新的必要性，最终得出农村基层社会治理创新的方向和目的。其实，在经济快速发展的今天，任何事情都在变化，同样我国农村基层社会治理也不可能一成不变，所以对其实施的创新程序也不应停止。当对于农村基层的社会治理构成进行改革时，不单单要限制在政治与社会上，还要更多的关注农村基层的发展，防止出现因策略不当而发生工作成效降低问题。同时，我国要善于综合协调农村基层的内外部组织单位，时刻加强农村基层本身的公共服务意识和成效结果。
主要参考文献
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一、农村基层干部激励与约束机制的削弱
从经济理性人的理论假设来看,要想发挥农村基层干部在“难点村”治理过程中的关键作用,建立完善合理的激励与约束机制是必不可少的。然而从目前来看,农村的激励约束机制由于现实的各种原因呈现出不断削弱之势。归结起来,主要有以下几点:
(一)农村税费制度改革所带来的变迁
2006年伊始,我国开始在全国范围内取消农业税,这给我国农村原本的治理生态带来了较大的影响。随着农业税费的取消,村干部面临的来自于上级税费征收任务的压力以及预期农业税费提留的激励都不复存在,村民和村干部关系紧张的隐患得以消除,这在一定程度上削弱了村干部进行农村治理和提供公共服务的积极性,从而导致“难点村”问题凸显。
(二)村落衰败,农村精英不断流失
近年来,随着城乡差距的逐渐拉大,城市丰富的工作机会、雄厚的教育资源等因素使得农村人口,特别是其中的精英阶层不断流失,进入城市定居。作为农村的精英阶层,这批人往往有着较强的个人能力,较为现代的思想意识,在村级事务中充当着“积极分子”(贺雪峰,2005)的角色,在村民中有着一定的号召力和信任度。随着农村精英阶层的流失,原本“施加”在村干部身上的激励约束机制也随之削弱,这主要表现在两方面:1、舆论压力减小。2、竞争压力减小。这种压力消失,村干部便会放松在工作方面的努力。
(三)乡镇和村庄合并导致的管理幅度扩大,给“难点村”治理带来了很大的困难
随着管理幅度的扩大,基层干部疲于管理的同时,上级部门对于基层干部的指导和约束也会放松。这使得合并后的乡村地区往往处于一种被动的“无为而治”状态,进而导致许多“难点村”问题逐渐凸显。
(四)基层干部激励政策的扭曲
周黎安(2004,2007)在论述我国地方政府的官员晋升机制时认为,中国政府治理的一个重要特点是将地方官员的晋升与地方经济发展联系起来,让地方官员为了政治晋升而在经济上互相竞争,形成了政治竞标赛模式。和这种政治竞标赛模式相类似的是,我国乡镇政府在考核基层干部的工作绩效时,往往将考核指标集中于经济发展方面。这导致基层干部在进行村庄管理过程中多数情况下只专注于经济发展,而忽视了其他领域的治理和改善。然而,“难点村”的出现多数是由于社会、文化以及政治因素所导致的,这与基层干部的“毕其功于经济发展”的治理模式形成了巨大的反差,使得“难点村”问题长期无法得到有效解决。
二、完善村干部激励约束机制,有效治理“难点村”
在我国,农村治理一直是困扰基层干部的难题之一。而作为其中的典型,“难点村”的治理难度显得更为艰巨。面对目前不断弱化的激励约束机制,农村基层干部对于“难点村”的治理动力和积极性将会不断消减,而这对于有效解决“难点村”问题来说是十分不利的。因此,建立和完善有效的村干部激励约束机制,重新焕发村干部的治理激情和动力显得尤为重要。结合实际情况,我们可以从以下方面着手:
(一)建立“难点村”治理绩效基金,完善村干部工资结构
根据IUD中国政务景气监测中心(2006)的调查,2005年全国各地区村干部的工资水平根据地区发达程度从3000元到1万多元不等。低薄的工资收入使得大部分村干部不得不开辟“副业”,无法全身心地投入到村庄治理中。针对这种情况,我国可以在有条件的“难点村”地区尝试建立治理绩效基金。该基金主要用于奖励那些在“难点村”治理方面有贡献的村干部,作为他们的绩效工资,从而打破原先僵化的固定工资制度。基金的资金来源可以考虑上级政府部门拨款、村级集体财产以及村民筹资这三个方面。这样的资金安排有利于充分调动各方对于“难点村”治理的积极性:作为上级政府部门,为保证绩效工资的合理有效发放,势必会建立健全相关的绩效考核机制,加大对村级事务的关注和指导力度;而作为出资方之一,由于普通村民在村干部绩效工资的发放上有发言权,因此他们的评价将会对村干部的治理行为选择产生较大影响,这有利于改变长期以来我国政府部门存在的“唯上不唯下”的弊病,充分调动基层民众在“难点村”治理过程中的主动性和积极性。正是通过这样的运行机制,使得上级政府和基层民众对于村干部的激励约束机制得以有效的建立。
(二)改革基层干部考核指标,实现基层干部激励政策的合理化
针对目前“难点村”问题的现状,我们要逐步完善基层政府对于村庄干部的考核指标,合理弱化经济指标的比重,相应扩大社会、文化等指标的分量,从而正确引导基层干部的行为选择。在此基础上,我们还要进一步完善目前的干部激励政策,着手村干部的职业前景规划。美国学者Fama(1980)认为,只要存在一个有效的职业经理人市场,公司的经理为了确立自己在市场上的声誉就会有充分的激励努力工作。这成为后来职业前景理论(Holmstrom,1999)的雏形。这一观点给我国建立基层干部激励与约束机制的启示在于,要想充分调动村干部在“难点村”治理过程中的积极性,就必须为他们设计一个有效的前景规划。在为村干部提供必要的工资激励的同时,还必须给予他们一定晋升发展空间,努力推进村干部的职业化改革。近年来,我国部分地区推行的优秀村干部进入公务员系统的政策正是出于这样的考虑。
(三)完善农村人才引进政策,积极引导高层次人才参与“难点村”治理
一、认真开展好民主评议基层站所活动
为全面贯彻落实科学发展观，深入推进“创业服务年”活动，以改进基层站所（基层干部）的作风为核心，以解决损害群众利益、不依法行政、工作效率低下和服务质量差等突出问题为重点，以人民群众满意为标准，按照群众评议原则，开展民主评议基层站所活动。为此我乡召开了党政联席会，研究制定和通过本乡深入开展民主评议基层站所（基层干部）工作方案，制定了民主评议监督员聘规定和工作规定，并在3月份召开了全乡2012年深入开展民主评议基层站所（基层干部）活动动员大会，同时召开了民主评议监督员会议，宣布民主评议监督员的工作要求，并对各站所存在的问题指出来。
在4月9日上午，我乡召开了民主评议基层站所第一季度测评会，人员由各站所负责人、评议监督员、各村党支部书记、主任共有65人参加，其中有效票64张、废票1张，通过一上午的测评，发现信用社、卫生院、电信所、供电站存在的问题，并将具体结果和存在问题上报市纠风办，并下发整改通知书。同时乡评议基层站所领导小组跟踪整改过程，及时掌握情况，指导工作整改，以便解决好群众关心的问题。
二、认真开展民生领域一个突出问题的专项治理
根据省、市工作部署，为扎实开展好失地农民基本保障、农民建房收费、城乡低保资金发放等涉及民生领域三个突出问题专项治理工作，我乡成立了民生领域三个突出问题专项治理领导小组，制定本乡工作方案，召开了专项治理动员会议，对乡村干部进行以会代训、组织学习了有关文件，熟悉各项政策规定。
1、我乡2009年以来未征用过土地和林地不存在征地补偿款的问题。
关键词：留守儿童；主体培训；心理干预
2015年《中国留守儿童心灵状况白皮书》（以下简称“《白皮书》”）指出，全国6100万留守儿童中，近1000万（15.1%）常年与父母分离，导致70%存在心理疾病，其中34%有自杀倾向。由于家庭教育缺失、隔代监护不力、教师管理乏力和社区治理有限，留守儿童存在意外伤害、吸毒、犯罪和自杀等社会风险。目前，治理留守儿童问题的观念理念、技术手段、治理能力等相对薄弱。英国学者佩里・希克斯提出：若要发挥出整体性治理的力量，应进行多元治理主体治理功能的整合和公私部门的整合。要治理留守儿童问题，应创建多元主体培训体系，提升综合治理能力，形成“共治”效应。
一、留守儿童治理主体功能发挥障碍
1.留守儿童家长监护监管缺位
据权威调查显示：如果父母在3个月内都没有与孩子见面，孩子的“烦乱情绪”会迅速升温。儿童与父母长期隔离，缺少父母的言传身教，缺少父母的情感陪伴，缺少父母的贴身监护，儿童易出现行为失范、心理失衡、安全意识差等问题。
2.祖辈隔代监护相关常识缺乏
相关资料显示，留守儿童中隔代监护占53%。本课题组在重庆市石柱县某小学调研发现，隔代监护1457人（50～70 岁），其中1089人（75%）受教育程度只有小学及以下文化水平，他们仅仅只能满足马斯洛需求层次理论中的最低层次――饥饿需求。我国每年有近5万儿童死于意外伤害，其中多数为留守儿童。在缓解留守儿童问题上的一些做法中，往往关注留守儿童本身，而缺乏对祖辈隔代教育的培训。
3.学校教师专项管理培训缺乏
社会生态系统理论指出：若家庭功能缺失，学校教师和社会应进行有机地整合和补偿，使留守儿童的负面影响最小化。青少年问题研究专家娜妮・J・西格尔指出：由于青少年大部分时间（60%）在学校度过，青少年犯罪和学校存在某种关联是符合逻辑的。
但是，我国绝大多数学校缺乏针对留守儿童的心理疏导课程，缺乏辅导留守儿童的且具有专业素养的师资力量，缺乏辅导留守儿童的教育培训体系。
4.基层社区治理能力缺乏
非洲有一句关于描述社区对儿童发展影响的格言：“抚养一个孩子需要整个村庄。”孟子指出：“出入相友，守望相助，疾病相扶持，则百姓亲睦。”现代社会的儿童照顾与支持应强调社区这一主体的重要作用。留守儿童活动的三大区域为家庭、学校和社区，社区是儿童最初接触社会的区域。留守儿童是一个庞大的特殊群体，而基层社区缺乏对留守儿童的关注关爱，尤其是农村社区，受经费和传统落后思想意识的限制，社区及其相关人员对留守儿童的治理能力受限，无法有效发挥作用。
5.留守儿童心理辅导相对缺乏
留守儿童缺乏父母的陪伴，普遍心理素质较差，情绪敏感，极易产生心理及行为方面的偏差。而留守儿童这一特殊群体，缺乏具有专业素养的心理专家或经过专门心理训练的专业队伍对他们进行专门的心理培训、辅导，尤其是有针对性的、一对一的心理疏导。一旦风险突破儿童承受能力，留守儿童极易产生意外伤害、犯罪、吸毒和自杀等社会问题。
二、留守儿童问题多元主体培训体系的创建
留守儿童问题多元培训体系的创建，是缓解留守儿童问题极为重要的一个环节。其一方面涉及三个层面的培训――政府主办培训、政府购买培训和社会志愿培训；另一方面涉及相关主体――家长、祖辈、学校、社区和社会，从而创建一种多元主体共同解决留守儿童问题的机制。
1.加强留守儿童家长培训
一是在留守儿童集中地区，基层相关职能部门聘请教育心理专家，或通过政府购买培训方式，定期地开展亲子教育、儿童教育方法等讲座，提升家长的教育监管能力，增强家长监护责任意识。二是依托留守儿童家长务工相对集中的企业，邀请儿童教育专家、心理学专家，每半年开展一次针对留守儿童家长的家庭教育责任和情感关爱技巧等培训。三是依托相关社会志愿者，开展针对系列早期教育培训、公益性培训班与家庭教育巡讲队等。
2.促进长辈隔代监护培训
首先，整合基层政府资源，政府购买“隔代教育”培训服务。对隔代监护人开展专业性、多样化和系统化的教育培训，使他们掌握关爱儿童的正确方式方法，了解不同阶段儿童心理特点等。其次，采用政府购买方式，聘请知名教育专家撰写、出版发行通俗易懂且图文并茂的“隔代教育”手册。最后，采取政府购买或社会捐赠形式，在社区学校开设“祖辈学堂”“亲子学堂”等专项培训服务。项目师资来源于各类学校和社会各界力量的捐赠。
3.健全学校教师专项培训
一是在留守儿童相对集中的农村地区，由各级教委及民政部门主导，针对中小学教师，在寒暑假期间进行师资培训。二是建议由公益组织牵头，聘请知名教育专家与专业心理学家，开展学习交流讲座，交流留守儿童治理问题与教育辅导技能、心理发展特征与特殊群体教育策略等，提高治理留守儿童问题的能力。
4.改进基层社区教育培训方法
首先，扩大基层社区参与留守儿童问题治理的志愿者队伍。社区志愿者一般文化水平较高，可依据志愿者具体情况进行基本的培训，使其胜任基本职责。其次，建议由基层教委牵头，联合妇联、共青团、工会、民政部门等组织，协同调配物力资源，对基层社区工作人员进行专题培训，增强他们关爱留守儿童的意识及监管留守儿童的能力，形成留守儿童照料长效机制。整合社区人力、物力、财力和场所资源，为留守儿童撑起一个“家”。
5.开展留守儿童心理辅导工作
首先，建立地区留守儿童信息网。建立区域性“留守儿童心理数据库”，把握留守儿童整体心理趋势，测试心理数据预警，优化疏导资源配置，有序开展心理疏导干预。鼓励各高校志愿者组织及社会志愿者介入学校留守儿童心理监测辅导培训。其次，由政府购买，聘请教育专家、儿童心理专家，对留守儿童进行专项教育培训，调适留守儿童心理情绪，引导留守儿童合理宣泄不良情绪。最后，鼓励心理管理培训机构面向偏远农村留守儿童举办公益心理讲座、心理咨询和生命教育等培训。
参考文献：
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笔者近期的调研发现，税费改革之后，部分基层组织逐渐蜕变成为一个既超越乡村社会又相对脱离国家政权的独立利益实体。一方面，“不出事”逻辑导致基层组织不再回应农民的治理需求；另一方面，在面对自上而下的国家政策时，个别乡村干部与资本、灰黑势力等结成一个“利益集团”，造成了大量的治理资源被基层组织自身所消耗。基层组织风险最小化与利益最大化的生存策略，扭曲了基层治理目标，导致了基层治理呈现内卷化趋势。
基层治理呈现内卷化趋势
税改前，基层组织是国家向农民征税的工具，国家通过自上而下的体制性考核严格控制了基层组织，而乡村两级为了顺利地完成征税工作，就不得不回应农民的治理要求，“国家―基层组织―乡村社会”是一体化的。税改后，治理目标的调整，打破了之前的一体化局面，国家、基层组织、农民三者间的互动造成基层治理“不出事”的逻辑。
国家。针对税改前激烈的“干群冲突”所造成的政权合法性流失，国家实施的基层体制规范化和法制化改革，严厉禁止基层组织侵犯农民权益的行为，加大对基层组织的农民上访考核力度。
基层组织。税改前基层组织直接与农民发生冲突，体制性矛盾被简化为“都是乡村干部坏”的问题，基层组织既被农民所“憎恶”，也被中央所不“信任”，更被一些媒体所“丑化”。税改后基层组织顺理成章地成为被改革的对象。通过“精兵简政”和行政法制化改革，基层组织所具有的治理能力越来越小了，以至于湖北荆门的一位副乡长无奈地告诉笔者说“现在农民最不怕的就是（乡镇）政府”。
农民。经过近些年的法制宣传活动，以及农民受教育程度的提高，农民的法律意识和权利意识越来越强了。农民对中央政策很了解，基层干部稍有违反政策的事情，就有可能引起农民的上访。笔者在河南某县调研，发现在税改后全县农民上访量是税改前的两倍以上。
税改后，处在维稳考核与农民上访“夹缝”中的基层组织，理性地选择“不出事”的生存策略。基层工作必然是牵扯到各方面的利益，越是积极治理就越有可能激起越多的矛盾，就有可能引起更多的上访。因此，当前乡村两级没有动力去积极治理了，正如一些基层干部直言，“没有上访就是最大的政绩”。在“稳定压倒一切”的语境下，农民上访最终牵制了基层组织大量精力，并从根本上改变了基层组织的工作动力。对于基层组织而言，消极无为就不会直接与农民打交道，就有可能降低农民上访风险，如此一来，基层治理就陷入了“不作为”的怪圈。
基层组织的谋利化危害基层治理
在农田水利、公共品供给等不纳入直接考核的事务上，一些基层组织是“不作为”的，而在另外的层面上，它是积极地利用税改后国家与农民关系调整的机会，通过各种方式来侵蚀公共利益，来寻求利益最大化。
税改后的国家资源输入，以及新农村建设、土地整理、农田整治、整村推进、土地流转等所带来的基层治理中的资源流量增加，为基层组织“寻租”谋利提供了极大的空间。笔者调研发现，一些国家投资的乡村道路、水利工程质量都不过关，个别基层组织与承包商在开发中进行利益分成；而一些农业综合开发、国土整治等项目，是在同一块土地上多次进行的，这样就节约了开发成本，套取了国家项目资金；另外，一些土地流转和农业投资等项目运作，多是为了套取国家农业补贴、退耕还林款等，而投资人多与基层干部有密切的关系。
大量的资源流量，还导致灰黑势力被吸引介入到乡村治理领域。上世纪80、90年代乡村社会中以打架斗殴为“乐趣”的小混混，在国家“严打”的压力和市场大潮的裹胁下，个别成功地转变为乡村经济精英，他们依靠自身的黑灰势力背景，垄断基层市场中最能谋利的经济机会，比如开酒店、搞工程承包、开发房地产等。当前，这些人又以开发商的身份参与各种基层治理工作。此前感叹“老百姓最不怕政府”的那位副乡长还说了一句话，“老百姓最怕的是黑社会”。实际上，乡村干部也乐意这些人参与治理，因为占地、拆迁等一些事务，基层组织是没有办法完成的，或者完成的成本很高。而这些具有灰黑背景的开发商，借助于其自身的暴力威慑，能够比较有效地对付基层治理中的“钉子户”，解决基层组织无法以合法途径解决的问题。
税改后，一些基层组织自下而上地脱离了乡村社会，自上而下地扭曲了国家治理目标，蜕变成为了一个相对独立利益实体。当前很多地方轰轰烈烈的城镇化建设，都是基层组织强制推动，其根本的动力不是改善农民生活，也不是通过“形象工程”而树立政绩。基层组织是变相地利用国家新农村建设政策、土地置换政策，通过基础设施建设、房地产开发、土地流转等，将农村社会的资源存量变成资源流量，从而收取“定额租”。
基层组织蜕变成为利益实体之后，从三个方面直接危害了基层治理。首先，消耗基层治理的物质资源。大量的国家治理资源，以及乡村社会资源，在短期内被变现、套取和侵蚀。其次，消耗了基层治理的合法性资源。当农民看到基层组织与灰黑势力勾结侵蚀公共利益后，降低对基层组织的信任和信心，而基层组织自身合法性的丧失会进一步影响到农民对于国家政权合法性认同。再次，国家的各项政策最终要通过基层组织来实施，当基层组织性质发生蜕变后，政策实践结果必然要偏离预期的目标。
如何走出基层治理困境
在国家输入的资源越多，乡村社会资源流量越大的地方，基层组织演变成为利益实体的可能性就越大。在这种地方，个别乡村干部、资本、灰黑势力等各种势力都被利益激活了，积极地介入基层治理来“分得一杯羹”，基层组织就有可能与这些势力结盟，逐步变成了一个庞大、稳固以及利益关系刚性化的地方性“利益集团”。如此一来，基层治理就会被“利益集团”所绑架，基层组织的谋利化发展，必然进一步导致农民的治理需求就被忽视了。
