时间：2023-07-20 16:23:54
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学院信息工程系将电子信息工程专业的人才培养目标定位为:培养具有扎实的专业知识和技能基础、较强的工程实践能力和自主获取知识能力的，能在企事业单位、研究院所、高等院校等单位从事各类电子设备和信息系统的研究、设计、制造、应用和开发的高素质工程应用人才。
二、加强师资队伍建设，引进高层次人才
名师出高徒，建立一支理论性强并且实践能力过硬的师资队伍是实现电子信息工程专业人才培养目标的必要前提。近几年来，郑州升达经贸管理学院信息工程系不仅对外积极引进高学历、高职称的电子信息类专业教师，从知名院校聘请相应专业的兼职教授，以及从企业引进具有高级工程师职称的技术人员担任实验室教师;并且不断加强对中青年骨干教师的培养，积极选派人员参加各种学术和科研活动，参与电子信息类专业的学术会议，选派人员参加专业培训，向兄弟院校如黄河科技学院、郑州大学西亚斯国际学院学习。同时，还鼓励教师积极申报科研项目，带领高年级学生参与科研活动，以项目带教学，使教师的专业技能培养水平在整体上得到提高。
三、建设实验室，加强实践教学
实践教学是培养电子信息工程专业人才的重要组成部分，通过加强实验室和实验基地的建设，可以巩固学生的理论知识，通过研制试验设备对提高教师的科研水平也有很大的好处［5］。目前，学院斥资先后建设以及扩大了单片机原理实验室、PLC实验室、高频实验室、信号与系统实验室、电工实验室、计算机组成原理实验室、计算机组装实训实验室和电子设计制作实训实验室等。为了充分发挥实验室的作用，还延长了实验室的开放时间，让学生能够更充分地利用实验室资源，对培养学生的自主实践能力起到了很好的效果。与此同时，信息工程系还专门建立了一个创新实验室，由学生自己管理，系里不仅向实验室提供场地和仪器设备，还特意选派教学实践能力强的教师作为该实验室的指导老师，帮助学生完成一些设计性的实验。
四、正确引导学生参加学科竞赛，培养创新型人才
学科竞赛与课堂教学结合紧密，鼓励学生参加各类省级、国家级学科竞赛，不仅可以增强学生的动手能力、创新能力、团队协作能力以及理论联系实际能力，同时对促进学科学风建设、加速课程改革也有着重要的推动作用［6］。郑州升达经贸管理学院信息工程系近几年来，高度重视各类全国性电子设计竞赛，以赛促学，以赛促建，培养创新型实践人才，在2011年的全国大学生电子设计竞赛、2012年第四届全国电子专业人才设计与技能大赛和2012年第七届全国信息技术应用水平大赛中分别获得优异的成绩。
五、充分发挥民办高校自身的特点，为学生创造良好的就业机会
一．人才队伍建设中存在的瓶颈
1．出版补贴不足，影响事业发展，对人才缺乏吸引力。目前，7家图书出版单位均出版蒙古文图书，除1家出版社为企业外，其余为事业单位。长期以来，蒙汉文图书的发展未能做到相互促进，文化事业和文化产业的概念未分清，经济效益上不去，影响事业发展，对人才缺乏吸引力。有一些成熟的人才也因待遇问题而向发达省市出版单位或好的企业流失了。
2．人才类型不均衡，结构不合理，缺乏领军人才。内蒙古人民出版社除出版策划人才相应较多之外，对于涉及新闻出版的策划、版权贸易、电子音像出版、古籍整理、辞书编纂（编辑）类人才储备较少，尤其是电子音像出版人才和古籍整理人才更少，人才储备整体体现出不均衡，结构不合理。其中懂经营会管理的领军人才更是紧缺，这在一定程度上制约和影响着出版事业的稳定持久的发展。
3．培训经费有限，培训力度薄弱。从全国各出版单位来看，对职工的培训工作抓得松紧不一。就来看，由于多数出版单位经济效益不高，而且受限于懂得出版编辑业务、发行及管理的师资力量薄弱，因而，培训时间往往过少，即便开展培训，收到的效果也不甚令人满意。
4．以纸介传统图书出版为主，业态单一，缺乏掌握数字化出版等技术含量高的人才。目前，多数出版社仍以传统的纸介图书为主要出版方式，业态较为单一。其主要原因是缺乏掌握数字化出版等技术含量高的人才。
随着新媒体的迅猛发展，尤其是数字化出版技术的蓬勃兴起，对传统出版业造成极大的冲击。具有数字内容加工、数字媒体管理、数字媒体技术研发等经验的人才，将是新闻出版业由传统向现代转型的关键人才。目前我们对这类人才的培养和管理还很欠缺，亟待大力培养或引进。
二．人才队伍建设的对策
内蒙古出版集团已经成立，并且实行“一个集团、两种体制”，即对组建后的内蒙古出版集团有限责任公司中的民族语言文字部分实行事业体制，由国家和自治区重点扶持；同时整合经营性汉文出版资源，实行企业体制，发展经营性出版产业。我们可以通过出版改革这一有利契机加强出版编辑队伍和人才建设，解决编辑出版队伍建设中遇到的瓶颈。
1．加大出版编辑队伍建设和人才培训的投入，为更好地实施人才培训工作奠定良好基础。人才是事业发展的保障。在市场竞争激烈的环境下，谁拥有了人才，谁就能占据主动，因而，鉴于拥有人才的重要作用，加强人才队伍建设，加大培训的投入和扶持力度是非常有必要的。
出版改革正在大踏步进行，如果对出版的补贴力度，尤其是对民族文字图书出版的补贴力度加大以后，可以相对缓解出版单位资金紧张的状况，为更好地实施人才培训工作奠定良好基础。
2．重视利用现代网络平台和现有资源，想方设法为职工培训提供便捷的手段和条件。
新技术尤其是网络技术的发展与应用，为广大干部职工进行继续再教育提供了便捷的手段和介质。新闻出版总署针对全国各出版单位设置了远程网络学习平台，为各出版单位人员自主学习提供条件。各单位可以利用类似的网络传输手段更广泛地开展学习和培训。
同时各出版单位要充分发挥具有丰富编辑出版工作经验的老同志的余热，开展培训工作。内蒙古人民出版社曾多次邀请老编辑讲解有关审稿、把关等内容，有理论，有实例，效果很好。
3．培训工作应坚持分级分类，统筹抓好不同类型人才的培训。
为达到培训目的，使培训工作有针对性，在开展培训工作时应注意分级分类，统筹抓好不同类型人才的培训，树立按需培训的理念，使培训工作更加符合个性化和差异的需求，围绕学员最想学到的知识，最想解决的问题来设计课程。
4．鼓励员工通过在职学习，提高学历水平。现代社会知识的更新相当迅速，出版单位一定要注重不断改善干部职工队伍的知识结构，提高人才队伍梯次。鼓励员工通过在职学习，提高学历水平是广大职工优化知识结构，提高综合素质的有效手段。
5．创新学习培训方式，采取走出去，请进来的方式，强化培养急需人才。进入新世纪以来，新闻出版业的数字化战略转型进一步加速，数字化出版技术在新闻出版业得到越来越广泛的应用。但是，现有的人才队伍大多成长于传统的出版时代，对数字化出版技术知之甚(下转29页)（上接39页）少。因此，出版界急需懂经营善管理的领军人才和精通数字出版技术的人才。
解决急需人才的培养问题，可以通过走出去，请进来的方式，加强同发达省市或先进出版单位的交流和联系，采取人才引进、挂职学习、项目合作等方法促进人才的成长和成熟。
此外，积极参加有关的人才工程建设项目也是培养、提高人才素质的有效手段。如组织实施的“四个一批”人才工程及新闻出版总署组织实施的新闻出版行业跨世纪人才工程、领军人才工程、素质工程、高技能人才工程等，为加强新闻出版业高层次人才和高技能人才的选拔和培养，全面提高新闻出版人才队伍素质发挥了积极的推动作用。
1.1出版专业人才
出版专业人才是指具有多媒体协同出版理念的数字出版编辑和电子书制作人才，数字出版编辑需懂得基本的出版理论，具有较强的社会责任，对纸质图书及不同数字技术应用和产品特性十分了解。对出版流程、读者需求和市场有一定了解具有较强的策划创意能力，能对海量内容资源进行挖掘与整合,能够适应信息时代的要求。电子书制作人才需要具有数字化制作传播技术，关注用户体验，能够熟练地掌握数字化设计与排版，网络出版与电子商务方面的实践技能。
1.2专业技术人才
专业技术人才分2种类型，第一类，计算机及相关软件方面的专业人才,这类人才要负责出版产品数字化的技术设计和技术实现，并针对数字出版开发一系列的软件（虽然可以通过合作开发等模式开发软件，但企业内部必须有若干相关领域的技术人才以提供必要的技术支持）。第二类，出版业务内容方面的专业人才，如医学领域数字出版物需懂得一定的医学知识，经济领域的出版物要有一定的经济背景，这样才能保障出版物的专业性。
1.3管理与市场营销人才
首先，数字出版企业必须有一定数量的管理人才，特别是领军人才。其次，数字出版企业必须有一定的营销人才，要能够将数字出版产品推向市场。对互联网包括移动互联网以及技术、产品、渠道、终端客户和同类企业及总体市场表现有较深入的了解。相对于传统的物质形态的产品，数字出版企业产品体现在网络化、虚拟化等方面，其营销策略也就需要创新，这就需要有一定数量营销人才的将企业产品推向市场。
2数字出版企业人才管理存在的问题
总体来看，目前数字出版企业面临人才数量与素质有待提升，管理体系不完善，发展规划不健全等方面的问题，需要积极予以完善。
2.1人才总量规模不够素质有待提升
首先，从人才总量来看，数字出版作为一种新兴的业态，其发展时间并不长，高等学校对这类人才的培养尚难以达到系统化的目标，这就使得市场总量人才不足，部分企业专业技术人才短缺，特别是该行业技术人才相对短缺，这就使得企业对人才的争夺更趋激烈。其次，从人才素质来看，数字出版涉及的行业范围广，需要掌握的知识点多，但大量的高校毕业生由于缺乏实践，而理论学习又不系统，导致部分行业从业人员对这一行业的了解表面化，难以把握行业最为前瞻的知识，人才素质难以满足企业发展需求。
2.2人才管理制度体系不完备
首先，绩效考核体系不完备，从绩效考核指标来看，存在过于注重经济效益指标甚至全部从经济指标来进行考核，这就使得数字出版人员特别是管理人员在业务拓展、日常管理中更多的关注经济效益，而不能从产业布局的角度长远规划。从绩效考核的实施来看，部分企业存在随意调整考核指标及其权重的问题，考核中纪律不严肃等问题经常出现。其次，人才激励体系不完备，从物质激励来看，部分数字出版企业在人才激励中表现出激励手段不丰富，如简单的采用奖金激励模式，没有利用股权激励等激励方式对核心人才进行激励，部分数字出版企业激励的力度不够，没有充足的经费进行保障。从精神激励来看，部分数字出版企业内部缺乏公平公正的用人环境，对于人才提拔、各种培训机会的给予等存在“任人唯亲”等问题。
2.3人才发展规划性不足
首先，部分企业缺乏有效的人才发展规划，部分企业特别是中小微企业没有制订完善的人才发展规划，其人才招聘更多的是依靠企业高层管理人员自身的人脉关系挖掘相关人才，部分企业则是通过与高校合作，通过聘用部分学生参与企业技术开发和维护等方式来获取人才支持，这就可能出现人才队伍难以持续的问题。其次，部分企业人才发展规划难以落实，部分企业虽然制订了人才发展规划，但由于缺乏足够的经费投入，规划被束之高阁，难以真正指导企业人才队伍建设。
3强化数字出版企业人才管理的思考
数字出版企业要实现大发展，快发展，必须有强大的人才支撑，而这就需要加强人才引进与培养，完善人才管理与规划，以此构建一个完善的人才管理体系，打造强大的人才队伍。
3.1注重人才引进与培养
首先，要积极引进各类人才，数字出版企业要积极引进企业管理、文化创意、市场营销等方面的领军型人才，并围绕领军型人才打造强有力的人才团队。这一过程中，数字出版企业要从人才队伍结构优化等视角出发打造人才团队，在可能的情况下通过整体引进的方式如并购对方企业来获取人才团队。其次，要加大人才培养力度，可以采用内部轮岗、参加行业培训、请专家来企业讲课、去国内外领军企业考察、数字出版企业要可以积极与高校、相关职业技术学院以及人才培训中介机构合作，努力形成完善的人才培养机制。
3.2完善人才管理体系
首先，要建立完善的人才管理制度，数字出版企业要从人才招聘、人才培训、人才激励、人才退出等方面出发，制定详细的、可操作的管理制度，提高人才管理水平。在人才招聘环节，要注重候选人的潜力(四种特质:好奇心、洞见、参与和决心)评估，寻找能够适应复杂多变环境的复合型人才。另外,也需要通过数字出版专业素质考察等了解其对行业的熟悉程度，并通过一定的方式测试其对企业的忠诚度；在培训制度方面主要是建立持续的投入机制；在激励方面主要是搭建包括物质激励、精神激励在内的激励体系，并明确激励的条件，激励的力度，避免激励的随意性；在人才退出制度上主要是要明确考核制度，对连续考核不合格的人员要进行清退。其次，要建立制度执行监督制度，对制度的执行情况进行分析，避免失去监督导致人才管理制度难以落实到位。
3.3制定人才发展规划
关键词：服务外包；培训模式；财政补贴；培训平台
服务外包是将企业的非核心业务承包给专业的信息服务企业的一种新型企业发展模式。这种模式的核心是“人机合体”模式，通过现代化的数字信息技术等手段，将企业的价值链精简、重组与优化，不断降低企业信息化技术的成本，从整体上提升企业的核心技术。服务外包承包方的人才队伍构建成为业务成败的关键[1]。由此而衍生的服务外包人才培训得到社会各界的重视，尤其是国家商务部还专门印发了服务外包人才培训的指导性文件，可见，服务外包人才培训对于服务外包产业化发展十分重要。
一、服务外包人才培训存在的主要问题
（一）服务外包培训以中低端为主，优秀高校和高级培训机构参与程度低
就广西目前服务外包的发展来看，服务外包的理论与技术并未纳入高校教育当中去，其主要原因还是教育体制的限制导致的。高校专业课程是由国家教育部统一规划的，高校不能根据市场需要自行定制课程，无论是985高校还是211高校，都无法就服务外包开展高等教育人才计划。服务外包人才的培养机构主要由二、三级院校、职业院校再加上社会上针对新兴行业组建的培训机构所组成。这些机构无论是从课程规划上、生源质量上还是师资力量上都具有一定的局限性。这就使得培养出的人才表现出各种各样的不足，不能很好的提高服务外包业务的交付质量，更不能对服务外包产业化发展提供核心动力[2]。
（二）教学与企业需求脱节，人才培养方向单一
现阶段，广西服务外包是伴随着信息产业发展而生的一种新型产业链，尚处于起步阶段，外包业务多以软件开发为主要阵地，此时的学校教育目标往往与社会需要不匹配，表现出极大的单一性。如市场需要软件开发，但这种开发是以行业专业化相连的，企业从学校接收的人才处于计算机知识过硬，而专业知识几乎为零的状态。这种人才很难在专业化的软件开发领域有长足发展，导致企业服务外包业务的业务范围得不到拓展。企业不得不进行这些“人才”的再培养和再创造，使得企业的成本投入增加，不仅浪费人力、财力，而且在技术紧缺化的今天，时间的浪费更是企业发展的阻碍。
（三）服务外包师资队伍难以满足需要，“双师型”人才紧缺
由于广西服务外包人才培训机构的崛起尚需一段时间，此时的人才培训教师队伍难免处于青黄不接的状态。现有的教师队伍人员不足，经验缺乏，部分教师空有理论知识，对于服务外包的企业涉及的领域知之甚少。这种培训机构培训的服务外包人才能力可想而知。苏州工业园区服务外包职业学院是针对服务外包开展的人才教育培训基地，但其仍存在经验丰富、技术过硬的教师人才紧缺的问题，对于教师的选用上还没有建立统一的标准，也不能提供优厚的待遇引进理论与实践能力均较强的专家，使得“双师型”教师凤毛麟角。
（四）缺乏人才培养标准和认证体系
由于服务外包是新兴的贸易形式，这种产业所需的人才培养并未在高校推行，如此一来，国家也没有相应的培养标准来限定现有机构的培养质量，从而导致人才培养没有统一的规范，统一的课程、统一的教材等等，从而培养的服务外包人才没有一个专业化的审批标准。另外，配套的论证体系尚未形成，培训机构是否真实具备服务外包人才培养资质无从可知，更是缺乏监管，导致服务外包人才培训具有较强的社会功利性，其人才培养的公益性无从体现。
（五）财政资金支持力度不足
虽然目前的服务外包人才培训机构存在诸多的不足，但其仍在一段时间内是服务外包人才输出的中坚力量。它的发展无疑是促进服务外包产业化发展的源泉。现阶段，这些培训机构并未得到国家财政的全力支持，仍然处于资金短缺的局面，虽然广西区人民政府给予一定的补贴，但这种支持显然远远不够，对于优秀教师的任教补助，培训机构的发展补助均未有体现，使得培训机构举步维艰。另外，企业吸收人才再培训的经费同样不足，使得培训人员没有积极性。如南宁制作动漫的企业，岗前培训已经成为一种常态化，这种常态化需要政府给予一定的资金支持，而企业从节约成本出发，不愿将企业的资金用在人才培训上，导致这种常态化面临资金不足的局面。还有，为了培训机构的长远发展，其功利性较强，国家补助不足，只能从学生身上收取高额的培训费用，如此一来，同样使得部分人才望而怯步。
二、服务外包培训的对策建议
服务外包人才培训的目的就是输出具有较强的计算机应用能力，能够结合服务外包业务企业的行业特点，较快的进行服务外包业务的承接与交付，形成具有高质量内涵的外包能力。因此，需要政府支持、高校入驻、现有培训机构不断升级改造、企业参与等合力才能即有针对性，又能输出高质量的外包人才。
（一）创新服务外包人才培训模式
1.创新高等院校教育模式
要想提高服务外包人才培训机构的整体实力，高校的入驻是最有效的方式。高校具有大批理论过硬，技术过硬，经验丰富，思维活跃的教师队伍，能够为培训机构注入强劲的动力。因此，可以从以下几方面措施来改变现状：
一是高校专业设置要有自。 高校的加盟形式，最主要的是自行设置服务外包课程和专业，从而即能够针对市场需求，保证生源的高质和师资力量的可靠，又能够为学生提供大量的实践活动，从而为企业培养专业化的服务外包人才。对于推动服务外包产业化发展具有重要意义。
二是高校灵活运用考核机制。高校对大学生的考核无外乎学时与学分并立考核，理论知识学习、能力培养、社会实践等都需要一定的学分学时为依据，才能综合评定学生的学习效果。在服务外包人才培养上，可以灵活进行学时学分的转换，例如对在企业实习或真实参加社会实践的学生给予更多的学时或学分照顾，以刺激和鼓励学生积极主动地走出校园，进入社会进行校外知识的学习与掌握。创睿软件根据多年的人才培养与运用总结出了专业化的人才培养3+1模式，充分利用学生的黄金四年，为其后续工作打下坚实的基础。
三是加强高校与服务外包企业联合办学。高校提供人才的培养，企业提供人才的实践环节，这样才能实现零对接，实现社会资源优化与共享，为学生提供锻炼能力和展示能力的平台。而且能够将具有经验丰富的企业外包人才请进课堂，给学生增加企业专业化培训的机会，从而更有利于复合型人才的输出。
2.创新服务外包企业培训模式
加强服务外包人才的能力培养的有效途径之一就是建立企业实训基地，在实训基地能够对服务外包培训人员进行深刻、具体、具有现实意义的能力培养。这种培训基地最好是利用学生在校时间而不是走出校门再进行培训，这样即可以节省企业培养人才的时间，又能够推动高校与外包企业的联合，实现“毕业即就业”的双方零等待。
3.全而提高培训机构质量
由于培训机构目前是外包人才培养的主要机构，因此培训机构的质量对于服务外包人才培训至关重要。首先要规范培训资质和行业标准。完善准入制度和审批制度，促进行业标准的快速出台，将其标准提高到国际要求，从而促进服务外包业向国际业务拓展。其次，国外优秀的服务外包专业化培训机构的引进，促进人才培养的国际走向，利用国际优势资源为我所用。最后，加强力度改造与提升国内培训机构的培训能力与质量。通过人才引进，设备更新、创新培训模式等方式全面改进培训机构的实力，从而输出优质人才。
（二）加强对服务外包培训的财政补贴
财政补贴是减少培训机构和被培训人才资金压力的直接手段。为了更好的促进服务外包产业链的可持续化发展，就要加大财政扶持力度。一是学员补贴要提高，在经济发展的今天，补助标准至少要翻倍。二是对企业和培训机构培训经费进行补贴，包括人才引进补贴，硬件改造补助，软件升级补贴等。三是鼓励社会第三方进行人才投资，以发放有偿贷款的形式暂时性的对培训机构、学员以及高校等进行支持，通过资金回拢进行利益抽取[3]。
（三）加强服务外包培训公共服务平台建设
在现代化信息技术日益发达的今天，服务平台的优势与作用在众多行业中得以展现。在服务外包这一新兴领域内，公共服务平台作用仍然无法估量。因此，有必要加强信息平台建设、资源平台建设和公共服务平台建设，利用平台的信息归集，资源的聚拢和服务平台的开放来促进服务外包信息交流、外包人才库构建以及外包企业服务公众化，加强中介服务介绍，完善社会培训功能。通过定期学习、培训班、技能大赛等形式，不断提高服务外包人才的整体素质，使得服务外包培训公共服务平台的作用充分发挥，促进外包业务向更深层次迈进。
（四）加强服务外包培训的组织规划、管理和宣传工作
服务外包是新兴的企业发展模式，对企业的发展意义重大。无论是企业还是政府都需要对服务外包设立专门的监管部门，对服务外包人才培训进行一系列的跟踪服务与管理，必要时与上级管理部门加强沟通，争取更多的支持与扶持。另外，还要加大宣传力度，将服务外包对企业的发展、对社会的进步、对经济的促进作用进行广泛宣传，从而更好的吸收人才。
（五）强化服务外包高端人才引进优惠政策
鉴于目前服务外包人才队伍和师资队伍均缺少高端人才的现状，通过优惠政策来吸引人才，从而不断拓宽服务外包的领域不失为一种有效的手段。将人才资源货币化，可以在国际范围内招收人才，这种国际间的协作，不但可以提高人才队伍的整体素质，还能够将服务外包业务拓展到国际领域。因此，国家和地主需要配套相应的补助政策，解决人才的后顾之忧
三、结语
服务外包是社会发展的产物，是企业精简发展，提高核心竞争力的新手段。在此背景下，服务外包人才培训机构得到发展。为了更好的培训全方位的人才，在明确其不足前提下，人才培训机构需要积极探索，不断创新，提高服务外包人才培训的质量，为国际间合作与竞争输出优质的人才资源，从而促进服务外包产业逐渐走向成熟。
参考文献：
[1]王习农.服务外包不等于服务业外包――服务外包概念再认识与理论新析[J].国际贸易问题.2012（8）：56-58.
全国电子商务人才服务平台项目由中国国际电子商务中心牵头，同时成立“全国电子商务人才专业化委员会”，委员会下属“全国电子商务人才专家委员会”及“全国电子商务人才执行委员会”，推出全国电子商务人才专业化体系，体系动态反映电子商务专业人才的教育经历、职业经历、职业技能和职业信誉，并能为人才评价、配置、管理、培训和开发提供重要依据的新型诚信信息服务，是为解决现今社会日益严重的电子商务人才供求矛盾而采取的重要举措。
陈总在谈及电子商务人才供求矛盾时表示：“在全国经济保持平稳增长和互联网宽带技术迅速普及的背景下，国内的电子商务市场保持了高速增长态势。随着电子商务的高速膨胀，电子商务人才缺口日益显现。根据近几年的发展趋势，预计未来5年，国内对电子商务人才的需求量将达到300万以上。”
“尤其是农村电子商务，人才缺口将会更为严重。”
陈总在谈到农村电子商务的人才发展时讲到：“电子商务是农村经济发展和市场经济接轨重要的渠道，发展农村电子商务是一条任重道远路。伴随农业产业化的发展和传统销售渠道的变革，中国数字农村网旨在打造全球最具价值的农业信息化平台，农业产业第一门户和网上农产品批发市场。中国数字农村网一直在通过自己的努力来实现农村经济的飞跃，发展越迅速，越觉得只有系统的提升企业综合实力，同时加强业界间的互动交流、沟通才能够应对电商企业发展的规律性问题、比如人才、战略升级等等。”
1．灵活性。互联网在美国社会经济中的广泛应用，创造了虚拟工作环境和进行远程工作的可能，为企业可以不再限制员工工作时间和工作地点提供技术上的可能。在此背景下，美国企业普遍采用松散型的管理方式，给予员工在工作时间和地点安排上更大的灵活性和自主性。在美国，灵活工时制和灵活的工作地点安排已经成为美国劳动力市场的重要特征之一。根据美国劳工统计局的统计数据，1997年，全美大约有2500多万工人，即全部全职工人中的27．6％，在一定程度上改变其工作时间。其中大部分工人的弹性工作时间安排可能是非正式的，大约低于6％的工人在正式的弹性工作时间制下工作。1998年，IBM公司在整个美国的销售人员都可以独立于传统的办公场所而工作，有1．25万名雇员已经放弃了他们的专用工作空间，还有1．3万人可以流动工作。
2．强流动性。从经济发展历史来看，每一次技术革命都带来产业结构调整以及劳动力资源在各个经济部门间的重新配置，即劳动力在产业间的流动。农业革命使劳动力从畜牧业部门转向农业部门；工业革命使劳动力从农业部门流向工业部门；而当前发生在美国的信息革命在深刻“毁灭”传统产业部门的同时，正“创造”并迅速形成一种新型的信息产业，引导人力资源流向新兴信息产业。据商务部统计，美国从事制造业的人数逐步减少，1980年占劳动力的28％，1990年降为18％，2000年降至11％，预计2030年进一步降至3％。然而，1980～1990年间，美国从事计算机软件开发人员却增加了100万，计算机用户职位也增加了100万个。
3．高匹配效率。在美国信息经济发展过程中，因特网作为一种低成本、覆盖面广而且交流内容丰富的信息传播渠道，正在改善劳动力市场供需双方的信息搜索与匹配过程。越来越多的失业者倾向于数字网络环境下寻找工作，到2000年这一比例达到26％。因此，劳动力市场正出现一种新的招聘方式：在线招聘。据1999年的调查，39％的美国企业网站中包含了招聘信息，60％以上的美国公司以不同形式开展在线招聘活动。1996年，美国的人才网站仅有400多家，但发展到2000年有近4000家。其中著名招聘网站Monster．Com的在线求职者从2000年的700万增加到2001年的1400万，同期在线招聘职位也从360．000增加到500，000个。同传统的招聘方式相比较，在线招聘网站具有明显的优势。首先，在线招聘提供覆盖广阔地理范围的工作机会，对每个工作机会的描述也更为详细；其次，通过网络搜索，招聘网站的内容易于检索，也易于编辑更新，为供求双方提供了很大的方便；再次，在线方式极大地丰富了劳动力市场供求双方之间的双向交流内容，从而使工作匹配的准确程度明显提高；最后，在线招聘方式能够以更低的成本向更多的潜在求职者信息，能够浏览在线招聘广告的人数大大超过阅读报纸招聘广告或参加现场招聘会的人数。因而，在数字网络环境中，劳动力市场的供需双方能够在广阔的范围内开展内容丰富的信息搜索，高效、高质地完成匹配过程。
4．短缺技术人才。信息经济的兴起与发展也对美国的劳动力市场带来了新挑战：技术人才日显短缺。美国商务部根据美国劳工统计局的预测分析表明，1998年到2008年的10年期间，全美增长最快的5种职业都和核心信息科技有关。这5种职业分别是信息管理人员、系统分析师、电脑维修专业人员、电脑工程师以及其他电脑科学家。目前美国这方面的人才供不应求。1998年美国从事高科技工作的人员有200万，预测到了2008年，美国就业市场所需的高科技人才将达到近400万人；再加上约30万人会在这期间换工作、退休等，因此预测在10年间需要增加的高科技人才为200万人。在此期间，所有行业新的就业机会预计将增长14．4％，但与信息科技有关的新的就业岗位在这期间预计将增长78．7％。2000年，美国熟练IT人才的需求远远超过了供给，在美国160万个IT业的新工作机会中，有84．3万个岗位空缺，小公司在招聘新人上最为困难。新岗位中的13％与网络技术有关。
5．拉大工资差距。计算机的广泛应用是高技能工人需求不断增加和工资水平不断上升的重要因素。研究人员发现熟练运用电脑的工人的工资水平比其他高17％到22％。这种现象在高科技行业更为明显。据美国劳工部的统计，2000年IT产业工人的平均工资是73800美元，是其他行业平均工资(35000美元)的2倍。而其中计算机编程和软件开发行业的平均工资水平最高，达到80900美元。即使在美国信息经济的萧条阶段，IT产业的平均工资仍然远远高于其他行业。美国商务部统计表明，尽管IT行业2002的平均工资比2001下降1．3个百分点，但还远高于其他行业的平均工资(3652美元)。工资差距不断拉大的最终结果是美国贫富差距的不断扩大。美国联邦统计局2002年9月公布的统计数字显示：2001年美国的贫困率同比上升了0．4％(从2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比减少2．2％：最低的20％家庭所占社会收入的比率从上年的3．6％下降到3．5％。虽然没有高收入阶层收入变化的具体数字，但该报告指出，美国上层收入所占社会总收入的比重以及收入总量在增加，社会贫富差距在扩大。
二、信息经济时代美国政府调节劳动力市场措施
从上述美国劳动力市场的新特点可以看出，随着信息经济的发展，技术创新的不断扩散，美国劳动力市场中的就业灵活性和流动性不断加强，整个社会对劳动力的需求更加倾向于高学历和一些专业技术性人才，而对于未受过高等教育和专业技术培训人员的需求将产生一种挤出效应，与之相对应的是前者的薪金水平大大超过后者。美国劳动力市场就业结构不均衡发展，数字技术人员的供需矛盾越来越突出，并且正在一定程度上越来越阻碍信息经济的进一步繁荣。美国数字技术协会主席哈里斯・米勒认为，信息技术人才的短缺不但有可能损害信息技术产业发展壮大的能力，而且还会伤害整个美国经济的发展。这种矛盾产生的原因一方面是信息经济具有技术歧视性质的革新的必然结果，另一方面是原有劳动力市场人才培养机制相对技术革新滞后的表现。为了解决技术人员供给不能满足需求的矛盾，美国政府主要采取以下措施，积极加快本国培养信息技术人才的步伐。
1．政府直接参与人才培养计划。面对信息技术人才紧缺的状况，美国政府通过两种形式直接参与人才培养。一种方式是美国政府直接投资，独立实施。例如，美国商务部技术管理局在全美投资建立并维护着200多个有关信息技术培训计划的一个
可查询数据库网站。人们可以通过该网站获取信息技术的技术资料和培训计划资料；另一种方式是通过政府提供资金，教育部门提供技术支持联合培养。例如，在1998年7月，马里兰州州政府提供资金，马里兰州的高校提供技术支持，联合建立了一个全国性的信息技术人才培训中心。
2．美国的企业纷纷出台了信息技术人才培训计划。随着劳动力市场上信息技术人才供不应求，企业使用信息技术人员的成本也在上升。一些大的企业为了降低其劳动力成本，纷纷出台了自己的数字技术人员培训计划。另外，一些大企业特别是一些与计算机有关的大企业为了树立自己的网络形象，也出台了自己的网络学院计划。例如，Cisco系统公司等一些大企业正在实施网络学院计划。
3．积极地引进并利用外国的信息技术人才。在美国劳动力市场上，信息技术人才供给不能满足需求的条件下，虽然美国政府、企业和教育机构联手出台了一些信息技术人才培训计划，但是在短期内其国内培养出的信息技术人才特别是高技术人才还很难满足其需求。在这种情况下，美国还采取积极地引进并利用外国的信息技术人才的措施：一是增加了信息技术人才的签证数量。1990年，美国开始实施专门吸纳国外人才的《H-IB签证计划》，有效期为6年。该计划吸纳的国外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名额分别为6．5万和11．5万，到2003年已经增加到20万。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在“硅谷”工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1／3以上；二是美国的企业还纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，这种工作的重新分配可以简单到把具体工作外包出去，利用国外技术人员在美国之外建立一个固定工作场所，也可以复杂到建立一支虚拟设计队伍，在保持真实远程距离的同时，通过网络进行合作。
三、几点启示
在我国，信息技术的广泛应用使得劳动力市场供需矛盾更加突出。信息技术人才供给缺口较大，无法满足我国信息产业发展的需求。因此，培养和建设一支适应产业发展需要的高素质人才队伍，是改善我国劳动力市场供需矛盾和提升我国信息产业的核心竞争力的关键因素。借鉴美国劳动力市场，应采取以下方面的措施：
1．政府积极出台培育信息人才的政策支持。积极建立信息技术人才国家储备与开发利用制度，实行信息技术资格考试人员定期登记制度，建立高层次人才培养后备计划，为信息产业发展培养急需的后备人才。同时，完善信息技术人才培养和考核标准，发挥为教育部门和培训机构培养信息技术人才提供导向的作用。
2．鼓励企业与高校合作，加强信息技术职业培训。目前，我国80％信息技术人才来自高校，职业教育培养的专业人才比例较低，这样培养的人才多具有扎实的基础，但缺乏产业实践经验。企业应根据信息技术、产业发展趋势，积极与高校联手，开设培训课程，建立起行业终身职业教育体系，不断更新信息技术人才的知识结构。
数字艺术产业正在成为国际上炙手可热的朝阳产业，在美国、英国、韩国等国家，数字艺术产业都是该国的支柱产业之一。在中国，数字艺术产业得到了国家的大力扶持，目前已经在北京、上海、苏州、广州、深圳和大连等地建立了19个动画产业基地，3个国家动漫游戏产业振兴基地和4个网游动漫产业基地。
今年5月，财政部、教育部等十部门联合了《关于推动我国动漫产业发展的若干意见》，对快速推动我国动漫产业的发展给出了指导意见，并指明要把动漫人才培养纳入国家文化艺术类人才培养规划。目前，《劳动部数字艺术类新职业建议书》正在审核过程中，数字艺术作为一个新型职业，其全新的国家职业标准正在制订中，我国的数字艺术产业正迎来全新的发展纪元。
据最新的数据统计，未来几年内数字艺术人才缺口将达30万人。面对巨大的市场需求，目前全国有500多所院校开办了数字艺术专业。一方面是如雨后春笋般涌现的人才培训机构，另一方面却是巨大的人才缺口，症结何在？
铱天万合教育技术公司总裁郭明认为， 课程设置不合理和缺乏实训环节是目前数字艺术人才培养的短板。目前数字艺术教育院校培养出来的人才普遍存在理论性强、实践性差的特点，并不能满足企业的岗位需求。数字艺术横跨艺术、技术两个领域，要求行业人才的培养也要实现艺术、技术的结合，同时也要兼顾原创人才和中低端人才的阶梯培养。但现在工科院校单纯重数字技术应用，而艺术院校只重艺术创作能力培养的弊端已经显现。
关键词：知识经济；国土资源系统；人力资源管理
国土资源是经济扩大和发展的基础，也是我国经济建设和进步的倚仗，国土资源问题的解决，能促进我国社会经济的跨越式进步，但是近年来，我国经济社会不断进步，社会主义市场经济模式逐步完善，我国进入了一个发展的战略机遇期，对国土资源的需求越来越高，而我国虽然国土辽阔，却难以承受当前我国发展的需求，制约着我国的全面进步。因此，我国的国土资源部门，亟需得到有效的改革和发展。笔者对我国的国土资源系统做过深入的调查，发现其职能部门较为完善，目标也算比较明确，在一定程度上对我国国土资源问题的解决有一定的帮助，但是其中存在着不少的问题，使其改革难以彻底的进行，使其工作效率难以得到提高，改革方向难以得到明确。我国地域辽阔，而且复杂多样，因此使我国的国土资源工作要求比较精细，而且各方面的具体问题较多，因此需要大量的人才支持这些工作的完成，21世纪也是一个人才的世纪，这一说法在我国国土资源系统上体现的尤为突出，我国的国土资源系统长期受制于人才问题，主要是人才短缺、人才冗杂、人才素质等问题，在很大程度上使我国国土资源系统的人力资源管理难以提高，本文笔者针对这一问题，研究了大量的资料，对我国国土资源系统的人力资源管理模式做过一定的调查，并从多方面借鉴了有效的措施，总结出了我国国土资源系统人力资源管理发展的一些方向，希望能为我国国土资源系统的人力资源管理，提供一个更为明晰的发展模式，为其发展和改革提供帮助，使其能适应我国各项事业的发展，助力我国全面建设伟大目标的实现。
一、人力资源管理的数字化发展
我国人力资源的工作较为繁琐和复杂，难以对其各方面的工作进行有效的管理和指导，使得我国国土资源系统的人力资源管理，缺乏系统性，管理方案难以真正的实施，即便是能够提出有效的改革方案，也难以发挥出其作用。笔者认为当前我国国土资源系统的人力资源管理，可以向数字化发展，利用信息技术，提高管理。随着21世纪信息化时代的到来，我国对信息化的研究工作全面展开，并在数字系统方面，取得了极大的成就，因此我们完全有能力进行数字化的改革近年来，我国的信息化产业不断进步，数字化系统的建设成本越来越低，在这一背景下，数字化人力资源管理系统的性价比，更为突出，而数字化系统在许多产业的改革中，已经被证明是一种先进可行的措施，这是更值得我们注重和发展的。在国土资源系统的人力资源管理上，笔者进行过一定的研究，发现旧的方式已经不能适应当前其发展的高速度，数字化发展势在必行。对于其数字化改革，笔者也做过一定的分析和探究，认为其可以从以下几个方面入手，积极进行发展和推广，为我国国土资源系统的人力资源管理问题的解决助力，为我国经济社会的全面发展助力。
（一）数字化为效率助力
数字化的最大优点就是数据储存两大，数据分析和数字计算功能强，这是正好适应我国国土资源系统人力资源管理的，我国国土资源系统的人数较大，信息较多，而信息的分析较为复杂。利用信息化、数字化，能够将这些信息都进行有效的处理，保证人力资源管理效率的提高。首先，要对自身人才的类型和职能做好分类，我国国土资源系统的工作繁琐，人才类别较多，数字化的计算，会存在一定的误差，因此我们要对其进行分类，然后再交由数字化系统管理，既能提高效率，又能保证准确性。其次，要建立数字化的普及，我国国土资源系统，已经有一些地区进行了数字化的改革，在这项改革上，取得了一定的成效，但是这也造成了其工作与系统内其他地区的脱节，因为并不是全系统都完成了数字化的改革，这种数字化的交流存在困难。因此我们必须要较快的普及这一系统，使得我国国土资源系统能够整体的完成人力资源管理的数字化，为其发展提供更为广阔的空间。最后，要建立多种数据处理方案。我国国土资源的各项工作，都有一定的针对性，单一的数据处理方式难以适应每一项工作的需求，因而我们要根据不同的工作，设计不同的数字处理方案，使其能够在很大程度上，满足整个系统人力资源管理的需求。
（二）数字化的智能发展
智能性是近年来数字化研究的新成果，智能化能够使系统准确的进行自身的调整，其能最大化的实现数字化的作用，在我国个大产业的发展中，已经有不少智能化系统的应用案例，并成功帮助了企业的发展。我国国土资源系统的人力资源管理中，对数字化的应用大都是简单的，是不能完全发挥数字化作用的，因此，我们更要注重这一问题，积极发展智能化，为我国国土资源问题的解决助力。首先，我们要使数字管理系统灵活运行，我国国土资源系统的数字化人力资源管理系统还处在初建时期，其运行较为死板，难以随机应变，因此我们要在这一方面发挥智能性，使系统能辨别各类管理的性质和要求，做到随机应变。其次，我们要使系统能够智能调整。我国国土资源系统人力资源管理的工作，会随着时间、空间的变化而不断变化，因此我们要使数字化管理系统能根据这些变化，进行自动的调整。最后，要使系统能够智能化监测，系统的运行，不可避免的会出现误差，造成一定的损失，因此我们的智能化发展，可以立足于此，使其能够智能的自动检测，避免误差造成的损失。
二、人力资源管理的范围化发展
（一）人才招募的范围化
像其他公务部门的人才招募一样，我国国土资源系统的人才招募也有着范围较小的问题，使得有些地方人才在数量上难以增加，而有些地方的人才则出现冗杂现象，因此，笔者认为要扩大人才的招募范围，在人才招募中，广招人才，取消地区限制，另外还要加强系统内的人才流动，将人才冗杂地区的部分人才，分配到人才短缺的地区，使人才的数量能够得到更好的保障，也使人才的工作，能够高效的开展，促进我国国土资源系统，人力资源管理工作的加强，为我国经济社会的全面进步助力。
（二）人才培训的范围化
在这里笔者说的人才培训，主要是指内部人才的再培训，使内部人才素质能够有效的提升，使人力资源可持续发展，能更好的适应时代的进步。但是我国国土资源系统的人才再培训，一般是在内部培训机构中，人才素质难以得到全面的提高，在这一方面，笔者认为可以让人才进入到高等学校进行培训，使其专业知识得到进步，也可以使人才进入到其他企业进行考察和学习，使其专业技能得到提高，使其对社会需求有更为深入的了解。
三、结语
国土资源是关乎我国全面建设的系统之一，其发展关系到我国整体的进步，但是其一直受人力资源管理方面的制约，针对这一问题，笔者做了深入的探讨，并对其发展方向做了一定的分析，希望能为其进步提供一定的帮助。
参考文献：
传媒人才的培训与教育问题，是传媒事业发展的基础问题与根本问题。传媒人才的产生、成长和成熟过程，实际上就是接受教育、继续教育、终身教育的过程。一般来说，传媒人才的培训与教育包括两个部分，一是学校教育和培训，二是社会实践教育与培训等①。虽然很多培训代价较高，需要花费组织大量的时间和经费，然而事实证明，培训的效果会远远超出它的成本。传媒留住人才、引进人才固然重要，但只有自己培养的人才才能更加细致入微地体会出本传媒的战略意图，才能更有心得地实施传媒的战略意图②。就传媒机构而言，培训可以有对新进雇员的技能培训、取向培训和文化培训，使他们尽快适应自己的工作和组织文化；有对资深业务人员的培训，如对记者、编辑等进行专业知识培训及管理培训，使他们成为某一领域的专业人员或是晋升为部门主管；还有对管理者的培训，使他们能够多吸收国内外成功企业或是传媒同行的管理经验，用以促进自己所在传媒机构的改革和发展。培训可以让员工在传媒机构中不断成长更新，在自己的职业生涯中更进一步，培训也让员工对组织心存感激，从而更好地为组织服务，降低离职和跳槽率。
德国、美国的镜鉴
在培训方面，一些西方传媒机构显然走得更远。以德国国立电视台ZDF为例，ZDF是欧洲最大的电视台，也是一个非营运的公共电视广播服务中心，拥有 3000多名员工，同时有约一万名自由职业者为它服务。随着欧洲及世界广播电视业竞争不断加剧，ZDF也意识到培训是对未来一项最好的投资，是确保竞争力永存的源泉。ZDF为员工提供了相当灵活的培训方式：用互联网进行服务，用数字付费提供相应的培训。为达到这一目标，电视台把所有培训资料数字化，并引进相应的数字化存档历史记录，引入电子学习课程。在培训过程中，ZDF会为每一个被培训者建立目标，也要求培训参与者列出自己的目标清单和制定详细计划，一方面增强培训的目的性，一方面便于在设定培训预算时有的放矢。ZDF每年培训支出可达1000万欧元，从1997年到2003年培训费用每年都超过总费用的 27%。除了内部员工的培训项目，ZDF每年还会邀请一些高中毕业生进入电视台接受相应的培训，通过这样的培训，公司可以不断更新人力资源结构③。可见在德国，传媒和学校的合作已经成为一项约定俗成的培训方式，不论对传媒机构还是对学生，这都是一个低成本高回报的项目，这一点非常值得我国的传媒机构借鉴。
2005年7月，美国卡耐基和奈特两大基金会共同出资410万美元，联合5所著名高校启动了一项新闻教学计划，旨在培养适应日益复杂的社会的新一代传媒领头人。该计划主要包括3大部分内容。第一部分是充实各校新闻学院的课程设置，试点范围是除哈佛以外的其他4所学校，将增加历史、政治、哲学、古典文学甚至科技等课程，力求使学生具备更为综合的知识、更深刻的思想和更开阔的视野。哥伦比亚大学计划从其他科系调配相关专家授课，加州大学伯克利分院则准备与法学、公共卫生、文学、社会科学、经济等专业联合授予学位。第二部分是被称为“二十一世纪新闻摇篮”的实习项目。自2006年起，每年暑假由5所学校联合挑选学生参加。由5校联合设立的“全国二十一世纪新闻协调员”负责与各主流媒体及新兴媒体负责人联络，安排学生实习，实习期为10周。实习期间，学生们需要实地采写重大题材新闻，并且探讨新闻怎样才能对年轻一代受众更具吸引力。第三部分是名为“卡耐基-奈特行动组”的研究项目，主要是通过搜集传媒公司、新闻从业人员、政府及社会各界人士的反应，就新闻教学提出自己的意见和建议。“行动组”设在哈佛大学肯尼迪政府学院下属的新闻、政治和公共政策研究中心，由资深学者和新闻从业人士组成。此外，卡耐基基金会还与美国广播公司合作设立了夏季新闻研修班，从加入计划的5所学校中各挑选两名学生，参加美国广播公司优秀记者主讲的培训，学习有关新闻职业道德、现场调查报道和数字化时代报道的知识。
国内传媒的借鉴、创新
传媒需要建立人才培训开发机制，使传媒人才适应本职岗位工作需要，促使传媒组织或机构健康稳定地向前发展④。制定人才开发目标，建立多层次、分类别、重实绩的人才培训体系，把人才培养纳入组织战略规划；以制度约束激发员工自觉学习的积极性；重视组织培训，有意识、有目的地培养专门的能力，全方位发展和提升人的能力；强调道德开发，以公共价值观为标准提高员工品质，增强人员的组织忠诚度。国内一些优秀传媒对国外经验学习、借鉴，并有所创新，形成了各自模式。
一、上海文广集团模式。在组织进行职业生涯管理的过程中，培训与开发工作应该与员工职业发展目标和职业发展路径相结合，应尽量与员工的需求相结合，做到目标明确、内容具体，从而有利于调动员工积极性，取得较好的培训效果。上海文广集团已经建立起了比较系统的培训工程计划，主要包括四方面，一是丰富培训项目；二是加大培训投入；三是建立培训基地；四是全员开展培训。具体来说，从培训项目看，首先是建立员工培训档案，涉及不同岗位员工素质的培训；第二是开发中高层领导训练营；第三是选送大量员工尤其是管理层的员工，参加中欧复旦、交大一些管理课程，这一计划已经持续了三年，有上百位管理者参加了这一培训；第四是进行海外培训，文广集团在美国哥伦比亚大学有专门的合作培训项目，经常会定期选送高层领导到那里接受专门课程培训。在集团内部，文广还建立了自己的学校，名为“东方传媒学院”，该内部学院的核心理念是让每个员工有机会参与培训，让每一个需要培训的员工，在适当的时候得到培训，并把整个集团建构成为学习型组织，以保证集团培训工作的系统化、常规化、有形化。同时集团在改革中进一步加大了员工培训的投入力度，每年将不少于集团销售总额的0.5%作为员工培训的专项投入。在此基础上通过建立内部讲师制度丰富和发展培训项目积极实施全员培训发展规划。
二、南方传媒集团模式。传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。南方传媒集团加大现有人才的培养力度，把人事处改为人力资源中心，该集团前任董事长范以锦认为这是体现观念上的变化，原来的人事处是机关型、事业型的，只是承担对干部一般性的调配和管理。作为人力资源中心，把人才作为重要的资源来看待，有责任对人的资源进行开发利用和提升。人的资源的开发一是不断加大培训，在再教育中开发；二是大胆将人才放在重要岗位上，在使用中开发；三是建立良好的用人政策，在激励机制中开发。为了提高现有采编经营人员的水平，尤其是中高层管理人员的管理水平，该集团与中山大学合作开办了EMBA的培训班，对干部进行工商管理的职业训练，每期八个月，每星期一到两天的课程。2003年以来共培训了一百多人，社长、总编辑、总经理都参加。从培训中南方传媒集团尝到了甜头，开拓了办报的思路，强化了经营管理者的素质，全面提升了报业运营的能力，为集团营造核心竞争力、强化竞争优势打下非常好的人才基础。
三、深圳报业集团模式。现代人力资源理论认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低而回报高的低成本扩张行为。因而，成功的传媒无一不在人才培训上下大力气。到2006年，深圳报业集团总资产超过50亿元，居全国各大报业集团之首⑤。该集团把在职培训作为提高队伍的整体素质的必要手段，从硬件投人和机制建立上保证培训工作的顺利展开。集团从1998年起就专门成立深圳特区报人才交流培训中心，集团成立后，每年拨出80万元专款作为培训经费，并在报业大厦办公区划出近100平方米作为培训中心用地，购置最先进的培训、教学设备，将培训中心建成智能化培训课堂，还在印刷大楼开辟近200平方米的教学、会议室，在可容纳600人的国际标准会堂内配置了具有国际先进水平的同声翻译设备。他们制定了《深圳特区报社新闻采编人员培训试行办法》、《党政经营管理人员培训试行办法》等，将培训与员工奖惩、任免、考核结合起来，增强员工学习意识。报社还积极与名校广泛联系，与北京大学光华管理学院、中国人民大学新闻学院、美国密苏里大学新闻学院建立长期合作培训关系。同时，由各名校针对报业集团的发展需要，有针对性地进行课题研究。近几年来，深圳特区报社共举办脱产业务学习班、研讨会、学习讲座、演讲、专题报告等形式的培训近100期，参加培训人员近4000人次。经过培训的人新闻采编水平、经营管理水平普遍提高，对报业集团的发展起到了不可估量的作用。
四、湖北日报报业集团模式。按照人力资本的理论，人力资本是投资形成的，人才资本也是投资的结果。美国壳牌石油公司企划主任德格说过：让我们拥有“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。⑥”为了更好地应对国内外传媒业特别是报业经营竞争和挑战，湖北日报报业集团加大力度培养现代高层管理人才、复合型人才和创新型人才，增强人才队伍对外的竞争力⑦。选派优秀年轻干部到全国知名的高等院校深造，组织优秀人才到发达国家和发达地区报业传媒进行考察学习，了解当今世界传媒业发展态势，系统学习传媒业特别是报业经营管理理念，深入研究当今传媒业特别是报业经济发展的规律和趋势。选派到复旦大学开办的（EMBA）高级工商管理硕士研读班的两位年轻干部，一位是集团从事经营管理的领导成员，一位是从事理论评论业务的中层干部。他们目前已即将学完高级经理会计学、现代企业财务管理、领导学、公共关系学、供应链管理、国际经济学等20门功课。这些课程全部由国际国内顶尖级知名教授授课。他们联系报业经营实际，深入学习研究现代工商管理理论知识，深感收获颇多。鉴于集团化经营急需加强，抓紧培养经营管理人才，几年来选派7名经管干部到武大工商管理知识读书班学习，充实、更新知识，学习新的管理理念，提高现代管理水平。同时，先后选派6位年轻干部到美国、新加坡等国外“充电”，学习发达国家先进管理知识，更好地了解国际传媒业发展的走势，提高各方面综合素质，更好地为集团事业持续发展增强后劲培养人才。还出台优惠政策，给予适当资助，鼓励职工在职学习。从各个方面创造学习环境和条件，鼓励大家树立终身学习理念，创建学习型集团，千方百计帮助各种人才成材。在培养造就人才、增强人才综合素质上，湖北日报报业集团用了极大精力，同时在成本投入上也舍得花财力。特别重要的是，人才资本投资是战略性的，管长远的，不能急功近利，因此要用战略眼光加大对人才资本的投资。正是从这种认识着眼，这几年在人才培训上拿出了相当的财力。5年来，各种人才培训投入270多万元，这是仅限于干部职工继续教育所花的费用，如果加上与人才资本投入相关的费用投入的总量更大。
注释
①周毅：《传媒人才学概论》，上海三联书店，2005年版，第278页
②李建新：《媒体战略策划》，复旦大学出版社，2006年版，第228页
③周鸿铎：《传媒集团运营机制》，经济管理出版社，2005年版，第192页
④谌新民：《新人力资源管理》，中央编译出版社，2002年版，第149页
⑤王永亮：《传媒方家――高层权威解读传媒》，中国传媒大学出版社，2006年版，第369页
⑥（美）彼德・圣吉：《第五项修炼》，郭进隆译，上海三联书店，2002年版，第2页
