时间：2023-07-23 09:17:27
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1、《民事诉讼法》第64条："当事人对自己提出的主张，有责任提供证据".
2、2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果
3、2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 共二十一条,（其中第十三条）2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,共八十三条，（其中第六条）在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除，除名，辞退，解除劳动合同，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼,由用人单位负举证责任具体要求如下：（略）
××省劳动和社会保障厅：
我市开展劳动合同制度执行情况调研工作，在市县（区）劳动和社会保障部门的高度重视、密切配合下，按照省厅《关于开展劳动合同制度执行情况调研的通知》（厅办〔200×〕××号）的通知要求，统一安排，采取积极措施，精心组织，周密部署，广泛宣传，认真组织检查，特别是结合当前全市国有企业深化改革的实际，进一步加强了对用人单位贯彻执行劳动合同制度的调研工作，通过调研，掌握了全市劳动合同的执行情况，较好地完成了调研任务，取得了一定成效。现将这次开展劳动合同制度执行情况调研报告如下：
一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效
我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。
二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施
（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。
（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。
（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。
（四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。
三、存在问题和下步打算
在开展劳动合同制度执行情况的调研中发现，大多数用人单位能够按照劳动法、劳动合同管理的有关规定，与劳动者签订劳动合同，并按照有关劳动保障法律、法规和劳动合同的规定自觉履行，但少数用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：
（一）随着市场经济体制的不断完善，用工形式呈现出多样化的趋势，具有用工主体资格的用人单位，在内部管理上，采取层层承包的形式，包括在用工上的承包，而企业负责人只管与其直接承包的人签订劳动合同，其他人员一概不管，造成承包人（因承包人不具备用工主体资格）与劳动者无法签订劳动合同。承包人与劳动者之间的关系多属劳务关系，很难按照劳动关系进行规范管理。
（二）由于部分企业领导和劳动者认识不足和法律意识的淡泊，有相当部分的个体私营企业、个体工商户劳动关系管理混乱，不签订劳动合同的情况时有发生，给劳动合同签订工作带来很大难度，任重而道远。
（三）各级劳动保障部门经费十分困难，管理手段十分落后，各项事务性工作较多，疲于应付，很难做到措施得力、工作到位。
（四）劳动保障法制宣传工作有待进一步加强。部分干部群众及用人单位对劳动保障法律法规了解不多，导致企业领导不重视，群众不支持，劳动者对自己合法权益缺乏保护意识。工作起来困难多、阻力大。
为切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐、稳定，在下步中，要以兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新为指导，认真做好劳动合同管理的各项工作。
（一）进一步做好劳动保障法律、法规、政策的宣传工作，注重法制宣传的实效，结合实际，适时举办劳动保障法律法规培训班，不断提高用人单位和劳动者的法律素质。同时结合劳动保障系统“四五”普法宣传的要求，认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，多途径、多渠道、全方位宣传，形成全社会理解、关心、支持劳动和社会保障工作的新局面。
（二）结合当前我市企业深化改革的实际，继续深入用人单位、配合企业改革，依法做好劳动关系的规范和调整工作。
（三）加强对各类用人单位的招用工管理，到劳动保障部门办理招聘、录用备案手续，督促用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对发现违反劳动保障法律、法规规定的行为，严格依照有关法规进行严肃处理。
乙方:
甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：
一、甲方聘请乙方为公司的 。
二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。
三、乙方的**待遇。
四、乙方的职权范围。
五、甲方的基本权利与义务：
㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及 本合同的各项条款对乙方进行管理。企业公司用工合同范文节选!
㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方**、 奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。
㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准 的工作卫生条件。
㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩;在乙 方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终止 与乙方的聘用合同关系;在乙方不能胜任工作的情况下， 甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。
㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的 权利义务。
六、乙方的基本权利和义务
㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内 充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。
㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职 能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、 按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。
㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方 造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济 损失。
㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业 或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动 的，所得收入应当归甲方所有。
㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲 方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私 利;不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵 占甲方的财产。
㈦乙方不得挪用甲方的资金或者将甲方资金借贷给 他人，不得以甲方资产为他人提供债务担保;不得将甲 方资金以其个人名义或者其他个人名义开立帐户存储。
㈧乙方如有上述㈣-㈦四种情况时，甲方有权利与 乙方解除本合同。
㈨其他法律法规和甲方规章制度规定及本合同约定 的权利义务。
七、合同的变更和解除：本合同生效后，甲乙双方 无正当理由不得变更合同或提前解除合同;如现实情况 发生变化，双方可以协商变更合同或解除合同;任何一 方解除合同，须提前 天通知对方，方能解除合同， 并办理有关手续，如一方违反以上规定应给予另一方相 应经济赔偿。
八、违约责任：如合同一方违反以上合同之规定， 除赔偿另一方的直接经济损失外还应给予对方 元的违约金。
九、如本合同发生纠纷，提交市劳动仲裁委员会解决。
十、未尽事宜，双方根据相关劳动法律法规和省市的相关政策规定，协商予以补充解决。
十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报鉴 证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。企业公司用工合同范文节选!
甲方： 乙方：
乙方:
甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：
一、甲方聘请乙方为公司的 。
二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。
三、乙方的**待遇。
四、乙方的职权范围。
五、甲方的基本权利与义务：
㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及 本合同的各项条款对乙方进行管理。
㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方**、 奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。
㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准 的工作卫生条件。
㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩;在乙 方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终止 与乙方的聘用合同关系;在乙方不能胜任工作的情况下， 甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。
㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的 权利义务。
六、乙方的基本权利和义务
㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内 充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。
㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职 能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、 按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。
㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方 造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济 损失。
㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业 或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动 的，所得收入应当归甲方所有。
㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲 方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私 利;不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵 占甲方的财产。
㈦乙方不得挪用甲方的资金或者将甲方资金借贷给 他人，不得以甲方资产为他人提供债务担保;不得将甲 方资金以其个人名义或者其他个人名义开立帐户存储。
㈧乙方如有上述㈣-㈦四种情况时，甲方有权利与 乙方解除本合同。
㈨其他法律法规和甲方规章制度规定及本合同约定 的权利义务。
七、合同的变更和解除：本合同生效后，甲乙双方 无正当理由不得变更合同或提前解除合同;如现实情况 发生变化，双方可以协商变更合同或解除合同;任何一 方解除合同，须提前 天通知对方，方能解除合同， 并办理有关手续，如一方违反以上规定应给予另一方相 应经济赔偿。
八、违约责任：如合同一方违反以上合同之规定， 除赔偿另一方的直接经济损失外还应给予对方 元的违约金。
九、如本合同发生纠纷，提交市劳动仲裁委员 会解决。
十、未尽事宜，双方根据相关劳动法律法规和省市的相关政策规定，协商予以补充解决。
十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报鉴 证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。
甲方： 乙方：
甲方:
乙方:
甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协商，达成以下聘用协议：
一、甲方聘请乙方为公司的。21秘书世纪网
二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时止。
三、乙方的工资待遇。
四、乙方的职权范围。
五、甲方的基本权利与义务：
[]㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。
㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方工资、奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。
㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准的工作卫生条件。
㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩；在乙方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终与乙方的聘用合同关系；在乙方不能胜任工作的情况下，甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。
㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的权利义务。
六、乙方的基本权利和义务
㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。
㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。
㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济损失。
㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动的，所得收入应当归甲方所有。
㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私利；不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占甲方的财产。
㈦乙方不得挪用甲方的资金或者将甲方资金借贷给他人，不得以甲方资产为他人提供债务担保；不得将甲方资金以其个人名义或者其他个人名义开立帐户存储。
㈧乙方如有上述㈣－㈦四种情况时，甲方有权利与乙方解除本合同。
㈨其他法律法规和甲方规章制度规定及本合同约定的权利义务。
七、合同的变更和解除：本合同生效后，甲乙双方无正当理由不得变更合同或提前解除合同；如现实情况发生变化，双方可以协商变更合同或解除合同；任何一方解除合同，须提前天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续，如一方违反以上规定应给予另一方相应经济赔偿。
八、违约责任：如合同一方违反以上合同之规定，除赔偿另一方的直接经济损失外还应给予对方元的违约金。
九、如本合同发生纠纷，提交市劳动仲裁委员会解决。
十、未尽事宜，双方根据相关劳动法律法规和省市的相关政策规定，协商予以补充解决。
十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。
甲方：乙方：
一、劳动合同期限
甲、乙双方选择以下第___种形式确定劳动合同期限：
（一）有固定期限：自___年月曰起至___年__月__曰止。
（二）无固定期限：自___年__月__曰起至止。
（三）以完成一定的工作任务为期限：自__年__月__曰起至______________________时止。
其中，试用期自___年__月__曰至___年__月__曰。
二、工作内容和工作时间
（四）根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在______岗位上工作。经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。
（五）乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
（六）乙方每曰工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。甲方应当保证乙方每周至少休息1曰。
甲方因生产特点不能按照前款执行时，经劳动保障行政部门批准，可以实行综合计算工时或者不定时工作制。
三、劳动报酬和社会保险
（七）甲方根据本单位的工资制度，确定乙方正常工作时间工资执行以下第___种方式：
1、甲乙双方实行月（周、曰、小时）工资制。乙方月（周、曰、小时）工资为___元。试用期的工资为___元/月（周、曰、小时）
2、甲乙双方实行计件工资制，计件单价为____元。
甲方提供食宿条件或者等同于提供食宿条件的，不得折算为乙方工资。
（八）甲方按月以货币形式支付乙方工资，每月___曰前支付工资，并由乙方签字确认。
（九）甲乙双方实行周、曰、小时工资制的，甲方应按双方约定的时间，以货币形式支付乙方工资，并由乙方签字确认。
四、劳动保护和劳动条件
（十）甲方为乙方提供符合有关劳动法律、法规和国家有关规定的劳动安全保护设施、劳动防护用品和其他劳动条件。甲方必须按照国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
（十一）甲方在乙方上岗前对乙方进行安全生产教育。在施工现场，甲方必须按照国家建筑施工安全生产的规定，采取必要的安全措施。
（十二）甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件必须达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场必须符合建筑施工现场环境与卫生标准。
（十三）用人单位应当将依法参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。用人单位和职工应当预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。
五、劳动纪律
（十四）甲方依法制定的需要乙方遵守的劳动规章制度，应当在与乙方签订本劳动合同时告知乙方。
（十五）乙方自觉遵守有关劳动法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。
乙方对甲方违章、强令冒险作业有权拒绝；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
六、劳动合同的解除和终止
（十六）甲乙双方单方面解除本合同，应符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条和第32条的规定。乙方有《劳动法》第29条规定情形的，甲方不得随意解除本合同。
（十七）劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。
（十八）解除、终止劳动合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明书或者相关文件。
七、经济补偿与赔偿
（十九）甲方依法解除乙方劳动合同，应当支付乙方经济补偿金的，按照《劳动法》及有关规定执行。乙方根据《劳动法》第32条第（二）（三）项规定解除本合同，甲方也应按照《劳动法》及有关规定执行。
（二十）甲方支付乙方的工资报酬低于施工地行政区域内最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，依法支付赔偿金。
八、劳动争议处理
（二十一）甲、乙双方在履行本劳动合同时发生争议的，可先协商解决；不愿协商或者协商不成的，可在争议发生之曰起60曰内向当地（用人单位工商注册地或者施工地）劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在15曰内向当地人民法院提起诉讼。
九、其他约定
（二十二）甲、乙双方约定的其他内容如下
（二十三）本劳动合同与国家法律法规及有关规定相违背的，依照国家法律法规及有关规定执行。
本劳动合同一式2份，甲乙双方各执1份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之曰起生效。
甲方（公章） 乙方（签字）
在当今社会，和谐的劳动关系是推进社会经济健康发展的必要条件，只有在劳动关系和谐稳定的基础上，劳动者的合法权益才能得到保障，让劳动者从事体面的劳动，才能促进经济转型，实现科学的发展，才能真正将公平正义贯穿到每一环节中，从而实现社会和谐的理想，随着我国经济的发展，和谐劳动关系的构建已成为备受备受关注的问题，基于此，本文在此作如下几方面探究。
目前我国劳动关系存在的问题
用人单位对法律法规的落实不到位。随着我国经济的不断发展，有关劳动关系的法律法规也在不断的完善，如《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等有关劳动关系的法律法规相继出台，规范了劳动关系的调整。但不尽人意的是有些用人单位对这些法律法规的落实不重视、不到位，在他们眼里这些法律法规形同虚设，企业完全以企业主的意志代替规章制度。就目前形势看，首先，在企业劳动合同签订工作中，多数企业只是应付了事，《劳动合同法》明确规定，企业不签订劳动合同要支付双倍工资，连续签订2次有固定期限劳动合同可以签订无固定期限劳动合同。但是有些用人企业为了自身利益，规避风险责任，在劳动合同签订工作中不认真落实法律法规，反而是大做文章，想点子专空子，造成了劳动合同签订工作的不规范、不公平、不真实；其次，社会保险的参保率较低，有关法律法规规定，用人企业要为员工缴纳社会保险，但是很多企业以节省开支，降低成本、便于管理为借口，不给员工办理社会保险或者只给少数人办理，在违反了法律法规的同时，也给自身的发展埋下隐患；第三，劳动保护措施滞后，《劳动法》明确规定，用人企业要按规定为劳动者提供劳动安全卫生条件和有关的劳保用品。建立并完善劳动安全卫生制度，但很多企业对此没有引起足够的重视，使企业的发展埋下了很多安全隐患。
用人单位管理理理念严重滞后。随着劳动法律法规的宣传和实施，劳动者自觉维权的意识越来越强，在中国城市化发展步伐不断加快的形势下，农民工的在劳动中的自我维权意识也在不断增强，但是，有些企业的管理理念严重滞后，对员工的维权行为非常的冷漠，他们随意的在节假日加班加点，不按要求增加加班工资，在员工的工资标准上也不符合岗位工资的要求，由此导致看很多企业招工困难，劳动纠纷频发。
劳动纠纷日益复杂化。劳动纠纷调处工作专业性强、敏感度高，需要专业机构、专业人员履行专业职能。目前，我国的劳动纠纷案出现了日益复杂化的现象，现前的机制难以给予有效的合理的解决，人少案多，造成了执法力量的严重不足，基层的劳动纠纷案较多，而基层的组织建设也更显滞后，比如，有的乡镇街道劳动保障工作单位缺少经费，工作人员业务水平较差等，企业劳动争议调解组织的职能还有待完善；工资集体协商制度还不够完善，工会工作总体还需要加强，维权职能受到制约。
如上问题的存在的原因有两方面，新时期的社会经济的发展与劳动者之间产生的矛盾；用人单位对有关劳动法律发挥认识的不到位，落实的不深入。在当前形势下，面对这些问题，劳动保障部门需要面对现实，解决问题，构建和谐的劳动关系，为发展我国的社会经济发挥应有的作用，对此，我认为应该从如下几方面着手。
构建和谐劳动关系的有效策略
发挥好引导作用。要引导企业转型升级。针对企业的落后环节，依靠更新先进的设备和引进科学的管理等方式，提升劳动生产率，降低劳动强度，节省劳动时间，以期为职工提供理想的生产生活环境，提升员工的生活质量，体现出更有价值的人生，结合实际帮助企业转变落后的经营理念，将人性化、民主化管理渗透到企业管理中，真正让员工拥有相应的权利，比如知情权、参与权、监督权等等，由此，增强员工的主人翁意识，积极为企业的发展奉献自己的聪明才智，使自身创造的价值与企业发展紧密联系起来，实现双赢；要引导企业勇于承担自己的社会责任，总结并实施有效的企业社会责任评价考核的有效策略，通过多种方式积极宣传和表彰那些积极履行社会责任的优秀企业和企业家，发挥其模范带头作用。
做好相关服务。要优化服务环境，对企业的合法权益做到有效的保护，对出现的劳资纠纷问题进行有效合理的解决，由此，为企业的发展起到保驾护航的作用，针对服务体系中的不足要尽快完善，使服务质量和服务效率得到尽快的提升；建立和完善社保制度，对于外来务工人员的社会保险要妥善合理地予以转移接续，对其自身和家属成员的医疗保险制度等要制定并实施有效的管理制度，逐步扩大城镇职工的医保的覆盖面，保证医疗保险待遇的真正落实，加强企业的劳保意识，通过有效的预防减少工伤事故的发生，同时，要完善并任职执行保险浮动率制度；通过多种方式，促进就业渠道的的拓展，解决招工难问题等，并通过各种形式的培训，提升劳动者的职业能力和素质，为用人单位输送合格的人才。
做好执法工作。加大有关劳动的法律法规的宣传和实施力度，帮助和监督用人单位及所有企业完善相关的规章制度，引导他们遵纪守法，正确地进行劳动管理，完善企业的突发事件动态预警机制和重要事件的报告制度，保证企业劳动关系的健康发展，对于一些对劳动关系存在不良影响的因素要及时的消除：开展好专项的执法检查，突出检查企业的工资标准、支付情况、工作时间等法规制度的执行质量，对于不达标者要采取有效的措施予以处罚，保证劳动执法管理机制的有效运作，为企业的健康发展发挥出应有的作用；严格执行工资增长和支付制度，结合当前形势对工资的最低标准进行合理的调整，使低收入的劳动者权益得到维护，引导企业结合实际建立工资增长机制，在企业的经济效益增长的同时，相应地提升员工的工作标准；要建立合理的科学的欠薪保证制度，建立劳动密集型企业工资支付健康预警制度，坚决杜绝恶意欠薪情况的发生：其四要强化劳动监督，加强仲裁调解制度，通过有效的方式推行覆盖面大的城乡劳保监察网络体系，保证各个渠道的畅通。
1．格式 劳动合同
合同编号
甲方：×××（通常为用工单位）
乙方：×××（姓名、性别、年龄、住址）
用工形式：××××
鉴证编号：××××
甲方因生产经营需要，经考核，录用乙方×××（姓名）为×××（工程名称）工人，遵照国家有关劳动法律法规，经双方协商，签订本合同。
第一条 甲方录用乙方从事×××（工作名称）。
第二条 劳动合同期限从×年×月×日起至×年×月×日时止。其中试用期限为××个月，至×年×月×日止。
第三条 甲方的基本权利义务是：
一、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。
二、保护乙方的合法权益，按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。
三、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。
四、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。
第四条 乙方的基本权利义务是：
一、享受×××待遇（写明待遇的内容）。
二、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。
三、完成甲方分配的生产任务和经济指标。
第五条 工资待遇（要写明确具体）
第六条 工作时间（每周不超过多少小时）
第七条 劳动保险及福利待遇
第八条 劳动合同的变更和解除
（写明变更和解除的条件。如双方可以规定，合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前×天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续。）
第九条 本合同一式
份，甲乙双方各执
份，报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。
甲方：×××（签章）
乙方：×××（签章）
×年×月×日
2．说明
劳动合同是指用人单位与劳动者之间为建立一定的劳动关系而签订的有关劳动权利义务关系内容的协议。签订劳动合同应当注意的问题有：
（1）劳动合同条款必须齐全，符合国家法律的要求。根据劳动法的规定，劳动合同的主要条款应当包括：合同期限和试用期限；劳动者的工种、职务和职称；工作时间；劳动报酬、保险和福利待遇；生产和工作条件；教育与培训；政治待遇和劳动纪律；劳动合同的变更和解除；违约责任；双方商定的其他事项。
（2）签订劳动合同的主体资格要合适。根据劳动法的规定，用人单位不能招用童工，也就是说劳动者必须是达到法定年龄的有劳动能力的人。
【关键词】高级管理人员，劳动关系，劳动法
一、劳动法意义上的劳动者
我国劳动法律未明确规定何为劳动者，而是通过限定用人单位的方式间接地规定与用人单位形成劳动关系的人即为劳动者。大陆法系认定劳动者身份一般采用“从属性”标准。以德国为例，德国劳动法将雇员定义为：基于私法上的劳动合同未获取工资而有义务处于从属性地位为雇主提供劳动给付的人。《德国劳动法院法》规定，法人或者合伙人的代表人，不属于雇员范畴，包括股份有限公司的总经理之内的人员。在日本，高级管理人员属于雇主范畴，《日本劳动基本法》第10条规定：“本法所称雇主，系指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人”。
英美法系对劳动者身份采用“控制说”的认定标准，。英国通过判例形成了一系列“控制性”的认定因素：劳动者是否在其他人的指导下工作；劳动者是否承担风险等。《美国公平劳动标准法》第三条d款规定：“雇主”包括与雇主有关的直接或间接地代表雇主利益的人并包括公共机构，但不包括任何劳工组织（它作为雇主时除外）或该劳动组织的职员或人。
其实，“从属性”标准与“控制性”标准在实质上是相通的，英美判例中的“控制性”认定因素就是大陆法系“从属性”中所谓的人格从属性、经济从属性和组织从属性，二者有异曲同工之妙。
二、高级管理人员在劳动法上的地位
“高级管理人员”是公司法上的概念，《中华人民共和国公司法》第217条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。从理论上说，高级管理人员与一般的劳动者确实存在区别：高级管理人员具有雇佣或者解雇其他受雇人的权限，并且具有相对独立的有关劳动事项的裁量权，高级管理人员代表的是用人单位的利益，具有雇佣指挥和监督劳动者的权力，从事的不是从属性劳动，不符合“从属性”劳动的认定标准；劳动法的立法目的是倾斜保护弱势方劳动者的利益，高级管理人员拥有较高的谈判能力和经济能力，不属于弱势群体。因此，有学者主张，高级管理人员不应纳入“劳动者”的范畴。
（一）劳动法律法规没有将“高级管理人员”从“劳动者”中剔除。
劳动法律法规中只有“劳动者”的术语，并且未对劳动者进行划分。《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法”。即凡与用人单位建立劳动关系的人都是劳动者，不管是高级管理人员还是普通劳动者。
同时，原劳动部《实施中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）中的关于厂长经理与公司关系的规定，即：“厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应当根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同”，显然也是将高级管理人员作为劳动者对待。
（二）劳动法律法规对高级管理人员劳动法权益上的限制
劳动法律法规虽然把高级管理人员纳入劳动者的范畴，但是基于公平的理念，还是对高级管理人员的部分权益进行了限制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。该条对高级管理人员的经济补偿在数额上设定了上限，有利于实现高级管理人员和用人单位之间的利益平衡。
此条基本杜绝了高级管理人员的天价经济补偿索赔得到法院支持的可能性，但是只能适用于经济补偿领域，对高级管理人员的未签订劳动合同的双倍工资、加班费等则无能为力。
（三）司法对立法的能动回应
由于现行立法没有将高级管理人员排除出劳动者的范畴，司法实践对高级管理人员仍按照劳动者对待，高级管理人员原则上享受劳动法上的所有权益。但这并不妨碍司法基于法律、公平正义理念对高级管理人员与用人单位的劳动争议作出灵活处理，这也是自有裁量权的应有之义。
对于高级管理人员未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求，目前的司法态度是，如果该高级管理人员负责公司的人事管理，而且公司其他员工都已经签订了劳动合同，该高级管理人员的未签劳动合同难以作出合理的解释，其双倍工资的诉求显然有违诚实信用原则和工作职责，不应得到法院的支持。如果该高级管理人员不负责公司的人事管理，其只要与公司存在聘任协议、入职登记手续或薪酬、工作职责的约定都可以认定存在劳动合同，不轻易适用双倍工资的惩罚性条款。
对于用人单位与高级管理人员解除劳动合同的问题，特别是用人单位单方解除劳动合同，一直存在争论。如果用人单位单方解除劳动合同，应证明解除的合法性，否则就是违法解除，这是对用人单位用工自由的极大限制。但从公司法角度讲，用人单位与高级管理人员的关系是建立在信赖基础上的，两者之间是委任与被委任的关系，一旦高级管理人员未尽勤勉、谨慎的义务或作出有违商业规定的决定，或丧失公司对其的信赖，委任关系也可随之解除。
参考文献：
[1]【德】W·杜茨.劳动法[M].法律出版社，2003（5）.
[2]【日】荒木尚志.日本劳动法[M].北京大学出版社2009，（47）.
