时间：2023-07-24 16:26:07
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制定一份完整的经济责任制方案一般需要五个流程，简单概括如下：
⑴结合本年度财务预算，对上一年度的生产基础数据进行统计、整理，进行风险评估上报公司领导，根据领导意见整理完成生产单位考核方案第1稿。
⑵公司考核组召开第一次会议对方案第1稿进行讨论，修正、完善，提交生产单位要求限期反馈。
⑶对各生产单位上报的反馈情况进行整理，考核组召开第二次会议对反馈情况逐条讨论，提出考核组建议，拟订完成考核方案第2稿，提交公司领导。
⑷根据公司领导意见修改完成考核方案第3稿，再提交各生产单位。
⑸公司领导与各单位当面沟通，协调，促成达成一致意见，考核方案定稿，文件下发。
第⑴⑶属于统计数据的收集阶段，其主要工作量就是整理、收集、汇总上一年度所有生产相关基础数据，如产量、消耗、成本、质量等及生产关键时间段的其它相关工艺设备等详细数据，对生产状况异常数据要进行必要的筛选、剔除，最后保留下来的就是正常生产状况下加权平均数据，初步拟定年度考核指标。
第⑵⑷属于统计数据的分析、表述阶段，对主要物耗、成本指标一一进行讨论，初定指标为什么取这个值，取这个值的依据是什么，新一年的生产工艺有没有大的调整，有无必要进行指标补充等，有些生产数据表面看起来正常，一但结合生产调度记录进行深入分析的话就会发现有纰漏，对这类特殊数据一般要参考最近三年甚至五年的相关数据进行深层的分析处理。这个阶段还有一项重要工作就是对指标合理性及单项奖扣分数的测算、分析，如果生产单位完成指标奖励多少，未完成应如何扣罚，是否需要设置奖励或扣罚的底线等，形成初步文稿提交公司领导。
第⑸属于统计的解释数据阶段，这时考核方案已基本定稿，主要关键的指标不会再做大的调整，按考核流程来讲应该是公司领导去生产单位沟通，协调，促成达成一致意见，实质上是去各生产单位对考核指标进行宣布，对主要关键指标进行必要的解释。考核指标年年缩紧是大势所趋，生产单位肯定有意见，公司领导就从公司财务总体预算及上级部门对我公司下达指标这一角度进行解释，企业必须前进、要有效益，大家不要只看到局部利益，企业这条大河有水，车间这条小河才能不干涸，大家一起努力要干的比去年好，这就样新一年度考核方案终于定稿下文。
2统计学在经济责任制考核实施过程中应用
公司经济责任制红头文件一下发，下面各部门就要严格执行。公司设有专门的考核工作组负责具体实施。经济责任制具休考核实施过程前后历经20天左右，每月的考核具体实施过程大概可分以下几个阶段：
1-6日，公司考核组对各单位上报生产、安环、质量等考核原始材料进行统计整理、归集、初步校审，同时通过内网转发各相关单位；
7-9日，形成各单位预考核信息统计表，通过企业内网上传至被考核单位，要求各单位对相关考核统计信息进行核实、确认；
10-13日，被考核单位对考核信息统计表进行反馈；
14-16日，公司考核组对各单位反馈意见进行统计、汇总、核实。
17-18日，公司考核组召开专责会议对被考核单位的反馈意见进行逐一讨论、分析，形成考核结果，提交公司总经理；
19-20日，公司总经理对考核结果审定，签发，考核结果外挂专栏进行公示。
这整个经济责任制考核实施过程中至始至终贯穿着“发现数字、分析数字、用数字说话”这一核心理念。现以2014年7月本企业实际考核中原始数据审核为例进行简要论述。
8月初收到公司各单位上报的各专业考核原始数据统计表近40份，按照常规程序先对各考核信息统计表进行“单表审核”及“表间审核”。
“单表审核”主要是对相关数据采取环比与同比法，即本期数据与上月数据、上年同期数据进行对比，见下表：
[产
品＼&项目＼&单位＼&本月
实际＼&环比＼&同比＼&上
实际＼&比上月＼&去年
同期＼&比去年＼&尿
素＼&耗氨＼&kg/t＼&592.6＼&591.4＼&1.2＼&574.2＼&18.4＼&耗蒸汽＼&kg/t＼&1628＼&1515＼&113＼&1502＼&126＼&耗水＼&t/t＼&8.5＼&7.5＼&1.1＼&7.8＼&0.7＼&耗电＼&kwh/t＼&237＼&229＼&8＼&186＼&51＼&精
甲
醇＼&粗醇耗＼&kg/t＼&1027＼&1024＼&2.4＼&1038＼&-11＼&蒸汽耗＼&kg/t＼&1536＼&1283＼&252.3＼&1806＼&-270＼&水耗＼&t/t＼&3.5＼&1.1＼&2.5＼&5.0＼&-1.1＼&电耗＼&kwh/t＼&25＼&23＼&1.9＼&20＼&4.3＼&]
从上表中可看出，7月尿素与精甲醇两产品所有消耗均比上月高，尿素消耗也比去年同期大幅上升，精甲醇各类消耗除电耗外同比均有不同幅度的下降，针对消耗上升的原因，一方面要求计量科对表计进行重新核实，另一方面去生产工艺设备等部门了解数据变动较大原因，7月尿素生产系统进行了大调整，由原来的双系统生产改为单系统生产。精甲醇数物耗数据上升主要是6月统计员工作失误，上月相关数据有误，本月进行了调整。
“表间审核”即各对原始数据统计表之间逻辑关系进行审核，各类物耗、质量、事故考核信息统计表表面上看起来无关联，实质上存在千丝万缕的关系，如没有一定考核经验是很难发现的，如事故考核统计表如显示本月一车间本发生一起生产事故，另一张该车间的物耗、成本统计表数据如正常甚至指标更优的话，这时肯定有一张表是有问题的，对企业来说，任何一起事故或多或少都会对生产造成冲击，最直观的结果就是物耗成本上升，有时还会致使产品质量等级品率下降等。想要第一时间发现这种各考核信息统计表内容有冲突就是靠平时的工作经验yulu.cc积累来的。针对这类情况的处理在确认对方提供考核统计信息无误前提下，一般是搜集更多的相关数据整理成当月考核存在问题提交考核组会议进行讨论。
另，针对各考核统计表表格之间关系错综复杂，针对纯数字级的审核可借助EXCEL的“条件”、“链接”、表格之间自动引用及使用RANK、IF（AND）等函数，不仅大大的缩减了工作量还进一步的提高了数据统计准确率。
3统计学在经济责任制考核结果跟踪中的应用
本公司下属单位大大小小近20个职工1400多人，各单位内部奖金考核发放是否公平、公正、透明，发放流程是否规范？职工个人对奖金的发放有无意见等等？，全公司要靠考核员一一去核查显然是不可能的，这时统计学中的“抽样调查法”就派上了用场，对单位整体的检查采用简单随机抽样，对职工人个奖金发放检查采用整群抽样，即以班组（或轮班）为单位将职工分成若干个群，进行整群抽样，对被抽中的班组进行全面检查，根据检查情况推断整体，随即完成整个公司奖金发放结果跟踪分析材料。
4结语
当前经济责任制考核已是企业管理的一个中心环节，通过经济责任制考核统计分析可以发现企业管理工作的的一些薄弱环节，如考核统计信息的监督、咨询职能，主要指标的统计分析是否到位等方面还待进一步加强，只有这样才能让统计学更好的发挥在企业经济责任制考核中应有的作用，促进企业管理工作更上一层台阶。
[关键词]：企业规章制度；经济责任制；考核
【分类号】：TD327.3
一、存在脱节现象的主要原因
1、缺乏系统的制度评审程序。目前多数企业规章制度的制订仍延续旧的习惯中，没有建立与市场经济相适应的企业规章制度考核评价体系，使企业规章制度制订一开始就存在一定的随意性与部门利益问题，造成制度间相互衔接差，执行反复繁琐等弊端，给企业业务操作带来许多不适应，影响制度的严肃性。
2、缺乏规章制度的宣贯培训。很多企业的规章制度之所以流于形式，操作性差，其根本原因是缺乏“群众基础”，规章制度缺乏宣贯培训。员工是执行的主体，只有实现与员工有效沟通，才能使员工充分了解和掌握规章制度，让全体员工公开透明的了解企业的要求，才能激发他们配合执行的热情，强化组织与个人的契合，使规章制度得到真正的执行。
3、缺乏形成执行制度的团队。个人或单个部门单枪匹马式执行规章制度是无法真正落实的，很容易造成按下葫芦浮起瓢现象，甚至还会造成这个部门做恶人，另一个部门做好人的现象，严重影响企业规章制度的有效执行。制度执行是团队行为，一个团队，有好的管理理念，缺乏执行力，那是“空谈”；同样的，一个团队，有很好的执行力，制度不完善，那是“蛮干”。所以，“制度”和“执行力”对企业发展来说，是两个不可或缺的条件，两条腿走路才稳，才牢实。
二、避免两张皮应坚持的原则与做法
为有效克服企业规章制度与经济责任制考核两张皮现象，必须坚持四项原则，强化两项工作，抓好一项建设。
（一）坚持四项原则
1、责权利统一的原则。企业经济责任制的制订一定要为企业规章制度的有效执行服务，一定要坚持一级考核一级的考核原则，使制度执行形成大合唱，否则将直接影响管理的效能。这里，首先职责界限要清晰，内容要具体。其次要明确各管理部门的人权、物权、财权。同时各级都应建立相应的利益约束机制，保障员工合法的权益，提高全体员工的工作积极性和主动性。
2、考核与实际相结合的原则。企业规章制度的制订要体现科学性、系统性和全局性，既要与当前的工作密切结合，又要适度超前。同样经济责任制的制订，也必须与企业的生产、经营、技术、服务等前瞻性工作紧密联系起来，既体现实事求是的客观思想，又要努力克服不顾实际或脱离企业规章制度，避免“长官意志”的主观作用，破坏规章制度与经济责任制的统一性和考核的客观性。
3、严格考核与以人为本的原则。企业规章制度只有进行严格执行和监督考核，才能通过发现问题与解决问题来检验制度与实际工作的衔接力度。我们应该认识到，现代企业管理的理念、方法和方式已发生了很大的变化，因此企业规章制度的制订、执行，必须坚持以人为本的思想，既要符合工作实际，又要体现人性管理，坚持制度执行与全体员工素质提高、待遇提高两者的高度统一。
4、体现与时俱进的思想原则。企业的规章制度应该具有一定的稳定性，但随着市场经济的发展和企业管理体制改革的深入，原有的规章制度和经济责任制不可能始终适应于形势的发展和变化，如果继续执行原有的，就会阻碍企业的发展。因此，必须每隔一段时间（视实际情况而定）对企业规章制度和经济责任制进行重新审视，列出编制修订计划，按程序进行必要的修订或重新制定，保证规章制度与经济责任制的科学性、完整性、相溶性、有效性。
（二）强化两项工作
1、强化企业质量管理体系建设。大家都知道，没有质量信誉的商品，是无法赢得社会认可的；没有质量保障的企业，也是无法继续发展和长久生存的。因此企业要通过全员培训来引入ISO9000系列国际质量管理体系认证，建立企业质量文化，明确企业质量管理宗旨、树立企业生产、经营、服务等质量管理念，建立健全企业质量管理程序文件、质量管理手册，明确质量管理目标，以员工优秀的工作质量来保证企业的产品质量和服务顾客的质量，进一步提高企业的管理质量，夯实企业基础管理工作。
2、强化标准化企业建设。积极开展创建标准化良好行为企业工作，进一步规范企业规章制度，为企业管理持续改进提供支持。建立一套与自身发展和与市场经济相适应、与质量管理体系相适宜，以技术标准为主体、管理标准为基础、工作标准为保障的标准化管理体系。使企业各项规章制度全部纳入标准管理体系，使企业规章制度的规划、建设、评介、改进、决策及评审、报批和有统一的部门来实施，使企业规章制度有定期评审和持续改进的监督、检查和反馈等管理标准，形成PDCA动态的循环管理，从而使企业建立科学有序的规章制度管理体系。
（三）抓经济责任制考核的规范化建设，不断优化企业管理工作。
1、要健全经济责任制考核基础数据台帐。企业必须高度重视经济责任定额数据的科学性、合理性，按照企业标准化要求建立健全企业原始台帐，保证数据真实可靠，内容清晰完整。只有这样才能有效避免经济责任制考核的大起大落，保证经济责任制考核稳定性，确保考核公开与公平，否则经济责任制考核将失去公平性，可比性。
关键词：经济责任制考核 绩效考核 人性假设 合理整合 创新实践
经济体制改革把企业推向市场，竞争加剧了企业兴亡代谢推动着社会经济的发展，同时也促使企业内部管理的不断创新。就企业内部考核制度而言，由计划经济时代的经济责任制考核，向企业内部绩效考核转化。许多企业通过推进绩效管理，充分调动了广大干部员工的积极性和创造性，使企业增加了新的收益，也大大强化了企业内部管理，体现了企业在市场竞争中旺盛的生命力。然而，也有许多企业推行绩效考核没有得到预期的效果，导致企业管理走下坡路。
究其原因一是：社会环境和人们思想意识的影响。改革开放使人的思想意识也发生了巨大的变化，诸如襟怀坦白、公正不阿、大公无私、克己奉公此类思想观念淡化。另一方面企业精神、文化建设得不到加强，使人的素质参差不齐，员工信仰和志向不统一。滋生了一些投机取巧、见风使舵、自私自利、阿谀奉承的思想意识。在这样的思想氛围下，推行企业绩效考核，其结果只能是“负给力”。二是：传统的管理观念影响。计划经济几十年的经济责任制，推动着企业和社会经济的发展，也影响了一代人的思想观念。企业干部员工思想上责、权、利相结合、经济与责任挂钩、以数据说话、体现多劳多得的经济责任考核制度已经根深蒂固。传统的管理思想意识影响了人们对绩效考核制度理解和接受。认为绩效考核相对缺乏实际指标，受人的主观因素影响。在经济责任制考核的基础上推行绩效考核是多此一举、适得其反。三是：企业在用人上任人唯亲，考核绩效没有真正作为员工调岗、薪酬待遇、奖金分配的依据，最终导致企业内部组织考核失败。
绩效考核与经济责任制考核都是企业内部不可缺的管理制度，目的都可以对企业干部、员工工作质量、绩效进行客观实际的作出组织评价，为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配提供客观事实依据，从而最大程度激发干部员工的积极性和创造性的管理制度。绩效考核与经济责任制考核不同的是，绩效考核更系统宏观，更注重以人为本。经济责任制则重指标实现结果，相对绩效考核重控制轻管理。
笔者认为企业推行内部考核解决上述存在问题，首先必须建立具有良好思想道德品质的群众基础，建立高度统一的企业文化，才能保证绩效考核结果的客观真实性、考核结果才能作为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配的客观事实依据，才能真正激励广大干部员工积极性和创造性。广大干部员工良好的思想道德品质、高度统一的企业文化是企业有效推行内部考核的灵魂。
其次，企业考核制度要依据制度本身不同的管理指导思想，结合客观存在的企业内部不同群体来落实考核，最大限度地发挥企业内部考核制度的效能。绩效考核管理指导思想是美国管理学思想家麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性善” ―Y理论。认为人们有积极的工作源动力，他们不厌恶工作，激励在需求的每一个层次上都能起到作用。绩效考核在形式上按照决策层、管理层、操作层次来划分，围绕企业总体目标分解每层次所从事的具体工作和目标。在一定的阶段对其各层的绩效通过统一的方法进行自评、互评、上下测评来评定组织内部某人和部门的绩效。关注的是组织指标和个人的绩效、努力程度和工作态度，顾客满意度、协作、服务、创新等指标（软指标较多）。特点是系统性、主观性、可变性较强，侧重工作过程的考察。企业干部、管理群体往往个人需求和愿景实现程度相比一线员工高，他们的积极性和创造性普遍比一线员工强，属“人性善”群体。根据他们人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用绩效考核从制度本身指导思想上和考核形式上更切合。
经济责任制考核指导思想则是麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性恶” ―Y理论：认为人本性懒惰，厌恶工作，激励最有效的只能是在人的经济需求和安全上起作用。经济责任制考核是围绕企业总体目标，按照各部门在完成总体目标过程中的职能采用“包、保、核”的方式，确定其部门的工作、质量、技术指标及相应的经济责任，在一定阶段对照指标进行考核。指标关注的是个人和组织的产量、质量、消耗、销量等经济技术指标（硬指标较多）。特点是专业性、客观性、指标性较强，侧重工作结果考核。一线员工往往认为自己在企业需求和愿景难以实现，相对消极被动，属“人性恶”群体。他们的工作性质是执行既定的工艺生产过程，控制实现核定成本、质量、产量等指标，追求更高的经济收入。根据一线员工人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用经济责任制考核从制度本身指导思想上和考核形式上更能激发他们的积极性和创造性。
再次，积极开展培训教育，对干部管理群体实施绩效考核，做一线员工履行考核的榜样。一方面要使干部管理群体首先转变传统的观念理解接受绩效考核的优势和目的，另一方面通过培训让干部管理群体掌握绩效考核这系统工作的方法和措施，认识自己职责任务以及与目标的绩效关系。对生产部门、一线员工实施经济责任制考核，要加强沟通、反馈意识，加强过程控制方面的培训教育。通过培训教育使全体员工认识不同考核制度的优势和相对不足，明确互补途径。使全体干部员工逐步转变传统观念。
做好两种制度的合理整合。企业任何一项创新，都需要适度考虑平衡。特别是管理制度的创新，关系到企业每个干部员工以及企业利益，干部员工是制度落实的主体。不但要求人的主观上要有统一的认识，在制度形式上也要切实可行。经济责任制考核历经几十年有它的现实意义，无论是在人们的思想意识还是在实际管理工作中绝不能彻底毁灭，更需要的是在逐步继承的去建立一项新的制度实现转变。绩效考核制度根植于传统的经济责制度，相比经济责任制更宏观系统，注重以人为本，重视员工的发展，在组织目标完成的同时实现员工个人价值和职业规划，更好的解决多元目标问题，使员工、团队和企业目标一致，落实得好是员工和企业“双赢”的强效制度。
按照不同的职能群体分别落实绩效考核与经济责任制考核实现合理整合，在职能科室要做好岗位优化工作。对职能科室要建立岗位述职机制，企业内部各个职能科室通过岗位述职进一步明确部门职责目标任务，解决因人设岗、人浮于事现象，明晰岗位职责、任务目标，做到逐级分解建立层级明确的绩效责任和考核关系。
丰富绩效指标，特别需要加强绩效考核硬性指标的制订，结合分解工作目标统计历史数据测算平均先进指标。诸如完成工作及时性、服务到位性、工作完成率、工作无效率等都可以运用科学的统计方法用数据来衡量。绩效考核在指标制订上要借鉴经济责任制形式，尽量采取量化指标，尽可能通过指标反应优、良、中、差，有利于克服主观因素影响绩效考核结果。对经济责任制考核要加强指标偏差原因分析、过程控制、措施方法沟通等指导管理性工作，借鉴绩效考核中的反馈、公布、沟通方式加强精神激励。对经济责任制考核而言，要加强服务，以人为本的管理观念，避免员工逆反心理，与员工建立共同目标责任体系，逐步使经济责任制考核从重结果转化到重过程控制方面来。通过绩效考核完善指标，经济责任制考核加强指标偏差原因分析反馈、过程控制、措施方法沟通及加强以人为本的指导思想来实现两种考核制度的优势互补。
综合上述企业有良好的群众基础，使考核建立公正、奉公、求实的群众基础上，取得广大干部员工的支持和信任。并通过企业内部客观存在的不同的群体分别采取不同管理指导思想的绩效考核和经济责任制考核制度，更有利于两种考核制度的有机结合。使广大干部员工在两种不同制度的对比实践中转变观念，同时实现绩效考核与经济责任制考核制度优势互补。使企业内部考核实现不断创新、实践、再创新、再实践的循环，从而不断完善。真正使内部考核成为企业竞争和发展的动力源泉。
参考文献：
[1]作者邱志兵.国有企业中的绩效管理与经济责任制研究.山东.经济生活文摘.2012（8）
[2]作者邓振伟.浅谈绩效管理与经济责任制的统一.《现代企业教育》.2008年.第13期
[关键词] 企业社会责任 制度 制度粘性
潘成云（1999）提出的战略营销观念认为，战略营销观念区别于市场营销观念之处主要在于，“市场营销观念追求的最终目标是单纯企业利益最大化，这种利益可能是短期的，也可能是长期的，而战略营销观念追求的最终目标十分明确，即企业与社会整体长期利益同时最大化。”要使企业自身利益与社会利益同时最大化的目标，就必须解决企业经济活动的外部性问题，主要是企业的社会责任问题。企业对于外部性产生的后果到底要不要承担责任，这又取决于现有的社会制度安排。
一、企业社会责任概述
1.理解企业社会责任的两种主流观点
早期的主流经济学认为企业是属于企业所有者――股东的私有财产，企业的管理者只需对股东负责，企业只要以“经济人”的观点努力为股东赚取利润就可以了，不必承担除此以外的责任。美国经济学家密尔顿・弗里德曼是这种观点的突出代表，他（1970）提出：“在自由经济体系内，企业的惟一社会责任，就是利用其资源，在游戏规则之内，包括公开与自由竞争，不欺诈诈骗，从事增加利润的各种活动”。这类观点把企业的功能视为纯经济性的，把经济价值作为衡量企业成功的惟一尺度。
而以安德鲁斯为代表的现代经济学家则主张，企业除了要为股东赚取合理利润之外，还必须承担其他一些责任，保护和增加社会财富，成为社会良心的维护者和社会问题的解决者。这种观点认为，企业既是一个经济组织，以追求经济利益作为自己的目标，同时又是一个社会组织，有责任来履行自己的社会责任。
波斯特等（2005）把这两种主流观点称为反对和支持企业社会责任的观点。这里对企业社会责任的理解是一种狭义的理解，广义的理解是企业作为社会中的一个基本单位，它对于社会应当承担的责任，包括基本的社会责任（比如生产符合社会需要的产品）、对负外部性后果承担的责任（比如环境污染的治理)，以及道德规范期望的责任（比如慈善事业）。两种主流观点的差别在于承担什么样的社会责任，承担多少社会责任。
2.企业社会责任：一个概念框架
本文把弗里德曼认为的企业社会责任，也就是正式制度下决定的企业应当承担的社会责任称为正式社会责任；而把正式制度以外，公众和社会组织从道德伦理上要求企业承担的社会责任称为非正式社会责任。企业承担什么样的社会责任跟制度密切相关。
二、制度与企业社会责任
1.制度的概念与内容
早期制度学派的经济学家如凡勃伦、康芒斯对制度都有论述。凡勃伦指出，制度实质上就是个人或社会对有关的某些关系或某些作用的一般思想习惯，某一时期或社会发展的某一阶段通行的制度的总和构成了生活方式。康芒斯所说的制度是指约束个人行动的集体行动，其中最重要的是法律制度。新制度经济学派的经济学家提出了自己的看法。诺思认为，制度是一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为的框架。舒尔茨把制度定义为一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为（卢现祥，2003）。
本文把制度看成一种行为规则。既然制度是关于社会、政治、经济行为的规则，那么企业的社会行为、经济行为就会受到规则的制约。企业是在现有制度的制约条件下活动的，寻求企业的利益最大化。如果没有制度的制约，企业寻求自身利益最大化的结果可能会导致社会资源的过度使用，环境严重恶化，经济生产危机。所以通过制度来制约企业的行为是实现企业自身利益和社会利益最大化的重要途径。
制度由三个基本要素构成，正式约束、非正式约束和实施机制（卢现祥，2003）。正式约束是人们有意识创造的一系列政策法则。正式约束包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列的规则构成的一种等级结构，从宪法到成文法和不成文法，到特殊的细则，最后到个别契约，它们共同约束着个人和企业的行为。非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久生命力，并构成代代相传的文化的一部分。它是社会公认的行为规则和内部实施的行为规则，主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等因素。制度构成的第三个部分是实施机制，离开了实施机制，任何制度尤其是正式规则就形同虚设。
2.制度对企业承担社会责任的影响
假定制度安排既定，在实施机制完善的情况下，正式约束直接影响到企业在寻求利益最大化中的成本函数。如果企业违反了正式约束（比如某项法规），那么它就要为它的行为付出代价（比如罚款）。正式约束中规定的企业应当承担的社会责任，企业一定会承担，否则就会损害企业利润。（这里暗含一个假定，正式约束的设计是完美的，也就是说这种制度设计约束下，企业寻求利润最大化目标的行为选择一定是承担正式约束要求的社会责任。）所以正式约束对于企业社会行为、经济行为的约束决定企业应当承担的社会责任。
非正式约束对于企业承担社会责任的影响是间接的。虽然不少组织、公众要求企业承担更多的社会责任，但这种要求停留在道义劝说的层次，不能形成正式约束，对于企业利润最大化的成本影响有限。企业不按照非正式约束的要求承担额外的社会责任，比如治理环境污染、捐助慈善事业，先是会影响到企业的形象，进而影响到企业产品的销售，最后才会影响到企业的利润，这是一个间接的过程。如果市场信息是不对称的，公众无法知道企业的行为，再如果企业的产品质量又是过硬的，最终这种不遵守非正式约束的行为对企业利润的影响是相当小的。
实施机制对于企业承担社会责任的影响是很大的，前文我们假设正式制度的实施机制是完善的，当这样的实施机制本身存在问题的时候，正式制度便形同虚设，那正式制度规定的企业承担的社会责任也不会落到实处。企业在利润最大化的目标下，为减少成本会不去承担社会责任。如果实施机制能切实有效地使正式法规产生作用，就意味着，一旦企业不承担规定的社会责任，它就会面临更大的成本。
3.制度决定企业承担的社会责任
企业在决定承担社会责任的行为的时候，以自身利益最大化为根本目的，在正式制度设计是完美的假设前提下，企业一定会承担正式社会责任。而对于非正式社会责任企业要视其成本收益关系决定是否承担，如果非正式约束不能影响其利润或影响较小，企业会不承担或较少地承担非正式社会责任；如果非正式约束对企业的利润影响很大，企业会承担较多的非正式社会责任。
要使企业的自身利益与社会利益一致，仅靠非正式约束的作用是有限的，企业的非正式社会责任是极其不确定的，受到多种因素的干扰，且大多数企业没有主动承担非正式社会责任的动力。企业的正式社会责任是相对确定的，只有在正式制度设计不完美的情况下，才会产生企业不承担正式社会责任也会达到利润最大化的目标。因此，企业自身利益最大化与社会利益最大化不一致的问题，要通过非正式制度向正式制度的转变以及正式制度设计的改善来解决。这就涉及到制度变迁的问题。
三、制度粘性与企业社会责任
1.制度粘性的提出与解释
西方新制度经济学用正统经济学的“供给―需求”分析来研究制度变迁问题。企业承担社会责任的制度安排需求主要来自于公众，公众往往期望企业承担比现有制度安排更多的社会责任；而制度安排供给者主要是政府，政府根据多方因素平衡来决定企业承担多少社会责任，决定什么样的制度安排。这样，企业承担社会责任的制度安排供给与需求是不一致的。本文沿用西方经济学“粘性”的概念，把这种制度安排的这种供求不一致现象称为制度粘性。
诺思认为，从认知和组织制度变迁到启动制度变迁有一个过程，这个过程就是制度变迁的时滞，制度滞后是人类社会经济发展历史上经常出现的一种现象（卢现祥，2003）。诺思解释了产生制度粘性的一个主要原因，即从制度安排的需求到制度安排的供给的时间差。由于政府与公众对于企业承担社会责任的认知总是不一致的，政府从了解公众认知、理解公众认识、调整自已的认知到调整制度安排肯定是有一段相当长的时间。这样，便产生了关于企业社会责任的制度供给时滞，制度安排不能及时根据供求状况进行调整。
即使不存在制度供给的时滞，制度安排在长期内也不一定会按照公众的期望进行调整。可以用美国经济学家布坎南的公共选择理论来分析制度供给问题，这里的制度供给类似于政府出台一项政策。政策的需求者是公众、政策的供给者是政府，公众通过议员向政府反映对于企业承担社会责任的要求。由于不同的议员代表不同的利益集团，都寻求对自己利益集团有利的政策结果。比如代表企业的利益集团可能要求承担较少的社会责任，代表工人的利益集团可能要求企业更加关注工人的工作和生活，而代表农民的利益集团可能要求企业尽可能减少污染的排放等。总之，无法权衡所有的利益集团，政府对于企业应当承担什么样的社会责任的认知很难与公众的认识一致，因为公众的认知也是多方面的。因而，政府也无法设计一个符合所有公众要求的制度安排。这样，制度安排的供给总是与制度安排的需求不一致的。
产生制度粘性的另一个重要原因是，政府在提供新的制度安排并相应地建立实施机制是有成本的。制度变迁是一种复杂的社会活动过程，其活动内容和活动方式有很大的不确定性，其成本构成和成本水平也有很大的不确定性，制度变迁的风险很大。制度供给的成本至少包括：规划设计的费用、清除旧制度的费用、消除制度变革阻力的费用、建立实施机制的费用，以及其他一些不可预知的费用。由于这种提供制度变迁的成本很大，而收益是非常不确定的，即使发现了这种供求的不一致，政府往往不会产生制度供给的动力。
2.制度粘性对企业承担社会责任的影响
制度粘性的长期存在意味着非正式制度难以向正式制度转变、现有的正式制度难以改善，因此对企业来说总是存在着正式社会责任和非正式社会责任，正式社会责任的承担取决于正式制度设计和实施机制的完善程度，非正式社会责任的承担取决于企业自身成本收益分析。
制度粘性的存在给企业创造了一个新的利润增长点，既定的制度安排决定了同类企业的正式社会责任都是一样的，但是每个企业面对的非正式社会责任都不一样。企业可能通过承担更多的社会责任来产生差异，形成竞争优势。公众普遍期望企业承担一些他们认为必要的社会责任，比如严格控制污染、关心消费者健康等。如果一家企业在这些方面都做得比别的企业更好，公众会对该企业产生好感，而更愿意购买该企业的产品。
值得强调的是，这种收益往往是一种长期收益，需要企业主具备战略的眼光。
参考文献：
[1]潘成云:战略营销管理――原理、方法和实证[M]．社会科学文献出版社，2006．120
[2]Milton Friedman．The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits[J]．The New York Times Magazine, September 13, 1970
关键词 企业 社会责任
企业的社会责任、诚信、可持续成长等问题，越来越成为企业在实践中难以回避的话题。随着研究的深入，人们发现企业具有双重性：一是作为市场经济的主体，它有经济属性；二是作为人类社会的一种组织形态，它又具有社会属性。当今社会，人本主义思潮对世界的影响日益深远，范围日益扩大。要求企业重视经营行为对社会、对人类的影响也就成为理所当然。因此，企业的目标定位应由追求利润最大化的管理理念，向追求企业可持续成长的管理观念转变，把追求利润与对社会负责统一起来。
在知识经济时代，在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天，企业的可持续成长已成为现代企业面临的比经济效率更为重要的课题，一个比管理效率更难实现的目标。同时，也有大量的企业实践证明，勇于承担社会责任对企业的赢利有一种积极的影响和巨大的好处。其中包括：提高企业声望，减少企业运作成本；提高销售率和客户回头率；更容易招募到优秀员工和激励员工的积极性；减少常规性错误和事故；提高员工生活质量，增加企业赢利。所以，从根本上讲，企业的社会责任与赢利并不是对立的，现代企业所推崇的回报大于索取的哲学原则，用双赢思想超越二元对立思维，也逐渐在改变企业的目标与标准。
企业社会责任的内容是什么？在我国，有不少人认为就是企业做好事，比如捐款建希望小学、救灾、救济贫困地区等等。这是一种片面认识。现代企业管理理论认为，企业的社会责任由三个元素组成，即企业的市场、监督及自愿行为。
人们在鉴别一个企业的社会责任时，首先评判的是顾客、社会在这个企业心目中的地位、角色。比如，北京同仁堂药店的创始人留给后人一幅对联是：“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，从对顾客的态度可见同仁堂的企业精神核心。所以同仁堂的声誉与其药品质量一样，给顾客和社会的印象是可靠二字。然而有些企业，特别是一些关系国计民生的企业行为，其社会责任程度是值得商榷的。比如北京首都机场，有心人统计，从进入机场侯机大厅办完所有手续到登上飞机，起码要走600多m。同样，到京出港，要穿过长廊，上下电梯，走500多m。乘客很不方便。所以机场完全是以管理者为中心，而不是以乘客为中心。这种缺失人性化的管理很难说有较高的社会责任。一些发达国家的机场则是以乘客不同流向确定管理模式，乘客不必穿梭奔波，以最少时间、最短距离一站式登机。所以，企业的社会责任并不是高深莫测的理论问题，而是随时随地发生在你我之间。企业的社会责任是通过对顾客态度的市场行为体现出来的。
企业不相同的社会责任也表现出了不同的价值观。美国兰德公司调查结论认为，社会责任感很强的企业其价值观共同的特征是：人的价值高于物的价值；共同的价值高于个人的价值；客户价值和社会价值高于公司价值。那些能够持续成长的公司，尽管他们的经营策略和实践活动总是不断适应变化的外部世界，但都能始终保持着稳定不变的超越利润最大化的核心价值和基本目标，并成为企业的精神文化基础和长寿的基因。
在人们逐渐关注企业的社会责任时，社会责任国际于1997年制定了全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准——SA8000。该标准是根据国际劳工组织、联合国儿童权利公约以及世界人权宣言而制定的。它是世界上第一个以社会道德责任标准来规范组织道德行为的新标准，并依据该标准的要求审查、评价组织是否与保护人类权益的基本要求相符合，它不仅适用于发达国家，也适用于发展中国家；不仅适用于工商企业，也适合于公共机构，SA8000可以代替公司或行业制定的社会责任守则。
SAI是一个NGO组织（非政府组织），所以它制订的SA8000是一个自愿认证体系，还不是强制性标准，并非贸易壁垒。但一旦事实上被公认并施行，将对一国贸易产生较大影响。据统计，已经有200家跨国公司对其全球供应商实施社会责任评估和审核。只有通过这项审核，才能与之建立伙伴关系，如沃尔玛、雅芳、家乐福等。有调查显示，84%的荷兰人、89%的美国人在购买消费品时都考虑这些标准。
“道德认证”、“社会责任”的字眼现在越来越频繁地出现在跨国公司定单的附加条款中，一些没有认证的企业出口开始受阻。德国进口商协会已制定了《社会行为准则》，规定德国进口商应对其国外供应商的“社会行为”进行审查。并且，该准则有可能被其他一些国家的进口商协会所采用。美、法等国家的有关贸易组织正在讨论，准备把企业是否通过SA8000认证作为他们选择供应商的依据。
目前，发达国家越来越多的企业取得SA8000认证。我国从1995年以来，约有8 000家企业被外商要求做SA8000认证，而目前国内通过这一认证的企业还不到100家，其中大部分集中在珠三角一带，长三角地区大概有20家左右，其他地方几乎是空白。
如果说ISO9000质量管理体系关注的是产品，ISO14000环境管理体系关注的是环境，那么，SA8000社会责任标准关注的则是人。它是企业通向国际市场的“第三张门票”。对于外向型经济的地区和企业来说，这张“门票”是非买不可的。国内企业既然要进入全球商业链，就得主动适应这个标准。
关键词：经营责任目标 经营指标 管理指标 考核
一、商业企业集团进行经营责任目标考核控制的指标及内容
在每年的第四季度，各企业经营者应该按照集团相关规定和企业发展及经营状况，提出下一年度拟完成的经营责任目标建议值。集团应根据整体战略目标，结合各企业提出的经营目标建议值，通盘考虑，综合权衡，制定各下属企业的经营责任目标，由集团董事长与各企业职业经理人以签订经营目标责任书的形式下达，作为对企业经营者经营业绩考核的依据，做到结果考核与过程评价相结合，考核结果与奖惩挂钩。经营目标考核控制工作需要集团内部各职能部门分工协作，通力配合。一般来说，财务部负责经营责任目标的下达及跟进监督，内部审计部门负责进行年终考核，人力资源部门负责考核结果的运用。
（一）经营指标。集团对各下属企业经营责任目标考核的经营指标包括营业额（含税）、考核利润、毛利率、销售费用率以及报表利润等。
1.营业额（含税）。营业额是指各企业考核期内实现的营业收入，主要包括含税主营业务收入、其他业务收入、代扣税收入、代收款收入、会员积分折现收入等。
2.考核利润。考核利润是为了更好地考核企业经营者的业绩，出于经营管理的需要，考虑增加利润金额、减少利润金额之后的税前利润。考核利润=经核定后的报表利润+增加利润金额+减少利润金额。
（1）经核定后的报表利润。各企业的报表利润是根据企业会计准则核算得出的，其实际核算口径不一定与集团的目标口径一致，因此对经营者经营责任目标的考核不能直接依据报表利润，应该根据集团下达指标的口径进行调整，以调整后的报表利润作为考核依据。
（2）增加考核利润的因素。以商业零售企业为例，增加考核利润的因素可以包括：集团分摊到各零售门店的各项费用（如利息费用、管理费用等）；总部为各门店代收的各项费用；其他因素，如会员积分返利分摊、贵宾卡大客户赠礼等。
（3）减少考核利润的因素。以商业零售企业为例，减少考核利润的因素有很多，集团可以根据实际情况来确定。例如，对于库存商品，可以根据其特点，分门别类地确定预提库存损失的时间段和比例。一般商品，存放3-6个月（含6个月），库存商品预提损失15%；存放6-12个月（含12个月），库存商品预提损失50%；存放12个月以上，库存商品预提损失100%。大家电，存放6个月以内（含6个月），库存不预提损失；6-12个月（含12个月），库存商品预提损失15%；存放12-18个月（含18个月），库存商品预提损失50%；存放18个月以上，库存商品预提损失100%。对于应收账款，应该进行账龄分析，根据账龄计提坏账准备，作为减少考核利润的因素，促使各门店重视应收账款的回收工作，及时回收应收账款，降低坏账风险。其他因素，如各零售门店向集团的借款利息费用、使用集团的固定资产的折旧费用等，都应该作为减少考核利润的因素。
3.销售费用率。销售费用率是企业当期实际销售费用与营业收入的比率。将销售费用率作为经营指标之一，是因为商业企业销售费用是一项重要的现金流出。为了更好地刺激消费者的购买行为，企业会采取各种促销活动，包括：消费者促销（如样品免费试用、优惠券、现金折款、价格折让、赠品、奖金等）；交易促销（如购买折让、广告和陈列折让、促销资金和经销商销售竞赛等）；销售人员促销（如销售奖金、竞赛等）。在销售额一定的情况下，销售费用率越低，企业的效益就越好。受到各种随机因素的影响，该比率会出现波动，一般允许有适当的偏差。但是如果波动超出偏差范围，就应该引起注意，及早采取措施，控制费用上涨。
4.毛利率。毛利率是指毛利与营业收入的比值，毛利是指营业收入扣除营业成本之后的差额。营业收入应该包括不含税的主营业务收入和其他业务收入。通过集团内各企业的毛利率变动情况，来评价其主营业务的市场竞争力、企业的品牌效应、成本的控制水平等。
5.贵宾卡销售。贵宾卡销售已经成为企业集团重要的销售收入来源。2011年5月，中国人民银行等七部门联合下发《关于规范商业预付卡管理的意见》，提出建立商业预付卡购卡实名登记制度，实施商业预付卡非现金购卡制度，实行商业预付卡限额发行制度。企业应在严格遵守以上意见的基础上，制定切实可行的措施，拓宽贵宾卡的销售渠道，增加销售收入来源。
（二）管理指标。管理指标包括人事管理、安全管理、贵宾卡管理、促销管理、营运管理等五项指标，每项指标都要制定考评细则，由总部相应的职能部门负责考评，将考评结果纳入考评体系。
二、商业企业集团经营责任目标考核指标的计分与指标修正
（一）年度经营责任目标的综合计分。年度经营责任目标的综合得分由经营指标和管理指标乘以各自所占的权重之后相加得出。一般来讲，经营指标所占权重应超过50%。如：年度经营责任目标综合得分=经营目标得分×75%+管理指标得分×25%。
1.经营指标的计分。经营指标得分=（营业额指标得分+考核利润指标得分+销售费用率指标得分+毛利率指标得分+贵宾卡销售指标得分）×经营指标调整系数。经营指标调整系数是根据企业总体目标的完成情况，分析确定当年的调整系数得出的，其取值范围一般在1-1.2之间。
经营指标的得分一般实行百分制，包括五项指标，这五项指标的权重由企业根据实际情况设定。对于营业额、考核利润和毛利率这三项指标，分别设定一个基本分值，可以包括目标完成情况基本分和同比完成情况基本分，其中目标完成基本分所占的比重要大一些。根据指标完成情况，在基本分的基础上进行加分或减分。对于少数没有可比口径的企业，按其他企业本项指标的平均得分计分。对于销售费用率，可以设置一个基本分值，实际完成低于该目标值加分，高于该目标值则减分。对于贵宾卡销售，也是设定一个基本分值，根据实际完成情况在基本分值的基础上加分或减分。对于少数没有贵宾卡销售业务的单位，按其他单位本项指标平均得分计分。
2.管理指标计分。管理指标得分=人事管理指标得分+安全管理指标得分+贵宾卡管理指标得分+促销管理指标得分+营运管理指标得分。管理指标基本分值也设定为百分制，各指标所占权重由企业根据实际情况确定，总部各职能部门分别制定具体量化标准和考核细则。
（二）考核指标的修正。考核指标、权重以及考核指标目标值一经确定，原则上不得更改。如被考核企业内外部经营环境发生重大变化，致使考核目标不再适用，被考核企业可提出修正考核内容的申请，财务部门组织相关部门进行讨论研究并提交集团批准后实施。
三、考核结果的运用
经营责任目标下达之后，企业每月将经营目标完成情况以表格形式上报总部财务部门。总部对各单位经营责任完成情况进行动态跟踪和考核，包括日常考核和年终考核。日常考核一般由各企业自行进行考核，总部根据需要安排临时实地考核；年终考核一般由财务部门会同审计内控部门、人力资源部门等成立考核小组，对各项指标的完成情况进行全面考核和评价，并将考核结果报送总部，总部根据考核结果组织总经理年薪的测算、发放以及绩效奖惩等工作。
（一）企业经营者年薪的测算与发放。企业经营者实行年薪制，被考核企业经营者的责任目标完成情况得分与企业经营者当年年薪挂钩，其年薪由岗位工资、效益工资和特别效益奖三部分构成。具体年薪标准及其组成根据人力资源部制定的有关文件执行。
企业经营者应发年薪=年度综合业绩考核系数×标准效益工资×挂钩比例+标准效益工资×（1-挂钩比例）+岗位工资+特别效益奖
如果同时担任两个或两个以上企业经营者的，其基本年薪按类别高的企业执行，效益年薪按平均考核得分计算。另外，企业经营者可以按照规定在所在单位领取相关福利类支出和有关补贴，但违反规定领取或超标准领取的，在年薪兑现时应予以扣除。
（二）企业年度评优。年度评优时，根据考核结果，可以将企业划分为ABC三级，其中A级占30%，B级占50%，C级占20%。可以确定A级为先进单位，C级为落后单位。优秀单位直接纳入评优名单，落后单位不再享有评优的资格。对于优秀单位，年终由总部给予嘉奖。
（三）企业经营者职级晋升。集团可以根据考核结果，优化人力资源配置，对于考核结果优秀的企业，其结果可以作为企业经营者职级晋升的重要依据之一。在考核结果排名中处于末位的企业经营者，由总部进行诫勉谈话，并依据不同情况采取不同的处理方式。对于属不可抗力原因造成考核结果不佳的，企业可以提交报告，总部进行调研，由总部综合考量后确定处理方式。
（四）为被考核人培训提供参考依据。根据考核结果，可以发现被考核人与企业要求的差距，促使企业内部有关部门有针对性地制定其发展计划和培训计划，从而提高培训的有效性，最终为企业管理水平的提高奠定坚实的基础。X
【关键词】企业经济责任审计；审计风险；成因及控制对策
一、引言
经济责任审计就是指对企业和事业单位的法定代表人或经营承包人在任期内或承包期内应负的经济责任的履行情况所进行的审计，以此来反映其任职期间财政收支管理的实际情况。而受工作复杂程度、内部管理制度、审计方案以及审计成本等因素的制约，导致审计人员无法发现财政收支报告中存在的错误，从而影响经济责任审计评价和意见的公正性，使审计工作无法产生应有的效果。
二、企业经济责任审计风险的成因
1.企业审计人员缺乏专业素养
由于经济责任审计的政策性相对较强、审计范围较大，因此就要求经济责任审计人员的综合素质、业务能力以及知识结构具有较高的水平。但目前，由于企业的审计人员专业知识不够全面，就会使企业的审计工作开展困难，从而在一定程度上阻碍了企业的发展。因此，企业就应该要求内部审计人员既要懂得专业的审计知识，还要具备宏观经济管理的知识以及会计方面的专业知识，同时还应该拥有良好的语言表达能力与综合分析能力。只有这样企业审计工作才能够顺利开展。
①企业审计的方法具有局限性
经济责任审计的主要依据就是相关会计资料、单位的财政报表、各个专业领域各类资料以及相应的合同、招投标、物资、建设、工作报告等资料，然后审计人员对其进行仔细的分析与计算，由此得知相关人员的经济审计情况。但由于收受贿赂、收受回扣、决策失误导致国有资产流失以及履职不到位等各类问题无法从会计资料以及财政报表中发现，仅用现有的审计手段也难以对此进行查证，因此就需要相关执法部门利用特殊的审计手段对此进行调查，只有这样才能够顺利的开展审计工作。
②企业经济责任界定模糊
经济责任大致上可以分为两大类，分别是：领导的直接责任和领导的主管责任。领导直接责任是指领导认同或者是领导批准的决策的经济行为，而领导的主管责任是指领导没有直接决定或者直接经管的经济行为，两者在责任性质上以及程度上都是不同的。但是，在实际的审计工作中，这两者之间并没有明确界定。从法律上来说，可以将经济责任分为两种：故意责任以及过失责任。然而是否故意是对责任人心理层面的界定，在数据资料上面是无法显示出来的，因此在经济责任审计的过程中，故意与过失的界定也是十分困难的。
三、企业经济责任审计风险的控制对策
1.提高企业审计人员的综合素质
由于经济责任审计的责任大、要求高，以及涉及的问题较为复杂，审计风险也相对较大，因此就需要企业培养一支高素质的审计队伍，以此来提高审计效率与审计质量，为企业的良好发展提供有力的支撑。首先，审计人员应该加强对各种专业知识的学习，因此企业就应该定期对内部审计人员进行专业知识的培训，从而从根本上提高审计人员的专业水平以及综合素质，在最大程度上降低经济责任审计的风险；其次，企业还应该要加强审计人员的政治知识学习，在审计过程中严格按照相关的法律法规进行审计工作，确保内部审计人员的可靠性，从而有效的规避审计腐败的情况发生。
2.建立承诺制度
承诺制度是审计对象与审计人员双方诚信的体现，对于被审计人员而言，应该对其提供的会计资料以及企业财政报表的真实性实行承诺，从而明确法律责任，从根本上避免因资料问题所带来的审计风险。此外，除了要求被审计单位负责承诺保证资料的真实性以外，审计组长也要对审计方案进行承诺保障，以此来保证按照规定的内容以及操作流程进行审计工作，从而确保审计工作的真实性、可靠性。
3.统一审计标准
企业应该根据审计评价对象的不同，比如行政领导干部、机关领导干部、企业领导干部等设置出不同的审计评价体系。审计评价应该要将量化与定性进行有机结合，以此来对审计给予适当的评价，因此审计评价就应该要遵循以下几点原则：第一，语言清晰、简洁，并且要通俗易懂，对被审计对象的审计结论要做条理清晰的归纳。第二，应该对履行经济责任的情况进行主要评价，而且要做到突出重点，不能够仅从表面论功过。第三审计评价要客观、公正的进行，不能将自己的主观意识渗透到评价当中，从而影响审计评价的真实性与可靠性。只有遵循以上三点审计原则，企业才能够统一审计标准，为审计工作的展开提供帮助。
四、结论
审计工作作为企业内部进行管理的重要机制，其实质就是对企业的分支机构、企业内部的各个部门以及相关的经济责任人经济责任履行的情况进行审计。因此经济责任审计在我国企业审计工作中具有重要的作用，一方面能够实现对企业运行机制的全面监控，使企业充分发挥优势，弥补不足；另一方面经济责任审计可以对企业的领导层进行监督、检查，从而杜绝领导的违法犯罪行为，为企业的可持续发展带来积极影响。
参考文献：
[1]王春敏，张孟军. 高校经济责任审计风险的成因及防控对策[J].中国石油大学胜利学院学报，2016，01：64-66.
一、基本指标简介
修订后的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确规定年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标，其中基本指标包括利润总额和经济增加值指标（EVA），并对相关指标定义及计算公式予以详细阐述。
1、利润总额
利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额计算可以加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。
2、经济增加值
经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，即经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率。
其中，税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）。
调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。
为了规范资本成本的计算，国资委也对资本成本率作出了规定。国资委明确规定，央企资本成本率原则上定为5.5%；承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率确定为4.1%；资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。资本成本率确定后，三年保持不变。
二、指标解析
1、引导央企做强主业，提高发展质量
国资委限制央企涉及非主业投资，引导央企通过主业经营取得好效益的意图明显。从上述指标概念和计算公式可以看出，此次公布的新考核办法充分体现了国资委对央企的考核以“主业价值”为重的新思路：央企的非经常性收益在基本指标得分计算过程中，均被列为扣除项。在计算利润总额时，要扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益；在计算企业税后净营业利润时，对企业非经常性收益按减半计算，而对符合主业的在建工程，则可从资本成本中予以扣除。
在原有的考核体系下，为了增加利润和效益（净资产收益率）的最大化，一些央企的非主业投资乱象较为严重，热衷于追逐股市、房地产和期货等“见效快”的收益。此举不仅挤占了原本应用于增强主业发展的资本资源，还往往带有较大的潜伏风险隐患。以房地产为例，据一些媒体统计的资料显示，约130家央企中，只有十几家的经营主业是地产，其他央企的主业均与地产无关，但实际上却有多达数十家的央企涉足房地产，想尽办法以旗下地产公司参与房地产市场的争夺。
上述现象的背后，是一些央企经营理念失当的症结所在：热衷于非主营投资、漠视主营业务的战略投入，且在盲目多元化的过程中忽视多元化经营快速扩张的高风险等。长此以往，势必会严重影响到央企主业核心竞争力的打造，削弱央企长久稳定的可持续发展根基。
以新考核指标体系衡量，那些通过土地等资产出售、二级市场股票交易收益提升利润总额的央企经营业绩将现出原形，即原体系的考核排名若按新考核指标来评判，必将出现一些颠覆性的变化。这在一定程度上削弱了非主业活动对管理层业绩的影响，可以对央企从事非主业经营的活动产生较大的限制影响力，央企非主业投资乱象也将得到一定程度的遏制。
面对日益变化的新形势和新挑战，中企唯有做好自己的主营业务，突出主业、发展主业、做强主业，才是最科学的可持续发展观。
2、强化权益资本成本概念，引导央企重视国有资本投资回报水平的提升
利润总额指标是个绝对量指标，且只确认和计量债务资金的成本，没有将权益资本成本从营业利润中扣除。这样计算出来的会计利润会造成一种错觉：权益资本是一种免费资本。从而使企业经营者忽视权益资本成本，忽视权益资本成本就容易忽视股东利益，不重视股东资本的有效使用。
经济增加值指标的引入，就是要引导企业增强价值创造能力，提升股东资本回报水平。对央企经营者而言，国有资本及其权益如同企业有息贷款，不再是“免费的午餐”，其也是有最低成本率要求的。从国际上看，多数行业的资本成本率在10%以上，根据测算，我国央企应为7%～10%。国资委从中央企业的实际出发，本着稳健起步的考虑，参照了商业银行3年期贷款5.4%的基准利率标准，将央企资本成本率原则上确定为5.5%。央企的盈利只有高出其最低资本成本（包括股权成本和债务成本）的部分，才是股东资本所取得的真正投资利润。对国有资本而言，如果一个央企经济增加值指标（EVA）为负值，即使利润总额为正，也意味着资本成本要求尚未得到满足，换言之，央企的经营运作没有创造出真正的国有资本投资回报率，其主业经营仍处于失败状态。
以经济增加值指标（EVA）作为考核的基本指标，对传统以利润总额来考核效益好坏的管理理念产生了重大冲击：以前规模大、利润高就是好企业，现在却不一定。因为有利润的企业也不一定真正创造了价值，经济增加值（EVA）高的企业才是真正的好企业。通过用经济增加值（EVA）的增长数额来衡量央企经营者的贡献，将经营管理者的经营水平与股东的最低资本要求紧密挂钩，可以反映经营者真正的经营管理水平并有效激励经营者从企业角度出发，创造更多的价值，从而提升国有权益资本的回报水平。
3、进一步鼓励央企加大培育自主创新能力等方面的投入
国内外知名企业的持续快速发展无一不是靠高科技取得所在领域技术和市场的“话语权”，靠自主知识产权及技术成果快速转化保持本企业在领域内的“龙头”地位，使企业进入不断发展和攀升的良性循环轨道。因此，加大科技投入、贴近市场加强科技创新就应成为企业的自觉行为。
为鼓励企业培育自主创新能力，国家通过《企业所得税法》规定：符合法律法规的研究开发费用可作为企业应交所得税税额的加计扣除项，更多地抵减企业应交所得税税额，减少企业税费的负担。
在此次新增的经济增加值指标的计算公式中，企业的研究开发费用作为税后净营业利润的调增项，能加大央企考核分值，再次凸显了国家鼓励企业加大关键领域和占领未来制高点研发投入的战略意图。中央企业应切实担负起转变经济发展方式和建设创新型国家的重任，大力推进科技创新，努力开创科技发展的新局面。
三、小结
以利润总额、经济增加值（EVA）为考核的基本指标，强调了“非主业的利润不算或少算考核业绩、股东资本要有基本的成本要求、企业超基准要求的研发投入视同利润总额增加”三大考核新标准，是将科学发展观的理念落实到业绩考核体系建设中的具体表现，强化了央企围绕培育世界一流企业的目标，即以国家技术创新工程为依托、大力实施科技创新战略、全面提升企业核心竞争力、做强做优主业的引导力。
关键词：环境责任；企业绩效评价；环境评价指标
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年4月8日
一、引言
目前，我国的环境污染严重，环境问题局部虽有所改善，得到控制，但总体还在恶化，环境形势十分严峻，前景令人担忧。随着我国经济的迅猛发展，经济建设和环境保护的矛盾也日益突出，在可持续发展成为国际发展趋势的形势下，经济的发展已经不能再忽视对环境的影响和破坏，企业的战略与经营决策必须考虑环境因素。因此，我们应该建立一套以环境责任为导向的适应经济发展形势、科学有效的绩效评价系统，这不仅能公正衡量企业的经营绩效，而且也有利于整个社会资源的有效合理配置与和谐发展。
二、企业环境责任概念界定
关于企业环境责任的概念国内外诸多学者都有各自不同定义，其中比较有代表性的有：我国学者袁家方认为，所谓企业的环境责任是指企业在追求股东最大利益和谋求发展的过程中，必须注意兼顾环境保护的社会需要，使企业的行为最大可能地符合环境道德和法律的要求，并自觉致力于环境保护事业，促进经济、社会和自然的可持续发展。我国学者崔宁斌认为，企业的环境责任是指企业在谋求经营利益最大化的同时，进行科学生产和经营，以履行保护生态环境，维护环境公共利益的社会责任，它包括企业环境道德责任和企业环境法律责任。我国学者方世南认为，企业的环境责任主要是指企业在生产和经营的全过程，都要自觉地履行保护环境的社会义务，肩负起对环境这一公众所共有的公共产品和公共利益予以高度重视和悉心呵护的应尽责任。
本文认为企业环境责任是指企业在生产经营过程中，在谋求自身利益和股东利益的同时，应当兼顾其他利益相关者的利益需要，自觉履行起保护环境的社会责任，促进经济社会的可持续发展。
三、相关理论分析
（一）可持续发展理论。可持续发展理论强调对环境资源的保护和有效利用，认为应当在保护自然环境质量的前提下发展经济，将人类经济活动的影响保持在某种限度之内，既保证当代人福利增加也不减少后代人福利的发展，提倡对不可再生资源应尽量减少使用或以可再生资源替代、尽可能地提高利用效率和循环利用，对可更新资源要限制在其再生产承载力限度内使用，并形成更新资源的机制，应着力保护生物多样性及生命支持系统，应保证可更新生物资源的可持续利用。改变单纯关注经济效益的经济评价标准，强调经济效益、环境效益、社会效益并重及系统整体效益的评价标准。
（二）循环经济理论。循环经济理论要求运用生态学规律而不是机械论规律来指导人类社会的经济活动。与传统经济相比，循环经济是经济发展与环境保护“双赢”的理论，它改变了经济增长只能靠消耗生态资源和能源不间断地变成废物来换取经济发展的传统模式，提出了一个资源和生态环境融合发展的新模式。
四、我国企业绩效评价现状评析
在我国，企业绩效评价经历了多次历史性演变。改革开放前，计划经济时期政企不分，企业没有经营自，国家对国有企业的评价不重视价值和成本的考核，只从实物和产出的角度来评价。改革开放后，国家开始从价值的角度开始强调经济效益，开始注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核，并以企业的利润完成情况决定企业的报酬和激励方式。1993年财政部颁布《企业财务通则》和《企业会计准则》，规定了8项财务评价指标，分别从偿债能力、营运能力和盈利能力三个方面来评价财务状况和经营成果。1995年财政部根据国有企业监管要求，公布了一套包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率等10项指标的企业经济效益评价指标体系。1997年国家统计局会同国家计委、国家经贸委对1992年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整，由原来的6项指标调整为7项指标。1999年6月，财政部等4部委颁布了《国有资本金效绩评价规则》，规定评价内容包括财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力四个方面，采用24项定量指标和8项定性指标评价企业绩效。2002年3月，财政部等五部委对《国有资本金效绩评价操作细则》进行了修订，将原来的32个指标减为28个，修订后的绩效评价体系由20个定量指标和8个定性指标组成，并分为基本指标、修正指标和评议指标三个层次。可见，修订后的绩效评价体系的合理性、可操作性和适应性有了较大改进。
但是，大量资料表明，企业绩效评价体系都偏重于企业自身的财务利益，没有全面体现科学发展观的要求，对全面、协调、可持续发展的战略强调不够，都没有对企业环境信息进行充分披露，没有明确提出将企业的环境责任单独地作为绩效评价指标体系的一个层面，不能反映节约资源、保护环境的要求，缺乏反映环境效益和社会效益方面的指标，评价指标体系无法直接或间接反映资源消耗、环境保护情况。资源、环保指标缺失，不利于政府和社会监督、约束企业高投入、高消耗、高污染、低效率的粗放型生产方式。由此给本文提供了研究空间，即构建基于环境责任的企业绩效评价体系。
五、基于环境责任的企业绩效评价体系构建
（一）构建企业绩效评价体系的原则
1、系统性原则。系统性原则是指环境业绩评价指标之间不是孤立存在的，而是相互联系的，是构建环境业绩评价指标体系的有机组成部分，包含全面性和层次性两层含义。全面性要求设计的环境业绩评价指标不能有遗漏，全面反映企业环境业绩情况；层次性要求在设计环境业绩评价指标时做一层次梳理，一般由基本指标、修正指标和评议指标构成。
2、重要性原则。重要性原则是指企业环境业绩评价指标必须恰当地反映企业环境业绩的重要方面。对反映企业环境业绩的重要方面进行分析和评价，可以发现企业环境管理方面的优势和弱点，为企业战略的制定和实施提供支持信息。
3、相关性有两层含义。一是环境业绩评价指标所提供的会计信息与国家宏观管理相关联，为国家宏观环境管理服务；二是环境业绩评价指标所提供的会计信息与企业管理当局相关联，为企业管理当局的环境管理决策提供依据。
（二）基于环境责任绩效评价指标体系的构建思路与模型。构建思路：建立全新的绩效评价体系，将环境绩效评价体系和现行的会计报表中反映出来的绩效评价体系（即财务绩效评价体系）结合起来，构建出一套综合的绩效评价体系。具体做法是：第一步，在考虑环境问题的重要性和财务绩效与环境绩效权重的基础上，将财务绩效评价定量指标得分和环境绩效评价定量指标得分分别确定为80分和20分；第二步，根据会计报表提供的会计数据计算出现行绩效评价体系中各财务绩效评价指标（也称作经济绩效评价指标），得出财务绩效评价定量指标得分；第三步，建立环境绩效评价指标体系，计算出环境绩效评价定量指标得分；第四步，计算财务绩效评价及环境绩效评价的定性指标得分。最后，根据前面三者的得分结果计算出综合绩效评价得分。计算公式如下：
某企业综合绩效评价得分=（财务绩效评价定量指标得分+环境绩效评价定量指标得分）×80%+财务绩效与环境绩效评价定性指标得分×20%
在借鉴、参考他人研究成果并结合个人研究的基础上提出基于环境责任的企业绩效评价体系构建模型，如表1所示。（表1）
主要参考文献：
[1]陈栋.方世南：企业环境责任重于天.现代苏州，2008.3.
[2]陈汎.企业环境业绩评价在中国的实践.中国ISO14000认证，2008.2.
[3]贺红艳.企业环境责任的理论分析.会计之友，2008.9.
[4]黄晓波，冯浩.环境绩效评价及其指标标准化方法探析.财会月刊，2007.1.
[5]张涛著.财务管理学.经济科学出版社，2008.8.
[6]李虹，刘晓平.企业环境绩效评价研究.天津经济，2008.9.
