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关键词：中年教师；职业倦怠；管理思路；解决策略
中年是人生的一个时期，在我国一般指35～59岁这个年龄阶段。中年人是社会发展的中坚力量，是各部门、各行业的主力，是生理与心理趋于稳定成熟的时期。中年教师是学校发展的中坚力量，是学校承上启下的有力链接，但由于生理、心理发展的阶段特点及社会发展的现实问题，中年教师在职业发展中也存在一些问题，如遇到发展的高原期，职业倦怠，生理、心理疾病等，这些问题不同程度上影响了中年教师的再成长。本文结合自身工作经验和查阅相关文献资料，就中年教师职业倦怠问题进行探讨，旨在从中找出解决的策略，以利于学校更好、更快地发展。
一、中年教师职业倦怠的成因分析
中年教师由于其生理、心理特点和社会、学校以及家庭的期许等原因，造成其更容易产生职业倦怠心理。具体表现如下：
1.找不到工作的乐趣
中年教师在事业上，经过多年的成长，大多取得了一定的成绩，在事业上达到了一定的高度，但之后却很难再发展，渐渐地形成了“高原现象”。中年教师随之也慢慢地失去了提升和发展自己的方向，面对年复一年，日复一日的教学工作，开始失去乐趣，开始找不到乐趣，以至慢慢产生职业倦怠。
2.找不到发展的方向
中年教师是学校发展的中坚力量，也是社会、家庭关系的主角，他们在发展过程中容易出现自身价值与实现不相符的现状。与社会上大多数中年人一样，教师在事业上也都有一个明确的目标，希望通过自身的不懈努力和奋斗，最终实现。可是在现实过程中，由于各种主观、客观因素的影响，人已到中年可目标却不能得以实现，甚至失败，如培养出金牌运动员、成为名师、成为学校管理者等，这些理想与实现之间的差距，在没有得到很好的调整和平复的情况下，就容易造成职业的倦怠。
3.生理、心理及环境的压力
中年教师与其他阶段的教师相比，在身体上与心理上承受的压力相对较大，一方面在精力上、体力上，中年教师已不能如青年教师一样奋力前进，另一方面中年教师在家庭、社会上也要承受许多压力和责任，如子女的教育问题、家庭生活问题、社会关系处理问题等；此外，人到中年，疾病的困扰也随之而来，这从很大程度上影响了中年人的工作及心理。各种压力之下，中年教师更容易失去工作的乐趣、失去奋斗的动力和再成长的目标。
二、中年教师职业倦怠问题的解决策略
解决中年老师职业倦怠问题的关键在于，从问题的成因入手，结合教师本身的职业特点，从学校管理的角度出发，有针对性、有目的、有计划地进行。
1.转变思路，明确定位，重新获得工作乐趣
学校在有效解决中年教师职业倦怠的问题上，首先要以“让教师重新找回工作的乐趣”为第一出发点进行。如何找回教师的工作乐趣呢？首先学校要加强对中年教师的思想引导，不断进行科学的激励与引导，让他们能明显感觉到学校对其能力与作用的重视程度。其次，加强中年教师的角度定位问题。中年教师在教学上已有一定的成就和高度，在学校教育工作中，应该引导鼓励他们从执行者过渡到指导者上来，学校同时要加强对指导者的激励机制，可将其列入学校考核制度中来，通过制度的形式来保证和提高中年教师的工作积极性。第三，要努力“走出去”，给中年教师不断学习、培训的机会，让他们在与外界的交流、讨论过程中，慢慢找到“突破高原现象”的办法，促进他们更大的发展与提升。
2.科学计划，有序培养，搭建理想平台
从学校的管理层面来讲，结合每个教师的特点，科学地、有计划地培养人才是学校不断发展、进步的有力保证。在解决中年教师职业倦怠问题上，学校要做到“早入手，早发现、早解决”。学校在教师成长过程中，首先要根据教师的特点来进行引导和培养，如朝名师方向发展还是朝管理者方面发展。在做好定位后，学校就要开始有序地、有计划地进行针对性培养，尽可能多地发挥学校这个大平台的力量帮助教师成长，力求以最大的帮助不断实现教师的自身价值，从而从源头上解决中年教师的职业倦怠问题。
3.协调管理，人性化服务，实现劳逸结合
中年教师有其自身发展必然会出现的问题，如生理、心理的变化等，这是必然现象。在学校的管理和解决策略上，这是不容置疑的现实问题，也是解决职业倦怠的重要出发点，学校应正视这个问题，并能群策群力加以解决。在管理上，学校可根据中年教师个人的实际情况，对其工作内容、工作量等做一定的调整，比如一定程度上减少课时量、科学地安排搭班教师，如中青搭配等，适当地调整工作，如进入学校班子参与管理等。
中年教师的职业倦怠是一个由多方因素形成的综合性问题，这也是现实存在的问题，学校应正视这个问题，不可避而不谈。在解决职业倦怠问题上，学校要以发展的眼光进行问题的解决，要善于找出产生问题的根源，要结合学校的实际，进行有建设性意义的内容与动作，有针对性、科学地进行引导和改进。在解决的策略中，要注意工作的方法、沟通的技巧、时间的投入，要注意因人而异、因势利导、区别对待，努力防患和解决中年教师职业倦怠问题。
参考文献：
[关键词] 高校；教师；职业倦怠；对策
[中图分类号]G443
[文献标识码]A
[文章编号] 1673-5595（2013）06-0092-04
高校教师由于工作任务重、压力大，职业期待高等原因，极易导致职业倦怠。正如美国教育协会主席麦克古瑞所说：职业倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师们——教师们已在逐渐地放弃他们的专业工作，如果不能及时有效地纠正，那么就会达到流行的程度。诸多研究表明，高校教师是一个最具职业压力的群体，也是容易导致职业倦怠的群体。针对高校教师职业倦怠的调查研究显示：在全国72所高校中，有94.6% 的教师表示有心理压力，其中压力很大的占35.6%[1]；在全国15个行业中，教师的职业倦怠指数高居第三[2]。由此可见，目前高校教师的职业倦怠问题已严重危害到其身心健康，需要社会、高校等切实加以重视。
一、职业倦怠的相关理论
职业倦怠也称为“工作衰竭”、 “职业过劳”等，是一种个体因不能妥善应对工作中的挫折或合理地缓解工作压力，而导致的以身心极度疲惫为主要特征的综合性反应。美国作家Green于1961年在他的小说《一个倦怠的个案》中，首先对职业倦怠进行了描述，并引发了社会的广泛反响。精神病学家Freudenbemer于1974年首次正式提出职业倦怠的概念，他指出了助人工作者们在工作中所产生的情绪和身体的耗竭现象，并认为职业倦怠会直接或间接地影响到助人工作者能力的发挥及其身心的健康[3]。一般来讲，人们的职业倦怠是一个在静态与动态交替情境下长期细微演变的过程，最初它都以应激的方式出现，个体在一段时间内会时不时地体验到这种应激状态的存在，随着时间的延长，个体逐渐感到情感上的枯竭和疲惫，进而就会改变工作态度和行为，最终导致职业倦怠的出现。
“职业倦怠”一词自诞生以来，许多研究者从不同的研究角度对其进行了界定。其中Harrison的社会胜任模式认为，职业倦怠与自我对工作胜任能力的知觉有关。这种胜任感取决于以下几方面因素：任务的挑战性、个体所具备的才能以及个体能力的发挥程度。如果个体感觉到工作能力能够改变服务对象的生活，便会对工作产生积极情感，反之，若未能够达到助人的目的，则有可能产生职业倦怠感[4]。Maslach等社会心理学家认为，职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，三个维度分别为情绪衰竭、情感淡漠和成就感的降低[5]。而Crens等组织学家的观点认为，倦怠是对颇具压力、单调乏味工作的一种应对方式，导致倦怠产生的原因主要是个体的付出与所得不相符。这种不相符包括个体处于过多刺激的情境（如教师面对太多的学生）及在有限的刺激情境中个体感到缺少挑战（如教师常年教同一门课程），该观点尤其重视组织和社会文化背景是如何来影响个人对工作的反应的。
近20多年来，国外对职业倦怠的研究也已经延伸到教学领域并日益受到更多的重视。西方学者最初关于对教师职业倦怠的研究大多集中于对教师职业倦怠的界定、表现及应对上。1986 年，Maslach 提出了评估教师职业倦怠的可操作化的工具——职业倦怠问卷的教育版本，使得对教师职业倦怠的研究走向更为深入的实证研究。中国从20世纪90年代开始，部分学者对教师职业倦怠的现象进行了研究，进入 21 世纪后，这一研究成为学界关注的焦点。
二、高校教师职业倦怠的表现
高校教师的日常工作领域本身就是一种压力情境。教师面对差异越来越大的学生，复杂度越来越高的教学、科研任务，长时间的加班以及学校、社会的过高期望，就极容易由于各种挫折而产生不断加剧的挫败感，最终表现出精疲力竭、精神疲劳和焦虑紧张的状态，因此，教师的职业倦怠从本质上来讲是心理上的一种疾病。种种研究表明，随着高等教育改革的不断深化，目前，中国高校教师面临的工作压力越来越大，由此导致的高校教师职业倦怠的现象也将普遍存在。中国高校教师当下职业倦怠主要表现在以下几方面：
（一）出现情感枯萎的现象
在一些高校中，部分教师出现了情感枯萎的现象，这是教师职业倦怠的核心表现，也是最容易发现的教师的职业倦怠的特征。高校教师如果长期处在教学、科研压力和管理考评的压力之下，就会对工作丧失热情、缺乏活力，总觉得处于极度疲惫的亚健康状态。教师职业倦怠的具体症状还表现为萎靡不振、对学生态度冷漠、对事业丧失兴趣、对任何事情都觉得无聊、总有强烈的危机感并缺少归属感等。
（二）出现人格异化的现象
高校教师一旦出现了职业倦怠的症状，就易产生人格异化的现象，其表现是刻意保持自身与学生、同事之间的距离，拒绝与学生接触，很少参与集体行动，对同事以及环境都采取消极的评价态度，行为比较怪异，并由此导致人际关系危机的出现，陷入力不从心的恶性循环之中。
（三）出现处事消极的现象
高校教师职业倦怠就会出现处事消极的现象，就会用一种消极的态度对待自己、同事、学生和工作。具体而言，表现为上课敷衍了事，教学鲜有创新，个人工作能力下降，开始厌恶本职工作，用消极的态度面对教书育人的事业。
（四）自我效能感低
高校教师产生职业倦怠后，就会使自我效能感降低，具体表现是自己从教学工作中几乎得不到任何的成就感，对教学工作感到无力及自卑，自我的存在感进一步下降，工作热情降低，从而慢慢习惯以类似于“习得性无助”的状态面对日常的教学、科研工作及生活。
三、高校教师职业倦怠产生的原因
高校教师职业倦怠的产生并非是对某一特定事件的即时反应，而是一个逐步递进发展的过程。引发高校教师职业倦怠的原因是多方面的，具体可以从相关理论和具体因素两方面进行分析。
（一）教师职业倦怠产生的相关理论
一是资源保存理论。该理论认为，当个人投入的资源并没有获得预期的收益时，就会本能地产生懈怠情绪，从而产生保存自己珍贵资源的行为。同时，需求的不满足就会造成个人情感的枯萎。
二是社会胜任模式。该理论认为，个人在社会中进行的活动，实际上是一种个人能力和社会要求相匹配的行为，当个人能力与社会要求达不到一致时（比如能力满足不了社会需求时），个人在社会工作中就难以扮演相应的角色，从而产生职业倦怠。
三是生态学模式。该理论从生态学的角度解释职业倦怠产生的原因。认为职业倦怠本质上是一种生态系统的功能失衡现象。个人的身心健康、教育状况、处世方式以及生态系统的运作环境、运作流程等因素都会对个人和生态系统产生影响，由此成为职业倦怠的因素。
（二）教师职业倦怠产生的具体因素
中国高校教师职业倦怠产生的具体因素主要包括内部和外部因素。内部因素包括自身特性、自我期望等；外部因素则包含教育对象、工作特性、宏观政策、客观条件、人文环境等。
1.教师的自身特性
教师的自身特性包括本人的职业技能、心理素质、精神状态、个人素养等，这是导致教师职业倦怠的主要内部因素之一。如性格内向、不善于交流的教师更容易产生职业倦怠感；心理素质不过硬、精神状态不佳的教师在面对繁重的工作任务时，往往会产生力不从心的感觉，进而对自身的能力产生怀疑与否定，从而影响工作情绪；有的教师在人生观、价值观方面存在问题，不能坦然对待名利得失，容易产生负面情绪；部分教师存在人格缺陷，不能采用科学的方式进行压力的缓解和释放，这都易导致职业倦怠。
2.教师的自我期望
人们普遍认为高校教师的职业是崇高的职业，这会在潜意识里影响很多教师，使他们对自己的职业赋予较大的期望。如许多刚参加工作的高校教师具有很高的工作热情，他们对教学、科研以及学生工作抱有高度的兴趣和热情，他们期望能够在工作岗位上最大化地展现自身的能力，获得社会认可，发誓要用实际行动实现自己的理想和抱负。但是，当这种理想和抱负由于自己职前的“社会化”和专业准备不足而与目前高校的实际状况在某种程度上出现脱节时，他们就会感到自尊和抱负感受到伤害，就会对心理产生巨大冲击，从而产生职业倦怠。
3.教师的工作特性
高校教师的工作特性是职业倦怠产生的重要原因之一。随着高校的扩招，高校中学生人数大幅度提升，教师的工作量必然大量增加，有的教师的工作量甚至达到了繁重的程度。高校教师的压力更多的是源于学校多方面的考评机制和量化指标，如有的学校有硬性指标，要求教师一年必须有多少科研项目，必须在权威、核心期刊上发表多少文章，这就使教师的精神时刻紧绷，不得不进行大量的工作。这种过高的科研压力和教学任务使教师身心俱疲，导致力不从心、工作效率下降，个人成就感降低，由此也会导致职业倦怠。
4.教育对象的影响
在教学中，学生的行为在很大程度上会影响教师的身心状态。由于大学生正处于身心快速发展的阶段，其思维活跃，具有强烈的求知欲望，这些因素会促使高校教师投入更大的精力来满足大学生的求知欲望，这在一定程度上会使高校教师感到有压力。但同时，在市场经济的影响下，一些大学生在急功近利心态的驱使下，对于教师的教学会提出一些不切实际的要求，如要求教师能将教学内容迅速转化为能够为其获得利益的知识，而对于相对枯燥的基本理论学习兴趣不大，从而导致一些学生消极对待课堂学习。高校教师面对教育对象的质疑和学习热情的衰退，常会对自我职业胜任感产生怀疑，导致挫败感，进而产生职业倦怠。
5.社会压力的影响
当前，由于大学生的就业比较难，因而，就使不少学生刚进入高校就考虑就业问题。在此形势下，社会和学生家长普遍认为，大学生就业难或学生出现问题，教师首先需要承担责任，认为这是高校教育教学质量存在问题。在这种不合适的责任归因下，就很容易导致高校教师产生委屈心理和失落感，进而对所从事的事业的意义产生怀疑。
6.精神荣誉和客观实际的反差
社会观念认为高校教师享有较高的声望和地位，但实际上高校教师并非如此。就客观实际而言，高校教师同样要面对价格居高不下的住房、越来越难的职称评定以及子女教育、老人抚养等诸多困难。“教师是人类灵魂的工程师”的崇高地位，并不能完全与教师的经济地位相一致，这种精神荣誉和客观实际的反差，容易导致高校教师心理落差的加剧和内心失衡，进而产生消极情绪，影响工作的积极性。
此外，由于高校教师是中国知识分子的典型代表，他们重真理、重自尊、重自我价值的实现，其工作的特殊性，容易导致他们的社交关系狭隘，人文环境单一，社会角色难以找到合适的定位，长期单调的工作和生活方式容易引发心理疲惫感，诱发职业倦怠。
四、高校教师职业倦怠的预防对策
高校教师职业倦怠是社会、学校、学生以及教师自身多方面因素共同作用的结果，因此，应在更宏观多元化的背景下，实施多维度的应对策略。
（一）提升教师的自身素质
高校教师的知识水平虽然较高，但其心理健康的水平却参差不齐。事实证明，高校教师因压力过大而导致失眠、焦虑、抑郁甚至心理危机的事件时有发生，这已严重影响到其身心和教学科研工作的质量。因此，高校应注重提高教师的心理素质，为其建立心理健康档案，有针对性地开办心理讲座等心理健康教育活动，使教师学会用心理学的知识去应对工作和生活中所面临的各种压力。同时，高校教师也要树立正确的心态，培养乐观自信的生活态度，坦然面对各种名利得失，并掌握处理复杂的人际关系的能力，营造和谐友善的工作氛围。在专业素质方面，高校教师也需要系统地进行职业生涯规划，努力提升自我专业素质和综合素质，从而有效地减少工作和生活中的挫败感。
（二）教师应确立合理的职业期望和定位
高校教师应充分认识到：学生学业的好坏、发展的快慢，并不仅仅取决于高校教师的一己之力，学生所在社会大环境对其具有广泛而深刻的影响，尤其是学生在人格的养成方面更是如此。因此，高校教师需要有一点适度的超脱情怀，在自己努力工作后，不能因学生的发展没有达到自己的期望而产生耗竭感和幻灭感。教师也不必把过多的对学生教育的责任统统由自身承担起来，经常在心理上承受理想与现实的落差压力。教师只有确立合理的职业期望与定位，才不会轻易被一时的挫折和逆境所打到，如此才能减少职业倦怠感出现的几率。
（三）社会和高校应注重减轻教师的心理压力
学生及家长应正确评价高校教师的社会角色，要理解和尊重高校教师，不应盲目对教师施加过大的压力。高校应给予教师更多的关注与理解，应维护教师的合法权利，纠正学生就业与教师的工作直接挂钩的过激观念，应建立合理的激励保障机制以调动教师的工作热情。同时，高校还应充分尊重教师个体的专业地位，尊重蕴含于专业地位中的个性；尽量减少一些急功近利方面的量化考核，努力为之构建一个能向社会证实教师自我价值、生命意义的平台和评价机制。
（四）高校应提高对教师的扶助力度
高校应采取措施对教师进行扶助工作，如应定期组织教师进修培训，为教师提供参与不同层次的学术交流的机会。同时，还应关注教师的日常生活和基本需求，尽量解决教师工作和生活方面的困难。要营造宽松和谐的工作氛围，从物质到精神各个层面对教师进行压力的释放，确保教师的身心健康。
（五）关注教师的个人发展
高校应关注教师的个人成长，为教师提供必要的可持续发展空间。因一些高校教师表示，可以接受工资相对低一些的待遇，但是需要保证自己有足够的发展空间，特别是在晋升和专业方面的发展和提升。为此，高校应建立完善的考核晋升机制，在年终绩效考核和职称评定中加大透明度，真正做到公正、公平、公开。
此外，高校还应给教师提供宽松的人文环境，尽量满足他们的合理需求。作为高级知识分子的高校教师，其精神需求层次往往比较高，因而，需要对他们给予更多的尊重与理解。高校应不断优化教师的工作环境，创造和谐、宽松、竞争、积极的校园氛围，并根据教师的个人特点，为其提供充分发挥其兴趣、特长的舞台。例如，应实行开放平等的民主管理模式，拓宽教师在办学方面的参与、监督和决策的渠道等。
综上所述，处于社会转型期的高校教师，其职业倦怠产生的原因是多方面的，有自身内部的原因，也有来自于社会、学校、学生及其家庭方面的外部原因。职业倦怠对高校教师的身心健康危害很大，也严重影响到高校的教育教学质量。防治高校教师职业倦怠是一个庞大的社会系统工程，其解决不仅需要教师个人的努力，更需要社会、学校的广泛关注，只有这三方面积极合作采取行动，高校教师职业倦怠的问题才会得到有效解决，中国的高等教育事业才会有长足发展，为国家培养更多高层次专业人才的教育目标才能真正得以实现。
[参考文献]
[1] 刘晓明.高校教师工作压力管理[M].北京：中国轻工业出版社，2010：40-41.
[2] 李兆良.高校教师工作压力状况及与职业倦怠关系调查分析[J].医学与社会，2007（2）：60-62.
[3] FREUDENBERGER H J. Staff burnout [J].Journal of Social Jssues，1974，30（1）：159-165.
现代管理最高境界是制度管理和人文管理并重、互补。应该说，任何一种管理办法都有它的优势，也有它的弊端，制度管理的优势是可以让管理有序化，它能排在七种管理中的第一位，也说明它的巨大优势，北京大学和哈佛大学在介绍自己的管理时都是先介绍自己的制度管理。但是世界上没有一成不变的人和事物。如果靠一成不变的制度去管理变化中的人和事，教师产生职业倦怠就成了一种必然。人文管理是激励性管理，以充分发挥人的积极性为管理核心，这种管理以情感投入为主要方式，情感投入很难把握尺度，所以它的弊端是容易厚此薄彼，让教师产生不公平感。因此，这两种管理的有机结合才是管理的最高境界，专家称此为和谐管理，这两种管理合理并重、互补，不仅会提高管理效能，而且会从管理的角度上解决教师的职业倦怠。
一、帮助教师合理规划职业发展
教育的精神价值直接指向人的幸福安康。关注教师的职业发展，就是关注精神价值中的文化如何传承，就是关注如何有效地促进学生的心智发展和人格养成。
帮助教师规划职业发展对教师的成长具有美学意义，因为爱是教师一生的功课，责任是永远的习题。沐浴在“幸福”中的教师，会更懂得“爱”的意义。
学校帮助教师规划职业发展，首先应该从帮助教师确定职业定位开始。
教师的职业定位是影响教师职业发展的最重要的因素。做教师，定位要准，心态要好，要明确自己的工作性质，知道自己该怎样做。人为什么幸福，是因为需求被满足了。而人最高层次的需求，就是实现自身的价值。学校的管理就是通过帮助教师做好职业定位，让教师能把教育学生，引导学生走上成功，视为自己个人人生价值的实现，这时候教师就会感到幸福。当一个人感到工作着就幸福着的时候，教师职业动力加大，职业发展的速度变快，感受到快乐就会增多，倦怠自然减少。
其次，梳理教师的职业精神是学校帮助教师规划职业发展的重点内容。
有专家说，教师的职业精神可以分成三个层次。第一层次是教育良心。当职业精神一点点地内化为教育良心的时候，教师的教育行为就会变成教育自觉行动。第二层次是教育道德。职业精神转化为职业道德时，教师就会用基本的规范约束自己，让自己的行为有一个道德衡量标准。第三个层次是教育信仰。教师也是人，面对很多诱惑。也会心动，如果没有一种教育信仰支撑教师的大脑、支撑教师的心灵世界，教师也会对自己的职业产生倦怠和怀疑。
学校帮助教师规划职业发展，解决教师职业精神的塑造是重点内容。学校要通过制度规范、榜样引领、专题讲座等形式让教师逐步形成教育的职业精神，这是推动职业发展的巨大动力，更是减少倦怠的有效手段。
再次，帮助教师形成职业技能是校长帮助教师规划职业发展的核心。
教师在职业发展过程中，产生倦怠的一个重要因素就是因职业技能的缺失而产生的恐慌。学校帮助教师不断提高职业技能，会让教师产生驾驭工作的成就感，熟练的职业技能释放出的价值感受，让教师愉悦，会有效地缓释职业压力带来的倦怠。
只有做好职业定位的确立和职业精神的塑造，才能真正实现“职业价值和生命价值的内在统一”。让教师拥有积极的职业生活体验，成为职业发展的不竭动力。在此基础上，根据不同年龄教师的特点和发展需求，制订职业生涯发展规划。这种针对性、个体化的目标引领，引发的是有的放矢的努力，教师由职业压力带来的倦怠，也会有效地释放。
二、鼓励教师参与学校管理
教师由于职业关系管理能力相对较强。学校要充分运用教师管理能力，使教师能在管理中找寻归属感来消弭倦怠。首先，要思考不同教师所具有的不同能力怎样与学校管理需求相适应。在学校有相当一部分班主任老师思维理性、观念前瞻，对于这部分教师，学校要帮助他们找到参与学校管理的位置，比如“一日校长负责制”“带班管理负责制”，都可以让这些有管理才能的教师感受到校长的信赖和欣赏；对于大部分教师来说，他们希望参与学校管理的愿望停留在建议和意见上，学校要创设各种平台，让他们也能“参政”“议政”。比如，学校活动策划、评价制度改革修订等，让他们也时时能收获一种当家作主的感受。其次，学校要思考让教师参与管理的民主制度如何落实，并形成一种长效机制。这就需要校长要把管理权实实在在交到教代会手里，让教师自己管理自己，自己完善自己，校长成为教师现实利益、长远利益的代表者、操作者、服务者。增强教职工参政议政的责任感，发挥大家的聪明才智。这些民主管理带来的效益就是提升了教师的责任意识，使教师不断产生归属感，职业倦怠也会渐次消弭。
三、建立教师的多元评价体系
不同的工作环境对于教师的职业倦怠有不同的影响。学校建立一种公平合理的具有激励机制的多元评价体系，会让不同岗位、不同状态、不同成就的老师感受进步，有效地抵消倦怠。学校在建立多元评价体系的过程中要体现三性：一是公平性。学校建立的基础性评价制度，如，教育管理制度等，要体现公平，使教师在竞争上岗、晋升职务、评审职称、进修深造、工资福利待遇等方面能够获得公正的对待，大家一视同人。让公平的评价平息教师的倦怠；第二，要体现民主性。教育是具有创新型的工作，学校在建立发展性评价制度时，要民主，关心尊重教师，给予教师更多的教学自，让教师在教育教学过程中，有更大的创新空间，并适当使用荣誉奖励、感情投资、榜样作用等手段，激发教师的创造性工作的热情，让研究成果的魅力抵消倦怠；第三，要体现多元性。学校在建立终结性评价制度时，要体现多元性，实现让不同风格、不同个性努力工作的教师都能获得成长的幸福感。让不同年龄层次、不同风格特点、不同特色成就的老师圆满完成工作目标，取得成绩时，都应该给予不同程度的奖励，其中的激励与示范作用除了会让老师更好地扬长避短外，更主要是会让老师增加归属感，减少倦怠。
四、引领教师让理想在学校精神家园里驻足
当学校真正成为教师成长进步、实现理想的精神家园的时候，职业倦怠自然也就没有了。“一个人可以走得很快，一群人才能走得更远。”一个人的成长，只有刻上了集体烙印的时候，才会产生积极的生态效应。教师的理想依存最直接的土壤是自己的团队，每一个人的成绩和努力都需要别人的喝彩。当个人在团队中感受到来自同伴的认可时，个人价值才会和集体的团队价值实现共赢。学校引领下的和谐团队亦或是魅力团队的建设所展现出的意义，就是让每一个教师明白：团队就像一株茂盛的榕树，根叶相牵，每一个人的奉献都会给它带来不一样的新绿，让团队充满无限的生机。“让学生的眼界超过现在，带着理想走向更远的未来”是教师教育理想的核心。用团队建设作依托就会让每一个人都能做好一个教育的守望者，互相影响彼此的教育理想，互相督促彼此应尽的教育责任，真正成为用学识、人格魅力和精神力量去呵护、引领学生成长的领跑人。团队建设温暖着教师的职业理想，会帮助教师减少职业倦怠感。
五、帮助教师建立和谐的人际关系
关键词：群决策；知识管理；构成要素；特征
一、 引言
1978年度诺贝尔奖金获得者Simon H.A.教授指出“管理就是决策”；决策效率的高低以及决策的准确程度直接影响到企业的生存和发展。群决策集中了若干决策个体的智慧和知识，具有个体决策不可替代的优越性，因而群决策作为近年来决策理论研究中的一个新兴领域，引起了学者广泛的研究兴趣，并成为现阶段决策理论研究的热点和前沿。
著名经济学家哈耶克（Hayck F.A.）在《知识在社会中的运用》中首先指出，决策效率取决于决策权威和有关这种决策的重要知识匹配，并认为使决策权和知识匹配起来有两条途径：将知识传递给具有决策权的人；或将决策权传递给具有知识的人。由此可见，在企业管理过程中，群决策过程与知识管理过程是密不可分的两个重要管理活动。群体在决策制定过程中所进行的沟通和讨论，除了进行意见的交换，也伴随着知识的运动和信息的共享，因此群体决策过程本身就是一种知识学习和共享的过程。从知识管理的角度对企业群决策进行科学的界定和系统分析，对于丰富群决策理论，并为企业提供具体的群决策实施和优化措施有着重要的价值。
本文在目前已有的群决策理论研究基础上，从知识管理角度出发对企业群决策系统进行重新界定和特征分析，从企业内部知识流动和知识共享的视角分析和总结企业群决策系统的构成要素、运行过程以及基本特征，将进一步拓展群决策理论的研究视角，丰富群决策理论，为构建和优化企业群决策系统，完善企业群决策机制和知识管理机制提供一定的理论依据。
二、 知识管理视角下企业群决策系统概念界定
20世纪70年代，群决策概念就被提出，但由于群决策内部的复杂性、学科的交叉性以及学者研究的角度不同，研究中引用的术语和假设条件也不尽相同，因而形成了群决策研究的各种研究模式，国内外许多学者给出了不同的定义。群决策的概念最早是由Luce于1957年提出，他认为“群体决策问题是定义一个‘公平’的方法，集结个体的选择来达成一项社会决策”。此后又有学者运用模糊决策理论对群决策的内涵进行界定，他们认为群决策就是在对决策问题进行全面、综合地分析的基础上，根据各种规则、标准，运用模糊分析来研究决定合乎理性的群体决策。我国学者主要运用群体行为决策理论对群决策进行了界定，他们认为群决策是在由两个人或多人组成的群体中，决策成员通过交互影响，按照某种协商规则，以确定集体行动方案或选择评选对象。
从目前国内外学者对群决策的定义来看，绝大部分研究是运用群体偏好理论、行为决策理论和模糊理论对群决策过程进行描述和分析，鲜有从知识共享和知识流动的过程分析企业群决策的构成和特征。而群决策的过程和结果是通过个体独立思考、群体交流、共享信息和知识、达成共识这几个阶段来实现的。在这些阶段中，个体知识的有效获取和群体知识的整合与统一对于确定最优的群决策方案是非常重要的。群决策中的个体按照决策任务进行独立考虑、思考意见、共享他人的决策信息或知识、与群体其他个体互动交流、深层讨论等过程中产生的所有信息和知识，均属于知识管理的对象。因此，可以说知识管理和企业群决策系统是密不可分的。从知识共享和知识流动的角度对企业群决策系统的特征和构成进行深入剖析，将为群决策理论的研究开辟新的视角和思路。
综上所述，从知识管理的角度来看，企业群决策是由两个以上成员遵循一定的决策程序和机制，针对要企业所要解决的重要问题共同参与、共同分析、多层面沟通、共享知识资源，从而获得群体一致接受的最优化决策，实现群体增效的决策系统。知识管理视角的企业群决策不是简单的民主决策或员工参与决策，而是一个知识系统工程。知识系统工程是对知识进行组织管理的技术，知识管理视角下的企业群决策系统正是通过不断地对企业内外部知识和信息资源进行开发、传输、整合、利用和共享等一系列组织和管理活动，及时地获取决策的支持信息，并通过对知识的统筹规划和知识共享活动，激发各层次管理人员的创新思维，从而制定科学的管理决策。
三、 知识管理视角下企业群决策系统特征分析
1. 企业智力资源的高度整合。群决策是决策个体知识资源的有效集合。在群决策过程中，决策信息和知识的有效分享、专长知识随情境和任务变化而适应性转换、群体对决策所需新知识的交互式构建，是群决策质量的三个重要的认知保证。通过群决策系统的有效运行，决策个体在交互过程中加深了交流和认知，对成员间的任务类型更加了解，对其他决策个体所掌握的信息和专长知识进行充分有效的吸收、分享和利用，在交互过程中产生新的知识，使后续决策能有效地随情境条件及决策过程变化而相应地调整。在群体内部知识学习过程中，个体乐于吸收自身所不具备的知识，群体倾向于分享个体所独有的新知识，辅助群决策的进行，进一步优化群决策的结果。随着交互过程的持续，成员能够更好地预知其他成员的观点，从而实现企业智力资源的高度整合，运用集体的智慧提高企业应变能力和创新能力。
一、教师职业道德淡化的成因
有心理学家分析,教师职业道德淡化问题产生的原因错综复杂,但有一点是明确的,长期的职业压力会造成其情绪失常和情感疲惫。一方面,随着社会对人的素质要求的不断提高,对教育质量的要求也水涨船高,使教师感受到了前所未有的压力。而另一方面,教师的情绪得不到有效的疏通,特别是遇到困难或是某些待遇得不到解决时,心中便充满了怨气,导致心理严重失衡。通过多年的观察了解,笔者认为,教师感受到的压力和职业道德淡化的原因,主要来自以下几个方面:
1.社会原因。一方面是社会观念的压力。长期以来,教师都是一个公众人物。那些政治风云人物和娱乐圈的明星是流星,而教师则是“流星花园”里的恒星。作为公众人物的教师,在社会上“万众瞩目”,在学校里“众目睽睽”,职业道德的规范,举手投足间都是目光的焦点。人们认为教师应该是十全十美的,教师必须从整体上扮演一个完美的教育者,使自己达到“至善”,使学生达到“至美”,这些都使教师对“做教师难”的感受日益加深。同时,从社会心理学的角度来看,教师常常扮演为人师表的重要角色,这种职业的神圣感在客观上迫使教师不得不掩饰自己的喜怒哀乐;另一方面,社会对教师的期望值越来越高,常常使教师感到力不从心。面对家长望子成龙的心态,学校以升学率、成绩排名论英雄的现实,不少教师感到“吾生苦载愁中愁”,因而深感职业道德与现实要求的双重负担,已形成双重压力。久而久之,便出现了教师的职业道德与社会责任淡化现象。
2.学校原因。如今在校的教师并不像一些人想象的那么轻松、自在。一方面,教师的工作强度很大,教师的工作性质决定了教师的劳动不能以8小时来计算。教师们大多数是提前上班,推迟下班,晚上还要将作业带回家批改,很多教师放弃休息时间。这就使教师普遍感到身心疲惫,精力不济,尤其是中老年教师表现得尤为突出。
3.自身原因。心理学家认为,人们经受心理挫折并缺乏正确的心理调节手段是产生心理问题的直接原因。从某种意义上说,教师的心理问题也是主观与客观、理想与现实、个人与社会之间发生摩擦、碰撞和冲突的必然结果。教师本身也没有把自己所从事的工作作为一项事业来做,而是把它当作一种谋生的手段。所以,也会导致职业道德淡化,工作缺乏激情,产生精神抑郁、心理疲惫,在自豪中自怜,在挫折中哀怨,最终形成了教师职业道德淡化的局面。
二、解决教师职业道德淡化的途径
如何解决教师职业道德淡化的问题,是促进教师自身素质提高的内在需要,是教师职业发展的必然要求,也是培养身心健康学生的客观需要。
首先,要关注教师的精神需求。作为人不仅有物质需求,更有精神的需求。教师作为精神产品的生产者和传播者,与社会其他行业人群或个体相比,有着更加强烈的精神需求,也更为关注自身精神需求的满足程度。学校管理者应把关注教师的精神需求纳入自己的工作范畴。就目前来讲,要在满足教师人格平等、社会地位提高、理解和尊重等需求方面加强工作,应积极为教师创造有利条件,帮助他们获得成功。譬如,满足青年教师的“发展需求”,满足中年教师多出成果的“成就需求”,满足老年教师的“尊重需求”。为每一位教师创造成功的机会,以实现自我价值,消除心理障碍;实现人格平等、谋求社会地位提高,使教师始终保持良好的积极向上的心态。
其次,要关心教师的家庭生活及心理健康。要多为教师解决困难,做好事、做实事,保证教师的合法收入。要为教师创造更好的工作、学习和生活条件,主动走访、谈心,开设心理教育讲座,缓解心理压力,使教师始终保持愉快的心情、平和的心态和良好、持久的工作热情。
其三,提高教师自身的抗压能力。研究表明,一个人对自己所从事的工作感兴趣,工作压力就会降到最低,所以要引导教师寻找工作中的幸福感,把教书育人作为一项事业来追求,让教师真正领悟到“学而不厌、诲人不倦”的乐趣,真正体验到“得天下英才而教育之”的自豪感和幸福感。培养教师热情、开朗的性格,做到“四要”,即工作要把握好度,心理要平衡,行动要积极,劳逸要结合。除此之外,还要引导教师悦纳自己,学会宽容,同事之间真心相交,真情相待。只有这样,才能提高抗压能力,变压力为动力,使教师工作生活愉快,身心健康,潜移默化地强化教师的职业道德。
一、教师专业发展趋于被动
就目前来看，许多教师的自我发展意识相对薄弱。教师专业必然需要一些权威专家作为标杆，由专家来引导教师专业发展不失为一种途径，但随着全球信息化背景不断延伸，知识的更新频率达到了前所未有的速度，如果教师继续依赖专家和权威，将专家的观点进行合理化处理来满足自身发展所存在的空缺，那么教师自身、教师专业权威与现实的教育需求三者之间也许会逐渐产生裂缝，最终导致教师专业成长趋于停滞。以初中生物为例，许多教师对于课程内容体系的扩充被动接受，将专家意见作为自己的成长指导，而并非是以行业主体的姿态去构建和完善课程内容，简而言之便是忘记了谁才是专业发展的主人翁和关键角色。教师专业发展问题普遍都是由教师自身发展意识薄弱所引发的。
二、学科的核心内容存在不足
如生命教育是生物学科的核心，对于生命教育的重视虽然是许多教育工作者和家长们的心声，但对教材的解读过程中，许多流于形式的现象让生命这一核心内容变得相对肤浅，未能彰显出生命教育的关键意义。初中生物课程作为一门独立学科，应当有机渗透于其他各学科与整个初中教学环节当中，运用科学的教学设计方法来完成教学任务，并且深入探究生物教学背后的生命教育活动。理想的初中阶段生物教育，既要充分结合学科教学任务，传授科学的知识和方法，又要让青少年学会理解生命、珍惜生命以及热爱生命，生物课程不但能够增强学生对生物知识内容的理解，还能让学生更为了解自己与他人，树立正确的人生观。但目前的初中教师专业发展现状很难满足我们对生物课程所给予的希望，偏离核心使生物课程显得非常枯燥，自上而下地制约着教师专业成长，想要解决这一问题，必然需要教师和学生共同回归到学科核心，首先要让教师真正理解生命教育的重要性，并透过教学设计来优化初中生物课堂。
三、制约教师专业发展的因素
对于专业发展缺乏见解。许多教师对于专业发展规律、周期以及相关价值缺乏热情，没有明确的人生目标，对专业主体的角色定位感严重缺失，因而在专业发展中很少有自己的见解。虽然见解未必需要传达给他人，但在内心之中，教师必须要对专业拥有自己的看法。以教学设计为例，我们都知道与其将现有知识强行灌输给学生，不如同学生一起来构建知识体系，将主观的情感借教学这一客观行为来和大家分享，与学生形成情感互渗，在完成教学任务的基础上增加师生间的友谊。对于专业发展的见解也是一样，尽管在专业这一庞大系统面前教师显得更像是学生，或是扮演专业与学生的中间角色，但如果将专业看作是与自己等同的个体，以平等的姿态去理解和分析教师专业，用自己的见解来实践专业成长，那么必然能够取得事半功倍的效果。同样以生物教育作为研究主体，除了一些教师专业存在的普遍性问题外，还有一个重要因素始终制约着专业发展。
自我效能所引发的不自信。一个人的行为动机和热情很大程度上来源于自我效能，效能偏低的人倾向于选择难度较低的任务来完成，在工作时对于自身能力不够自信，凡事皆以失败作为思考前提，并对于失败所带来的后果深感恐惧。如果教师的自我效能偏低，在完成教学任务的过程中可能会保持着很高的心理压力和焦躁情绪，身为生物教师同样也会面临效能问题，但相比其他学科，生物教师应该更加能够理解效能与满意度、幸福感、焦躁、抑郁这些情绪的关联性，如果一位教师的自我效能较低，那么自身发展意识同样不会太强，而下一步可能便导致对自身专业的不自信，专业成长也就陷入了停滞，这种现状在我国教师专业内呈现蔓延的趋势。
四、教师应在专业发展中身体力行
教师是专业发展中的主体，只有教师自身获得了长足的进步和成长，整个专业环境才能完善与优化。以生物教师为例，在对专业问题和制约因素进行思考和总结之后，解决对策可以透过教学设计这一平台来实施，改变自身、改变教学进而对专业产生促进作用。身为初中生物教师，我们应当理解，初中学生正处在少年向青年的过渡与转变时期，少年内心特征最主要体现在情感丰富、爱好广泛和强烈的自我意识。生物教师应当将学科内容看做是学生迈向成熟之前所必经的阶段，也就是对于生物及生命的系统化理解与认知，但初中阶段的学生普遍缺乏主动学习意识和观察能力，情感与情绪起伏较大，能否真正让学生健康成长，要看教师是否找对了方法来实践生物教学。与其空泛地向学生灌输生物知识，不如在此之前先观察学生们的心理状况是否健康，如一个人的注意力、学习动机、行为趋向以及人际关系处理这些方面都能够折射出自身情况，以此为依据因材施教，协调学生们的个性与责任之间所存在的偏差。教师应身体力行，主动去了解学生们的真实思考方式，判断学生是否拥有一个健康的心理状态。除了要去了解学生，教师还应当在教学设计上多下工夫，善于利用多媒体来开展教学，让生物知识从文字转到图片，从图片转到视频，让大家对生物课程产生实感，进而做到课程的优化。
摘要：随着全社会对大学生就业的关注，大学生就业质量已成为衡量高校教学质量的一个重要指标。本文从高职院校特点出发，提出在生涯规划教育实施中出现的问题及对策。
关键词 ：高职院校 职业生涯规划 教育 问题 对策
一、高职学生职业生涯规划的独特性
根据诺斯威尔职业生涯规划界定：职业生涯规划是个人结合自身情况及当下的制约因素，为实现一生的职业理想目标而确定行动的方向、时间和方案，并进行相关努力的过程。职业生涯规划教育在我国已成为高校教育与心理辅导的一个重要部分。
高职教育培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，因此培养学生要与企业需求相挂钩。实施过程中还要充分考虑学生特点，部分学生入校时基础知识不扎实，学习习惯差，对前途不抱希望。缺乏自我约束力，制定学业规划也会放任不管，但对参于活动比较感兴趣。就业时，学生感到自卑，还有学生过多强调工作环境、工资福利而未考虑到自身能力，就业情况不理想。
二、当前高职学生职业生涯规划教育中存在的问题
1.不了解学生情况，生涯规划成效不高。高职学生自我效能感低，对理论知识不感兴趣。单纯的职业规划和就业指导课程学习未能提高学生的自我规划能力。需要在不断的教育过程中不断地纠正学生错误的自我认识，激发潜能，树立职业发展目标，通过努力减少自己能力和目标职业的差距。
2.缺乏全程化管理和个性化教育。学生自我约束力差，部分学生即使制订了学习计划，未能有效地实施。作为教育者需要严格做好过程性监督，督促学生实施规划。另一方面学生个体差异大，针对不同的个性特点、能力特长，在不同的时期应分别对待，加强个体管理与咨询服务，增强职业生涯规划的针对性。
3.缺乏专业性与实践性。高职教育以社会人才需求为导向，岗位能力培养为核心，强调职业能力的培育。目前高职院校没有充分利用企业的优质资源，缺乏与企业、实习基地的合作，缺少企业人士指导，与企业所重视的员工生涯发展不衔接。
4.生涯规划教育体制不完善。高职院校职业生涯规划教育无论从机构设置、专业人员还是活动经费、设备和场地投入、课程大纲与教材等各个方面无明确的规范。师资力量严重不足，基本的教学任务无法高质量的完成，对于专业的理论和实践能力更是难以达到。对教师的培训、教学没有明确的要求和政策倾斜。教育体制的不完善严重影响对学生的培育。
三、针对高职职业生涯规划教育现状的对策
1.提高学生职业规划意识，变灌输教育为自觉学习。通过课程强化学生规划意识，增强他们的自信心，消除迷茫，提高学生规划自我、掌握未来的主动性。通过讲座、大赛、网络、广播、宣传栏等各种渠道，加强对生涯规划的宣传，强化学生意识，提高自觉性和积极性。
2.全程性指导。大一期间帮助学生认识自我，注重树立学习目标和职业发展目标，增强学习的主动性和针对性。大二期间要有针对性地进行督导，检查学生学业规划的实施，同时要求学生参与社会实践，认识职业和社会。大三期间，对求职技巧进行培训，同时对职场适应期出现的问题进行辅导。学生毕业后定期对毕业生进行回访，了解他们的工作动态、岗位调整、薪酬待遇、工作满意度等情况，了解企业需求，更好地提高职业辅导能力。
3.个性化服务。学生个体差异大，建立学生职业生涯档案，将学生参与职业辅导、走访企业、参加职业活动，以及能够反映个体职业发展的资料都记录进来，辅导要因人而宜，人尽其才。
加强职业生涯咨询宣传，通过个体咨询和团体咨询的方法，使学生能更多地参与个体辅导，明确自身兴趣、特长、能力、价值观、准确定位，充分发挥自身优势，弥补单一课堂教学带来的不足。
4.提高实践性，与职业对接。强化学生对专业知识和专业技能的掌握，以专业特色和能力要求为导向，规划自身的学习与生活，提高就业时专业匹配度。在暑假见习、顶岗实践、毕业实习等各阶段加强生涯规划教育的参与度。利用企业优质资源，加强校企合作、资源共享。根据职业目标，有计划地进行职业技能训练，鼓励学生考取相应附合职业发展的职业资格证书。
5.加强资金投入。加强资金、场地和设备投入。组建职业生涯规划教育教师团队，组织校内、校外学习，定期开展教学比赛、研讨会、调研、培训，不断提高教师业务水平。并对从事此项工作的老师提供支持和保障，充分调动老师的工作积极性，健全职业生涯规划教育体制。
总之，高职院校应结合本校特色，根据学生特点，立足地方人才需求，完善高职院校职业规划教育，提升学生职业素质，帮助学生规划自我，提高就业质量，为社会输送合格人才。
参考文献
[1]张强.高职院校职业生涯教育与规划研究[J].北京财贸职业学院学报,2014(2):18-21
【关键词】快递物流企业；内部控制；精细化；决策
近几年，快递物流行业发展迅速，尤其是随着淘宝、卓越、一号店以及其他B2C网络商城的成熟运作，行业竞争变得日益激烈。目前，全国已有超过6000家快递公司注册在案，而物流公司则更是远远超过这个数量，对快递企业的物流成本进行合理的、最优化的管理和控制，是企业在巨大的市场竞争中获取独特优势的制胜法宝。而快递物流企业，大多是规模较小的民营企业，都有自己的财务系统和各种规章制度，但常常不能有效发挥作用，关键原因之一是欠缺精细化理念――未能将精细化概念充分融入财务分析和管理决策中。在此形势下，向财务管理要效益，积极推行精细化财务管理，便成为快递物流企业改善经营现状、提升管理层次的有效之举。
1.更新传统思维定势束缚，树立精细化管理理念
1.1应形成消灭一切物流浪费的现代成本意识
现代成本意识，即企业管理人员对内部控制管理给予足够重视，不受“成本无法再降低”的传统思维定势的束缚，充分认识到成本降低的潜力是无穷不尽的。精细化并不需要推倒重来另起炉灶，而是把事情做得比别人更精细一些。从内部控制管理角度最大限度地需要全体从事快递物流工作的员工的参与，每个员工都要有精细化理念愿望和意识，并进行自我控制。另外，物流成本的发生不仅应由物流部门负责，也涉及到供应、生产、销售等部门，因此物流成本的降低还需要各部门能力合作，企业各部门管理者财务精细化意识的培养，并通过管理层的影响力影响企业人员日常行为，以确保从总成本角度来降低物流成本。通过精细化分析，广泛利用模型和最优化手段对财务与非财务数据做精细化分析，并将分析结果应用于整个企业以支持各个层面的管理决策。
1.2加强对快递企业隐性成本核算
在我国，快递物流的研究处于起步阶段，其物流成本管理和物流成本的理论研究和实践都存在着许多不足之处。目前企业最多只是把运输成本核算、物料成本核算、人工成本核算、其他成本核算等对外支付费用进行核算，而占一定比重的隐性成本，如库存呆滞产品成本、回程空载成本、异地调货费用等成本基本不核算。有些企业即使核算隐性成本，也没有统一的标准和口径，企业间无法就物流成本进行分析比较，从而也就无法得出确切的产业平均物流成本值。
隐性物流成本具有机会成本特性，并且其分离核算方法十分复杂。物流企业核算每次启返程的空载隐性成本时可以根据运输的距离、工具、环节、费用和时间来确定。退货产生的原因多种多样， 主要包括这些原因：重复运输、偷盗、缺少产品部件、定单输入出错、运输短少、产品过期和产品质量未达标等。而退货损失成本通常包括产品正常销售利润损失、运输成本和货物在运输途中的损坏等。对于这类隐性成本可采用调查和估算结合的方法进行核算。
2.完善分析方法，开展财务精细化分析
精细化财务分析，是提高管理效率和经济效益的重要手段。精益物流体现了现代成本意识。它所追求的目标是尽善尽美，力图以最小的投入获得最大的产出，以最快的速度进行设计和运作，不断地降低物流成本，追求零库存以及全面、高效、灵活、优质的服务。精细化管理物流的特点是对消灭物流浪费的无限追求。
2.1内部控制分析方法，从侧重技术方法到侧重行为动机着手
传统财务分析与管理决策侧重技术层面，很少涉及行为激励问题。技术方法固为重要，管理决策大多需要借助技术方法来实施。问题在于，管理实务上的大多难题不是产生于技术层面，而是产生于行为动机层面。企业管理者对物流管理精细化意识及执行力对企业员工会有一种牵引力，然而，如果高层领导者财务管理精细化意识不强，物流现场的作业人员就会缺乏增强改善财务管理精细化意识和决心。当事人一旦意识到行为动机和有效激励的重要性，传统财务管理与分析的弱点一下子就显现出来。
与技术导向的管理决策不同的是，行为导向管理决策并不关注技术层面上的择优，而是关注如何激励正确个体行为。激励管理者做出符合股东利益的决策最终目的是实现成本与融资成本之和的最小化，这一激励问题源于现代企业中最严重的一种冲突――管理者与所有者之间的利益冲突；管理控制系统则被用来解决发生在企业内部的激励问题，这种激励问题源于业务单元与企业整体（高层管理者）之间，以及各业务单元之间的利益冲突。无论在公司治理还是组织架构层面，激励问题和利益冲突原因相当复杂，而财务原因通常在其中扮演一个重要角色，虽然这个问题至今仍未被人们广泛意识到，成本财务管理和企业管理的薄弱领域。影响激励因素有很多，但决策权配置、业绩评价和奖酬体系是三个最基本因素。其中奖酬对于激励的作用来得更加直接和强烈。奖励的方式可以多样化：金钱、股票选择权方式、提拔、绩效股方式、晋升、表彰、带薪休假等等。对于企业管理层的符合性激励，目前主要是应提高企业高层管理者精细化管理意识的社会影响力和地位。每年在行业要举办十大财务精细化管理精英评选，但对于业绩排名较高的企业除了业绩排行榜外，对于由于精细化管理而取得成绩的，无论是媒体还是政府部门都应给予足够的重视和奖励。可考虑通过设置科学的评价指标体系，建立对企业管理层的符合性激励办法。
2.2加强网络结算中心管理，现实信息化的精细物流快递
利润左右现金流，现金流依托利润，利润既是企业现金流的补给源，也是隐瞒企业现金缺乏的罪魁祸首。所以，企业管理者在绩效财务分析评价时，应从以“利润”为中心转向以“现金流量”为中心。快递企业在扩张时一定要注意资金链的安全。快递企业扩张有自营网络模式、加盟网络模式、自营和加盟混合的网络模式三种。其中自营网络模式对资金链的稳健性要求很高。如果快递不考虑资金实际状况，盲目扩张自营网络，导致资金链断裂，对快递企业而言具有巨大的经营风险。
快递企业网络覆盖面广，针对自营网络模式，一般实行资金统一管理，集中使用；针对加盟网络模式，物料费、资费、中转费等费用结算要做到安全、快捷、方便。快递企业一般建立网络结算中心来完成内部结算和外部结算。
【参考文献】
[1]王雍君.财务精细化分析与公司管理决策[M].中国经济出版社，2008，1.
论文摘要：采用文献资料法、问卷调查法对海南师范大学体育教育专业毕业生职业决策自我效能现状进行调查研究，结果表明：高校体育系体育教育专业临近毕业学生职业决策自我效能总体超出中等水平，在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决五个维度上的得分相近，均超出中值。找出存在的原因，并进行总结归纳，以期时高校体育教育毕业生就业提供帮助。
1研究目的
中国社科院教育蓝皮书《2005年:中国教育发展报告》的调查则显示，2005年应届大学毕业生真正签约者只有33.7000而2006年全国普通高校毕业生达到413万人，2007年全国高校毕业生495万，比2006年增加82万人，2008年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长，高校毕业生的就业形势更加严峻。
有研究表明，大学生的职业决策自我效能影响大学生的自主择业，在同样的人力资源市场的状态和要求下，个体如何评估自身的特有的属性对决定将要进人或变换的职业有着重要影响，从而使个体在职业决策行为方面存在许多差异，比如说面对职业选择范围的反应和信念就截然不同。有的人在选择职业时挑选面非常狭窄;有的人则能突破专业的限制，跳到别的领域。当面对其它专业领域、比较有挑战性的就业机会时，有的大学生会认为依赖自身的基本素质并通过努力和学习完全可以克服困难、胜任工作，并使自己获得进步和成长;而有的大学生却认为接受这样的职业，一旦不能胜任就会证明自己是低能的，因此面对这样的就业机会，他们往往会选择逃避，这种逃避无疑会影响到他们的顺利就业。那么，海南师范大学体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能如何，对体育教育专业大学生的就业带来怎样的影响，这正是本文所要研究的内容。通过本研究可以对师范院校体育教育专业毕业生进行有针对性的指导和调节，提高其自我调节能力，对高校开展就业工作具有很大的现实意义。
2研究方法与研究对象
2. 1研究对象
海南师范大学体育教育专业05级毕业生为研究对象。
2.2主要研究方法
采用2001年由厦门大学的彭永新和华中师范大学的龙立荣主持编制的大学生职业决策自我效能量表。该量表采用里克特5.。计分的方法，分为自我评价、收集信息、选择目标、制定规划和问题解决五个分量表。该量表具有良好的信度和效度。对我校体育系体育教育专业四年级学生中进行随即抽样，共发放问卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效问卷为73份，有效率为97.500。被试的主要统计特征分布状况见表1。所有数据采用SPSS11. 0进行数理统计分析。
3结果与分析
3. 1体育教育专业临近毕业生职业决策自我效能现状分析
职业决策自我效能现状。我校体育教育专业临近毕业学生总的职业决策自我效能得分为3. 512135，在职业决策自我效能的五个维度中，有两个维度的得分超过总平均值，这两个维度分别是自我评价和制定规划。总体看来，体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能较高，五个维度的得分均超过中值3。具体得分情况见表2。
3. 2职业决策自我效能的性别差异分析
在选择目标，制定规划和职业决策自我效能的总分上，男生得分的平均分要高于女生。自我评价、收集信息、问题解决这三个维度上，女生得分的平均分要高于男生，造成这一现象的可能原因是:传统的女性职业和传统的男性职业，在当今社会的划分已不明显。尤其是脑力劳动等复杂劳动，工作岗位的男女之分逐渐淡化。尤其是大学毕业的女性，具有很强的工作能力和社会适应能力，这也反映到其职业决策自我效能感上，所以其职业决策自我效能并不低于男性(见表3) 。
3. 3是否独生子女的差异分析
独生子女在职业决策自我效能的五个维度以及总得分上都高于非独生子女。这说明独生子女的高校临近毕业学生职业决策自我效能高于非独生子女，而且独生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，独生子女一般家境较非独生子女好，而且父母对其关注度较高，给予其就业信息方面的帮助相对较多(见表4)。
3. 4生源地城乡差异分析
除制定规划以外的四个维度包括总分上，来自城镇的学生要高于来自农村的学生。在制定规划上，来自农村的学生要高于来自城镇的学生。在我国城乡经济差距减小的同时，城乡高校临近毕业学生职业决策自我效能方面也相接近，但是在总体水平上，来自城镇的学生的职业决策自我效能还是高于来自农村的学生。这在一定程度上是由于来自城镇的学生比来自农村的学生有更好的社会支持力量，这些人际资源不仅为他们提供了更多的职业信息，更重要的是来自父母、亲朋、同辈的支持和鼓励，非常有助于学生职业决策自我效能的提高(见表5)。
