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介绍了M供电公司员工培训的现状，分析了员工培训管理的问题，提出了加强员工培训管理的对策建议。
关键词：
供电企业；员工培训；管理对策
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）09008402
1M供电公司员工培训的现状
1.1M供电公司简介
M供电有限公司隶属于云南电网有限责任公司，是云南电网有限责任公司的全资子公司，其业务包括供电营业区域内的电力销售业务、经营向省电网的趸构电业务、向地方独立小水电的上网购电业务、发供电电力工程勘测、设计、咨询、建筑安装、检修及电力物资经销，以及电力相关的产品开发、生产、销售。截至2015年3月，公司共有员工242人，其中，本科及以上学历91人，本科以下学历151人；中级职称18人，高级职称1人，初级职称78人，其余为无职称人员。
1.2M供电公司员工培训管理概况
云南电网公司建立了一体化的教育培训体系，员工培训制度主要包括课程管理、师资管理、基地管理、网络管理等。从M供电公司员工培训制度建设看，公司制定了《M供电有限公司员工教育培训管理制度》作为员工培训的基本依据。
培训组织领导方面，公司教育培训管理委员会是公司教育培训工作的领导机构，由公司领导及人事部、生产技术部、安全监察部、财务部、党群工作部等有关部室负责人组成，主要负责贯彻执行上级有关教育培训的方针、政策，监督和检查教育培训经费的使用情况，审定年度教育培训计划等。人事部负责公司教育培训工作的具体组织与实施，各基层单位设兼职培训主管，负责本基层单位的员工教育培训工作。
培训类别和内容方面，公司员工培训主要包括新员工培训、岗位培训、专业技术人员继续教育、现场培训、学历教育、送外培训和特种作业培训。新进员工入厂教育主要内容包括昆明供电公司概况，安全知识，劳动纪律，组织机构，电力职业道德教育，基本电力法规知识教育，企业文化以及电力生产基础知识；生产人员岗位培训由各基层主任工程师负责；专业技术人员继续教育重点是具有中级及以上专业技术职务的专业技术骨干和优秀中青年技术人员，有突出贡献的专业技术人员优先培养；现场培训以岗位练兵活动为主；职工参加学历教育由本人提出申请，经所在基层单位（部门）领导同意并经人事部研究、批准后，方可报名参加学习；送外培训申报审批流程执行《年度培训作业指导书》，外出培训前填写《供电公司送外培训审批表》；从事特种作业人员必须取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。
2M供电公司员工培训管理的问题分析
2.1对培训的重要性认识不足
领导层面看，个别领导存在培训工作“主要是培训部下”的观念，而领导干部本身事务繁多，没有必要参加培训。这主要是受计划经济体制的影响，个别领导的思想观念还没有完全适应市场经济的要求，因而没有深刻意识到领导干部更需要培训、领导干部素质的提升对企业能发挥更大作用的道理。
员工层面看，部分员工对培训没有兴趣，认为培训无关紧要、甚至浪费时间。这一方面和员工对培训重要性认识不够有关，他们没有意识到培训对员工个体发展的重要作用，低估了培训对公司整体效益的长远回报。所以，我们在培训过程中可以看到个别员工不认真听讲、不参与互动，对培训工作有抵触情绪。
2.2培训需求分析不够深入
M供电公司制定了统一的员工培训管理制度，对培训方式、内容等都做了规定。但在具体组织培训和实施培训时，忽视了对员工培训需求的分析，培训方式和内容主要由公司人事部确定。
第一，不重视培训需求调查。员工培训计划需要充分调查了解培训对象的需求，通过细致全面的调查才能制定有针对性的培训计划，从而确保培训的价值和效果。M供电公司员工培训计划主要由人事部负责制定，制定前一般只会简单要求各部门通过表格形式上报各自的培训需求，而各部门负责人往往制定某位员工简单填表递交，不会真正调查和了解每一个员工的培训需求。这样制定的培训计划往往是应及式的业务培训，培训深度不够，员工参与兴趣低，直接影响了培训效果。
第二，缺乏员工培训需求分析的整体规划。M供电公司目前把员工培训工作纳入到战略管理高度，对培训工作的支持力度不够，在培训机构、培训人员设置等方面较为随意，这就导致了公司培训计划实施缺乏完整性、系统性，员工培训的层次不高、大多停留在岗位技能培训层面上，缺少超前性，对电力行业存在的问题只有在工作中遇到才会开展培训工作。
2.3培训方式单一
尽管公司的员工培训制度规定了培训类别、内容和方式等，但在具体执行时不能完全按照制度进行，存在培训方式比较单一等问题。日常培训以举办培训班为主，多数是培训人员进行集中授课，以培训基层员工为主。而在参训人员相互交流互动、参观学习、分层学习、网络学习等方面比较滞后，对领导干部的培训关注过少。培训的重点多在班组进行，但各班组资金、人员和设备等培训条件较差，培训往往流于形式；且一线人员工作负荷重，能参加培训的时间有限。由于公司培训方式的单一，培训工作难以开展，对员工知识和技能的提高带来了负面影响。
2.4培训评估体系不健全
在现行的M供电公司员工培训管理中，没有科学的和定量的评估体系，导致培训效果不能得到客观评估，培训成果转化较弱。培训效果的评估方式方面，公司对员工培训效果的评估主要通过考试和提交结业文章的方式进行，缺乏一定时期的跟踪分析，这就使对培训的评估停留在培训内容上，而和员工在日常工作中的表现、进步不挂钩，培训的实效性较差。培训评估内容方面，由于培训前培训需求不明确，培训与需求有一定程度的脱节，加上培训过程中监督和指导不力，所以培训计划的执行力不强，培训中出现的问题难以得到反馈和处理，培训计划得不到及时调整，影响了培训工作的效果。
3加强M供电公司员工培训管理的对策建议
3.1统一培训认识
领导干部要认识到供电企业是技术密集型行业，充分体会培训工作对企业发展的作用，意识到培训工作是全员性的，领导干部只有通过系统的培训提升素质和能力，学习先进的技术和管理方法，不断更新管理思想和理念，才能更好地带动企业的发展。
员工同样要认识到培训对个人及企业的重要作用，把培训当作与自己密切相关的事，通过培训能获得具体的知识和技能，在自身获得进步的同时推动公司的发展。因此，员工要摒弃“培训浪费时间”、“培训没有价值”、“抵触培训”等错误观念，积极参与到培训工作中。
3.2增强培训需求分析的科学性
培训需求分析是整个培训项目系统的前提，是培训全过程中的第一步。通过培训需求分析，公司领导、各部门及员工就能基本明白为什么要组织培训、哪些员工需要培训、什么培训内容适合员工、什么培训方法合理、通过培训可以达到什么效果、等问题。M供电公司首先应重视培训需求调查，投入必要的人力和时间，对公司全体员工的培训需求进行调查了解，对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的、细致的分析，通过科学的分析判定企业和员工是否需要培训，以及培训的内容。其次，应把员工培训工作纳入到战略高度，作为公司提升员工素质和竞争力的重要手段，在此基础上制定系统的、全面的培训需求分析规划。在分析员工素质和岗位的同时，应和公司的总体战略保持一致，确保培训的针对性和有效性。
3.3组合应用多种培训方式
单一的培训方式不仅提不起员工的兴趣，而且培训效果也不理想。M供电公司可以尝试组合引用多种培训方式，通过培训手段的丰富提升培训效果和员工的参与积极性。除了集中讲授法以外、参观学习法等培训方式以外，M公司可以选择应用以下方法：第一，创建网络培训平台。M供电公司可以充分利用现有信息技术了力量，和省电网公司等供电企业联合构建优质的多媒体课件与试题库，提供网络为载体的在线培训方式，实现教学资源的共享、促进课堂教学方法和内容的优化，共享优质课件。网络培训平台前期需要投入一定的资金，但只要创建成功后则可以节约培训时间、培训师资，反而会降低培训成本。同时，在线培训方式解决了供电公司员工工作时间不规律、空余时间不统一的问题。第二，体验式培训。针对不同岗位员工需要具备的不同技能，组织员工参与岗位知识传授、技能表现，以案例分析法、角色扮演法、头脑风暴法、拓展训练等为手段，让每个培训对象积极参与培训活动，提高员工参加培训的兴趣。第三，虚拟培训。引进操作技能人员仿真培训管理系统，利用虚拟现实技术模拟人工虚拟环境，受训学员可以通过运用某些设备接受或响应该环境，也可以通过多种交互设备来驾驭环境以及用于操作的物体。虚拟培训方式具有较高的仿真性和自主性。
3.4完善培训管理评估体系
首先，从多方位开展培训效果评估。考核内容方面，要做到理论无复习题、实作无指定项目，依托新建变电站、停运设备和日常工作开展实施；考评等级分分高级工及以下、技师及以上两个等级，考试内容侧重不同，强调以学促用。评估方法方面，由员工自己、培训师、直接领导和同事对培训结果进行评估，多方位对培训效果进行评估，做到客观、全面。
其次，重视培训评估结果的运用。培训结果只有及时反馈、强化运用，才能最大限度发挥培训作用。公司人事部门应及时向领导、部门反馈培训结果，让员工、部门领导分析培训效果，找出培训不足和原因，报人事部门。人事部门可以和培训结果较差的员工单独沟通，找出客观原因。
最后，人事部门综合培训师、部门负责人和员工的反馈，找出每次员工培训的不足、需要改进的地方，为下次培训改善提供依据。
参考文献
【关键词】陕西长龙 培训体系 制度建设
当企业正处在发展时期，不仅仅在促进就业方面，还是在为企业创造利润的方面都是很强大的力量，而很多企业之所以在发展一段时间就缓慢进步，是企业在提升业绩的同时忽略了对员工的培训，陕西长龙是坐落在西安市经济技术开发区豪盛花园。公司主营项目：建筑、房屋防水、防腐保温、建筑幕墙、化工石油设备管道安装、送变电、地基与基础工程的施工工程的承办；室内外装饰装修；消防设施、机电设备的安装；新型建筑材料、化工产品（危险化学品除外）、办公设备的销售与技术服务；机电设备、家用电器的销售；油气开采、钻井、测井、试油、大桥压裂工程的技术服务（专控除外）；道路桥梁工程。公司在不断地发展的同时，给员工带来了很多的机遇，也带来了一些普遍的问题。一个公司要不断地发展，员工培训的是必不可少的。陕西长龙也设有了专门的培训部门，但只是流于表面作用，很多的时候只是走走形式，没有受到领导和部门相关人员的重视，公司的其他部门培训课程没有结合实际授课，员工更没有把培训运用到实践中，员工的业绩和综合能力没有得到跟培训之前的提升，而成为考核的负担，培训人员的资源浪费，员工和领导也没有得到重视。没有建立好员工培训的体系，所以针对陕西长龙员工存在的问题建设优化设计。
一、陕西长龙公司员工培训现状概述
（一）陕西长龙公司简介
陕西长龙建筑安装工程有限公司于2006年7月组建成立，于2009年与陕北矿业神木建筑安装有限公司合作成立股份制公司，注册资金2000万元，位于西安市经济技术开发区豪盛花园。
公司下设企业管理部（油井分部、建安分部）、经营财务部一级综合办公室，有各类专业技术人员176人，其中高级工程师4人，中级工程师20人，二级建造师15人，技术员131人，会计师2人，助理会计师4人，公司员工总计达750人，经这几年的发展已经形成了一支工作团队。公司施工资质：房屋建筑工程施工总承包二级；防腐保温、机电设备安装工程；化工石油设备管道安装工程专业及水源井钻井乙级等施工资质。
（二）公司组织结构框架
陕西长龙建筑安装工程的组织结构图主要分为两个部分：一部分是职能管理部，一部分是生产业务部。职能管理部主要负责公司的管理有：办公室：是处理公司事务。经营处：负责经营，包括财务、经济、合作事宜的管理。项目管理处：主要负责管理公司承包的各项项目相关事宜。科研处：负责开发新技术，解决施工科研投入等问题。人力资源处：主要负责调配各部门人力，合理安排人员进行有序的工作。
（三）公司人员结构现状
陕西长龙员工年龄的分布主要在22岁-60岁之间，其年龄分布图如下图1.1。年龄在22-35岁之间和50-60岁之间的员工占的比较大。22-35岁之间正是大学毕业热血青年的时候，进入企业的时间也不是很长，有很大的新鲜感，都没有社会经验，当然学习积极性是很高的；而50-60岁之间员工多数在公司已经带了很长时间，进入了职业生涯的最后，学习的积极性也不会跟年轻人相比较，对培训本身的认识也存在一定的偏见，所以要想提升着群人的积极性的学习是有一定难度的。
二、公司员工培训体系存在的问题及原因
（一）公司员工培训中存在的问题
（1）培训内容不全面。培训的内容主要集中在知识培训，没有对培训员工三观的更新、行为以及态度改变充分发挥培训的优势。一些能力较强的员工，由于工作安排比较多，少了时间和精力来进行培训，这是对员工的不公平，也是公司的一大损失。
培训缺乏针对性、实用性、实质性。没有结合个人的发展来开展培训工作，有的员工刚好不需要这门技术的培训，另外一个迫切需要这门的技术员工却失去了一个很好的培训机会，这不管是人力物力财力都是对培训资源的一种浪费。这个问题的出现，与员工没有好好地规划自己的职业生涯设计有关，所以培训之前必须做好职业生涯设计。
（2）公司没有规范的培训制度。没有培训制度的制约，就算有培训也得不到制度的保证。培训的每个步骤包括计划的制定、培训步骤实施、培训结果评估每个环节都应该得到制度的保障。也不会因为一些个人情况，培训计划就进行不下去。无规矩不成方圆，没有一个规范的制度就不有一个好的环境最后也不会有好的培训结果。
在培训过程中监督与管理也是非常重要的。在培训资金使用方面上，造成财力的浪费，使用效率低下，有的甚至会出现贪污问题，这就是监管的重要性。在培训计划实践的过程中，管理学员从培训到结束培训的每个环节都是很重要的。要想建立出一套有效的培训体系并能很好的继续，只有对培训实施严格的监督和管理，才能使培训达到真正培训的目的。
（3）外聘讲师。讲师素质参差不齐，对公司的情况也不能了解，不能很好的结合本公司的实际情况来授课；授课费用也不确定，无法准确预估成本，对公司的支出不能很好的预算；适用范围也不确定，适用于10人以上的培训组织人员的培训。
（二）公司员工培训中存在问题出现的原因
（1）公司体制的影响。企业员工对培训观念的认识不到位，认为自身的培训和企业的发展没有必要结合在一起，培训都是是无关紧要的。培训也没有合理的规划严重影响想到培训工作的开展。公司课程安排的不先进，培训的内容的时效性差，所以内容也很难应用到实践中。公司把培训的支出当成企业的成本，并不是给招来的员工进行培训投资而是一味的用高招聘成本来招有工作经验者。
（2）管理者观念问题。管理者观念上的问题主要表现在以下三方面。
第一，管理者认为培训不能马上见到效果，也就不能直接给公司带来经济利益。通过耗费人力、物力、财力员工还不能把在培训中学习的知识技能应用到工作中来，没有达到最终想要的结果。
第二，认为培训单纯的是人力资源部门的事，公司的中层管理者大多是由基层工作又慢慢提拔上来的，对日常琐碎的事物管理的较多，与边际的部门交流沟通的较少。最重要的是对培训的认识不全面，只认为培训与自己部门无关。员工培训工作的顺利开展一直都要依赖公司每个部门和每个层面的支持。
第三，多数员工把员工培训只是看成像是课堂教学一样的模式，认为上课、考证、拿证就可以了，但更本没有解决实际性问题的能力。
（3）员工自身原因。建筑工程性员工培训的积极性不高很大的一步恩原因是因为工员工流动性较大，没有安稳的心态也不能很好的融入公司。另一方面员工对培训有错误的认识，如认为培训浪费自己的时间浪费公司的成本，只是走形式不看过程，员工认为也没有自己带来直接的经济收入，也看不到培训对自己未来发展有什么长期的影响。
三、陕西长龙公司员工培训体系的优化设计
（一）员工培训体系设计理念
（1）员工培训体系方案设计。公司尊重员工个性发展，通过培训不断提高员工的素质技能，达到服务企业利益，服务员工的理念。把为公司培养各种合格的管理人员和专业人员作为重要的目标。
（2）员工培训计划制定。员工的培训涵盖的几个方面：员工的知识培训、员工的技能培训、员工的心态培训、员工的潜能培训、员工的思维培训。①员工的知识培训。通过培训员工对本职工作有了基本的了解并能完成工作，公司的基本战略、目标和规章制度等方面有一个大概的了解，方便员工增强主人翁意识，具有归属感。②员工技能的培训。通过培训使员工能完全掌握工作上的的技能，很好的处理人员相处的关系，具有处理人际的技能，也能进一步的培养和提升员工的潜能。③员工态度的培训。建立公司和员工的信任，培养员工对公司的忠诚，员工的态度对公司的绩效的影响很大。④培养员工独立解决问题的能力。通过发现问题诊断原因并且想出对策，做出相关的决策最后执行者集中素质的培养来建立员工的解决问题能力。
（二）员工培训制度的制定
（1）员工培训管理制度。根据公司不同时期对员工培训的需求，制定不同的培训计划并上报委员会同意；组织、实施公司年度的培训计划；编制培训意见书，并根据员工的表现制定管理制度；教材的制定；与各部门相协调制定不同层级的管理制度；安排培训师；把考核记录记在档案里；准备学员学习的培训证；对培训设备进行管理。
（2）员工培训服务制度。本制度只适用于陕西长龙建筑安装工程公司（以下简称公司）的全体员工。为了达到公司最终的培训目标制定培训制度来规范员工行为。如签订协议后，员工有违约的行为要结合部门经理的意见；签署的协议具有法律效力。
（3）员工培训出勤管理规定。本规定适用于陕西长龙建筑安装公司（以下简称公司）全体员工。
严格按照出勤规定来管理公司员工，要明确的记录学员培训的考核情况。
员工培训出勤管理和员工培训记录资料的都是由公司人力资源部负责保管记录，各个部门要做好与人力资源部想配合的准备。①请假制度：学员在培训期间不得随意的请假，如有公司的事情学员得填写请假条，并把请假条讲给人力资源处，如果不办理相应手续则按旷工处理，如果因为特殊情况无法办理请假者需向部门申请，并补办。学员进行培训期间，如果学员迟到早退达到三次就按照旷工半天计算，如果迟到早退达到三到六次者就安旷工一天计算，学员的全课程超过三分之一就得重新上。学员上课如果遇到公事或私事是需要办理请假手续，不请假者，按旷课计算。学员参加培训，必须在学员本人在培训签到表上亲笔签名否则按照旷课处理。严禁代签。②更改上课班次规定。在培训执行中，如果学员同时要参加两个课程的培训，学员应申请办理更改上课时间。如果出现上面的情况，学员要提前一个周末申请办理。更改完毕，学员与其他班的学员进行调整，双发达成共识上报部门领导同意最后在经过人力资源部。③统计培训记录。参与培训者必须亲自员工培训签到表上签到，表示已经参加课程。学习者严禁代签，如果被发现，严格要求代签者和代签人员双方都按旷课处理。培训学员的点名记录会登记在员工培训记录表上，为之后的考核做记录。并把这些信息记录保存在培训档案中。
（4）课程设计工作标准。①企业培训课程。经过培训管理者应得到以下成绩：能明确企业培训与企业发展目标及战略、人力资源开发之间的关系，熟悉的认识培训的方法和模式，还有培训的文化、政策和流程。能掌握现代培训的技能和应用的方法并能引荐成功的培训案例。②企业培训课程效果。课程设计应使决策管理者经过受训后要达到以下的效果：能根据环境和行业的内外变化准确的拿捏培训计划决策。提高领导者的决策能力和领导团队的的能力。通过培训技术管理人员要达到以下成绩：技术管理人员能通过技术预算来降低存货和货物的不合格率，提高工作的效率，减少工作时间的浪费，最后提高指导现场施工人员的熟练作业能力，能参与项目施工的组织设计，独立完成项目施工进度精度计划的编制，带领施工人员进行技术施工提高管理人员在现场的控制能力。
财务人员进行培训需达到以下成绩：提高财务办公的效率为企业减少不必要的投资风险，健全严格的管理体制并要求严格执行。
人力资源管理人员进行培训需达到的成绩：对国家有关《劳动法规》有很清晰的了解，严格遵循国家有关劳动法规，使员工提高人类自愿管理的基本理念，提高人力资源管理者的战略意识、招聘的技巧、培训组织设计的内容、管理制度设计方法等机体上的工作能力。提高人力资源管理者的绩效管理、绩效考核、员工激励等方面的实战工作能力，提升员工的满意度，建设企业文化，加强能解决员工离职、劳动纠纷问题。企业文化与员工教育培训课程成绩：提高员工对企业的信心，通过企业文化的塑造让员工实力的主人翁精神，创造良好的内部环境和氛围，并提升企业整体社会工作形象，培养员工在做事方面积极的一面。
参考文献：
[1]维超.A公司员工培训的为题及对策[J].对外经济贸易大学，2013.
[2]徐芳.培训与开发及技术[M].北京：复旦大学，2009.
[3]谷泓.企业如何建立完善的培训系统[J].经济师，2010，（10）.
[4]江茜.A集团公司人力资源培训现代分析及对策研究[D].中南大学，2012.
关健词：保险行业培训
我国自1980年恢复国内保险业务，我国经济增长较快，保险需求量较大；保险公司的数量不断增加，从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步发展的“瓶颈”，特别是进入2009年，受国际金融危机的影响，预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展历史不长，员工培训经验不足，措施不当，并没有取得令人满意的培训效果，使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高，制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状，对**市部分保险行业进行问卷调查，从而采取有效措施，提高保险公司人力资源素质。
一、资料来源与方法
资源来源于**市8家保险公司的问卷调查，其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份，回收166份，回收率79%，有效问卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋寿险**中心支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国平安财产**分公司等，虽然这些数据不能完全代表地方保险行业，但是这些数据足以反映地方保险行业员工培训的现状，调查的结果有一定的代表性，可以作为统计说明。
二、地方保险公司员工培训现状分析
2.1地方保险公司员工培训的现状
2.1.1管理者和员工对培训需求的主观认识保险公司培训员工有其客观必然性，但保险公司的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢？调查结果表明，8家保险公司的管理人员都不约而同地认为有需要对员工进行培训，但愿在具体的座谈中我发现，8.6%的公司管理者认为公司对员工进行培主的需要“非常强烈”，44.3%的管理者认为对员工进行部训的需要“比较强烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而没有公司管理者认为没必要对员工进行培训，因此大多数公司管理者认为培训是必要。
可见，多数管理者认识到了企业培训的重要性，而保险公司员工怎么样看待这个问题呢？在所调查的公司员工中，他们根据自己的经历肯定了学校教育与公司培训的重要价值，11.1%的人认为正规的学校教育对自己比较适用，而的88.9%的人认为企业培训更为重要，在深度访谈的结果表明，不同的员工做出不同的回答，主要是根据其个人的学习经历和工作岗位，很难简单地得出学校教育比公司培训重要，还是企业培训比学校教育重要的结论。
2.1.2保险公司员工需要培训的内容毫无疑问，保险公司培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度的盈利的目的呢？这里存在着公司管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对**市8家保险公司管理者的调查中发现，在非常需要的培训项目选择上，首先是以培养团队精神为目的的培训（44.4%），其次是应用性比较强的专业技能培训（44.4%），再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训（11%）；而对员工的培训调查问卷中发现多数员工更重视应用性比较强的专业技能培训(51.4%)，部分公司也尽力满足员工的需求。虽然对于培训各家保险公司有自己的价值判断，但具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。
2.1.3保险公司开展培训数量在这个问题的调查结果是认为每年该开展2次或以上企业占83.4%，开展1-2次占16.6%。这个问题，反映出企业开展职工培训的数量之少，而要求多开展培训的强烈愿望。在一些先进的公司里，职工培训是经常的事。如摩托罗拉公司的员工培训规定：每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职、企业文化、专业技能、语言及海外有关知识等。摩托罗拉公司还积极积推广电子学习（e-learning），公司要求员工每年电子学习要达8小时以上。
2.1.4保险公司培训的途径公司在确定了培训内容之后，就要考虑通过哪些途径对员工进行培训，当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对**市8家保险公司的调查问卷中发现，在“更愿意”的培训途径的选择上，首先是本单位内部培训机构，其次是政府办的各类培训中心，再次是有业务关系的其它单位。总的来说，保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主，以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知，公司培训员工首公司内部培训机构，不仅是为了节约开支，也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段，培训针对性较强，员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从经济角度衡量投入产出比，对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。
从对**市8家保险公司问卷调查中，我们不难发现由于地方保险行业的发展历史短，加之地处较落后的地区等诸多因素的影响，地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面，主要存在以下的问题。
2.2地方保险行业员工培训存在的问题分析
2.2.1缺乏正确的培训理念和指导思想由于培训并不能直接产生于经济效益，是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”，出于节约成本理念，能省则省，尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大，不能从公司战略的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支技，往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要，然而**市的某些保险公司的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单地认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与公司的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入公司文化之中，同时，在这种观念引导之下，公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训，忽略培训的潜在价值。
2.2.2缺乏各层级管理者对培训的支持力度员工培训如果离开各层级管理者的支持，培训效果就很难保证。因为培训的很多工作，特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系，各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确，所以在团队建设中，还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好，跟他们毫无关系，甚至推卸责任。
2.2.3缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系，或者对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的简单考试上，而事后又不再做跟踪调查，使培训与实际需求脱节，培训是否成功，能否为企业带来预期收益，不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作，对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系，缺乏严格的监督制度及效果反馈系统，如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大，并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。
参考文献：
[1]徐融.《企业培训宝典》（第一版）.中国商业出版社.2002年.
关键词：电力行业；一线员工；培训管理
一、一线员工培训管理的重要性
一线员工是企业各项工作的主力军，对企业的生产经营活动有着直接的影响，在知识经济的时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业一线员工培训管理可以提高其专业知识，让员工熟练掌握技能和知识，调动员工的积极性，增强企业的竞争力，给企业的发展带来长远利益的同时，对企业的发展也起到了巨大作用。企业对人才的培养能提高工作效率，从长远来看，其比投资其他物力成本得到的回报率都高，因此，一线员工培训管理有利于企业的长远发展和战略目标的实现。
二、电力行业一线员工培训管理的现状及问题
1.缺乏全员培训的理念。每个基层单位和一线员工都认为培训重要，可真正培训的时候又认为在浪费其工作时间，而且一提起培训，多数人认为培训就是人力资源部和培训中心的职责，把培训的任务全部压在两个部门上，没有从基层和个人角度改变观念，没有把培训工作作为工区和自己的事情看待。
2.培训实施与需求不相符。目前一线员工培训管理基本都是理论培训，但在实际工作中技能相对更实用，因此只有将理论和技能结合起来，才能提高企业员工的专业知识和整体素质。电力公司一线员工还存在老员工技能强、理论弱，新员工技能弱、理论强的特点，对所有人员进行同样的培训就会存在与需求不相符的结果，浪费学员时间和精力，也增加企业的成本。从管理角度讲，由于培训没有针对性，且没有专门针对各类人员的一系列培养体系，导致其不清楚自己的发展方向和努力方向。
3.工学矛盾。电力行业一线员工现场工作任务重、压力大，难以抽出时间参加培训，从走基层调研的结果看，很多一线员工反映愿意参加培训，可很多时候培训总是与现场工作冲突，导致没有时间参加培训，因此一线员工培训工作要想达到良好的效果，工学矛盾必须得到很好的解决。
4.培训方式单一。从目前的培训方式看，大多数培训还采取传统意义上老师讲学生听的方式，培训方式单一，缺乏双向和多向的沟通和交流。同时许多员工在培训时觉得受益匪浅、热血沸腾，在实际工作中却不知如何使用，导致培训没有达到预期的培训效果。
三、一线员工培训管理体系的建立
1.强化制度管理，固化员工培训开发流程。严格落实公司一线员工培训计划，规范培训班办理流程，固化员工培训与人才开发的管理程序，提高培训工作的实效性，提升培训质量。明确一线员工选拔培养机制，调动员工的积极性、主动性和创造性，激励人才脱颖而出。同时积极开展制度标准的宣贯学习，将与员工联系紧密的通用制度做成H5，通过微信发给公司员工，组织一线人员学习相关规章制度，了解公司员工培训管理的制度措施。
2.依据人岗匹配，搭建职业成才通道。按照培训质量管理实施细则，落实人才培养计划，创新选拔培养方式，建立健全人才队伍。以素质评价模型指标体系为指引，引导员工自身素质与工作岗位要求向适应，规范开展专业技术资格评定和职业技能鉴定，为一线员工搭建职业成才通道。保持完全动态的“人岗匹配”，从而实现人得其位、人尽其才、适才适所。围绕公司发展形势、干部自身需要，科学制订培训方案，围绕政治理论、政策法规、业务知识、技能提升等方面有针对性地确定培训内容，提高培训的实际效果。
3.明确职责，提高“全员培训”意识。根据制度标准等相关规范要求，为落实各项工作，按照职责分工，建立公司职工教育培训工作一二三级网络，其成员来自本部各专业部室，主要负责各专业的开班管理、专项计划管理以及人才开发管理工作等。在员工培训和人才开发管理流程内，形成良好的沟通协调机制，协同做好培训流程管理和支撑服务工作，使人才培养和开发的工作不仅仅只是人力资源和培训分中心的职责，而是各部门、各工区、甚至每一位员工的重点任务。
4.开展需求调研，制定合理化培训计划。组织开展培训需求调研、培训计划制定和实施、培训效果评估和改进的全过程培训管理体系工作。推进兼职培训师、培训设施等培训资源优化整合和优质资源共享。建立培训MIS信息系统，分析员工培训的周期、培训效果及考核情况。员工培训和人才开发管理工作涉及公司所有专业，业务繁多，流程复杂，应根据职责分工，结合跨专业流程衔接工作要点，分析总结需要各专业协助的工作模块，包括分析培训需求、编制培训计划、开展培训业务等，建立信息沟通机制，加强业务动态分析，促进公司整体业务协同一致。
5.创新培训方式，提升培训效果。在培训方式上，改变以往老师讲学生听的教学方式，利用游戏互动、学员上讲台、电子化平台授课等方式，调动学员参加培训的积极主动性。在制定培训内容时根据一线员工的特点，选择理论和现场双向培训的方式，或者采用老员工与新员工互学互助，老员工为新员工传授技能，新员工为老员工填补理论的方式提高培训的质量和针对性。同时，要明确培训目标，加强目标管理，让学员能真正学以致用，开展培训评估，使每一次培训效果都能有所提升。电力行业一线员工培训管理是一项综合化、系统化的工作，要求各基层单位和个人共同努力，培养全员培训意识，企业员工培训管理也要制定有针对性的培训计划，从每一次培训中不断总结经验，完善一线员工培训管理工作，将一线员工培养作为一项长久战略，全面实施人才可持续发展，为企业发展奠定坚实的人才基础。
参考文献：
[1]刘云.关于检修公司生产岗位员工培训管理研究[J].人力资源管理,2016(3).
[2]杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].管理研究,2017(3).
[3]张君毅.企业技能员工的培训管理[J].企业管理,2016(4).
[4]朱慧慧.企业员工培训管理现状及改革对策[J].人力资源,2017(3).
针对企业员工培训激励机制，已经有诸多学者做出了详尽、科学的研究和总结，主要在以下几个方面：培训激励机制的基本原则、机制建设的主要方法以及激励机制的实施操作等。孙秋萍等（2006）认为，企业员工培训激励机制的建设要密切结合企业内部员工各自的工作业绩、职业目标、发展机会等各方面因素，此外，通过开展能够使有责任心的员工参与企业管理工作的企业文化知识的培训活动也是激励员工的有效途径[1]。王伟强、李录堂（2006）认为，企业员工培训激励机制建设的目的不单单是调动员工的工作积极性和创造力，还要能够有效地增强员工的企业主人翁的意识，防止员工通过培训后得到了技能和知识的提高后有可能的跳槽行为[2]。彭?（2008）强调了培训效果的重要性，在培训活动之后获得有效的培训效果，并且建立起合理公正的评价体系是培训激励机制建设成功的保障，为了能够保证此体系的建立，保障培训效果的有效性，可以将培训活动与员工的职业生涯相联系[3]。关靖（2008）认为，要保障培训的有效性，企业应该将培训活动与员工的整个职业生涯联系在一起，相互融合，达到一种“内外渗透、有机结合、相互促进”的激励效果[4]。
2 新首钢公司概况
宜昌新首钢房地产开发有限公司（简称：新首钢）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司员工结构如下图1。员工队伍中主要由管理岗位、生产岗位和辅助岗位三大岗位组成。公司组织架构如下图2所示。
图1 各专业类别员工人数结构图
图2 新首钢组织架构图
3 新首钢对员工培训存在的激励问题分析
3.1 缺乏对员工培训需求的调查评价
（1）公司在作出培训的整体规划时忽略了被培训者的感受，同时对于以往的培训工作没有进行很好的分析和总结，对犯过的错误也没有及时进行自我检讨和修正，只将员工在年度的绩效考核结果作为唯一的依据，没有打入员工内部了解他们的意见和建议，同时还不善于学习和引进其他该行业企业的先进理念和培训技巧，在员工培训规划的制定中也没有按照以往员工培训的实际情况来制定。此外，企业在规划年度培训工作时，该现象也时有发生。（2）建立的新首钢中所包含的培训体系都对培训的内容和系统进行了严肃、细致的区分，近几年来，企业一味的谋求发展，盲目的进行培训，大大忽略了被培训者对培训的需求，因此公司并未对培训的内容和系统进行适时的调整和更新，导致培训项目中的各项内容过于固定，很难满足员工对培训的各项需求。
3.2 员工培训的激励方式有待改进
激励工作的主要内容就是以某种方式来在一定程度上满足员工在心理或物质上的各种需求，由于员工在需求方面的差异性就很容易导致当对企业员工进行激励时产生不同的效果，因此，公司要进行灵活变通，针对各种不同程度需求的员工进行不同的激励。新首钢中，在对公司员工进行激励的方式方面还不够详细，对于公司的奖惩制度都不能够准确、清晰的向员工解释出来，如公司的奖惩法则中讲到“对于在培训学习中表现优秀的员工进行相应奖励，变现恶劣的员工进行相应处罚”，这样一来，员工的工作积极性就很难被调动。此外，公司在对员工进行激励时一味的注重其职业发展，而忽略了员工自身具有优势的职业特点，从而只能令员工被动的接受培训。
3.3 缺乏对员工培训效果的评价
在公司开展的培训工作中，其中有一项非常重要的内容就是对培训效果的评价，公司可以通过开展此项工作来掌握实施培训的方式和获得的成效并有效的增强员工的素质，从而为企业谋求更好的发展。在新首钢中，对培训效果的评价工作开展的并不是很顺利。其一，有些培训的方式为管理者掌握培训成果增加了一定的难度。其二，对于员工培训成果的评价体系还不尽完善。在新首钢中可以看到，公司很容易忽略员工在后期基于培训后的进步和对其效果的评价，由于没有及时对培训后的员工进行培训结果评价就导致部分员工丧失了其工作的积极性，使得培训的效果大大降低。
4 新首钢员工培训激励机制的构建
4.1 新首钢员工培训激励机制构建的基本原则
在企业中，对于各种制度的建立都会基于公平理论，这些制度中就包括激励机制，公司给予员工激励通常会根据员工与其他员工相比对于他们受到的激励是否满意。在公司采取奖惩制度中，员工不仅关心自己受到的奖励，还容易与其他员工产生攀比，因此企业在激励机制中就引入了公平原则，但这里的公平与平均之间是不能列等号的。公平激励所讲究的就是依据员工实际的工作情况来为他们提供相应的奖励和惩罚。对于在培训工作中亦是如此，企业要对在培训工作中表现好的员工给予一定的奖励，相反的表现不好的员工也要给予一定的惩罚，这样才能调动他们培训的积极性，逐渐完善公司中对培训结果的评价体系，还要确保最被培训者实施奖惩制度的公平性。
4.2 开展培训激励
（1）我们首先要根据员工工作的不同进行研究分析。在新首钢的员工来讲，他们并不是只能在一个岗位上，而是能够申请互换，也就是说员工不仅仅是根据自身现在所处的工作性质进行相应的培训，而是因为企业员工的互换性，对不同的培训也要进行学习。这样也就能够使企业员工的培训需求很丰富，但在过程中对培训的需求也有相似的一部分。（2）对员工的发展需求进行调查研究分析。公司的员工可以根据自己的发展特征、自身的不同需求来选择自己所适应的发展方式。并且新首钢企业在给员工提供需求培训的同时还为员工的升职之路也提供了很多的方法。有相同职业兴趣的员工，企业会更深层次来调查他们之间的不同之处，满足不同员工的发展需求。（3）对员工的能力进行调查分析，企业在发展的同时，对员工提供培训活动也是为了能够提高员工对工作的积极性和胜任能力。当然员工积极地参加各种培训活动也是为了能够进一步丰富自己。公司通过分析员工对相关工作的胜任力、以及对岗位的适应能力，才能够创造出更加适合员工发展的道路。
4.3 培训方法激励
（1）课程培训：我们要根据员工的不同级别实行培训，像新首钢公司来说，他们对公司的不同层次的员工进行培训。（2）经验培训：员工的经验培训对于员工来说是非常重要的，比如在工作中对员工工作进行岗位互换、让老员工提供指导、安排合适的工作，从而能够在工作中积累经验为工作的发展提供便利。新首钢公司就已经建立了完整的员工岗位互换制度，实行经验教育。（3）情景培训：员工在培训过程中，也要对各种情况进行模拟，情景模拟对解决实际生活中的问题提供方便。（4）研讨式培训：研讨式培训的方法就是对员工进行分组，并对提出的问题进行探讨与学习，从而能够发挥团队意识，完成公司给予的任务。
4.4 培训考核激励
所谓的培训考核激励方法就是根据员工在培训过程众所取得的结果进行分析和奖励，根据分析的结果，我们可以采用物质奖励与精神奖励相结合的方法，在考核的过程中，考核的主体是公司负责培训的管理指导人员，另外就是参加这次培训的公司员工。他们是这个培训活动中的两个群体，该培训活动对双方都有着不同的积极之处。对于管理指导人员来讲他们能够通过对对员工的培训提升他们的能力，并且指导管理人员也能够发挥着他们应有的价值；对于参加培训者的员工来讲，员工能够根据自己的需求来采取培训的方式，在培训的过程中不断满足自身的需求，从而提高员工在培训过程中的能力。培训结束后，相关的工作人员进行考核结果分析，通过考核，我们可以针对不同员工培训后的结果进行分析，该奖励的要进行激励，从而提高员工工作的积极性。
4.5 坚持把工作重点放在中心工作上，把培训工作做出更大的效益
新首钢发展至今，从国内局势分析，称得上大中型企业，由于员工数量增多所以造成管理难度较大，在公司管理中制度与体制应当完善，保证公司的运转正常。但是患上大公司病的机率较大，因此在做事的时候要不断的请示汇报。在制度增多的情况下，员工的行为不断被规范，员工们才能根据规章做事。并且在办事流程与事务性工作不断上升的基础上将员工的工作量增大，所以在某一方面导致工作效率降低，将工作的重点方向改变。通过对新首钢培训工作展开分析发现，中心工作应当视为首要完成的，这样能够保障培训根据计划展开，对培训目的清楚，进一步促使培训效益发挥到最大。对学员在受训前后的变化应当仔细观察，观察其能否为公司创造新的效益，针对身边的人会否造成正面的影响，本身的绩效有无提升，这样才展开培训效果评估，公司针对培训投入的成本与收益比值怎么样，培训计划还要不要调节，需要怎么调节。这都是人力资源培训专员密切重视的问题。只有将这些工作做好，培训的效果才能发挥出来，并不仅仅局限在培训形式中。
4.6 从机制运作入手，形成培训动力
（1）机制的制定应当有助于符合培训，为员工带来培训的动力。将员工培训与绩效考核整合在一起，指出每个员工每年应当做到一定课时的培训学习，不然就扣考核分数。将激励机制制定，并其每年参加培训到一定数量或超过额定标准的员工给予奖励。在这方面中，新首钢所运用的考核方式是培训积分，但是在考核中占据的权重并不大，造成的影响力较小。其实权重可以适当提升，引起员工注意力。（2）在人员晋升指标中添入员工培训。若员工在该企业想获得升职，应当主动将公司所制定的培训课程完成，在工作中进步凸显，这才能被纳入晋升范畴中。（3）采取竞聘上岗制度，将竞聘岗位标准，有能力的人上位。进一步让内部竞争达到公平公正，员工也能根据上岗标准，找到自己的劣势，所以形成培训需求。新首钢在今年后采取竞聘上岗制，由于处于实践初期，员工的竞争意识并不突出。公司应当加大内部推广力度，让员工树立自我完善意识，并在不断学习中将自己与公司要求之间的距离缩短，指引员工定期参加培训。（4）将公司转化为学习型企业，在公司营造一种不断学习进步的观点与机制，为员工营造优秀的学习环境，并将自己学习的意识与能力提升，让员工对学习不断追求、完善过程转变为自己主动负责的需求，在企业里营造强烈的团队学习环境，激励员工不断将学习能力变为创造能力，进一步做到员工与企业一起发展。
关键词：电力公司；员工；教育培训
中图分类号：F27 文献标识码：A
当前，深化教育改革，全面推进全面人才的教育是我国企业员工教育培训发展的根本任务。因而从少数优秀人才培养到全体公司员工全面才能的提升，是让我们公司在电力市场上处于不败之地的必由之路。要做好企业员工培训，必须深入分析培训本身，了解培训的特点，掌握培训自身的内在规律，方可按照其规律科学合理的安排培训，才能取得事半功倍之效果。鉴于如何全面提升员工才能必须要对如何做好全体员工教育培训工作，我有如下几点思考。
1 做好调查分类工作，是向全面人才转化的基础
每年新入企的员工都是刚走出学校大门的年轻学生。通过几年来亲身体会和调查了解，多数员工会出现以下几种类型：
1．1 暂时困难型。这类员工都是优秀的大学生，他们智商高，接受能力较强，工作能力却暂时较差。但经过一段时间学习后能够顺利完成自己的工作，并迅速变成公司的优秀员工。
1．2 能力不足型。这类员工比例很小，他们在求学时就对知识学而不精，专业知识更是不懂。关键是他们不会去学习，没有好的学习习惯，所以，我们要给他们足够的学习时间，教会他们如何去学专业知识来完成自己的工作。
1．3 动力不足型。这类员工的比例也不少，他们的能力较强，只是对现在的工作兴趣不够浓。这样我们就要对其兴趣的培养，让员工感到作为一名具有全面才能的人是种快乐和享受。让他们达到越学越想学，越工作越爱工作。
1．4 整体性困难型。这类员工占总数的比例也很大，他们既有很好的学习习惯也有良好的工作习惯。但就是改变不了自己从学生时留下的生活方式。
2 落实具体措施，是向全面人才转化的关键
由于员工进公司时所学专业非常杂，因而我们就不能把所有员工都简单的进行教育，在教育培训中要针对各类员工的特点进行帮助和教育，针对个人所从事的岗位结合实践进行培训，才能取得理想的转化效果，让员工学以致用，从而提高了员工的工作效率。把每个员工变成全面人才。
2．1 对暂时性困难员工，这类员工能力及个性特征正常，只要我们对其专业知识与其工作内容进行有效的结合就能够把员工培养成优秀的人才。经常鼓励他们参加各类比赛和组织讨论活动，促使他们多看专业书，多练技能。
2．2 对能力不足型的员工，我们要对其进行补救工作，帮助其分析具体的知识障碍与技能障碍。对这些员工也可通过个别一对一辅导培训，让员工认识到自身的缺陷，采取相对应的措施进行补救。让员工迅速发展起来。
2．3 对动力不足型的员工，这类员工学习动力和工作激情都不令人如意，因此，我们要通过对其不断激励。在激发员工中我们可以组织员工对电力企业在我们人类发展中的作用等方面进行学习和探讨。让他们觉得在电力企业里工作是有很多乐趣的。激发员工达到由“要我学习”到“我要学习”转变。使其能够主动的去学习从而提高工作效率。我们要多让他们做些简单工作，从小成功中提升能力。
2．4 对整体性困难的员工，这类员工我们要改变他们的生活方式。对其在学校养成不良的习惯进行教育。让他们感到公司里面的生活方式和工作方式会给他们带来很大的喜悦和幸福。我们要对这类员工采取热情关心，给予公司的感情，让他们感到公司就是自己的一个大家族。自己在公司里也是很重要的一份子。举办各类活动让他们知道良好的生活方式和工作方式对他们自己和家人有着重要的意义。
3 巩固提高是向全面人才转化的重要环节
要使新入企的新员工彻底的变成优秀员工，我们应从以下几方面着手：
3．1 对其进行学习本企业知识重要性的教育，让其认识到企业会给他带来什么，从其思想上进行转变。
3．2 营造和谐的教育培训工作坏境，我们国家提倡以人为本的教育，这就让我们的培训也要从人的德育方面加强。多引进先进技术和先进设备。让企业员工对新技术，新的设备等先进东西有个良好的学习和研究环境。
3．3 重视实践教学，实践教学是员工感到“神秘”的地方。只要员工提出合理的方案就让他们进行实践，在这方面我们就要加强仿真培训的大力发展。这样的培训会让员工有身临其境的感觉.培养员工的动手能力。我们要给他正确的指导，这样就能帮他们更好的理解专业知识和操作技能。
20xx公司新员工培训计划
一、 新员工培训目的
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
新员工培训计划重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
一、 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
二 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
三 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.
关键词： 员工培训；问题；对策
Key words： staff training；problems；countermeasures
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0142-03
0 引言
随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。
本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。
1 员工培训相关理论概述
1.1 员工培训的作用
①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。
②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。
③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。
④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。
1.2 员工培训的内容
①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。
②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。
③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。
2 员工培训流程分析
该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。
在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。
3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析
3.1 培训中存在的主要问题
①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。
②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。
③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。
④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。
⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。
3.2 产生问题的原因分析
①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。
②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。
③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。
4 该企业改善员工培训问题的对策
4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围
4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。
4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。
4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。
4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。
0 引言
随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。
本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。
1 员工培训相关理论概述
1.1 员工培训的作用
①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。
②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。
③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。
④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。
1.2 员工培训的内容
①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。
②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。
③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。
2 员工培训流程分析
该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。
在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。
3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析
3.1 培训中存在的主要问题
①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。
②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。
③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。
④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。
⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。
3.2 产生问题的原因分析
①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。
②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。
③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。
4 该企业改善员工培训问题的对策
4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围
4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。
4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。
4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。
4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。
5 结束语
人力资源是公司最重要的资源，该企业要在建筑行业里有所发展，必须提高公司人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的业绩。
参考文献：
[1]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009：15-17.
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[3]赵韡，庄莉.现代国有企业有效员工培训体系研究[J].经营管理，2009，3.
[4]孙艳艳.中小企业员工培训体系研究[D].吉林：吉林大学，2009.
[5]高琦.基于战略导向的培训管理体系组成理论研究[J].管理观察，2012（16）：15-16.
关键词 地铁公司 新员工 培训工作 思考
新员工培训是企业竞争和发展的必然选择。地铁公司充分认识新员工培训的重要性，一直把新员工培训工作作为加快地铁公司发展的基础性工程，以满足企业生产和经营为目标，采取多种有效措施，促进员工队伍素质不断提高，较好地满足了地铁公司发展需要。但是，随着地铁公司规模不断扩大，对人才需求量不断增大，新员工培训工作与地铁公司的快速发展相比，已显现出一些不足。如何抓好新员工培训工作，为地铁公司的发展提速助力，笔者进行了探索和思考。
一、加强新员工培训的重要意义
第一，为公司提高经济效益。有效的新员工培训能够提高地铁公司员工的整体素质，为新员工提供新的知识和技能，使新员工可以实现自我价值，改变新员工工作态度，可以提高新员工适应本职工作的能力，充分适应自己的工作环境，增强自信心，减少工作中失误、有效提高新员工的工作效率和工作质量，增强新员工对地铁公司的认同感，培养新员工的团队合作精神，增强地铁公司的凝聚力，完成地铁公司的工作目标，提高地铁公司的业绩。
第二，有利于公司留住人才。通过对新员工进行培训，给新T工提供事业发展条件，从而提高他们对工作的热情，启发新员工的心智，活跃新员工的思维，消除地铁公司与新员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入生产、生活中，最大限度地引导新员工立足本职岗位进行开拓创新。防止新员工在认识及心态上出现不正确倾向，最终导致人才流失。
二、新员工培训工作存在的主要问题
第一，对培训重要性认识不足。目前，部分地铁公司对新员工培训重要性认识不足，没有像生产、党风廉政、安全管理那样明确落实责任。导致受重视程度不够，以“敷衍塞责”的态度来对待。人力资源部门缺乏统筹规划，对新员工培训工作只重眼前，忽视长远，把培训当作工作负担，培训工作流于形式，培训相应配套机制不够完善，起不到激励作用。
第二，培训方式效果不好。大多数地铁公司对新员工培训方式采取的是培训老师在课堂或现场教授，学生只是听，实际操作少，学习结束后组织考试。方式方法过于简单，导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣，培训效果并不理想，对于提高新员工的理论水平，操作技能水平帮助不是很明显。
第三，不重视培训后的考核。不少地铁公司比较重视新员工培训工作，也认真组织了培训，但对于培训结果，很多地铁公司对员工培训后的考核方式较为简单，或者是基本不进行考核，或采用简单的考试的形式及汇报形式，缺少有效的评估措施。这种考核形式对于新员工来说，被认为是走过场，没有实质性的作用，因而导致不认真参加培训。
三、加强新员工培训工作的方法与对策
第一，转变培训理念。地铁公司领导要清楚新员工培训的重要意义，要有人才的忧患意识，要明白培训可以提高员工素质，改变知识结构，是企业可持续发展的动力保证。要站在公司发展、开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，人力资源部门要统筹安排，结合公司人力资源发展战略，合理制定培训计划，并严格执行培训、不得随意变更。各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法。积极构建大培训格局，确保新员工培训率达100%。
第二，丰富培训内容和培训方法。人力资源部门在培训之前应对所有新员工的情况进行细致的分析、调研，以便制定出符合新员工实际需要的培训内容，科学、合理地选择不同的培训方式，使培训方案既可以兼顾到地铁公司的整体发展，又对不同的新员工都具有指导性。按照谁管人、谁培训的分级管理、分级培训原则组织培训。各单位可因地制宜、因材施教，选择最佳的方法和形式，拓宽培训渠道。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，送外培训与地铁公司内培训相结合，教室培训和现场培训相结合，在培训的方法上，要不断创新丰富培训形式，在课堂讲授、讲座、报告等经常使传统教学教训的基础上，还可以利用参观考察、现场操作、讨论互动、技能演练、技术比武、鉴定考试以及拓展训练等灵活多样形式，在培训方法上要把授课、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。要积极推行“导师带徒”，通过“结对子”、“传、帮、带”等形式，积极为新员工加快成长、实现自身价值创造有利条件，在培训的新员工中掀起比、学、赶、帮、超的培训，达到育才、选才、用才、留才的最终目标；要充分发挥工团组织力量，通过开展技术比武、技能竞赛、学习评比等活动，通过报刊、网络、QQ、微信、微博等新型远程学习平台培训，在新员工中大力提倡向先进岗位能手看齐，鼓励新员工自学、多渠道增加培训机会，使岗位成才成为良好风尚，使自觉自发学习成为新员工的良好习惯，为地铁公司全面构建“学习型组织”、“学习型企业”营造良好的氛围，从而不断提升地铁公司全体员工的整体素质，全面推动地铁公司健康、可持续发展。
第三，增强培训效果。要实行员工培训工作领导负责制。公司领导是培训管理第一责任人。要建立表彰和通报制度，对新工培训工作成绩显著，扎实有效的单位、部门、培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，新员工培训工作滞后的单位和部门予以通报批评。要提高培训成果效益，就要制定相应的评估办法和标准，明确落实责任工作。在新员工培训工作结束后，对整个培训工作进行相关的评估，检验培训是否达到了培训目标规划，通过评估培训对象达到的水平和目标之间的差异，找出原因，及时改进不合理的环节，提高培训的质量和效果。同时检验培训的新员工在实际工作中的是否能运用培训所学的知识，是否能给企业带来的收益。要将新员工培训效果进行定量定性，纳入考核范畴，让培训成为新员工晋升提拔的必要条件，从而提升新员工参培积极性。要实现新员工自我培训意识的提高。地铁公司还要通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种培训教育制度、培训统计归档制度和奖励制度等，鼓励新员工为争取各种切身利益而努力参加培训。要建立新员工培训情况反馈制度。可通过将培训与出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等约束机制挂钩，坚持将培训过程的检查考核情况及结果运用到新员工培训期间的工资、奖金中，为增强培训效果，要将培训与奖励、升迁等激励机制挂钩的重要手段，有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。
第四，加强培训设施建设。要高度重视培训基地建设，每年有培训资金投入用于培训设施建设。要建成集培训、考试、讲座于一体的多功能教室，充分发挥培训教室的作用，也可以加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地。要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，强化专职、优化兼职 ，要形式、多渠道选聘专兼职教师，加强对教师备课、讲课、讨论互动等环节跟踪评估。按照一定比例列支员工教育培训费用，确保培训经费投入的落实，经费由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，严禁将培训经费挪作他用。
