时间：2023-08-08 16:51:33
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目前，在改革和发展的过程中，企业所需面临的一个重要课题就是人力资源管理。对于科技型企业而言，人力资源管理尤为重要。科技型企业发展的核心问题就是如何对企业的人力资源管理工作进行推进，最终使适合企业发展的人力资源管理机制得到有效建立。本文对科技型企业人力资源管理的相关特点以及现存问题进行了深入研究，并在此基础之上对行之有效的应对措施进行了提出。
1 科技型企业人力资源管理的相关特点
1.1 员工的流动性强
科技型企业员工的一大特点就是流动意愿强。科技人员一方面拥有过硬的技术，一方面还掌握了企业的核心技术，因此员工的流失就会使企业遭受严重的损失，甚至使企业人力资源的重置成本得到增长。
1.2 员工看重个人成长
在科技型企业中，大部分员工都具备较高的综合素质，在工作的同时也为自己定下了较高的学习目标，并定期参与培训学习。所以，企业管理者需对传统的激励制度进行革新，从员工的实际情况出发，将合适的培训机会提供给他们，并对员工的自主性进行重点培养，使他们能运用最有效的工作方式完成工作。
1.3 员工团队合作经验缺乏
在技术层面上，技术人员往往会追求完美，但在团队合作方面，他们却不具备充足的经验。因此，人力资源管理者就需和技术人员进行沟通交流，并协助员工与员工、员工与领导完成合作交流。
2 科技型企业人力资源管理的现状
2.1 人力资源管理制度不够完善
对当前科技型企业的人力资源管理机制进行分析可知，考勤制度、工资分配制度、奖惩激励制度、工作规范等为该机制的主要内容。制度多以规章的形式对员工进行限制，而没有对员工的实际需求进行充分考虑。因此，在工作中，员工的创造性以及积极性就无法得到调动。另外，针对企业各岗位以及各员工的工作范围，企业人事部门也并未进行规范和明确，因此员工往往无法明确自己的工作范围以及负责内容，而这对科技型企业的长远发展是非常不利的。
2.2 未认识到人力资源管理的重要性
当前，科技型企业多为中小型企业。因此，在发展的过程中，企业并未对人力资源管理的重要性进行深入认识。但对于科技型企业的发展而言，技术创新是唯一动力，而科技创新离不开人才资源，所以最终决定企业发展前景的依旧为人力资源管理。因此，科技型企业必须认识到人力资源管理工作的重要性。
2.3 人才培训机制的缺乏
在科技型企业中，科技人员都承担着较重的科研业务，因此很难有时间和精力参加培训班。另外，针对人力资源战略，科技型企业也并未进行科学规划，即使为员工们开设了培训班，培训机制也不具系统性以及完整性。因此，员工就很难获得自我提升的机会。
2.4 人力资源管理战略不具科学合理性
当前，科技型企业多为中小企业，在人力资源管理方面，企业往往未进行完整规划。因此，企业的人力资源管理工作就存在着一些缺失和漏洞，员工也具有较强的流动性。另外，在员工的知识、技能更新上，科技型企业提出了较高的要求，而这就导致了在“快进”和“快出”问题上，科技人员往往无法进行充分思考。当前，科技型企业开始对战略管理进行引进，但在对人力资源管理战略进行制定时，由于缺乏相关的认识，企业仍旧无法制定出科学合理的人力资源管理战略。
2.5 缺乏合理的激励制度
一般而言，科技型企业的激励制度往往具有较大的随意性，不具科学合理性。因此，企业员工会感到无所适从，无法完成自我定位。在科技型企业中，对课题进行研发往往需要付出大量的精力和时间，在完成研发以后，也不一定会获得成果。而为了调动科技人员研发的积极性，企业就需制定出科学合理的激励制度。但对当前许多中小型科技企业的发展现状进行分析可知，科学有效的激励机制在企业内部是普遍缺乏的。
2.6 人员招聘工作不具系统性
众所周知，科技型企业所需人才要求较其他企业严格一些，所以受人力资源规划缺乏的影响，科技型企业的招聘工作往往不具系统性，即随机性较大，因此企业很难招到合适的人才。
3 加强科技型企业人力资源管理的相关措施
3.1 对人力资源管理的战略地位进行明确
首先，科技型企业需对人力资源管理工作的重要性进行深刻认识，并在企业的管理工作中将人力资源管理提升到战略地位。其次，企业人力资源管理部门需结合企业的发展实际以及发展战略对人力资源管理工作进行提升。再次，在对人力资源进行开发和管理时，企业需以战略目标为出发点，对人力资源管理工作的科学性以及有效性进行保证。所以，科技型企业倘若想在激烈的竞争中处于优势地位，就需先对人力资源管理的战略性地位进行明确。
3.2 对以人为本的管理机制进行建立
在科技型企业中，员工大多拥有较高的综合素质以及职业技能。一般而言，随着受教育程度的加深，个人的心理发展水平也会随之提高，因此渴望实现自我价值的动机也就越强烈。在一个集体里面，倘若多数人有此倾向，那么集体里面的其他人就会受到影响，最终形成统一的价值取向。由此可知，在科技型企业里面，员工更乐于进行自主性工作，进而对自身的价值进行实现。因此，企业就需对员工的实际需求进行分析，并将“以人为本”的管理理念运用到人力资源管理工作中去。另外，对科技型企业的人员结构进行分析可知，在施行激励机制时，单纯的物质激励手段是远远不够的，企业只有制定出健全的激励体制。例如系统的培训机制、优厚的福利制度等，才能对员工的工作积极性进行调动，使员工的自我价值得到实现。
3.3 对企业人力资源管理制度进行健全
对于科技型企业而言，科技水平竞争的核心在于管理。在不同的发展阶段，企业所取得的成效因素是不一样的，但是无论在什么时期，企业管理制度都会影响到企业的发展。随着我国市场化的深入以及企业集约化程度的提高，企业要想在激励的竞争中脱颖而出，就需使企业管理制度具备有效性、科学性以及先进性。所以，科技型企业要想获得快速发展，就需先对科学合理的人力资源管理制度进行健全完善。
3.4 对员工进行系统培训
创新发展为科技型企业的一大特点，只有对员工的创新性进行培养，才可使企业获得长远发展。另外，在科技型企业中，员工多为科技人员，对于新知识新技能，他们有着很大的渴求度。因此，企业为了留住优秀的科技人才，继而推动企业的稳步发展，就需按时开设培训班对员工进行有效培训。与此同时，企业还需对员工的发展规划进行充分尊重，并为员工提供深入发展的机会，帮助其实现人生价值。学习型组织的建立一方面可推进员工和员工之间的沟通，使他们实现知识互补、信息共享，另一方面还可促进上级和下级之间的沟通交流，使员工的不满情绪得到释放。
3.5 对优秀的企业文化进行建设
对于企业来说，优秀的企业文化是灵魂，也是企业稳步发展的无形支撑。企业文化是企业在长时期的发展过程中沉淀下来的文化内涵以及企业精神，代表着企业的形象以及发展状态。因此，为了留住人才，并对人才进行有效管理，企业就需首先对优秀的企业文化进行建设和完善，让员工对企业产生认同感与归属感。另外，企业文化和人力资源管理之间存在着互相推进、共生共存的关系。受文化背景、经济发展程度等因素的影响，企业的管理方法会有所差异。但随着时代的进步以及经济一体化的加强，在人才导向、人才培养、人才激励以及人才约束等方面，优秀的企业文化必定将发挥更大的作用。
一般而言，科技型企业的技术人员承担着大量的科研工作，长时期处于聚精会神、埋头苦干的状态。因此，他们往往没有精力和时间对自己的生活状态、健康状态以及家庭情况进行关注。所以，科技型企业的管理者就可从员工的实际情况以及实际需求出发，定期开展户外游乐、知识问答、歌舞晚会等娱乐活动，为员工创建一个温馨有趣的工作环境，使其身心舒畅、劳逸结合。与此同时，企业管理人员还需对员工的身体状态以及家庭生活进行高度重视，并给予温暖的关怀。之后，科技型企业还可积极鼓励员工进行技术创新，在工作之余学习新知识、新技能，将理论和实践相结合。由此可见，对于中小科技型企业的稳步飞速发展而言，企业文化的建设和完善是极其重要的。
4 结语
综上所述，中小型企业的稳步发展离不开科学合理的人力资源管理机制。因此，为了使科技型企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，我们就需从科技型企业的发展实际出发，对企业人力资源管理工作的现状以及问题进行分析，并从战略地位明确、管理机制健全、企业文化建设、激励机制完善以及员工技能培训等方面着手，使科技型企业的人力资源管理工作得到有效革新和完善。
参考文献
[1]毕凯.和谐社会下企业人力资源管理模式研究[J]. 山东工业技术. 2013（10）
关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效
近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。
一、民营科技企业人力资源管理问题分析
尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数, 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区, 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。
1.人力资本认识不足
资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用, 并不断增值, 或给企业创造更多的价值。而现实是, 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足, 在人力资源的使用和人才培养上行为短视, 投资不足, 只顾盲目追求短期效益, 忽视人才的后续培养、培训。
2.重技术、轻管理的人才结构
众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。
3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配
在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。
4.缺乏物质和精神兼备的激励机制
企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。
5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系
在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。
6.缺乏良好的企业文化
有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。
二、民营科技企业人力资源管理对策建议
民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。
一、提升高科技企业人力资源管理效能的重要性
现代组织在剧烈变迁的环境中，只有满足利益相关者的需求与期望，获得合法性与可接受性，才能增强组织的存活和成长能力。在此过程中，既需要技术性效能，更应关注战略性效能，这是更高层次的企业管理效能。希托普(Hiltrop，2001)从定性角度探讨了人力资源管理效能与组织绩效间的相关性，提出相关性的多个理论模型，分別是资源基础观、情境模式、复利相关观点、控制系统模式、最佳制度模式、资源依赖/权利模式、制度主义七个理论模型。［1］Hiltrop倾向于对理论的探讨，在七个理论模型提出的过程中，过多的关注了理论的传承性。因此，本研究将针对这一缺失做定性分析，在对高科技企业这一具有时代变迁属性的企业类型进行全面、详实分析的基础上，对人力资源这一决定企业甚至行业命脉的组成因素的管理问题进行科学且有实效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)从资源观视角研究了人力资源管理效能与企业绩效的关系，从人力资源规划、任用、评估、薪酬、教育培训与劳资关系六方面对人力资源管理效能进行量化并研究了它们与绩效的关系。［2］在本文研究的问题领域给出了重要的研究依据和基础。翁志英(2008)认为，在评估人力资源管理效能时，应避免只认为生产导向的短期计量指标具有客观性，事实上，重视人力资源的管理也极为重要。［3］对比传统的只重视短期的数据指标，忽视长期的人力资源培养和企业战略目标的实施，翁志英的提法更贴合现代社会对企业的要求。人力资源体系的构建与管理是一个长期且复杂的过程，其效能的产生往往不能简单的以一个绩效周期去考量和评价，而应客观的根据企业的长远战略目标进行观察和调整。对企业而言，长期、稳定、持续增长的绩效表现才是企业发展的根本。因此，提升企业人力资源管理效能尤为重要，它直接影响到企业的生存与发展，也间接影响着整个社会的前进。而对于高科技企业而言，实现其人力资源的有效管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新、提高企业竞争力意义重大。
二、提升高科技企业人力资源管理效能的路径
人力资源管理效能主要体现在其管理能力和管理效力上。管理能力是企业对人力资源管理者对管理职能的执行力的要求，这是最基本的层面，任何企业的人力资源管理者都必须以此为基准进行工作的开展，这也是保证企业各方面人力资源能够在自己的岗位上正常运转的基本要求。管理效力是企业进行人力资源管理取得的效果，是对人力资源管理者的更高要求，也是能够真正使企业获取有效人力资源管理所带来的巨大回馈。对人力资源的有效管理，可使企业在短期内迅速提升业绩，在长期的市场竞争中，稳固的人力资源更能够帮助企业在竞争中立于不败之地。基于此，本研究将人力资源管理因素结构分为功能层面人力资源管理效能与执行层面人力资源管理效能两大系统，以求更好地体现人力资源管理效能的两大要求。在两大层面的下一层，有四大主要路径，即:技术性人力资源管理效能、战略性人力资源管理效能、人力资源管理者专业才能与人力资源管理者经营才能。其中，前两项更多体现在功能层面的人力资源管理效能，体现了对人力资源管理者个人专业技能的基本要求和对组织管理的理解和执行力，组织的战略制定和贯彻主要是通过人力资源管理者执行的，而他对整个组织战略的理解能力就建立在个人的专业知识及管理经验之上，能否很好地对组织战略进行规划，并对未来的发展战略加以把握，是对我国当代人力资源管理者的一个很大的挑战，也是企业关注的焦点，在高科技企业对该类人才的渴求就更加明显且集中。而后两项则体现在执行层面的人力资源管理效能中，是人力资源管理者通过个人的专业背景和管理操作，对企业各部门和企业员工的影响力，进而对企业未来的发展和规划所产生的影响力。企业通过有效的人力资源管理培养出适合自己发展所需要的人才，而这些人才也需要企业提供良好的管理平台来完成自己的社会角色和专业开发，只有有效的人力资源管理才能同时较好地完成这两个要求。在高科技企业中，高素质的人群比较集中，对于他们的管理要更加人性化，要更多地强调员工的个人成长和自我管理，引导他们在完成个人目标的同时能很好地配合企业的整体部署，与其他部门和其他团队成员达成一致，这就要求人力资源管理者对高科技企业中的核心员工在帮助、支持、引导的基础上开展管理工作。同时，高科技企业面临行业的巨大变化和技术的巨大挑战，如何能让员工更积极主动地投入到提升企业竞争力的建设中，也是人力资源管理必须要努力研究和致力于开发的重要议题。在四大路径的基础上，本文提出十四个基本路径来实现高科技企业人力资源管理效能的提升。第一，员工任用。这是人力资源管理者对企业部门员工的选拔与甄选，在这个层面要求在人岗匹配的基础上，能为企业挖掘出更具发展潜力的员工。第二，教育培训。人力资源管理者利用企业的有效资源对员工进行专业和技术上的教育，通过各种培训来开发员工的深层能力。第三，绩效评估。人力资源管理者通过绩效管理系统的搭建与实施对员工进行周期性的绩效评估，以期给每一名员工在绩效周期内的绩效一个客观公正的评价，对下一个绩效周期的绩效目标制定和员工的个人发展都能够提供良好的信息和依据。第四，奖励管理。人力资源管理者通过对绩效的评价，得出员工绩效的优劣，并以此进行激励，联合薪酬体系及公司政策，对绩效优异的员工给予适当的奖励以促进其更好的工作。第五，劳资关系。人力资源管理者通过对员工和企业间的权利和义务关系的有效管理，以保证企业正常有序的生产和稳定社会及国家安全。第六，人力资源战略与规划。人力资源管理者通过对企业长短期战略部署的解读，设计出适合企业发展的人力资源配置结构和人员安排，以期更好地配合企业前进的步伐和战略的实施。第七，团队管理能力。团队作为企业生产和管理的基本单位，其运作效能大大影响到整个部门甚至企业的整体绩效水平和发展状态，人力资源管理者通过有效的团队建设，能使其更积极的为企业服务，并带动相关部门创造佳绩，这是对人力资源管理者提出的战略性要求。第八，人力资源发展。人力资源管理者通过对企业各部门现有人员的管理和考察，将员工的个人发展与企业的发展需求相挂钩，有效引导员工向企业的需求方向制定个人发展计划，使二者真正做到共同发展、共同进步。第九，技能与特质。人力资源管理者应具备较高的专业素质和管理技能，能灵活运用所具备的知识进行实务操作，很好地完成企业对其的管理要求，保证营运的畅通。第十，内部组织的影响力。这是人力资源管理者的专业精神对其部门内部其他人的影响力，包括工作的方法、态度、积极性等。第十一，对外部环境的影响力。就是人力资源管理者通过自己专业的传播和渗透，对组织内部其他部门管理者的影响力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企业经营能力。人力资源管理者作为企业的重要管理人才，参与企业的日常管理，并就企业的经营问题参与讨论与制定，其综合分析能力和战略整合能力将直接影响到企业的最终经营效果。第十三，人际关系管理能力。人力资源管理者在企业经营过程中应能够很好地与他人沟通，建立良好的内部组织关系，并就组织中存在的矛盾进行有效管理和恰当的解决。第十四，规划预测能力。人力资源管理者在对员工和员工绩效掌握的情况下，能在新的绩效周期中给出合理且符合企业发展意愿的人员及绩效规划，较准确地预测企业有效资源在企业营运中的发展轨迹，更好地为企业发展做好基本工作。
关键词：科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。 对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。 对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
关键词：高技术企业 人力资源 人才
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）07-0068-02
一、前言
由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。
在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。
二、企业人力资源管理的重要性
高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。
面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。
具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。
三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略
高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。
1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理
态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。
2.合理控制人员流动
一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。
第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。
第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。
3.重视员工职场健康
员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。
摘要：本文针对科技期刊人力资源管理中普遍存在着人才结构缺陷突出、人事管理制度落后、人才培训有待改进、激励机制尚未完善等问题，以本单位人力资源现状为例，从从业人员数量及具体分工情况、人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等六个方面进行调查研究，以剖析科技期刊人力资源管理存在问题及主要原因，提出优化措施。
关键词 ：科技期刊 人力资源管理 现状 对策
科技期刊出版市场竞争日益激烈的情况下，要想生存和发展，人才是根本的保障。出版竞争，归根到底是人才的竞争，科技期刊要想发展、壮大，必须大力开发人力资源，优化配置人力资源，通过人力资源优势的转化，替代物质资源、物质资本等方面的不足，最大限度地发挥选题、资金和市场的潜力。
一、科技期刊人力资源管理现状
1.我国科技期刊人力资源管理现状及发展趋势
近些年，随着党和国家对科技期刊出版领域越来越重视，科技期刊出版不断壮大，社会地位有所提升，大批拥有高学历、高素质的人才源源不断地涌入科技期刊出版，使高层次人才的数量不断增加。但是，人才队伍的数量与出版事业、出版产业的发展严重不匹配，从业人员数量较多但人才严重缺乏，编辑人才多而经营人才严重缺乏。
从科技期刊发展趋势分析，以下几个方面的人才在将来会占据重要地位：为适应科技期刊出版集团化发展需要，具有管理大型企业、集团经验的资本运作人才和职业经理人；随着出版单位的转企改制和出版业市场化的发展，紧缺经营管理类人才；随着传统出版向电子网络化转型，具有数字媒体管理、数字媒体技术研发、数字内容加工等经验的人才；从国际化发展趋势看，精通外语，熟悉国际市场运作规律的外向型人才；具有多方面经验、技术的复合型人才，更是科技期刊发展迫切需要的。
2.本单位人力资源管理现状
本单位主办科技期刊3本，下面，分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。
（1）人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组（60.6%）和46-55岁年龄组（24.25%）；而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少，分别为9.09%、6.06%。
（2）人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生（硕士），有17人（51.52%）；但博士及以上人员极度欠缺，只占到从业总数的3.03%。
（3）人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足，年限集中在小于等于5年，占到总从业人数的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱，而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。
二、科技期刊人力资源管理存在的问题
1.人才结构缺陷突出
整体结构配置不合理，知识结构混乱，学历和专业水平参差不齐；人员老化现象突出，45岁以下高层次专业人才所占比重较小；欠缺复合型人才；从国际竞争看，缺乏外向型人才。
2.人才培训有待改进
因有关政策限制、管理者不重视等原因，培训资金投入有限；并且，大多数培训因和工作契合度不够，培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容，常常受忽略，出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入，导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。
3.激励机制尚未完善
论资排辈的薪酬体制没有完全打破，论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在，严重地挫伤着核心人才的工作积极性；激励手段单一，传统的激励以物质为主，忽略了员工精神层面的需求；激励制度违背公平原则，部门干多干少区别不大，平均主义思想严重，关键岗位和优秀人才级差不明显。
三、科技期刊人力资源管理优化途径
人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊核心竞争力的最重要要素之一，要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势，全面提升科技期刊地位，就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况，使之更好地适应市场化要求，释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化，应从以下几个途径采取有利措施。
1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念
科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够，忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。
（1）正确的选才原则。在甄选人才方面，应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则，在不断提升现有人员能力和素质的基础上，通过聘用、调入等各种方式，广纳贤才，充实我们的科技期刊队伍。
（2）正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境，满足员工自我实现的需求，让员工承担更多的责任，激发他们的潜能；他们会自我控制、自我激励，使自己的目标与组织目标达成高度一致。
（3）正确的留才原则。要想留住人才，不仅要通过各种途径和方式，创造适应人才成长的优良环境，对其进行深入、可持续开发；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平；福利待遇总量控制的前提下，分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样，才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。
2.建立良好的用人机制
要想科技期刊持续稳定发展，我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才，而应当建立和完善用人机制，营造出令人身心愉悦的人际氛围，以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制，实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化，加强对编辑出版工作长远性、全局性管理；坚持德才兼备、不拘一格的用人原则，引进了一批高学历的人才，以改善编辑出版队伍学历结构；采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制，2年开展一次中干竞争上岗、双向选择，新进人员要考试才能转正，通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作，真正做到不仅使优秀人才脱颖而出，还为人才的良性循环提供坚实基础。
3.建立和完善科学的激励机制
建立和完善科学的激励机制，可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感，激发出他们的创造性和积极性，使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报，从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。
（1）将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”，如：编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作；而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要，激发员工的使命感和责任意识，还有助于组织目标的实现，有利于个人价值与集体价值的有机结合。
（2）搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合，做到团队优势互补，使整体释放出比个体简单相加更大的能量。
（3）引入竞争机制，营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限，在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台，实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员，制订出相应的绩效考评体系，聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时，真正做到奖优罚劣，做得好的一定重奖，做得不好的一定要处罚。“一书兴社，一书败社。”因此，本出版单位鼓励创建品牌期刊，对于双效显著的A刊，给予政策及资金支持；对于质量不符合要求的刊物，决不心慈手软，从分管领导开始逐级承担相应责任，直到处罚直接责任人。
综上所述，笔者认为，知识经济时代，科技期刊面临着越来越激烈的竞争，人力资源是科技期刊核心竞争力的重要组成部分，是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本，也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源，发挥人力资源管理部门的作用，实现人力资源整合、优化，出版单位才能实现长足的发展。也只有这样，科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑，向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。
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关键词：科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令――控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。
对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级―EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
[关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理
目前，我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，中小科技型企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题
1.对企业人力资源管理的地位认识不足
当前，大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力，企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行，而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。
2.人力资源管理制度不够健全
许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略
随着市场环境的变化，不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数中小科技型企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
4.人力资源管理机构设置与人员配备不足
中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。
5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善
在人力资源激励上，相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。
6.缺乏人才培训机制
多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费，场所和时间都难以保证，企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。
7.忽视企业的人文因素，企业文化不成熟
中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下，意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性，仅仅将员工作为“经济人”来进行管理，而忽略了人的“社会人”的属性，不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来，从而达到个人目标与企业目标的协调统一。
二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议
1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位
中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力
构建良好的企业文化，提升企业凝聚力，以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯，它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲，企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
3.规范健全和实施企业人力资源管理制度
在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲，尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。
4.抓住人力资源管理的关键环节
抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看，并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想，但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。
无论任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节，只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献:
【关键词】人力资源；虚拟管理；问题；策略
引言
网络技术使得经济全球化、智力全球化的趋势愈加明显，在全球性竞争日益激烈的情况下，人力资源已经成为企业发展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，然而随着大企业在人力资源管理领域投入的加大，许多中小企业并不想花费巨大的成本来协调企业内部的人力资源，因此它们开始出让部分职能，并从专业人力资源管理机构购买服务，而这也催生了虚拟人力资源管理。
一、虚拟人力资源管理概述
1.含义
虚拟人力资源管理是是一种依赖于现代网络技术而发展起来的一种创新型管理办法，它通过网络平台，使企业之间建立起合作关系，而这些企业可以将一部分职能进行转让，并通过网络信息平台获取、发展和筹划智力和劳力资本。
虚拟人力资源管理与虚拟企业的建立有着密切的联系。虚拟企业是出现于二十世纪八十年代的一种新型市场组织机构，这些企业相较于传统企业而言，其在功能、组织结构、经营方式等方面都发生了深刻的变化，它们以虚拟网络为联系，建立起一个自主灵活、功能齐全、优势互补、实力强大的组合，而每一个虚拟企业在这一组合中都会利用自身的优势获取相应的服务，同时也为其他企业提供服务，这样既可以提高整个组合的工作效率，也有利于推动单个企业集中力量发展核心竞争力。
2.内容
随着信息技术的不断创新，虚拟人力资源管理不断发展、完善，并形成以下管理内容：一、虚拟招聘，现代市场瞬息万变，人力资源流动速度不断加快，而企业要想亲力亲为做好人员招聘工作，不仅增加了企业管理成本，也增加了经营风险，因此，企业可以利用虚拟招聘，一方面在企业网站主页上招聘信息，让有意者进行简历投递，另一方面向专门的人才招聘中介网站、机构求助，以完成人才信息的匹配；二、虚拟员工，现代企业的发展需要多重资源，然而为了节约成本，保证经营的核心业务，企业不可能将各色人才都纳入到企业内部，而这时就需要利用企业外部的一些专门人员的知识、智力、体力，以为企业提供必要的服务；三、虚拟培训，现代企业对员工的综合素质要求越来越高，而在网络资源如此便利的条件下，企业逐渐转变了传统的培训模式，将培训资源网络化、虚拟化，以保证员工能够高效、便捷的完成培训。
3.作用
在现代网络技术的推动下，市场内部各主体逐渐形成一个整体，而在企业经营发展中落实虚拟人力资源管理战略，对于企业发展而言具有重要意义。首先，企业可以将更多的管理精力放在职业规划、绩效管理等与发展战略主体紧密相关的环节，从而优化了企业的经营管理战略；其次，企业可以根据柔性管理原则，将职位评价等管理难题出让，从而实现人力资源管理模式的变革；再次，企业避免了“铺摊子”的经营管理模式，将人员招聘、培训等业务委托给专门的机构，降低了经营成本，提高了经济效益；最后，企业加强了市场各主体之间的联系，并在获得服务的过程中，提高了服务意识和服务水平。
二、科技型中小企业在推动社会经济发展方面发挥的作用
科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，遵守市场经营模式的知识密集型经济实体。对于我国经济社会的发展而言，科技型中小企业的存在具有特有的价值：从就业角度讲，目前我国在工商部门注册的科技中小企业已达数十万之多，而直接从业人数更是过千万，这对于缓解我国就业压力做出了巨大的贡献；从技术创新角度讲，2014年，我国全国科技中小企业发明专利占国内有效发明专利总量超过55%，这对于推动我国掌握现代社会发展的核心技术具有重要意义；从经济发展角度看，科技型中小企业规模小，经营方式灵活，因此其在科技成果转化方面独具优势，而这对于推动国民经济在数量和质量上的发展的意义不言而喻。
三、当前科技型中小企业在虚拟人力资源管理中存在的问题
1.成本问题。
科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，将招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等业务外包给专业机构之后，都希望立竿见影实现成本的削减，但是一方面由于企业成本核算与管理的方法过于简单、单一，导致了成本核算的失真；另一方面由于一些专业机构无法真正做到从企业的利益出发，从而使得科技型中小企业的人力资源管理无法适应发展需求，从而抬高了管理成本。
2.风险问题。
科技型中小企业研发的项目内容涉及到专利的申请，以及技术的更新，因此有些内容在企业内部属于机密，但是在实行虚拟人力资源管理中，企业不得不将某些业务进行转让、委托，而人员的流动必然会增加科技研究成果泄密的风险；除此之外，如果合作企业之间的经营理念和经营模式差异较大，其在合作中往往会在劳动合同签订等方面出现分歧，而也会增加科技型中小企业的劳动风险。
3.人才问题。
虚拟人力资源管理将整个市场的人力资源全部呈现在企业面前，从而让企业转变传统的资源占有为资源利用，而社会化的利用必然会降低企业对员工的束缚，这样虽然有利于虚拟员工充分发挥其优势，但是同时也会由于企业员工福利的降低，而影响员工职业规划和职业归属，而技术研究通常是一项漫长而艰辛的过程，这样过于流动的人力资源管理模式必然会影响技术攻坚、创新与转化。
4.沟通问题。
在虚拟人力资源管理模式下，企业员工通常会通过网络信息平台进行沟通交流，而对于科技型中小企业而言，其技术研究所涉及的内容又具有一定的固定性，因此这种虚拟的沟通方式有时会造成技术研究信息传递的不完整、某一方的意见观点无法得到充分的表达与理解，而这必然会影响技术研发的进程，甚至会对企业的科技创新制造障碍，进而制约其长远发展。
5.管理问题。
不可否认虚拟人力资源管理在协调人力资源、技术、信息等方面有着得天独厚的优势，但是其在管理上的漏洞也是不容忽视的。对于科技型中小企业而言，合作企业的流动性过大，会增加企业技术积累与技术研发的泄密风险，除此之外，由于合作企业的独立性，导致科技型企业无法利用内控的手段对其进行有效的监督与管理，而这对于技术项目的团队会造成较大的影响，从而降低了管理效率。
四、完善科技型中小企业虚拟人力资源管理的策略
1.合理控制虚拟人力资源管理成本。
首先，科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，应该与专门的机构进行有效的沟通，让其充分了解技术研究项目对人才的特殊需求，从而提高其人力资源匹配的效果；再次，企业在人员管理中要通过对研究成果的分析，及时获取反馈信息，以保证虚拟人才质量；最后，企业在变革虚拟人力资源成本核算方式的同时，还应该从员工的未来发展出发，以提高员工与企业发展的契合度。
2.提高科技型中小企业的风险防范能力。
科技型中小企业要想维护其技术积累、创新方面的优势，就应该提高风险防范意识，用严谨的合作态度保证企业技术研发和运行的安全性。科技型中小企业在提高风险防范能力的过程中，首先要加强内部研究，即对企业技术研究的实际情况有一个详细的了解，并根据技术研发的重要性，_定保密等级，以降低人力资源流动造成的泄密风险；其次，在市场中寻找信誉度高的企业开展合作，并利用严谨的劳动合同约束双方的经济行为。
3.制定合理的人才激励机制。
科技型中小企业在管理虚拟人才的过程中，要将其与企业内部真实的人力资源同等对待，而只有这样才能够保证其真正了解企业研究发展的方向，并提高为企业服务的积极性。科技型中小企业在解决虚拟员工问题的过程中，一方面要为其制定合理的职业规划，并将其服务质量与绩效和企业的发展相挂钩，以提高其对于企业的归属感；另一方面注重培训，以提高科技型中小企业为其他合作主体提供服务的水平。
4.实现各主体之间的有效沟通。
虚拟人力资源管理的沟通不仅包括企业与虚拟员工之间的沟通，还包括项目合作团队之间的沟通，而对于科技型中小企业而言，要想保证各合作主体之间沟通的有效性，一方面要充分发挥网络信息平台的作用，利用邮箱、语音、视频等手段，进行实时沟通，以保证技术研发信息在各主体之间的有效传递；另一方面尽量为合作团队提供面对面沟通的机会，并通过磨合与互动，提高信任、形成默契，以保证企业在信息对称的情况下实现长远发展。
5.不断创新虚拟人力资源管理模式。
科技型中小企业在创新虚拟人力资源管理模式的过程中，首先要明确自身以及合作企业的各自的权利，以保证各个企业能够按照合同约束提供专业服务；其次，重视信息网络平台的建立与完善，并利用协调、沟通，加强企业对技术研究项目的有效监控；最后，采取科学有效的激励机制，使合作企业之间尽快建立信任，并在此基础上加强合作与协调。
五、结论
虽然人力资源虚拟管理在理论与实践上还有待于进一步的成熟和完善，但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济发展新阶段，以及信息网络技术迅速发展的基础上的，而正是由于这个社会发展的特殊阶段，使得长期没有发生变化的人力资源管理被赋予了新的含义。对于我国的科技型中小企业而言，要想实现长远发展，在信息科技时代的竞争中占有一席之地，就应该不断地尝试与探索，充分了解虚拟人力资源管理中存在的问题，合理配置企业资源，切实做出改变，以真正发挥虚拟人力资源管理的优势。
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