时间：2023-08-09 17:23:08
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关键词：医院：人事管理：有效性：工作效率：解决措施
从管理工作的整体来看，人事管理是其中一个十分重要的分支，人事管理的效率对组织的运行来说具有重要影响。公立医院从本质上来说，属于社会公共服务机构，具有规模大、人员流动性强以及组织机构分类多等特点。随着市场经济的发展，市场竞争压力的加强，对医院的发展也就提出了更为严峻的要求，为此，医院需要提高自身的管理能力，特别是人事管理的能力，如何在医院的改革中坚持以人为本，做到为人民服务的要求，适应市场经济发展的需要就显得极其重要。对医院来说，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不断查找问题，主动发现问题，积极探求问题的解决方法，来进一步深化自身的管理理念，创新管理方式。
一、人事管理工作的概念
人事管理属于人力资源管理的一个部分。是人力资源管理发展的第一个阶段。一般而言，所谓的人事管理主要指的是整个组织机构所提供的人力资源以及与人力相关的各项工作。人事管理工作的内容都是以人为核心，围绕人来展开工作，是与人事有关的计划、组织、协调与控制等一系列工作的总称。为此，人事管理工作也就具有复杂性与系统性的特征。在人事管理中，需要借助于科学的方法、合理的用人原则以及有关的管理制度，来调整人与人之间、人与事之间、人与组织之间的复杂关系，以最大强度的发挥出工作人员的心力、体力与智力，为组织谋求利益的同时还需要保护有关工作人员的合法利益。
二、医院人事管理工作中存在的不足之处
（一）医院工作人员在医学方面的知识具有局限性
对医院来说，根据需要划分有多个不同的科室，而每个科室内部人员的专业多种多样。如果能够根据专业的区别，加强知识的融通，就有利于促进对人员的定向培养。进一步提升人员的知识水平。对医院行政人员来说，如果自身具备全面的医学知识，接受过较为专业的训练，充分掌握医院运营的规律与流程，具备先进的管理理念，就会大大提升人事管理工作的效率与其有效性。倘若医院的管理人员能够具有丰富的临床经验，能够熟练的掌握临床的情况，并且善于分析与总结经验，能够了解到人事管理工作中存在的重点与难点所在，就能够促进管理决策更为科学化、合理化。对医院的管理工作来说，具有较强的专业性要求，如果不是医学专业的管理人员，想要在短时间内就适应管理工作，全面的补充相关的医学知识，具有较大的难度。而如果医院管理人员的医学系统知识不够全面，就会严重影响到人事管理工作开展的有效性。
（二）临床工作人员的配合度有待加强
对医院人事管理工作来说，其工作开展的主要对象是针对于一线的临床医护人员。而人事管理工作的开展一般会借助于网上通告等单方面的信息传达的方式，管理工作的信息就会存在反馈渠道狭小、信息交流不全面等问题，由于信息的单方面传送，更有可能会因为临床工作人员在处于休假或者是工作繁忙等原因，而无法及时的配合开展有关的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易发生反馈信息不正确、不及时的问题，直接影响到人事部门对基础数据处理的效率与准确性。所以说，在医院人事管理工作的开展中，临床工作人员的配合度的加强、提升管理有效性的一大重点。
（三）医院工作人员对信息技术的认识水平不高，数据处理的效率较低
随着科学技术的发展，计算机技术有了很大的提高，特别是在数据处理方面，信息技术的应用有利于大大提升数据的处理水平。对医院的人事管理工作来说，需要面临大量的、复杂的数据，数据处理的效率就会大大影响着管理的有效性。而就当前来说，部分医院人事部门的工作人员还采用传统的手工操作与Office办公软件来处理有关的数据，采用这种方式会加大员工的工作量，并且容易出现错误，在工作时，会存在许多重复性的手工输入以及计算工作，虽然最终还是能够完成工作的要求，但是会花费大量的人力与时间资源，降低了人事管理工作的有效性。特别是对于一些突发事件或者是数据量很大的工作时，往往就需要工作人员延长上班时间，抽调出大量的人手来满足工作量的要求，而这样做会在一定程度上降低信息处理的有效性与其准确性。
三、提升医院人事管理工作有效性的办法
（一）树立先进的管理观念，激发医院工作人员的积极性
在市场经济发展的推动下，我国在人事制度方面改革的步伐不断的深入。这就要求医院的人事管理的观念需要不断的创新，与时俱进，能够不断的变革，根据医院实际的发展情况来寻求最优的管理方法，进而提高人事管理工作的有效性。医院人事管理人员应该要提高对人事管理理念的认识程度，认识到管理观念对工作的_展具有重要的引导作用，重视人事管理理念对管理变革工作的重要意义，养成系统的人力资源开发与管理理念。并且，还要将理念付诸于实践，根据实际的需要，建立健全完善的医院人力资源管理体系，明确医院工作人员的工作职责，提高人员对自身工作范围的认识程度，同时也需要采取各项合理的措施，来保障工作人员的合法权利。比如要创建合理的奖惩机制、劳动保护机制，进而激发出员工的积极性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善医院人事管理工作的时候，有关的管理人员需要树立正确的管理理念，重视每一个员工的权利，坚守自身的工作职责，来确保每一个员工都能够享有自身应有的权利，履行义务，进而激发出员工工作积极性的同时提升管理工作的有效性。
（二）加强与提高每个科室之间的沟通力度，提高其配合度
针对于人事部门与医院内部科室存在着配合度不高的问题，就需要人事部门能够分析问题存在的原因，并从这些原因出发来寻找解决的办法。一方面，人事管理人员可以通过组织本部门与其他科室之间举行座谈会，将单方面的信息传送转换为双方的信息传送，来提高沟通与交流的能力，并提高人事部门的工作人员对其他科室工作的认识与理解程度，减轻工作中存在的矛盾：另一方面，人事部门的工作人员还需要提高自身的管理素质，善于倾听其他科室员工的意见，并能够根据这些意见，来完善自身的管理工作。除此之外。人事部门的工作人员还应该要向其他科室的员工讲述自身的工作内容、工作范围与工作流程，提高他们对人事管理工作的理解程度，并针对于双方之间的配合问题进行深入的探讨，进而提升管理工作的有效性。
（三）提高医院人事部门信息技术的应用程度
在我国信息技术水平提高的背景下，需要提升医院内部的信息化程度，进而来加强医院的竞争力。对人事部门来说，信息技术水平应用能力的高低，对有关数据的处理能力与管理的有效性具有重要的影响。对人事工作人员来说，需要不断加强自身的素质，人事部门要经常举行各种有关的培训活动，来提高工作人员的计算机操作能力，强化他们对各项软件的掌握力度。此外，人事管理部门应该要主动学习，强化自身的计算机知识水平，不断拓展自身的素质，加强对信息技术的认识，进而来提升人事管理工作的有效性。
关键词 医院 网络形势 计算机信息系统 管理方法
中图分类号：TP311 文献标识码：A
On the Methods of Effective Management of Hospital
Computer Information Systems
TIAN Xu
(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)
Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.
Key words hospital; network situation; computer information system; management methods
伴随着不断发展的计算机网络技术，伴随着不断进步的医疗科学技术，计算机信息系统被越来越广泛的应用到了医疗卫生事业的管理中。计算机信息系统在医院中，有助于各种信息数据的收集、管理、存储和使用，也可方便整个医务过程，比如收费、临床、药品等等。在某种程度上，计算机信息系统可以深化应用到医院的各个层面中去。作为医疗卫生领域中的一名专业的计算机信息系统人员，必须要深入地思考，如何才能够将系统管理工作做得更好，这将直接的影响到医院的建设，也将直接的影响到医院的医疗质量。
1 有效管理计算机信息系统的方法的必要性
当前，社会发展步伐越来越快，信息化更是进展迅速，对于整个社会来讲，网络技术发挥着重大影响，不但影响着人们的生活学习，也慢慢的在调整和改变整个社会的思维模式和工作方法。医疗卫生事业是社会发展过程中最传统的行业之一，在网络社会的冲击下，如何更好的提升自己的发展水平，如何利用网络技术提高行业的管理水平和服务质量，是一个亟待解决的问题。为了进一步推进医疗行业的信息化建设进程，了解国际医疗信息化的发展动态，吸收先进的信息技术和管理经验，提高医院计算机系统信息化应用的管理水平，使医院在经济效益和社会效益方面获得双丰收，必须加快医院信息化的建设步伐，加强医院计算机信息系统的管理，有利的支持医院的持续健康稳定运转。
2 有效管理计算机信息系统
计算机信息系统的管理工作需要得到加强，这个过程中，管理部门一定要发挥自己的重要作用和关键作用，不但要引进专业人员，还要借助于计算机信息系统提升医院的管理。在这个过程中，还可以普及和提升医院的计算机应用知识，调动医务人员的学习热情，实行社会发展的要求，具体工作的开展，可以通过如下几个方面进行：
（1）借助于计算机信息系统，强化医院的财务管理工作，比如收费、记账、物资财产等等的管理：借助于计算机，医院可以同时进行核算和收入的处理，医院可以对相关的资产管理进行电算化作业，书面凭证在完成的同时，还可以实现数据的比对、分析，如果有需要的话，还可以对数据进行单独的提取和汇总，还可以为医院的经营决策提供翔实的数据信息；患者就诊挂号、交费、患者住院预交款、医嘱、计价、计算、结账、结算、退费等手续实行计算机信息系统管理，改变了过去患者出院结算为手工完成的模式，收费透明合理、就诊方便快捷；医务人员能及时、直观地了解患者的预交金、欠费、漏费和各类医疗费使用情况，实现对住院费用支出动态管理和监督；伴随着经济水平的不断发展，人民群众的生活水平也有了很大的提高和改善，为了解决老百姓看病难和看病贵的问题，政府完善各种基础社会措施，比如设立各种不同的保险，作为这项工作中的重要一环，医院一定要能够保证自己与医保结算系统之间的接口正常，帮助政府积极地开展相关的工作，加强对资产的管理，提升医院的管理水平。
（2）借助于计算机信息系统分解并且考核各阶段医院设定的不同目标任务；借助于计算机信息系统还可以提升医院的人事和资产管理，借助于计算机信息系统还可以提高医院的文化建设，比如开通医院自己的网站，宣传医院的相关活动，提升医院的美誉度和知名度。
（3）医疗科研管理也可以借助于计算机系统得到很好的提升：借助于计算机信息系统高质量的管理和控制病历，这有利于医疗质量的提升，还可以借助于计算机信息系统，搭建医院自己的电子图书馆，方便医务人员的学习和研讨，另外，也能节省相关杂志征订的费用。还可以通过网络讲座的方式，对医务人员进行培训，提升医务人员的业务素质和学术水平。
（4）借助于计算机和网络，将信息管理工作予以加强和提高，比如可以实现数据的日报浏览，可以比对每天的信息。呈现的数据和信息更加的准确、客观、真实和完整。
（5）人员培训管理对于每一个操作人员都应该进行上网前培训，熟悉入网操作规程，熟练系统操作，增强他们的网络安全意识。此外，还应建立数据库日常维护操作规程、工作站入网操作规程、网络安全保密制度、病毒预防和检查制度及编写网络线路结构图等。医院信息系统已逐渐成为医院管理现代化的重要标志，成为医院现代化管理不可或缺的系统工程，系统运行情况直接体现医院现代化水平及医院的管理水平与质量，医院信息系统正常运行的成败很大程度上取决于数据的完整，只有充分利用先进技术，加强网络管理，以确保医院网络正常运行。
3 结论
总之，借助于计算机信息系统，医院能够全面的实现数据和信息的自动化，包括了数据和信息的采集、储存、传输乃至应用；各项管理也可以做到电算化，收费也会变得越来越透明,医疗质量也会有所提升，医院的运营和工作效率也会得到很大层面的提高，对于相关领导来讲，更利于做出科学合理的决策，提升医院整体的管理水平和管理质量。
参考文献
[1] 刘秀淑,王丽云.医院管理信息系统对医院现代化建设的重大意义[J].哈尔滨医药,2003(2).
关键词： 有效成本，施工方法，园林工程
中图分类号：K928文献标识码： A 文章编号：
随着经济的发展，在我国，建设城市化的步伐也在加快，建设城市园林工程也在快速的发展，随之而来的是建设园林工程的市场竞争愈演愈烈。在这里，成本管理对于一个企业来说，既能够直接的使企业的竞争力受到影响，同时园林工程单位的经济效益也会受到影响，最重要的是决定着企业的生存发展。由此看来，园林工程在施工项目进行中能够有效促使利润最大化的重要手段就是对于成本的管理。可是，很多企业对于成本管理方面没有足够的重视，从来没有想过去有效的控制成本，建立一个有效的管理成本机制，进而在部分项目工程施工的过程中，出现了利润归零的情况，对于一个企业的经济效益产生了巨大的影响。为此，笔者结合自身实际工作经验，就一些项目工程的成本管理方面进行问题分析，从而提出相应的解决措施。
1.对于园林工程的成本解析
1.1艺术性
在园林工程的建设中，建筑物和植物配置的结合协调，是最重要的协调结合，能够衬托出较为美好的艺术景观效果。在这里，就需要我们的建筑人员在施工的时候能够发挥出较为高的创造性，能够把艺术技巧巧妙的与设计理念结合并表现出来，在这里，我们就必须需要技术施工人员通过大量的精力和时间来详细设计，所有这些，会促进施工成本的增加。
1.2对象特殊性
参与过园林施工的人员都会了解到，我们的施工对象主要都是很多具有生命的植物，而想要达到一些景观效果的赏心悦目，还要体现出植物本身所具有的生态功能。所以，如果我们想确保这些活体能够安然无恙的生长，我们必须有足够的成本来管理和设计。
1.3材料价格不稳定性
在园林工程的建设中，一般所需要的植物都要有很多的品种，而根据时间和市场的不同，它们的价格也会具有很大的不稳定性，相对波动较大，不太容易在不确定的时间内掌握和控制。因此，这里就给园林工程的建设成本带来了很大的难度。
1.4季节针对性强
在不同的时间段里，植物的绿化和时间季节性较强，所以植物的种植和绿化需要在特定的时间里种植和设计，而因为跟自然条件的关系很大，就促使管理成本在管理施工里面增大，变得更加困难。
2.施工成本管理在园林工程中的问题
2.1关于材料的管理成本不合适
在一般情况下，园林工程施工中所得的预算、决算是靠园林施工项目的材料费用来执行。然而，事实上并非如此，有很多的非生产性的支出，比如一些临时设施、福利将本来核算好的材料费用给予消耗掉。本身在现实的预算中就没有这一部分的费用，所以会导致成本控制的增大，进而很难准确控制。
2.2不重视对成本的核算
而对于阶段性成本的核算，很多的施工企业都没有足够的重视，而进一步导致企业会存在不均衡的成本管理问题。而因为园林施工的特点，在不同的阶段对于材料、人力的控制和投入是不一样的，不同的阶段都会有不同的特点，比如摊分费用等。然而很多的园林施工企业对于这方面都没有太重视。
2.3执行预算的计划差
在很多时候，园林工程一直没有受到企业的足够重视，而管理人员也因此未采取一定的重视，这里的成本管理是园林施工最重要的地方。进而也没有引起成本预算管理的足够重视，进而也不会好好的执行。最重要的一方面是，很多企业的财务人员对这一块的管理没有足够的重视，在预算的时候存在很多的不足之处，而没有及时的改正，进而产生了连锁反应，使得到执行的时候不能准确把握，最终导致了成本管理产生问题。
2.4管理成本水平低
园林施工企业的另一个弊端就是相关财务管理人员缺乏一定的专业性，众所周知，财务人员都必须要具备严谨的思维和细致的工作精神，而针对园林施工企业，财务管理人员还必须对园林相关的知识有所了解，然后在预算以及施工过程中的财务管理能落到实处。然而现实中并非如此，因为不具备相关的知识储备，很多的财务管理人员把园林施工想象的过于简单化，不能够从对植物的了解出发，最后导致了对成本管理的难以控制。
3.针对施工成本管理的意见和建议
3.1对材料成本加强管理
在未施工之前，企业就需要结合每一种材料的不同用处，核算成本的时候，将每一项支出细致的标注出来，每一项支出都有预算，而不是将工程施工时候的成本与其他费用掺杂在一起。通过一系列的归类和整理，能够有效的划分不同费用的不同支出，进而明确每一项支出的实用性和控制性，通过细节上的明划和规定进而对成本进行一个有效的管理，从而节约和控制成本。
3.2阶段性成本加强核算
一个成功的企业，不光要在施工前做好成本的预算，而且要确保在前、中、后三个阶段进行联动的控制和核算，能够动态的掌握和核算不同阶段成本的利用情况。在施工未开始之前，因为没有产值，企业就没有必要在当期把成本表现出来，规避人为的破坏施工整体步骤。另外，不同的季节支出肯定是有差别的，这些支出都需要专门的进行核算。同时，在工程即将结束的时候，要加紧成本核算的进行程度，避免施工收尾结算的财务账务模糊，确保均衡性的财务管理。
3.3施工现场加强管理
在这里，必须要保证管理人员能够有较强的管理意识，然后确保工程与预算的一致性进行，所以这就要求工作人员在预算的时候，能够结合实际情况准确、科学的预算，进而保证施工的顺利执行。一旦出现了较大偏差，对于施工企业来说，可能就无法掌控发展态势，这就要求管理人员能够在第一时间内查出实施，采取必要的管理措施和手段进行纠正。
3.4管理人员专业水平进一步提高
预算的准确和专业性，足可以影响一个园林施工工程的整体成本管理和盈利，而究其根源，就在于财务管理人员必须具备较强的专业知识，能够在长期的实践和工作中准确的分析工程财务耗能，通过专业的核算和准确的把握给工程带来充足的保证。因此，加大财务管理人员专业技能提高工作，采取不定期培训，确保他们能够时时的关注工程的进展和财务支出，是一个园林企业施工的得以顺利进行的根本保证。进而才能够节约成本支出、科学控制成本管理，达到提高成本管理的目的。
4.结束语
园林工程施工的成本管理，对于每一个企业来说，都是一项巨大而又艰难的工程，需要每一个企业在实践中加以探索和实践，进而总结出自身所具有的经验，能够得到改正和提高。在这里，就要求施工企业能够通过科学的管理和学习认识到企业内管理成本时存在的不足和问题，通过具有针对性的一些措施来加以改进。同时注意对管理人员管理才能的培训和提高，通过相关方面的改进，进而达到管理成本的控制，从而实现企业的效益最大化原则，也保证了园林工程在未来的发展。
参考文献：
[1]张晓莹.浅述园林工程施工阶段对工程造价的控制[J].福建林业科技，2006，（01）：34-35.
关键词：任职培训 管理特点 管理方法
军队院校从学历教育为主逐步转向任职培训教育为主，是面向军事斗争准备、面向部队建设、面向岗位任职的实际需要，是军队院校改革发展的大势所趋。任职培训与以往的学历教育有着明显的不同，存在许多新情况和新特点，这给任职教育院校管理工作带来了许多困难和思考。
1 任职培训管理的特点及难点
一是管理对象成分素质不同。学员在职务、军衔上差别大，一个学员队往往由下到少尉排职，上至上校团职的人员构成；学员在来自方向上差别大，有驻繁华大都市的，有驻艰苦边疆地区的，有野战部队的，有预备役部队的等等；学员在文化基础上差别大，下到中专，上至研究生的学员都可能在一起学习，学员的理解能力、接受能力等方面也有所区别。二是学员入学心态复杂。学员参加培训的心态有很大区别，大部分学员抱着学有所得的心态来院校参加培训，期望能将所学知识指导工作，提升业务能力。但部分学员学习的指导思想不够端正，考虑个人问题和家庭困难较多，学习动力不足；个别学员甚至把学习培训当成是旅游度假，放松对自身的要求，遵章守纪的意识有所淡化；有的学员还存在临时性心理，对院校的管理教育工作不够重视等等。三是管理制度难于落实，任职培训周期一般较短，有的甚至只有几天时间，有时管理工作刚刚走上正轨，学员就准备结业，管理评估机制难制定和实施，对管理对象的奖惩很难科学有效的实施。任职培训学员脱离所在部队，院校与部队沟通比较困难，导致院校和部队管理环节脱节，管理容易出现死角。
2 任职培训管理的对策与工作方法
一要抓住条令条例和规章制度这个根本。在学员入学之初要求其认真填写学员登记表，作为任职培训的档案保存。严格按照条令条例和院规校纪制定学员守则来规范学员的行为，如请假制度、考勤制度和作息制度等等，使学员对学习培训期间的角色、任务以及要求有明确的认知。坚持纪律面前人人平等，凡违纪学员，不管其在部队担任什么职务、是哪一级领导，都要一视同仁，作出严肃处理。对学员酗酒滋事、夜不归宿、考试作弊等严重违纪行为，该处分的要处分，该退学的要退学，绝不能姑息迁就。要重点抓好业余时间的管控。课余时间、双休日和节假日，容易形成管理上的空档，引发学员酗酒滋事、打架斗殴等违纪行为，所以针对这些节点做好管理教育工作尤为重要。要坚持好请销假、集合点名、查铺查哨和检查讲评等制度，全面加强管理，做到纵不断线、横不漏项，时时有人管、事事有人抓。要做到严而有度、宽严相济。要在管理中充分体现人性化的特点，充分发挥培训学员自我约束力强、管理教育潜能深的特点，做到统放结合、张驰有度，努力营造严格正规、和谐舒心的管理育人环境。
二要扭住管理干部能力素质这个关键。管理干部的综合素质如思想作风、管理能力和军事素质等直接决定着管理工作的质量和效果。作为管理干部，要加强自身学习，提倡终身学习，打牢理论功底，要加强对现代科学管理知识的学习，积极研究探索任职教育条件下管理工作的特点和规律，讲究管理方法、管理艺术，提高科学管理水平。要坚持用党的创新理论、用科学发展观指导管理工作，善于从讲政治的角度、从大局出发观察、分析和处理问题，自己先做理论上的明白人，才能当好学员政治上的引路人。要强化敬业精神，做到尽职尽责。任职教育培训时间短、流动波次快。这就要求管理干部在短时间内熟悉、了解学员，对学员实施有效的管理，管理难度较大，学员队干部在工作中要不断增强事业心和责任感。要当好学员的“全程教员”，正课时间跟班听课、查课，与学员一同参加学习训练，不能当“甩手掌柜”，把学员正课时间交给教员，课余时间交给学员骨干。要树立良好形象，发挥好标杆作用。有道是：“正人先正己”。如果管理者带头执行条令条例，带头落实学院各项规章制度，要求学员做到的，自己首先做到，以自身的良好形象和人格魅力影响带动学员，时时、处处给学员树好标杆、做好表率，就会赢得学员的尊敬和信赖，产生很强的影响力和感召力。要畅通干部交流渠道，加强部队代职锻炼，学习部队管理中的好经验、好方法。
三要打牢以人为本管理理念这个基础。只有“约其心”，才能“束其行”。即通过思想领先、教育疏导，提高学员服从管理、遵章守纪、努力学习的自觉性。要从提高思想认识，端正学员的入学态度这个根本入手，加强对学员的教育引导，讲清通过任职教育提高能力素质的重要性，做好军事斗争准备的紧迫性，当好普通学员的必要性。珍惜难得的学习机会，聚精会神抓学习，一心一意强素质。发挥好学员骨干作用，提高自我管理能力。参加任职教育的干部学员，具备一定的管理实践经验，所以，要充分发挥他们的作用，调动他们参与管理与自我管理的积极性和主动性。首先，要建立健全各种组织，选好配强各级骨干，使其成为队干部的得力助手。队干部既要虚心向学员骨干学习，还要给他们交任务、压担子，提供施展能力的舞台。其次，要充分发扬民主，鼓励学员参与管理。充分尊重学员在管理工作中的主体地位和创造精神，建立起畅通的民主渠道，营造一种团结进取、奋发向上、严格自律、互相监督的良好风气。要牢固树立“管理就是服务”的理念，求真务实，搞好服务，为学员学习成才创造条件。院校各级管理干部要积极为学员排忧解难，当好学员的良师益友。要突出管理工作中的服务育人意识，学员衣、食、住、行、医等遇到什么困难，机关业务部门和各级管理干部都要千方百计帮助协调解决。要组织开展好第二课堂活动，扩大学员的知识面，愉悦学员的身心，凝聚学员的人心，满足学员求知成才的需要。
四要建立联动管理机制这个举措。要把好干部培训送学关。学员所在部队，要本着对部队长远建设高度负责的态度，严格按照总部的调学要求选派参训对象，确实把那些德才兼备、有发展潜力的干部选送到学院来深造，坚决杜绝不负责任、应付差事的现象。对不符合调学要求的，院校有权不予接收。建议尽快研究制定关于严格按标准选送任职培训学员的硬性规定，便于部队和院校共同把好送学关。要建立学员全程跟踪机制，合力管人育人。学员入校后，其所在部队主管部门可通过电话、网络、信函等方式，定期向本人了解思想、学习情况，传达单位和部队领导的指示要求，保证思想、管理不断线。对到同所院校参加培训的干部学员，也可从中指定一名负责人，协助院校抓好对本单位人员的管理。院校也要主动与学员所在部队取得联系，搞好信息反馈，便于部队掌握学员的在校表现。要以关心促安心。参加任职教育的干部学员，远离部队、远离亲人去上学，家庭、生活上的困难难免会分散其学习精力。作为学员的部队领导，要树“学习也是工作”的观念，干部去院校培训后，组织上要帮助解决其家中遇到的各种实际困难，定期上门走访，免除他们的后顾之忧；院校管理干部也要强化服务保障意识，想学员之所想、急学员之所需、办学员之所盼，积极为学员的学习成才创造条件。要搞好院校培养干部与部队使用干部之间的结合，也就是要坚持培训与选拔任用相一致。学员毕业时，院校要对学员在校德才表现做出客观公正的评价，认真填写好《学员毕业鉴定表》，并向学员所在部队的政治部门提出任职使用意见。学员毕业返回部队后，部队有关领导要听取学员在校思想、学习情况汇报，考察培训学习效果，对在校学习期间被评为“学习之星”或“优秀学员”的，给予表彰奖励，择优推荐使用。
参考文献：
[1]许劲松，后勤指挥和管理干部任职培训探讨[J]，解放军医院管理杂志，2011，18(6)：583—584.
[2]叶超，浅谈任职教育院校学员队和谐管理[J]，管理观察，2011，12(4)：88-89.
关键词：企业员工培训 有效性
进入新世纪，经济、社会都随着知识经济和网络时代的到来而发生着巨大的转变，先前那种依靠资金和技术获得竞争优势的企业运行和管理方式有了巨大的转变，越来越多的企业和管理者已经清醒地认识到，只有将观念转变为以人才培养和员工素质提高为中心，才能确保企业的竞争能力和长远发展前景。员工是企业重要人力资源和主要价值所在，对于员工进行有效的培训和教育成为员工提升价值、企业开发人力资源的主要手段，并且，在新情况下企业员工本身也有主动要求培训和教育的需要，这样的实际和情况使企业员工培训成为任何一个企业和全体社会都不可回避的问题，进行有效的企业员工培训是各行业和管理者认真思考的问题。提高企业员工培训的有效性应该基于企业员工培训工作的基本，让全体员工、管理者和决策者都了解企业员工的培训意义，确定影响企业员工培训有效性的基本因素，加强对有效企业员工培训的探讨和研究，在此基础上，形成具有有效性和实效性的企业员工培训方法，使企业不断获得来自员工和人才方面的优势，促进企业员工培训有效性的切实提高。
一、企业员工培训的价值和意义
1.企业员工培训可以避免人力资源贬值
有效的企业员工培训可以提高企业员工对工作的适应能力和应变能力，特别在知识大爆炸的今天，如果不进行企业员工培训将会导致员工知识老化，造成人力资源贬值的同时，增加的企业的经营成本。
2.企业员工培训是增强竞争力的重要途径
企业核心竞争力是员工和人力资源的含金量，只有采用提高企业员工培训有效性，才能不断优化员工和管理者素质，丰富他们的知识和技能，更新他们的思想和观念，也才能形成最具有企业特色和最根本的荆州优势
3.企业员工的自身发展需要培训
企业员工的职业生涯和自身发展都需要提高企业员工培训有效性，否则，员工就将出现发展上的密实，导致消极怠工、职业倦怠的产生，不但影响了企业的进一步发展，更会对企业员工的自我时间和职业规划产生不良影响。
4.企业员工培训是一种重要的激励手段
当今的管理观点和实际告诉我们：培训是激励企业员工的有效手段，企业员工经过培训将会感受自身受到了关注，价值获得了肯定，发展空间得到了认可，因此，企业员工培训将会促使员工对工作充满主动的热情，对于企业有了长期的期许，对自己的发展充满了信心。
二、影响企业培训有效性的因素
1.企业发展的战略目标
企业想要快速发展，就必须制定远大的战略目标，为了获取自身独特的竞争重优势就必须在可模仿的资金、技术和管理范围之外想办法，开辟以人力资源开发和企业培训为主导的企业核心竞争优势，长远地、综合地促进企业和员工的最终发展。
2.企业管理者管理水平
企业员工培训需要领导者和管理者的高度重视，并需要他们提高对企业员工培训的管理水平，越是运行状态良好、发展潜力巨大、管理水平优异的企业，管理者对企业员工培训的管理水平就越高，反之亦然。
3.企业员工的价值观
将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工会对企业培训持欢迎态度并积极投身其中，这样不但使自身获得了提高，而且使企业得到了发展。
三、有效的企业培训的特点
有效的企业培训应该以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，以多层次、全方位的培训提高员工的素质和企业的优势，同时，有效的企业培训还必须充分考虑员工自我发展的需要，鼓励员工参加相应层次的培训，获取现实和长远的发展。
四、提高企业员工培训有效性的对策
1.树立培训新理念，提升整个企业的绩效水平，将培训内容在与企业战略、组织文化相结合从而选定适当的内容对员工进行培训。
2.注重培训的内容设计和方法的选择
满足企业的需求和员工需要的培训内容和方法是企业员工培训有效性的保障，不但要结合培训需求分析中得出的结果还要充分考虑员工职业生涯发展的特点，有的放矢地进行培训。
3.对受训者加以选择
采用常见的工作样本法对受训员工进行选择，在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高，那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法，可以使企业投入最少的培训资金，获得最大的培训收益。
4.培训效果的落实与巩固
首先，落实企业培训效果必须要做好绩效管理。其次，巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言，首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩，发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其三，要明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业和职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下，才会对企业的培训充满希望和热情，主动地参加企业员工培训，获得真正的发展。
五、结语
综上所述，企业员工培训有效性是企业管理和经营情况整体的反应，同时企业员工培训有效性也会促进企业管理和经营情况的改变，因此，对于提高企业员工培训有效性，不但要激发员工的热情，更好提高管理者水平，利用规范的企业员工培训制度和机制，提升企业员工培训有效性，更要做好全方位的工作，促进企业员工培训工作的深入和有效性的增加。
参考文献：
[1]（美）爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.
[2]（美）罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京：机械工业出版社，2000.
[3]寇共惠.实施有效培训应做到四个“合适”[J].人才资源开发，2006（09）.
关键词：旅游饭店；培训方案；有效培训
现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。
有效培训的基本要求
（一）有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
（二）培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。
（三）培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
（一）旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。（二）有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
（一）影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
（二）提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[J].旅游科学，2003，（1）.
[2]王兴生．旅游饭店培训该重视理念[J]．中国旅游报，2002，（7）.
关键词:人力资源管理;有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
(4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
(5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
(2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
一、企业管理中出现的问题及解决办法
当前企业管理中出现的问题有以下几点：
（一）企业管理者方面存在的问题
1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不齊。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。
2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。
3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。
4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。
（二）企业管理方法解析
1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。
2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞爭中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。
3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。
4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。
二、结语
总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张[4]，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。
参考文献：
[1] 廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014（03）：118-119.
