时间：2023-02-03 21:05:20
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[关键词]培训机制；酒店员工；流失；对策研究
一、酒店员工流失的内部原因分析
随着中国经济及旅游业的飞速发展，中国将成为世界上酒店业发展最快的国家。然而在现实中，酒店员工的高流失率又成为制约中国酒店高效发展的一大瓶颈，但酒店员工的高流失率是由多种因素造成的，既有行业特点、社会经济发展、失业率、传统观念等宏观方面的原因，又有员工个人及酒店内部管理等微观方面原因。导致酒店员工流失的内部原因主要有：
（一）缺乏人文关怀的酒店管理理念
首先，一些酒店仍沿用传统的科层等级制度，过分强调酒店与员工的职位等级和雇佣关系，从而使员工与企业的关系紧张，甚至成为对立，最终使员工不断流失。
其次，部分酒店没有形成培养员工职业发展文化环境。由于酒店服务工作进入门槛低、工作挑战性不强，一些酒店人才配置不合理，如一些管理岗位经常通过外部引进而不是内部公平竞争选拔优秀员工弥补空缺职位。使得一部分长期从事一线服务工作的本、专科学历员工，有怀才不遇、英雄无用武之地的心理失落感，他们只要有机会，就会选择离开酒店另谋高就。
再次，酒店过分强调经济效益而忽视对员工的人文关怀。在日常工作中，很少听取员工的意见和建议，部分管理者与员工交流时总以一种咄咄逼人的命令方式，除了派发工作任务，否则就当员工为空气，很少对有员工进行人文关怀。而一旦工作出了差错，不是悉心教导而是靠训斥责罚了事，即便是自己的过错，也推到员工身上。这种简单粗暴、缺乏人性关怀的原始管理方式，其结果就必然会导致员工频繁的流失。
（二）缺乏高效科学的员工培训体系
首先，培训思想陈旧。高效科学的酒店人才培训是合理配制员工、保持人才储备的先决条件之一。一些酒店对员工培训追求“短、平、快”，对员工培训毫不不重视，往往只做维持岗位需要的简单技能培训。他们没有意识到对员工的培训其实就是对酒店的一种智力投资，不仅会影响酒店产品质量还会影响到员工对酒店的忠诚。
其次，培训内容与岗位需要脱节。一些酒店年复一年进行同样的培训内容，没有根据每个员工的职业能力和职业发展进行针对性定向培训，不利于员工的个人成长与发展。
再次，培训效果评估环节缺失。酒店员工培训的完整流程至少包括了解培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果四个环节。如果缺失培训效果评估环节，员工就不能很好地将在培训中所学的新技能、新知识用于日常工作，也就无法提升工作效率和质量。
（三）缺乏完善的薪酬制度。
酒店人才的竞争首先表现为薪酬福利的竞争。酒店在招聘新人时，没有实行新人新制度，没有按人才价值的市场价值支付薪水，工资主要与岗位和职务级别挂钩，没有将薪资与员工的绩效结合起来。员工付出多、回报少，势必降低员工的工作激情，最终导致人才的不断流失。
酒店薪酬制度的不完善还表现在，员工的工作绩效不是由人力资源部门按照考核标准、奖惩条例、薪资制度来执行，而是由主管、经理或老总的一句话来决定。从而使绩效考核中受到很多人为因素的影响，时常有同工不同酬的现象发生，让员工觉得受到不公平的待遇，最终纷纷选择离职。
（四）缺乏合理的员工职业发展规划。
酒店管理层对员工职业发展规划意识淡漠是造成酒店员工流失的又一重要诱因。酒店没有给员工进行合理的职业发展规划，就会让员工看不到晋升发展的机会，其结果必然结果导致优秀员工见异思迁，另谋发展。一些酒店人才提升制度不是任人唯贤、任人唯才，而是凭资格和关系进行职务提升，从而使许多优秀的员工选择跳槽来实现职务提升。
二、酒店内部培训机制与员工流失的关联
综合国内外学者的相关研究结论并结合本人多年从事酒店人力资源管理的实际经验，得出酒店内部培训机制与员工流失率的关联主要表现在以下几方面：
第一、酒店内部员工培训机制设计的科学性与酒店发展成正比关系。酒店内部员工培训员工的个人发展结合的越密切，员工对酒店的归属感就愈强，为酒店创造的效益就会越大。
第二、酒店内部员工培训效果越好，就越能够获得酒店员工的满意，保持和提高员工对酒店的忠诚度。从而使得员工与酒店形成一种互惠互利的关系体，酒店通过培训帮助员工获取新知和提升新技能后，员工会心存感激而报答酒店，愿意继续留下为酒店效力。
第三、酒店员工的流失率越低，员工就越能够支持酒店的培训工作，从而也就能够使酒店内部员工培训机制更加科学完善合理，酒店员工培效率水平会随之提高与增强。
第四、综上所述得出结论，酒店内部培训机制与员工流失率间存在一种相互作用的内在逻辑关系。
三、培育员工忠诚度的酒店培训管理对策
尽管对于员工流失的外部环境可能无力改变，但酒店可以根据自身实际，通过创新培育员工忠诚度的培训体系以建立员工离职预防机制，及时消除各种潜在或现实的不稳定因素，把员工流失率降到最低。
（一）创新酒店内部培训管理理念
首先，充分认知培训对酒店发展的重大意义。酒店管理层必须清楚意识到缺乏学习激情和持续学习能力的酒店在未来的行业竞争中将会被市场淘汰，唯有与时俱进的内部培训是酒店生存发展的源泉与命脉。有实践研究证明，未接受酒店培训的员工是经过培训员工流动率的2倍，没有经受专业培训员工的工作事故率是受过培训的员工的3倍；同时，权威机构的研究数据表明，在客房和餐饮部变动成本比例较大的部门通过培训可以帮助酒店节约73%的浪费。
其次，树立培训员工是一种双赢的智力投资行为观念。酒店管理者要摒弃培训员工是浪费金钱、帮别人做嫁衣的陈旧思想。通过结合酒店实际量身打造的培训，在发掘员工的潜能、帮助其实现自身价值的同时，还能有效提升员工的满意度和归属感。另一方面，科学有效的培训机制，不仅能使酒店员工与时俱进，掌握最新的专业知识和服务技能，同时还能有效降低酒店运营成本，提升经济效益，最终实现了酒店效益提升和员工成长发展的双丰收。
最后，树立“员工第一”的人本管理新理念。“顾客至上，顾客第一”一直被誉为我国酒店业的“座右铭”，然而这种传统的理念没有充分突显出员工对酒店发展的重要性。现代酒店管理者必须坚持以员工为中心的人本管理理念，把员工置于管理的核心地位。无论是万豪提出的“如果我们很好地照顾员工，他们也会很好地照顾客人”，还是希尔顿提出“满意的员工创造满意的顾客”的现代酒店经营理念，其共同点都是坚持“员工第一”的人本管理理念，从而保持员工队伍的极大稳定。
（二）健全完善酒店内部员工培训体系设计
首先，调研培训对象，了解培训需求。为避免培训的盲目性，保证酒店培训目标的实现，培训部务必对培训对象展开科学的调研，了解其真实的培训需求，并明确从哪些方面为哪些员工开展培训。具体培训需求分析的开展主要从酒店组织目标、岗位职责要求、培训对象的职业能力状况等方面，通过座谈、调查、资料查询等多种形式进行分析研究，确定酒店员工真实的培训需求，然后有针对性的制定培训课程项目内容，从而确保酒店培训方案的科学性。
第二，丰富培训内容，优化培训项目设置。传统的酒店培训多局限在礼貌用语、岗位技能、服务意识和职业道德等基础内容，这样的培训显然已不能满足现代酒店员工的职业发展需求，他们还期望比如服务现场处置能力、人际沟通、酒店文化与团队建设、个人职业规划等方面相关内容培训。因此，酒店应根据员工任职的不同时期设计相应的“知识、技能、态度和行为模式”培训项目，将分层级培训和分岗位职能培训进行有机结合，将岗位能力训练与员工职业相结合，将知识传授、技能提升与员工情商及潜能开发、职业发展等相Y合。这样能有效改变员工被动培训到主动要求学习的局面，进而提升员工对酒店的忠诚度。
第三，结合酒店实际，规范培训计划。为保证酒店培训项目的顺利开展，必须制定出完整规范的、系统的培训计划以指导培训活动的实施，从而避免出现“头疼医头、脚疼医脚”式的应急培训。培训计划的制定必须充分结合酒店自身的具体实际，一般来说，完整的酒店培训计划至少包含酒店培训目标、培训内容、培训对象、培训师资、培训方式方法、培训时间、培训场地设施及培训预算等方面。
第四，建设一支专业的酒店培训讲师队伍。讲师的培训能力与水平是决定酒店员工培训效果的关键因素。优秀的培训师不仅要传授专业理论知识、酒店行业发展动态，还应能现场示范教授一线岗位服务技能。培训讲师的来源既可以外部聘请高校教师或专业的酒店培训师，也可以是由酒店直线经理们组成的内部培训讲师团队。
关键词： 如何做好； 企业； 员工培训
中图分类号： G726 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0080-01
人是最根本的生产力，是企业目标实现的基础和保障。建立培养一支高素质、高技能的人才队伍，对于提高企业核心竞争力，实现又好又快发展具有重要意义。一个企业要获得高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，现在许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意的忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
企业重视员工培训主要有以下几个方面的好处：
一是培训能提高员工素质，是企业建立人才储备的良好手段；
二是员工培训本身就是对员工的重要激励；
三是员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。
但是怎样才能做好员工培训呢？笔者认为应该从培训方式、效果评估、培训机构的选择等方面入手，充分结合企业实际，才能提高培训的质量、达到培训的目的。
一、培训的方式应该灵活多样
企业培训从不同的角度可划分为三种类型：
1.主动式培训和被动式培训。主动式培训是按照企业的规划按部就班的将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需；被动式培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施的培训。目前主动式培训是企业培训的重点。它是从企业的发展意图、岗位要求及个人能力、潜质来设定系统的培训课程体系，把企业的发展与员工个人的发展有机结合起来，培训内容也是以受训员工的实际情况决定。
2.态度教育培训、知识传授培训和技能培养。根据“绩效=态度+知识+技能”说法，目前大多数的企业只是将态度教育和知识传授（多为简单的VCD）做为培训的主要方式，可是若从技能培养方面说，这只是完成了培训的第一步。著名的松下公司在这一点上的做法可以说是非常成功，它是将“教人五步”做为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎么做；二是“做给他看”，也就是给他做示范；三是“让他做做看”，也就是让他让自己实践，培训老师提供辅导和帮助；四是“表扬他一下”，就是结合员工的学习进展适时予以评估，保持他的积极性；五是“回头看一下”，就是在一段时间以后，主管领导应督察一下员工技能的运用和发展情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时是绝不进入下一环节，这样就确保了员工在离开培训点时能获得一定的收获。通过这个事例，我深深的认识到，企业培训只有通过恰当的设计，即一套表单、一套行动计划、一套工作流程规范等，加上一以贯之的落实，才能确保态度、知识转化为能力。
3.内训和外训。内部培训和外部培训各具特点：外部培训的优点是选择的范围大，可获取高质量的培训师资；能带来许多全新的理念；容易酿造学习气氛，促进培训效果。缺点是对企业缺乏了解，适用性降低，成本也相对较高。内部培训的优点是各方都比较了解，针对性较强；相互熟知，交流顺畅；容易控制，成本相对较低。缺点是不容易树立威望，影响参与度；看待问题受环境决定，不容易上升新的高度。因此企业选择内训还是外训不能一概而论，应根据自己的发展阶段与具体要求决定，例如处于成长期的企业就可以内训外训同时兼顾；处于成熟期的企业就可以多选择外训，适当进行内训等来达到企业的培训目标。
二、培训效果评估的重要性不可忽视
笔者认为每项培训完成后都应该进行培训效果评估，这是因为：一是评估能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。二是评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可以从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，这样组织培训工作就可以不断跃上新台阶。三是评估可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时可使进培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展。
但不同的培训对象，所追求的培训效果是不一样的，例如一些高端的课程，最主要目的是开阔视野、启发思路，这类课程了解受训员工反馈即可。但是另外一些能力提升方面的课程还是需要一定的手段进行考核。因此我认为培训评估应分为三步走：培训前，先做第一步“课前调研”，调研的目的是为了掌握员工的基础水平与期望，这样就可以有针对性的设计课程。第二步就是“课中学习”，通过对课程环节与内容的设计准备保证课堂的学习效果。第三步就是“课程评估”，除了满意度调查之外，可要求员工进行培训总结，把文笔好的培训总结粘贴到企业的专栏里，而且要分次进行粘贴，让一次培训长时间的留在员工脑海中，并且让那些对本次培训印象不深刻的员工去细读和进行一对一的谈话，加深他们对本次培训的认识和培训效果的延续。
培训效果也可用两个指标来验证，一是技能提升率，就是让员工在培训前做个自评，对该项技能打分，培训后再打分进行比较，看是否有提升，进而得出提升比率。另一个指标是工作效率提升率，可抽查员工的主管，了解员工在工作中是否运用了该项技能，同时看工作效率是否得到提升。
三、培训机构应该精心挑选
俗话说“内训诚可贵，外训价更高”。现在市场上的培训机构多如牛毛，但是真正有很强实力具备优秀培训质量的公司确很少，因此，选择一个合格的培训机构就显得非常重要，笔者个人认为可以从以下几方面考虑：一是要看该公司的资质，是否属于正规的培训机构；二是要对该公司进行市场调查，在人力资源的圈子里询问口碑的好坏，也就是去和他们服务过的企业核实一下，并了解一下培训效果和售后服务；三是派人去试听该公司的公开课，好的可以合作，不好的则可以淘汰；四是与该公司的业务人员和培训讲师进行深度沟通，提出一些企业存在的问题看他的对策如何，是否能满足企业的培训需求。只有以上四点满足企业的要求，才可以确定和这个培训机构合作。
总而言之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，企业要不断的加强员工培训，切实作好每一年、每一期的员工培训计划，通过不断的培训，加强和提高员工的素质，依靠这支高素质的人才队伍才能使企业更好的走向未来。
参考文献：
关键词：中移铁通；培训；现状；研究
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）06-2-2
1 中移铁通宁夏分公司现有员工培训现状
多年来，宁夏分公司在推进企业培训体系建设方面积极探索，通过“完善一个机制，实施三个结合”，多方式、多途径、多方位组织开展培训工作，初步建立起 “三级联动，分层实施，多元化推进”的培训体系。
1.1 实行ABC三级培训管理体系
宁夏分公司已建立ABC三级培训体系，实行了分级管理。由省分公司负责A、B级培训的管理，各地市级分公司负责C级培训管理。
1.2 明确培训的管理职责
按照分层原则，实行省分、地市、经营部（班组）三级逐级负责制，明确各自职责分工。
①省公司负责按照公司战略规划对培训工作制订计划并组织实施；负责公司技术、业务骨干、内训师的培训和省分中层管理人员的培训；负责省公司重点培训项目的方案策划、实施；负责公司内部考试题库的建立与考试认证组织工作；负责对各单位培训工作的检查、指导、考核等。②地市分公司在省公司整体培训计划指导下，结合实际制定本单位年度培训实施计划和保障措施，并在明确培训目标的基础上，结合实际有针对性地、差异化地开展有特色的各项培训工作。③经营部（班组）主要针对应知应会的现场培训。
1.3 多种培训手段齐抓共进
①针对受训人员不同采取不同培训方式。②采取“请进来、走出去”的方式，开阔眼界、增长见识、取长补短。
1.4 组建内部培训师队伍
从2015年起陆续开展了省分公司优秀课件评选、课件自主开发、优秀内训师评选等系列活动，充分发挥内训师在转型发展和员工岗位能力提升工作中的作用，将一批素质好、专业能力强、热爱教学的行家里手选参加评选。同时为提升内训师队伍专业素养，提高培训教学水平，开展了内训师TTT中级提升班，通过理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等方式，使内训师的职业素养得到进一步的提升。
2 中移铁通宁夏分公司现行员工培训存在的问题
目前，中移铁通宁夏分公司员工培训存在的问题如下所述：
2.1 培训需求调研不到位，课件开发缺乏系统性
培训需求分析，是在规划与设计每一项培训活动之前，培训部门对各部门、专业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定是否需要培训内容和目标。但在实际培训需求调研时，由于被调查者不能提供与实际相结合的有效信息，使培训组织者目标不清晰，课程开发不具有针对性。在分公司现行的员工培训中，除新入职员工的培训课程自成体系，较为完善外，其他课程均没有形成完整的体系和构架。
2.2 年度培训计划制定不详细，不能与公司业务特征有机结合
宁夏分公司虽然每年都按时下发年度培训计划，但只是简单对各部门的培训需求进行汇总转发，不能按季度、按业务进行整合和调整。在员工的培训实践中存在“计划不如变化”的现象，年初制定的培训计划，往往因为经营和生产任务繁重、培训的场地、师资等发生变化或领导的临时决定，造成一些培训班不能如期举办甚至取消，有的培训班虽然举办了，但是时间和内容上进行压缩，收效不明显。
2.3 内训师队伍职业发展路径不清晰
企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。宁夏分公司现有内训师20名，其综合素质和业务技能参差不齐，内训师的授课时间也是差异很大。由于内训师队伍还属初创阶段，其专业技能的培训提高需要培养和实践，对其成长必须假以时日。而内训师这一特定人群在以往的课程讲授中，晋升和退出的激励奖罚制度不明确，不能形成有效的、动态的队伍建设机制，培训效果评估没有与讲师的直接利益相结合，无法调动内训讲师的责任感和积极性。
2.4 员工培训激励机制不健全
2015年分公司共组织开展内部培训106期1674人次，组织各类委外培训36期，87人次参加，培训计划完成率81.32%。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动内培人员的积极性。
3 中移铁通宁夏分公司员工培训问题的对策研究
紧紧围绕服务公司改革发展大局，提高培训管理的科学化、规范化、精细化水平，不断完善分公司教育培训体系建设，提高培训与业务发展的契合度，促进 “思想统一、坚定信念、能力提升、知识更新”的员工培训工作有序开展是今后企业内部培训的发展方向。
3.1 充分开展培训需求调研，开发有针对性的课程系统
培训需求调研是年度培训计划制定的第一个环节，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。在需求调研方面每年的年底开始着手培训需求的调研工作，根据上一年培训的整体情况和当年的工作重点，收集各部门的培训需求，由主管领导牵头，通过座谈会的方式确定当年需要开发的课程体系。
3.2 制定切实可行的培训计划
培训计划有助于管理和控制培训效果，能够清楚职员间的各自分工，明确谁负责、谁有责任、谁有职权。结合公司的业务特征和业务类型，分阶段确定培训重点。
上半年做好培训的基础工作。一季度针对公司培训计划所涉及的课程，确定公司内培课件和培训讲师。二季度结合公司转型及工程建设业务发展需要，全面展开各种资格证的持证培训，组织专业技术人员学习业务知识，以满足转型业务发展的人才需要。
下半年全面展开培训工作。三季度通过组织培训送基层活动，开展以内训师培训为主的“送培训到地分、送知识到班组、送技能到个人”等多种方式，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会一线员工如何去做好工作，提高员工的专业技能。四季度进行委外培训。有针对性地选送技术骨干进行“优培”。一方面充分依托移动和S家资源，选送互联网、光传输等技术骨干外出学习培训，另一方面联系经验丰富的兄弟单位，选送技术骨干到业务岗位进行实操锻炼，学习先进经验和实作能力。
3.3 为内训师提供晋升的平台
宁夏分公司内训师队伍是挖掘公司内部培训资源，培养专业水平的内训师，从而对分公司员工进行优质高效的培训，提高员工综合素质和工作效率的重要途径。做为培训的组织者一定要为内训师提供一个自我提升的平台。首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作。其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能。最后，人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。培训组织者要从内训师的组织、选聘、待遇、考核等方面，重新修订完善分公司的内训师管理办法，保持分公司内训师的稳定性和延续性。
3.4 完善员工培训激励机制
在宁夏分公司员工培训管理办法中，增加关于员工培训激励方面的内容，把员工个人的培训情况与年度的先进评比、岗位交流、职位晋升相结合，提高培训工作的重要性。
4 总结
企业要想使培训真正满足企业和员工共同发展的需求，绝不可将培训工作作为“头疼医头，脚痛医脚”的事后诸葛亮，必须从战略层面认识培训对公司发展、员工成长、组织效率提升、企业文化传播的引导作用。在企业培训工作中，非常重要的方面是企业内训师队伍的培养和建设，因为未来企业的培训对象不仅局限于企业内部员工，仅仅将企业员工素质的提高做为目标，供应商、分销商和合作伙伴以及广大的客户群体均是培训的重要对象。企业培训的效果取决于培训计划的制定、计划的可执行性、培训制度的保障作用等方面，抓住了关键环节，就能将企业发展与员工职业生涯规划相结合，最终才能实现企业与员工的“双赢”。
一、确立科技兴企观念完善员工培训机制
湖北车桥一贯重视科技投入和人才开发，特别是企业改制以
来，认定员工是企业的最大财富，员工综合素质全面提升才能促进企业快速发展。以冯启泰董事长为首的公司决策层提倡一般员工技能培训与技术研发队伍建设并重，要求人力资源部依据《职业教育法》建立健全《员工培训管理制度》，并在用人机制与薪酬方案等一系列方针政策中，统一体现“能岗匹配、能薪分等”的原则，从而形成有效的员工培训机制和员工晋升通道。现己出台并遵照执行的员工培训方面的文件制度有6项，是公司员工培训机制的集中体现；员工薪金按岗位分级，按技能分等，技能等级形成的月工资差别高达700余元，成为员工积极参加培训并自觉钻研技术的强大动力，促使员工培训——素质提升——公司发展进入良性循环轨道。
二、健全培训组织机构科学调度培训资源
湖北车桥由技术副总丁厚新分管员工培训中心。人力资源部
为员工培训中心选备专职培训师3人，均有高级技术职称；总经办为员工培训中心配备教室2间共200平方米，多媒体教学设备2套价值近10万元；立足本司内部划定实习教学设备56台套，价值200多万元；技能教学以湖北车桥科技人员和技师队伍为主体，管理培训通过cess专家整合大专院校资源聘为我用，现己形成80多人的兼职教师队伍。培训中心负责培训资源的分配调度和开发储备，在借鉴职业技术学院管理模式的基础上大胆创新，尽量用较少成本办更多培训教育。每年员工培训经费支出近百万元，约占工资总额的10％。相比湖北车桥近两年翻两番的经济规模扩张，冯总认为员工培训的花费：值！
三、落实年度培训计划强化培训效果考评
员工培训中心每年11月份开始调查搜集和分析整理公司各
部门培训需求，再根据企业战略规划、员工能力素质矩阵分析及其他相关资料进行综合权衡，制定年度培训目标计划，并于12月中旬前报公司总经理审批。执行过程中，以年度计划为主体，结合各部门临时申报的培训需求，制定月计划并具体落实。2005年度计划共41项，月计划安排项目58项，实际完成内训76项累计676课时（不包括“四新教育”20项），另己登记的外训项目有10项。与年计划相比，完成率达209.7%；与月计划相比，完成率为148.3%；累计参训2886人次，比上年增加63%。受训对象除一般管理干部和技术工人外，涵盖了新聘、转岗、复工人员及特殊工种、特殊工作人员的各种专业培训，培训合格率100%。其种作业员工72人，均经主管部门专业考核颁证，按规定持证上岗率100%。产品设计、工艺技术及质量检验等相关人员均己进行资格评定，并采取多种形式完成了相应的继续教育培训。
近两年来的培训教学实践,己积累成熟教案29个，成功讲义68件，还收藏了大量相关课件参考资料，这些既是以往培训的业绩体现，又是后续培训的宝贵财富。每季度例行培训效果跟踪调查，并籍此调整培训结构，改进培训方式，促进培训质量稳定提高。通过公司内部技能培训与劳动部门技能等级考评晋升有效衔接，去年取得高级工增长32％的可喜成绩，增强了企业创新活力和发展后劲。通过实施教育为本的人才战略，预计湖北车桥“十一五”期间能形成高级工比例四成以上的技术工人队伍，为保证30％以上的经济增长速度奠定坚实基础。
四、坚持尊师重教传统促进师资队伍建设
尊师重教是中华民族的光荣传统,也是知识经济时代企业振
[关键词]企业新员工培训；人才投资；培训形式
企业的员工可谓是企业发展的核心力量、也是企业拥有的核心资源，企业能够提升效益，其主要原因要归功于企业的员工。而企业新员工可以说是企业的新鲜血液，企业对其业务能力以及其它相关素质进行培训，对企业的将来的发展具有重要影响。企业新员工可以分为以下几类，分别是新手、外来人员、内部岗位更换的员工。新手就是没有相关工作经验的人员；外来人员指的是通过跳槽等途径入职的新员工；岗位调换的员工就是指同一个企业对内部员工进行岗位更换。当前时代背景下，大部分企业都要对新入职的员工进行岗前培训，因此企业要制定出科学完善的员工培训计划。
一、当前时代背景下企业新员工培训的意义
企业对人才的管理分为六大模块，其中新人的培训是其中之一，实际是企业对人才的投资，也是是提高企业效益的重要途径。企业对内部员工进行合理的培训，对于企业的未来发展具有很大影响，企业对新入职员工进行培训具有重要意义。
（一）企业对培训新员工，提高员工岗位技能，提升企业人力资源优势
企业的发展取决于人才的质量，新员的培训对于提高员工的整体素质具有重要意义，企业给予员工更加广阔的平台，使得员工具有更大的发展从而让员工的才能得到更加充分的发挥，推动企业的发展[1]。
（二）企业培训新员工，有利于企业文化的渗透，提升企业凝聚力
企业对员工的培训不仅是职业技能的培训，还能使企业的精神文化很好的渗透到员工的思想中。有利于企业文化的发扬和传承，激发员工的工作积极性，提升员工的责任感，从而为企业的发展提供帮助。
（三）提高企业整体水平，提升企业公众形象
根据美国权威机构的检测得出，企业对员工的培训回报率高达30%。新员工的培训是企业经营管理不可忽视的一项重要环节，它是一种人才投资，是提高企业效益最根本的途径。企业在同样的规模下，增加人力的投资会得到更高的回报率[2]。
二、当前时代背景下新员工培训存在的问题
（一）企业对新员工培训的重视度不够，投资不足
大部分企业管理者认为花费过多的资金对新员工进行培训是一种不够经济的投资，其产生的效果过于缓慢，投入和回报达不到正比。另外，他们认为对企业新员工的培训投入过多是一种风险性投资行为，怕新员工培训后跳槽。甚至担心新员工培训之后，会为竞争对手工作；除此之外，一些规模较小的企业不具备新员工的培训机制，也没有员工培训的主管部门，对新员工只是形式上的培训，达不到应有的效果[3]。
（二）企业系员工培训不够规范和系统
部分企业对新员工培训的同时，以人手不足为借口，让新员工过早的投入到紧张的工作中，使得员工的培训不够完整，达不到预先的效果，导致员工在没有准备的情况下工作，其能力得不到充分的发挥，从而加大了企业用人风险，对企业的发展造成不利影响。企业对员工培训内容的安排上不够合理，其形式过于呆板，达不到吸引员工的效果，以单一的课堂形式对员工进行培训，一般情况下都以理论为主。甚至以领导的讲话、代表的发言作为员工的培训内容，使得培训与企业对员工实际能力的需求相背离，培训没有效果。
（三）不及时调整培训策略
一些企业对新员工的培训只是简单的对企业的基本情况、工作流程的讲解，并没有根据企业的需要培训员工应掌握的职业技能，更没有根据员工的实际情况和社会的发展趋势改善和创新培训策略。一直遵循同样的培训方式，对员工的培训缺乏针对性，培训达不到应有的效果。
（四）不及时反馈和评价新员工的培训结果
大部分企业在员工培训结束后不及时的进行反馈和评价，使得培训方式固化和呆板。另外企业的人力资源部门与用人部门缺乏较好的沟通，使员工培训不能适应企业对员工的需要，造成人力资源与用人部门之间脱节，导致很多时候，新员工的培训没有意义。
三、企业培训新员工的策略
虽然企业对员工进行培训需要付出大量的人力和财力，但是如果不培训，员工对企业做不到应有的贡献，使得企业得不到相应的效益，发展滞缓，得不偿失。如何培训新员工已经成为各企业越来越重视的课题，笔者对于员工的培训策略提出以下几点建议：
（一）重视新员工培训
企业对新入职员工进行培训，有利于促进员工身份的转变，提高员工职业技能，同时促进员工充分发挥其本领，对企业发展做出贡献。因此，企业要对员工的入职培训加大重视，企业应该站在企业综合实力提升的角度上审视新员工培训这件事，提高企业人才优势，重视人才培养，加大人才培训投入。另外不能因为担心员工培训之后不能为企业所用就降低人才培训的投资。此外，规模较小的企业，管理人员要建立科学完善的人才培训机制，并对其配备专业的管理人员，加大对人才培训的投资[3]。
（二）通过培训，增强员工在企业的归属感
根据调查显示：企业员工的流失有着一个著名的“232”现象，指的是企业员工在企业工作最容易离职的几个阶段分别是前两周、前三个月、前两年。对其原因进行分析得出，企业的新员工大部分是刚毕业的大学生，在企业内找不到归属感，使其较易离职。企业的发展过程中离不开企业文化，对员工的管理上与强硬的规章制度相比，实行文化管理显得更加科学有效。企业对新员工进行培训的时候注重企业文化的传播，使员工通过接受培训对企业的文化有了较为全面的了解，从而产生与公司文化相适应的工作态度，使员工对公司产生归属感，提升企业员工的凝聚力，激发员工工作积极性。
（三）完善培训内容，改变培训形式
企业对新员工的培训要针对新员工的特点，对培训内容进行制定。企业的培训内容一般包括：企业通识的培训、职业技能培训等。企业通识培训主要指企业的历史、企业文化、企业工作流程企业制度的介绍；职业技能主要指部门工作职责和工作方法。企业要针对员工不同岗位进行具有针对性的培训，最主要的是明确新员工入职后的工作流程以及工作职责，以便新员工在投入工作之后能够快速进入状态，保证企业正常运营。另外在培训方式上要进行创新，摒弃老旧的培训观念，实行多元化的培训方式[4]。单一的培训方式容易使得培训效率低下，单纯的课堂式讲解达不到预期的培训效果。企业可以采取实训的方式对企业新员工进行培训，特别是对于那些一线实际操作的员工，理论的讲解很难让员工掌握应有的技能水平。有条件的企业可以为员工设立模拟的工作环境，或者操作车间，这样在员工正式工作时，能够很快进入工作状态，具有较高的工作效率。
（四）分析时代变换趋势，培养企业需要的人才
在培训员工之前要对每个员工的能力进行初步的了解。根据时代的发展，时代的要求对企业新员工建立科学合理的培训机制，使得培训内容适应企业对人才的需要。一方面，企业要根据社会的发展动向，采用先进的方法对员工进行培训，使企业的人才发展适应时代的潮流。另一方面，企业用人部门要对企业新员工的培训结果及时反馈，企业人力资源部门要经常与各个用人部门进行沟通，以了解企业对人才的需要，进行有效的培训，并在不断的反馈中总结经验，使得新人培训的效果不断提高[5]。
结束语
人才是企业发展的关键，人才的素质决定企业的发展状况。当今，企业人才的培训越来越成为企业关注的工作。当下我国企业对新员工的培训上存在着很多问题。有些企业对于新员工的培训工作并不重视，对新员工的培训投入不足，使得培训水平低下；有些企业的员工培训不够规范，流于形式；另外，有些企业培训方式陈旧，不适应当今社会和企业的需要；有的企业对员工的培训结果不及时反馈等。因此企业要对其培训机制进行积极主动的改革和创新。
参考文献
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【关键词】企业管理；员工培训；误区
一、企业员工培训的基本情况
当今企业之间的竞争，归根结底就是企业拥有核心知识和技能的员工数量和质量之间的竞争。这些在企业竞争中占有重要地位的员工究竟从何而来呢？答案不外乎两个方面：一是外部招聘，二是内部培养。相对于外部招聘的成本高、风险大的缺点而言，企业对于员工的培训来满足对于优秀员工的需求则是一种更加低廉和安全的获取途径。事实上，现代企业也越加重视对于企业内部员工的培训与开发。企业员工培训作为企业人力资源管理的重要内容，对于当今的企业发展以及员工个人职业生涯发展都有重要的意义。
在目前竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争不仅仅体现在产品和服务上，还渗透到企业的方方面面，尤其是企业员工培训在企业管理方面的优势更能在企业竞争中凸显出来。员工培训作为企业管理活动的一个重要方面，发挥着越来越大的作用。员工培训在企业管理中的作用体现在它对于整个企业战略目标的实施乃至最终实现发挥着极其重要的作用。小到企业产品的生产效率、办公行政效率，大到企业的核心竞争力、企业文化的建设，以及最终战略目标的达成，都能够通过对员工的培训，提高员工的工作技能、业务水平以及自身素质，使企业较好地管理自己的员工，进而实现组织战略目标。
二、企业员工培训存在的误区
为了提高员工的自身能力与素质，进而增强核心竞争力，企业也越发重视对于员工的培训，以便培养出更多符合企业发展需要的员工，从而在激烈市场竞争中取胜。但是在当前我国企业发展水平的普遍不高的状况下，由于企业自身发展水平和管理者局限性，现阶段我国的企业员工培训存在着较大的误区，综合起来有以下几点：
（一）培训理念的误区
尽管培训在现代企业竞争中发挥着越来越重要的作用，但是，员工培训工作在实际操作运行当中存在着很大的误区，尤其是在培训理念上的误区，对培训工作的实施造成了很大的障碍。
（二）培训对象的误区
很多企业在选择培训对象时存在着误区。例如生产型企业，管理者往往重视的是对生产一线员工培训，如新买回新设备后，企业重视的是对员工新机器操作技能的培养，这点无可厚非，但是这类企业却往往会忽视对于后勤人员的培训，管理者会认为生产性员工的培训是对企业发展有利的，而后勤人员在经过一段时间的岗位适应期后，会慢慢熟悉工作的相关内容和工作范围，也就不重视对于这类员工的培训。相对于这类企业，还有一些企业认识虽然意识到了对员工培训的对于员工工作以及企业发展的重要意义，会花费大量的时间和金钱去培训员工，但是却不注意区别对待。例如某些企业会针对某一类员工找寻合适的培训方法和手段，从社会上聘请拥有较高声望的培训师来企业授课，但是本着不浪费培训资源的初衷，企业会要求所有的员工都来参加培训，殊不知这样不仅会因为这些培训内容对整体员工而言并不是完全有用而遭到部分员工抱怨，而且也会因为接受培训的人员过多而影响了整体培训效果。
（三）培训实施的误区
现在企业培训的现状就是流行什么就培训什么，看到别的企业培训员工沟通技能，自己企业也马上搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化，自己也做个文化培训。这样的培训，并不是根据自身的实际情况去做制定的，而成为了一种忙目的跟风现象，殊不知，追时髦的路子，不适合在企业培训中使用。这样盲目的照搬，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，实属不明智的企业行为。
三、企业员工培训误区发生的原因分析
企业管理者和员工之所以会对培训有这样或那样错误的理解和认识，主要是由于企业自身发展体制的不同，以及各自对员工培训理解和接受程度的不同造成的。而且做为企业管理者而言，对于员工培训理解的不到位，加之在实际操作中认识和执行的偏差，造成了企业员工培训活动背离了初衷；与此同时，由于企业中员工个人素质良莠不齐，对待企业培训行为的理解程度和接受程度参差不齐，也造成了培训活动效果与期望的背离。
（一）对于培训的重视不够
很多企业都将培训看作是一件花钱的事情，认为在培训上的投资，付出与回报不成正比。虽然有很多相关报道说“在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报”，但是在实际的企业运行当中，如果培训在短期内看不到回报，企业就会认为培训是没有效果的。加之一些国有企业实行的是有一定任期的聘任制，一旦在职者认为在短期内培训活动无法在其任期内得到回报，由于政绩观的不正确观念的引导，企业领导会在心理降低对于培训的重视程度。
（二）企业缺乏与培训相对应的激励机制
企业若要实行培训，就必须要建立一套与之相适应的激励机制。现在企业的员工培训时间大多安排在工作之余，由于培训激励机制的缺乏，很多员工非但不会认为培训是企业对员工的一种福利，相反的，员工会认为企业组织的培训活动是管理者对自己的一种变相加班。长此以往，员工参与培训的积极性会大为下降，即使培训的内容对员工工作知识和技能的提升很有效，员工也会在心里产生一种抵触情绪，从而配合不再积极，进而影响到培训的效果和质量。如此的恶性循环，企业员工培训的前景就更令人堪忧。
（三）培训的内容设置不合理
就目前而言的很多企业，在培训课程的设置方面缺乏系统性和针对性。企业管理者在培训课程的设置方面往往都很不清晰，大都缺乏适合本企业的主题，即使确定了培训方向，企业也很少能够按照一个固定的培训体系持续进行下去。尤其是在一些中小企业和民营企业，企业自身经营的灵活行就决定了员工工作内容的不确定性，培训工作的稳定性更是无从谈起。如此说来，企业在培训内容上也就更加难以确定，以至于在很多时候，企业已经固定了培训的时间，但是培训的内容却是临时拼凑，难以形成体系。在这样的企业实际状况下，培训工作也很难按照科学的步骤去进行实施和管理。
（四）培训经费不足
任何一项活动的实施都离不开资金的支持。但是在现实企业状况下，由于企业对于员工培训活动的重视程度不够，所以即使在国家下发的文件中明确指出企业要按照员工工资总额的1.5%提取职工的培训教育经费，实际能够做到的企业并不是很多，更不要再说专门拨出专项资金去用于培训活动。培训经费不足，也造成了培训工作难以贯彻执行。
四、企业员工培训误区的相关对策
（一）理性认识企业员工培训
企业管理者要对员工培训有一个准确的定位。在市场经济高速发展的今天，企业需要提供持续的系统的培训活动，以便让员工通过不断的技能提高，来适应新产品、新技术、新设备和新工艺。企业重视对于员工的培训，就能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。因此，企业要对员工培训引起足够的重视，要坚信通过员工培训，就能提高员工的专业知识和技能水平，就能够加强员工的理解力和执行力，从而为企业管理的规范进行、企业文化的建设和巩固以及企业向心力和凝聚力的加强源源不断地输送动力。
（二）建立科学的企业培训体系
1、要制定科学合理的培训计划
培训计划是企业管理者站在企业长远发展的战略高度，根据企业近、中、远期发展目标制定的员工培训方案。一个科学合理有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的专业素质，培养员工的工作能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。在企业的生产经营过程中，由于企业内外部环境变化以及主客观因素的影响，企业面临着一系列的困难和问题，当这些问题只有通过培训才能得到解决时，培训需求分析就应运而生。
2、加强对培训效果的评估和反馈
在企业员工培训中，加强对培训效果的的评估有着重要的作用，主要是通过对受训者的调查，收集受训员工对培训项目和结果的看法，对培训的效果进行一个初步的反馈。另外，人力资源管理部门通过考察员工在接受培训前后工作态度、行为与绩效的发生变化，来客观具体的评判此次培训是否有效。培训效果评估通过对现状与目标之间距离的比较，能针对差距找出培训过程中存在的问题与不足，从而在今后的培训活动中予以规避，为下一阶段培训计划的制定提供依据，进而提高员工培训的质量，促使员工达到培训的预定目标。
3、建立并完善合理的培训激励机制
一方面，企业管理者要将培训本身作为激励员工工作积极性的一种方式。平时给予员工多一些培训的机会，让员工有一种为企业奉献的自豪感和对企业的归属感，真正做到让有能力、有潜质的员工接受最好的培训。另外一方面，企业要根据之前的培训评估反馈体系，以企业培训激励机制的手段对在培训中表现优秀或有重大进步的员工予以奖励。无论是从物质、精神或是晋升机会上都予以照顾，从而将员工接受培训的主观能动性真正的调动起来。
（三）企业和员工的相互配合
对于员工培训，只要是从企业和员工的实际情况出发的，就都是有利的。作为企业和员工而言，在培训的过程中应该相互理解和支持，相互配合。在现在的市场经济条件下，由于企业管理者对于员工培训在认知上的偏差，导致了企业在员工培训问题上出现了理解上不正确，操作上不规范，执行上不贯彻的误区。本论文从企业员工培训的概念为切入点，阐述了企业在人力资源管理中的作用，以及对于企业和个人发展的重要意义。根据企业员工培训的种种误区，分析其成因，并找出定对措施，为企业员工培训提供一些较为有用的建议。在这个知识爆炸的时代，知识和技能日新月异，对于员工的要求也越来越高。企业唯有结合自身实际，对员工进行持续培训，使员工在工作中的胜任力得以加强，进而激发员工自主学习的动力，从而是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且形成积极向上的企业文化，增强企业的向心力和凝聚力，带着企业朝着新的高度阔步前进。
参考文献：
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[4]卢国存.浅谈企业员工培训[J].管理观察，2010（1）.
关键词：酒店；培训；培训体系
近年来，服务经济蓬勃发展，酒店业作为近几年来最富活力的一个产业，发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展，酒店业的人才培养却相对滞后，这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此，员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题，设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。
一、大河锦江饭店员工培训现状介绍
（一）大河锦江饭店现有培训制度及职能简介
大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建，委托上海锦江饭店管理集团管理的，集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似，它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责，人力资源培训部负责具体实施和监督，各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示：
图1大河锦江饭店三级培训制度示意图；资料来源：根据饭店内部资料整理而得
饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是：审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结；培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责；饭店各部门，尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。
（二）大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员
大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为：普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训；按照培训的内容可以分为：公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责，操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间，要求一线部门（餐饮、前厅、客房）每月不得少于8小时，二线部门（营销、财务等部门）每月不得少于2小时，但培训人员不固定、没有薪酬保障。
二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题
虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作，但通过多次现场调研和反复分析，不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面：
（一）缺乏科学的培训实施体系
培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析，培训内容缺乏系统性，培训的技术和方法单一，大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法，即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后，让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段，缺乏科学的培训评估体系。
（二）培训师资力量薄弱
大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成，内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解，但是理论基础较差，综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作，这些师资长期不在店内，培训水平很高，但是内容不能完全符合酒店实际，实用性不强。
（三）培训体系没有和人力资源体系相结合
培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门，在实际工作中应该互为支持。但是现阶段，大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合，致使培训效果不明显，员工参与培训的积极性不高。
三、大河锦江饭店员工培训体系的构建
在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上，构建了新的员工培训体系，包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容，这几个部分相互支撑，相互配合，共同完成饭店员工的培训。
（一）改进大河锦江饭店培训组织体系
设立兼职培训员层级，原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足，无法使培训工作有效进行，因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员，作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用，这些条件包括：兼职培训员首先应是该部门的业务精英，具有与酒店相关的专业学历，高度的责任心，良好的沟通技巧，精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作，同时在工作中监督培训效果，将发现的问题及时记录汇总，定期向部门经理或培训部反馈。在管理上，兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理，部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。
（二）实施大河锦江饭店培训对象分析
大河锦江饭店的员工培训可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后，就可以根据不同的受训对象，设计相应的培训内容，并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性，学习内容也注重实用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。
（三）开展大河锦江饭店培训需求分析
缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的，需求分析是进行培训评估的基础，是整个培训系统的起点，也是最为关键的因素。通过调研，不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容，从这七个角度进行分析整合，便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统，如图2所示：
图2 培训需求分析图
（四）完善大河锦江饭店培训课程体系
针对酒店的不同员工，培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主；管理人员根据岗位和职责不同，培训应围绕战略规划、经营理念，团队管理等内容进行；对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程，电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程，工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训，厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重，应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程，才能解决实际问题，也容易受到受训人员的欢迎。
（五）改进大河锦江饭店培训实施系统
饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单，而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划，包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后，通过需求分析找到授课的目标，以此为基础制定授课计划，授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里，以便学员能够带着目标进行学习，增强培训效果。其次要合理分配培训时间，依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训，可以采取分散学习的方法；而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师，内部培训师要能走出酒店，建立同行交流机制，经常性参与各种培训、论坛、高端讲座，不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用，与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线，了解实际问题，是自己理论与饭店实践相结合，解决切实问题。此外，为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状，可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。
（六）补充大河锦江饭店培训评估体系
对大河锦江饭店而言，培训也是一种投资，既然是投资就要追求投资回报率，所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示：
图3 大河锦江评估流程图
评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头，培训部主管具体负责落实，做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。
（七）建立大河锦江饭店培训成果转化体系
培训成果的转化是是培训所希望达到的结果，具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境，包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化，上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励，这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组，在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果，营造一个良好的学习氛围，促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作，培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏，充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后，管理层要给员工创造一个良好的环境，让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去，在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果，酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理，包括：制定应用所学技能的目标；在工作中尽可能应用所学技能；自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果；自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响；自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础，如果受训者无法进行自我管理，缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力，以上的各种转化都将无从谈起。
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为配合工厂的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。
2.适用范围：
凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
3 各部门权责划分
3.1 人事行政科负责
1.制定、修改全工厂培训制度；
2.拟定、呈报全工厂年度、季度培训计划；
3.收集整理各种培训信息并及时；
4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；
5.检查、评估培训的实施情况；
6.管理、控制培训费用；
7.管理工厂内部讲师队伍；
8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；
9.追踪考查培训效果。
3.2 各部门权责
1.呈报本部门培训计划；
2.制定本部门专业课程的培训大纲；
3.收集并提供本部门相关专业培训信息；
4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；
5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；
4 培训管理
4.1 总论
4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。
4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。
4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
4.1.4. 全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
4.2 培训体系
培训体系包含四个模块。
4.2.1 新员工入职培训
1）培训对象：所有新进人员。
2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。
4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。
5) 常规类科目：a.工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）
b.工厂制度介绍
c.产品/业务介绍与市场分析
d.技术研发体系现状与开发方向
e.其他
6) 专业技术类科目：
a. 经营和生产部门的岗位设计与工作流程
b. 适合工厂习惯的标准作业技巧
c. 项目管理流程与标准化训练
d. 其他
4.2.2 学徒方式的岗位培训
1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。
2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。
3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。
4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。
4.2.3 内部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。
3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。
4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。
4.2.4 外部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。
3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。
4）培训内容：可分为三类。
a) 常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；
b) 适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；
c) 个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。
4.3 培训计划的拟订
1. 结合工厂整体战略目标及发展计划，由人事行政科依据对内部员工培训需求调查的结果，以及工厂相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核。
2、开始着手制定员工手册、规章制度、服务程序、岗位职责等。
3、编排各分部门工作计划（根据实际必要情况;下进行修正）。
4、确定培训计划、人员、时间、地点。
5、对当地地区餐饮进行考察，确定经营方式及菜系。
6、对酒店的特殊岗位人才列出需求表，并开始注意招聘专业岗位人才。
7、列出采购清单。
8、培训经理到位。？
9、确定餐厅、包间等服务场所名称。（中英文）
10、进行市场调查、了解本地酒店员工工资待遇，制定开业前人员福利方案报批。
11、拿出各部门具体的培训计划和方案及安排。
12、酒店管理层和美术兼策划学习VI设计手册。
13、招聘厨师长及炉灶大厨，并陆续开始试菜。
14、与员工签定培训合同。
15、员工培训。
16、确定厨师长及大厨人选，并安排到岗日期。
17、确认供应商，进行全面采购，并与供应商签定采购合同。
18、确定各餐厅特色菜单、团队餐价格，并制定成完整资料送销售部。
19、酒店各部门管理人员熟悉掌握程序。
20、完成员工食堂厨房设备及物品采购工作。
21、举办一连串公关活动，以提高酒店对外知名度。
22、酒店消防安全，控制体系建立，收集安全通道，疏散路线图。
23、确定家具物品安放位置。
24、编写各种菜式、份量、构成标准制作成本卡，送财务部成本控制组。
25、配合各部门培训进度，安排计划，确定各部门实地操作，培训日期及地点。
26、设计酒店运转所必须的表格，交财务汇总印刷。
27、考察市场酒店情况;及周边市场情况;，调查了解市场客源，了解主要竞争对手的销售策略，销售策略报批。
28、印刷所有对客表格。
29、验收酒店电梯，进行测试。
30、确认各部各级员工制服款式。
31、制定酒店销售预算，送总经理审批。
32、办理酒店开业所必须的各种营业执照许可证等。
33、综合布线情况;的跟踪及测试。
34、审核申购合同价格，送总经理审批。
35、确定酒店各级员工工资明细项目。
36、确定菜肴定价、宴会包桌价格及餐饮毛利，送总经理审批。
37、与花卉供应商联系，确定酒店所需布置面积，并尽快签定合同。
38、将菜肴拍成照片，制作菜谱。
39、成立消防委员会。
40、配合工程部、验收酒店消防及保安系统，安排供应商对安、消部员工进行培训，并开始接受酒店保卫消防工作。
41、后厨其他人员招聘工作陆续展开。
42、后厨人员到位，展开后厨培训。
43、安排各部门员工接受相关的特别培训。
44、制定购买物品接收入库工作计划。
45、配合电脑供应商彻底完成电脑系统的安装。
46、消防主机、湿式消防系统、烟感消防系统、消防联动柜加压风机及排烟机等的测试。
47、考核验收培训。
48、确定霓虹灯方案，并着手制作。
49、验收广播、闭路、背景音乐等系统进行测试。
50、制定订做、发放酒店制服计划，并发放到位。
51、安排公安、消防等相关人员向酒店全体员工进行安全知识培训。
52、验收酒店监控系统，进行测试。
53、卫生大扫除陆续展开。
54、验收供电系统，并进行测试。
55、验收酒店整套空调系统，进行测试。
56、酒水、原材料陆续到位。
57、召开全体员工大会。
58、着手策划开业庆典方案，确认开业宴请人员。
59、各部门各岗位人员全面上岗，酒店进入试营业状态。
