时间：2023-08-09 17:23:26
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇青年职业生涯规划范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
中图分类号：G25 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0185-02
随着社会的进步和经济的发展，社会对人才的要求越来越高，青年馆员在图书馆中占有重要地位，他们的素质对图书馆的规范和发展有着重要的作用，因此，社会和学校应该重视图书馆以及青年馆员的作用，尽早制定科学的职业生涯规划，促进青年馆员和图书馆的共同发展。
一、职业生涯规划的特点
职业生涯规划是指个人为了达到自身发展与组织发展的目标，对职业生涯的各个因素进行分析和总结，确定个人未来发展的目标，为了实现这一目标，对职业生涯系统进行安排的过程。科学合理的职业生涯规划能够帮助人们树立正确的职业目标，运用科学的方法，采取可行的措施，使个人的特长和潜力得到充分的发挥，能够克服职业道路上的艰难险阻，获得事业的成功。
职业生涯规划具有个人化、抽象化和长久性的特点，具体表现在：首先，职业生涯规划是个人根据自己的兴趣爱好、专业特长、个性特点等方面来制定的，职业目标的制定离不开个人的实际情况，也离不开组织的支持，组织对个人的职业规划具有引导作用，通过改变员工的工作环境、条件等对员工的职业规划产生影响。其次，职业生涯规划具有抽象化的特点。职业目标和工作目标具有本质的不同，工作目标是员工针对近期的工作情况制定的短期目标，与当前的工作密切相关，而职业目标是长期的职业规划，也许与目前的工作相关，也许是员工根据个人特点制定的与当前工作关联不大的职业规划，职业目标的实现需要以工作目标的实现为基础，职业目标较之工作目标比较抽象，需要从工作目标一步步的实现。第三，职业生涯规划具有长久性的特点。职业生涯规划不是一时可以完成的，即使制定了职业目标，职业规划的实现也是一个漫长的过程，需要先确定职业目标，再选择实施方式，直到目标的实现，并且在目标的实现过程中要根据实际情况对目标和措施进行适时的调整，以促进职业规划的顺利实现。
二、青年馆员职业生涯规划的意义
（一）有利于图书馆的发展
随着科学技术的发展和信息化进程的加快，图书馆不再是信息使用者唯一的查询途径，人们可以通过网络的方式进行资料的查询和阅读，图书馆的地位受到严重威胁，学校对图书馆的重视程度也有所下降，图书馆的发展正面临着瓶颈时期，对青年馆员制定职业生涯规划有利于促进图书馆服务的现代化。目前，很多学校的图书馆都意识到图书馆管理员的重要作用，开始指导图书馆管理员制定职业生涯规划，充分利用图书馆的人力资源，发挥人才的潜力。很多年轻的工作人员对自己的定位不准确，人才流失现象严重，加上引进人才比较困难，图书馆指导青年馆员制定职业生涯规划能够帮助青年人正确认识自己，树立正确的职业观，在自己的岗位上安心尽职的工作，积累工作经验，为图书馆的发展作出贡献。
（二）有利于青年馆员个人的发展
随着社会的不断进步与发展，社会对人才的要求也越来越高，学校人事制度改革使得岗位聘任制流行，图书馆管理员也在实行岗位聘任制，工作岗位已经不是一成不变的铁饭碗，而是采用了优胜劣汰的竞争机制，如果自身水平不足以满足学校发展的需要，那么很有可能会被解聘，青年馆员要想在激烈的竞争中立足，就必须对未来的机遇和挑战作好充足的准备，对自己未来的发展方向进行定位，明确自己的发展目标，并制定具体的发展计划，这些为了未来生存和发展的筹划就是职业生涯规划。同时，职业生涯规划还能激发青年馆员的个人潜力，青年馆员是具有活力和创新力的一代，为图书馆注入了新鲜的血液，有着很大的开发潜力，科学的职业生涯规划有助于青年馆员正确地认识自己，提高对自我的认识，能够使青年馆员在现实环境下对自己准确定位，在种种压力下，青年馆员的内在潜力容易被激发出来，有利于个人未来的发展。
三、青年馆员职业生涯规划的措施
（一）图书馆方面
1.指导青年馆员制定科学的职业生涯规划
图书馆管理人员应该对青年馆员有一个综合全面的了解，然后根据青年馆员的兴趣爱好、性格特点、专业方向等指导他们制定科学的职业生涯规划。图书馆应该对青年馆员进行思想教育，使他们了解图书馆发展的现状和未来发展的方向，认识到图书馆工作的重要性，让他们正确对自己进行定位，消除对工作的不满，培养他们的敬业精神。
2.为青年馆员的发展创造机会
图书馆应该着眼于青年馆员未来的发展，建立一系列培训、进修机制，为青年馆员的发展创造机会。图书馆应该根据青年馆员的个人特点为其制订培训计划，采取多种形式的培训方式，使培训更加全面和具体。新入职的人员应该进行岗前培训，使他们了解图书馆情况、未来工作流程、各种规章制度、岗位职责等等；对在职人员进行在职培训，理论与实践相结合，全面提高在职人员的工作能力；对专业人员进行专业培训，加强专业知识的讲解，提高他们的专业水平，这样才能使各个阶段各个专业的人员得到公平的受教育机会，促进青年馆员队伍整体素质的提高。
3.采用激励手段激发青年馆员的潜力
科学的激励手段有利于激发青年馆员的工作积极性，挖掘他们内在的潜力，使他们在工作中发挥得更出色。激励手段主要分为物质激励和精神激劢两种，物质激励就是对员工进行物质奖励的方式，激发员工的工作热情，促使员工自主学习，积极提高自己；精神手段主要是对青年馆员工作上的肯定，青年馆员比较热情开朗，对精神上的肯定甚至要比物质上的肯定更加重视，因此图书馆应该制定公平合理的晋升机制和奖励机制，对工作表现优秀、工作态度认真的员工进行精神上的鼓励，满足青年馆员的精神需求，使他们在图书馆的肯定中实现自我的人生价值。
4.帮助青年馆员修正职业生涯规划
青年馆员由于身心发展的限制，对职业生涯的规划难免会有些不成熟，图书馆在青年馆员制定好职业生涯规划后，可以结合多方面因素对他们的职业生涯规划进行修正或指导，促使他们的职业生涯规划更加科学、合理。图书馆可以组织有关于职业生涯规划问题的报告，使青年馆员对职业生涯规划有一个更具体、更全面的认识；成立专门的职业生涯规划的指导小组，帮助青年馆员分析职业生涯规划不合理的原因，并帮助其找出解决问题的办法；对青年馆员的职业生涯规划进行合理的评估，结合青年馆员平时的工作情况、工作能力、工作兴趣、职业类型等，对职业生涯规划进行修正，帮助青年馆员正确认识自己。
（二）青年馆员自身方面
1.提高对自己的认识
青年馆员有着所有青年人共同的特点，那就是在工作中眼高手低，给予自己过高的评价，不能正确认清自己的优缺点，频繁跳槽的现象普遍存在。提高对自己的认识是青年馆员制定科学的职业生涯规划的最基本条件，只有清楚地认识了自己，才能根据自己的情况制定职业规划。青年馆员应该从自己的性格特点、兴趣爱好、擅长专业等多个方面对自己进行一个综合的分析，在目前的工作中给自己一个准确的定位，还要把自我评价和他人评价结合起来，虚心接受别人提出的意见和建议，从别人的角度来分析观察自己，对图书馆的环境进行进入的了解，对自我进行深刻的分析，这样才能为职业生涯规划的制定做好准备。
2.明确职业规划的目标
职业规划的目标对青年馆员的职业生涯规划具有指导作用，只有明确了职业规划的目标，青年馆员才能采取措施一步一步地完成目标，最终走向成功。青年馆员在自我认识的基础上，结合图书馆的发展状况，制定符合自己发展的职业生涯规划目标，并从目标出发，制定具体的措施，促进目标的实现。职业生涯规划具有长久性，因此青年馆员不但要制定长远的发展目标，还要根据目前的发展形势制定具体的短期目标，使长远目标和短期目标结合起来，目标的制定要有一定的挑战性，这样才能激发员工的潜力，促使员工进步。
3.采取积极的措施促进目标的实现
在制定完职业生涯规划的目标之后，就要采取措施来完成短期和长期目标，如果不采取措施，那么规划目标就只能是空中楼阁，没有实际的意义，也不会发挥应有的作用。青年馆员首先应该考虑怎样提高自己的工作效率，做好本职工作，然后在做好本职工作的基础上思考自己应该专攻哪方面的知识，提高哪方面的能力，最后明确自己的目标，选择适合自己的学习方式进行学习，一步一步提高自身素质。很多青年馆员没有持之以恒，往往是制定完职业生涯规划之后的短时间内还能坚持学习，时间长了就忘记了规划目标，这样就违背了职业生涯规划的最初目的，应该杜绝这一现象的发生。
四、结语
青年馆员的职业生涯规划不仅是个人发展的问题，也是图书馆发展面临的问题，是学校发展应该重视的问题，科学的职业生涯规划的制定不仅需要青年馆员的自身努力，也需要学校图书馆的大力支持，发挥重要的引导作用，帮助青年馆员制定科学的职业生涯规划，达到双赢的局面。
参考文献：
[1]杨江平.营造创新环境,走服务创新之路——对新世纪高校图书馆读者服务工作创新的几点思考[J].商丘职业技术学院学报,2008,(1).
[2]陈平华,郭丽,周万德.高职数字图书馆服务功能的拓展[J].科技情报开发与经济,2008,(3).
[3]赵萌萌.谈图书馆员的职业道德和业务素质建设[J].泰山乡镇企业职工大学学报,2009,(2).
[4]齐顺生.高校图书馆员职业倦怠的原因浅析与预防措施对策研究[J].科技信息,2010,(28).
[5]钟丰丰.高校图书馆职业生涯发展规划问题研究[J].浙江师范大学学报:社会科学版,2008,(3).
[关键词]高职院校 青年教师 职业生涯规划
[作者简介]陈瑞莲（1981- ），女，江西赣州人，江西护理职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西抚州人，南昌师范高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与评价。（江西 南昌 330103）
[课题项目]本文系2011年江西省教育厅教改项目“高职院校青年教师成长的行动研究――以江西护理职业技术学院为例”的阶段性研究成果。（课题编号：JXJG-11-64-8）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0073-02
随着高职院校招生规模的不断扩大，青年教师的数量也逐年上升，已经成为高职院校的主要力量，其职业成长状况直接影响到学生的培养质量和高职院校的可持续发展。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要重视青年教师的职业发展和继续教育，注重双师型教师的培养，打造一支优良的教师团队。”而进行职业生涯规划是高职院校青年教师实现职业目标的前提和基础。
一、高职院校青年教师职业生涯规划的重要性
职业生涯规划是指雇员根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划对实现青年教师的个人价值和促进高职学院发展都具有重要意义。
1.有利于教师自身成长。职业生涯规划一是能够帮助青年教师确立职业目标，避免盲目发展。青年教师，特别是刚刚踏上工作岗位的新教师，他们一方面年轻、有朝气，给高职院校注入了新鲜活力；另一方面教学经验不足，又缺乏企业锻炼，实践指导能力有待提高。职业生涯规划可以帮助青年教师通过对自己个性、特长等方面的分析，扬长避短，为自己的职业发展制定一个明确的目标，并按目标规划步骤有条不紊地进行，避免盲目发展，增强核心竞争力，逐步实现由新手向专家的转变。二是有利于缓解青年教师的职业倦怠，实现自我激励。青年教师教学任务繁重，职称晋升困难重重，科研考核压力较大，很容易形成职业倦怠。科学的职业生涯规划有助于青年教师保持清醒的头脑，正确认识压力，并以积极的心理状态从容应对，从而跨越障碍，顺利进入下一个阶段，实现下一个目标。
2.有利于促进高职院校发展。教师是学校的主力军，没有教师，一切都无从谈起。青年教师的发展与高职院校的发展是统一的，教师的职业目标实现了，高职院校也就有了凝聚力，能够更好地吸引和留住人才。同样，高职院校发展迅速，青年教师也会多方面受益；反之，青年教师的发展则会受阻。可以说，青年教师的发展与高职院校的发展是密切相连的。青年教师进行职业生涯规划有利于自身成长，也必会推动高职院校的稳定和发展。
二、高职院校青年教师职业生涯规划存在的问题
1.职业生涯规划意识淡薄。根据对江西护理职业技术学院、江西现代职业技术学院等9所院校的调查（共发放问卷400份，回收353份，有效率达88%），对自己的职业未来有长期规划的青年教师占26%，对每一阶段有具体规划的占19%。也就是说，大部分青年教师都没有进行职业规划。对于多数教师比较看重的职称晋升，有23%的青年教师不了解各级职称评审所需满足的年限、科研成果、教学业绩等必备条件，他们没有想到要去了解，也不知道该向哪个部门咨询。高达70%的被调查者不了解自己所在的学校对青年教师的培养政策。可见，青年教师的职业生涯规划意识非常淡薄。
2.职业生涯规划不够具体、科学。调查发现，很多青年教师制定的职业生涯规划比较笼统，不够具体。他们一般从学历提升、教学水平提升、职称晋升、职务晋升等方面制定目标，但是没有具体的实施措施和步骤。例如，有的教师希望能够尽快提高教学水平，但是并没有计划通过怎样的途径和方式实现这个目标。因此，虽然教师这一职业得到普遍认可，但由于生涯规划不够具体和科学，没有制定有效的实施途径，许多青年教师仍然觉得压力很大而发展空间较小。
3.高职院校对青年教师职业生涯规划的重视和指导不够。许多高职院校尚未充分认识到青年教师的职业生涯规划对于学校发展的重大意义，因此未引起足够的重视，缺乏有效指导。一是对青年教师的成长关心不够，不能根据不同教师的个性、兴趣、专长与职业目标等给予适当、正确的引导和培养；二是对青年教师成长的激励不够，使他们容易产生倦怠、消极的心理，认为“反正一辈子也就这样了”；三是提供成长的平台不够，青年教师进行企业实践、专业学习、职务晋升的机会较少，这让他们觉得所有事情都得论资排辈，争取也无济于事，干脆不去争取。
三、青年教师职业生涯规划的策略建议
1.青年教师自身方面。一是正确认识和评估环境。首先，要正确认识自我，通过考核、评价、咨询、比较等方法，了解自己的技能、特长、智商、情商、思维方式、知识结构、能力水平以及人脉资源，分析自己是适合做教学、科研还是管理工作等。其次，要充分认识与了解所处的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制，了解本专业、本行业的地位、形势与发展趋势。只有对这些进行了全面、正确的分析和评价，才能更好地找出与自身特征相适应的职业目标。
二是合理规划职业生涯。每位青年教师都有自己的优势和劣势，有的适合教学，有的擅长处理人际关系适合行政管理岗位，有的热爱研究适合走科研道路。这就需要青年教师根据实际情况，选择最适合自己的职业目标。一般来说，一份合理的职业生涯规划包括短期规划（未来3～5年）、中长期规划（5～10年）、长期规划（10年以上），制定者可以设定不同时间段内在教学能力、职称、职务等方面达到的目标，并规划具体的途径和步骤。这样把一个大的职业目标分解成了许多小的目标，只要脚踏实地地走好每一小步，目标就不难实现。
三是在实践中对职业生涯规划进行反馈与修正。职业生涯规划设计只是一般的规划定式，不是一次完成的。制定好的职业生涯规划，也不是一成不变的，而是一种不断调整的动态过程。随着时间和环境的不断变化，人的想法也会发生改变。青年教师要根据周围环境的变化，不断地调整自己的行为方式，以发展的眼光看待职业发展，不断修正职业生涯规划，这样才能获得成功。
2.高职院校管理方面。青年教师职业生涯规划的顺利实现，离不开学校的有效管理和环境支持。高职院校相关部门和领导应高度重视对青年教师职业生涯规划的指导和帮助，尽可能完善已有机制，为青年教师提供更多的发展平台。
一是完善教师激励机制。激励是最好的动力，一套好的激励机制能够有效地调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情和创新精神，提高教学水平和办学水平。因此，高职院校要根据青年教师的职业需求特点，遵循公平、公正的原则，有针对性地在教学及科研方面的考核、职称评聘、绩效考核、学历提升、访学深造、文体活动等方面给予青年教师物质和精神的双重激励，满足他们被尊重和自我价值实现的需要。
二是完善培训机制，加大培训力度。高职院校要依据不同类型、不同群体的青年教师，对其进行目的不同的培训。对于毕业于非师范类院校的教师，应该着重加强教育学、心理学、教学教法等课程的培训；对于刚刚走上教学岗位的青年教师，应该首先进行岗位培训，学习学校教师行为准则和教师职业道德，掌握教学课堂技巧等，以使他们尽快具备教师身份所需的基本素质和能力；对于那些从学校到学校的青年教师，应该加强企业锻炼，提高实践教学水平。此外，高职院校还需加强专业理论、科研能力等培训，以拓展专业知识的宽度和深度，将理论与实践相结合，掌握前沿动态，切实提高青年教师的职业素质和教学科研能力。
三是搭建服务教师职业发展的平台。高职院校要重视青年教师的职业生涯规划，为教师的职业发展提供个性化的指导和咨询，构建多样化的职业发展模式，让青年教师能看到希望，看到发展的机会和空间；要做好“传、帮、带”工作，让优秀教师、骨干教师引导青年教师的成长，通过听课、说课、教学研讨、科研课题等方式，帮助青年教师在业务上快速实现由新手教师向专家型教师的转变；要做好信息咨询与共享工作，主动、及时公开教学比赛、科研项目申报、学习深造、职称评审、干部选拔等的相关信息；要做好青年教师的人文关怀工作，让他们全心全意投入工作，更快更好地实现个人目标和学校的稳定发展。
[参考文献]
[1]宋志强，葛玉辉.职业生涯规划管理实务[M].北京：清华大学出版社，2011.
[2]（美）罗伯特・C.里尔登，珍妮特・G.伦兹，小詹姆斯・P.桑普森，等.职业生涯发展与规划[M].侯志瑾，译.北京：中国人民大学出版社，2010.
[3]张再生.职业生涯规划[M].天津：天津大学出版社，2010.
【关键词】高职院校;青年教师;职业生涯规划管理;规划流程
联合国教科文组织1998年在巴黎的《世界高等教育宣言》指出，具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。青年教师作为高等教育师资队伍的重要组成部分，科学合理的职业生涯规划是青年教师发展路径中重要的环节。来自教育部的统计数据显示，40岁以下的青年教师近10年来持续增长，在大学教师队伍中所占的比重超过60%。研究青年教师职业生涯规划管理对于培养高素质、高能力的青年教师队伍以及高职院校事业的发展有实用的参考价值。
一青年教师职业生涯规划的基本内涵与规划流程
1.基本内涵。高职院校青年教师通常具备以下特征：进入高校从事教育教学工作不久，年龄在40岁以下，副高以下职称，硕士以上学历学位，他们是高职院校师资队伍中年轻的新鲜血液，专业理论基础扎实，知识体系更为健全，视野开阔（一部分具有海外留学背景），思维活跃，可塑性强，对未来职业发展有更高的诉求，是师资队伍发展的方向。同时也是承担课时较多，教学科研工作压力较大，收入较低的群体。他们既承担着“传道、授业、解惑”的传统职业使命，又面临互联网+、大数据时代的MOOC等线上课程资源、翻转课堂等教学模式对传统教学方式、理念的挑战，近年来很多高职院校强调“双师型”教师培养，提出的暑期下企业顶岗实习等也对青年教师提出了更高的要求。因此，科学有效的教师职业生涯规划，可以更好地了解把握职业路径，激发工作热情和个体的潜能，缓解职业倦怠，引领青年教师向更高层次发展，实现职业理想。国内高校在大学生就业包分配政策变革后，针对大学生的职业生涯规划研究比较多，针对高职院青年教师的职业生涯规划研究时间较短。教师职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程。高职院校青年教师职业生涯规划管理作为一种管理思想，强调作为青年教师在从事教师职业过程中，个人要对所从事的职业进行职业发展高度上的有效设计与规划。2.规划流程。根据我国教育领域的学者分析结果表明：普通教师的职业生涯发展规划应该经历7个阶段，这一研究也适用于当前高职院校的青年教师职业生涯规划管理内容。第一阶段是职前准备期，青年教师在进入高职院校工作之前要在大学或专业岗位上进行岗前教育培训；第二阶段是上岗适应期，青年教师在进入高职院校以后要经过1～2年的工作岗位适应期，逐渐完成从学习者到教育者身份的有机转变过程，其主要的适应对象就包括了业务要求与工作环境；第三阶段是快速发展期，此阶段的青年教师一般已经到达30岁的生理年龄，它也是教师的工作高峰期，此阶段的教师在精力方面相当充沛，具有较强的发展势头；第四阶段是“高原”发展期，此时的青年教师各方面都达到稳定的状态，如职称评定和各项荣誉如愿以偿，如果缺乏更高的目标，容易产生停滞不前的“高原状态”和职业倦怠；第五阶段是职业超越期，此时的教师专业发展水平、业务能力、教学经验积累、社会影响力都达到了较高的程度，在现有评价体系中往往被界定为“教学名师”“学科带头人”等专家型教师；而第六、第七阶段为教师的缓慢退缩期与退休期。对于高职青年教师来说，他们应该在自身事业的上升期来展开有效的规划管理，遵循动态、线性发展规律，通过个人与学校共同努力走上事业的发展巅峰期。
二青年教师职业生涯规划管理的建议
对于青年教师的职业生涯规划管理，青年教师与所在学校应该共同努力，个人方面要做到自觉实施个人职业生涯规划，学校方面也要做到提供平台和学习机会，为青年教师打造良好的发展环境空间。1.青年教师层面。青年教师要懂得自我规划和掌握职业生涯，做好相关规划管理，具体讲要划分为以下几个步骤：自我评价——确立目标——自我与工作成长环境评估——职业定位——实施规划策略——评估与反馈。首先是自我评价，应该基于霍兰德职业倾向测验等专业化的心理测验内容来诊断个人因素，主要是发现和分析个体优势，包括个体与他人之间所存在的差距等等。通过一系列心理测验，青年教师也能科学理智地认清自身所处社会环境，达到对自身职业需要的主动了解。再结合学校所提出的各种人才培养方案来寻求特色性规划发展过程，在自我规划过程中不断强化自我激励与自我教育过程，锻炼自己的心理协调能力，确立个人教育工作发展目标，准确评估自我成长发展环境，实现职业定位。最终由学校方面做出评估与反馈，完整化青年教师的前期职业生涯规划。2.学校管理层面。近年来很多高职院校都成立了教师发展中心，致力于青年教师的培训和发展，而高职院校“双师”型教师的需求也加快了青年教师的培养进程，学校管理层面应为青年教师提供更多机会与平台，促进他们的职业生涯规划管理，增强青年教师技能培养的自觉性与紧迫性。高职院校可以为青年教师搭建各种发展平台，例如选派青年教师到企业、生产一线进行顶岗实训学习，发展实践动手能力。也可以通过现代学徒制的模式，进一步深化校企合作，充分融合企业资源，实现教学过程与生产过程对接，提高青年教师职业技能。在校内可以根据青年教师的个性特点与专业特色来为他们创建各种教师竞赛活动、技术比武活动、演讲辩论活动等，通过丰富多彩的、围绕教师业务所展开的各项活动来激励青年教师，提升工作动力，最大限度挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值。
总而言之，高职院校要为青年教师建立一个利于他们成长的工作发展环境，帮助他们进行职业生涯规划管理，了解青年教师发展的需求，开展适合他们专业素质提升与身心发展的活动。同时，青年教师个体也要做到有序有效自我规划管理，寻求更好的发展机会与更大的发展空间。
作者:殷遐 单位:南京铁道职业技术学院
参考文献
［1］梁业胜．高职院校青年教师职业生涯规划管理探讨［J］．高教论坛，2011（6）
［2］邹斯彧．高职院校青年教师现状及其能力提升手段研究［J］．职教论坛，2016（20）
现代企业有一个共同的生存原则，就是坚持以人为本，只有真正做到这一点，才能使企业具备长远发展的条件。作为企业，存在时间越长越应建立员工的职业生涯管理机制。一是为了企业，使员工能够长期服务于企业，为企业的可持续发展创造人力资源条件；二是为了员工，使企业能够为员工搭建发展平台，让他们自动自觉地提高生存技能。凡是建立了职业生涯管理机制的公司一定会坚持“以人为本”的原则，并谋求与员工的共同发展。但对于多数公司来说，职业生涯管理是一个新鲜的课题，仍处在不断探索尝试阶段。
职业生涯管理机制能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内、外部环境变化的人力资源规划体系，使得企业在面对市场经济不断变化的环境时，公司可以对人力资源的数量、质量做出相应调整，减少企业未来的不确定性。人力资源规划工作要求企业系统地评价企业内人力资源的需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工。作为市场经济下的企业，要想获得必要的人力资源，就要为员工服务，对员工的发展负责，从而激发员工对工作负责的最大积极性。如何加强企业发展与人力资源规划之间的纽带关系呢？只有开展员工职业生涯规划，为员工搭建发挥才能的舞台，让企业从中找到所需的人才，获得优质的人力资源，实现员工进步、企业发展的良性循环。
职业生涯是指一个人的职业经历，是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。
职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业生涯规划的根本目的是为了最大限度实现人生价值，获得个人的成功，得到人的全面发展。人的全面发展就是指人们普遍追求拥有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、良好的人际关系体系、丰硕的职业生涯成果体系、幸福和谐的家庭生活体系、丰富多彩的人生活动体系。
目前，很多企业的员工尚未接受相关指导、培训，应该让大家认识到个人职业生涯规划的重要性，认识到个人职业生涯不是由一个人替另一个人去做的事，必须由他们亲自去做。只有员工个人才能知道自己的一生需要什么。而且职业生涯规划要求员工自觉的努力，这是艰苦的工作，他们可能会相信开发一个好的职业生涯是自己最大的兴趣，但真正去制定一个计划常常是另一回事。所以，公司有义务引导员工进行职业生涯规划，给予他们鼓励和指导，使员工重新看待自身的工作，通过获得工作成就感，增强员工动力，自动自发地配合公司开展各项业务。
职业生涯规划开展应该遵循以下方法：
首先，作为企业，在职业生涯规划中的作为包括：
第一，建立方阵协同式组织结构，使组织中每个岗位都能清晰地了解每一项工作的上一道工序、下一道工序和需要协调的部门等；
第二，帮助员工作好本职工作分析，为个人职业生涯奠定目标基础，因为企业与员工之间，建立相互信任的最有效方法就是共同参与、共同制定、共同实施；
第三，建立企业教育培训计划，以培训、讨论交流、实践锻炼形式开展，使得个人、企业、社会均受益，只有形成三者利益结合，才能最大限度地实现个人职业生涯；
第四，搭建员工职业发展平台，提供发展信息、提供任职机会，维护企业人员整体积极性；
第五，岗位轮换制度。其次，作为员工，若想在职业生涯上发展，必须做到：
第一，应知道企业的发展方向，希望在企业的发展中充当重要角色，要在企业发展战略的基础上确定个人职业生涯的时间坐标，为每一个发展目标都标记两个时间，即开始行动的时间和目标实现的时间；
第二，根据个人情况，编制职业生涯规划，共包括十项内容：题目和时间坐标、职业方向和总体目标、职业环境分析结论、企业分析结论、角色（贵人）及其建议、目标分解、成功标准、自身条件及潜能测评结果、差距分析、缩小差距的方法及实施方案；
第三，进行职业生涯现状分析，包括：姓名、职务、职务职责、职务能力要求（细分）：专业能力和管理能力、已具备能力、现欠缺能力（细分）、改进方法及实现时间（一定要有可操作性）；
第四，尽可能发挥才能，达到目标，人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，需要不断有创造性成果予以证明，创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现；要敢于制定没有前人经验的奋斗目标；
第五，熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及方法；
关键词：高校青年教师；职业生涯；职业生涯管理
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0263-02
0引言
青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，同时也是压力较大，职业困惑较多的群体。高校青年教师的职业发展不仅是个人行为，也是高校作为组织的职责。做好青年教师的职业生涯规划与管理，帮助教师获得职业的成功，同时获得教师对组织的忠诚和职业献身精神，是当前高校教师职业生涯规划与管理的重要课题。
本文青年教师指年龄在40岁以下的专职教师。
1问卷设计与调查
根据Katz、Burden等人的职业生涯发展理论，首先设计问卷，进行预调查，检验问卷设计的合理性和完整性，经过反馈、讨论和修改整理，对问卷重新设计，形成正式的调查问卷[1，2]。包括基本信息，教师自我职业生涯管理及高校组织对教师职业生涯管理三部分组成，随机向西安地区高校发放问卷210份，回收168份，其中有效问卷153份，回收有效率为72.9%。本研究主要采用SPSS13.0的描述性统计分析的频度分析功能，以了解高校青年教师职业生涯管理的现状。
2结果分析
从受访者的性别来看，男性占到58.8%，女性占到41.2%；职称统计表明，初中级职称居多，占到83.1%，这与调查样本总体年纪较轻有密切的关系，学历以本科和硕士居多。从教龄看，以少于5年的为主，10年以上教龄的非常少。从学校类别来看，高职高专、综合性本科院校及其他高校（如电大等）都有，说明样本具有较好的代表性。
2.1 高校青年教师自我职业生涯管理状况这部分共包括17个题目，分为教师自我认知，对组织发展机会的了解程度，自我职业生涯探索与上级沟通四大部分。
2.1.1 自我认知
由表1可知，在自我认知方面，超过90%的教师对自己各方面的兴趣、个性、优缺点及自身能力了解或很了解，高校教师作为知识型人才，有较高的文化素质，因而对自己有一个较清晰的认识，开展自我职业生涯管理基础较好，但有13.7%的教师不了解自己在工作中的表现，29.4%的教师不了解自己的职业发展目标。进一步访谈发现，这主要集中在25岁左右的年轻教师身上，他们刚参加工作不久，在确定职业目标时感到迷茫。
2.1.2 组织机会了解程度
由表2可以看出，虽然超过半数的教师对组织的晋升途径、组织目标、培训机会了解或很了解，但仍有相当比例的教师对此不了解，有50.6%的教师对职位空缺与任职资格不了解。这表明，一方面部分教师对组织提供的信息与发展机会不太重视，或者主动性不够；另一方面，高校在这方面工作的公开化、透明度上还有待进一步提高。
2.1.3 自我职业生涯探索
上表显示，在探索自我职业生涯过程中，大部分教师是主动的、积极的，有超过80%的教师规划自己的职业发展，这说明教师已认识到职业规划的重要性。但也有少部分教师表示不知如何规划自身发展，缺乏一定的生涯规划知识。
2.1.4 与上级的沟通
结果表明，有51%的教师认为没必要告诉领导自己的打算，对于是否告诉领导自己的职业目标，有43.1%的教师认为没必要，甚至有23.6%的教师选择根本没必要。这组数据表明，绝大多数青年教师在职业生涯管理中向组织寻求帮助仍不是很积极，认为职业生涯是自己的事，与上级领导关系不大，这也是导致职业生涯实现状况不佳的原因之一。
2.2 高校组织职业生涯管理状况这部分共涉及16个题目，分为生涯支持、绩效管理、培训与发展三大类。
2.2.1 组织对教师的生涯支持
调查表明，“为教师提供职业发展咨询”的比例较少，只占到19.6%。超过多数的组织并没有帮助教师确定职业目标，74.7%的教师认为组织并未关心教师是否实现职业目标，教师在需要职业咨询与指导时需要自己向外部寻求帮助，组织较少参与职业生涯规划，导致部分教师出现职业困惑而无法实现职业目标。其它如提供职位空缺信息，制定接班人计划，组织还有很大的改进空间，高校教师职业生涯规划急需走上科学化的轨道。
2.2.2 组织绩效管理
从表6可以看出，64.7%的教师认为高校能按科研和教学绩效评估教师，抓住了绩效评估的重点，超过60%的高校教师的绩效进行了反馈且提供有帮助的建议，但让教师参与评估管理者绩效的比例并不是很高，只占到41.2%。认为“对后备师资力量公开考察”的比例还未过半，只占48%。总之，在教师职称评定和绩效评价中，高校组织基本做到了公正。
2.2.3 组织提供的培训与发展
从上表可以看出，绝大多数高校都把教师的培训和学习放在重要的位置，鼓励教师提高自身素质，并部分或全部资助培训经费，但为教师提供的学习时间明显不够。在新老教师传、帮、带管理中，回答肯定的只占46.9%，还未过半，高校这方面的资源还未得到优化配置。
2.3 高校青年教师职业生涯管理存在的主要问题通过以上分析发现，目前，高校青年教师职业生涯管理取得了一定成绩，主要表现在：教师开展自我职业生涯管理的基础较好，主动采取了职业生涯探索活动，有坚定的职业生涯信念。高校组织在教师职业生涯管理方面也采取了一些措施，都比较重视教师的培训工作，对教师的绩效评价基本做到了公正。尽管如此，高校教师职业生涯管理还存在诸多问题，主要有以下几个方面：
①教师对组织提供的发展机会重视程度不够，高校在这方面工作的公开化、透明度还有待提高。
②教师在自我职业生涯规划与管理中，与上级领导沟通不够，认为职业生涯仅仅是个人的私事。
③高校组织还未形成职业生涯管理的文化氛围，对教师的职业生涯指导非常欠缺，科学有效的职业生涯管理体系亟待建立。
3高校青年教师职业生涯规划与管理的建议
3.1 入职初期的职业生涯指导
3.1.1 帮助青年教师确定职业发展路线青年教师刚刚踏上工作岗位，具有创新精神、有活力、接纳新观念、积极进取等特点，但缺乏工作经验，职业发展目标模糊不清。教师发展的最佳时间是参加工作5年内发展状况最好[3]，组织可开展职业生涯发展的咨询活动，根据其兴趣、个性、潜能等因素帮助教师构建适合自身的职业生涯路线。同时，组织应积极关注青年教师职业生涯目标的实现程度并提供指导，教师自身在遇到职业困惑时应主动向组织或上级领导寻求帮助，使自身尽快成长。
3.1.2 实行导师引领，使新教师顺利走上讲台根据石俊杰研究表明，90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术[4]。新教师自身应不断学习教学业务知识，提高教学水平。高校可选派业务能力强、经验丰富的教师，以优带新，定期或不定期听课评课，向新教师介绍授课技巧、教学艺术及专业引领，这对新教师的职业生涯发展必定产生极大的积极作用。同时，组织在这方面的系统培训及交流活动应常规化、制度化。
3.2 入职中期的职业生涯管理这一时期主要集中在30-40岁之间，高校职业生涯管理的主要任务是帮助青年教师突破现状，尽快走出职业生涯发展的高原时期，逐渐向专家型教师转变。高原现象主要指：一是高水平状态的平稳发展，二是在达到阶段性目标，获得某种成功而感到满足后的事业停滞不前[5]。
3.2.1 积极调整教师心态这一时期，高校教师教学科研任务繁重，部分青年教师可能丧失工作热情。高校组织可通过工作丰富化和扩大化，寻找新的工作增长点，要让青年教师认识到高原现象是职业生涯发展中的一个正常的阶段，帮助教师激发工作热情，实现职业发展的跨越。
3.2.2 建立双重职业生涯路径高校应面向不同类型的教师推行双重职业生涯路径，管理路线和技术路线相结合。对于教学水平高，具有职业发展潜力的教师走技术路线，而管理路线适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。
3.2.3 提供培训与发展机会教师在这一阶段面临教学科研和评职称三重压力，教师的能力及专业技术水平可能制约其发展。教师应加强自身的专业培训，以此提升职业行为能力，如参加学历培训、学术论坛、专题研讨等。高校也应给教师提供更多的培训和进修机会，如支持青年教师申报校级、省级、国家级科研课题，或支持与企业联合科研与项目攻关，使他们在科研创新中尽快成长。
3.2.4 建立合理的绩效管理与薪酬制度合理的绩效信息反馈是教师成长的关键，它可以发现教师存在的问题，及时提出解决方案。建立良好的薪酬激励机制，尤其要向优秀的青年骨干教师倾斜，提高他们的工资和福利待遇，减轻其生活压力。在满足物质需求的同时，更要关注教师在工作中获得的成就感，关注教师职业生涯的实现，是教师和高校共同的责任。
参考文献：
[1]Gary Dessler. Human Resource Management(8th). Newjersey: Prentice-Hall, 2000.
[2]Fessler, F（1985）A model for teacher professional growth and development.Career―long teacher education.Springfield.
[3]张盛春.汕头市中小学教师职业生涯发展状况调查及建议[J].教师教育研究.2007年7月.
【关键词】普通高校；青年体育教师；职业生涯规划
一、高校青年体育教师职业生涯目标的确立
对初涉教坛的青年教师，从事体育教学工作是最初的选择，绝大多数人有正确的心理准备，也有极个别人是迫不得已才从事这份工作的，这种心理状态和不正确的认识，容易造成工作上的失误。此外，客观存在的一些制约因素也是影响体育教师成长的不可忽略的因素。制约体育教师成长的因素有很多，有隐性的也有显性的，但主要体现在：一是相对偏低的学历结构和知识结构是影响体育教师发展的主要原因，而该原因在其成长过程中，在评定职称等方面与其他专业相比处于劣势，这就必然制约着体育教师向更高层次的发展；二是科研力量薄弱在一定程度上制约了体育教师的发展，体育教师科研整体水平不高，学校相关的资料欠缺，教学科研方面前沿信息少，使得体育教师没有科研方向，科研成果少，其发展就愈加艰难。因此，青年体育教师要立志本职工作，并根据工作的需求，确立职业生涯目标，从而适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐的发展。
首先，正确分析认识“自我”，才能充分发挥自己的优势。青年体育教师基本上都是从体育院系毕业的，受过较系统的专业训练和教育，这在思想上、精力上与心理上为他们成长为一名优秀的体育教师奠定了良好的基础。
其次，符合时代和社会发展的需求，是青年教师成才目标的依据。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会需求既是青年教师选择成才目标的出发点和依据，也是它的落脚点和归宿。青年教师在选择目标时，应先考虑自己生存的社会现实，把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，选择符合自己实际的目标，把个人成才之追求与社会需要紧密联系，成为社会需求的人才。
再次，注意适时地、有计划地对成才目标的动态调节。选择成才目标的期望要从实际出发，通过权衡希望达到的目标高度与目标实现可能性之间的制约关系，分解目标、分段实施、逐步提高。刚走上工作岗位的青年教师要经过一个适应阶段，然后进入继续教育与学习提高阶级，逐步进入积极思索与创新阶段。
二、高校青年体育教师成长途径的选择
1.终身学习是青年体育教师实现可持续发展的必要途径
教师的可持续发展理念强调终身学习，强调个体的发展，激发教师参加继续教育的自觉性、主动性，让教师从自身的发展需求出发参加学习，以适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐发展。“按需施教”是继续教育的特点，它能够促进教师专业发展，帮助教师不断成长。这种终身教育观，极大地拓宽了高校青年体育教师培养的思路和途径，并对它产生两方面的影响。一是青年体育教师的培养不再仅仅是师资部门的事，而是关系到体育教育、体育事业发展的大事；二是青年体育教师的培养工作应立足于面向 21 世纪体育教学，从指导思想到方针政策，从培养规划到具体实施，都应有超前和长远观念，防止短期行为和“短视症”。
2.加强理论学习研究，构建合理的知识结构
现代体育科技的高度分化和高度综合的结果是新兴科学、边缘科学、中间学科、交叉学科等大量涌现，这些新产生的、边缘的、交叉的学科知识对当今和未来的体育教师是必不可少的，各种知识之间存在着相互依存，相互作用的能动关系。
3.理论与实施相结合的过程是获得职业经验的有效途径
青年体育教师的成才过程实质上是德、智、体、心、技的积累过程。教师首先应该是道德的先师，学识的专家。心，是指心理品质，没有健康的心理品质是不可能胜任体育教师工作的。技，是指运动技术与技能，包括教育技能与技巧。即使德、智、体全面发展的人如没有运用技术和教育技能，也不可能成为一名合格的体育教师，体育教师的工作实质上就是一个德、智、体、心、技的释放过程。
4.提升教师专业素质和职业能力是职业发展的必要条件
素质和能力都是可成长的发展元素，教师的个体素质和专业能力直接影响着教育对象的成长质量，职业要求教师的综合素质和专业能力始终保持一种先进的、发展的基本态势，这是提高教学质量的关键所在，也是教师可持续发展的理论核心。全面培养观是对以往把师资培养看作是一种业务培训的观念的矫正。全面培养观主要是针对培养目的和培养内容，提高青年教师的素质水平，这也是青年体育教师培养工作中的本质内容和首要任务。
参考文献：
[1]李宝元.职业生涯管理：原理·方法·实践[M].北京：北京师范出版社，2007.
关键词：SWOT分析法 独立学院 青年教师
独立学院作为一种我国高等教育发展的新模式，其师资队伍主要由三部分组成，自有教师——多数为优秀的应届毕业生、公办院校退休教师、公办院校兼职教师，其中优秀的应届毕业生为独立学院师资队伍的主体。据统计，独立学院青年教师（不超过35周岁）的人数占其师资队伍总人数的60%以上。很多应届毕业生在独立学院担任教师，然而其面对着社会、学校、学生的各项要求及评价时，往往显得压力巨大，有的对前途迷茫，怀疑自己是否能够胜任这份工作，有的产生消极思想，得过且过。独立学院青年教师是其师资队伍的重要组成部分，青年教师的素质及工作质量直接关系到独立学院的生存与发展。因此，独立学院管理层应当重视青年教师职业生涯管理。笔者运用SWOT分析法分析独立学院青年教师职业生涯规划所处的外部环境和拥有的内部资源，从而兼顾教师职业发展目标与学院战略发展总体目标，实现教师与学院的双赢。
一、独立学院青年教师职业生涯管理及其重要性
独立学院青年教师职业生涯管理主要是立足于独立学院战略发展与青年教师个人全面发展，分析影响青年教师职业生涯发展的各类因素，通过人力资源管理学相关理论知识对其进行规划，使青年教师与独立学院共同发展的过程。这是实现独立学院发展目标与青年教师职业目标的关键环节。
1.有助于增强独立学院凝聚力，充分调动青年教师工作积极性
独立学院发展的前途与青年教师个人发展息息相关，如何吸引并留住人才是独立学院人力资源管理部门面临的一个重大课题。独立学院帮助青年教师制定职业生涯规划有助于提高凝聚力，增强青年教师的归属感。独立学院在青年教师职业生涯的每个阶段制定相应的政策予以帮助和扶持，有助于其实现个人的职业目标，使其在各个发展阶段都能充分感受到学院的关怀与帮助，提高独立学院的凝聚力及青年教师的工作积极性和工作效率。
2.有助于青年教师明确自身角色及其发展方向
合理、科学的职业生涯规划可减少青年教师初入职场的迷茫，增强其信心，帮助青年教师明确认识自身角色，有助于明确其发展方向和自我实现。当许多应届毕业生刚刚参加工作，对自己缺乏足够的了解，通过有效的职业生涯规划，可使其认识自身的特质及潜在的优势，可合理规划自身的学习与实践。当青年教师对个人发展有了合理的职业生涯规划，可使其明确发展方向，积极朝着目标努力工作。
3.有助于青年教师应对教育体制改革的冲击力
教育体制改革增加了职业中的不确定因素，知识结构的更新、多渠道的知识来源使青年教师在发展过程中面临更多的调整，合理有效的职业生涯规划可增强青年教师应对教育体制改革带来的冲击，保证其在激烈的竞争中保持健康发展。
二、SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中的应用
1.SWOT分析法简介
SWOT分析法是美国哈佛商学院安德鲁斯教授在20世纪70年代提出的一种根据企业内部环境及外部环境条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法，是一种非常行之有效的战略分析方法，现在已经被广泛地运用于组织战略规划中。SWOT是四个英文单词的首字母简称，其中S代表 strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机遇），T代表threat（威胁），其中SW为内部分析，OT为外部分析。
2.SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中运用的可行性
SOWT分析法的功能十分强大，可以应用到不同的领域。对独立学院青年教师而言，正确地应用SWOT分析法，可帮助其检查个人的技能、能力、职业喜好和职业机会。根据内部分析，分析自身的优势和劣势，根据外部环境分析，分析出职业环境因素及职业前景分析。利用这种方法，可分析出能发挥个体优势的，有利于个人发展的机会，避开劣势和威胁，发现存在的问题，找出解决方法，明确个人以后发展目标，更有利于清晰地认识自己的职业生涯机会，从而做出最佳决策。因此将SWOT分析法运用到青年教师职业生涯规划中有重要意义和切实的可行性。
3.SWOT分析法在独立学院青年教师职业生涯规划中的应用
（1）独立学院青年教师职业生涯发展的S（优势）分析。首先，独立学院青年教师朝气蓬勃，精力旺盛，有上进心，工作热情高，学习能力较强。独立学院青年教师多毕业于综合性大学，有较好的知识背景，思维比较活跃，对新知识、新技能的接受能力较强。其次，独立学院校园环境较为宽松，青年教师下课后会与学生打成一片，成为朋友，对学生的影响比中老年教师多。他们的思想、行为更容易被学生接受和模仿，对学生形成正确的价值观、人生观有积极的导向作用。
（2）独立学院青年教师职业生涯发展的W（劣势）分析。首先，独立学院教师岗位相对于公办院校的门槛较低，许多青年教师并未经过系统的教育学、心理学等基本理论的训练，缺乏教学的基本技能，对教学理论及教学方法没有深入的体会。因此驾驭课堂教学的能力较弱。其次，独立学院的青年教师由于刚刚参加工作不久，对复杂的人际关系的适应能力较差。青年教师要同时处理与学生、与同事、与领导及学生家长等的人际关系，由于其人际关系适应能力较差，同时处理各种复杂的人际关系，部分青年教师可能会力不从心，不能从容应对复杂人际关系会对青年教师的心理健康成长产生不良影响。再次，独立学院青年教师的科研能力薄弱。由于独立学院对科研工作不够重视，有较强科研能力的人员较少，刚刚参加工作的青年教师由于缺乏正确的引导，对其自身发展方向不明确，因此科研能力较为薄弱
（3）独立学院青年教师职业生涯发展的O（机遇）分析。首先，随着我国高等事业的发展，教育部对独立学院这种新的办学模式越来越重视。对独立学院为我国高等教育事业做出的贡献给予肯定。因此独立学院发展前景是光明的。其次，青年教师的职业发展是独立学院要实现可持续发展的有利保障，青年教师个人素质的提高有助于独立学院整体师资队伍水平的提高。因此独立学院对青年教师的职业生涯发展非常重视。随着独立学院发展的需要，管理层会越来越关注青年教师的职业生涯发展，并会逐步加大对其生涯规划的指导，并提供良好的发展平台。
（4）独立学院青年教师职业生涯发展的T（威胁）分析。在竞争日渐激烈的市场经济条件下，独立学院采取的灵活管理机制，如竞争上岗、优胜劣汰、严进宽出等政策，让不少缺乏经验、自身能力不足的青年教师承受巨大的压力。尤其是青年教师面对刚刚起步的事业，婚姻、住房、父母赡养等问题都对青年教师带来不小的经济压力，由于青年教师刚刚参加工作不久，收入相对较低，又没有国家编制，这样的经济压力可能使其放弃教师这一职业。
三、独立学院青年教师职业生涯规划的策略
1.引导青年教师提高自我认识及职业生涯规划意识
独立学院管理层应引导青年教师提高自我认识以及个人职业生涯规划意识，利用SWOT分析法对教师个人进行分析。教师的自我认知是其成长的基础，学院要使青年教师认识到职业生涯规划的重要性，让他们根据自身实际情况制定适合自己专业提升目标，这样才能充分发挥青年教师的潜力，从而有效地实现自我超越，在工作中带来满足感。
2.引导青年教师建立终身学习制
教师是特殊的职业，面对知识爆炸的当今社会，教师原有的知识体系是远远不够的。在执教的过程中，青年教师应不断地更新和改进自己的知识和技能。学院要引导青年教师建立终身学习制，鼓励教师以各种进修形式提高个人素质及能力，创造条件鼓励青年教师加强继续教育，并把学习与岗位聘任及职务晋升联系起来，充分调动青年教师积极性，从而有利于提高独立学院整体师资队伍水平。
3.引导青年教师反思及修正职业生涯规划
职业生涯规划不是一成不变的，当外部环境或内部环境发生变化，青年教师应当及时对职业生涯规划进行调整，还需要用发展的眼光不断地反思和分析职业生涯是否需要修正，以适应不断发展变化的外部环境和内部环境，否则就可能走弯路甚至错路。
4.管理部门提高意识，密切关注青年教师成长
青年教师的发展与独立学院长远发展有密切的联系。青年教师因自身教学、科研经验不足等原因，在学院中处于弱势地位。独立学院管理层应当特别关注青年教师的成长，可设置专门的管理部门实施青年教师职业生涯规划管理。这样可以对青年教师职业生涯规划进行专业的指导，形成一个青年教师相互交流、学习的良好集体，同时可以通过该机构传递学院的发展目标，使青年教师的个人的职业生涯目标契合学院的发展目标，为学院的未来贡献自己的力量。
总之，青年教师是独立学院的中坚力量，其素质直接影响到独立学院的办学水平。因此，独立学院更应当重视青年教师的职业生涯发展，不断建立健全其管理机制，不断完善职业生涯规划激励机制，不断规范青年教师职业生涯规划和发展的培训系统，正确引导青年教师对个人进行正确的SWOT分析。根据学院发展的实际情况，引导青年教师修正个人职业生涯规划，使之更好地促进学院的整体发展，形成学院发展目标与青年教师个人发展目标的良性互动。
参考文献
[1]王蕊.基于SWOT分析的职业生涯规划[J].消费导刊，2009（5）
[2]李雪贞，朱慧，王河江.独立学院青年教师培养有关问题思考[J].高教高职研究（文教资料），2007（9）
关键词：银行；员工；职业生涯；调研
一、青年员工基本情况
本课题所采取的数据涵盖35岁以下取得全日制研究生学历和30岁以下取得全日制本科学历的青年员工，总计69人。
1.学历情况
截止目前，LC分行在岗员工总量854人，按照学历统计，硕士研究生及以上学历25人，占比为3%；本科学历453人，占比为53%；大专学历278人，占比为33%；中专及以下98人，占比为11%。
69名青年员工中，硕士研究生学历为23人，占比为38%，本科学历46人，占比为62%。重点院校毕业人员56人，占比为81.2%，其余主要是山东财经大学毕业生。近五年来，全日制研究生学历的青年员工占比呈逐年递增趋势，新员工的加入，增加了我行高学历员工占比，为高素质人才队伍建设补充了新鲜血液，如图1-1所示。
从专业情况分析：财务会计专业27人，占比为39%；金融学专业15人，占比为22%；国际贸易专业6人，占比为9%；信息技术6人，占比为9%；工商管理专业5人，占比为7%；经济管理专业4人，占比为6%；法学专业3人，占比为4%；英语专业2人，占比为3%。如图1-2所示。
2、年龄情况
截止目前，LC分行员工平均年龄38.1岁，其中，本部员工平均年龄40.2岁，支行平均年龄38.1岁，分理处员工平均年龄35.6岁；新入行的69名青年员工平均年龄26.4岁，其中，35岁以上1人，30-35岁9人，25-29岁35人，25岁以下24人。新员工的加入，注入了活力，使原本固化的员工队伍逐步年轻化。从图1-3数据可看出，青年员工中30岁以下员工占比较大，为今后队伍的梯队建设提供了人力和智力保障。
3、岗位分布
69名新入行员工中，一线基层员工52人，一线占比75.3%，其中在营业室从事柜员岗位的27人，占比为39%，在分理处从事柜面业务的24人，占比为35%，在支行任行长助理的1人；在市分行本部的员工17名，占比为25%。其中，前台部门13人（公司及机构业务11人，个人业务2人），后台部门4人（从事计划财务3人，团委副书记1人）。由图1-4可以看出，青年员工刚入职时在大多在一线前台熟悉建行最基本的业务，为今后在业务、服务等方面的进一步发展打下了一定基础。
二、青年员工优缺点分析
在撰写本课题时，分别与县市支行、城区支行、营业部、分理处和市分行本部的青年员工进行了座谈交流，了解其思想动态、基本技能、专业素养等状况，深层次分析其使用现状。
（一）青年员工优势
1、入职态度端正，工作积极性高
青年员工从学校毕业后，怀着一腔激情和对未来美好憧憬，直接投入到新的工作岗位，都想发挥特长，敬业工作，实现自身价值，所以其工作积极性、主动性高，表现欲强。
2、学习力和执行力强
青年员工大都是重点院校本科和硕士研究生毕业，有较强的专业理论知识和学习能力，其求知欲、对接触的新业务、新知识感知能力和接受能力较强。
3、可塑性强
作为刚入职人员，青年员工对每一个岗位都充满了激情和好奇，从事过的每一个岗位都是其职业生涯的新起点，所以，新员工入职伊始，不会因一线前台柜面业务的繁琐而气馁，也不会因客户经理业务发展的压力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就会有显著的进步，很快就会成为业务骨干。
（二）青年员工存在的问题
经过访谈和问卷调查，得到青年员工存在以下方面问题：
1、三个纠结
一是理想性的高薪水与特定性的工资收入落差较大，存在收入不高、工作枯燥的心理纠结。经座谈，大部分青年员工存在这种落差。需要其在工作和生活中不断感悟，逐步从梦想回到现实。二是自傲性的高学历与现实岗位落差较大，存在眼高手低、敷衍了事的工作纠结。在新入行员工看来，自己所掌握的专业技能、驾驭的知识广度在基层行不能很好地派上用场，面对规范性制度性的学习、接踵而来的各种报表，而其大多处于“慢热型”状态，有的不重视政治业务学习，工作作风较为漂浮、精神状态不佳、组织纪律散漫，工作表现不尽如人意。三是依赖性的好背景与现实性的期望值落差较大，存在急于求成、好高骛远的思想纠结，不利于建立和谐的团队人际关系。
2、比对效应
这种效应每年都有具体的例子。一起招聘进来的几个大学生，其中一个被调配到其他基层机构倒无影响，而倘若调配到市分行本部，势必会影响一大批同龄人的心态，甚至影响到其前后两年内招录的仍在基层的新入行大学生的工作积极性。基层反映，若要一个大学生熟悉基层业务、流程、知识，融入建行的企业文化，至少要五年以上的时间，才能使其彻底从性格、技能等各方面达到要求；此外，基层行普遍反映，新入行人员到基层是个好的举措，活化了氛围，提高了学习力，但是一旦三两年内熟悉业务后，即离开基层行，新入行员工离开后，基层行又回到了人员紧张、老龄化严重的不利局面。
三、LC分行青年员工职业生涯规划现状及问题
省行要求对新入行员工进行职业生涯发展规划，虽然我行做了一定工作，但通过实地调研和座谈，现实操作中存在一定问题。
1、过场式的基层锻炼，起不到真正锻炼作用
近年来，按照省行要求，LC分行新入行员工基本充实到一线基层，期间至少从事3个及以上柜面业务或信贷业务岗位。截止目前，有近20名员工从基层行调配到本部，有7名青年员工辞职到其他商业银行，1名离职考取硕士研究生。据调查，大部分青年员工在基层一线的时间不足三年，没有完全浸基层的文化氛围和基本业务操作技能，就调配了，起不到提升作用。
2、发展的压力，淡化了青年员工的职业生涯发展规划
对于青年员工所在单位来说，近年来，由于金融市场竞争日趋激烈，我行各基层机构面临着当地同业和系统内诸如存款、贷款、产品营销和市场营销等业务发展的压力，无暇顾及青年员工的职业生涯发展规划，只有上级行要求时，才临时为青年员工指定发展导师和辅导员，应付性地填写一些制式的表格。同时，我行大部分基层机构人员紧张，由于基层机构负责人混淆了青年员工职业生涯规划与员工调配的关系，认为青年员工的职业生涯发展即为调配到市分行或提拔，顾忌青年员工调配出本单位，致使人员进一步紧张。 对于青年员工来说，刚一入职即到基层机构营业室或分理处，工作紧张、营销压力大且值班时间长，疲于应付，业余时间大部分通过聊天等方式放松，很少自学业务。若有同龄人调离基层，则受到不小打击，怨天尤人，托关系找人，期盼早日离开基层，心情浮躁，难以安心工作。
3、社会关系和家庭背景对青年员工的职业发展影响
近年来，新入行大学生的家庭和社会背景一直影响其入职时的第一岗位甚至整个职业生涯。背景较好的青年员工通过捷径得到了职务提升或岗位变动，但其或多或少地存在团队协作和业务技能等方面的欠缺，其业务技能和管理能力等各方面尚未成熟，此举对其是一种拔苗助长的行为，对各方面条件相近或比其突出的同龄人，也不啻是一种负面影响。
4、职业通道狭窄单一，目标不清晰
当前LC分行管理人员113人，占全部在岗员工比为15%，专业技术序列职务96人，其中，专业技术四级1人，专业技术五级18人，专业技术六级30人，专业技术七级41人，专业技术八级6人，占比为13%，长期以来只升不降的体制原因，致使管理和专业技术岗位稀缺，员工的职业生涯发展通道狭窄，而当前我行并没有为青年员工设置适宜其自身发展的专用通道，青年员工的发展目标不清晰不明确，导致在工作中没有目标导向、期望值较低，甚至影响了工作积极性。
四、对策和建议
（一）培训与指导结合，提供提升的平台
实行阶梯性培训与规划。根据入行时间及员工特点可将青年员工培养分为：适应与融合阶段，职业兴趣及职业规划阶段，技能强化及能力提升阶段。针对不同的阶段开展有效的培训活动，帮助青年员工迅速适应岗位，找准自己的职业方向和定位。
1、脱产培训
一是定期组织业务操作流程、营销服务和企业文化等方面的脱产培训，使其尽快适岗、上岗。根据岗位需要，为青年员工量体裁衣，制定合理的培训日程和课程，开展与岗位相关的，又不拘泥于形式的培训活动，改变以往为了考证而考试的形式，及时调整、更新、丰富培训内容，为员工业务知识和技能提升搭建良好的学习平台，以真正达到提高员工业务技能水平的目的。二是营造全员学习的浓厚氛围。一方面由团委牵头，组织各类业务竞赛、知识竞赛等活动，鼓励员工发扬坚持不懈的学习精神，另一方面积极为员工文化学习创造条件，提供有力的精神和物质支持。自2013年起，LC分行在每年的培训计划中增加1―3期青年员工技能培训，课程包括建设银行发展史、合规经营、营销技巧、团队精神和基本业务知识等内容。
2、轮岗培训
岗位轮换可使青年员工学习到更多知识和业务技能，提升综合素质，为其胜任更高层次岗位打下坚实基础。今后LC分行将为每位青年员工建立职业生涯发展规划档案，把其在各个岗位的工作情况、客户和同事评价、考核等情况记录在档，合理利用青年员工有热情、求知欲强等特质，通过真正实现岗位轮换制度，满足其自身对于业务的渴求。同时，在不同的岗位锻炼中对其进行分析、定位，选择最适应个人特长发挥的岗位作为落脚点，打破职业生涯的瓶颈，更好实现自身价值。
3、导师指导
“导师制度”应真正落实到位。挑选热情、认真、负责的人员作为青年员工职业生涯发展导师，对新入行员工进行“跟踪式”传帮带，定期汇报思想、定期进行心理辅导、定期进行业绩评价，从而激发斗志，改进不足。
4、领导引导
新入行员工对新岗位充满了好奇心和激情，都有远大理想，都想得到重视和提拔重用，其所在支行主要领导应该引导其工作学习、矫正其行为坐标。对基层行领导提出以下三个要求：
一是搞好情感交流。基层行领导要在感情上满腔热忱地欢迎他们、关心他们、帮助他们，不能心存偏见，过多计较他们一时的工作岗位和工作能力的反差，通过“以情感人”的方式更好地发挥他们自身的长处和优势，更多地激励和鼓励他们在正在做的事情中、在广阔的舞台上施展才华、建功立业。 二是培养团队精神，是做好新入行员工入职管理的有效方式。要求新入行员工在与人相处上做到“正确对待学历比你低得人，懂得尊重；正确对待能力比你强的人，懂得学习”，养成虚心学习、刻苦钻研的风气。
三是通过考核、完善晋升制度、树立基层员工典型等方式加强对青年员工向基层行发展的引导，使其看到在基层行一样可以实现自身价值，解决基层行人员结构老化的现实问题，优化基层行的人员结构。
（二）工作与活动结合，打造展示的平台
1.在市分行网站开辟“青年论坛”专栏，鼓励青年员工结合本职工作，撰写调查报告、心得体会和工作建议等文章，展示文采，每年根据发稿量、质量进行评比并存档，作为其职业生涯的规划依据之一。
2、工会和团委联合，每年组织积极向上、适合青年员工参加的文体活动，加强新老员工、兄弟支行、城区与县域之间的联系，培养团队精神，活跃工作气氛，激发青年员工的参与热情。定期组织竞赛及主题活动，比如开展服务竞技大赛、营销方案设计大赛、辩论赛等，发挥青年员工的潜能。
3、从业务知识、技能、工作心态等方面，定期组织青年员工进行交流、沟通，获得收益，期间邀请优秀的老员工代表给以指导，让青年员工对自己的职业生涯规划有更清晰、准确的认识和判断。
4、鼓励青年员工为建行发展建言献策，举办金点子征集大赛等，听取青年员工的意见和建议，增强员工的参与意识，让员工感受到自己为LC分行的发展尽了一份力，受到了领导重视，从而增强员工归属感与忠诚度，也为员工体现个人价值提供良好的交流平台。
（三）需求与供给接轨，创建发展的平台
1.根据岗位需求，引导员工向岗位需求的专业发展。如，当前我行对公客户经理队伍青黄不接，缺少业务突出的青年员工，今后将引导青年员工向岗位需求的方向发展，认真了解，听取青年员工的岗位兴趣，让其在适合的岗位散发最亮的光芒，最大程度上做到需有所供，供需相符。
现代企业有一个共同的生存原则，就是坚持以人为本，只有真正做到这一点，才能使企业具备长远发展的条件。作为企业，存在时间越长越应建立员工的职业生涯管理机制。一是为了企业，使员工能够长期服务于企业，为企业的可持续发展创造人力资源条件；二是为了员工，使企业能够为员工搭建发展平台，让他们自动自觉地提高生存技能。凡是建立了职业生涯管理机制的公司一定会坚持“以人为本”的原则，并谋求与员工的共同发展。但对于多数公司来说，职业生涯管理是一个新鲜的课题，仍处在不断探索尝试阶段。
职业生涯管理机制能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内、外部环境变化的人力资源规划体系，使得企业在面对市场经济不断变化的环境时，公司可以对人力资源的数量、质量做出相应调整，减少企业未来的不确定性。人力资源规划工作要求企业系统地评价企业内人力资源的需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工。作为市场经济下的企业，要想获得必要的人力资源，就要为员工服务，对员工的发展负责，从而激发员工对工作负责的最大积极性。如何加强企业发展与人力资源规划之间的纽带关系呢？只有开展员工职业生涯规划，为员工搭建发挥才能的舞台，让企业从中找到所需的人才，获得优质的人力资源，实现员工进步、企业发展的良性循环。
职业生涯是指一个人的职业经历，是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。
职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业生涯规划的根本目的是为了最大限度实现人生价值，获得个人的成功，得到人的全面发展。人的全面发展就是指人们普遍追求拥有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、良好的人际关系体系、丰硕的职业生涯成果体系、幸福和谐的家庭生活体系、丰富多彩的人生活动体系。
目前，很多企业的员工尚未接受相关指导、培训，应该让大家认识到个人职业生涯规划的重要性，认识到个人职业生涯不是由一个人替另一个人去做的事，必须由他们亲自去做。只有员工个人才能知道自己的一生需要什么。而且职业生涯规划要求员工自觉的努力，这是艰苦的工作，他们可能会相信开发一个好的职业生涯是自己最大的兴趣，但真正去制定一个计划常常是另一回事。所以，公司有义务引导员工进行职业生涯规划，给予他们鼓励和指导，使员工重新看待自身的工作，通过获得工作成就感，增强员工动力，自动自发地配合公司开展各项业务。
职业生涯规划开展应该遵循以下方法：
首先，作为企业，在职业生涯规划中的作为包括：
第一，建立方阵协同式组织结构，使组织中每个岗位都能清晰地了解每一项工作的上一道工序、下一道工序和需要协调的部门等；
第二，帮助员工作好本职工作分析，为个人职业生涯奠定目标基础，因为企业与员工之间，建立相互信任的最有效方法就是共同参与、共同制定、共同实施；
第三，建立企业教育培训计划，以培训、讨论交流、实践锻炼形式开展，使得个人、企业、社会均受益，只有形成三者利益结合，才能最大限度地实现个人职业生涯；
第四，搭建员工职业发展平台，提供发展信息、提供任职机会，维护企业人员整体积极性；
第五，岗位轮换制度。
其次，作为员工，若想在职业生涯上发展，必须做到：
第一，应知道企业的发展方向，希望在企业的发展中充当重要角色，要在企业发展战略的基础上确定个人职业生涯的时间坐标，为每一个发展目标都标记两个时间，即开始行动的时间和目标实现的时间；
第二，根据个人情况，编制职业生涯规划，共包括十项内容：题目和时间坐标、职业方向和总体目标、职业环境分析结论、企业分析结论、角色（贵人）及其建议、目标分解、成功标准、自身条件及潜能测评结果、差距分析、缩小差距的方法及实施方案；
第三，进行职业生涯现状分析，包括：姓名、职务、职务职责、职务能力要求（细分）：专业能力和管理能力、已具备能力、现欠缺能力（细分）、改进方法及实现时间（一定要有可操作性）；
第四，尽可能发挥才能，达到目标，人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，需要不断有创造性成果予以证明，创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现；要敢于制定没有前人经验的奋斗目标；
第五，熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及方法；
