时间：2023-08-10 17:01:12
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摘要:通过回顾车站在科技管理方面的主要工作，分析目前工作状况以及科技项目管理工作存在的问题，论述了加强车站科技项目管理工作的必要性，从完善机制、人才资源开发、项目过程控制管理几方面内容简要阐明加强车站科技项目管理工作的几点看法和推动科技进步的一些观点。
随着铁路现代化步伐的进一步加快，大量的新技术、新设备不断投入运用，要适应这种新形势、新变化，必须用科学的思想、现代化的手段来管理企业，走以科技促发展、用科技保安全、靠科技创效益的发展道路。而车站科技管理工作的好坏直接影响整个铁路系统科技发展水平，因此，抓好车站科技项目管理，不断深化科技创新和技术进步，成为车站科技发展迫切需要改善提高的重要工作。
一、对项目和项目管理的认识
对科技管理部门来说，项目是一个很熟悉的词汇，通常是指规划、计划、方案、工程、任务等，申报项目、确立项目、实施项目、验收项目、评审项目是每个科管人员都耳熟能详的业务流程，但从项目管理的专业化角度，项目和项目管理的真正内涵和规律还未被真正理解，项目通常是一次性的工作任务，项目管理是对整个过程全方位的管理，项目和项目管理组成为项目管理系统知识体系，是在项目管理过程中运用众多的管理知识和技术的集合。因此学习、研究和应用项目的涵义以及项目管理的方法，对科管人员来说，意义非凡。
二、车站当前科技项目管理工作现状分析
车站的科技项目管理是对车站各部门的科研项目情况进行严谨的需求调研、慎重筛选出科技含量高的课题、向上级主管部门申报、对确立的科技项目进行过程监测、进度控制、完成后的验收办理、鉴定评审等管理。近年来，车站创造了一些科技成果，但随着铁路现代化建设的步伐，特别是铁路第六次大面积提速后的重大变化和设备方面质的飞跃对铁路科技发展带来了极深远的影响，这些新变化造成车站科技项目管理出现许多不适应的方面。
1.在思想认识方面还有局限。长期以来，受计划经济体制影响，车站在科技管理方面存有落后的思想观念，认为车站管理是传统的生产管理，对经验的需求高于技术，对科技工作重视程度不够，没有明确的科技工作方针目标，自主管理能力比较差，科技创新的源动力不足，安于现状，不求进取，自身的科技工作基础比较薄弱。
2.管理体制建设滞后。车站的管理制度建设相对滞后，自05年以来车站制定的科技管理办法未能与时俱进加以修订，造成研发过程中出现程序不规范，课题重申报轻管理，少数立项课题拖延时间，仓促研发形成结题质量不高等现象。激励约束机制不健全，造成科技人才的积极性低下，参与和关心程度不够。一些自主研发的项目经费不能及时落实，成本支出上有困难。
3.科技人才建设缺乏创新。科技人才是企业科技进步与发展的战略资源，随着铁路装备现代化加速推进，铁路职工技能不适应的矛盾也日益突显，拥有现代科技知识和先进技术水平的科技人才尤其缺乏，车站对人才的引进和培养方面有一定的局限性，引进人才的途径比较少，加上工作条件、福利待遇对人才的吸引力不强，使得铁路的人才需求难以满足。另一方面，车站的培训力度不够，培养的方向侧重于一线生产岗位的实践和锻炼，注重经验的培养，开展科研和技术创新能力的培养举措较少。这都对车站的科技人才的储备造成很大影响。
三、加强科技项目管理工作的几点想法
1.完善机制，提高科技管理的规范化。一是应进一步完善领导组织机制，确立科技管理网络。成立科技管理职能部门及科管专（兼）职人员，担负起贯彻路局科技工作的方针政策、落实科技工作计划、制定适合车站的科技工作目标和科技管理实施细则、推进车站技术创新和科技进步的责任。二是应进一步健全、完善科技管理制度。要针对车站科技工作的薄弱环节，从制度上给予加强规范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定项目立项的流程、课题管理的方法、科技经费的使用、科技奖励办法、人才培养制度等。三是应进一步明确车站科技工作的指导方针。以车站的行车安全、运输组织和经营管理的需求为技术创新的出发点，将工作的重点放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技课题上。
关键词:车站；科技；项目；管理
随着铁路现代化步伐的进一步加快，大量的新技术、新设备不断投入运用，要适应这种新形势、新变化，必须用科学的思想、现代化的手段来管理企业，走以科技促发展、用科技保安全、靠科技创效益的发展道路。而车站科技管理工作的好坏直接影响整个铁路系统科技发展水平，因此，抓好车站科技项目管理，不断深化科技创新和技术进步，成为车站科技发展迫切需要改善提高的重要工作。
一、对项目和项目管理的认识
对科技管理部门来说，项目是一个很熟悉的词汇，通常是指规划、计划、方案、工程、任务等， 申报项目、确立项目、 实施项目、验收项目、 评审项目是每个科管人员都耳熟能详的业务流程，但从项目管理的专业化角度，项目和项目管理的真正内涵和规律还未被真正理解，项目通常是一次性的工作任务，项目管理是对整个过程全方位的管理，项目和项目管理组成为项目管理系统知识体系，是在项目管理过程中运用众多的管理知识和技术的集合。因此学习、研究和应用项目的涵义以及项目管理的方法，对科管人员来说，意义非凡。
二、车站当前科技项目管理工作现状分析
车站的科技项目管理是对车站各部门的科研项目情况进行严谨的需求调研、慎重筛选出科技含量高的课题、向上级主管部门申报、对确立的科技项目进行过程监测、进度控制、完成后的验收办理、鉴定评审等管理。近年来，车站创造了一些科技成果，但随着铁路现代化建设的步伐，特别是铁路第六次大面积提速后的重大变化和设备方面质的飞跃对铁路科技发展带来了极深远的影响，这些新变化造成车站科技项目管理出现许多不适应的方面。
1.在思想认识方面还有局限。长期以来，受计划经济体制影响，车站在科技管理方面存有落后的思想观念，认为车站管理是传统的生产管理，对经验的需求高于技术，对科技工作重视程度不够，没有明确的科技工作方针目标，自主管理能力比较差，科技创新的源动力不足，安于现状，不求进取，自身的科技工作基础比较薄弱。
2.管理体制建设滞后。车站的管理制度建设相对滞后，自05年以来车站制定的科技管理办法未能与时俱进加以修订，造成研发过程中出现程序不规范，课题重申报轻管理，少数立项课题拖延时间，仓促研发形成结题质量不高等现象。激励约束机制不健全，造成科技人才的积极性低下，参与和关心程度不够。一些自主研发的项目经费不能及时落实，成本支出上有困难。
3.科技人才建设缺乏创新。科技人才是企业科技进步与发展的战略资源，随着铁路装备现代化加速推进，铁路职工技能不适应的矛盾也日益突显，拥有现代科技知识和先进技术水平的科技人才尤其缺乏，车站对人才的引进和培养方面有一定的局限性，引进人才的途径比较少，加上工作条件、福利待遇对人才的吸引力不强，使得铁路的人才需求难以满足。另一方面，车站的培训力度不够，培养的方向侧重于一线生产岗位的实践和锻炼，注重经验的培养，开展科研和技术创新能力的培养举措较少。这都对车站的科技人才的储备造成很大影响。
三、加强科技项目管理工作的几点想法
1.完善机制，提高科技管理的规范化。一是应进一步完善领导组织机制，确立科技管理网络。成立科技管理职能部门及科管专（兼）职人员，担负起贯彻路局科技工作的方针政策、落实科技工作计划、制定适合车站的科技工作目标和科技管理实施细则、推进车站技术创新和科技进步的责任。二是应进一步健全、完善科技管理制度。要针对车站科技工作的薄弱环节，从制度上给予加强规范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定项目立项的流程、课题管理的方法、科技经费的使用、科技奖励办法、人才培养制度等。三是应进一步明确车站科技工作的指导方针。以车站的行车安全、运输组织和经营管理的需求为技术创新的出发点，将工作的重点放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技课题上。
工作思路
（一）总体要求：以科学发展观为指导，以落实人才强县战略为统领，高标准建设以公共租赁住房为主体的人才家园，为高层次人才在我县创业发展提供住房和生活配套服务，进一步增强我县吸纳人才、承接项目、招商引资的能力，带动产业聚集，促进经济结构优化调整，推动环首都绿色经济圈建设，实现我县经济社会又好又快发展。
（二）基本任务：积极稳妥推进我县人才家园项目建设，严格控制项目质量和安全，争创精品，研究制定人才家园的运行管理制度，充分发挥人才家园吸引人才、聚集产业的作用。
（三）工作目标：按照省京津人才家园建设管理领导小组办公室《关于印发2011年人才家园建设管理工作要点的通知》要求，2011年我县人才家园建设目标任务为2000套。计划于5月底前开工建设，2012年10月竣工。
工作要点
（一）精心打造人才家园品牌。
1、规划设计上水平。加强与北京规划部门的联系，及时了解北京市的近、远期城市规划情况，合理布局人才家园项目，提高规划设计的科学性。坚持一流标准，统一风格、统一标识，突出特色、突出功能，严格按规范进行设计，做好与首都规划衔接。3月底前完成项目的总体规划和年度实施方案，并将项目规划设计方案报市政府进行论证和审查，报省政府备案。
2、项目建设创精品。按照无处不精心、无处不精细、无处不精美、无处不精彩的“四精标准”建设一流绿色居住社区，打造人才家园品牌。人才家园要做到环境公园化、车位地下化、户内精装化，加强新材料、新技术的应用，保证居住环境和质量，建成节能环保型绿色人才家园。
3、质量安全无事故。以精细化、标准化的要求做好项目建设的安全和质量的管理工作，项目建设管理中引入ISO9000质量标准。正确处理建设进度和质量、安全的关系。树立持续安全理念，抓好安全的主体责任、领导责任、岗位责任和监管责任。全面落实《建设工程安全文明工地标准》，积极组织开展创建省级安全文明工地，提高施工现场管理水平，有效防范建筑施工安全生产事故的发生；树立“百年大计、质量第一”的思想，落实工程质量保障措施，加强全方位、全过程质量控制，强化质量检查和监督，所有建设项目达到省优标准。组织有关部门每季度进行一次检查评定，并将评定情况向市人才家园办提交检查报告。参与建设的企业出现安全质量事故的要严肃处理，暂停投标资格或清出建筑市场。
（二）保证人才家园建设进度
4、加强工程项目管理。2011年新开工的项目要按规定进行招标，选择技术实力雄厚、能力强、信誉好、素质高的建设队伍，实行工程建设项目全过程管理，高标准、严要求，保证建设进度。
5、建立进度报告制度。县人才家园建设管理领导小组定期召开调度会，对项目投资和建设进度等进行调度，及时解决存在问题，确保完成建设任务。调度结果每旬末上报市家园办。
（三）强化政策保障措施
6、优先保障土地供应。认真落实环首都绿色经济圈建设工作的土地政策。研究土地综合利用，深挖建设用地潜力，结合城中村改造和房地产开发，统一考虑，综合配套，成片开发建设。
7、多种渠道筹措资金。给予项目建设资金补助或贷款贴息，积极争取金融机构贷款支持。创新融资模式，大力引进社会资金参与，多渠道筹集建设资金。执行国家、省规定的优惠政策及措施，确保减免到位。所涉及的各种行政事业性收费和政府性基金按规定的优惠政策执行。积极开展关于人才家园建设的招商引资工作。围绕人才家园做好招商文章，通过招商引进资金，通过招商引进人才，通过招商引进项目。
8、落实公共租赁房政策。项目规划设计要落实以公共租赁房为主体的要求，把人才家园项目全部纳入公租房管理，积极争取用地指标和资金补贴，3月底前，完成2011年中央公共租赁住房补助资金申报工作。
9、规范审批手续。参照公共租赁房建设的支持政策和房地产项目简化审批手续的有关规定，减少审批环节，采取联合审批、一站式服务等方式，建立绿色通道，优先办理相关手续。
（四）制定运行管理机制
10、制定人才引进标准。结合高层次人才创业园区和产业发展需要，确定紧缺型人才的种类，进一步明确人才家园服务对象的具体标准，7月底前，制定《人才家园人才引进标准》并报市政府进行审核后，报省政府批准实施。
11、建立运行管理机制。人才家园房源统一配租使用，将县京津人才家园建设管理领导小组办公室电话向全社会公布，受理申请，审查资格。根据引进人才的需求，按照人才的层次和贡献，分别予以馈赠、出售、租赁和免费使用等方式，灵活掌扭人才家园运营模式。
建立准入和退出制度、设施维护和运行制度。人才家园建设工作完成后，由住建局统一进行日常维护，强化对人才家园使用的监督管理，8月底前，制定《人才家园运行管理办法》并报市政府审核后，报省政府批准实施。
推进措施
（一）加强组织领导。成立县京津人才家园建设管理领导小组，建立健全协调联动机制，强化综合协调职能，研究解决重大问题。建立工作责任制，把责任制贯穿于人才家园建设工作的各个环节，确保质量、确保安全、确保进度。
（二）组织调查研究。与北京各重点院校、科研机构、外资企业、大中型企业积极联系沟通，做好调查，深入了解有关人才住房需求类型和区位要求。加强与北京规划部门的联系与衔接，及时了解北京市的近、远期城市规划情况，提高人才家园规划建设的科学性。
关键词：独立学院；课程项目化教学；设想
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2011)04-0230-01
1、课程项目化教学的内涵
项目就是指在一定的资源约束下，为了实现特定的目标而进行的相互联系的一类工作任务。项目化教学指的是把一项教学任务看成一个项目、基于一定的资源约束，在这里主要是指相对有限的课时时间资源，将教学任务按照项目――子项目的形式进行有序的结构化分解。项目化教学法，是教师和学生通过共同实施执行一个完整的项目工作而进行的教学活动。它是一种以完成一项工作任务为中心而达到学生既掌握理论知识又能增强应用知识分析解决实践问题的教学方法。
项目化教学，一改以往传统教学以教师为中心、以理论讲解和知识传授为中心的“满堂灌”教学模式，重点强调教师的“教”与学生的“学”有机结合起来，以项目任务为中心，通过对教学目标项目的分解、实践达到预期教学目标，真正提高学生应用动手能力。
课程项目化，是依据人才专业职业应用能力培养的需要，根据专业课程和专业职业特点，将专业课程的教学内容设计成具体技能的训练项目，然后根据项目内容要求组织实施教学与考核，从而使专业人才培养的能力目标、知识目标、素质目标得以实现。
课程项目化的教学目标是职业意识与职业能力、职业知识的综合培养，课程教学内容是与专业密切联系的企业项目与任务。教学方法强调学生自主积极性、师生互动性与成果应用性紧密结合。课程项目化是传统教学模式重大改革，不仅使课堂教学气氛更加活跃，更从职业化人才的角度使学生得到专业化训练，也为今后学生工作增强适应能力和职业能力。
一般来说，目前我国职业学校和职业学院采用课程项目化教学比较多，而独立学院还暂未有采用此方法。
本文这里所指专业课程主要是指专业主干课和专业基础课。因其更具有专业知识、职业知识特点。项目化也易实现。人力资源管理专业有一门《员工培训与开发》课，这门课程项目化就比较容易实施。如我院保安队伍人员流动性大，如何对新进的保安员进行培训，让其迅速适应保安职业并尽可能发挥最大作用。可以将保安员员工培训与开发作为一个项目。根据课程内容和保安职业的特点，教师进行组织、指导学生完成保安员的培训与开发方案，并交付于保安相关领导，让其进行评价，后加以改正。这样，学生对《员工培训与开发》课程的认识和理解及操作执行，都会更好的效果，今后走上相关工作岗位，也就能迅速适应工作并能开展工作。这就达到了应用性的培养目标。
2、独立学院进行专业课程项目化改革设计的必要性
(1)教育的核心问题。教育的核心问题是培养什么样的人才、如何培养人才的问题。我们独立学院的人才培养定位(着重于高级应用性)不同于公办大学本科(着重于研究性)，也不同于职业技术类院校(着重于技术性)。从目前各独立学院教学模式来看，虽各校都有提法，但其实似乎对于培养什么样的人才并不十分明确。那么，我们就必须不断地进行探索和思考。其中专业课程项目化教学，我们认为是一个比较好的尝试和设想。
(2)独立学院人才培养目标的客观要求。独立学院以培养高素质应用型人才为其目标。如广州大学松田学院《人力资源管理专业2009级人才培养方案》人力资源管理专业培养目标：本专业培养适应社会主义市场经济需要，掌握现代人力资源管理的基本理论，具备职务评价和分析、员工招聘与培训、薪酬管理、人才测评、劳动关系处理的能力，具有良好的敬业精神和职业道德，在公共部门、企业事业单位从事人力资源管理以及相关行政管理工作应用型高级专门人才。这里就明确说明了我院人才培养目标就是应用型高级人才。其他的独立学院人才培养目标也大体一致。而专业课程项目化就是针对职业应用型人才培养的最好办法。
(3)学生就业和能力的需要。目前独立学院培养出来的学生，社会适应能力、工作职业应用能力，仍不能满足社会和用人单位的需要。其主要原因还是在于学生知识应用能力没有得到很好的培养，也就是说独立学院的人才培养目标并没有得到很好的执行。
笔者在企业担任过人力资源经理，曾到某知名大学招聘管理类的学生，面试时曾要求学生回答什么是管理。学生是用管理的职能来进行回答的。虽说没有错，可绝对不是我们想要的答案。我们要的不是教材死板的定义，而是学生对管理的真正理解，希望学生通过对管理比较深的认识和理解来开展和指导今后的管理工作。这说明学生只是对知识的识记，而无知识的应用。
从每次考试的学生试卷分析来看，都发现凡是记忆性的知识，学生普遍答卷很好，而涉及知识的应用往往普遍很差。
如果实行课程项目化教学，可以大大改变这种现状。通过项目化教学，让学生真正理解知识、运用知识。
3、课程项目化教学改革的基本设想
(1)教学内容的改革。这一步相当重要。要求我们明确到底需要学生掌握哪些知识，培养出哪些应用能力和素质。我们必须以职业应用能力为依据，以工作行为过程为导向，以具体工作项目为载体来组织教学内容，要突出知识的应用性。
如《人力资源管理》这门课程，可以从人力资源经理职位要求，结合教材，对所需教学内容进行分析和分解。从人力资源规划、选聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效考核管理、员工劳动关系管理等几个方面进行分解。其次，分析具体工作项目过程，确定具体工作任务。
(2)教学方法的改革。可以采用项目制、团队化运作，充分发挥学生的主动性创造性积极性，以学生为中心。通过丰富多彩的项目制实践活动，营造良好的学习环境，把课内的人力资源管理课程的教学与企业的实际项目、工作任务、工作环境相结合，培养学生的工作应用性。
(3)学生成绩考核的改革。学生学习成绩的评价考核，实行以应用能力考核为中心的教学评价方式，打破考试概念，以多元化和多样化的教学评价形式替代单一的试卷考试，改变应试教育。项目教学过程中学生成绩的考核总体上突出工作任务与实践项目的完成过程和效果。考核的项目主要由团队项目的成绩和团队项目的个人考核及个人平时表现三部分构成。
4、实施课程项目化教学方法可能存在的问题
4.1“双师”型教师缺乏。师资队伍满足不了项目化教学的需要
“双师型”师资队伍是课程项目化的根本。课程项目化教学，最根本、最关键的要素是教师。因为只有教师具备“双师”素质，才能有效指导学生完成课程项目化方案设计、协同操作与实施教学等一系列任务。要培养应用型专门人才，就必须要求教师不仅精通专业理论知识，更重要的是要具有十分熟练的业务应用操作能力，那就意味着教师必须要有一定的企事业单位职业经验。课程项目化教学法，就必须要求有“双师”型教师，既懂理论，又熟知专业知识应用的职业能力。那就有可能独立学院要重视有企事业单位工作经验职场的教师或者说派专业教师深入到企业锻炼，。
4.2教学理念和学习理念方面
人具有习惯性。教师习惯于传统教学，不愿意进行变革，习惯于单一的教学方法，习惯于传统的案例教学。进行项目化教学会对传统的教学理念有冲击和挑战。
学生学习也一样，习惯于传统学习，被动学习，习惯于传统考试，背背教材的知识点就可以了。教师和学生中不同程度地存在重期末轻平时、重知识轻能力，重记忆轻创新。学时平时不用努力，到期末考试“临时抱佛脚”的情况普遍，易陷入“上课记笔记，考试背景笔记，考完全忘记”的中国式应试教育。学生虽可能分数高却知识应用职业能力低，职业应用能力很难与考分匹配，出现“高分低能”。
4.3其他方面
如思想观念方面。实行课程项目化教学法，可能不少人会认为那是职业学校和职业学院的方法，不适合本科层次的独立学院，可能会对此不屑。其实不要忘了，我们独立学院培养的应用型专门人才，其实更指培养学生的职业应用能力。而专业课程项目化教学恰恰可以培养学生的知识应用能力。
参考文献：
[1]秦立公，“现代物流管理”课程项目化教学，物流科技，2006，29(134)：123
【关键词】江汉录井 海外项目 人才 培养
江汉录井一直以来主要都是在国内施工，参与海外施工的时间较短。这样造成海外施工的经验比较欠缺，在国际化人才建设也存在着不少问题，如人才先天短缺、结构不尽合理、体制机制不够完善等。笔者参与了江汉录井阿尔及利亚、肯尼亚、哥伦比亚三个国外项目的施工。希望本文能起到抛砖引玉的作用，为江汉录井的国际化人才培养提供一些建议。
1 海外项目历史及现状
2003年江汉录井首次走出国外，参加吉尔吉斯坦项目的施工。2006年参加阿尔及利亚项目的施工。2006年参加肯尼亚项目的施工。2009年参加阿根廷项目的施工。2011年参加哥伦比亚项目的施工。其中吉尔吉斯坦、阿尔及利亚、肯尼亚项目均采用钻井大包的形式；阿根廷、哥伦比亚均采用独立招标的形式。后两者项目现正在施工，但是只有一个队施工且工作量不是特别饱满，停等时间过长。
2 海外施工素质要求及人员现状
这几年国际合作项目的快速增长需要更多高素质的复合型人才。要求有一个健康的身体，良好的心理素质和较强的与外籍员工团结协作的能力。知识方面要求集法律、财务、管理、文化、外语等于一身，同时又有比较扎实的石油综合专业知识。而现阶段江汉录井人员结构中存在着一些不利因素，主要表现为人才年龄结构不合理、知识技能更新不及时、高素质复合型人才短缺等问题。最突出问题就是现有专业人才和技能人才中年龄普遍偏大，比如本科学历以上的员工中主要集中于2005年以后的青年员工中。而技能操作人才的青黄不接则更为明显，高级工、技师等的年龄段大多集中在40岁左右，26岁至35岁之间的明显较少。这样他们不太可能长期、直接的参与国外项目。另外由于历史客观原因，导致这部分人才普遍不能做到兼通地质与气测两方面的知识，缺乏计算机、外语、现代经营管理等知识，对不同国家文化观念的理解能力和适应能力等方面存在不足之处。特别是掌握一定专业技能、国际化经营相关知识并具备外语应用能力的复合人才比较短缺，许多现有人才仅是在某一方面具有优势。而且一部分员工长期忽视学习和培训，导致知识陈旧没有及时更新，达到国际化施工人员的标准有较大难度。
3 应对方式
鉴于现有人员的实际情况，短期内最好参加钻井大包这种项目形式。既可依靠大包项目来分散风险，获得利润，又可学到国外先进技术与经营管理经验，培养锻炼自己的生产、经营管理和作业队伍，也有利于积累海外项目的运作资质，扩大对外影响。其次可以小规模独立参加招标，锻炼和培养跨国经营管理的项目经理人才队伍和专业技术人员队伍，积累进军国际市场的经验。长期来看还是要立足于青年员工的培养及外籍员工的培养。青年员工的培养要进行综合性的培养，要向项目经理的目标培养。外籍员工的培养要达到录井队员全部本地化的目标。
4 培养方式
4.1 外籍员工的培养
培训和聘用本土化人才从事基层管理和岗位操作，可避免派驻大量本国员工和过快增长的人工成本。本土化人才相对更了解当地政治、经济和社会环境等优势，降低了公共安全风险， 减少企业了用工成本，而且在与甲方打交道时可以有更加好的沟通及信任。带动了当地经济发展， 扩大就业，也给企业树立了良好的企国际形象，由此带来的工作效率和效果能为公司创造更好的效益。在外籍员工的培养中最关键的步骤就是招聘到一个优秀的员工。招工原则是一般是招收有现场工作经验的熟练工，但是工资相对比较高。现阶段考虑成本问题适当吸收一些经过考察发现有培养前途的非熟练工程师，进行岗位培养。在哥伦比亚，试用期一般为三个月，如果雇员不合格，只要提前一周通知解聘即可。辞退正式合同期内的员工时，要进行三次合理的书面警告才能解聘。所以如果在招聘后及适应期内不能及时发现那些是否对项目有用的员工，将为后续项目的运行带来很多的麻烦。聘用外籍员工后要对其进行岗位职能的培训。项目刚开始的时候，一般采用一个中国人带一个外籍员工进行师徒结对的形式进行强化培训。等到外籍员工能够单独顶岗操作后，现场就只留一个中国人，做技术支持和仪器维修之类保障性的工作。而让一些具有管理才能并且技术出色的人担任录井队长，这样可以充分调动他们的积极性， 发挥利用他们同雇员及合作方彼此更加了解、便于沟通等优势， 进行雇员管理，化解矛盾。最终想实现的目标就是现场不留中国人，完全的实现本地化。
4.2 青年员工的培养
青年员工大多具有较强的外语能力，能够较快的接受、吸收、运用新技术。但是由于上班时间较短，在综合管理、专业技术等方面存在一些不足。因此针对他们需要进行国内外先进理论、应用技术、行业标准等专业技术方面的培训，对技能操作人才则进行以一专多能及取得相关国际资质为主要内容的培训。在实习员工本地化后，要求中方人员担任项目管理岗位。针对项目大小及组织形式的不一样，及各级管理岗位的不同，要求具备的知识、技能和经验等各方面的能力也不尽相同。因此在培训的时候就要有的放矢，分别针对不同层次的培训对象。在初级阶段，可以在新员工中发现好的苗子，重点培养。可以有意识的按照海外项目人员岗位职责与任务所急需的知识与技能进行补充、更新、提高，建立起复合型知识结构，达到岗位基本要求。在中级阶段，在满足海外施工岗位要求的前提下，有意识的让青年员工直接参与海外项目的运作，充实到基层管理岗位，提高海外项目中层管理人员对有关知识、技能的综合应用能力，熟练掌握项目运作中的经营、组织与管理能力。在高级阶段，继续提高海外项目高层管理人员的理论和实践水平，具备较高的战略开拓能力、科学决策能力、市场应变能力等。当然初级阶段可能在平时工作中可以培养，但是中高级等阶段需要专业培训了。
5 结论及建议
江汉录井人才的现状已经严重制约了海外项目的开拓。只有立足于现有人员，采取合适的项目组织形式。采取长期的人才培养及员工本地化等方式来缓解国际化人才的缺失。建立健全合适的机制体制，确保留住人才，不让人才流失。建立健全合适的倒班倒休制度，完善后勤保障制度等来确保海外施工人才能够安心在国外工作。条件允许可以让录井仪器制式发展，可以避免国内员工不熟悉仪器，耽误培训本地员工及项目的开展。
参考文献
[1] 陶宏亮.浅谈海外项目经理的人员管理[J].国际化经营，2008，12，54-56
上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。 转贴于
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
一是加强组织领导，促进企业科学发展。坚持以“科学发展观”为指导，重点抓好领导班子思想政治建设、能力建设和作风建设，努力建设能干事、会干事、干成事、不出事的领导班子。狠抓干部队伍的科学发展观教育不放松，强化解放思想、开拓创新，为我们企业又好又快、科学发展打下牢固的基础。
二是加强人才建设，营造和谐工作氛围。人才高地的构筑，是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才，环环相扣，哪一个环节都不容忽视，不可掉以轻心。企业的竞争归根到底是人才的竞争；人才之间的竞争，又是人才管理体制和模式的竞争。因此，2015年我们要着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个和谐、进取、平等、稳定的工作环境。首先要加快人才培养，加快高新人才的引进、培养和使用。其次要提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不断加强学习，努力打造有战斗力的桥梁队伍。坚持以人为本，构建合理的人才梯次。再次要实行荣誉激励制度，大力选树优秀典型。我们要设立一系列表彰活动，激励员工爱岗敬业的进取意识，让广大员工学习身边的先进典型，掀起比、学、赶、帮、超的竞争。
三是加强职工培训，加快后备人才培养。强化对员工的专业技能培训、素质教育和思想政治工作，提高员工的自身修养，要以改革为动力，以创新为主线，以专题讲座为手段，进一步加大人才资源开发力度，加强人才队伍建设，为我们企业的发展提供强有力的人才后盾。
四是狠抓安全生产，确保企业发展安全。继续开展“平安工地”建设活动，落实公司加强安全生产管理的相关工作，并紧紧围绕目标分解任务开展安全生产工作，在帮扶指导项目安全生产工作中，以高度的责任感和使命感来切实加强安全生产工作，加大班组安全建设的力度，使公司的安全生产工作稳步前进。
五是开发经营市场，保证公司资金安全。经营开发工作是一项相当复杂的工作，时有真假难辩，鱼目混珠的局面，稍有不慎，就会误入歧途，让工作变得被动。所有的项目在运作前都要采取规避风险的措施，对项目、合作人员要进行详细的调查、了解和筛选。因此，我们要坚持以求真务实的态度，深化全员经营意识，大力宣传经营理念，利用社会一切可利用的关系、渠道，进一步拓展、扩大市场。继续加大和银行等金融机构的联系和合作，尽力保证公司资金链的安全。同时坚持优质的服务来增加融资，力保响瓦线BT项目的投资能顺利进行。
关键词：公路施工企业 动态化管理 人员管理目标
随着社会主义市场经济的不断发展，公路施工企业面临的竞争环境越来越激烈。现代社会竞争的根本是人才的竞争，高素质的复合形人才成为企业发展的核心动力。培养人才、用好人才是企业发展能否取得胜利的关键，因此，如何吸引人才、留住人才，是企业面临的重要课题。对于公路施工企业来讲，有效地对工作人员进行动态管理，成为企业发展的重要支撑。通过对企业的人力资源管理进行探讨，提出切实可行的人力资源管理方案，已经成为当代公路施工企业亟待解决的重要课题。
一、公路施工企业工作人员管理的现状及特点
（一）公路施工企业工作人员管理的现状
我国公路施工企业是典型的劳动密集型产业，项目实施过程中的技术含量较其它行业来说比较低，主要是以提供劳务类为主，对于人员的技术、学历要求相对也较低，该行业中的人员分布相对复杂，即有学历低但实际经验丰富的技术人员、也存在着高学历的人员、还有一些为特定项目而引进的专业管理及技术人员等，这些人才都有各自的特点及价值目标，因此，企业对于这些不同层次的人才如何实现自身价值的要求不相同，管理过程需要具有动态性。目前，我国公路施工企业的管理还停留在对作业层的管理，而对于人员的开发、管理只停留在人事管理上，这种粗放型的管理方式，制约了我国公路施工企业的发展与状大。
（二）公路施工企业工作人员管理的特点
1.公路施工企业工作人员流动性强，人员分布分散。由于公路施工企业是一个流动性很强的行业，它没有固定的工作地点，通常是根据施工项目的具体情况变化而变化，比如：项目的施工地点、项目的规模、以及该项目对专业技术的要求各不相同，当一个项目结束，新的施工项目开始时，工作人员需要进行调整，以适应新项目的需要。
2.公路施工企业人员信息收集困难。随着国内施工市场竞争的不断加剧和国际市场的开拓逐步加大，很多公路施工企业业务已经涉及全国各地，甚至扩展到世界各国，尽管目前信息传输发达，但是由于一般公路施工的项目所处的地区相对偏远，信息网络建设管理比较落后，给企业工作人员进行信息收集带来了一定的难度。
二、公路施工企业工作人员管理过程中存在的问题
（一）企业对于人员的管理重视度不够
目前，公路施工企业已经认识到人才对于企业生存与发展的必要性，但仍只是重视引进技术先进的人才，而对于这些人才的管理与合理调配过于忽视，存在人才流失过快的现象。很多人才进入企业工作后，长则几年短则几个月就会辞职，产生这种现象的根本原因很多，比如：公路施工项目的地点变动性很大，部分地区的工作环境艰苦，由于地点的变动，很多人才都会选择离职；而更关键的原因是企业缺少必要的人力资源管理体制，对于企业人才的管理没有足够重视。
（二）企业人力资源管理不健全，缺乏高素质的管理人才
企业的管理人员应该受到应有的重视，目前我国公路施工企业还没有实行人才的制度化和规范化管理，企业内部的培训机制尚未形成，企业的所有者、高层管理者只重视眼前的利益，对于人力资源的投入不够；尽管一部分企业深刻认识到人才对于企业发展的重要性，但是鉴于内部效益的限制而无力过多地投入资源。公路施工企业的管理人员往往是技术人员出身，他们多数重视技术而忽视管理，认为管理人员不能直接给企业带来经济效益，长此以往，有能力的管理人员被埋没，企业的经营与发展得不到有效的支持。
（三）薪酬管理体系设计缺乏激励
公路施工企业的薪酬结构不够合理，在不同的岗位之间的薪酬标准差距不明显，员工的薪酬与其绩效没有根本上的联系，企业内部的绩效激励政策与企业员工的关系不大，使得员工对于现有的薪酬状况十分不满，起不到提高员工工作积极性的作用；在企业经营过程中，学历高低一个样、工作能力好坏一个样、甚至对于企业做出的贡献多少也是一个样，这些衡量员工薪酬标准的因素，在企业没有很好地贯彻落实，使员工对企业失去信心。
三、应对之道
（一）更新观念，坚持正确用人
人才是企业运营过程中最核心的资本，特别是专业技术人员对企业发展的支撑作用很大。解决公路施工企业人才流失现状，需要企业更新用人观念，充分认识到人才是企业发展的关键，为企业员工提供工作生活和成长的良好氛围。企业要在管理层树立以人为本、人是企业发展的第一资源的观念，将人才战略放在首要位置，提高对管理工作认识的深刻性，在实践中大胆使用年轻干部，严格实行考核制度，对工作中全局观念少、市场经验少的人员实行淘汰制，实现企业内部正确用人。
（二）强化培训，建立健全人才培养机制
在企业建立长效机制，在提高企业员工专业技能的同时，开展针对性的培训：对企业管理者进行项目管理、专业化技术创新培训；对普通员工进行工作方法、态度的培训；对一线员工进行技能、规程培训；对于特业人员进行专业性培训，使企业的员工队伍向智能化发展。对企业员工进行定期培训，帮助员工进行职业生涯规划，除了能够提高员工的素质外，还能给员工以归属感，使其能够主动忠诚于企业，既保证员工个人职业生涯规划和自我价值的实现，扩展了员工的上升渠道，又为企业选择了更多所需要的专业技术人员。
（三）补充新鲜血液，稳定员工队伍
人才的有效管理是企业避免人才流失的重要措施，企业要从人才招聘环节入手，适时引入新鲜血液。作为特殊行业在进行人才招聘时，需要强调员工对企业文化的认同，让每个被应聘者都能了解到企业的工作环境、岗位职责、薪资待遇等各方面的内容，这样既不会给员工带来心理落差，也能更好地稳定内部队伍，避免不必要的人员流失。
（四）改善工作环境，丰富业余生活
工作人员的工作环境也是造成人员流失的重要原因，改善员工的办公环境，适当增加娱乐活动，进行必要的感情投资，在企业内部建立企业认同感，定期同员工进行沟通，及时掌握员工的心理变化，缩短领导与员工之间的距离，从而留住各种人才，这些对于公路施工企业来说都至关重要。
四、公路施工企业人员动态管理的方法及必要性
（一）公路施工企业人员动态管理方法
1.动态的取得
尽管公路施工企业对于人员的信息收集具有难度，但是从重视人才的角度，出于获得高效人才的迫切需求，企业可以定期进行一线员工信息收集，或者在各项目部门配备专业的管理人员对总体信息进行传递与汇总。
2.动态管理设计
动态管理设计是企业管理的核心内容，在进行人员招聘、待遇、绩效考核、培训方面都要进行动态设计，激发企业员工的创造性与能动性。比如：在进行招聘过程中，不同的项目需要在不同地点进行动态招录；对于不同环境下、不同技术难度及可能实现的经济效益不同的项目进行动态设计与考核激励制度相结合管理；企业员工实行差别化福利及晋升标准，满足员工的晋升需求；培训制度上实行人员互训，定期与专家进行交流等，使公路施工企业实行动态管理设计。
3.设计方案动态跟踪、动态调整
完成企业管理动态化设计后，需要对制度的执行进行动态跟踪，定期由专人到一线监督、考核，评价各项管理制度的落实，对不符合客观实际情况的管理制度，进一步提出整改意见并进行汇总。企业管理需要动态平衡并进行适当调整与改进，调整内容包括：人员的流入与流出、待遇的调整、绩效考核制度以及对员工的培训工作等，对这些内容动态调整，以适应企业不断变化的需要。
（二）公路施工企业人员动态管理的必要性
我国公路施工企业人员结构不够合理，人才体系不够完善，企业内部的很多制度都流于形式，给企业工作人员的激励政策不够灵活，培训项目的结果不能达到理想的效果，使企业在人力投资的成本过大，而这些人员创造的价值却不高，劳动者的价值没能真正有效地发挥出来，因此，建立良好的管理机制、凝聚全体员工战斗力，在企业内部分工明确、运用有效的团队提升企业核心竞争力，才能最大限度地发挥企业工作人员的创造力，保证企业发展战略目标的实现。
新形势下，施工企业工作人员的动态管理已经成为企业发展的必要课题，根据该行业的特殊需求，结合企业的实际发展情况，对企业工作人员进行正确定位，全面规划、最大限度地发掘专业技术人员的潜能，积极发挥人才的核心作用，对企业所需要的人才进行合理的人力资源规划，增加企业员工对企业的认同感与忠诚度，大大提升企业的工作效率，这些不仅需要财、物的积累，更需要公路施工企业内部人员动态化管理的配合。
参考文献：
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在京召开
6月28日至29日，中国大唐集团公司党建、人才、思想政治工作会议在北京召开。本次会议的主要任务是认真总结创先争优活动的实践经验，积极探索构建创先争优长效机制，全面推进集团公司系统党建、人才、思想政治工作，进一步动员广大党员、干部和员工对标杆、攻短板、练内功，坚决打赢“一保一降”攻坚战，戮力提升“三大能力”，以优异的成绩迎接党的十胜利召开。董事长、党组书记刘顺达在讲话中指出，两年多来，集团公司在全系统广泛深入地开展了以“求真务实铸精品、同心跨越尽人才、创新发展出效益”为主题的创先争优活动，积极探索构建以创造卓越绩效为导向的创先争优长效机制，不断提高党建工作科学化水平，转变工作作风，推动人才队伍建设，促进企业发展任务的完成，实现了战略文化双落地，为全面提升管理水平奠定了基础，并在党建、人才、思想政治工作实践中获得“坚持卓越绩效导向，坚持以人为本，坚持聚焦项目，坚持动态对标、持续改进，坚持管理创新，坚持发挥‘两个优势’”等6点启示。刘顺达深刻分析了集团公司在艰难转型升级时期，面临的党建、人才、思想政治工作方面的诸多挑战和任务，并部署了当前和今后一个时期十个方面的重点工作。一是认真学习贯彻党的十精神；二是大力加强各级领导班子建设；三是全面提升人才工作科学化水平；四是进一步完善“两全”机制；五是建立健全创先争优长效机制；六是大兴求真务实之风；七是进一步加强制度建设；八是深入推进党风廉政建设；九是切实加强思想政治工作和企业文化建设；十是充分发挥工会、共青团组织的作用。总经理陈进行结合当前形势和任务，提出了在新形势下做好党建人才思想政治工作的四个方面意见，即：必须坚持围绕中心，服务大局的正确方向，牢牢把握科学的检验标准；必须立足当前，突出重点，切实发挥好党建工作的关键作用、人才工作的支撑作用、思想政治工作的保障作用、纪检监察工作的监督保证作用、工会组织的桥梁纽带作用、企业文化的引领作用；必须坚持正确的思想路线和科学的工作方法，一切从实际出发，准确把握工作的客观规律，密切联系群众，把抓落实放在首位，不断解放思想；必须对标杆抓落实，强管理增效益，扎实推进当前各项重点工作。陈进行强调了当前需要重点抓好几项具体工作：一是要落实责任，全面抓好安全生产各项工作；二是抓住有利时机，切实扭转经营工作被动局面；三是咬定目标，加快调整“四大结构”，积极发展“七大板块”；四是精心组织，深入开展好管理提升活动；五是要周密策划，做好年中工作会议各项准备工作。（中国大唐集团公司）
第十届中国大唐专业知识和技能竞赛成功举办
6月19日，第十届中国大唐专业知识和技能竞赛（热力机械类点检定修专业）决赛颁奖仪式在中国大唐集团公司首阳山点检定修培训基地举行。中国大唐集团公司副总经理金耀华对通过本次竞赛大规模推进人才开发工作，树立人才标杆、检验人才成果和贴近实际补短板给予充分肯定。他指出，要树立“参赛选手都是人才”的科学人才观，深刻认识人才支撑企业发展的战略地位。要加强三级人才开发体系建设和规划落地，将立足基层一线作为人才开发的基点和方向，标准化班组建设和日常工作作为人才开发的重要抓手。他还就集团公司推进点检定修工作做了重点部署。经竞赛组委会确认，根据《专业知识和技能竞赛管理办法》，中国大唐集团公司决定授予刘海龙、郝永利等14人“中国大唐技术能手”荣誉称号；授予吕永军、贺善举等28人“中国大唐优秀技能选手”荣誉称号；分别授予河南分公司“团体特等奖”，大唐国际发电公司、湖南分公司“团体一等奖”，广西分公司、甘肃发电公司、安徽分公司“团体二等奖”荣誉称号等。本次竞赛历时5天，共有来自集团公司系统各单位的137名选手参赛，主要体现出5个特点：层层选优，人人参与，推进了关键工种人才开发工作；赛事创新，贴近实际，提高了竞赛的针对性和实效性；规则严格，裁判负责，确保了赛事的公平公正；发现人才，激励人才，树立了一大批专门拔尖人才标杆；赛事测试，成就基地，提升了专业培训基地品牌形象。（中国大唐集团公司）
国网北京经济技术研究院成立两家分院
6月19日、21日，国网北京经济技术研究院分别在天津、上海成立天津分院和上海分院。两家分院成立后，将加强天津市电力公司、上海市电力公司的规划设计力量，确保天津公司、上海公司“大规划”体系建设扎实推进。经研院相关负责人表示，经研院作为“大规划”“大建设”的技术支撑单位，全力为国家电网公司系统规划设计、技术支撑体系建设和省级经研院建设提供支持。经研院将通过分院，加快为天津、上海电网培养技术人才，加快提升分院规划、设计、评审业务能力。天津公司、上海公司相关负责人表示，将借助经研院的技术优势和力量，强化技术支撑，全力构建分层承担的“大建设”体系和集约高效的“大规划”体系，确保高水平完成“三集五大”体系建设任务。据悉，两家分院将尽快开展规划设计业务，创新业务流程；加强规划设计专业队伍建设，尽快提升业务能力。（国家电网报）
浙江省电力公司启动ERP-HR人力资源管理咨询
