时间：2022-02-25 16:12:15
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇制度化管理论文范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
目前，以信息系统化为手段的管理会计，在一些大中型知名企业和医院管理中得到了广泛应用，且收效甚好，而在基层医院尚未受到足够的重视，甚至是流于形式。因此，如何使管理会计能够在基层医院规范化、制度化，是全面贯彻落实经营目标、提高基层医院经营效率和效益的重要举措之一。本文结合基层医院财务管理的现状，就基层医院管理会计制度化问题作初步的探讨，不当之处，请同行斧正。
一、基层医院加强管理会计的重要意义
（一）有利于医院经营者科学管理和决策
作为基层医院，同样面临市场经济的竞争，因此，为避免在市场竞争中被淘汰，医院管理者迫切需要其会计系统不仅能在事后提供财务核算信息，更需要为医院未来经营管理提供科学决策的信息。而管理会计就是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的。它的主要职能就是提高经营效率和经济效益，它的方法和手段视不同需要而设计，其模式视不同的经济性质、规模大小、经营管理方式而异，它最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料。例如，管理会计根据财务会计提供的历史成本和实际业务量数据，经过特定分析计量，根据成本总额是否随同业务量的变化而变化这一成本形态，将全部成本划分为固定成本和变动成本，用以揭示成本同业务量的内在联系，并建立特定数据模型，为开展成本预测、制定短期经营决策、编制经营预算提供重要而科学的决策依据，从而提高医院对医疗市场发展变化的信息反馈速度和竞争能力。管理会计还可借助货币时间价值理论、净现值、内含报酬率等专门方法，对医疗仪器设备的购置与更新、外资利用、技术引进等方面的可行性方案进行经济评价，医院可据此确定有关投资方案、项目的最佳现金流量，以使各项目未来投资报酬达到最高或收益最大。
（二）有利于管理者准确考核下属人员业绩
基层医院，尽管规模较小，但是为了实现医院的规范化管理，改善经营壮况，实现医院发展目标，必须对医院整个经营环节进行跟踪监控，将反映计划执行过程与决策实施过程的实际数据，同体现医院经营目标的预算、标准、定额等进行比较、分析、评价与考核。这就要求借助管理会计中的成本会计理论与方法，建立起完备的事前、事中、事后全过程的控制系统，推行科主任领导下的目标责任管理，进行全面的业绩考评。管理会计可在医院内部管理中有效行使其控制职能，充分发挥其对医院经营全过程和资金、收入、支出、成本、结余及分配各方面进行检查、分析、考核、评价的作用。例如，利用对目标、计划的实际执行过程进行计量、比较和考核等反馈手段及时发现偏差，查明原因，并制定改进措施，以便将目标、计划的完成过程引向正确轨道。通过全面预算管理，标准成本控制，医疗、教学、科研等投资决策方案选择，可考评各责任中心业绩，激励其搞好本职工作。
（三）有利于完善医院会计系统
管理会计和财务会计都可以改善医院的经营管理，对任何医院而言都是必不可少的。但是其侧重点不同，管理会计的功能不是由定期对外公布信息、为外部投资者和审计提供依据的财务会计系统所能代替的，因此，是否建立管理会计是评价医院内部管理是否完善的重要依据。医院应用管理会计，能在完成财务会计各项功能的基础上，核算出衡量经济效益最大化和社会效益最大化的经济指标，如固定资产收益率、平均床位周转率、医疗服务收益率等，为准确判断医院效益提供数据。医院还可借助本、量、利分析，及变动成本计算、盈亏平衡分析、边际贡献法开展定量分析，做好成本核算管理，实现对医院经营活动的科学规划和严格控制，充分合理利用各种技术设备，引进行为科学的激励理论来调动员工降低成本消耗的积极性和创造性，提高疾病诊断治愈率，不断增加效益。
二、当前基层医院财务管理存在的问题
（一）固定资产管理混乱
一是部分资产产权不明，造成账物不符，账账不符；二是较大型仪器设备的购置人为因素较大，缺乏科学的论证和审批手续，没有按照规定执行，先购后批、购了也不批的现象依然存在，无法实行固定资产的有效管理；三是固定资产的报废手续不完善和转让手续不健全，缺乏法定部门的监督和审核，领导者个人说了算，造成固定资产的流失。
（二）流动资产管理纰漏较多
基层医院普遍存在药品采购、入账、入库等环节不规范的现象，甚至把财务人员仅仅当成一个账房先生，直到付款时才通知财务人员，造成赤字经营和负债经营等，领导的意志就是部门的规章，必须照章办理，因而造成作假账、坏账等现象。
（三）缺乏预算的编制和执行管理
在基层医院，预算的编制是非常随意的，是应付上级领导检查的，医院领导可以随意更改和调整。执行情况更不理想，哪里需要就往那里贴，这是基层医院最形象的比喻，资金管理表现出很大的随意性和盲目性。
（四）会计凭证和账簿管理不规范
基层医院会计凭证的填写和传递，会计账簿的格式、登记、结账核对不规范，与会计制度的要求存在很大的差距。会计凭证依然存在非计算机填写现象，凭证摘要书写简单不够规范，签章不完备，主要表现在：人员调整时交接手续简单，缺乏必要的监督。
三、加强基层医院管理会计的途径
(一)强化基层医院领导的重视
在基层医院，领导的个人作用较大，任何一项工作的推行都受到领导个人的影响，因此，基层医院管理会计制度的建立，关键在于强化医院领导的意识，使医院领导对管理会计的功能和作用有足够的认识，使其充分认识到，管理会计是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料，目的是提高医院的经营效率与效益。只有这样，才能为在基层医院建立管理会计制度奠定坚实的基础。同时，加强基层医院管理会计制度化建设的监督检查，对违反贯彻落实和推广管理会计制度的责任人要追求其领导的责任，以保证这一制度的落实。建立了完善的管理会计制度，医院各主管领导就能通过管理会计进行科学的考核和决策；可以通过管理会计完成计量记录和分类编报经济信息以及各项经济核算信息，从事未来前景预测和决策，科学调整医院经营管理的目标。所以，基层医院领导必须高度重视医院内部管理会计制度化的建设。
（二）规范财务制度，完善内部管理会计流程
基层医院作为独立的财务核算单位，必须建立完善的财务管理规章制度，完善医院内部的管理会计流程。主要包括四个方面的内容。
1.完善科室责任制
建立以医院科室为独立单元核算的科室责任制度，以有利于提高科室工作的积极性和工作效率，控制医疗成本，改善经营管理，合理增收节支，用最少的劳动、物资消耗，取得较大的社会效益和经济效益。因此，必须建立科室独立核算责任制，对科室进行独立的量、本、利分析，从而实现优质、高效、低耗的管理模式，同时，把各项奖励和处罚措施同科室核算结果挂钩，同医院的全面目标管理责任制结合起来，以形成有效的管理网络系统，实现整个医院经济管理工作的正常运行。
2.实行全面预算
建立全面预算制度，靠预算来规划医院今后的奋斗目标，实现支出、收入有序，控制日常经济活动，准确评定医院实际工作成绩，调动各科室责任人的积极性，以最少的耗费获取最佳的经营成果。
全面预算的内容包括：①财务预算。即医院根据发展计划和任务编制的年度财务收支计划。包括：业务收支预算、专项收支预算、现金流量预算。业务收支预算中的收入预算分为：医疗收入预算和药品收入预算。药品收入要按财政部门和分管部门核定的数额安排，超出核定部分的收入按规定上缴。现金流量预算是医院在计划期内实有的、可以支配的货币资金的形成、运用及结存情况的预算，以实现资金的合理使用、调度和投资，方便医院加强债权、债务管理，保证医院的医疗需求；同时也有利于医院充分发挥资金的最大效益。②业务预算。医院业务预算是全院医疗活动的数量说明，包括：门诊就诊人次及各科室住院病人的构成分布；入院病人数及各科室构成分布；病人平均住院天数；病床使用率等。通过业务预算，掌握医院现有资源配置的合理程度，便于组织医疗活动和人力、物力资源的合理配置。③责任预算。即将医院的收支预算落实到各科室的一种责任制预算，以明确各责任中心在计划期内的目标任务，便于考核各责任中心的业绩，调动各责任中心责任人的积极性，这是为保证医院收支预算的实施和完成而编制的。④决策预算。即医院在进行专项投资时所编制的，供决策参考的预算，也称可行性活动方案。其目的是将有限的资金投入到能取得最大经济效益和最需要的地方。会计
3.实行成本核算制
医院成本核算的对象是医疗服务成本和药品经营成本。基层医院应配备专门的成本核算人员，负责全院成本、医疗成本、各科室成本和医疗项目成本的核算与分析工作。成本核算的方法很多，按核算的内容可分为完全成本核算和变动成本核算；按核算的计量标准不同，可分为实际成本核算和标准成本核算。变动成本核算通常是为了满足医院内部管理和经营决策的需要，按照医院会计准则及要求建立在完全核算基础之上的。同时，管理者应树立经营意识，把提高经济效益的重点放到降低消耗、控制支出、挖掘潜力上来，把成本节约与个人收入挂起钩来，以调动全员增收节支的积极性，推动医院经济管理水平的全面提高。
4.实行责任追究制
财务制度是建立在完备的规章和法规基础上的一项操作性很强的具体行为，依法办事、依法操作是每一个财务人员的基本职业道德，违反这个规章制度必将给单位造成巨大损失。因此，必须建立责任追究制度，对违反财务管理制度的人和事必须追查当事人的责任，构成违法的要追究法律责任，只有这样才能做到财务人员警钟长鸣，各项规章制度才能较好的贯彻落实。
为了加强会计核算软件的操作使用管理，确保会计核算软件的正常运行及安全、在会计信息处理和保存中的效用，根据财政部的有关规定，结合本公司具体情况制定本规定。
（一）财务部应在每年或上年末建立新的会计年度的完整的帐务文件根据现行财务制度，运用当前在用系统的规则正确地设置全部级次的会计科目，会计年度中间可以任意追加新的会计科目，但以制单或记帐的会计科目不得介绍修改或删除（帐务的修改工作由系统管理员执行）。
（二）转换会计年度时，应在新的会计年度开始后的20天内，完成结转各帐户的年初手续，并保证数据检验平衡正确，年初余额在当年记帐以前可以修改，当年记帐以后如有调整，只能通过填制记帐凭证进行。
（三）任何登记入帐的经济业务都必须填制记帐凭证，摘要区规范填入，在机上填制的记帐凭证编号应当连续，编号出现间断时，应在断号的第一张凭证上注明间断的编号，并在打印输出的该张凭证上注明断号的原因并签字盖章。
（四）记帐凭证必须经过复核人员签字后，才能根据其登记帐薄，复核人员必须在屏幕上直接对机器存储的记帐进行复核签字，同时要对打印输出的记帐凭证或代用凭单进行签字盖章。同一张记帐凭证，制单和复核不能是同一人。
记帐凭证在记帐以前必须打印输出（记帐凭证清单），没有打印输出的记帐凭证不得登记入帐。
（五）总帐及现金帐和银行帐均可采用计算机打印输出的活页帐装订，出纳人员根据审核人员审查并准许报销的凭证，收入或付出款项，出纳人员可以不登记订本式日记帐，如现金处理收支较多可根据需要自设辅助帐。
单位每天必须将当日发生的现金收支数据输入计算机并据以计算出库存日报表，并在表上签字盖章。
（六）单位根据机器使用和人员分工情况以及工作需要，确定每月的记帐期限，每月至少记帐一次，每月月末以前应将当月所有收支及转帐业务全部登记入帐。至少每月核对一次总帐，每季度核对一次明细帐。
（七）必须将储存在机器内的帐簿数据打印输出为书面帐簿，会计帐簿打印间隔时间不得超过一个月，平时可以只打印已满页的帐簿数据，但每年年末必须将全部帐簿数据打印输出。
《会计电算化操作管理制度》
为了加强会计核算软件的操作使用管理，确保会计核算软件的正常运行及会计信息的全面、准确与安全特制定本制度。
一、操作使用人员：
操作使用人员是指有权使用会计核算软件完成职责范围内会计电算工作的财务人员或财务部门工作人员。
根据会计电算化工作要求财务部门配备以下操作使用人员；
（一）系统管理人员：负责所有会计核算软件数据的初始化、数据备份与恢复、系统运行错误的登记与排除工作；负责系统操作使用的组织与管理工作，分配操作人员的工作权限，并设置操作使用人员的保密字。
（二）数据录入员：按照操作规程录入凭证数据，并负责录入数据的正确性校验，对操作中出现的问题作详细记录并及时报告系统管理员。数据录入人员无权修改原始凭证或手制凭证上的数据，不得进行凭证复核操作。出纳人员，系统维护人员不能担任数据录入人员工作。
（三）数据复核员：负责对已录入计算机的凭证编号及数据的完整性、正确性审核，确保入帐数据的完整与正确。
（四）数据管理人员：负责已复核数据的入帐、入帐后凭证、帐页的打印输出工作，协助系统管理员定期做好数据备份工作，负责程序软盘、存档数据软盘、输出凭证、帐页及其他资料的保管工作，做好软件数据扩资料的安全保密工作。
（五）系统维护人员：负责对会计电算化硬件和软件的检查及运行故障处理工作，以保障会计电算化工作的正常运行。
二、操作使用人员的操作权限：
（一）系统管理员必须根据用友财务软件的特点和本单位会计电算体系与核算方式。会计科目的设置必须符合会计制度与单位核算、管理的要求。报表格式必须符合上级主要部门和财政主管部门要求。
（二）数据录入员进行数据录入操作时应严格按照凭证内容输入数据。不得擅自修改凭证数据，如发现凭证数据错误立即通知凭证编制人员或系统管理人员，并根据修正后的凭证修改录入的数据。数据录入人员除可以进行数据录入操作外，还可以进行数据查询工作，但不得进行数据复核操作，复核人员亦不能进行数据录入操作，复核时发现凭证录入错误，必须通知数据录入人员进行修改，复核人员不得进行已录入数据的修改操作，待数据录入人员修正录入数据后再进行复核签字操作。
（三）系统维护人员除实施数据维护时，一般情况下不允许随意打开系统数据库进行操作。实施维护时不准修改数据库结构。其他操作人员一律不允许实施数据库操作。
（四）用于会计电算化的硬件和会计软件只有操作人员才能上机操作使用。其他人员一律不允许上机。操作人员必须经过培训并经系统管理员认可合格后方可上机。
（五）操作使用人员上机操作前后必须填写“上机操作登记簿”，如实填写操作人员姓名、上机时间、操作内容、下机时间、操作期间系统运行情况等。操作人员的保密字必须牢记，并注意要安全保密，否则出现问题，操作人员和系统管理人员有不可推卸有责任。
（六）出纳员、维护人员、程序人员均不准实施数据录入操作。
（七）备份数据软盘和存档数据软盘、帐页、凭证、报表及其他资料由数据管理人员按规定统一复制、核对、存放、保管。
三、会计凭证的审核与管理：
会计凭证是计算机处理会计核算业务的依据。必须保证入帐前录入计算机的会计凭证准确、可靠，因此应从以下几方面严格把关：
（一）业务作主的审核：
财务部门收到业务人员编制的业务凭证后首先由稽核人员审核业务发生的真实性和准确性，确认无误后再审查业务作主有无业务负责人，业务主管的签章，如确认无误则上机制单依此手工编制记帐凭证。
（二）手工记帐凭证的审核：
制单人手工编制完的记帐凭证必须交稽核人员审核后才能交数据录入人员录入。稽核人员必须认真审核凭证摘要的规范性、清晰性；凭证分录和数据的合法性、准确性。如无误再检查凭证科目的平衡关系，最后审查制单人是否签字。
（三）机制凭证的复核数据录入人员录入凭证数据后，由数据复核人员对录入的凭证进行复查，确保与手工作主的一致性和复核人员复核无误后签字。
（四）复核后的凭证必须打印输出、并经有关人员（稽核员、制单人员、出纳、数据录入员、数据复核人员、会计主管等）确认签字后方可进行记帐操作。
《会计电算化档案管理制度》
为了加强会计档案管理，确保会计档案的安全，特制订本规定：
（一）单位应根据帐簿数据准确编制或由机器正确生成会计报表，报表格式由会计主管部门统一设计或认可。
（二）报表的编制要求做到数据真实，计算正确，内容完整，手续齐备，做到帐证，帐表，表表之间勾稽严密，有所属单位的应将所属单位的报表数据输入机器进行汇总，并将本单位报表、所属单位报表和汇总表一并报出，书面报表必须由分管帐务的领导，会计主管和制表人签名盖章。
（三）单位的会计档案包括存储在磁盘（硬盘和软盘）上的会计文件和以书面形式存放的会计作主会计帐簿和会计报表。
存储在磁盘上的会计文件必须按规定及时打印输出书面形式，末打印之前不得抹去。
由机器打印输出的会计档案发生缺损时，必须补充打印，并由操作使用人员在打印输出的页面上繁体字或盖章注明，由系统管理员签字盖章认可。
磁盘形式的会计档案保管期限必须在两年以上，其中会计科目和总由数据（包括年度和月度汇总数据）必须永久保存，明细帐、记帐凭证及其他数据资料在两年后可根据需要决定存毁。
（四）必须经常对硬盘上的会计数据建立软盘备份。备份是通过对硬盘的会计数据建立软盘副本来实现信息存储的，每月备份不得少于一次。不得直接对硬盘上的会计数据和作为正式档案的备份软盘上的会计数据进行任何非法操作，如要对磁盘会计数据进行加工，必须使用备份罗盘的副本，不得删除硬盘和软盘的数据。恢复系统数据必须使用最新的正式备份。
（五）必须妥善保管好会计数据的备份软盘，备份软盘应贴上写保护标签并用印章或封条签封，或由专人保管。备份软盘应装在保护封套和包装盒中，存放在安全，洁净，防热，防潮，防磁的场所，并定期进行转储。硬盘和正式备份软盘不得随便知心乱放和外借。
（六）会计数据的备份软盘及自行开发原程序的备份分别在三个地点以上，应根据数据量和硬盘空间的大小情况，每隔一定时期（如半年或一年以上）清理一次硬盘，删除硬盘上以前年度的会计数据，以利于提高机器的利用率和运行速度，没有做过备份的硬盘数据不得清理删除（三个存放地点分别为机房、档案室、财务室）。
（七）磁盘会计档案的管理工作，包括数据备份，数据恢复和清理硬盘等，由系统管理员专职执行并对磁盘会计档案的安全的正确负责。
《计算机上机操作记录制度》
《会计核算软件管理的几项规定（试行）》中对会计核算软件的使用单位有明确要求──要有必要的上机操作制度。为了更好地完成系统维护的任务，了解故障发生的原因、地点、时间，以及如何处理和处理结果等情况，并作为下结段合理调整机时分配的依据，严格财务微机管理制度，现规定如下：
一、计算机操作人员必须登记当天所有上机操作情况。要求填写日期，操作员姓名，操作内容，运行时间和运行情况。
二、操作过程中没有问题则在运行情况及备注栏填写运行正常字样，若有问题发生则应及时登记记录并向系统管理员报告。
三、不得进行末作登记记录的任何软硬件维护工作。
四、系统管理员在维护过程中发现的异常现象和处理方法，处理结果都应有所记载，对于重大运行故障，除按规定登记外还须另行填写故障报告单。
五、操作记录每月装订成册，日常由档案管理人员妥善保管，年终整理归档。
六、要真实完整地填写操作记录，发生总是不登记者，按经济责任制有并条款处理，以上规定由系统管理员监督执行，请所朋操作及维护人员遵照执行。
《会计电算化岗位经济责任制》
随着我公司会计电算化进程的不断加快，电算化的应用在财务会计核算管理方面无论在范围上还是在层次上都有很大的发展，为了使我公司会计电算化工作沿着健康严谨的轨道继续巩固提高，确保此项工作的合法性、科学性、准确性、安全性，特制如下会计电算化岗位经济责任制。
一、会计电算化管理岗位：
根据本企业的管理核算特点及上级对会计电算化管理岗位设置的要求，为了稳妥地进行以计算机替代手工帐的过渡，在总会计师领导下，本着财务会计岗位围绕电算化开展工作，更好地发挥会计电算化为财务管理，核算服务的原则，以计算机替代手工帐后本公司设置如下管理岗位：
岗位：会计主管、岗位主管、系统管理、稽核、底稿制作、计算机操作、传票复核、软件开发、出纳、内勤、成本管理、内部银行管理、往来帐管理岗、专用基金管理、销售管理。转
二、岗位职责：
（一）总会计师：对企业会计电算化发展方向、规模及重大硬件、软件的使用及应用项目进行决策，保证会计电算化工作的健康发展。
（二）会计主管：制订会计电算化发展规划，为总会计师提供重大硬件、软件使用，应用项目和决策依据，根据企业特点合理的设置电算化管理岗位及配备岗位人员，检查岗位人员工作情况。严格执行责任制对各岗位人员经济现任的约束条款。
（三）会计电算化管理岗：
1.参与制订本厂会计电算化发展规划及电算化管理制度。
2.执行对操作人员的管理和计算机档案管理职责，对会计软件进行日常维护运行。保证计算机软件及硬件的财产。
3.报告计算机故障并采取相应的处理措施，遇重大的系统运行故障必须根据故障的发生，自理情况填写报告单并及时报予电算化主管。
4.正确分配系统操作人员的使用权限，参与软件开发的管理。
5.保证各种电算化管理规定的正确实施。
（四）岗位主管：
1.电算化、成本、计划岗位主管：
＊协助会计主管制订电算化发展规划及总会计师提供重大硬件。软件使用及应用项目的决策依据，负责软件开发的管理。
＊协调系统管理与会计管理岗位工作，保证计算机辅助财务管理工作的正常过渡及协调发展，保证各级电算化管理制度的正确执行。
＊本公司成本管理及财务计划的制定、预测。
＊组织各岗位对公司经济活动进行准确及时的分析。
＊为会计主管提供岗位经济责任制考核依据。
2.资金、专用基金岗位主管：
＊负责银行、现金出纳岗、销售岗、往来岗、专用基金岗的日常管理。
＊上缴利润、税金、留利及货款的管理。
＊流动资金的日常核算管理。
＊配合电算化主管使本主管岗位的电算化应用不断完善。
＊为会计主管提供岗位经济责任制考核依据。
（五）系统操作岗位：
1.执行系统管理员对本岗位工作的具体指挥、要求。
2.及时准确地输入及生成各种会计凭证、帐簿、报表。
3.通过系统管理员及时准确地为领导提供所需的查询数据。
4.系统管理员给本岗位设置的口令不得告知其他任何人。
5.正确执行电算化管理规定中有关操作、使用、备份等条款。
（六）软件开发岗：
1.执行系统管理员对本岗位工作的具体指挥、要求。
2.末经电算化主管、系统管理员核准的开发项目不得上机。
3.开发的软件应充分利用本公司已经应用信息系统、报表系统的功能并应易接受、掌握。
（七）档案管理岗：
1.执行系统管理员对本岗位工作的具体指挥、要求。
2.对存储在磁盘（含硬盘及软盘）上的会计文件、凭证、帐、报表等要及时备份。备份软盘要编号及加盖印章归档，对企业会计核算结果的历年资料要备份三份，分别存放在不同地点。
3.对购置或自行开发的会计软件的软件文本要人作为会计档案永久妥善保存，并负责督促计算机凭证、帐簿、报表的装订归档。
4.对硬盘上的会计数据和作为正式的备份软盘上的会计数据不允许任何人进行非会计系统许可的任何操作。
5.注意保管查看计算机操作记录，发现问题及时向系统管理员报告并负责操作记录的整理装订，归档。
（八）稽核岗：
1.审核原始凭证的合法性及是否有经办人、验收人、主管领导签字。
2.审核凭证制作底稿是否规范，运用会计科目是否合理，借贷是否平衡。
3.发现不合理的原始凭证及传票制作底稿，及时退回业务发生岗位进行合格性处理。
4.签于业务处理时间问题至少一周内对所有原始凭证及凭证制作底稿全面审核一次，确保凭证制作质量。
5.稽核后的凭证要加盖岗位人名的印章，并对所有因人为因素造成又无及时稽核发现的凭证制作质量问题负责。
（九）复核岗：
1.保证计算机记帐前凭证制作质量起到把关的作用。
2.复核计算机凭证与作主制作底稿的一致性，配合稽核人员及时发现原始凭证，凭证底稿的质量问题。
3.按日整理当日所有原始凭证、凭证底稿及计算机凭证，完整的交付装订人员进行装订。
4.按日进行每笔经济业务凭证的复核，发现问题后属于操作问题通知操作人员进行处理，属于系统维护问题通知系统管理进行处理。
5.负责审核计算机操作人员的操作结果并对审核结果负责，复核后的凭证要加盖岗位人员印章。
（十）其他业务岗位：
1.其他业务岗位按原经济现任制规定内容开展工作，发生问题按原条款处理。
2.其他业务岗位要全力配合电算化工作，执行领导对各岗位指定的有关电算化管理方面的要求。
3.末经系统管理人员允许，不得私自上机操作。
4.现金及银行出纳岗协助档案管理员暂时负责每日凭证的装订工作并负责凭证封面要求内容的填写。
5.各岗位要及时发现本岗位不适于计算机管理方面的问题，并努力提出有利于会计电算化发展的建议。
三、关于各岗位工作的奖惩规定：
各岗位的职责条款与当期的奖金挂钩，实行百分制考核，每岗位的五条职责共一百分（每条款二十分），如果岗位人员有违反本岗位职责的问题，经会计主管、岗位主管、系统管理员认定，按职责的内容扣除相应的分数。计奖实行活分活值考核。
计算公式：
奖金分值＝部门奖金总额／各岗位得分总和岗位人员得奖额＝各岗位实得分数＊奖金分值
会计工作实行电算化申请
南京市财政局会计处：
一是土地利用发展战略政策。当前影响其土地利用总体规划制定和实施的相关政策中主要是与江西省有关的国家级发展战略6个，省级发展战略5个。二是土地规划实施监督政策。当前，江西省土地利用总体规划实施监督政策主要有：动态监管机制、规划目标的管理责任制、建设用地管理三项基本制度、土地利用总体规划修改或调整审批政策。三是新增建设用地管理政策。江西省按照保障重点、兼顾全面、差别化管理的原则实行“三个三分之一”计划下达、省重大产业项目“点供”制等计划差别化管理制度，促进各地在使用新增建设用地计划方面更加节约、更加高效。同时江西省也出台了城乡增减挂、工矿废弃地复垦利用试点等耕地补充政策。
2实施管理成效分析
2.1土地规划实施监督政策管理目标成效分析
江西省于2012年4月编制《江西省土地利用总体规划修编与第二次土地调查成果衔接后的调整方案》（以下称《规划衔接方案》）对《江西省土地利用总体规划（2006－2020年）》进行补充完善。《规划衔接方案》对部分县、乡级规划主要控制指标或布局进行了局部调整。一是优先安排结构性调整。规划新增建设用地总量不增加的前提下，对部分地区的新增建设用地指标进行结构性调整，将部分节余且暂不使用的交通水利用地及其他建设用地指标调整到城乡建设用地。二是市域范围内县与县之间局部调整。在本设区市范围内，允许矛盾突出的个别县（市、区）耕地保有量或基本农田保护面积作微调，县级新增建设用地指标在县与县之间作适当调整。显然，江西省现行土地利用总体规划调整修改次数为一次，修改原因是与第二次土地调查成果衔接。说明江西省现行土地利用总体规划并非擅自修改扩大建设用地规模和改变建设用地布局，降低耕地保有量和基本农田保护面积。而规划调整修改符合法定条件，调整修改程序符合要求，严格按江西省土地利用总体规划修改或调整审批政策执行。
2.2土地利用发展战略政策管理目标成效分析
江西省现行土地利用总体规划实施以来，取得的经济效益明显。向莆铁路、沪昆客运专线（江西段）、德兴至南昌高速、济南至广州高速瑞金至寻乌段等重大基础设施用地得到切实保障。城市建设有序进行，经济水平快速增加。（1）GDP、固定资产与建设用地增长弹性系数：2006～2012年江西省GDP与建设用地增长弹性系数为4．05，固定资产投资与建设用地增长弹性系数为6．39。（2）GDP、固定资产与城乡建设用地增长弹性系数：2006～2012年江西省GDP与城乡建设用地增长弹性系数为3，固定资产投资与城乡建设用地增长弹性系数为4．73。
2.3新增建设用地管理政策目标成效分析
（1）计划管理。规划实施以来，江西省坚持节约集约用地，为全省新型工业化、城镇化和农业现代化建设的推进提供了良好的土地资源保障，促进了经济社会快速发展。近5年统计数据显示，江西省新增国有建设用地的供地率达70．48％，利用率达58．41％，新增建设用地的供地率和利用率水平总体较好。计划管理目标实现程度较好。（2）规划管理。江西省有效控制了11个设区市、100个县级、1493个乡级的土地利用总体规划的各项指标，指导了《江西省土地整治规划》等多个专项规划的编制，引导城市、交通、村镇、能源、水利、旅游和生态建设等相关规划的编制，规划管理目标得以实现。
2.4耕地补充政策目标成效分析
造地增粮富民工程实施期间（2007～2011年），全省实施“造地增粮富民工程”建设规模16．9×104ha，新增耕地4．6×104ha，总投资43．1亿元；城乡建设用地增减挂钩试点实施4年来，全省共批复11个设区市80个县（市、区）250个增减挂钩试点项目区，批复拆旧区总规模9300ha、预计补充耕地8100ha；建新区总规模8873ha、拟占用耕地5893ha，可净增有效耕地面积2206ha；2012年工矿废弃地复垦利用12个项目区复垦区，总面积704．7ha，可新增耕地150．4ha；2012年，低丘缓坡荒滩等未利用地开发利用试点，年均控制规模为2000ha。显然，江西省现行土地利用总体规划实施过程的耕地补充政策中各试点政策效果好，示范效果明显。
3存在的问题及对策
3.1存在问题
（1）新的试点政策在土地利用总体规划中未体现，造成试点政策实施较难，如：低丘缓坡荒滩等未利用地开发利用试点、工矿废弃地复垦利用试点、城市低效用地再开发试点的项目区，未在土地利用总体规划图中布局，在报批时往往会因为不符合规划而被搁置，导致新的试点政策在规划实施中较难开展。（2）土地利用总体规划编制过程对中央重大发展战略预计不足，无法满足中央重大发展战略政策对土地利用的需求。（3）差异化土地管理政策不明显，建设用地指标使用空间分布不均衡。（4）建设用地管理政策中缺乏建设用地管理与相关用地管理人员的切身考核体制，致使实际用地超出规划目标规定。
3.2对策
（1）增加土地利用总体规划修改条件，使试点政策和土地利用战略政策变化成为土地利用总体规划修改条件。（2）建立土地利用总体规划实施的定期评估机制，定期评估土地利用总体规划实施情况，及时了解土地利用总体规划实施情况。（3）建立并规范土地利用总体规划修改／调整动态机制，依据土地利用总体规划实施评价结果及时对土地利用总体规划进行修改／调整。（4）参考耕地保护责任体制，建立建设用地管理与相关用地管理人员的切身考核体制，严格控制建设用地增量。
4结语
【关键词】医院制度文化、医院管理、一致性
引 言
医院制度文化是实现医院管理的根本保障。规范医疗行为、确保医疗质量和体现医院的办院特色、管理特点，把职工个体化的文化变为群体的一致行动，把看不见的价值观念和行为方式变成看得见、摸得着、可操作的政治制度、经济制度、管理制度、人事制度。
一、医院制度文化和医院管理的作用
（一）、医院制度文化建设为医院科学管理的实现提供理论依据。在制定医院管理制度时，应与医院的发展方向、管理目标相一致，要把医院医疗活动的质量，人们群众看病难、看病融合在一起；要把医院职工的个体利益与医院发展的整体利益相一致；引进激励机制，形成强大的向心力；要使医院制度文化教育走上规范化、经常化、系统化轨道，实现科学管理。
（二）、医院制度文化可促进医院管理与发展。医院制度文化的质量直接反映医院的管理水平，影响着医院目标能否实现，已成为现代医院管理者的共识。医院制度文化就是反应医院领导者、管理者的意志、决策过程、组织协调、计划执行、目标实现的过程通过制度保障。为完成医院改革、经营、医疗活动的管理。医院领导者、管理者、经营者要结合自身的实际和医疗市场的特定情况，制定符合本医院、本单位、本科室发展的阶段目标、长远目标、总目标而努力。并通过医院的制度文化统一职工的思想和行动，规范职工的行为，促进医院经营、改革、医疗管理质量的发展。
（三）、医院制度文化先进性推进医院管理活动的开展。一是先进的医院管理制度文化可推进医院管理水平的提高，推动医院事业的发展。二是医院制度文化建设中“政治制度是保障，经济制度是基础、管理制度是根本，人事制度是核心”。三是医院制度文化制订的可行性、科学性、有效性、法效性制约医院管理的发展水平。四是医院管理水平是由医院领导、管理者的思想素质、决策能力、组织协调、法规、法制意识、思想观念的更新程度、文化知识结构，以及医院职工的群体素质有着内在的必然的联系。五是加强医院管理是市场经济发展新观念的普及医院制度文化的保障。六是医院管理科学化和医疗服务观念的现代化程度的高低，很大程度上决定着医院在医疗市场竞争中的地位和能力，与医院制度文化的先进性是相一致的，加强医院制度文化建设是社会主义市场经济深入发展、科学管理的必然要求。
（四）、加强医院制度文化建设是提高医院管理水平的需要。在医院管理发展中受很多因素的制约，但其中比较关键的因素是管理现代化与改革和发展不协调、不同步，加强医院制度文化建设就是解决这一问题的有效途径，要在医院管理的实践中学会用制度文化的功能、手段、措施去管理医院，才能不断提高医院的管理水平。
二、医院政治制度文化与医院管理的先进性要突出“以人为本”
1、医院管理要充分发挥政治制度文化的保障作用。医院政治文化制度是一个被人们所重视的医院管理要素，对医院管理各方面起着推动作用，正在不断体现出来。在医院管理工作中离不开思想政治制度文化的导向和保障作用。搞好医院工作应当充分发挥二者的共同优势，使之能更好地为医院的发展和建设服务。
2、医院政治制度文化与医院管理有相通之处，目标一致。（1）医院政治制度文化与管理同属上层建筑，他们之间有着密切的联系，医院管理可为医院政治制度文化提供重要环境，医院制度文化中的许多内容是医院管理赖以开展的基础；先进的医院政治制度文化建设可促进医院管理，保证社会主义办院方向，提高职工的政治素质，激发职工学习文化知识的热情，促进医院管理质量和发展文向。（2）认识和探讨医院政治文化制度建设与医院管理的内涵特征，发挥两者相互渗透，互相互补的作用，对于推动医院改革与发展，加强医院精神文明和物质文明建设是十分重要的。（3）医院政治文化制度与管理的内涵不可替代。一是着眼点不同。医院政治文化比较侧重于文化性，把培养鲜明的、具有个性特征的医院精神，提高职工素质，树立医院形象，创造社会效益作为目的。医院管理更多地着眼于社会的共性，关注医院发展方向上，把制度教育与落实和引导人们认识世界、改造客观世界，创造社会经济效益作为目的；二是作用方式不同。医院政治制度文化是以文化渗透为主要方式，而管理工作是制度贯通和落实为主要手段；三是表现方式不用。医院政治文化以树立医院精神，引导价值取向，确立落实行为规范，塑造医院形象，加深文化涵养来实现管理；医院管理是实现制度、法规、评比奖罚，协调等方式促进管理出效益。
3、坚持“以人为本”是医院制度文化管理的核心。一是人是在生产力发展的诸要素中是“最活跃、最革命、最根本”的要素；物的要素能否发挥最大的功能，最终取决于人的积极性和创造性的发挥。培育、调动职工的积极性是医院人本管理永恒的主题，是医院领导者和职工搞好医院管理的主要任务和关键所在，是一个医院获得成功的根本保证。二是发挥职工的主人翁地位是医院管理的目标。医院领导、管理者要在管理的全过程中要尊重职工的劳动价值、人格尊严和权力，且医院职工在创造劳动价值和成果时又有多方的需要和选择，要着力于医院职工权力和效益的双向性的统一。
4、加快医院人才培养是医院政治制度文化建设的目的。一是人才的培养要立足于自身学习和继续教育，通过在职教育和脱产教育，采取走出去请进来的方式，鼓励医院职工不断学习新知识、掌握新技术，在实践中不断提高职工的整体素质，正确处理好一般人才和重点人才的培养。二是在人才的培养上要采取灵活多样的办法，尽快地了解和掌握当前国内外的医学信息和动态，不断提高医疗水平和医疗技术。三是对有真才实学的中青年专家要大胆使用，不拘一格，并在各方面给予适度政策倾斜，做到政治上关心，大胆使用，用人不疑，疑人不用，且在生活上提供方便，予以照顾，妥善地解决好住房、子女上学就业、福利待遇等问题。四是要结合医院实际，合理引进人才。对一些优秀的留学人员和国内有名的学子要积极引进，大胆使用。四是加强学科建设。医院的工作重点要放在名医名人和学科带头人的培养上，瞄准国家前沿学科向世界水平接近，既能医治一般的常见病，更能解决地区、县、乡镇医院不能医治的疑难杂症病的专科，加大对重点学科人、财、物得投入，不断提高医疗、科研、教学水平，加快一般学科建设。
三、医院制度文化与医院管理具有一致性
（一）、医院制度文化与医院管理在计划经济时期和市场经济条件下有着质的区别。计划经济时期医院管理职能的主要任务是合理地组织和安排由国家分配的人、财、物等进行医疗服务，以较高的服务效益去完成国家交给医院的各项医疗保健任务，医院的医疗价格由国家统一规定，药品卫生材料由国家统一分配，医院盈亏由国家统一承担，医院不考虑经营问题。在市场经济条件下，医院由国家统包，转为自负盈亏、自主经营的法人实体，医院真正成为了有责任、有利益、有竞争、有激励相统一的自主经营的管理实体。
（二）、医院经营管理的质量需要医院制度文化的保证。医院为了达到一定的经营目的，借助医院内部经营要素与外部经营环境的协调，经过医疗服务，实现医疗服务价值和使用价值的一系列经济活动，而进行一系列有目的、有组织的活动，要求经营管理者协调各项经济活动，动员职工的积极性，同心同德，为实现医院的经营目标而努力忘我工作，医院经营的目的性、动态性、系统性、有效性、特殊性的特征影响医院经营管理的质量和效果。
（三）、医院制度文化指导医院管理经营活动的健康开展。医院经济制度拟制的理论离不开经济学理论和管理学理论的指导，它具有科学性、客观实在性。医院经营的主要任务是将较高的劳动效率转化为良好的经营效果，医院经营不仅包括原有的医院管理内容，且还包括原来管理不涉及的领域的医疗市场要素与市场的运作，医院经营活动只是在医院管理中的一个重要组成部分。加强医院制度文化的建设，可促进医院的管理质量和经营效果。
（四）、医院制度文化与医院管理的经营模式影响医院经营质量和效果。医院经营效果、质量的好、坏，直接与医院的医疗质量、服务质量、医疗活动中的经营方式，及医院在社会中声誉和管理水平有关。医院在经营中要坚持社会效益第一性，用社会效益促进经济效益的发展，就是要以先进的制度文化为指导。
结 语
医院文化建设是一个长期的过程，医院要不断重视和加强医院文化建设，以医院文化建设促进医院改革的深化，真正实现经济效益和社会效益双丰收，真正提高医院的综合实力和市场竞争力，将医院文化建设转化为全体员工自觉的思想行为，并最终形成具有医院特色的群体意识和群体行为，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 陈 洁 医院管理学 北京：人民卫生出版社，2005.
[2] 李 东 现代医院文化建设研究 南宁：广西大学，2007.
[3] 涂朝晖 以人为本医院文化建设研究 长春：吉林大学，2006.
[4] 黄海标 新形势下医院文化建设初探 现代医院，2005，5（3）：94-95.
[5] 孙亚林 李 彬 医院文化建设中的误区 中国医院管理杂志，2002，22（10）.
内容提要:企业社会责任问题的新发展，给国际法带来了诸多挑战性问题。找到应对这些问题的方法，有助于解决企业社会责任问题，有助于改善国际市场的竞争环境，有助于企业为人类创造更高的生存标准和更好的生活环境。经济全球化背景下，企业为谋求生存和发展而带来的种种社会问题，使企业社会责任运动应势而行，企业社会责任守则也广泛推行。但守则中存在的某些主观性问题，不仅使其效力大打折扣，也使企业担负社会责任的行为成为一种“时尚秀”，企业社会责任的国际认证更令人生疑。
关键词:企业社会责任国际标准化国际认证国际法律问题
企业社会责任问题是企业历史发展进程的必然产物。从第一次世界大战之后“企业社会责任”一词的出现到20世纪60年代关于企业社会责任问题的明晰辩论，从70年代人们对企业社会责任定义和范围的界定到80年代的企业社会责任运动，[1]从90年代企业社会责任的守则化到目前正在推进的企业社会责任的国际标准化，这一过程，不仅体现了企业社会责任问题的演变，更表明了国际社会对企业社会责任问题的态度：由企业推动的经济增长固然重要，但人类的生存标准、生活环境及可持续发展等也决不可懈怠。
企业社会责任问题的新发展，呼唤相应有效和实事求是的国际法律文件，以敦促企业遵行相应的国际标准，尊重和维护相关主体的利益和权益，促进国际经济的良性发展，推动国际社会的和谐进步。但由于“企业公民”的身份以及各国家在历史文化传统、经济发展水平、社会政治制度以及法律价值取向等方面存在的差异，这不仅需要协调好国际政治、国际经济等方面的关系，更需要关注并解决好企业社会责任问题给国际法带来的种种挑战。
一、企业经济活动的信任危机与企业社会责任运动的成败得失
（一）企业经济活动面临的信任危机
企业是社会微观经济活动的“细胞”，也是现代市场经济中最重要的“细胞”。关于企业的性质和本质，尽管在理论上存在着不同主张，[2]但都不能否认，追求经济利益是企业尝试建立并谋求发展的最根本动机。为此，企业需要从事相应的经济活动，并通过这些经济活动达到其运营目标，实现其经济功能。[3]然而，伴随其经济活动的还有些“副产品”，劳工问题、环境问题、消费者权益问题等表现得最为突出。
在日趋激烈的国际市场竞争中，企业追求达成其经济功能所带来的种种问题，使其不仅面临着自身经济活动的信任危机，[5]更面临着自身经济活动的合法性危机，企业社会责任运动应势而行，并在世界范围内扩展、蔓延。
（二）企业社会责任运动的成败得失
企业社会责任运动兴起于20世纪80年代，在当时情况下，其矛头主要指向跨国企业经营和扩张所带来的社会问题。它强调在市场体制下，跨国企业除了为股东追求利益外，也应该考虑其他相关利益者的利益；并且要求，跨国企业在贸易自由化、资本流动自由化、谋求经济利益最大化的同时，应该担负与此相关的劳工、环境、消费者等社会问题的社会责任。
尽管存在着上述难题，但在企业社会责任运动的作用下，企业社会责任问题在国际范围内大有普及之势。这不仅表现在企业社会责任守则的制定和广泛推行方面，更表现在国际贸易中企业社会责任的认证问题上。在日益激烈的国际市场竞争中，生产效率和产品质量固然重要，但企业社会责任守则的制定、执行或认证，似乎已成为企业有效参与国际市场竞争的必不可少的条件。
二、企业社会责任守则的效力与企业社会责任的国际认证
（一）企业社会责任守则及其效力
企业社会责任守则是企业向公众展示其担负相应社会责任的内容要求和具体承诺，目前尽管林林总总，但其功能和作用一般都包括两方面：其一，应对企业经济活动面临的信任危机；其二，明晰企业经济活动的道德底线。
（二）国际市场竞争中企业社会责任的认证
由于企业社会责任问题与国际贸易或者说国际产品订单挂上了钩，企业社会责任的认证正变得炙手可热。但在认证中，必须弄清楚以下问题：
第一，企业承担社会责任的有限性。当前所谓的企业社会责任，是普遍意义上的企业的社会责任，是在企业社会责任运动推动下由跨国企业的社会责任发展、普及而来的。但无论如何演变，企业的社会责任应该着重于“与企业利益相关”的问题，应该强调与企业运营和转贴于发展相关性的社会问题。任意扩大企业应该担负的社会责任的范围，会给企业自身的健康发展带来不利影响；而任意缩小企业应该担负的社会责任，可能会使之流于形式，并对相关利益者的权利和利益造成本不该有的损害。
第二，企业社会责任“国际标准”的国际性。在国际市场竞争中，被推行适用的社会责任守则各种各样，这些守则，都称其为“企业社会责任的国际标准”。但是，由于企业特别是跨国企业所执行的企业社会责任守则不一致，对于同时接受不同企业订单的某一特定企业来说，该以哪个守则为准？又该如何协调这些守则之间的关系？几乎所有的企业社会责任守则都要求企业遵行相关国际条约所列的原则，但基于企业非国际（公）法主体的理论和事实，企业如何直接承担相应的国际义务？在上述问题还不能解决以前，这些守则或“标准”的“国际性”，显然让人质疑。因此说，当前所谓的企业社会责任的“国际标准”，应该仅仅是民间意义上的“国际标准”，或者更确切地说，企业社会责任的“国际标准”仅仅是商业伙伴之间的社会责任标准的要求问题。
三、企业社会责任的国际标准化与国际法面临的挑战性问题
当今更加相互依赖的全球社会，不仅赋予了我们一种新的伦理观念，而且也赋予了我们制定新的法律和政策的物质基础，[10]企业社会责任问题的国际标准化过程充满希望。然而，我们在“享受乐观”的同时，更要认识到企业社会责任的国际标准化给国际法带来的严峻挑战。主要涉及以下内容：
（一）企业社会责任的国际标准是否具有国际法的法律性质？
国际法是适用于国际社会的法律，是名符其实的法。[11]它所建立的不是一种以统治权为基础的法律秩序，而是一种以国际社会的者“平等协作”为条件的法律体系，因此，国际法常常被认为基本上是一种弱法（weaklaw）。这恰好从一个侧面说明了国际法最本质的属性和特征。[12]
现有企业社会责任守则的内容，均建立在国内法和国际法相关规定和原则的基础上，而且从形式上看，均是较为确定的规范或者规则。尽管其中存在诸多的主观性，但为了应对商业竞争压力，为了迎合地方政府的要求，对于接受相应守则的企业来说，该守则就应该具有某种程度的法律性质的拘束力。
（二）在企业社会责任的国际标准下，企业能否成为国际（公）法的主体？
法律主体关系到法律上的权利和义务问题。就当前看来，国际法的主体一般指国家和政府间国际组织。国家是国际法的基本主体或者正常主体，能够直接享有国际法赋予的权利，也能够直接承担国际法所要求的义务。政府间国际组织是国际法的派生主体，其在国际法上的权利和义务是由国家让渡的。在现有的国际法理论中，企业还不被认为是国际（公）法的主体（但它是国际经济法的主体，更是国内法的主体），而企业社会责任的内容，除了包含相关的国内法律、法规外，主要地涉及国际人权法律文件、国际环境标准等，但基于企业非国际法主体的理论和事实，为有效解决企业社会责任问题，企业能否直接承担相应的国际法律义务？
这里还需要特别指出的是与企业社会责任国际标准的效力相关的可诉性问题。毋庸置疑，企业为了管理和运营需要，必然会设定一系列的在其管理之下的规章制度，并且存在着或多或少的尊重并实施这些规章制度的强制性方法。但如果企业由此违反了企业社会责任国际标准的相关规定或者要求，并因此侵害了劳工权益、环境利益或者消费者权益，该国际标准能否作为对企业侵权行为提讼的法律依据？在诉讼中又如何协调国际法、国内法以及企业社会责任国际标准之间的效力关系？诸如此类问题，都是需要认真研究和对待的。
关键词：企业文化；管理制度；融合
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0178-02
在实际中，我国大部分企业管理者，对企业管理制度和企业文化之间的关系缺乏深入的了解，不能正确处理两者之间的关系。因此，目前在“中国梦”、“企富工强梦”的感召下，企业管理制度与企业文化之间的关系就成为当今人们研究的热点。
一、企业管理制度与企业文化概述
企业管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。笔者认为，要实现对企业的管理，应该重点从企业管理制度和企业文化两个方面着手，首先应对这两个方面有—个整体的了解。
1 企业管理制度。企业管理制度是对企业管理活动的制度安排，包括公司经营目的和观念，公司目标与战略，公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。它以制度的形式来实现对企业中人的约束进而实现对企业的管理，是一种不以人的意志而改变的硬性约束，是企业和劳动者共同遵守的准则与约束，是企业进行正常经营管理所必需的，是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。
2 企业文化。企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。通俗地讲，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于（约束）大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。企业的兴衰在管理，管理的活力来自于企业文化。企业文化的本质和核心是以人为本。就是在企业文化建设的过程中充分挖掘、发挥、调动人的积极因素。使人成为企业管理的主体并发挥主导作用，促进人在组织管理中实现人生价值，并得到全面发展。
二、企业文化与企业管理制度之间的关系
企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。
1，企业文化和企业管理制度是相互包含、相互联系的。两者“你中有我，我中有你”，首先，企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。由于企业管理制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，让我们不仅能从中看出企业信奉的价值理念，还可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业管理制度本身能体现企业文化。
2 企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化。经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。可见，企业文化可以激发员工的“自律意识”，从而降低管理成本。企业文化是企业管理制度长期坚持和积累的结果。然而，企业所处的环境是不断变化的，这样或那样的新问题会出现，接下来的工作就是要根据新环境创造出更好的保存企业核心理念的管理制度。
三、实现企业文化和企业管理制度融合的建议
通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系，可以制定相应的企业管理体系，从而更好地促进企业文化和企业管理制度的有效融合。
1 创造企业文化和企业管理制度良好的共生环境。第一，选择符合企业文化的高素质人才。高素质的员工有利于企业文化和企业管理制度共生，且能推进二者共生，从而更加有力地推进企业的发展。第二，用企业文化和管理制度培育员工。企业如果能够选择到符合企业要求的员工是非常有利的，但多数情况下是很难的。所以企业更应该用良好的企业文化和企业管理制度培育出企业所需要的员工，并保留这些员工。
2 在企业管理的实践活动中培育企业文化、丰富企业管理体制的内涵。首先，建立管理体制，引导实践活动。企业的生命在于管理，管理的核心是文化，培育企业文化，需要企业员工共同实施，形成统一的思想认识和思想行为。企业要采取多样的形式，提高广大员工参与和实施企业文化的积极性、创造性和能动性，从而建立一整套企业的管理体制，并用管理的竞争力推动企业文化在企业中落实。其次，在实践管理中培育共同的企业价值观，形成团队精神。企业的价值观不是自发形成的，是在企业管理的实践活动中，通过员工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通过实践活动形成“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业价值观理念，引导员工认同团队，在团队中找准自己的位置和职责。
随着网络时代的来临，信息技术产业的迅猛发展，知识经济的作用越来越突出，企业要想在经济一体化的浪潮中立于不败之地，企业文化与管理体制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各种管理制度的同时，能够注重优秀企业文化的建设，用企业的核心精神理念统一员工的利益观和价值观。要将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合，人性化地激发企业员工的行为动力，从而使员工能心往一处想，劲往一处使，自觉自愿地在日常工作中始终以企业利益为重。只有用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性地激励员工的自我行为动力，才能真正使员工自我行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标，并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力，使员工与企业同呼吸，共命运，朝着企业既定的宏伟目标前进，共同奋斗去实现“中国梦”。
参考文献：
[1]焦峰峰，试述企业管理与企业文化建设的关系[J]重庆工商大学学报，2005，（15）
[2]任相文，试论企业文化与企业管理制度之间的关系[J]，西安邮电学院学报，2004，（9）
关键词：企业管理；人性化；制度化
前言管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点,管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬[1]。
成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。
一、科学管理理论及其局限性
自从十九世纪末二十世纪初，泰勒创建科学管理理论以来，科学管理理论在西方一直占据着重要地位。后来发展成为当代一个重要的管理理论流派。主要的观点为，在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张，侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。主要特征为[2]：（1）在劳动分工的基础上，规定每个岗位的权力和责任，把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。（2）按照不同职位的权力大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。（2）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。（4）管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度规定，不是服从于某个人。（4）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有按才干晋升的机会，应忠于职守而不是忠于某个人。科学管理理论的优点是：一是个人与权力相分离，官僚制摆脱了传统组织的随机、易变、主观偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可*性和稳定性。二是理性精神和合理化精神的具体体现。在典型的官僚制中，存在着一套有连续性的规章制度网，涉及组织管理过程的许多主要方面，。它给每项工作确定了清楚的、全面的明确的要求，从而使组织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。三是适合工业革命以来大型企业组织的需要。早期传统的组织过分地依赖个人和裙带关系、人身依附关系、采用任意的、主观的、多变的管理方式，不适合大型企业组织的管理的要求。工业化以来，大型企业组织规模大、分工细、层次多，需要高度统一，有准确、连续、稳定的秩序来保证。科学管理理论主要是通过制度规范来统一管理职工的思想和行为，在实际管理工作中“见物不见人”的现象比较突出。甚至将人当成工具来对待，认为人是追求经济利益的经济人，忽视情感等更高层次的需求。管理人员是工作狂，要求下属也成为工作狂，他们事必躬亲，企图控制一切且允许自己出差错，因为任何自己的差错都可能破坏自己的威信，而这恰恰是他们不能接受的。员工往往是企业的过客，目标比较单一，或在工作上，他们让干什么干什么，让怎么干就怎么干，累人不累心，没责任没压力，苦干是我的事，巧干是领导的事，在知识方面，他们或者自己学、或者留一手，工作积极性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理论与科学管理理论的区别
在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3]。
人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境[4]。当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。
人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理模式。
三、企业人性化管理制度化的技术构成
观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系[5]。
以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。
1.企业管理方式的人性化
企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
最后，文化管理。从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等[6]。
以上五种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。
2.企业管理组织结构的人性化
长期以来，企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。典型的例子是行业内部兼并，如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡，对于这种行业兼并后形成的巨型企业，如果没有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直线职能制，势必行不通[7]。
我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者;从管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。随着公司股票的自由流通，资本日益社会化和公众化，最终导致的将是产权的社会化和企业的社会所有制。
3.企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：
第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。
第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，为害极大。“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础，进行综合分析，择善而从。由此形成的决策，称为人性化决策[7]。另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
企业管理的关键是决策，决策的关键是要掌握大量的信息，并对之加以科学分析，去伪存真，去粗取精。因而，决策的人性化要有信息的人性化与之相适应，没有人性化的信息的支持，人性化的决策是很难做到的。
同上述“一言堂”式的决策属于刚性决策、“群言堂”式的决策属于人性化决策相联系，单一化的信息可称为刚性信息，灵活、多样化的信息可称为人性化信息。人性化管理决策所需的信息是复杂多样的，而不是单一的。这种复杂多样的信息可归为不同的科类，如数量信息与质量信息;财务信息、与非财务信息、;静态信息与动态信息;内部信息与外部信息，等等。当然，这种信息的分类也有其不确定性的一面，其表现是往往同一信息可归入多种不同的分类中。例如，用退货、返修次数反映的顾客满意程度既是数量信息，也是质量信息;既是内部信息，也是外部信息;既是物质层面的信息，也是精神层面的信息。
4.企业生产管理的人性化
企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务[8]。另外，导致生产管理的这种转变的还有以下几个具体原因:第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力，造成固定资产的无形损耗。第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。
社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产，突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化，即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。
5.企业人力资源管理的人性化
人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论:以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态:从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾?人性化管理理论认为:在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置[9]。
因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。
承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的全面发展，这是人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
总之，企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问，技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的，任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如，没有组织结构的人性化即扁平化管理，就很难实现顾客化的生产管理;没有信息的人性化就做不到决策的人性化:不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之，在具体的企业管理实践当中，要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。
参考文献：
[1].黄胜杰:“略论企业人性化管理”，《广西社会科学》，2002年第3期。
[2].郭红林:“论泰罗科学管理理论的特点及借鉴意义”，《四川师范大学学报》，1998年第四期。
[3].尹志雄:“论现代企业的人性化管理”，《求索》，2001年第2期。
[4].陈昆玉:“论经济学和管理学中的人性假设”，《现代经济探索》，2000年第9期。
[5].余源培:“论弘扬中华文化的凝聚力功能”，《复旦学报》，1999年第3期。
[6].张德:“从科学管理到文化管理—企业管理的软化趋势”，《特区企业文化》，1995年第2期。
[7].任佩瑜:“论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势”，《经济体制改革》，1997年第5期。
假设生产调度问题研究对象为：生产任务每个环节由若干个生产单元构成，生产单元包含生产因子（人员、设备、原材料、方法、环境等），辅助因子（检修、运输、辅助等），经济因子（生产率、能耗、工资、损耗、时间等）。调度做以下假设：①特定订单各生产环节生产因子关系不变。优化使生产符合均衡生产要求。②支持因子是生产过程中公共资源，是调度要素，是生产调度研究的主要对象。③各生产单元经济因子是在生产调度时的目标要素，存在不确定性和多目标优化问题。为了满足以销定产的快速调度需求，每个生产要素Agent体根据需要向调度系统发出资源申请，从调度处获得所需要的资源，响应其他单元任务。车间内部生产异常和不确定性的存在，生产要素冲突和闲置现象经常发生，所以调度必须基于车间当前知识进行动态优化。
2制造车间生产抽象化描述
将车间抽象化为三个层次：车间管理层、生产层、支持层。第一行为车间管理，各管理环节如CAPP、ERP、CAE等分别作为一个Agent，信息化程度很高，不是本文研究对象。第二行为生产层，环节Agent中设备属性不易移动，位置属性值基本为定值，在订单不稳时，对物流资源（天车、叉车等）依赖较大。第三行为生产支持层，由各类生产支持资源Agen（t如天车）集合体构成，接受并响应各类Agent申请，担负主动向Manager报告故障，处理简单故障，为生产层服务，受管理层指挥，是调度中最活跃的因素。Agent在收到与查询相关的信息后，一些资源Agent形成自己独有的调度机制，直接响应各类申请，主动向信息需求者提供信息以及相关服务，响应函数是整个车间调度的重点、难点。车间调度服从以下原则：①生产调度必须服从生产工艺要求，必须按工艺要求顺序进行。②生产调度促进新的均衡生产产生。新订单导致均衡生产被打破，调度期望以最小代价优化可调环节尽可能接近均衡生产要求。③支持因子生产调度服从生产环节需求，服从经济原则，避免浪费和冲突。优先响应造成车间总体损失大的环节，避免某种资源集中响应。④满足时间需求的最小投入原则，完工时间必须满足订单需要情况下，进行成本优化。
3Agent集合体知识获取
车间生产环节地点固定、任务繁重、环境恶劣，随着传感设备及物联网的发展，Agent资源采集应该简便、可靠性高，达到虚拟车间和现实车间结合。有三种类录入Agent特征值方式。集中录入单元Agent在车间设置录入站，采集、录入数据采集，获取生产、设备状况等信息。环节录入单元Agent通过环节终端设备带有的网络接口输入采集、录入知识。自动采集单元具有资源调度率高、接口复杂的资源Agent等充分利用传感器自动采集及时输入车间数据库以保证迅速及时调度。实时策略对Agent属性进行分类、分机管理以满足不断变化的车间Agent的请求。
4生产调度的优化
车间调度存在两类问题：前面环节生产不足导致后继环节停工和前面环节过剩导致后继环节阻塞问题。在以销定产的生产模式下，车间建设初期按照均衡生产要求，环节要素构成的Agent集合体不再是完全刚性的，需要考虑柔性Agent集合体与刚性Agent集合体的搭配，以最小投入达到最大柔性效果，产品变动时，通过简单Agent集合体调整促进新的柔性Agent集合体产生与新的流程再造，达到以最小的移动、整合达到新的均衡，减少两类问题的产生。满足服务整体效益优先，整体生产时间最小或整体经济损失最小，提高作业满意率，减少作业环节拥堵现象。
5结语
【关键词】企业文化；企业管理制度；融合
一、前言
按照新制度经济学的观点，制度包括了非正式制度和正式制度，其中，非正式制度即主要指企业文化。正式制度是在非正式制度的边界上突变而产生的，因此通常所谓的制度只是正式制度中的一部分，那种妄图通过完善的管理制度来解决企业所有问题的想法是不现实的。现代企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，解决企业问题的关键是正式制度和非正式制度的融合，也就是企业文化和企业管理制度的融合。
二、企业文化和企业管理制度的相关性
1.企业文化与企业管理制度互相包容
企业文化和企业管理制度有着紧密的关系，企业文化是企业的灵魂，而企业管理制度则是企业的躯体，两者共同构成了企业的生命。而企业文化是在企业管理制度的基础上，随着企业管理的日益完善而渐渐形成的，其精髓是企业的精神和价值观，所以企业管理制度推动着企业文化的形成；但从另外的角度来看，又可以说企业管理制度脱胎于企业文化，是在企业文化的基础上产生的正式制度，有什么样的企业文化，也就有什么样的管理制度，所以，两者又是相互包含的关系。
2.企业文化与企业管理制度互相促进
企业文化的使命是引导每位员工了解和认同企业价值观，指导员工规范自身的工作行为，在一定程度上规范和引导着企业管理。而企业文化的重要内容则是在企业管理制度的完善过程中体现出来，企业管理制度促使企业文化不断强化和具体化，这样企业的发展就与企业文化具有同根性，员工也更容易接受企业文化。同时，依照企业文化的要求企业不断创新和完善管理制度，提高了企业制度的生命力，在企业文化的支撑下，员工也更容易接受企业管理制度。
三、企业文化与企业管理制度融合的深度意义
1.有利于降低成本，提高企业效益
随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业管理模式已不能满足企业发展的要求，企业目标难以实现。而企业文化与企业管理制度的有机契合则改变了企业的管理模式，有利于充分调动和发挥企业各生产要素的作用，提高企业效率。可见，在市场经济供求剧烈变化的当下，企业文化与企业管理制度有机契合势在必行，企业领导只有将企业文化融入到企业管理的每个环节，才能有效控制企业生产经营成本，最大程度地提高企业经济效益，实现企业的终极目标。
2.有利于促进企业权利义务的结合
企业主体性主要是通过权利和义务的结合来体现的，企业实现权利与义务的结合，有利于在生产经营活动中有效控制只享受权利不履行义务或只履行义务不享受权利的现象，使企业主体避免一些不必要的损害。为此，各企业必须加强企业文化与企业管理制度的契合，将企业文化渗透到企业管理的各个环节中，积极引导员工构建正确的价值观，有效结合员工的权利和义务，提高员工的自我约束力，从而使企业管理制度能创造更大的利润。此外，企业文化也是企业管理的一项重要内容，其进一步促进了企业文化与管理制度的契合，有效调整了企业组织结构，提升了企业生产经营活动的运行效率。
3.增强员工对企业的认同感
随着经济全球化的不断深入，市场经济体制越来越开放，在这样的大环境中，企业的生存发展面临着更大的风险。企业只有选择正确的经营决策，管理者合理运用经营决策，才能充分调动全体员工的工作积极性，将风险转化为机遇，从而强化企业的抗风险能力。同时，也只有实现企业文化与企业管理制度的高度契合，才能提高员工抵抗风险的意识，降低市场大环境带给企业主体的风险。
四、论企业文化与企业管理制度的融合发展之道
1.创建和谐稳定的企业环境
从理论来说，企业文化和企业管理制度是相互促进的，但在实际操作中，两者往往有不一致的地方，如果企业文化不能有机结合管理制度，而是浮于表面和形式，甚至与企业管理制度的某些内容相冲突时，企业文化反而会变成一种负担，阻碍企业的发展。因此，企业应充分重视并运用好“人”这一资源，创建和谐、稳定的人文和制度环境，创造积极、健康的工作和学习氛围，为员工提供向上发展的空间，激发员工的主动性、进取心和创造力，引导员工把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业当成一个大家庭，在企业中树立正确的价值理念和理想目标，鼓励员工在创造企业价值，实现企业目标的同时，积极主动地实现个人价值。
2.以管理制度孕育企业文化
企业文化建设离不开企业制度的支持，企业精神和企业价值观的培育倡导、发扬光大，都依靠企业制度的全面支持。企业管理者应对员工进行社会责任感方面的熏陶和教育，当员工的责任感上升到为全社会生产服务的层次时，就会自觉地提高产品和服务质量，形成优质的价值观。因此，在激烈的市场竞争中，企业管理者要善于运用企业管理制度，及时纠正出现的道德失范现象，制衡每一位员工的思想和行为，使员工不断调整自己的价值观、理想信念和行为准则，切实发挥管理制度的高效性和实效性。只有当员工清晰认识到自身的职业道德义务，才会正确处理各方面的关系，追求精益，生产优质的产品及履行相应的社会责任，从而逐渐形成孕育企业文化的基因。
3.把企业文化转化为生产力
从前人们认为文化是“婆婆妈妈”的东西，而现在，如果没有明确的企业文化，就很难有效执行企业战略目标和管理制度。企业文化出了问题，企业员工就会士气下降，矛盾重重，企业的绩效和利润也随之下降。现代企业强调“以人为本”，企业制定管理制度的时候，应尊重员工的实用意识和个性表达，发扬民主集中的精神，推动管理制度建设，让企业的管理制度既体现出企业的价值观念，又代表广大员工的意见。企业文化彰显了企业的主流价值观，企业管理者要善于引导员工树立正确的价值观念、思维方式和行为模式， 开发员工的潜力和创造力，并应用于实际工作中，转化为实实在在的生产力。企业要把“以人为本”理念深入运用到企业的生产经营过程中，使企业员工生成强大的凝聚力和执行力，与企业发展目标协调共振，从而把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业管理制度内化为自觉的行动，在日常工作中互相约束和和鼓励，形成你追我赶、争优创先的大好局面，使企业经营管理规范而高效。
4.实现自律和他律融合发展
企业在不同的发展阶段，有着不同的战略思想、经营目标和管理制度，因此必须变革和创新企业文化，使之与企业管理制度相适应。当企业管理制度落后于社会发展步伐和企业经营思想，在企业中难以推行的时候，就要发挥企业文化的导向作用、协调和激励作用，改变和完善企业管理制度，使两者在规范和价值方面达成一致，共同促进企业的发展。企业管理制度是一种显性的制度，是用“他律”来规范员工的行为，但只是通过规章制度来约束人们的行为，就很容易产生教条主义思想，最终使企业管理机制固滞，窒息企业的创新精神。同时，正式制度之外有着管理不及之处，这就需要企业文化来配合，通过“自律”来激励和约束员工，使他们产生使命感和责任感。可见，自律和他律融合发展，软性文化和硬性制度相结合，企业才能严肃活泼，生机勃勃。
五、结语
企业管理制度规范企业生产经营活动，是企业的硬性管理手段，具有一定的强制力；企业文化是企业的灵魂，是推动企业不断发展的精神力量，具有更强的渗透力。二者有机融合，形成相互促进的力量，有利于增强企业员工的凝聚力和向心力，提高迎接挑战和抗击风险的能力，为企业的发展提供强大的动力支持。立足于经济新常态下，企业应改变传统治理模式，融合企业文化和企业管理制度，以此完善现代企业治理结构，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
