时间：2023-08-14 16:49:49
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1、过去企业档案的类型及特点
过去沉淀下来的档案一般有数据型、信息型、知识型三种，且各自有一定特点，也有一定关系，这是我们在考虑档案知识资源管理必须认真对待的。
1.1数据型档案
所谓数据型档案是对事(或物)实际事实的记录。例如，财务凭证档案、物品材料变动记录档案。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的都是纸质凭证；
(2)各凭证即使按类别分开，各数据项也很难规范统计；
(3)这种档案的量很大，基本上是做为“历史”记载。在考虑管理时，这类型档案转化成信息和知识的难度很大，所以仍然要独立管理，即按照“历史”记载的思想进行管理。
1.2信息型档案
所谓信息型档案，就是对事(或物)实际过程的记录。例如：会议纪要档案、重要事件记录、文件档案，客户往来帐目文件档案，质量陈述文件档案等。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的都是纸质文档；
(2)有些文档可以转成电子文字型，有些只能扫描成数字图片型；
(3)档案量也是很大的，有些可以作知识资源上升其管理，如会议纪要、重要事件记录等，有些则只能做为“历史”存档。
1.3知识型档案
所谓知识型档案就是对事(物)及其运行规律认识(或下结论)的文档资料。
如：科研报告、工艺文件、企业规划计划报告、部门工作总结等。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的大多是纸质文件；
(2)有些文件可转换成电子文字型，有些也只能扫描成数字图片型；
(3)档案量也很大，但都是知识资源管理的主要内容。
1.4各类型档案对管理的要求
从以上各类型档案的分类分析，可以归成以下几种形式的文档：
(1)“历史”数据型文档
在管理时，按照信息分类存贮、查询使用的方式进行管理
(2)电子文字信息型文档
在管理时，也按照信息分类、存贮与查询方式进行管理
(3)数字图片信息型文档
在管理时，可以按照知识资源管理方式进行管理
(4)知识型文档
在管理时，直接按照知识资源管理方式进行管理
2、今后企业档案的类型及管理特点
由于今后的档案，已经是在数字化、网络化下产生的，所以类型和管理较之以前的档案有很大变化
2.1档案来源多样化
(1)按内外分，可以分为内部工作产生文档、对外收集的文档、外部主动发给的文档等；
(2)从媒质形式分：可以分为纸质、电子化、数字化
(3)从表达形式分：可以分为文字、数据、图表、语言、图像、视频
2.2档案依然有数据型、信息型、知识型
在今后，数据型主要产生于生产物流系统和财务系统，信息型主要产生于情报系统、办公系统。知识型的产生面就最广。
今后的三种类型档案几乎都是数字化的，并且是有规范的，所以在管理时可以遵循：
(1)数据型按照统计数学模型转化成信息型、知识型文档进行管理
一般来讲，统计的数学模型必须依据管理者或需求者规定的目标进行设计，对数据定期或不定期进行统计，形成信息型文档。
再对积累的信息型文档按专家委托分析手段进行汇总判断形成知识型文档。
(2)信息型档案按照需求可直接应用，也可以转化成知识型文档进行管理
有些信息档案(如客户信息)就可以直接按文档看成是知识，进而按知识资源进行管理；有些信息型档案(如数据图表)可按专家委托分析方法进行分析、判断形成知识型文档，再按知识资源进行管理。
2.3档案处理的个性化、专家化
由于大多档案来源于专业人员，并都在网上形成或收集，那么这些专业人员本身就是非常好的档案收集者，只是收集整理时，还可能没有比较标准的规范化模板，因此，档案管理者的任务之一是对档案来源进行规范化，即提供给来源者以填写的标准模板。
专业人员按模板提交以后，可以送达档案管理者，也可以直接送达档案管理者委托的审查专家进行审查。这样的处理解决了档案处理专业化的问题。
2.4档案应用的及时化
未来档案管理的关键就在及时应用，尽快产生效益。做到这一点，也并不难，首先就须按上节叙述管理方式，由专业人员和专家委托方式快速整理，再根据档案知识多面性分类，确定相关工作环节或相关工作岗位的需求程度，采取推送方式、订阅方式等，将知识及时地送到需要它的人手中。
3、企业档案知识资源管理的目标
经过前面的阐述和分析，我们已基本说明了档案知识的特点和在知识经济时代管理的要求。但具体该如何推动与实施档案知识资源管理，还需要有更明确的目标定位。
3．1、档案管理必须上升到知识资源管理
作为方向性目标，这里我们重申企业档案管理的需求，目的是要：
解决目前企业档案管理存在的问题
以前档案管理就是信息时代下的管理，具有通常所讲的信息时代档案管理的问题，即有：收集整理依然是档案管理者的事，这需要大量的专业人 才，也需耗费大量的时间；档案的分类仍然按过去的档案管理的分类方法，最多再加进一些信息管理的规则。这都脱离了实际工作规律或习惯，致使需要的人找不到，或很难找到与工作实际相关的信息；档案中有信息类、有数据类、也有知识类，它们的管理肯定是不同的，但在信息时代的档案管理中都成了信息，这是不对的；信息时代的档案管理没有真正理解网络化带来的革命。
通过知识资源管理，不仅要解决以上问题，还要做为知识管理的的先导做出样板，推动企业各个部门的管理迈上知识管理的台阶。
真正发挥企业档案知识的作用
档案知识的作用，归纳起来，在知识经济时代，应该发挥如下作用：
(1)决策支持“宝典”，即成为企业领导或管理高层进行决策的最主要依据和最有效方法；
(2)岗位技能“摇篮”，即成为企业员工学习掌握岗位工作经验，方法的最主要来源；
(3)新品研究“跳板”，即成为每一个新产品研究中的最主要参考资料；
(4)企业竞争“基石”，即让众多的档案知识成为具有知识产权的企业核心竞争知识；
(5)企业历史“窗口”，即发挥传统的档案记载“历史”的作用。
以上作用，特别是前四个作用，正是企业实施知识资源管理提升档案知识作用的初衷！
3.2企业知识资源管理要支持企业管理及其发展战略
任何管理都是企业管理的部份，都要符合企业管理总体战略的全局，企业知识资源管理也不例外，但由于知识资源管理是深入到企业各个环节的基础性管理，那就应该在各个管理环节表现出它的基础支持作用。
支持企业人才战略
企业担负着调整产品结构、开拓扩展、创新管理的一系列重大发展，这个发展中最重要的是人才和人才培养。快速地、高质量地培养出合格的专门人才是企业人才战略的核心目标，而知识资源管理必须担负起培养内容(专门企业技术与管理实战知识，企业文化知识)、培养方式、培养渠道支持的关键工作。
支持学习型企业组织建设
对中大型企业来说，再采取传统塔式、计划审批式管理已经不能释放出广大员工的创造力，而要建设学习型组织，采用学习型组织管理的方式，实现员工自我调节。让员工向工作学习、向问题学习、团体学习，为实现愿景目标，充分调动员工的创新能力。要实现或推动这个学习型组织目标的建设，最主要的就是档案型知识资源的及时支撑，因为这些知识本身就来源于工作、来源于实践、来源于集体共同的智慧。而达到支撑学习型组织建设的关键是知识资源要适合员工工作实际，及时有效的提供，也及时有效地沉淀与规范。
支持企业跨地区指挥管理
今后，一般的企业集团大多分布在多个地区，这给各地区机构的指挥调度增加了难度、也会降低效率。能否让大家共享成功的方法，共享失败的教训，是提高管理效率和管理水平的重要措施。做到这一点，最主要的是要求档案型经验知识资源的统一管理、及时支撑工作。达到这种支撑的关键是要熟悉管理层的工作内容和过程，适时地把相关经验知识资源配备在工作者的面前。
支持企业员工跨地区协同工作
除了领导层、管理层要共享知识以外，多地区的工作既有分工、又有协作。而要达到良好的协作，关键就在于知识与信息的沟通。对此，知识资源管理主要地将各地区工作情况、工作成果、工作经验等知识统一管理共享起来，并根据协作要求，用知识资源构成及时的协作空间，让大家在协作时，全面地了解和掌握相关知识和信息。
3.3知识资源管理要为今后企业的知识管理打好基础
企业在未来开展全面的知识管理是必然的，而知识管理开始的前提是“有知识可管”，因此，知识资源的管理的进展决定了知识管理启动的时间。
但毕竟知识资源管理是知识管理的部份，在建设和推动时应该协调整体与局部的关系，因此要求：
知识资源管理要明确其地位和作用，要留有充分地接口
其实，这从知识资源管理主要是显性知识管理的特点出发，就可以明确其在知识管理中的地位，同时也要明确它作为工作支持的基础管理，随着与工作结合的深度，知识资源管理也就有其发展的深度空间。
知识资源管理要成为企业知识管理的先导
先要“有知识可管”，这是知识管理的前提，也就注定了知识资源管理的先导作用。但能否起到这个作用，还是要看知识资源管理能否解决信息时代档案管理的问题，并能否真正发挥出档案知识的五个作用。
3.4知识资源管理的具体目标具体
上面概述了知识资源管理需求的重要方面，但究竟该做什么？达到什么目标？还并不明确。这里，我们按照企业知识资源管理的特点要求，分解列明为：
(1)档案管理知识资源化、信息化
这表明，把档案(包括数据型、信息型、知识型档案)按照前述知识资源管理的要求进行资源化、信息化；
(2)知识资源及时支持领导决策
这表明，要把知识资源与领导决策工作结合起来，让知识资源在领导进行决策时很容易获取，很及时提供；
(3)知识资源及时支持员工学习
这表明，要把知识资源与员工的入职学习、岗位学习、深入学习结合起来，提供随时随地地学习的内容、渠道与空间；
(4)知识资源及时支持员工工作
这表明，要把知识资源与员工的实际工作结合起来，让知识资源在工作的不同环节、不同程序上很容易获取，很及时提供。同时，也让实际工作的成果和经验及时转换成知识资源；
(5)知识资源管理IT平台化
从上述目标也看到，知识资源管理必须依托IT网络，用平台来实现，并把平台引进到领导决策、员工学习和员工工作中；
(6)知识资源管理的安全化
即确保知识资源是安全的。
论文摘要:随看社会的发辰，现今大邵分高校的毕生亦是90年代的比较有个性的成长晰一代。当然职业院校也不例外，再加上职业高校有其自奇运行与发展的挽律与特珠性，学生的思想政治教育i得更为重弃。忍忽政治教育工作更应更街教育观念、转换教育思路，要从学生实际情况出发，加强学生的管理和教育，以便实现既定的教育目标。
职业高校有其自身运行与发展的规律与特殊性，学生的思想政治教育工作非常重要，但对每所院校来说学生的思想教育工作一般比较薄弱，尤其学生在政治态度、价值取向、行为作风、学习态度、职业意识、心理需求、生活习惯等各方面具有明显特点。思想政治教育工作更应更新教育观念、转换教育思路，要从学生实际情况出发，规范教育内容、优化教育环境、改进教育评价手段，以便实现既定的教育目标。如何实现高职教育的定位和培养目标，探索学生管理工作新的思路和工作方法，深人研究探讨当代高职学生管理工作的新路子，把我院学生的管理工作推向新的局面，是当前面临的艰巨任务。
1高职学生特点
高职学生接收的是专科层次教育，人学分数普遍较低，学生素质参差不齐。这导致他们在踏进校门后，所表现出来的行为特点、学习态度、心理意愿等方面具有明显不同于其他本科学生的特点。通过这几年的工作和调查我发现高职学生主要有以下特点。
1.1文化课水平相对较低，自我控制差
通过几年的学生管理工作发现高职院校的大部分学生家庭条件优越，根据中国的国情，家庭条件优越的学生，往往在家中衣食无忧，父母由于忙于工作对学生的管理跟不上，学生自控能力差，学习缺乏主动性，学生学习成绩相对较差。因此，这些学生往往综合能力强，但学习能力差。
1.2参与活动的积极性不高
大部分学生认为他们进了高职院校，只要在校期间每门功课达到六十分，他们就可以这样无忧无虑的度过三年的光阴，然后顺利拿到毕业证。其实等他们面临毕业的时候他们才知道自己学到的知识是多么的少，懂得的社会常识是多么的浅薄。所以我们学生管理老师一定让积极引导学生参与到各种活动中去，这样不仅让他们在参加活动中来锻炼自己，充实自己的知识，提高自身的素养;而且还有利于培养学生与人交往的能力和处理各种问题的能力。所以学生在校期间多举办对学生有意义的活动对学生的发展至关重要，在这方面我认为我们学校就做的很好，每年我们学校都会举办我们学院自己特色的“山东科技职业学院科技文化节”和“山东科技职业学院艺术文化节”，两大品牌的一系列活动，不仅丰富了学生的知识而且带动了学生学习的积极性。
1.3缺乏良好的学习习惯
良好的学习习惯是从学生入学就开始培养起来的，所以大一学生的学生管理老师以及任课老师对他们的学习习惯的培养是起关键作用的。学生的良好的学习习惯应从以下几方面培养:提高学习动机、利用网络优势，引导学生正确利用网络来为学习和成才服务、加强研究型教学、加强日常管理等等。
1.4文化素质参差不齐
大部分高职学生文化基础差，因为来自不同的家庭，所以他们的各方面素养也是不一样的。所以我们更应注重学生文化素质的培养。文化素养的培养对学生以后到社会参加工作是非常重要的，特别是高职学生的企业文化素养的培养，这直接关系到他们毕业后是不是可以很快融人到单位中，所以学生的文化素质的教育也是高职教育中不可或缺的一部分。
2转变教育管理理念.采取科学合理的教育方式方法
针对高职学生的以上特点，其教育工作就不能完全照搬以前的工作经验和方法，必须适应新型教育体制的要求，结合我院的实际，针对学生的显著特点，用最少的人力、物力、财力把尽可能多的学生培养成才。
2.1首先，正确的严格要求学生
高职学生多为文化基础较差的学生，对纪律较为松懈，作风比较拖拉，严格管理显得更为重要。“严师出高徒”，严格要求是为了使学生明辨是非，树立学习、作风及日常生活、行为等各方面的正确态度与良好的习惯。严格要求学生是学校一切教育教学人员的共同责任。身教重于言教，学校的管理者、教育教学人员必须以身作则，首先严格要求自己。实践证明，合理地严格要求会使学生得到更健康地成长。
2.2其次，强化学生的主体意识
高职学生正处于自我意识逐渐成熟的阶段，因而特别需要受到尊重、关爱、体贴和激励，特别重视自我表现和他人的评价。作为学生管理者，要充分发挥学生的自主性，加强“自尊、自爱、自信、自强、自立”教育，帮助他们树立自己的自信心。要以“授之鱼，不如授人以渔”为指导思想，引导学生用积极的心态、正确的思考方法来面对学校、面对老师、面对同学、面对家长，自觉克服消极心理，学会对人生目标进行设计并围绕目标来对自身进行管理，尽可能发挥其特长和潜力，尽可能达到我们想要的教育效果。
2.3培养学生的高尚的道德品质
学生的道德品质的形成实在各种活动中能动的体现出来的。所以这就要求我们学生管理者在不影响我们正常的教育教学的前提下，加强学生的各项活动的管理和指导。使学生在活动中受到感悟，在实践中提高。如我院的“山东科技职业学院科技文化节”和“山东科技职业学院艺术文化节”，两大品牌的一系列活动正是形成学生良好的道德品质的方式方法。
2.4建立指导教师和辅导员的双元管理体制
关键词：水利工程；施工特点；质量控制
中图分类号：TV文献标识码： A
前言
近年来，随着我国经济的迅速发展，包括水利工程在内的各类基础设施建设发展也较为迅速。因此，水利工程施工管理的质量控制也越来越受到重视。水利工程不仅是我国的基础产业设施，更关乎国民经济的命脉，不仅能够抵御洪水风险，而且能够保证水资源质量的提升、改善环境，更是农作物赖以生存的保障。水利工程的实施，有利于合理保护和开发水资源，满足人们对水资源的需求，关键是对社会主义和谐社会的建设及国民经济的可持续发展起着至关重要的影响。因此，必须保证水利工程施工中的质量。但作为水利工程的缔造者，我们也应清醒地看到，对水利工程实施施工管理难度很大、极其复杂，施工过程中存在的影响因素太多，很大程度上影响着施工质量控制。为此，我们必须从实践经验和专业知识出发，做出科学正确的水利工程施工管理谋划，积极落实工作计划和时间节点，才能保证水利工程施工的顺利进行。
1.水利工程概述
水利工程的目的是控制及调配水资源，使其得到合理有效利用，同时对洪涝灾害进行未雨绸缪地防治，达到除害兴利的目标。水利工程包括农田水利、电力水利、环境水利、供排水水利及防涝水利等多种，甚至还有的水利工程多功能合一，即综合利用水利工程。水利工程作为当地的重要工程，可能会有整体搬迁、征用土地等对群众切身利益影响较大的情况，因此，必须从大局出发，统筹兼顾，科学规划，实现造福社会和人民的目的。
2．水利工程施工管理的特点
如前所述，水利工程施工管理是一门复杂学科，其有着多元化复杂化的影响因素，因此，要主动把握住水利工程施工管理的特点。只有这样，才能在具体实践中做出科学的工作规划，落实质量控制措施，顺利完成水利工程施工管理工作。具体分析起来，水利工程施工管理有以下几个方面的特点：
（1）水利工程施工涉及领域较广。在实际施工过程中，要综合考虑周围环境、地势条件、气候状况、环境保护、交通城建等方方面面的因素。一项水利工程，并非如同盖楼那么简单，要充分考虑工程与当地的契合情况，才能真正使水利工程利于民生，成为百年工程。
（2）水利工程施工涉及学科较多。如前所述，水利工程施工的关键性不言而喻，其涉及领域广必然决定了其涉及的学科也较多。作为水利工程施工建设者，必须在熟知各项法律法规的基础上，有地质气象、园林经济、管理环保等各方面的知识。
（3）水利工程施工涉及的法律法规较多。水利工程施工管理涉及《合同法》及《水利法》等方面的内容，此外还涉及水利交通、土地环保、城建气象等相关部门的法律法规。
（4）水利工程施工具有一定的不确定性。熟悉工程施工的人都知道，对工程施工管理产生影响的因素有人为因素和自然因素两类，而其中充满了各种不确定性和不可抗力因素，如地震、泥石流等。社会动乱等社会危机、尤其是很多水利工程地处偏远地区，工程量大且施工建设周期长，投资资金大且工程技术复杂，总体施工难度较大。
（5）水利工程施工管理缺乏可量化的统一标准。如前所述，目前我国对水利工程施工管理尚未纳入体系，给工程施工带来了一定的难度。
3.当前我国水利工程质量控制的现状
纵观我国国内水利工程的整体建设情况，可以看出，水利工程施工管理质量控制现状存在弱点，不容乐观。主要表现在以下几个方面：
（1）施工人员对质量提升缺乏必要性认识。部分施工企业为了增加自己的综合效益，为了避免因赶不上工期而赔偿，不重视工程质量，不但没有把安全和质量工作放在心上，而且更没有把国家和人民的根本利益放在心上。
(2)部分水利工程项目没有按照程序进行。部分水利工程在招投标环节中，违反正规程序，未严格落实工程质量终身制；还有部分水利工程甚至有当地地方势力的参与与干涉，罔顾国家法律法规，违反建设程序，给施工质量带来了不良的影响。
(3)不同于房地产等建筑施工，水利工程整体缺乏规范的监理市场，缺乏对施工质量的有效监管。即便是有监理人员，缺乏相应的资质与素质，缺乏责任心，更无法发挥工程监理人员的真正作用。
(4)水利工程的技术力量不够强大。目前，设计院人员技术水平低已经成为了亟待解决的问题，由于设计人员队伍素质达不到要求，其涉及方案也必然无法满足水利工程施工质量标准的需要。尤其是每当遇到棘手问题，现有技术水平无法快速有效解决，必须研发新技术，而且技术人员的水平在突发质量问题面前也显得苍白无力。
4.我国水利工程质量控制的措施
对水利工程施工进行质量控制，其措施有很多方面，总的说来有以下几个方面:
(1)将金融贷款中常用的信用体系建设引入水利工程施工中，可以对质量提升起到一定作用。①从法律法规的角度入手，认真贯彻执行水利工程相关法律法规和规章制度，强化施工人员的法律意识，将按照法律规定开展施工行动内化于心，并逐渐成为自觉行为。②加强对水利工程建设者的培训教育，并使其成为常态化机制，这其中不仅要包括业务技能和水平提升方面的培训，而且要包括职业道德和综合素质方面的培训，使建设者更加把“质量第一、安全第一”的理念放在首位。③要积极建立完善的监理制度，以监督等外部力量推动水利工程的质量提升，还可以通过群众参与监督的方式来监督水利工程施工的整个过程，结合政府监督和社会监督的有效监督系统，营造良好的水利工程施工环境。④实行施工单位信用评价体系，将与施工企业的合作情况写入数据库，针对信誉好的施工企业继续予以合作，有信誉不良记录的企业不予合作。
（2）将监理制度引入水利工程施工中、监理人员在水利工程施工过程中，不但可以控制施工企业偷工减料，而且可以对质量工期及投资进行有效控制，必须高度重视其作用、因此，必须要对监理人员开展必要的职业道德和业务素质培训，全面提升监理人员队伍素质，进一步引入监理人员评价机制，以解决极个别监理人员素质较差的现状，使其的质量控制作用得以有效发挥。同时，规范水利工程监理制度，要求无论是监理人员还是施工人员都要持证上岗。在具体工作中，要通过有效监理手段，保证水利工程按照设计标准和行业标准进行和开展，所有与质量有关的工作和项目都要经过总工程师或总监理师签字批准，最大程度地避免工程质量低下等现象的发生。
（3）对水利工程的施工过程实施总体过程控制，全面保证水利工程施工的质量。在水利工程的施工过程中，各个工序相互影响和相互关联，每个工序的施工质量对整个工程的质量均起着至关重要的影响。因此，必须从工序产生的施工现场出发，严把工程的基础现场质量，按照合同的规定，落实好每一个工序和每一项工作。尤其是针对工程中的较为隐蔽的关键部位，更要进行严谨的质量控制，在保证水利工程施工安全的同时，加强质量控制。在施工现场，还要由管理者组织定期召开质量管理会议，定期开展质量工作汇报工作，并实施专门管理人员管理工程质量的机制，将责任落实到人。在对施工现场的施工进行质量控制的同时，要及时记录施工中所出现的质量问题，并给予及时解决。同时，严格执行招投标流程，杜绝招投标过程中的恶性和不良竞争。唯有多措并举，才能有效控制水利工程施工管理的质量。
结束语
总之，对水利工程施工管理进行质量控制，是一项艰苦卓绝而又工程浩大的项目，更是一项艰巨的任务。在水利工程施工的过程中，参与工程建设的施工人员要从根本上认识到水利工程质量控制的重要性，仔细研究水利工程施工质量影响因素，进行有针对性的控制，保证水利工程施工质量。
参考文献:
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2、负责公司办公用品、低值易耗品、办公设备的采购、登记、核查管理工作;制定办公用品计划，报主任审批;做好每月的分发、调配、保管工作，建全登记制度，做到帐物相符。
3、负责公司及现场指挥部办公秩序和环境卫生的监督管理工作。
4、负责公司的安全保卫工作。制定安全防火制度，负责公司防火、防盗等安全保卫工作;安排节假日保洁、保安的值班。
5、负责现场食堂的监督管理工作。
6、负责办理公司营业执照年检、组织代码证年检。
7、负责现场指挥部辅助设备(发电机、锅炉)的管理及设备维护。
8、负责交纳电话费、物业费，保证公司各部室饮用水供应，处理公司与客户之间的相关事务。
关键词：知识员工 管理 授权 工作再设计 企业文化
伴随着信息技术革命，世界经济由主要依靠资源的工业经济向主要依靠知识的知识经济转变，作为知识主要载体的知识员工在未来经济发展中将起着越来越重要的作用。由于知识员工具有不同于一般员工的特点，使传统的管理方式方法受到挑战。如何有效地管理知识员工已成为许多企业管理者尤其是知识型企业管理者面临的重要问题。正如美国著名管理学权威彼得﹒杜拉克在《21世纪的管理挑战》一书中提到的，“提高知识工作者的生产率会成为管理的重心，正如100年前（自泰勒以后），提高体力劳动者的生产率是当时的管理重心一样。”
一、知识员工及特点
“知识员工”这一概念是由世界著名管理大师、美国学者彼得·杜拉克在20世纪50年代首先提出，用以称谓“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”他们创造财富时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。一般认为，管理人员和专业技术人员等都属于知识员工的范畴。与传统体力劳动者相比，知识员工具有以下特点：
1.较强的工作自主性。与流水线上被动适应机器设备运转的工人相比，知识员工从事的是创造性的工作，而不是简单重复的程序化工作。其工作没有确定的流程和步骤，工作说明书及固定的劳动规则对知识员工意义不大。因此知识员工的工作自主性较强。
2.较强的流动意愿。一方面，由于变革的加快，企业生命周期缩短，知识员工的职业生涯，很可能比雇佣他们的公司更长，组织难以对员工做出终生雇佣的承诺。另一方面，由于知识员工拥有主要的生产工具，即隐含于员工头脑中的知识，他们有能力接受新任务、新工作的挑战，因而拥有远远高于传统员工的职业选择权，对组织的依赖性相对较低。也就是说，一旦他们发现现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。而且知识员工的知识专长和社会对知识的广泛需求，为知识员工跨企业、跨地区、甚至跨国界的流动提供了大量的机会。
3.较高的需求层次。一般地，知识员工的受教育程度和个人素质较高，同时具有某一方面的专业特长，其薪水和生活有保障，比一般员工更注重尊重和自我价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的工作，并渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
4.工作过程难以实行监控。知识员工往往是在不确定的环境中从事创造性的知识工作，工作过程往往是无形的，传统的操作规程对他们没有意义，呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和地点。因此，对知识员工的工作过程很难实施监控。
5.工作成果评价的复杂性和不确定性。一方面，由于知识员工从事的是创造性的工作，对结果难以预先设定评价标准。并且知识员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。 另一方面，由于现代科技的飞速发展，一个人的专业知识已远远不能满足完成复杂工作对知识的需要，许多知识创新和科研性成果的形成通常需要团队的协同合作。比如微软公司设计的巨型软件程序往往是由近500名软件开发人员协同努力而开发出来的。这种通过跨越部门及组织界限的合作获得优势，导致劳动成果无法分割，个人绩效难以衡量。
二、立足于知识员工的特点，实施有针对性的管理策略
要对知识员工实行有效的管理，必须立足于知识员工的特点，制定系统、全面、有针对性的管理策略。具体包括以下几个方面：
1.重新认识和界定知识员工与企业家之间的关系。在工业经济时代，资本作为重要而又短缺的资源，使得企业家与员工之间的关系是资本与雇佣的关系。但在知识经济时代，知识员工与企业家之间的传统关系已经发生了改变，知识员工不再是部属，而是合作伙伴。因为知识员工拥有自己的生产工具——存在于头脑中的知识，他们是知识资源的供应者，与资本的供应者一样，他们理应享有剩余索取权。
2.重造企业的组织结构。有关调查表明，我国企业组织结构存在模式单一化的弊端，仍有56.2%企业采用直线职能制的组织形式，即使是大型企业也有54.23%的企业采用直线职能制。这种金字塔式组织结构，在纵向上实行的是等级式管理，存在信息沟通不良、管理效率低的问题；在横向上按专业职能分工，使各部门之间的关系本质上成为竞争关系，导致严重的本位主义，影响了部门、员工间的合作。特别在管理边界相互交叉的地方，部门之间相互扯皮，推诿责任。并且这种层级式组织往往使得许多杰出的专业技术人员在组织中关注的不是自己的专业，而是能够在组织中管理岗位上的进一步晋升。但是实践证明，不少杰出的专业技术人员成为管理者后，不仅给组织带来了毁灭性的灾难，而且也造成了人力资源的极大浪费。组织结构变革的原则应该是有利于知识员工间的合作、最大限度地发挥知识员工的潜能。为此组织结构变革的方向应是扁平化、网络化、柔性化、虚拟化。
3.充分授权。所谓授权就是指上级授予下级一定的权力和责任，使下级拥有相当的自主权和行动权。对知识员工实施充分的授权，至少有以下好处：一是可以满足知识员工较强的自主需要。知识员工从事的是创造性的工作，过分的控制会扼杀知识员工的创造性。二是可以增强知识员工的责任心。在授予知识员工权力的同时，赋予知识员工相应的责任。权责对等是管理中的一项基本原则。三是可以提高决策的质量。知识更新的加快，再加上今天的管理者往往未曾干过下属所干的工作，使管理者日益面临这样的挑战——如何管理比自己更专业的下属。将决策权转移给拥有相关知识的人，可以大大提高决策的质量和效率。决策的质量往往取决于知识与决策权的匹配。4.进行工作再设计。根据哈克曼和奥德海姆的工作特征模型（Hackman ﹠ Oldham’s model），具有激励性的工作应具备以下5个特征：技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、自主性和反馈性。因此，可以通过对工作再设计，使工作更具挑战性来激励知识员工。具体可以通过工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制来实现。
关键词： 建筑工程； 质量管理； 影响因素； 原则
中图分类号： F284 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）（11-12）-0037-01
1 引言
建筑业是国民经济的支柱产业，就业容量大，产业关联度高，全社会50%以上的固定资产投资要通过建筑业才能形成新的生产能力或使用价值，建筑业增加值约占国内生产总值的7%。建筑业的技术进步和节地、节能、节水、节材水平，在很大程度上影响着我国经济增长方式的转变和国民经济整体发展的速度与质量。因此，建筑质量管理的重要性就不言而喻。建筑施工是形成建筑实体的过程，也是决定最终产品质量的关键阶段，要提高房屋建筑工程项目的质量，就必须狠抓施工阶段的质量管理。工程项目施工涉及面广，是一个极其复杂的过程，影响质量的因素很多，使用材料的微小差异、操作的微小变化、环境的微小波动，机械设备的正常磨损，都会产生质量变异，造成质量事故。工程项目建成后，如发现质量问题又不可能像一些工业产品那样拆卸、解体、更换配件，更不能实行“包换”或“退款”，因此在施工过程中对工程质量的控制就显得极其重要。
2 建筑施工质量管理的特点
由于房屋建筑工程项目施工涉及面广，是一个极其复杂的综合过程，再加上项目建筑位置固定、生产流动、结构类型不一、质量要求不一、施工方法不一、体型大、整体性强、建设周期长、受自然条件影响大等特点，因此，施工项目的质量比一般工业产品的质量管理难度更大，建筑工程的质量管理主要具有以下特点：
2.1影响质量的因素多
建筑工程质量受多种因素的影响，如工程特性、设计、材料、机械、地形地貌、地质条件、水文、气象、施工工艺、操作方法、技术措施、管理制度、投资成本、建设周期等等，均直接影响施工项目的质量，这给建筑工程的质量管理带来了很大的困难。
2.2质量波动大
由于工程项目的施工不像工业产品的生产，有固定的生产流水线，有规范化的生产工艺和完善的检测技术，有成套的生产设备和稳定的生产环境，同时，由于影响项目施工质量的偶然性因素和系统性因素都较多，因此，很容易产生质量变异。例如：材料性能微小的差异、机械设备正常的磨损、操作微小的变化、环境微小的波动等，均会引起偶然性因素的质量变异；当使用材料的规格、品种有误，施工方法不妥，操作不按规程，机械故障，仪表失灵，检测设备精度失控等，都会引起系统性因素的质量变异，造成工程质量事故。为此，在施工中要严防出现系统性因素的质量变异，也就是说要把质量变异控制在偶然性因素范围内。
2.3质量的隐蔽性
建设项目在施工过程中，分项工程工序交接多，中间产品多，隐蔽工程多，工程隐蔽后，再进行检测的难度和代价都非常的大，因此，若不及时检查实质，事后再看表面，就容易产生第二判断错误，也就是说，容易将不合格的产品，认为是合格的产品：反之，若检查不认真，测量仪表不准，读数有误，则就会产生第一判断错误，也就是说容易将合格产品，认为是不合格的产品。这点，在进行质量检查验收时，应特别注意。
2.4终检的局限性
工程项目建成后，我们也要组织竣工验收，亦即最终的的质量检测；但由于建筑工程的特殊性，我们不可能像某些工业产品那样，再拆卸或解体检查内在的质量，或重新更换零件；即使发现质量有问，也不可能像工业产品那样实行“包换”或“退款”。而工程项目的终检无法进行工程内在质量的检验，发现荫蔽的质量缺陷。
2.5评价方法的特殊性
工程质量的检查评定及验收是按检验批、分项工程、分部工程、单位工程进行的。检验批的质量是分项工程乃至整个工程质量检验的基础，检验批合格质量主要取决于主控项目和一般项目经抽样检验的结果。隐蔽工程在隐蔽前要检查合格后验收，涉及结构安全的试块、试件以及有关资料，应按规定进行见证取样检测，涉及结构安全和使用功能的重要分部工程要进行抽样检测。
3 建筑施工质量管理的原则
对建筑工程施工项目而言，质量控制，就是为了确保合同、规范所规定的质量标准，所采取的一系列检测、监控措施、手段和方法。结合上述建筑工程的主要特点，在进行项目施工质量控制过程中，应遵循以下几点原则：
3.1坚持“质量第一，用户至上”的原则
市场经济经营的原则是“质量第一，用户至上”。房屋建筑产品作为一种特殊的商品，使用年限较长，是“百年大计”，直接关系到人民生命财产的安全。所以，工程项目在施工中应自始至终地把“质量第一，用户至上”作为质量控制的基本原则。
3.2以项目团队成员为管理核心
建筑施工企业在组织工程项目施工时，几乎所有的资源都会固化在最终的工程产品上，移交给业主。但是，人力资源却是例外的。相反，通过一个又一个项目的锻炼和积累，项目团队成员会变得更加成熟，这也正是企业获得项目经济效益之外的收获。因此，建筑施工企业应注重对员工的管理，包括绩效管理，职业生涯规划，培训和提高等等，这是保证工程项目施工质量的基本要求。人是质量的创造者，质量控制必须 “以人为核心”，充分调动人的积极性、创造性；增强人的责任感，树立“质量第一”观念，通过提高人的素质来避免人的失误，以人的工作质量保证各工序的质量、促进工程质量。
3.3以预防、预控为主
以预防为主，就是要从对质量的事后检查把关，转向对质量的事前控制、事中控制，从对产品质量的检查，转向对工作质量的检查、对工序质量的检查、对中间产品的质量检查，这是确保施工项目的有效措施。
3.4坚持质量标准、严格检查
质量标准是评价产品质量的尺度，数据是质量控制的基础和依据。产品质量是否符合质量标准，必须通过严格检查，用数据说话。
3.5贯彻科学、公正、守法的职业规范
建筑施工企业的项目经理，在处理质量问题过程中，应尊重客观事实，尊重科学，不持偏见；遵纪守法，杜绝不正之风；既要坚持原则、严格要求、秉公办事，又要谦虚谨慎、实事求是、以理服人、热情帮助。
参考文献：
德国通过签订协议建立学校与工厂企业的挂钩关系，明确规定各方的义务和职责，互相配合，规定每周学校学习理论一至一天半，工厂实习操作三至四天，学生的考试既考基本理论，又考专业技能，还规定企业主需付给实习学生一定的劳动报酬。这保证了学生动手能力的培养。新加坡也决定推行“攻读双轨计划”，1991年7月起在新加坡理工学院开始推行该计划。该计划实行兼读制；在校大学生每周有一天(工作日)、一个傍晚和星期六的上午到学院上课，其余时间都在公司边工作边接受训导员的实际工作训练。学生必须完成为期4年的课程才能获取工学院的文凭。
可以看出，各国职业技术教育的管理都很重视生产实习的管理，通过有效的管理保证学员熟练掌握某种特定的技能。
(三)企业参与职业技术教育的管理
由于职业技术教育主要是为了培养技术工人、提高劳动力的素质和技能，因此，职业技术教育就与企业的利益息息相关，职业学校与企业的关系自然密切。所以，许多发达国家的企业就参与到了职业技术教育的管理中来，并逐渐地形成了一些行之有效的管理制度，如美国有合作教育，即攻读课程计划；日本搞产学合作；前苏联中等职业学校都与企业挂钩；德国与瑞士都实行企业与职业学校共同培训徒工的双元制。
企业参与办学的形式包括提供办学经费，提供实习操作场所，对学生实习操作加以指导，付给学生—定数量的补助费，参与教学计划的制定和对学生操作技能的考核。
在德国、日本等国，都有明文规定学生在工厂企业实习，不仅不收实习费，相反，企业要付给学生一定数量的补助费。
美国的合作教育就是企业与各级学校联合办学，学生一半时间在学校学习，一半时间在企业工作，学习与工作交替进行，参与合作教育的范围包括从高中到研究生院各层次，属于合作教育领域的学生总数达80余万人。
在企业办培训方面，美国最为突出，每年美国企业用于职业培训的经费达300-500亿美元。日本的企业培训也颇有特色：一种是企业内培训，有经常性的短期培训和业余培训，还有企业办的各种学校，如中等职业学校和高等职业学校。例如三年制的丰田高中，四年制的卡田工业大学，学员来自企业有一定工龄的职工，入学后享受不同等级的津贴和奖金，结业后还获得某种资格、企业外培训是由厂外的各种培训中心进行，职工学习费用由厂方支付，培训期间工资照发。人们认为日本在对外经济中竞争性日益增强的原因就在于日本重视职工培训，劳动力的素质高。
(四)重视职业指导
重视对学生进行职业指导也是各发达国家职业技术教育管理中的一个十分突出的特点。
职业指导始于20世纪初。1908年，美国设立波士顿职业局，从事职业咨询工作。这是美国职业指导的开始。
法国于1936年颁布了《法案》，提出了职业指导的问题。尤其是二战以后，美英等同把职业指导作为更好地利用人力资源的一种方法。
关键词：职业教育；了解职教生心理；寻找兴趣教学方法
关于职业教育教育，教师对课堂的把握关系到学生学习专业技能的质量，所以教师了解职业教育心理至关重要。如何让职业教育生在快乐中学习专业知识是教师要学习与探索的课题。
要让职业教育生在快乐中学习专业知识，首先就是要了解职业教育生的性格特点，了解就像一把打开学生心理大门的钥匙，只有做到了充分的了解，就能够将传授的专业知识更容易地被学生接受。那么应该怎样去了解呢?心理学上，“师者，传道授业解惑也”，教师扮演着家长人、专业知识的传授者、课堂纪律的管理者、班集体的领导者、人际关系的协调者、学生心理健康的辅导者等诸多角色。根据美国心理学家马斯洛曾把人的需要分为五个层次：生理需要；安全需要；爱和归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。后两者是有关生长发展的需要，这两种需要得不到满足，职教生就会缺乏学习专业技能动力，丧失进去心。
近三十年来，职教生时期建立并维持社会关系的能力对将来的生活具有重要的影响作用。在职业教育中期，同伴关系具有特别的影响力。职教生的道德情感处于不断发展的过程之中。职业教育生的求知欲在不断扩大和加深，如学习专业技能的兴趣在整个职业教育时期表现出如下发展趋势：从对学习专业技能的过程、学习专业技能的外部活动感兴趣，发展到对学习专业技能的内容、对独立思考的作业更感兴趣；从对具体事实的兴趣发展到初步探讨抽象和因果关系专业知识的兴趣；阅读兴趣从课内阅读发展到课外阅读。事实上，职教生的社会发展水平也与其认知结构的发展密切相关。从对日常生活的兴趣，逐步扩大和加深对社会生活的兴趣。职教生的求知欲是促进学生深入理解专业知识、扩大和加深专业知识的一种学习动力，保护、鼓励和培养职业教育生的强烈的求知欲，可促使他们更加自觉地学习专业技能和掌握专业知识。
探究学生学习专业技能的动机，才能使他们学习到更多的专业知识。“知之者，不如好之者：好之者，不如乐之者。”孔子这段名言中所强调的“好学”“乐学”即是学习动机问题。学生有了学习动机，才可能学好。职业教育生学习专业技能既有内部动机，也有外部动机，两种动机综合作用推动着他们的学习专业技能活动。
(1)对职业教育各年级学生的学习专业技能动机调查结果发现，职教生喜欢学习某门专业技能功课的原因有：①学习这门功课有用；②这门课有趣；③学这门课经常取得好成绩；④家长经常检查并督促这门课的学习；⑤这门课的教师教得好；⑥教师待人亲切，师生关系好；⑦因为大家喜欢，受之感染，所以自己也喜欢这门课程。
(2)职教生不喜欢某门课的原因有：①学这门课很少取得好成绩；②感到这门课没意思；⑧这门课的任课教师态度不好；④大家都不喜欢受此影响，自己也不喜欢这门功课了。可见，在职教生的学习专业技能中，内外两种动机都在起作用。职教生的内部动机：学习专业技能目的、趣味、成功、归因、交往、威信等制约者职业教育学习的内部动机。学习专业技能目的有长远的，有近前的。年级越低，近前的目的对职业教育生学习专业技能起的作用越大。职业教育中、高年级学生已能知晓长远目的。
长远目的对学习专业技能的推动力是持久的。因此，必须恰当进行各学科学习专业技能目的的教育。学习专业技能活动本身是否具有趣味性，直接影响学生的学习专业技能。新鲜活泼的、多姿多彩的、不断创新的学习专业技能，很容易吸引学生。但是，必须看到学习专业技能毕竟是一项需要艰苦努力的，有时甚至是单调枯燥的活动，因而在提倡教学趣味性的同时，应该强调培养学习专业技能的良好意志品质。有两种交往很值得重视，即教师与学生的交往、学生与学生的交往。师生之间交往多、关系好，学生崇拜、尊敬、信赖教师，以至爱屋及乌爱这位教师教的课。学生在班集体中与同学交往多，关系融洽受到欢迎，他就喜欢班集体，喜欢同学，进而乐意和同学一起学习专业技能。相反，如果师生关系紧张，学生在班集体中受到孤立，必然减弱学习专业技能动机。每位学生都希望得到他人的尊重、赞扬，都希望自己的能量得到充分的发挥。
这种心态也是一种学习专业技能的内在动机，即为了提高自己在人们心中的威信而努力学习职业技能。学生在学习职业技能活动中，若经常受到认可，收到赞许，尊重的需要得到满足，在班级中有恰当的地位，他们的学习专业技能热情就会高昂。如果，他们的学习专业技能经常得到的是讥笑、贬斥，就激发不起学习的动机。这时教师应更加关心此类学生。学生课堂学习积极性的高低、学习习惯的好坏、专业技能成绩的优劣，与学生所在班级的课堂学习风气有很大关系。在有序、自信而活跃的班级中，学生的思路开阔，热情高涨；在拘谨、呆板或混乱的班级中，学生的反应迟缓，思路狭窄，学习障碍丛生。在温暖融洽的班级，学生合作进取；在冷淡分离的班级，学生妒忌成风。班级的课堂学习专业技能气氛受班级学生的影响，受社会风气的影响，受学生家庭的影响，受教师教学管理方式的影响。其中，教师的领导和控制方式所产生的印象非常值得研究。从实际效果看，教师的专制控制方式不利于课堂教学质量，不利于师生关系和职业教育生心理健康：放任的控制方式不利于有序的、有效的课堂教学。想要提高课堂教学效果，需要多些民主式的方法。
关键词：新经济 知识员工 知识员工管理
一、什么是知识型员工
知识型员工一方面是指能充分利用现代科学知识提高工作的效率的群体，另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新能力，创新能力是知识员工的主要特点。也就是说，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其动手创造的价值的员工。
二、知识型员工的个性和特点
1、拥有很高的专业技能和持续的学习能力。他们受过良好的、系统的专业教育，具有一定的专业知识和技能，有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。2、具有较高的创新能力。创新能力是他们最重要的特征。3、其工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量。他们的业绩和价值评价复杂而不确定，劳动绩效无法衡量。4、因拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性。他们独立自主地从事某项活动的意识很强，强调工作中自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。5、对企业价值贡献大，对自身价值的回报的期望也高。正是其个性化需求要求企业人力资源管理持续提供面向客户的个性化人力资源服务。6、更看重精神方面和成就方面激励。在他们的浩大结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
三、坚持“以人为本、尊重人性”的管理理念，有效激励知识员工。
1、要遵循“以人为本、尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的――提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制性的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。只有使知识员工启发的形成对企业的忠诚感和责任感，才能使他们的个人价值实现与企业生存发展达到统一。
2、对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展，诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识，对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，彼得＊德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们。引导而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权利、弹性工作制、自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。
3、科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理。（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的考核体系，体现了合理性和全面性。（2）考核方式上的定性和定量相结合，增强考核的可操作性和可比性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标可定量测定，考核项目及内容具体化、操作性强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工的新趋势。
4、加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质．只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度的人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识和技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定的可靠的资源。
5、全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康。“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。要对知识员工形成适度的压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作；第二赋予知识员工更多的责任和信任；第三可以对知识员工进行积极的引导，广泛开展与外界的交流，从而激发他们的赶超欲望。但是也要缓解知识员工的工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。所以，为了缓解和释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制和创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。
参考文献：
[1]刘扬，如何激励员工.企业管理.2002.（4）
