时间：2023-08-16 17:11:39
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关键词：职业院校；人力资源管理专业；教学研究
随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入，我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求，我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点，有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。
一、职业院校人力资源管理专业的教学现状
专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中，为更好的适应时代社会发展的需求，全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱，在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位，对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容，做出准确的教学方向定位，才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生，在未来走向社会的就业过程之中，才能更好的适应社会发展的需求，达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下，配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系，才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。
二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施
1、建立科学合理的专业定位
随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展，我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐，越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出，经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成，在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段，有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面，已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位，发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位，才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容，为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。
2、构建高质量、科学化课程体系
在我国现今社会的发展阶段，职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中，会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时，必须站在整体宏观的角度，在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系，在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上，以大量的实践课程调查为基本参照依据，努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样，我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上，才能够更好的适应社会时展的需要，为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。
3、拓宽教学培训途径、改善教学实践
不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式，在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程，应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上，更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式，让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念，将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标，提供巨大的促进作用。
三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性
随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展，我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段，全国范围内的各大职业院校，为了更好的适应时代社会发展进步的潮流，纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上，办学经验较为薄弱，办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式，不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究，才能及时发现问题，最终促进教学质量的有效提升[2]。
四、结论
总而言之。在我国现今时期的发展阶段，全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式，才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。
作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院
参考文献:
关键词：职业院校；人事管理；人力资源管理；转变
在我国职业院校的自身发展过程中，人事管理工作一直是院校工作的重要组成部分，对于院校的发展有重要的促进作用。随着职业院校的发展，传统形式下的人事管理工作已经无法满足职业院校的工作需求，存在诸多的弊端，给院校的良性发展带来负面影响。职业院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多种措施，使传统的人事管理工作转变为现代化的人力资源管理工作，以此保证职业院校人事工作的整体质量。
一、人事管理与人力资源管理的主要区别
职业院校的管理者如果想要将传统的人事管理工作转变为人力资源管理工作，首先就需要对两者之间的区别进行分析，一般来说，二者的区别主要表现如下：
1.管理内容。两者之间的最大区别，就在于管理内容的不同。传统的人事管理工作主要以“事”为基本点，对于职业院校内部的人员进行的是“管、进、出”类型的管理工作。与之相反的是人力资源管理工作主要以“人”为基本点，将“人”看作是工作中的一项重要资源，并对其进行开发利用，并在此基础上实现对“人”的管理。现代化人力资源管理工作由于重视“人”的发展，因此可以保证职业院校内部所有人都能积极参与到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，两者也存在较大差异。传统的人事管理工作在进行过程中主要采用的管理手段是物质刺激与制度控制，通过对职业院校的工作人员进行金钱奖励及制度约束来实现管理目的。而人力资源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考虑到职业院校工作人员的个人情感与内在诉求，尊重每一个工作者，使其自身价值得到最大化体现。
3.管理技术。传统的人事管理，很少将管理工作与技术层面相结合，一般都是依照拟定的制度进行管理，存在较强的机械性，不够灵活、不会变通。而现代化的人力资源管理工作会采用新型的技术进行管理。如信息技术、测评技术、互联网技术、考核技术等，具有极强的先进性。
二、职业院校人事管理如何转变为人力资源管理
职业院校的管理者及人力管理的工作者在认识到上述主要区别之后，就需要采取相应的措施，确保人事管理转变为人力资源管理，具体措施如下：
1.转变观念。职业院校若想将人事管理工作转变为人力资源管理，首先就需要对观念进行合理转变。传统的人事管理工作，一般是把职业院校内部的所有人看作为“经济人”，主要关注的是人自身的自然属性。但是，人力资源管理工作对于人性有完整且丰富的假设，不仅关注人性的内部片段，还对人性有全面的尊重和理解。因此，只有转变观念，才能切实保证后续的工作得以顺利进行。某职业院校的管理者发现，随着院校的不断发展，传统的人事管理已经无法满足院校的人事工作。在此背景之下，该校的管理者决定将人事管理工作转变为人力资源管理工作，并着重对工作观念进行了合理的转变。该校的人事管理部门，树立了“人力资源管理是人事管理的核心内容”的观念，在此基础上，该校的人事管理人员对于人力资源管理工作的计划进行了分析与编制，并且设计了合理的薪酬制度，使人事管理的职能发生了巨大的改变。由于该校的人事管理观念发生了变化，因此后续的管理方法、管理目的与管理结果都产生了相应的转变，为该校人事管理转变为人力资源管理奠定了坚实的基础，使该校的人力资源管理工作有了合理的开展环境。
2.建立激励机制。在传统的人事管理工作开展过程中，没有建立起比较完善的激励机制，通常都是采用金钱、物质激励的形式，激励手段相对比较单一，无法满足现代职业院校的深化发展，自然也就无法达到预想的激励目的。职业院校在不断发展的过程中，除了应对工作人员进行物质激励之外，更要认识到精神激励的重要作用。在马斯洛理论中，人的需求主要被分成了五个层次部分，即生理、安全、情感归属、尊重与自我实现，这一理论反映的就是人们基本的心理规律与行为规律。在职业院校的工作开展中，教职工是最为重要的核心资源，是学校价值得以体现的基础。职业院校的管理者应当认识到，除了要满足教职工的物质需求之外，还应当努力满足其精神需求，只有教职工的物质、精神需求都得到满足，其自身的主观能动性才能被积极调动起来。这样，教职工才会充分发挥自身的积极性与创造性，完成各项任务的同时，还会主动对工作进行创新发展，以保证教学等各项工作的顺利进行。某职业院校为了将传统的人事管理转变为人力资源管理，建立了比较完善的激励机制。该院校的管理者与人事管理人员除了对教职工进行物质激励之外，还很重视对其进行精神激励。人事管理人员在工作中对教职工的个体需求进行了调查与掌握，根据不同教职工的个体需求，来采取不同的激励形式。这样，不仅保证了激励工作的针对性，也使教职工认识到了自己在院校工作开展中的重要价值。该院校的教职工在自身需求得到满足之后，在工作中充分发挥了自身的创造性与积极性，该校的各项工作都得到了顺利的开展。
3.加强职业管理。职业管理这项工作内容，是人力资源管理与人事管理之间的重要区别表现之一，也是职业院校内部人事工作的新职能。职业管理的主要任务，就是需要人力资源管理部门指导教职工进行职业计划的拟定，并且在培训管理、绩效管理等各项工作中实现教职工的职业计划。人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，需要做到以下几点：
3.1协调目标。人力资源管理部门应当确保教职工的工作计划目标与学校发展目标是协调一致的，让两者相结合，成为一个共同的利益体。教职工的职业计划目标一定要与职业院校的发展目标一致，如果两者之间出现严重的脱节，教职工的职业计划目标就无法得以实现，个人的职业发展就会受到严重影响，无法达到教职工的预想目标。
3.2实事求是。职业院校的人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，还需要做到实事求是。人力资源管理人员在具体工作开展的过程中，应当帮助教职工正确认识自我，并对自身的各个方面进行科学、合理的评价与分析。在此基础之上，人力资源管理人员就可以以此为前提制定个人职业计划，保证计划的可行性。
3.3动态发展。人力资源管理人员在帮助教职工拟定职业计划之后，还要注重其动态发展，在教职工自身的发展过程中对职业计划进行合理的修改与完善，以保证职业计划满足不同时期的教职工发展需要。
三、结语
职业院校的人事工作具有较强的重要性，传统的人事管理目前难以适应职业院校的工作发展，需要院校的管理者对其进行改革。职业院校应当认识到传统人事管理与现代化的人力资源管理之间的区别，在此基础之上，院校可以采取多种措施来将人事管理转变为人力资源管理。职业院校可以制定合理的人力资源规划，还可以建立科学的激励机制，以此保证人力资源管理工作得以顺利开展。
参考文献：
[1]杨秋娟.关于推进学校人事管理向人力资源管理的转变的探讨[J].东方企业文化,2013（04）.
[2]李娟娟,曹红霞.试论职业院校人事管理向人力资源管理的转变[J].科技信息,2013（24）.
[3]黎莉.高职院校人力资源管理探讨——三峡电力职业学院人力资源管理新措施[J].经济师,2011（11）.
[关键词] 就业导向；高职；酒店人才；实践力；培养路径
【中图分类号】 F590 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-144-1
就业竞争力是指人才获取和保有工作并区分于竞争对手的职业优势能力，是人才良好知识、能力、素质、态度等诸多要素的综合体现。就业竞争力基本要素构成应该包括硬件资本和软件资本两部分。其中，硬件资本是指人才获得就业竞争力的基本条件，包括：个人掌握的专业理论知识水平、专业技术程度以及外语、计算机等其他与专业相关的基本素养。它是形成毕业生就业竞争力的基本条件，也是敲开酒店企业大门的“敲门砖”。软件资本是一种隐性的竞争力，包括个人道德素养、精神风貌、人文素质、健康的身心以及挖掘培养的潜力等。近年来，随着我国酒店业人才竞争的加剧和人才观的变化，酒店用人单位对所需人才生活经验、阅历、能力和综合素质的要求也不断提高，那些仅仅掌握专业理论知识已不能称之为高素质的毕业生，更不会引起酒店企业的关注。对此，不断优化提升人才的专业技能，培养人才具有较强实践力，已经成为当务之急。
一、高职酒店专业人才实践力培养存在的误区
经过不断实践，我国高职酒店管理专业在人才实践力培养方面已经取得了很大进步，人才就业竞争力也有所提高，但是不容置疑，目前还存在着很多问题，具体表现在以下几方面。
（一）人才培养方案错位，导致理论教学与实践教学关系严重失衡。众所周知，我国高职人才培养起始时间还较短。在这种情况下，部分高职院校无处借鉴高职办学经验，就简单地参照、模仿本科课程体系构建成高职课程体系，在教学上仍然强调理论教学，强调通过课堂教学，传授理论知识，而不是训练学生的技能、技术。
（二）实训环境建设不到位，严重影响学生实践力的训练。当前，由于办学主体重视程度不够、投入欠缺等原因的影响，导致一些高职酒店管理专业无法为学生提供优质的实习、实训环境。另外高职酒店管理专业在创建校外实习基地过程中，又因为校企各自利益的协调导致出现了一些无形的障碍，影响着学生实践力的训练。除此以外，很多高职酒店管理专业在人才培养实训环节中，对学生校外实习不加规范管理、指导，使得学生在校外实习阶段达不到技能训练的要求，无法有效将所学理论知识与实际工作进行横向联系，无法灵活运用所学知识，导致其实践力效率大打折扣。
二、破解高职酒店管理人才实践力培养的路径
（一）以工作过程为导向，创新高职酒店管理人才培养方案。要突出高职酒店管理专业人才就业竞争力培养，就要突出人才培养的实践力，而培养人才实践力设计人才培养方案又很关键。为此，我们应该以酒店行业岗位职责所需的能力为基本原则，以从事酒店职业所必须具备的能力为出发点，明确高职酒店管理专业人才培养目标。根据酒店行业特点和酒店职业岗位（群）的任职要求，以工作过程为导向，以职业岗位需求为依据，参照相关的职业资格标准，明确专业定位，建立起工作任务与知识、技能相关联的设计人才培养方案。
（二）以实践素质培养为目标，强化人才运用知识能力的培养。我国职业教育研究专家姜大源教授（2001）曾经有过明确阐述：“职业教育不能只是培养被动适应社会经济发展，满足功利性岗位需求的职业人，作为一种教育，职业教育对人的全面发展同样发挥着奠基作用”。为此，我们认为高职酒店管理专业人才培养，应该将“既懂理论，也会实践”的实践素质培养设定为人才培养目标。具体就是，首先要将理论教学与实践教学有机结合，一方面对学生进行反复的技能训练和长期的经验积累，另一方面培养他们具备对所从事的工作的性质、原理、目标的正确理解能力，提高他们准确判断处理问题的能力。其次要坚持“硬件资本”和“软件资本”想兼顾的原则，一方面围绕“酒店”做文章，突出酒店职业与岗位群对酒店专业知识的要求，不断强化专业理论和专业技术等相关基本素养的培养，另一方面要关注酒店管理专业人才道德品质、精神风貌、人文素质、健康的身心以及挖掘培养的潜力的要求，强化酒店管理人才隐形竞争力培养，努力做到“硬件资本”和“软件资本”统筹兼顾。
（三）着力双师型教师队伍建设，不断提升教师自身专业实践能力。建立一支具有现代职业教育理念和创新精神，熟悉酒店行业发展情况，掌握较强的服务技术，并且乐于教书育人的高素质的双师型教学教师队伍是提高人才培养质量的关键所在。为此，我们一方面可以发挥学校教师优势。通过鼓励教师深入酒店企业调研、实践，了解酒店业最新发展动态，充实具体的教学内容，构建专职双师型教师队伍，以此确保我们的教师能够向学生传授最新、最有价值的专业知识；另一方面可以发挥酒店企业人才优势。通过从酒店聘请有实际工作经验的优秀人才到学校担任兼职教师，构建兼职双师队伍，将行业最新知识正确、有效地传授给学生，将实践技能身体力行地传授给学生，将良好的行业职业道德，身体力行、潜移默化地转化到学生身上。
总之，实践力水平的高低对高职酒店专业人才就业竞争力有着极大影响。为此，我们通过强化人才实践力的培养，把人才培养成酒店企业需要，并且能直接上岗的高级应用型人才，可以有效提高高职酒店管理专业人才的就业竞争力。
参考文献：
[1]严中华.职业教育课程开发与实施[M].清华大学出版社，2009.
[2]胡璋剑.应用型人才培养新论[M].中国社会科学出版社，2009.
（1 华南师范大学心理应用研究中心，广州 510631；2 湖南科技大学教育学院，
411201；3 华中师范大学心理学院，武汉 430079 ）
摘 要：采用教师胜任力问卷、职业认同问卷和专业发展问卷对524名中小学教师进行调查，考察中小学教师胜任力与专业发展的关系，以及职业认同在在胜任力与专业发展之间的中介作用。结果表明：(1)中小学教师胜任力与职业认同是中小学教师专业发展的正向预测变量；(2)中小学教师职业认同在教师胜任力、教师专业发展之间起着部分中介作用。因此，在短时间内难以改变教师自身胜任力的情况下，可通过提高教师的职业认同感来改善教师专业发展水平。
关键词 ：胜任力；职业认同；专业发展；中小学教师
1 前言
一般认为，教师专业发展包括教师不断促进自身知识技能的发展、提高教育教学水平以及教育学科专业性的发展[1]。教师的专业发展着重于终身学习和终身发展，通过不断专门的培养培训从而逐步习得教师专业发展所需的知识、技能、情感、道德规范等，并在实践中不断提高自身的专业成熟度，最终成长为一名合格或者优秀的教师，并随着社会与教育的变革而不断发展的过程[2]。教师是一种极为特殊的职业，不仅仅关于教师自身的发展，更关乎于学生的未来。教师专业发展是影响学校教育与教育改革发展成败的关键因素[3]。促进教师自身的专业发展在学校管理中居于核心地位，随着教育改革的不断深化，通过教师的专业发展从而提升教学水平将会最终促进学生的发展。因此，如何促进我国教师的专业发展已成为我国教育领域一个重大而迫切的实践课题。教师的专业发展的影响因素十分复杂，前人不少研究对此进行了探讨。Grundy和Robinson指出，影响教师专业发展的因素主要包括两个方面，一是来自个体的影响因素，如教师自身的知识技能、个人经历和教育背景、心理动机等；二是来自环境的影响因素，如学校政策、社会支持等[4]。卢乃桂和钟娅妮也指出，教师的专业发展受到空间和时间维度的影响，是教师与环境交互作用的结果。空间维度是指教师的工作环境，受到来自于学校、社会和文化背景的影响，因此，教师发展的空间维度不仅是单一因素作用的结果，而是多重因素相互作用的交互过程[1]。时间维度是指教师的成长既受到先前经历的影响，也关注当下并对未来产生期待，主要涉及教师的个人经历与教育实践过程。因此，教师专业发展主要受到来自个体特质与环境因素的共同影响[1,4]。
教师胜任力是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观，是把教学工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征[5,6]。近年来越来越多的研究集中于探讨个体特质对教师专业发展过程的影响，而教师胜任力属于教师的个体特征，大量研究支持通过培养教师胜任力来促进教师专业发展[7,8]。首先，教师的专业发展内在包含了教师胜任力的发展。教师专业发展不仅是指某一学科专业性的发展，更是指能胜任教师这一职业所需的知识、素质和能力的发展，因此教师的专业发展过程在本质上是一个不断增强和发展教师胜任力的过程[9]。其次，教师胜任力是专业发展的基础。只有具备了专业知识和专业技能才有实现专业发展的可能，只有拥有专业的态度和价值观才能进行教学反思、认识和提高从而最终促进教师专业发展。教师胜任力的提高有利于促进教师专业发展，而教师专业发展也有利于教师胜任力的提高。同时，对于自身胜任力水平的科学评估有利于促进教师合理定位，从而完善自身的专业发展目标，最终实现真正的专业发展[7,10]。最后，运用胜任力理论思考教师建设问题，对于不断提高教师职业技能和职业忠诚度，进而推进教师专业化与职业化建设具有重要的实践意义[8]。由此可见，教师胜任力与专业发展有着密不可分的联系，教师胜任力在一定程度上影响和制约着专业发展。
教师胜任力对于教师专业发展的正向预测作用已经得到了众多研究的支持[7,9]，但是教师胜任力如何影响教师专业发展，其内在影响机制是什么，这些问题尚未明晰。社会同一性理论认为，教师的职业认同感决定了教师对职业的看法以及对自我的感知。教师只有拥有积极的职业认同感，才会热爱教师工作从而胜任教师工作，体验到职业幸福感与工作价值感，真正不断寻求教师的专业发展[11]。胜任力是教师职业认同状况的一种体现，也是评价教师职业认同的重要标准。许多研究者认为可以通过影响教师的胜任力来促进教师职业认同的发展[12,13,14]。此外，张丽萍、陈京军和刘艳辉的研究提出教师职业认同主要涉及教师职业角色与教师内在自我的一致性程度，主要包含职业物质我、职业社会我、职业精神我三个因素。职业物质我反映教师职业对物质自我的满足程度，职业社会我反映教师职业对社会自我的满足程度，职业精神我反映教师职业对教师精神自我的满足程度，若教师职业能够很好满足自我各方面的需求，则教师的职业认同感高；否则，则职业认同感低[15]。综上所述，教师胜任力可能通过影响教师职业认同感进而影响教师专业发展水平，同时在此基础上进一步探讨究竟是职业认同何种因素在教师胜任力与教师专业发展之间起到中介作用。
教师职业认同是个体形成的对职业目标、职业的社会价值的知觉以及对教师职业的认同程度，受到教师个体因素以及社会环境、文化氛围、制度背景等因素的综合影响[16,17,18]。研究者认为职业认同是专业发展的心理基础，对教师专业发展有着多方面的影响。近年来一些研究也开始探讨教师职业认同对专业发展的影响[19,20,21]。首先，研究者提出发展并维持一种强烈的职业认同是判断教师的专业程度和把教师与其他行业工作者区分开来的依据。教师的职业认同度较高，意味着教师在教学活动中情绪愉悦，对自己有着较高的成就动机，会更加坚守自己的工作岗位[22,23]。其次，教师职业认同主要通过两个渠道对专业发展产生影响：其一，职业认同度较高的教师具有更强的自我专业发展意识；其二，职业认同度较高的教师也会积极实施更多与专业发展相关的行为[24]。最后，教师积极的职业认同对于教师专业发展具有重要的理论意义和实践意义。积极的职业认同感能够有效降低教师的离职率；同时积极的教师职业认同感可以为教师专业发展所需要支持的类型提供启示[25,26,27,28]。总之，职业认同感对促进教师的专业发展有着至关重要的作用。
以往研究主要从教师胜任力与专业发展的关系或者教师职业认同与专业发展的关系两个方面进行研究，但前人的研究并未对三个变量之间的作用机制进行探讨。传统的教师专业发展观一直把教师当做教学任务的完成者、学生成长的引导者，而忽略了教师自身的意愿与需要[24]。随着教师本位观的提出，对教师的专业发展有了新的认识。教师本位观强调教师是专业发展的主体并且教师专业发展作用在于帮助教师完善人格，实现人生价值。在专业发展的过程中更尊重教师的自我意愿、主观感受及能力水平，把教师的专业发展与教师个人条件相结合，如兴趣爱好、知识技能等[29]。教师是专业发展的主体，教师的胜任力、职业认同感是教师专业发展的内在动力，要把教师的发展与教师自身的知识、情感与兴趣相结合。教师职业认同涉及到教师的职业情感，而教师胜任力则涉及到了知识技能[7,9,17,27]。教师要先有知识技能，在对职业有一定的实践的基础上才会形成对职业的看法进而产生职业认同感，因此，胜任力是职业认同感产生的基础。因此，基于教师本位观与社会同一性理论，研究拟探讨教师胜任力、职业认同感与专业发展之间的相互作用机制，为中小学教师的专业发展提供可靠支持。研究假设，教师的专业发展主要取决于教师的胜任力，而教师的胜任力能否促进教师的专业发展则又依赖于教师的职业认同感，只有教师对职业本身具备了较高的职业认同感才会一如既往的坚持教师本职工作。具体研究假设如下：(1)教师胜任力、职业认同、专业发展之间均呈显著正相关；(2) 教师职业认同在教师胜任力影响教师专业发展的过程中起着重要的中介作用。
2 研究方法
2.1 被试
采用分层整群随机抽样的方法在湖南省永州地区抽取城市5所，乡镇4所的中小学教师作为研究调查对象，共发放问卷524份，回收有效问卷427份，有效回收率为81.49 %。其中男性145人(34.0%)，女性270人(63.2%)，年龄在20-61之间(39.23±7.81)；所选取被试中学教师206人(48.2%)、小学教师221人(51.8%)；省重点学校教师、市重点学校教师、普通学校教师分别为156人(36.5%)、124人(29.0%)、147人(34.4%)；“中专以下”学历者24人(5.6%)，“大专”学历者142人(33.6%)，“本科”学历者256人(60.0%)。“绩效考核优秀”者80人(18.8%)，“绩效考核一般”者334人(78.2%)。
2.2 研究工具
2.2.1 教师胜任力问卷
研究选用的教师胜任力问卷是由徐建平编制，问卷共有50个项目。该问卷有9个维度：个人特质、关注学生、专业素质、人际沟通、建立关系、信息搜寻、职业偏好、尊重他人、理解他人，另加一个测谎量表。该问卷采用5点计分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度递增)。分数越高则表明教师教师某一胜任特质及总体胜任力水平越高，反之则越低。验证性因素分析结果显示，χ2/df=3.68, NNFI=0.85, CFI=0.96, RMSEA=0.05，表明该问卷具有较好的结构效度。各维度的α系数均在0.44~0.82之间，全问卷的同质性信度α系数为0.94[30]。
2.2.2教师职业认同问卷
研究选用的教师职业认同问卷是由张丽萍、陈京军、刘艳辉编制，问卷共有13个项目，其中4 个项目为反向计分。该问卷有3个维度：职业精神我、职业物质我和职业社会我。该问卷采用5点计分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度递增)。分数越高表明教师某一职业认同特质及总体职业认同度越高，反之则越低。验证性因素分析结果显示，χ2/df=2.97, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.06，表明该问卷具有较好的结构效度。同时各维度的α系数均在0.79-0.82之间，全问卷的同质性信度a系数为0.84[15]。
2.2.3教师专业发展问卷
研究选用的中小学教师专业发展问卷是由陈京军、刘成伟、王霞等人编制，问卷共有21个项目。问卷共有5个维度：专业情意、专业发展行动、专业化理念、专业问题意识和专业知识技能。该问卷采用5点计分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度递增)。分数越高则表明教师某一专业发展特质及总体专业发展的水平越高，反之则越低。验证性因素分析结果显示，χ2/df=3.62, NNFI=0.95, CFI=0.95, RMSEA=0.07，表明该问卷具有较好的结构效度。各维度的α系数均在0.69~0.81之间，全问卷的同质性信度α系数为0.88[31]。
2.3 共同方法偏差的检验
由于研究使用问卷调查法对同一被试进行重复测量，因此测量中可能存在共同方法偏差。为尽量避免或减少这一可能采取了如下措施：首先，选取信效度较高的问卷，三份问卷的同质性信度α系数均在0.84以上，验证性因素分析结果显示三份问卷结构效度良好。其次，对共同方法偏差进行统计控制。采用Harman单因子检验对研究是否存在严重的共同方法偏差进行探讨[32,33,34]。首先进行单因素模型拟合，验证性因素分析结果显示，χ2/df=31.46, NNFI=0.82, CFI=0.82, RMSEA=0.27；之后进行三因素模型拟合，验证性因素分析结果显示，χ2/df=3.37, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.07。结果表明，三因素模型RMSEA<0.08，并且NNFI、CFI各项指标大于0.9，三因素模型可被接受，而单因素模型不可接受，说明单一因子并不能解释大部分的变量变异，而多因子模型更能解释大部分变量的变异，因此测量过程中并没有受到共同方法偏差的影响。
2.4 数据处理
回收完数据，剔除无效被试。将收集的有效样本数据导入spss17.0和LISREL 8.70软件进行共同方法偏差分析、描述性统计分析、积差相关分析以及强迫进入法回归分析。
3 结果与分析
3.1各变量的平均数、标准差和相关系数
为了解三个变量之间的关系，首先进行了描述性统计分析。研究中三个变量的平均数(M)、标准差(SD)以及变量总分之间的皮尔逊积差相关矩阵，见表1。
由表1可知，三个变量的得分分别为39.62±3.58、40.76±8.04、87.93±11.08，均高于中数水平；三个变量均呈显著正相关。
3.2 教师职业认同感、教师胜任力与专业发展的相关分析
为进一步明晰三个变量之间相关关系，进行进一步中介检验，采用Person积差相关计算三个变量各个维度之间的相关关系，结果见表2、表3。
采用相关分析探讨职业认同与专业发展的关系(见表2)，结果表明，职业精神我、职业社会我与专业发展各维度均呈显著正相关，职业物质我除与专业情意呈显著正相关之外，与专业发展行动、专业化理念、专业问题意识和专业知识技能维度均相关不显著。
采用相关分析探讨胜任力与职业认同、专业发展的关系(见表3)，结果表明，胜任力各维度与专业发展各维度均呈显著正相关，中小学教师胜任力与教师职业认同的精神我、社会我维度存在极其显著的正相关，而职业物质我除与职业偏好、尊重他人维度呈显著正相关之外，与个人特质、关注学生、专业素质、人际沟通、建立关系、信息搜寻、理解他人维度均相关不显著。由此可知，三个量表除职业物质我维度之外均正相关关系显著，适合进一步的中介检验[35]。
3.3职业精神我在胜任力与专业发展之间的中介效应回归分析
按照温忠麟等提出的中介效应检验程序[35]，分别使用强迫进入法考察职业精神我、职业社会我在胜任力与专业发展之间的中介作用。首先是检验职业精神我的中介作用，分析结果见表4。
根据中介变量的定义，采用强迫进入法进行下列回归分析考察教师职业认同的职业社会我维度是否具有中介作用。从表4中可以看出，职业精神我在胜任力和专业发展之间关系的中介作用显著，也就是说职业精神我对胜任力和专业发展部分中介效应显著。
为了使变量间的关系更为明确，根据上述回归分析建立路径图如下：
3.4职业社会我在胜任力与专业发展之间的中介效应回归分析
按照温忠麟等提出的中介效应检验程序[35]，使用强迫进入法考察职业社会我在胜任力与专业发展之间的中介作用。分析结果见表5。
根据中介变量的定义，采用强迫进入法进行下列回归分析考察教师职业认同的职业社会我维度是否具有中介作用。从表5中可以看出，教师职业认同职业社会我维度对胜任力和专业发展的中介作用显著，也就是说教师职业认同对胜任力和专业发展部分中介效应显著。
为了使变量间的关系更为明确，根据上述回归分析建立路径图如下：
4 讨论
4.1 关于中小学教师胜任力与职业认同、专业发展的关系问题
从1960年开始，教师专业发展问题开始逐步引起教育心理学家的关注，研究者从多角度使用多种方法对教师专业发展进行了研究，并取得了丰富的研究成果[36,37]。教师专业发展是不仅是影响教育改革的关键因素，也在学校管理中居于核心地位。前人的研究大量发现，胜任力成为了促进教师专业发展的一项重要内容[6,7,8,9,10]。研究结果也显示，中小学教师胜任力与专业发展呈显著正相关，进一步的回归分析发现，中小学教师胜任力对专业发展有显著的正向预测作用，说明当中小学教师胜任力水平越高时教师的专业发展水平也越好，中小学教师的专业发展水平能够随着胜任力的提高而提高。教师本位观提出在教师的专业发展过程中，要结合教师的个人实际条件，如知识水平、兴趣爱好、内在要求等，不仅仅有利于充分发挥教师的个体优势，也有利于为教师专业发展提供内源性动力。可以发现，中小学教师胜任力是教师专业发展的基础与内源性动力。李玉华和林崇德提出教师胜任力不仅是教师入职前考察和测评的一项重要指标，更应该是教师专业发展过程全程都应该积极关注的一个重要问题[10]。在教师专业发展的不同阶段，教师的胜任力也会具有不同的发展特点，教师专业发展从教师的创造性角度划分，可分为合格教师、教育教学能手、专家型教师、教育家型教师几个阶段，每一阶段的要求和条件不同，同时教师胜任力也具有发展性。因此，针对不同的中小学教师专业发展阶段为中小学教师制定不同的职业发展生涯规划，有利于中小学教师合理定位自身职业发展目标，从而树立终身学习的专业发展理念，实现真正的专业发展。此外，要积极开展各类教学实践活动，为中小学教师的胜任力和专业发展水平的提高创造关键事件。如开展听课、观摩授课、研讨会等教学活动，将优秀教师的教学经验运用于自身的教学实践。同时引导教师进行反思性教学探究，反思性过程是教师对自己教学过程和教学经验的评定与解释，并在此基础上形成下一步行动的构想，反思性过程是中小学教师专业发展和胜任力提升的精髓。
社会同一性理论认为，职业认同影响个体对职业的认知，教师只有具有积极的职业认同感，才会体验到职业的价值从而进一步需求专业发展。这一观点得到了大量研究的支持，前人研究表明教师的职业认同是教师专业发展的心理基础，教师职业认同感对于教师专业发展有重要意义[11, 19,20, 26,28,45,46]。与前人研究一致，研究发现中小学教师职业认同与专业发展呈显著正相关，进一步的回归分析发现，中小学教师职业认同对专业发展有显著的正向预测作用，当中小学教师职业认同度越高时教师的专业发展水平也越好。教师的职业认同是专业发展的心理基础，对教师专业发展有着多方面的影响。首先，教师职业认同感能够影响教师对于工作的满意程度。教师职业认同感越高，对规范的内化程度、职业的投入程度也会越多；他们对于工作的满意感越强，工作积极性也会更高。其次，职业认同感影响教师的效能感。一名教师自身的职业认同感较高，则会忽略由不良工作条件所带来的不快[38.39,40]。然后，职业认同感的程度影响教师职业倦怠感。教师职业认同感取决于教师的扮演的多种社会角色之间的关系，角色之间的协调性越好，认同程度越高[46]。最后，教师职业认同感能够影响教师工作压力，研究发现，教师职业认同感能够显著预测教师离职倾向[41]。总之，在教师的专业发展过程中，中小学教师的职业认同感通过影响个体等因素在这个过程中也扮演重要角色[42]。通过进一步对各个维度的相关分析发现，职业物质我与中小学教师胜任力以及专业发展都不存在显著相关。教学动机分为内部动机、外部动机以及外部内化动机构成，工资薪酬、福利待遇、工作环境等构成了外部动机，这说明把教师职业当做赚钱的手段的教师，自身的发展是由外部诱因驱动而不是内在需要。他们仅仅是把教师职业作为赚钱的手段，因此要注意引导中小学教师形成外部内化动机，使其认识到教师行业是自我价值实现的需要，而不仅仅是获得外在的薪酬和奖励的途径[43,44]，这样能够更好地引导中小学教师不断形成自我激励，从而为中小学教师专业发展不断提供内部动力。
4.2 中小学教师职业认同对专业发展的影响机制问题
前人的研究主要集中在教师胜任力与专业发展、教师职业认同与专业发展的理论研究，如教师的职业认同的教师专业发展的心理基础[26]；可以通过培养教师胜任力来促进教师专业发展[7]。因此基于社会同一性理论与教师本位观，通过实证的中介效应分析进一步探究中小学教师职业认同的在胜任力与专业发展直接的中介作用。根据中介效应分析结果，中小学教师职业认同在教师胜任力与专业发展之间中介效应显著，教师职业认同具有部分中介作用。职业认同对胜任力与专业发展的中介效应量为0.152，总效应为2.033，中介效应占总效应的比例为7.50%。也就是说，中小学教师职业认同是胜任力对专业发展产生影响的比较重要的原因。因此在无法短时间难以提高教师的胜任力情况下，可以通过提高领导和学生以及家长对于教师的尊重以及教师的社会支持度去促进中小学教师专业发展水平的提高。
随着教师本位观的提出，近年来越来越多的研究集中于探讨胜任力、认同感等个人特质对教师专业发展过程的影响[1,4]，今后的研究应当密切关注教师胜任力对专业发展的影响，并深入考察职业认同感在其中的作用机制。教师如果能够较好的胜任本职工作，那么，教师的专业发展水平也会更高，但是如果教师能够胜任工作却对于教师职业认同感不高，那么则会影响其提升专业发展水平的积极性；如果胜任力水平欠佳，但是对于教师这份工作充满热爱，在这种情况下教师会积极寻求自我发展来胜任力本职工作，从而积极促进了教师专业发展。鉴于此，可通过如下方式不断促进中小学教师的专业发展。首先，在中小学教师专业发展的不同阶段有机会的开展不同的教师培训，帮助教师掌握相应的教学知识技能，了解学生的心理状态和教学的教育规律。同时帮助教师培养自我效能感与自我监控能力，教师自我效能感与自我监控能力是教师能力体系的重要构成部分，因此要放在优先培养的地位。其次，提高中小学教师入职门槛，在教师招聘过程中要加强对职业认同、职业价值观等方面的考察，以便于把具有强烈教师职业意向、职业价值观端正的教师引入教师队伍。最后，根据激励理论，要不断引导中小学教师把外部动机向内部动机转化，让教师体验到教师职业是自我价值的实验途径，从职业本身获得乐趣。同时学校和社会也要为教师的职业发展提供良好的环境，为教师塑造良好的工作、人际与学习氛围，提升中小学教师的归属感和职业幸福感。
5 结论
5.1 中小学教师胜任力、职业认同、专业发展之间的相关关系显著，中小学教师胜任力与职业认同是中小学教师专业发展的正向预测变量；
5.2中小学教师职业认同在教师胜任力、教师专业发展之间起着部分中介作用，因此在短时间难以改变中小学教师自身胜任力的情况下，可以部分通过提高中小学教师的职业认同感来改善自身专业发展水平。
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Elementary and Secondary Teachers’ Competence and Professional Development：Mediating Role of Professional Identity
Yang Huilan1 Zhan Ningning2
Chen Jingjun3 He Xianyou1
(1 Psychology Application Research Institute, South China Normal University, Guangzhou 510631; 2 School of Education, Hunan University of Science and Technology, Xiangtan 411201;3 School of Psychology, Central China Normal University, Wuhan 430079)
关键词：人才培养模式酒店管理高职院校
随着经济的快速发展和人们生活水平的大步提高，酒店成为了人们休闲和工作需要的首要选择，这使得酒店服务行业的发展空间得到很大的提升，同样也使高职院校酒店专业人才培养模式得到了极大的关注。无论在哪行哪业高素质的人才都是企业发展的关键，酒店行业也不能脱离这一观点。对于目前来说，我国高职院校的酒店管理专业教学发展时间还不长，仍然属于起步阶段，对于酒店管理专业人才培养模式方面的研究还不够成熟，因此高职院校酒店管理的专业人才培养模式还存在着诸多的问题，需要不断完善和发展。所以，建立和完善高职院校的酒店管理专业人才的培养模式是酒店管理行业取得长足发展的基础和关键。
一、高职院校酒店管理专业人才培养模式的现状及问题
1.办学模式固化，不够灵活，难以满足市场的需要
在目前酒店业蓬勃发展的形势下，很多院校都不断扩招。然而在教学过程中却忽视了市场的需要以及职业教育的目的和特点，过于重视理论知识的教育，对于实践培养严重缺乏，使得学生盲目地认为自己毕业后就能够成为一名合格的酒店行业高层管理人才，从而歧视低层次的基本工作，盲目自大。然而在企业方看来，这些学生只懂得书本上的理论知识，对于基本的和客户打交道的实际工作并不能很好地胜任，肯定不适合直接从事管理岗位，他们更愿意接受那些对于基本工作扎实，对于此行业更熟悉，更能够胜任的人才来成为管理人员。
2.专业课程体系建设不完善
高职院校酒店管理专业本身就决定了此方面的专业人才必须具备丰富的实践技能，能够很好地处理各方面的事情，但这同样是绝大部分高职院校在教学环节中比较缺乏的。而造成这种局面的原因主要有以下两点：第一，在我国的教育制度下，由于深受传统教学理念的影响，院校对于理论课的重视程度远远高于实践课，造成学生实践方面不足，眼高手低，亟待完善此项教育模式。第二，学生观念方面的不足。近些年我国一些高校也意识到自身的不足，努力在加强学生实践方面的缺陷，为学生实践学习提供了充足的机会，但部分同学不能够体会到这些机会的弥足珍贵，不能够理解实践的重要性，从而导致实践能力不足。
3.教学质量保障和评价机制不健全
目前为止仍有相当多的一部分高职院校仍旧以本科院校的教育评估体系来评估人才。但是，实际上高职院校的教育目标与本科院校的教育目的是不同的，高职院校更应该培养具有一定的专业素质，实践能力更强的专业人才。其人才评估机制和体系应该适应于自己的教学目标。除了这些高职院校评价体系偏理论外，高职院校对于学生的监督问题还缺乏管理，学生的能力评估只依靠考试成绩，对于人文素质教育方面的评估缺乏重视。同时对于教师的评估也还停留在上机打分的低级阶段，对于教师的教学水平缺乏准确的评估反映。而酒店行业的发展需要一套完善健全的评价机制来评选出高教学水平的教师和实践能力以及素质过硬的专业管理人才。
二、对于完善和优化高职院校酒店管理专业人才培养模式的建议
1.以市场为导向，深化校企合作制度
以市场为基准，加强实践学习教育，使学生更好地适应市场，同时更好地满足酒店行业对于人才的需要。要做到这些，高职院校就必须加强与酒店企业的合作，一起制定适合本行业的人才培养标准、课程内容、实践方向和评估体制。在互动过程中找准学校、企业、学生之间的契合点，达到三者共赢的局面。
2.完善专业课程体系
在信息时代的今天，信息技术已运用于各行各业之中。教育模式也可以运用现代信息技术来改革传统的教育方式。学校可以与其他的高校和企业合作开发虚拟酒店项目，将酒店服务运营的流程虚拟数字网络化，构建虚拟实践课程，使学院的学生可以更好地掌握酒店运营的实际过程。同时对于酒店在实际服务过程中的一些经典案例的处理方式、沟通方式进行教学，鼓励老师和同学到酒店进行实际的实习兼职，提高教师和学生实際处理问题的能力，使老师能够更好地对学生进行经验传授，使学生更好地适应实际的工作环境，对其拥有更深刻的认识，提升自己。
3.建立健全专业质量保障和评估体系
高职院校酒店管理专业偏重于实践，因此学校对于学生评估更应该适应于市场需要。对于学生的评估应该结合学生实践能力、素质教育以及企业对其的实习评价综合进行考评，合理分配其权重比例，使学生的评价更能够被市场所接受。同时对于教师的教学质量的评价也要结合学生实际就业情况、就业质量以及企业满意度和学生具体职业素质等等各方面的因素进行综合考评，而不是仅靠学生理论成绩评价学生和教师。
三、总结
酒店行业作为现阶段的朝阳产业，其自身的迅速发展也带动了对于人才的更高的要求。人才竞争一直是企业的命脉，因此如何提升酒店行业人才质量，培养出市场需要的合格的人才迫在眉睫，这也是高职院校培养人才的目标，作为教育单位更应该提供更多更合适的适合市场的专业人才服务社会。
参考文献：
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【关键词】高职物流教学；教学模式；人文教育
随着国家对物流业振兴规划的出台，我国的物流业迎来了行业发展的春天，伴随而来的是对有较好的职业素养的技能型物流人才的大量需求。这也对高职物流管理专业的教育模式提出了新要求，如何才能为企业输送爱岗敬业、具有团队精神和拼搏奋斗精神的人才，成为高职物流管理专业亟待解决的问题。做好人文教育，无疑是最好的答案。
1.人文教育的内涵
人文教育就是通过知识讲授、环境创造和实践机会的给予，使人类积累的文化成果融入人类个体，转变为每个个体的思想、气质和修养，帮助人们树立正确的人生观、价值观、道德观。人文教育主要可以分为四个方面，一是人文基础知识的教育，比如文学知识、历史知识、哲学知识等，教育的重点在于拓宽受教育个体的文化知识面；二是文化教育，比如民族传统文化、社会传统理念、主流价值观等，教育的重点在于让个体能接受和认可正确的意识倾向，更好地融入所属社会和民族；三是人类集体观念教育，比如人类基本的道德理念、行为守则等，教育的重点在于使个体能具有团队精神，与他人友好相处；四是精神层次的教育，比如个人修养、个人信仰、人生理想等，教育的重点在于让个体具备高尚的情操，远大的理想，自强自爱。
2.高职院校做好人文教育的必要性
做好学生的人文教育，对高职院校而言主要基于以下几方面的要求：
2.1是高职院校优化教学模式的必然要求
目前，我国的高职院校旨在培养适应市场需求的高端技能型人才，这导致学校往往重视专业教育，轻视人文教育。专业教育只能交给学生如何做事，却不能告诉他们如何做人。从长远来看，这不利于学生全面人格的形成和综合素质的培养。因此，只有将人文教育与专业教育结合起来，才能实现高职院校教育模式的完善。
2.2是高职院校培育学校精神的必然要求
一方面，近年来随着学龄人口的逐年减少，高职院校之间生源的竞争越来越激烈。能否在日益激烈的竞争中脱颖而出，要看一所院校能否培育出类似于企业文化的学校精神，以其作为学校长远发展的底蕴和推动因素。如果一所高职院校能逐步形成具有自身特色的、能代代传承的精神，必然能够吸引更多的莘莘学子报考。另一方面，扎实的人文教育能促进学生友好相处，团结向上，营造良好的校园学习、生活氛围，这本是也是校园精神的一部分。
2.3是高职院校实现长远发展的必然要求
一方面，良好的人文教育能帮助高职院校聚集更多的发展资源。
一是对学生热爱母校、回馈母校精神的培育，能让更多的毕业生从资金、人力资源、企业关系等方面为母校的发展作贡献。
二是能形成好的用人环境，使更多的优秀教师愿意选择高职院校的工作岗位。
三是能突出高职院校自身的办学特点，形成竞争优势。
3.高职物流专业人文教育要与物流实践教学相结合
高职院校物流管理专业自然也应做好人文教育。具体操作过程中要与物流实践教学紧密结合起来。人文教育在高职教育中面临的一大问题便是教学方法，大多数情况下教师只采取灌输式的教学，学生也是死记硬背或者漫不经心的消极态度，教学效果自然不理想。因为人文教育更多地需要学生将知识内化成为自身的理念和修养，必须是在积极主动的学习中去认知和采纳，而这恰是实践教学所能具备的。因此，高职物流管理专业要抓好人文教育，需要将其与实践教学相融合，比如在学生顶岗实习的过程中培养其对工作的责任感、对企业发展的使命感、对自我价值实现的荣誉感等等。
4.高职物流专业人文教育要与物流企业文化相结合
高职物流管理专业的人文教育还应注意与物流企业文化相结合，原因在于：一是高职物流专业教育较之本科教育具有很强的技能性和专业性，更接近于企业的实际岗位操作，所以在人文教育中融入部分企业管理和经营理念，能帮助学生提前适应将来的工作环境；二是高职物流专业教育较之本科教育具有更强的规范性和指导性，目标更实际明确。在校园文化的培育中引入部分企业的规范和制度，能更好地引导学生朝符合实际的职业目标发展；三是高职物流专业教育较之本科教育需要更突出的办学特色，在人文精神方学习企业的创业、发展理念和精神，能指导学校、师生以就业为导向，明确办学路线。
高职物流管理专业的人文教育与物流企业文化相结合的方法主要有：一是在人文课堂教学中融入优秀企业的企业文化，让学生切实了解优秀企业的经营理念和行为规范，增强学生的认同感；二是加强学校和企业的交流，既可以邀请企业专家来学校做讲座，也可以送教师去企业进修，避免教师学生对企业文化的片面理解甚至误解；三是以企业文化为指导，有针对性地开展专业教学，让学生掌握更实用的专业知识和技能。
5.高职物流专业人文教育要丰富与物流行业相关的学生活动
学生活动的开展作为校园文化必不可少的一部分，对人文教育也有着十分重要的作用。物流专业的人文教育应重视和与物流有关的学生活动相结合。比如组织学生创办模拟物流协会、开展物流知识大赛、物流行业发展热门话题辩论赛等。通过这些学生自主创办的活动，让他们在更主动的状态中转化人文知识、信念，培育对物流行业的归属感和自豪感。
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一、从就业岗位群的视角探究高职酒店管理专业人才培养模式的重要意义
（一）有助于形成持续发展的酒店就业岗位群
从就业岗位群的视角不断探究，依据行业长期的发展情况，调查酒店管理专业人才需求有助于形成可持续发展的酒店就业岗位群，满足日益增多的酒店专业人才需求。对于高职院校毕业学生而言，为承担酒店专业的管理任务，必须在酒店从基层服务做起再逐步的开始接触初级管理、中级管理到高级管理。对高职酒店管理专业人才培养模式展开研究可为酒店提供完善的人才培养模式，扩大就业岗位群，从而促进社会酒店行业水准的不断提升。目前较多的酒店管理专业人才培养更侧重于星级大酒店中，而对于社会中较为普遍的餐饮酒店的就业岗位群人才研究缺少有效的研究，因此研究从就业岗位群的角度展开探究既可以扩展高职学生的就业渠道，还可以为社会中的酒店机构引入更多优秀的专业技能人才，促进酒店行业的稳定、健康发展。
（二）促进高职院校专业课改革，满足人才培养需求
培养酒店管理专业人才促使高职院校改革以往专业课程体系，综合考虑到社会、酒店的需求从而培养出优秀的社会人才。在以酒店管理为人才需求的标准依据下，需要加强塑造满足酒店服务岗位和中基层管理能力的人才，依据在日后酒店管理中必须掌握的能力为基础对应的优化课程结构内容。开放式的教学体系，以专业、职业的标准体现教学的完整性、有效性，以完整、健全的教学理论体系帮助学生转换为实际的行动力，形成新时代特色性的酒店管理专业课程。在全面的课程体系下结合学校内外的实习训练，让学生在学习的过程中掌握具备职业的实践能力，促进学生在社会中的不断成长。
二、高职酒店管理专业人才培养存在的主要问题
（一）专业人才培养方案和课程设置的不合理
高职院校在专业的人才培养下才能按照计划合理配置资源、安排课程内容、划分实践项目等，培养出综合性的酒店管理专业人才，但是目前许多高职院校在制订专业人才培养方案时，由于受到教师素质和资金的影响，多数高职院校酒店管理专业的人才培养方案、课程设计都是在学校教研室里制订的，而没有真正深入酒店行业内部进行专业调研，对于人才方案的定位不够准确，课程设计不够合理。有的过于注重课本理论的教学内容和课程进度，忽视了学生所必须掌握的岗位技巧的学习，使学生进入酒店行业后不能得到工作单位的认可。酒店管理专业课程不仅是一门需要重点学习的理论课程，也是一门对实践要求很高的学科，而人才培养方案的偏离极大制约了酒店管理专业技巧实践的培养。同时若过于强调实践的技巧性而忽视了理论的培养，很容易让学生成为简单的执行者，而无法在系统全面的理论支撑下不断创新、优化，以自身的思维考虑管理的发展和提升。
（二）学生缺乏准确的职业定位，发展缓慢
在准确的职业定位下学生可拥有明确的职业目标和动力，从而快速成长为符合酒店需求的高级管理人才。学生在进入社会之后会接触到较多机会，在清楚定位后才能扎实成长，形成一个连续的过程，从最基本的酒店基层服务工作稳扎稳打到管理职位才能获取更多成功。但是一些学生在接触酒店基层工作后，便难以忍受酒店工作的繁重和辛苦，无法扎实的在工作岗位中成长，职业定位不够明确，想一跃升为管理层但又缺乏必须的能力，从而放弃酒店里行业的工作。笔者对酒店管理专业的毕业生做过就业调查，了解到一些学生反映在校期间利用周末去酒店兼职小时工和大三到酒店顶岗实习时，从事的多数是一些基础的餐厅或客房的最基层的打杂工作，让学生对酒店的工作失去信心，所以毕业后不愿意再进酒店工作。教学中有一些学生则在认知到酒店工作的特点后，更加明确了只有不断的付出才能获取成长赢取晋升的机会，在人才培养中也正是如此，若一开始定位到较高层次的管理者很难满足实际需求，故应当正确定位切忌好高骛远避免由于定位过高制约了人才的培养。因此只有端正态度，准确定位职业规划才能逐步的成长、发展为优秀合格的管理人才。
（三）实践教学师资力量薄弱
目前许多高职院校教师只具备理论知识教育的能力，缺乏实践教育能力，高职院校的酒店管理专业教师需要具有一定实践操作能力和酒店管理经验的双师型教师，但很遗憾的是我们很多职业学校的教师都是从学校到学校，虽然理论水平比较过硬，但没有进入酒店行业的工作经验，更没有掌握实践操作的技能。另外很多学校没有重视教师的职业技能培训，对教师进入企业实践和体验没有出台相关的政策给予支持和保障，仍然是以课时量来衡量和考核教师的工作量与收入分配，加上教师还有其他大量的科研任务和行政事务性工作，使教师很难真正走出校园，进入酒店行业培养和提高自己的实践操作能力。
（四）高职院校和企业的合作不够深入，成效不高
高职院校本身资源是有限的，仅靠院校自身的教育资源和实力很难完成专业的酒店管理人才培养，因此应当合理利用校内外各种有效的资源实施人才培养计划，而企业便是校外优质的教育资源。高职院校在与酒店行业展开有效的合作下，可以为学生提供一定的顶岗实习机会，让学生在实习的过程中结合校园学习到的知识获取更快的成长，也可在实习的过程中清楚了解酒店的工作流程和顾客需求。同样，企业使用实习生的期间既可以节省一定的人力成本，还可以帮助企业储备必要的人才。但是在学生实习期间，应当合理安排学生实习的内容并给予有效的指导才能帮助学生成长，一些学院合作不够深入，细节制定不够完善，完全放权给了酒店企业，导致学生在实习期间仅从事单一的服务工作，实习成效不高，难以全面锻炼综合素质，无法完成预期的实习目标。
三、高职酒店管理专业人才培养模式实施的策略
（一）制定科学的人才培养方案和课程内容，平衡理论和实践教学差距
在酒店行业快速发展的前提下，高职院校也应当改革人才培养方案和课程体系，制定科学的人才培养方案和课程内容实现教育的与时俱进。突出专业课程的重要性，去除不具备实用性的部分理论内容，依据酒店行业的需求添加新的课程，将国内外酒店发展和成功管理经验案例应用到高职院校课程安排中，将实践提升到理论的高度，从而丰富学生的知识层面，也开阔了学生的视野；其次应当循序渐进安排课程内容，对应实际岗位能力发展的需求可以将课程内容划分为综合素质、专业技能、扩展能力三部分，形成科学、完整的课程体系，帮助学生逐步的掌握酒店知识和技能；此外，应当平衡理论和实践教学之间的差距，在讲述专业理论知识的同时增加学生实践技能的培训，实现理论知识和实践技能的共同进步，例如可以在理论课程上引入典型或者当地的酒店管理模式让学生在理论分析的同时展开实际规划，提升学生的实践能力，笔者在教学中采用让学生分组到当地酒店进行参观考查，然后形成PPT的酒店介绍，并要求学生在课堂上以小组汇报的方式介绍给大家，通过这种方式让学生由被动接受理论知识转变为主动寻找和探究的实践过程，不但提升了学生的理论分析和实践能力，同时锻炼了学生的语言表达和PPT制作的能力，收到很好的效果。
（二）准确定位高职酒店管理专业，提升学生职业素养
在准确定位高职酒店管理专业的基础上，能促进教师、学生树立全新的理念，从而培养出更加符合社会需求的专业性人才。高职院校在结合先进的教育体验下对应酒店实际需求，从理论知识、专业技能、转向能力、职业素养方面增强对学生的教育。特别是针对目前学生就业率低的问题加以综合考虑，依据社会需求培养大量中端岗位的酒店管理人才，避免定位过高影响学生的就业视野。此外应当提升学生对于职业的正确认知，培养学生较高的职业素养，塑造具备高尚职业道德、良好服务意识和专业技能的人才，从而让学生在日后复杂的工作岗位中端正心态，不断成长。教师在教学的过程中应当站在行业发展的领先角度贯穿新的教学思想，注重与实际相关的课程培训，通过有效的知识讲述增强学生的行业适应性，尤其应当不断锻炼学生的动手和专业技巧从而提升学生在工作中的综合素质。
（三）加强高职院校师资队伍建设，提升教学质量
教师是高职院校教育任务完成的重要组成，而高职酒店管理专业人才培养的突破也在于师资队伍的建设，因此必须加强教师队伍建设满足现代人才培养需求。首先应当建立双型教师队伍团队，教师在具备高理论水平的同时具有酒店实践动手能力，例如可以鼓励在职的教师到酒店实施锻炼，通过实际的调研和管理提升教师对现代化酒店行业的了解程度，增强实践技能，当然这需要学校领导重视教师职业技能的培养，出台相关教师下企业的支持政策，以保障教师的利益；其次拓宽教师引进渠道，不应当仅仅聘用科班出身的理论知识较强的教师，还应当从酒店企业中诚邀具备较高实践技巧和职称的管理人才，在具备扎实理论课程知识基础上还具备丰富的酒店管理经验，从而提升教学的质量。
（四）深化高职院校和企业的合作，增强实习效果
高职院校和企业合作所建设的实习基地直接关系着学生的实习效果，因此应当深化与企业的合作，促使学生在实习的过程中增强知识的感悟、提升实践操作的能力。高职院校应当综合考虑周边的酒店企业情况展开合作，分阶段的输送学生到酒店实习基地进行参观，让学生了解酒店运作的流程，提升学生的学习热情，同时还可让学生短期实习从而为日后的学习打下基础。在合作实习的过程中，高职院校应当合理安排实习的时间，既要考虑到合作企业的人力需求状况，也要考虑学生的实际学习情况和接受程度，在妥善安排后与企业签订相关协议。此外还要明确在合作的过程中双方的责任，学校应当派遣指导教师下到学生实习的企业，定期与企业和实习生进行沟通，检验学生实习的效果。同时酒店应当保证学生工作环境和学习条件的合理性，以确保学生在企业能够顺利完成实习任务。
四、结语
经过收集资料，考察多所高职院校，可以总结出，高职酒店管理专业的培养目标是培养德、智、体、美全面发展，适应酒店行业发展需要，具有良好的职业道德，掌握星级酒店基本服务技能，熟悉酒店管理管理理论，业务全面，思维敏捷，能胜任大中型酒店管理集团等各类服务型企业岗位，具有一定创新能力的高级技术技能人才。
二、高职酒店管理专业主要的培养模式与实践
广东农工商职业技术学院酒店管理专业开始于1999年，至今已经将近20年的历史。随着酒店行业的不断发展，不断的探索、创新该专业的人才培养模式，至今已经实践过以及正在进行中几种不同的培养模式，介绍如下：1.春秋广交会实习中国进出口商品交易会(简称：广交会)期间，广州酒店供不应求，岗位出现大量的暂时性短缺。学生通过短暂的广交会实习对酒店有一个深刻的见习。2.广州大厦班2008年，学院与广州大厦合作，开展合作办学的“1+1+1”订单班模式。学生一年级在学校学学基础课和专业基础课，大二在广州大厦实习一年，大三回到学校进行拓展学习。3.莲慈班2009年，与莲慈素食馆合作成立莲慈班，在学生的大三阶段，企业参与制定学生的培养方案，并开设高端特色课程参与教学管理，培养学生作为管理者的技能，并优先推荐莲慈班的学生进入企业工作。4.喜达屋班2009年，学院与喜达屋酒店合作成立喜达屋班，在学生的大三阶段，学生额外增加关于喜达屋企业管理的课程，并由企业派管理人员进行授课。5.流花宾馆班2010年，学院与广州流花宾馆合作成立流花宾馆班，培养方案由企业和学校协商制定，将核心专业课程与酒店实践结合，通过同专业不同班的同学多批次轮流，既学习专业课程，也满足酒店现实需要。6.星河湾班2012年，学院与星河湾酒店集团合作成立星河湾班。学生在第三学期自愿加入星河湾班，第四学期进入企业顶岗实习，由企业管理者承担本学期的课程，第五学期回学校，课程由企业和学校教师共同承担，并由企业提供奖学金，第六学期星河湾酒店将为星河湾的学生提供正式员工的待遇。7.燕岭班2013年，在农垦总局与学校牵头的职教集团框架内，学校与兄弟酒店燕岭大厦成立燕岭大厦旅游酒店管理学院，建立燕岭大厦“现代学徒制班”，采用学校教师和企业师傅的“双导师制”培养学生。8.BTEC模式BTEC模式是英国商业与技术教育委员会的简称BTEC。BTEC模式下的酒店管理管理专业最大的特色是双语教学，实行BTEC的教学标准，学生经过三年的学习，经考核，可以同时获得英国国家高等教育文凭(HND)和国内的大专文凭。
三、主要培养模式的对比分析
1.生源不同三二分段的生源是已经学习了三年的酒店管理专业的中职学生；三+X的生源来自于非酒店管理专业的中职学生；还有是经过全国高考的高中生。2.培养计划不同三二分段的二年制：重点培养中职酒店专业学生的行业技能拓展和理论水平；三年制：高中生生源与3+X生源的培养方案是相同的，但在学习效果方面，高中生生源理论学习效果比中职生好一些，技能学习会略逊一些；BTEC的三年制；根据学院的实际选择专业课程，采用BTEC(英国商业与技术教育委员会)的教学大纲，双语授课。3.校企合作形式不同春秋广交会实习：学期间歇期实习，学以致用，体验岗位；广州大厦班：订单培养方案，“1+1+1”学习安排，课堂入企，合作办学，订单就业；莲慈班：带薪学习，管理储备，高端特色课程培养方案，学生主导餐厅运营管理，学生成长为实际管理者；喜达屋班：企业入校，定向输送人才，额外增加企业课程1年，培养储备人资；流花宾馆班：循环轮岗，理实联动，将核心专业课程与酒店实践结合，通过多批次轮流，既学习专业课程，也满足酒店现实需要；星河湾班：企业入校，定向输送人才，国内知名奢华酒店集团，与企业联合定制教学计划，开设特色课程。
四、结语
综上所述，广东农工商职业技术学院高职酒店管理专业在不断的探索中，不断的实践各种培养模式，总结了很多切实有效的经验。现在，在供给侧改革的推动下，高职酒店管理专业的培养模式需要从刺激企业招工需求的需求侧改革转到着重学校内涵建设的供给侧改革，随着学生的变化和行业的发展，不断的探索创新模式。
参考文献：
关键词：创业型；物流管理；人才培养模式
伴随互联网及电子商务的飞速发展，物流行业呈现出前所未有的发展势头，面对日新月异的市场竞争，物流专业人才的管理水平面临着严峻的考验，同时也为高校物流管理专业人才的培养提出了巨大的挑战。
一、物流管理行业发展现状
1.物流专业发展现状
现代物流行业发展至今，已经转化为一个多领域交叉的综合类学科。物流专业学生在校学习的专业课已经不仅仅停留在物流、仓促、配送、信息、管理、经济这些基础课程了，不断变化的行业发展为新形势下物流专业人才培养提出了更高的要求。现代的物流专业已经是一门集现代仓储运输、网络信息技术、成本金融学、物流营销等诸多学科于一身的综合类管理学科。
2.物流管理人才发展现状
物流管理行业日新月异，企业需求的人才水平也不断水涨船高。经研究表明，目前大部分高职物流管理专业的毕业生很难胜任高级别的物流管理工作，毕业后基本都在从事基层的物流配送工作，难以接触到企业管理的核心内容。当前物流企业或企业物流管理部门真正需要的是，除具备传统物流管理工作的基础理论知识和基本实践技能外，还能够将课堂所学内容活学活用，以帮助企业解决实际问题，这就对高职院校物流管理专业人才培养提出了更高的挑战。
二、高职创业型物流管理专业人才培养模式的可行性分析
1.广阔的物流业发展前景利于学生自主创业
同为新兴产业，物流业的发展较电子商务要相对落后，但发展势头却势不可挡，相信在不久的将来，我国物流业也会像国外发达国家那样，成为国民经济发展的重要支柱性产业，而这其中也必然会带来巨大的经济效益。伴随现代物流产业的发展、物流管理理念的更新和物流信息技术的不断进步，新兴的物流形态不断涌现出来，出现了多种所有制、多种服务制、多层次的消费群体。这无疑为大学生自主创业搭建了广阔的平台。
2.投入少、见效快，创业条件不受限
很多学生一提到创业，首先会想到大量的前期资本投入，而又担心长时间看不到收益，而物流行业创业却往往不受这些条件的限制。管理型物流企业创业投入少、见效快，可以弥补高校毕业生创业过程中物质资本短缺的缺点。创业初期可采用“智力换资本”的方法累计财富，即利用物流管理能力作为自身企业的核心竞争力，用自身物流管理能力创建物流公司，广泛利用社会有形的物流资源为客户提供各种增值性物流服务。
3.科学的创业型人才培养模式为创业成功提供了保障
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》和教育部印发的“十三五”实施中央高校教育教学改革专项中都强调，要把创新创业教育作为全面提高高等教育质量的内在要求和应有之义。这就需要高职院校在进行物流管理专业人才培养的时候，除了要求学生掌握必备的理论基础知识和专业实践技能外，还要将创新创业意识渗透到每一门课程当中去，只有这样，高职院校才能肩负起实践型、创新型、应用型人才培养的重任。而只有融入了创业型的高职物流管理专业人才培养模式，才能为学生的创业提供有力的保障。
三、构建创业型高职物流管理专业人才培养模式的几点做法
1.借鉴成功经验，创新人才培养理念
我国物流行业起步较晚，对于构建创新型人才培养模式的经验可以向国外进行借鉴，也可向同类型的新兴学科的创业型人才培养模式进行借鉴。最终的目的就是要树立正确的人才培养理念，构建“专业教育+创业教育”的人才培养模式，以培养学生具备必须的创新能力、创业能力、学习能力和综合职业能力。
2.重构人才培养方案与课程教学体系
创新创业理念应该被融入新的高职物流管理人才培养方案当中去，而创业精神、创业技能也应该被渗透进每门开出的专业课程当中，这就需要进行人才培养方案和课程教学体系的重构。只有建立以“学业+创业”为导向的人才培养方案，并将创新创业教育模块化地纳入到物流管理专业教学计划中，才能培养出管理思想超前、专业技能过硬、创业意识清晰的高素质创业型人才。
3.建立“创业型”师资团队
想要培养学生具备创业意识，首先要将师资团队打造成为“创业型”教师，这是高职院校创业教育有效开展的先决条件。建立“创业型”师资团队要采取专兼结合的方法，即在加强物流管理专任老师培养的同时，还要积极聘请创业专家来校担任兼职教师，通过汲取他们可贵的创业经验，增强学生的创业信心。
4.构建科学有效的创业能力考评体系
摒弃传统的笔试考核方式，不再以卷面分数判断能力的高低。改为多样化的创业能力过程考核机制，将创新创业教育学分及奖励情况在毕业生求职推荐表和大学生素质拓展证书中体现出来。建立以实际业绩与社会效益为主的创业能力考评体系，有利于创业教育的长远开展。
5.全面实施校企合作，建立良好的“双赢”关系
