时间：2023-08-24 17:02:34
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在竞争越来越激烈的时代，企业经理们越来越需要弄清楚顾客为什么购买本企业而不是其他企业的产品和服务。企业为了生存和发展，必须创造顾客所期望的价值。为此，企业需要提供有创新性、有个性化的产品与服务。成熟产品与标准化服务变化不大，使用的知识内容相同，大量生产这种产品或提供这种服务意味着知识的重复利用，只需要将这些知识进行编码、储存并重复投入到企业生产经营活动中即可。在企业中，显性知识如同露出水面的冰山之顶，只是很小的一部分，而大面积沉入海水中的不可见部分往往是存储于员工头脑中的隐性知识。对于这些知识，员工无法用语言和文字准确描述、不易被他人获知、也不易被编码。创新产品和个性化服务往往是一个人的不同知识相互交融、拥有不同知识的人相互交流的结果，人力资源管理模式为这种交融和交流提供了机会。隐性知识是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。
企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决定因素，是因为人（的大脑）不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。
管理整合的内涵
隐性知识与所有人没有分离，可能因为使用和储备的人力资源而被企业隐性占有，也有可能因为缺乏相应人才而使一些重要知识存在于企业之外。换个角度说，企业可能会因为员工的离去或者员工“不贡献”而丧失本来拥有的知识，造成“资本流失”，也有可能因为新员工的加入或员工的深入交流与合作而实现“资本增值”。所以，企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋势和最重要方面。人的因素和技术的因素、组织的因素同时构成企业知识管理的维度。
知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。美国HP咨询公司的部门分布于世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和实践技能。整合了知识管理和人力资源管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动因在于人力资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有并能贡献这些知识的员工在本企业发挥作用的机会越多。
管理方案
人力资源配置与利用、人力资源计划与控制、人力资源招聘与选拔、人力资源培训与发展、人力资源考评与激励等管理手段是否有效，取决于它们能使企业知识资本在多大程度上增值和应用，能为企业带来多少持续的竞争利益。整合了知识管理的人力资源管理方案需要将每个成员独特的知识充分发挥出来，其管理哲学一方面是建立在更加个性化的基础上，另一方面是构建参与型企业文化，激励参与和分享，倡导“集体主义”和“团队精神”。
一、人力资源计划：按照生产经营业务所需的知识设置不同的岗位。“法约尔原则”强调专业化分工，职责由职权而产生并且是职权的必然结果。知识经济时代，企业生产经营的过程是一个综合运用不同知识的过程，不同的工序需要使用不同的知识，整个生产经营流程衔接和协调的质量取决于各个工序所用知识之间的逻辑联系。企业的岗位设置不再是按照工业文明时代严格的等级秩序和细致的分工体系来精确定位，而是按照生产经营流程所投入的知识和知识之间的联系进行模糊定位，即按照知识的不同层次和不同类别来确定不同岗位的任职资格、行为标准、工作规范、工作关系。在岗位管理过程中，将更加关注员工创造知识的机理，从员工头脑中提取知识的技巧，员工检索和传播知识的行为分析，以及获取新知识并将新知识用于企业业务活动的规律，在把握这些规律与机理的基础上进一步将知识管理推向深入。
二、人力资源招聘：吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工。人力资源招聘和选择通过各种信息途径找到和确定能够为各种生产经营活动提供知识的人，是人力资源管理的重要内容之一。企业要善于分析不同业务所要用到的知识，不同的知识可能被哪些人掌握，不同的人可能通过哪些方式获得。未来的员工将更加具有独立性和自我决断能力。企业需要坚持“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善人才选拔机制、培养机制、激励机制，形成一种知识工作者愿意来企业工作的吸引力和向心力，以充足的人力资源质量和数量供企业选择。美国的维娜・艾丽指出：“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人，也就是开发独特产品、发展独特技术、发明独特经营手段、提供独特管理方法的人。选拔过程中的测试主要包括知识结构、创新能力、知识应用能力、应变能力、整合能力等。
三、人力资源培训：造就学习型组织和学习型个人。目前在岗的企业员工可能非常熟悉他们自己的工作装备，但新员工接替老员工要完全熟悉设备或新招聘的“能手”完全融入企业的文化环境往往是相当困难的。培训计划是人力资源管理所广泛采用的一种快捷工具箱，许多企业要么为每个新员工“复制”一份快捷工具箱，要么组织老员工或培训人员对新员工进行教育培训。但是，教育是一项非常复杂的工作，绝不是知道相关知识的人就能够将这些知识传播给别人，企业往往缺乏能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人。因此，一个整合了知识管理的人力资源管理方案必须有助于缩短新员工的学习曲线，并使他们能立即投入实际工作。这样的方案对于企业获取竞争优势大有好处，并能使公司在吸引人才方面比竞争对手拥有更多的优势。
企业人力资源管理师职业全国统一鉴定开展以来，累计有48万人次参加二、三、四级人力资源师职业资格鉴定；另有2100多人获得一级（高级人力资源师）职业资格。
2006年是人力资源师职业资格全国试点性鉴定的第三个年头，在前几年持续升温的情况下，参加鉴定考试人数又有较大增加。据企业人力资源管理师项目办负责人介绍，2006年参加企业人力资源管理师二、三、四级全国统一职业鉴定的人数达到16万，比上年增加近10%，成为全国统一职业鉴定中人气最旺、人数最多、持续最火爆的职业；一级人力资源师试点扩大到广东、湖南等省市；不少人力资源及管理专业的大学生也积极参加了人力资源师职业资格鉴定。
2007 年将扩大一级试点范围
企业人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。调查显示，目前大集团公司人力资源部门总监月薪一般高达20000元，人力资源管理师月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬经理、招聘经理为6000～12000元之间。
经过三年多的实践，企业人力资源管理师职业鉴定工作不断改进和完善，为人力资源管理队伍专业素质的提高做出了重要贡献。
今年，有关部门将在前几年工作的基础上，进一步抓好关键环节，重点做好三项工作。一是根据新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》，建立内容切合标准、形式丰富，分类科学的题库；二是启用新的教材，根据企业人力资源师队伍素质的变化及近几年职业鉴定中发现的问题，项目办组织专家对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，特别是对基础知识部分的内容做了较大的修改，弱化了公文写作、计算机等方面的基础知识，增加了组织行为学等专业内容，所占比例也进行了调整。三是保证培训鉴定的质量。按照各项培训、鉴定、考务要求，严格各项监督制度，把好质量关，打造高含金量的人力资源管理师。
参加职业鉴定者两大注意事项
根据鉴定工作的进展和实际情况以及新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》（以下简称《标准》），有关部门组织国内高等院校、科研机构和企业界的有关专家，编写了《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（以下简称《教程》）。《教程》紧贴《标准》，在内容上，突出了“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，突出了职业培训特色。在结构上，针对人力资源管理职业活动的领域，按照模块化的方式，分四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）四个级别进行了编写。《教程》的基础知识部分内容对应《标准》的“基本要求”；各级别的内容分别对应于《标准》中各级别的“工作要求”。《教程》对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，适用于人力资源管理的相关培训，是职业技能鉴定的推荐辅导用书。
“以服务为宗旨、以就业为导向”是大连职业技术学院（以下简称大职院）的发展定位和办学理念，自2007年学院成为国家示范性高等职业院校以来，一直将社会服务作为学校的重要工作，面向社会广泛开展科研与培训，延伸专业服务功能。2012年，大职院为推动学校进一步发展，更好地服务地方经济，推出了以“专业标准建设”为核心的教学质量提高工程和“一十百千”校企合作计划。
在教学质量提高工程中，人力资源管理专业通过调查省内行业、企业，走访兄弟院校，咨询行业专家，重新定位高职人力资源管理专业的培养目标和知识、能力、素质要求，并与多家企业签订校企合作协议，明确互相服务、协同发展的新思路。
一、确定了更合理的专业人才培养规格
专业人才培养规格是学校对专业培养出的人才质量标准的规定，最根本的要求是体现社会需求的多样性和区域经济的特殊性，因此，合理的人才培养规格是专业及专业培养的学生服务地方经济发展的基础。
（一）人才培养目标
通过调研、分析，我们确定了人力资源管理专业主要服务于两个专业领域：第一，服务于中小企业人力资源管理工作，在这些企业从事招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服务于人力资源服务机构，主要从事人事、职业指导工作。并进一步形成人才培养目标，即本专业主要培养德、智、体全面发展，掌握人事法规、人力资源规划、员工招聘与培训、企业绩效与薪酬管理、企业劳动关系管理、职业介绍与指导等知识，具有良好的组织管理能力、协调沟通能力、公文写作能力、计算机应用能力，从事中小企业及职业中介机构人力资源管理助理、职业指导、行政人事等工作的高素质技能型人才。
（二）知识、能力和素质结构要求
1.知识结构
本专业要求掌握的知识结构主要包括通用基础知识、专业基础知识、专业核心知识、专业拓展知识等四个方面，如图1所示。
图1 人力资源管理专业知识结构
2.能力结构
根据人力资源管理专业就业岗位能力要求及胜任岗位工作任务的能力要求，将能力结构划分为四个组成部分，分别为通用基础能力、专业基础能力、专业核心能力及未来发展职业拓展能力，如图2所示。
图2 人力资源管理专业能力结构
3.素质结构
作为人力资源管理专业的学生应该具有良好的职业道德素质、职业素质、人文科学素质、身心素质，如图3所示。
图3 人力资源管理专业素质结构图
二、明确了人力资源管理专业的社会服务需求
社会服务需求的现状是高职院校开展社会服务的主要参考坐标，同时是高职院校以就业为导向进行人才培养的现实土壤。为更好地服务地方经济和高职院校，同时满足人力资源管理专业在人才培养、专业与课程建设、产学研结合等方面的需要，我们以“社会需要什么―高职院校需要什么―应对措施”的思路进行分析，分析内容见下表。
表 高职人力资源管理专业为社会服务需求分析
三、内外结合、多元化的社会服务模式
根据上文所述，良好的社会服务模式应满足社会需求和高职学校的需求，实现企业、政府、高校和学生个人四方的共赢。因此，我们根据人力资源管理专业人才培养规格和特点、大职院的实际情况及社会需求，确定了内外结合、多元化的社会服务模式。
（一）搭建校企合作平台
1.企业人员深度参与课程设计
以学校2014级人才培养方案和教学计划制订为契机，重构课程体系，引入企业专家参与课程设计，使课程内容实现三个一致，即与行业标准一致、与职业资格一致、与企业需求一致，更好地满足专业人才培养需求。
2.企业全程参与学生培养
加大与企业的合作力度，提高校企合作质量，让企业真正全程参与到学生培养中，按照企业需要和岗位实际设计培养方案，通过企业专家讲座、企业岗位认知、实习实训指导、企业人力资源服务等方式，提高学生的培养质量，缩短与岗位的对接距离，让企业成为在校生优良的实习基地，让学校成为企业员工扎实的理论培养基地，实现双赢。
3.互相提供人力场地支持
专业教师到企业挂职锻炼，并承担企业订单任务，参与企业人力资源管理工作。学校为企业招聘、培训等工作提供场地、人员服务。企业为学校提供实践指导教师和实习、实训场地。
4.实现校企深度融合
引入企业资源，将企业特别是职业中介机构的工作室设置在学校，由人力资源管理专业的教师带领学生完成企业的真实业务，实现校企深度融合。
（二）创建校内服务平台
据人力资源管理专业的特点和情况，按照人才培养目标和规格的需要，构建――以学生自我建设、自我管理的人力资源管理协会为载体，以提升专业素养和专业能力为目标，由素养提升活动、职业技能竞赛和人力资源管理服务活动构成的人力资源管理第二课堂（见图4）。
1.成立人力资源管理社团
根据人力资源专业特点开设人力资源管理社团，在社团的部门设立中参考人力资源管理的核心技能设置培训开发部、考核测评部、创业部、招聘部、保险仲裁部、外联部、办公室等部门，将人资专业的学生全部纳入社团进行管理，定期进行社团内部轮岗，并由社团组织模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛、金牌培训师大赛、创业大赛、劳动法规知识竞赛等，帮助学生在校内活动中更好地掌握职业技能。
2.校内外人力资源服务
从第二学期开始，人力资源管理专业学生参与校内招聘会的服务工作，一方面满足学校招聘会的人力资源需求，另一方面锻炼学生的招聘会组织、设计能力。
第三、第四学期学生主要到企业进行调研，了解企业的临时用工需求，并在校内，同时根据学校学生的个人情况合理推荐兼职岗位，锻炼学生的人才素质测评和职业推荐能力。
第五学期，由专业教师带领学生参与企业服务任务，为企业提供测评、培训、管理制度设计等方面的服务工作，更深化技能，夯实就业基础。
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）15-0138-03
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。
实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。
2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。
3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。
人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总―分―总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。
环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。
环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。
环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。
环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。
环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。
环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。
环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。
近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
现展企业对于人力资源管理越来越加以重视，而推动企业创新和发展的最为关键的也是人力资源因素的影响，现代企业发展竞争能力已经从企业的生产能力转变为人力资源的竞争模式。
一、人力资源管理概况
1.人力资源管理概述
人力资源主要是指一个国家或一个地区内，处于劳动能力的人数的一个总和。另一种对于人力资源的概述是指一个人在一定的时期内被组织或是企业所用，对于个人价值和对企业价值创造起到贡献作用的教育、个人能力、经验等的总称。普遍来讲就是一个人所具备的能力的总和。
2.人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容是通过它自身的六大板块来得以体现的。进行六大板块的人力资源管理的划分也是对于管理工作所包含的具体内容进行的一个总结。这六大板块主要是指人力资源的规划、人员的招聘与配置、人员的开发与培训、绩效的管理、薪酬福利待遇管理、员工关系的管理这六大板块的主要内容。其中这六方面的主要内容缺失其中的任意一项都会影响整个系统的失衡。它们之间相互联系又彼此相互影响。3.人力资源管理的基本职能在现代的企业中，人力资源管理主要是针对四个方面进行工作的展开，即人力资源的管理规划、员工的管理、其他的管理和员工职位的评价与分析这四个方面的具体内容。企业人力资源管理中比较注重这四方面的内容，主要是这四个方面能够为企业的发展引进和发展人才的培养和养成，并且在这种基础之上采用相应的手段对人才进行培养，促进他们的综合能力和综合水平更加的适应和促进企业的发展。
二、人力资源管理与经济可持续发展两者之间的关系
1.人力资源管理是促进经济可持续发展的内在动力
首先我们所知道的人力资源管理是促进企业经济可持续发展的内在动力。人力资源管理作为企业管理中重要的管理部门，它对于企业发展所需要的人才的引进和开发都有十分巨大的作用。对于企业经济的可持续发展，人力资源就是其中发展的发动机。而企业各个部门所需要的高端人才或是相适应的人才都是企业人力资源管理部门进行开发和引进的，这些人才作为企业发展当中源源不断的动力，对于发展创新的科学技术或是生产技术水平又或是优秀的业务能力和管理水平，都是依赖于企业人力资源的管理和利用，以此促进经济的可持续发展。
2.人力资源管理是经济可持续发展的基础
在经济的发展过程中，我们知道的是一个国家、一个企业的发展都是仰赖于人的发展而发展的。在企业经济的发展过程中都是依赖于人对此进行技术的支持、业务的不断发展。都是由人一步一步一个脚印发展起来的。在社会经济未来的发展过程中也依然离不开人力资源的支持和利用。因此可以说人力资源是经济可持续发展的基础。在任何一个国家企业经济的发展中都离不开对于人力、财力和技术能力的支持，并且这些需求随着社会的发展会越来越加重要，因此也更加需要对于人力资源的创新与开发。
3.人力资源管理是经济可持续发展的催化剂
人力资源的发展是促进经济可持续发展的催化剂，主要是因为人力资源管理在一定程度上促进了企业提高经济效益的水平。养成这样的结果主要是因为在企业的整个发展过程中，人力资源管理部门对于根据企业发展的实际情况以及充分考虑企业对于具体人才需要的实际情况，对于人员的管理和分配做到恰当的分配和管理。使得相应的人才处于相应的位置，从而提高企业人力资源的效率水平，以此提高整体企业工作的效率，进而提高企业的整体经济效益水平。
三、经济可持续发展对于人力资源的影响
1.优化结构，提高管理水平
在经济可持续发展的大前提下，可以促进人力资源管理促进优化产业结构和提高对于人力资源的整个管理水平。首先经济的可持续发展就需要整个社会和企业之间的良好的相互之间的融合协调能力的发展。而促进经济稳定的发展，就需要首先对于企业产业结构进行优化，对于人力资源管理的重点内容进行准确的划分，从而提高人力资源的管理水平，通过彼此间的相互协作，平衡有效的推动经济的可持续发展。同时提高人力资源管理的内部平衡，增强之间的沟通能力，使得人力资源管理工作顺利有效的进行。
2.提高人员素质和能力水平
随着现代经济的快速发展以及在未来经济的发展过程中，整个社会对于人才的需求和要求也会发生变化，企业中所需的人才的具体要求也会更加的全面。因此经济的可持续发展对于提高人才的综合实力水平和素质提供了更加有利的平台。为人才展现实力提供了施展才华的舞台，总体的人力资源水平也更加的满足社会经济发展的需要，也顺应了时代经济可持续发展的未来规划。
四、现代人力资源管理发展的现状
1.人力资源管理能力发挥不足
现代企业在人力资源管理这一块上更多是注重理论知识这一部分。主要体现在制定的相关规章制度上，而对于实际所需要展现的部分，体现和运用的不够彻底。另一方面，对于人力资源管理还体现在，现代的企业管理者对于人力资源的管理主要是根据其他的企业或者是国外的先进理念，对于说好的东西只一味的进行引进。而没有考虑到这种人力资源管理的模式是否适应企业自身的实际情况。在没有充分掌握这些情况下对于企业采用相关的人力资源管理。使得它不能够充分发挥它自身的实力水平。
2.专业知识与实践能力的缺乏
对于人力资源管理职能发挥不充分还体现在管理者之间专业知识与实践能力的缺乏。其一是对于人力资源管理的相关理论知识掌握的不够充分。对于理论知识的掌握主要是对于相关管理的基本书本知识的掌握和吸收。其次是相关实践管理能力的部分。不仅仅是指一个人对于人力资源的管理能力，它还包括在此之上所延伸出来的，如对于劳动相关法律知识的了解以及在进行人力资源开发、培养、绩效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整体协调思维和能力
人力资源管理，在实际的工作中需要处理很多的繁琐的相关事宜，这就需要相关管理者具有非常的对于工作之间的相互协调的能力。在繁琐的工作中还能够保持相对应的清醒的头脑和准确的工作判断能力。相关的管理人员需要处理好相关人力资源管理的规章制度、对于人员的培训与开发、指导人员对于职业生涯的规划、薪酬绩效的管理、人员的考核、对人员的鼓励等等问题都是人力资源管理者所需要面对的工作内容和需要处理的问题。
五、加强人力资源管理策略
1.提升人力资源管理能力
加强现代的人力资源管理首先需要的是提升人力资源管理能力。这就促使人力资源管理要跟随时代的脚步进行适当的创新与时俱进。首先就需要打散原有的管理步伐，运用现展快速的科学技术水平的利用，现代是一个信息化高速发展的时代，经济的发展也越来越依赖于它进行发展，现展快速的科学技术对于促进人力资源管理的工作内容的进行和有关资料的管理具有非常重要的作用，与此同时还能够提高管理的工作效率以及工作效益。
2.完善管理知识
完善管理知识主要是对于两个方面进行阐述，一方面是基础知识的掌握，即对于人力资源管理相关的基础知识的掌握。其次是对于管理者自身实践能力的要求，主要是在长期的工作过程中对于实践知识的不断积累以及提升管理工作者的实践工作能力的提升。在未来的人力资源的发展中运用这些实践知识和相关经验在遇到相类似的情况时对此进行快速、准确、有效的处理。
3.提升全面协调统筹能力
对于提升人力资源管理的全面协调统筹能力主要是对于人力资源管理工作中的一种大局观的认识和养成。使得管理工作者在繁琐的工作过程中保持清醒的头脑，在工作中不要顾此失彼。相关管理者运用自身所具备的具体知识和能力在未来的工作中，对于经济环境的改变，对于管理实际情况的转变，能够对于知识进行灵活运用，进行观念的改变，以此推动人力资源的发展。
六、结语
本文主要是对于人力资源管理与经济可持续发展两者之间进行的研究。使得我们对于人力资源管理有一定的认识，以及它与经济持续发展两者之间的关系。首先是对于人力资源管理的基本情况进行简单的概述，其次是研究它们两者之间的关系以及影响力。最后是对于现代人力资源管理的现状问题进行阐述和对于解决这些现状问题所提出的相关处理措施。以此促进现代人力资源管理的认识和管理水平的提高，以此推进现代经济可持续发展稳定的进行。
参考文献
[1]祁海荣.浅析事业单位人力资源管理问题[J].大观周刊，2013，（10）：41.
一、企业人力资源管理工作现状概述
进入产品国际化、市场信息化、人才专业化的21世纪，我国的政治、经济和文化等各个方面也不断调整并加速发展着。在新的社会形势和经济环境下，企业之间的竞争愈演愈烈，无论是在企业的战略发展的宏观层面，还是企业内部各部门管理结构和任务分工上，也势必要发生相应的变化。人力资源在实现企业发展的战略目标过程中的地位受到了更多的重视[1]。企业的竞争实际上是人才的竞争，如果人力资源管理不进行改变，那么企业将为此承担极大地风险。为了使企业获得更大的经济效益，在竞争激烈的状态下能够稳定发展，对人力资源管理进行创新发展迫在眉睫。
二、企业人力资源管理需要应对的问题
企业的核心资源就是人力资源，现代企业中对于人才竞争的形势越来越紧迫。然而，现阶段社会中，大多数企业的人力资源管理部门的角色往往只是一个参谋，职责多数为建议和执行，决策方面的事宜主要掌控在管理层手中，并且人力资源作为“舶来品”，在我国实施的时间相对较短，在面临本土化的过程中很多企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏相对完善的架构体系。同时，很多企业没有把人力资源作为首要任务，更多的是把眼光放在了直接可以创造利润的地方，关注切实的利益部门。这样以来过分的注重金钱利益，就自然地忽视了人力资源所创造出的人力价值。此外，企业没有重视人力资源管理工作，是因为大多数企业管理层对于人力资源管理理解存在片面性，单纯的认为人力资源管理是一个为员工服务的部门，仅仅做一些简单的事务性人事工作即可[2]。没有将企业的人力管理工作纳入企业长远的发展计划和进程中。在企业及用人单位中，人力资源全面认识的匮乏、架构不合理可能首先导致企业发展战略难以实现。其次，倘若激励约束制度不适宜不合理、人员管理不完善，可能会导致严重的人才流失和低下的经营效率。最后，如果人力资源的退出机制（包含辞职、辞退、退休等）不当，可能给企业带来不必要法律诉讼，也会影响企业声誉，损害企业利益。因此，企业想要改变人力资源部门目前的一些窘境，必须结合企业现状和社会经济发展大方向，重视企业人力资源管理并提出合理的实施方案[3]。
三、企业人力资源管理的创新策略
（一）人力资源管理培训创新
企业及单位要想实现人力资源管理的创新，首先应对员工进行创新培训，优化员工的思想，提高员工的业务素养。在培训员工时，不仅仅要培训员工的基础事项，像员工入职、待遇、转岗、公司制度等基础知识。还应该对员工培训岗位说明以及所在岗位的重要性，对于企业的企业文化、企业的发展史都应该作为培训的内容。通过创新培训不断升华员工的思想，提升业务能力以及团结向心力，把公司的事情当成自己的事情去完成。这样的培训方式往往会达到事半功倍的效果。对于培训方式应不断的变通，灵活的应用，也可以请一些知名企业家进行演讲授课，组织企业人员交流会。大家可以互相学习取长补短，也可以定期组织野外训练，增强企业人员的意志力，培养高尚的品格。定期对员工考核，一旦发现考核不过关，工作状态不积极的坚决辞退和转岗[4]。
（二）人力资源管理理念创新
企业为了能够适应社会市场经济的发展，人力资源管理的理念必须进行创新，才能够在竞争激烈的市场竞争中持续发展。首先企业应重视人力资源管理，须有领导亲自督查，加强人力资源管理人员的职业素养，培养他们的工作素质。只有通过现代人力资源管理工作，充分发挥企业人力资源的聪明才智，做到人尽其才，企业才有可能在激烈的市场竞争中生存和发展下去[5]。
（三）人力资源管理方式创新
由于我国的科学技术不断的发展，信息化、互联网和大数据等新科技广泛得到应用。针对新形势下人力资源管理工作的实际情况，企业必须对人力资源管理方式进行创新，应用信息化、云技术、大数据等新兴科技加强人力资源管理，意义重大。
结语
加强人力资源管理是企业发展中的重要内容。为确保企业可持续发展，必须加大企业人力资源管理，并且要不断的创新寻找新思路，才能凝聚企业人员的向心力，强化队伍的团结意识，提高企业的经济收入，促进社会主义的经济发展。
参考文献：
[1]张航,徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流,2015,（5）:153-156.
[2]周泽磊.企业人力资源管理嵌入式风险防控技术应用研究[J].中国人力资源开发,2017,（3）:106-113.
[3]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索,2012,（3）:120-123.
国有企业人力资源体系建设
作为中国经济命脉决定性支柱的国有企业，正在进行着包括人力资源管理方面在内的各个管理系统的不同层面的变革，以适应整个社会不断向前发展的需要。虽然取得了巨大的进步，但依然存在一些问题，比如忽视人力资源管理工作、缺乏人力资源开发工作、缺乏激励机制，考核体系陈旧、人力资源管理信息数据化水平落后等。如何从企业实际出发，通过对人力资源管理理念的理解和人力资源部门的定位，最终科学地建立起一套能够适用于当前国有企业的人力资源管理体系建设方案，以达到指导、解决企业人力资管理中的实际问题的目的，值得深入探讨。
一、科学完善国有企业人力资源管理体系的对策
（一）提高企业各管理层对人力资源管理重要性的认识
由于企业管理层多是由原本单一的专业技术岗位提升的，没有经历过除自身所学专业外其它专业方面的综合性素质培训，专业的人力资源管理培训也是未曾参加过，因此缺乏系统化认识和理解现代化人力资源管理的理念，战略性人力资源管理更是无从谈起。企业人力资源管理工作应该与企业战略发展紧密结合起来，尽快的做出企业人力资源管理功能的完善和发展规划没有一个清醒的认识。企业领导层要求企业人力资源管理部门提供一些基础的人力资源信息外，缺乏明确的人力资源管理战略和发展规划，更多的还是凭借着个人的主观印象，基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与企业的发展战略还停留在处理日常行政事务性工作的阶段，未曾提升到为企业高层战略决策提供依据、成为战略合作伙伴的地位上。人力资源管理工作被认为不需要任何专业技术含量低，也无需特殊专长，只要具有最基本的文化水平即可胜任的工作。企业管理层对于人力资源管理部门的完善、岗位设置、人员配备等项工作的开展全部是凭借着业务开展的惯性而进行的，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备早已经满足不了当前企业发展对人力资源管理的要求。在人力资源方面的投入投入上，企业领导层还停留在成本投入上，还没有意识到对人力资本的投入实际上是一种投资来，常常在投资观与费用成本观之间的犹豫着。
（二）向企业管理层导入全员参与人力资源管理的理念
国有企业大多数的管理层还普遍认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，是属于一个专门业务部门的工作，与其它的业务职能部门没有太大的关系。在企业高层领导中的业务分工中人力资源工作是由总经理兼管着的，对于其他领导不让也不能主动的参与人事工作，否则可能会被人员越权，甚至
被认为要挑衅总经理的权威性，所以其他副总少有关注人力资源管理的意识，更难能主动将主管工作与人力资源管理结合而去考虑问题。至于其它的业务管理部门的领导多是认为人力资源管理并非是自己主管的业务范围，与自己关系不大。现代化的人力资源管理理念不能深入全员人心，缺乏全员管理、系统管理的思维，这也造成了在实施现代化的人力资源管理工作时难于落实，难于准确契合实际，难于与各项职能工作有机结合的问题。这就造成了企业无法有效提出具有良好可操作性的职位分析、岗位说明书、培训计划、绩效指标方面的合理有效方案；缺乏全员参与、主动沟通的意识，无法让管理理念深入基层、深入人心，更是极少在日常生产管理之中将人力资源管理理念予以传播灌输。
（三）将数据统计信息作为人力资源管理部门领导层决策客观依据
企业人力资源管理部门的职工，除极少数人员外，绝大部分是从其它业务部门转岗过来的。这部分人员既没有人力资源管理方面的专业背景，也没有进行过人力资源管理方面相关的基础知识和专业技能的培训。因此，根据员工任务完成率，期望值，以及历史数据作为衡量标准。目前，人力资源管理部门的大部分职工的精力仍放在繁杂的事务性工作的处理上。对于工作中所必须要熟练掌握的人力资源方面的法律法规等专业性的知识，主要是工资发放、档案和人事关系处理、社保业务的办理等日常事务性工作工程中被动性接受到的；对于现代企业人力资源管理知识和实务操作都是通过各种途径只鳞片角了解到的，而对于这些知识和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核及劳动关系管理的各个业务职能工作的开展中都是无法独立完成的，甚至还有部分人员在专门的指导下也无法胜任，至于战略性人力资源管理工作更是无从谈起。
（四）加强工作分析在人力资源管理中的重要性
企业现有的岗位职责还都是在上世纪八十年代计划经济时期所制定的基础上进行改进和演化而来的，并且还没有形成书面形式而予以准确的描述，对于自身岗位职责的理解完全是凭借着业务工作开展的惯性发现和上级领导或主管部门的要求。对于工作分析在企业人力资源管理和企业管理中所能够起到多大的作用更是无从谈起。因此，在日后工作中，着重针对工作分析作为人力资源管理的重中之重。
（五）树立“以人为本”、淡化“政治”选人
人力资源管理部门要努力摆脱过去那种沉冗于繁杂的事务性工作，要把人作为人力资源管理的中心，以激发人的潜能和活力作为工作的重中之重，让人力资源管理部门能够充分发挥出专业方面的特长实现企业发展的既定目标。努力创造条件，让人力资源管理人员的业务素质和能力水平能够得到可持续性的提高，以保证人力资源部门成为既能够较好履行日常事务性工作的办事C构，又是领导班子实施企业发展战略的合作伙伴。
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
Yu Xinqi
（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）
摘要： 在新经济时代的特殊背景下，创新成为新经济时代的主题，而企业人力资源管理的创新是管理创新的主题。文章对新经济时代的人才需求和企业人力资源管理创新的原因进行相关论述，提出了在新经济时代下的人力资源管理创新。
Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.
关键词： 新经济 人力资源管理 创新
Key words: new economy；human resources management；innovation
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）14-0154-01
0引言
在这个新经济时代，人才资源成了必不可少的资源。而经济竞争，本质上就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。为了充分发挥人力资源的效用，世界各国不断进行人力资源管理制度的改革，以达到充分发挥人力资源的新经济时代的创新作用的目的。
1新经济时代的人才需求
所谓新经济是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。新经济是基于知识经济的全球化经济。在新经济时代的促动下，企业对人才的需求产生了深刻的变化。新经济条件下的合格人才首先应该是具有优秀的全面素质的人才。不但基础知识扎实、知识面宽广、文理结合、全面发展，同时又要具备运用知识的能力和创新能力。创新已然成为新经济时代的主题。只有适应性强，有创新意识，并且具备良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。其次是个性化的人才。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以从这个角度讲，新经济也可成为个性化经济。而个性化经济则需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，在与所在的组织需求相吻合的前提下，使其在最擅长的方面得到充分的发挥。
2企业人力资源管理创新的原因
首先，传统人力资源规划的一般方法是根据公司发展战略，制定人力资源结构、数量与质量方面的规划。但是，这种规划方法一般仅是对员工任职资格即学历、知识、技能和经验等表面素质方面的要求，而对于真正影响员工质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质方面没有描述，从而使人力资源规划不准确、不清晰，创新性人才与个性化人才不能得到发挥。第二，薪酬管理是基于公司战略要求所确定的薪酬管理策略。对于同一岗位的员工而言，如果员工能力水平不等，但薪酬没有差距，则容易造成员工的不公平感。因而基于岗位的人力资源管理，未将能力与薪酬有效结合，会影响对员工的激励效果，使员工不能够实现个人价值。其次，传统人力资源管理通常根据公司战略、岗位技能或是公司文化要求来确定的培训需求，并制定相应的培训课程。但是这类培训课程只能提升员工的知识与技能水平，并没有针对员工潜在能力，因而员工真实能力没有得到培训，所以对于员工的绩效的提升效果不明显。
3新经济时代的人力资源管理创新
3.1 营造创新文化与氛围在新经济时代，创新理念的重要性主要体现在驱动企业的发展。如今，吸纳和拥有创新人才已成为企业的首要关注热点。随着中国经济的高速发展以及科技的飞速提高，促生出了一批思维活跃、头脑灵活、技术专精、自强自立的新一代员工，同时他们具有较高的流动性。对于企业来说，建立创新文化，能够有效的吸引新一代员工中的佼佼者。在企业中创造一个激励型的、充满创新氛围的开放环境，可以鼓励广大员工在思考和创新中提出企业相关问题，并给予合理的、可行的解决方案，从而促进企业不断进步。
3.2 实行柔性管理新经济时代的到来，使得知识型员工成为企业不可或缺的一部分。然而如何驾驭这些才华横溢的人才，往往成为企业的难点。企业人力资源管理应当弃用传统的管理方式，给员工营造一个相对宽松的工作氛围，运用企业的经营理念，依靠企业与员工的相同目标及心灵互动开展柔性管理，使其达到自我价值实现的目标，激发创新思维和创造欲，从而使潜能得到最大程度的发挥。
3.3 企业与人才共同成长企业经营的外部环境随着新经济时代而不断变化着，正是这种不确定性，使得新经济时代的人才时刻思考着自己的职业生涯及规划。针对这个普遍现象，企业应当转变传统人力资源管理的思路，将员工的个人发展与企业本身紧密结合、息息相关，让员工不但能够分享企业进步的成果，也能实现自身价值。一是强化个体成长，使员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，从而能够意识到自己潜能。二是建立某种工作环境来强化工作自主性，促进员工在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。三是突出业务成就，即完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平。四是强化金钱财富，使员工获得一份与自己贡献相称的薪酬，并能够根据个体的业绩，分享到自己所创造的财富。
3.4 以人为本的管理理念以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。这需要企业培养一种亲密、信任的人际关系和一种敬业、进取的工作氛围。人才是企业资源的主体，企业应当信任和尊重员工，要培养员工具有共同的企业文化意识，从而在行动上达成共识。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范。与此同时，也应当提倡各部门形成各自的特色，以达到营造相对宽松的工作环境的目的。
4结语
新经济时代的网络化、信息化使知识成为企业的战略资产。作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业的发展离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。因此人力资源管理需要从企业自身的战略和问题出发，在充分理解人力资源创新理念的基础上，进行探索和尝试，运用创新理念切实解决具有企业特色的人力资源管理问题，并创造出适合企业自身的人力资源管理模式。
参考文献：
[1]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001,(7).
[2]许梦博.新经济与企业文化.企业研究，2002年第4期．
