企业的危机处理优选九篇

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第1篇

网络时代的来临，使得新闻变成了真正的“大众”产物，尤其是工矿企业，由于历史原因，最容易被新闻媒体推倒风口浪尖上。具体到一个企业而言，大到国家的安全环保政策，公司股票的涨跌、小到员工的住房、福利、薪金等等，无形中都在提升着社会对于企业的关注度，因此一旦出现负面消息则可能引发新闻危机，而如何做好新闻危机的应对处理是每一个企业新闻宣传中面临的一个全新挑战。

二、什么是新闻危机

新闻危机是指在发生意想不到的、危及企业、单位生命财产和名誉的重大事件之时，媒体参与报道后，对企业、单位造成负面影响，造成社会对该企业有认识上的改变。

信息时代新闻危机对企业的打击不容小觑，如果处理不恰当，将会是覆灭性的破坏。新闻危机的种类有很多：记者的采访曝光，监督部门将企业问题的公开，消费者向媒体的投诉、网络贴吧、论坛等有关企业的负面消息等，处理不当，都会使企业陷入危机，可以说企业新闻危机无处不在、无时不有。笔者结合自己的新闻宣传工作经历，浅谈一下新闻危机的防范与处理的几点措施。

三、企业内部可能引发新闻危机的因素

企业的一举一动都展示了一个系统行业的专业和形象，其应对新闻危机的处理是否恰当，直接关系着企业形象。目前，我矿容易引发新闻危机的因素主要有：

第一，安全因素，安全问题是社会公众以及媒体关注热度最高的事件。安全新闻也是最容易引发蝴蝶效应的新闻危机，这里的安全不仅仅是指生产安全，还包括交通安全、人身安全、财产安全、饮食安全等，这些安全问题都有可能引发新闻危机，比如前些年网上热炒的“睡死门”，一起偶然的儿童猝死意外，在媒体不太了解情况下，就有可能经由网络这个推手起到推波助澜的负面作用。

第二，环保因素，无论是从国家的宏观政策还是公民的自身健康需求来说，环保是近些年来任何企业都无法避开的话题。重视环保已经成为全民的一种共识。尤其是像我们这样的大型非煤矿山，环保问题正日益受到关注：生活用水是否受到污染？生产用水是否做了循环处理？危化品的存储是否符合规范？由于大多数员工对矿山环保方面严格的监控制度不甚了解，因此，一旦某些环节处理不慎，就有可能引发火山爆发。

第三，物价因素，由于历史原因，工矿企业内部的物价普遍比周边地区的物价要高，这一方面说明矿山工资收入有保障，消费水平较高，一方面由于国内通货膨胀，物价上涨厉害，普通职工也确有难以承受之感，尤其是在市场环境变化多端、价格竞争激烈的状态下，从菜价到房价成了老百姓最为关注的民生大计，一有风吹草动便有可能传送到公众甚至是新闻媒体的注意范围中，因此，要随时注意媒体的到访并有礼有节地做好接待处理工作。

第四，后勤服务因素，服务质量往往是企业经营比拼的关键点，同时也是顾客投诉的热点。对于德兴铜矿而言，服务质量更多的体现在对员工的后勤保障上。如：社区的改建、物业的管理、医疗的改革等，如果有群众被错误引导后，就极容易引发刻意挑剔、聚众上访等事件，这些因素同样会导致新闻危机。

四、如何做好新闻危机发生前的防范工作

第一，对新闻危机要有一个正确的认识。一方面，矿山在发展过程中，不可避免地会遇到一些负面事件，由于事件的吸引力、危害性等与新闻价值的新鲜性、好奇性相吻合，事件受到大众及媒体的普遍关注是十分自然的事情。另一方面，要认清媒体及记者的本质。关注重大事件、报道危机是媒体与记者的天性，所以要对媒体和记者给予充分的理解和尊重。

第二，与各类媒体要建立良好的合作关系。要随时记住竟发生事件的第一现场才是媒体关注的焦点，要坚持交往的“度”，不可傲慢待人也不可知无不言言无不尽。对于涉及矿山的重要机密、关键信息等，不要随意透露给任何记者，以防发生不必要的麻烦。在必要时，要明确要请报告。

第三，注意舆情信息的搜集分析工作。不良信息是引发企业新闻危机的导火线，所以必须及时发现并消除。因此要善待员工的投诉，注意信息的反馈，并及时查清原因，给予圆满解决；同时要做好网络不良信息的防范，经常查看一些论坛、贴吧等，对一些负面报道要及时予以澄清处理或向上级汇报。

第四，建立新闻危机预警机制。舆情信息监控工作不能停留在搜集上报的阶段，对于信息里可能存在危机的苗头和种子要形成前因后果的分析和建议，亟待建立和完善预警机制。尤其是对于关乎企业民生大计的一些事项、问题以及周边新闻热点等，要在舆情收集的基础上做好分析和预测，对有可能存在危机状况的事件要提出预警专题报告。

五、总结

第2篇

[关键词] 企业社会资本 危机管理 民营企业

一、社会资本

社会资本理论是产生于20世纪70年代末80年代初的一种一般性的社会科学理论。社会资本是从经济社会学演化而来的一个重要概念,近年来已成为社会学、经济学、政治学等诸多学科理论分析的重要视角。社会资本的实质是个人或组织通过自己所拥有的社会关系网络来获取稀缺资源(如权力、地位、财富、资金、学识、机会、信息等)的能力。

二、企业社会资本

企业是市场经济活动的主体,是经济行动者,在广泛的社会交往和社会联系中运行。企业与经济领域的各个方面存在着广泛的联系,任何一个企业都不是孤立的行动个体,而是处于关系网络的节点。企业社会资本就是指处于一个共同体内的企业通过与其内外对象的长期交往互动而形成的一系列认同关系,以及在这些关系背后积淀下来的历史文化、价值理念、行为范式和摄取稀缺资源能力。它包括企业内部社会资本和企业外部社会资本,前者是企业内部存在的有利于推动企业成员的信任与合作、促进各部门间的沟通与协调能力,从而增强企业内部凝聚力的人际关系网络;后者是企业外部存在的、有助于企业摄取外部稀缺资源的社会关系网络及能力。

三、企业社会资本与危机管理

企业危机管理是企业获得永续发展的关键因素。它是指企业通过事前的危机预警、事中的危机处理和事后的危机恢复(如图1所示),以减少甚至避免危机产生的危害,甚至将危机转化为机会的管理活动。现代社会是一个竞争日益激烈的多元化社会,任何企业都处于风云莫测的环境中,企业无法避免随时可能发生的危机。无论是历史悠久、经营卓著、享誉世界、规模庞大的跨国公司,还是那些默默无闻、为数众多的中小企业,都面临着危机的袭扰,都难逃危机的侵袭。众多民营企业他们没有国有企业与生俱来的优势,规模小,抗风险能力弱,管理者的管理经验欠缺,危机管理对其尤为重要。然而,在进行企业危机管理需要投入大量的人力、物力、财力等资源,任何一个企业内部资源是都有限的,要想摆脱企业内部资源的约束,这就需要民营中小企业们开始关注如何利用社会资本来获取外部资源,以更好的进行企业危机管理。

企业危机的诱因是复杂多变的,企业在危机管理的过程中,不仅会受到企业资源的限制,还有各种制度规范与社会管理的约束,同时还有组织间或个人间互动的强度和范围的影响。因此,企业通过建立外部关系来获取信息与资金的同时也受到各类社会关系中的资本量的约束。社会关系中的社会资本促使企业充分利用和交换网络间的各种资源,通过紧密的社会互动,企业能够增加资金交换的深度、广度和功效。在网络竞争环境下,任何企业都不可能完全孤立的长期开展生产经营活动和危机管理活动,要保持企业的长期发展,企业就必须与不同外部组织进行合作。企业通过建立各种社会资本一方面可以获取企业持续发展的各种信息、资金和其他资源;另一方面,社会资本可以降低企业经营风险,帮助企业获取外部资源抵抗外界风险,以及帮助企业从困境中解脱出来等作用。

四、社会关系网――民营企业处理企业危机的选择

民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业,它们的生存发展没有国有企业来的优越,无法得到上级主管部门的帮助,企业的效益与市场息息相关,甚至于在银行贷款时都无法得到与国有企业相对等的条件,导致融资困难。因此,在企业发生危机时,民营企业主不约而同都选择了运用社会关系网来处理企业危机。追究其原因,主要是以下两个方面:

第一,企业危机的特征使得民营企业选择用社会关系网解决问题。企业危机的特征有:①危机发生突然,反应时间有限,所以要求民营企业主必须在时间有限的约束下马上做出决策。②企业危机是不同于日常企业活动的不正常的突发事件,这种事件直接威胁到企业的发展。③发生危机时,要求民营企业主必须在信息不可靠或不完备,应对危机所需的人力、设备可能超过实际可得的情况下,机敏、灵活的进行决策和处理,而且处理结果会极大影响企业的生存和发展。在这种情况下,由于企业资源的缺乏,传统文化的影响,加之民营企业主管理素质不高,这些因素使得他们能想到的办法就是运用社会关系来处理企业危机。

第二,是由于我国目前正处于急剧的社会转型中,原有的依靠国家行政权力分配资源的方式在一定程度上存在失效,而市场配置又没有完整地建立起来,在这种情况下,社会资本在资源配置方面发挥重要的作用。同时,又由于民营企业的经济行为本身并不完全由市场这只看不见的手所操纵,它们的存在和发展更多受到来自政治体制和政府管理机构资源分配使用等方面的制约,表现出更强的依附性和不确定性。因此,在处理企业危机时,作为理性经济行动者的民营企业,会尽可能利用社会资本来获取企业所需的各种资源来进行企业危机处理。

五、社会资本在处理企业危机时的积极作用

民营中小企业的危机管理并不是说有了危机才去管理,危机前的预防与危机之后的恢复同样重要,而社会资本在危机管理的各个阶段都具有重要的作用:

在企业的危机预防中,民营企业主就注重社会关系网的编织,在平时积累人际关系,如在企业日常经营和管理中,就不惜花费大量时间和财力在人际关系应酬上,进行社会资本的投资。社会关系网预防企业危机的途径是通过社会关系网中流出的信息资源而实现的。信息的交换和传播有利于企业对危机诱因进行监控,对于企业危机预防有重要作用。信息的获得可以掌握市场波动、获取价格和成本数据、学习新的产品设计和制造方法以及发现政府政策当中可能对企业造成制约或负面影响的变化。另外,对于一些“灰色地带”的民营企业而言,譬如当出现工商、税务、消防、公安等部门对企业采取突击行动的时候,信息的获得更显重要。

在企业危机处理过程中,社会关系网处理危机的途径不同于企业危机预防中的途径,其不再主要通过社会关系网中流出的信息资源实现危机处理,而是通过其流出的资金和权力资源。对于缺乏融资渠道的民营企业来说,当发生财务危机或其他危机需要资金时,通过社会关系获得的经济资源――资金无疑会对民营企业危机处理产生重要作用。另外,由于权力在中国的经济生活中仍处于中心位置,因此,权力对于民营企业危机处理也极其重要。在中国转型时期,行政权力仍然控制着相当多数的稀缺资源,企业行动者为了获取这些稀缺资源,往往通过其所拥有的社会关系网来接近权力资本,并通过各种形式,取得这些稀缺资源的使用权,用以处理企业危机。但是,这不免会引发由寻租行为而导致的贿赂成本问题。贿赂成本的存在会引起诸多不良后果,因此,在探讨社会资本对于民营企业危机处理的积极作用时,不能忽视其带来的另外一面。

社会资本在企业危机恢复过程中的作用也不可小觑。在我国,很少有民营企业,特别是中小企业,能得到国家或政府的支持与帮助。大部分中小民营企业在遭受危机以后的恢复过程中,除了依靠民营企业主个人的社会关系网的帮助和支持,还有赖于民营企业主个人良好的诚信与品质,以社会资本中信任获得来自各方的援助。具体来说,社会资本对于企业危机恢复的主要作用是通过以下四个方面来实现的:一是有助于激发帮助与支持的热情,获取外部资源;二是有助于增加对合作关系的投入,减少不确定性;三是能增强合作关系的灵活性;最后是有助于降低成本。

六、结束语

在民营企业面对危机袭扰时,企业社会资本不仅可以降低企业经营风险,帮助企业获取外部资源,还可以帮助企业抵抗外界风险以及帮助企业从困境中解脱出来。社会资本作为一种能带来资源的资源,可以为拥有者带来利益,但受益的程度要与企业本身实践能力的大小而有所区别的。这种资源存在于“特定的网络”中,嵌入于这种“特定的网络”,获得这种成员资格就有权力调动和利用这种资源。因此,在企业危机管理方面,由于民营企业主运作和建构关系网络的能力不同,因而危机管理的效果也不同。一般民营企业成功处理危机的模式中,大多有两个途径:其一是民营企业主本身拥有适合处理某种企业危机的社会关系网,并有意识地运用好了现有的社会关系来处理危机;另一个是民营企业主本身没有适合处理某种企业危机的社会关系网,但却在适当的时候构建起了适合的社会关系网来处理危机。中国的现实情况可以看出社会资本理论对于企业危机管理有较强的解释力。如何培育企业社会资本进行危机的处理需要众多民营企业主做出更多更深入的思考。

参考文献:

[1]衣光春:浅谈企业文化与企业内部社会资本构建[J].商业现代化,2009(3):293~294

[2]刘海波:民营中小企业危机管理对策研究[J].企业家天地,2008(2):118~119

[3]詹原瑞:浅谈民营企业的危机管理[J].中国科技产业,2007(9):48~49

第3篇

一、人力资源规划的重要性

企业从自身的规划和目标出发，根据环境的变化，来对于其未来发展所需的人力资源进行一定的预测，并对一定的需要提供人力资源的过程称为人力资源的规划。其在企业的发展中有重要的作用，重要性主要体现在以下几个方面：

一是可以为企业的发展提供相应的战略性的支持。人力资源规划不但是预测企业的人力需求，确保企业在相应的岗位上有合格的工作人员，而且涵盖了工资规划等各项管理工作，在调整企业的政策与措施等方面起着重要的作用。

二是人力资源管理规划可以使企业和员工都得到比较长周期的利益，使得企业和员工之间的利益相关，并且能够使员工和企业之间建立一个良好的循环，使员工与企业之间共进退。

三是人力资源规划可以提高人力资源管理的效率，因为它为企业的人力资源管理提供了相当可靠的一些信息，奠定了稳定的基础，而且可以对其成本进行有效的控制，是企业能够得到最大的收益。

二、人力资源规划存在的危机

（一）中小企业对于人力资源规划的重视程度不够

对于许多中小型企业来说，并没有认识到人力资源管理规划在现代中小型企业中的一些重要作用以及其地位。许多管理者只是认为人力资源管理是传统的管理方式，没有对员工和企业同时进行相应的规划，并没有把目光放长远，没有看到人才的重要性，不利于企业的经济利益得到最大的实现。

（二）当前中国人力资源管理制度的存在缺陷

中小型企业规模偏小，在企业内部对于一些部门的划分比较粗略，一些企业的内部根本没有专门的人员来负责对人力资源进行规划；同时在一些企业内部，领导掌握着人事部门的权利，使得一些制度根本得不到落实；在人力资源的使用过程中，一些企业只是注重员工的管理，并不给与他们一定的空间和激励，这就使得员工在这些企业之间的流动速度比较快。

（三）管理人员短缺，员工的素质不够高

一些管理者是从本企业中慢慢选的，眼界不够开阔，而且没有接受过比较系统的培训，知识结构比较陈旧，不能够适应当前的发展；而且企业的大部分职工是来自于农村，还有一些是来自城市的下岗职工，文化水平没有这么高，而且更没有一定的技术来支持，这样的话就大大降低了人力资源规划的系统性和可实施性。

三、人力资源规划中危机的处理

（一）加强对人力资源规划的认识

可以建立一种在各个部门和管理层之间具有明确的分工的一种模式，各个部门进行相互配合，明确人力资源规划的重要性，让管理层认识到它在企业发展过程中所能够表现出的巨大的作用，让他们知道人力资源规划的作用以及实施方式。

（二）加强对于中小型企业的人力资源管理的变革，使管理体系健全

建立专门的部门来进行管理，同时管理层不应该滥用职权，将权力完全交给人力资源的负责人，并且负责人应该做好报告工作，使管理层及时知道管理过程中存在的问题以及有什么问题需要得到他们的支持，有适当的机会可以让管理者参加一些人力资源规划的活动，让他们对这个过程有一定的了解。

（三）加强对管理者队伍的培训，还要不断注重对员工素质的提高

由于竞争日益激烈，人力资源规划的重要性日益提高，就需要这方面专门的人才来进行管理，所以要不断地提升管理者队伍的质量，使他们能够得到培训，并且出资让他们去大企业开阔眼界：对于员工的整体素质也要提高，如果员工的素质不能够得到提高，人力资源的规划就不能够得到顺利地进行，企业的运作就不能够高效有序。

第4篇

【关键词】 事业单位 企业化管理 会计处理

在市场经济浪潮中，事业单位经过不断的改革也具有了明显的市场经济的气息。为适应市场经济的发展和推动事业单位的分类改革，事业单位企业化管理作为一种新型的管理方法，它不仅可以有效抑制目前我国事业单位机构臃肿、人员冗杂的现象，还可以转变事业单位中人浮于事的工作作风，优化单位内部的管理体制。事业单位企业化管理必然会“逼迫”事业单位走向市场化，由于企业会计制度可以对事业单位竞争和体制的改革产生积极的影响，因此，事业单位会计工作也将会随着事业单位向企业化方向转变而变化。

一、事业单位会计制度向企业会计制度的变革

事业单位企业化管理，就意味着事业单位会逐渐接触市场，并逐步遭受市场竞争带来的冲击。事业单位原来的会计制度已经不能够适应随机变化的市场，而企业会计制度却更有利于事业单位企业化管理的要求，因此，事业单位会计制度必然会在这种趋势下向企业会计制度转变。并且最新的《企业会计准则》明确规定了，实行企业化管理的事业单位比照适用修订后的《企业会计准则》进行会计核算工作。

1、事业单位会计制度逐渐融入市场化因素

依照原来会计准则的相关界定，企业和非盈利事业单位是我国两大会计体系的主体，二者分别主导着企业会计体系和事业单位会计体系，明显的界限划开了两者的责任范围。但是随着市场经济的建立和不断深入发展，事业单位会计体系逐渐融入了市场的元素，其职能得到了相应的拓展，事业单位的主体地位不断得到加强，事业单位会计与企业会计的差别逐渐减少，尤其是在部分事业单位实行企业化管理以来，二者正逐渐向趋同的方向发展。

2、事业单位与企业趋向一体化

事业单位和企业两者虽为两个会计体系的主体，但是二者仍存着诸多相同的地方，这些相同的地方为事业单位会计制度向企业会计制度转变奠定了基础。在会计的前提条件上，二者均包含会计主体、持续经营、会计分期和货币计量这四个条件；在会计核算所遵循的原则上，真实性、相关性原则都是二者所必须遵循的；在会计要素上，资产、负债、收入和支出均包含在二者会计要素中，而且是必不可少的要素。另外在会计科目的设置、核算的内容以及方法均存在着相同的方面。

3、政治助推，改革加速

在事业单位逐渐实行企业化管理的趋势下，我国在经济和财政上改革的不断深入，助推了事业单位企业化管理的浪潮。在财政改革的影响下，事业单位从单纯由国家拨付经费收支向核定收支、定额或者定向补贴、超支不补、结余留用的管理模式转变，并在逐渐强调成本核算，注重现金的收付与资金使用效率监控。政治改革的助推，再加上事业单位与企业在多方面上的一致性，使得事业单位会计制度加速向企业会计制度变革。

二、事业单位企业化管理下会计处理具体内容的变更

虽然事业单位与企业有着本质上的不同，但是上一部分从会计制度上对二者进行的分析可以看出，二者存在的相同之处以及社会各方面对其的助推作用，使得事业单位企业化管理下会计处理工作有了可以研讨的内容。事业单位要顺利地实行企业化管理，就必须汲取企业管理中先进的东西，绝不可以以物易物，照抄照搬。

1、完善事业单位的会计核算系统

事业单位进行企业化管理，就必须在会计核算上形成四个系统，通过完善这四个系统，从主体上推进事业单位企业化管理步伐。需要完善的四个系统分别是：装置系统，包括凭证组织、账户组织、账簿组织、会计报表组织等，用于收集、分类、储存会计数据和资料；记录系统，用于将有关的核算资料记入到该装置中；计算系统，用于对会计记录的对象确定价值数量，并进行综合计算；检查系统，用于使发生的经济业务合理、合法和有效，对记录和计算结果进行检查和核对。

2、完善事业单位会计的各项工作

事业单位虽然要实行企业化管理，但是有一点需要注意的是，事业单位不是盈利性单位，是不需要计算成本和利润的，同时事业单位所能够支配的资金是有限的，所以事业单位要在企业化管理模式下，运用有限的资金完成事业单位各项的工作。首先，要注重明细账的管理，事业单位由于工作的散、繁、多特征的存在，使得各种支出不能够及时准确地进行记录、核算等，同时这些支出又疏于管理，从而使得实际支出与账面价值相差较大。其次，需要严格控制经营性支出，如汽车的烧油费、水电费、邮电费等。事业单位在强化计算系统各方面的内容的同时，还需要努力完善检查系统，通过检查系统的不断完善，提高事业单位企业化管理下的会计处理能力。

三、事业单位企业化管理下会计职能的强化

事业单位实行企业化管理以后，事业单位资金呈现出了明显的企业化的特征，资金投入、成本费用的支出、取得收入、获得利润的周而复始的运动，形成了一个完整的经营过程。在这一经营过程中，事业单位所涉及的所有经济活动都将作为会计记录核算的对象，并且记录核算的结果将会形成经营过程中耗费、经济效益、资金、成本等经济指标的完成情况资料。要使事业单位在各周期中正常的经营，就必须依托这些资料，强化其会计职能。

1、优选方案，充分发挥决策职能

与实行企业化管理模式的事业单位资金的运动形式相比较而言，传统行政模式下的事业单位资金的运动形式是一成不变的，使得事业单位很难在实践中适应变化的情况，因此，出现差错的机率也相应增大了。在企业化管理模式下，事业单位进入了经营行列，面对着瞬息万变的市场，事业单位管理者不得不改变原来的管理方式，逐渐向市场靠拢。这也迫使了事业单位财会部门必须在充分考虑了人、财、物等客观因素的影响以后，进行准确的市场预测，为单位的管理提供优秀的决策方案，使会计的决策职能得到更大的发挥。

2、强化会计的监督职能，保证计划的顺利实施

与企业的会计监督不同，事业单位的会计监督仅限于相关经费的使用，即使实行企业化管理以后，其监督内容不会相应的变化，但是需要在原来监督的基础上，进一步的进行强化，为事业单位的健康发展创造良好的经营秩序，使财务活动合法、合理、合规，保证事业单位作用的充分发挥。

3、分清条理，注意会计内部组织职能的发挥

事业单位实行企业化管理以后，原来单一的财会机构将会变成销多元化会计核算环节中的一个环节，并与其他环节形成统一的单位整体经济指标核算体系。要实现各环节的协调合作，就必须分清条理，重视组织职能的发挥。为此，事业单位的财会人员需要解放思想、更新观念，跟上企业管理的步伐；同时还要强化专业知识的学习，提高自身的专业素质，只有这样，才能在企业化管理的道路上为领导起到积极的参谋作用，为事业单位走企业化管理道路奠定基础。

四、事业单位企业化管理下会计处理工作的进一步深化

事业单位企业化管理下会计处理工作在完成了制度的变革、具体内容的变更以及会计职能的强化以后，其基本工作可以说已经完成，但是为了保证事业单位企业化管理模式下其会计工作能够为事业单位的发展起到推波助澜的作用，就必须对其进行进一步的深化。

1、增强市场观念，强化投资管理

事业单位实行企业化管理，单纯的会计上的变革还不能够对事业单位工作起到实质性的帮助，在财务上还需要进行进一步完善和变革。事业单位领导需要增强资产经营意识，充分利用起手中掌握的国有资产，学会投资管理，使资产不仅保值，还能够最大限度的增值。要做到这一点，还需要事业单位的财会人员，按《企业会计准则》，做好转轨时期的财会基础工作，理清账目，为领导决策及时提供准确的信息。

2、预防风险，留足后劲

企业化管理很重要的一条就是要在能够防范的风险中赚取利润，事业单位实行企业化管理，即使不为了赚取利润，但风险还是要防范的。在防范风险上，财会人员应发挥积极的参与作用，及时系统地提出关于财务测算方面的建议，对风险做出客观的评价。为预防事业单位对外经营的风险，财会人员应当及时准确地向单位管理人员提供本单位公积金盈余的信息，为事业单位留足后劲，避免因经营活动的损失，使事业单位的总体功能丧失。

3、健全财会制度，促进单位良性循环发展

不论从理论上讲，还是从实践中看，事业单位进行企业化管理就必然涉及到经营活动、经营实体，参与经营活动的经营实体与事业单位就形成了母体与子体的关系。要规范这两者的关系，并保证经济实体的健康独立运行，事业单位就需要建立或健全规章制度，助推经济实体做好财会工作，以便事业单位有效监控经营实体的资金运行情况，促进其经营向良性循环的方面发展。

五、结束语

事业单位实行企业化管理已经成为了事业单位分类改革下的一条重要出路，在会计处理上，要破除原来的孤立局面，综合两大会计体系的优点，汲取企业会计工作中有利于自己发展的方面，以节约开支，控制超支为根本，积极利用和调动各项资金，挖掘潜力，使事业单位的会计工作进一步完善。

【参考文献】

[1] 哈成杰：事业单位企业化管理后的会计管理方式探讨[J].内蒙古煤炭经济，2010（3）.

[2] 窦胜功、王君、刘莹莹：关于事业单位企业化管理的思考[J].东北大学学报（社会科学版），2004（6）.

第5篇

一、引 言

企业是一个基本社会组织，是市场经济活动的主要参加者和社会经济技术进步的主要力量，对社会的各方面都产生着巨大的影响。而企业员工是企业的基本组成单位，对企业的重要性不言而喻，特别是在人本管理理念的驱动下，提高企业员工的心理素质，塑造和谐的企业道德伦理氛围更显重要。然而在企业员工中暴力攻击、言语刻薄、工作压制、社会排斥甚至性骚扰等欺负行为却普遍存在，不仅给员工带来身体和心灵的严重伤害，也给组织带来破坏性后果，严重影响组织绩效和和谐发展[1]。在我国，有关企业员工欺负行为的实证研究几乎空白，关于企业员工欺负行为的层次结构、影响因素、影响效应等仍处于起步和探索阶。为此，本文拟采用实证研究的方法，探讨中国独特文化背景下的企业员工欺负行为，以期对上述问题的探索和解答有所启发和助益。

二、研究内容与假设

目前我国对企业员工欺负行为问题的道德心理研究仍然比较薄弱。根据对我国的企业员工的欺负行为现状进行调查统计，并基于道德心理学的视角下研究欺负行为的产生机制和影响途径，并重点讨论企业员工欺负行为对后果变量的作用机制。根据研究内容，研究假?O如下：

假设1：我国企业员工的道德心理是个多维的结构；

假设2：不同性别、年龄、工作年限、工作单位的员工在欺负行为各维度上存在显著差异；

假设3：欺负行为对离职意向有显著正向作用；

假设4：道德心理对欺负行为有显著负向作用。

三、研究方法与工具

研究分别采用聂光辉编制的《企业员工欺负行为问卷》、自编《企业员工道德心理问卷》和《离职意向问卷》测量企业员工欺负行为、道德心理和离职意向。在全国不同地区、不同城市以及不同性质和规模的企业中选取被试样本作为研究对象，初测共计发放55份问卷，正式施测发放120份问卷，回收120份问卷，问卷回收率为100%，无效问卷9份，问卷有效率为92.5%。

通过访谈、开放式问卷、预试以及对样本数据分析，得出以下结论：

一是依据《企业员工欺负行为问卷》得出的总体一致性系数α为0.886，表明问卷具有良好的信度。企业员工欺负的内容结构包括3个因素：F1人身攻击、F2工作压制和F3社会排斥，这3个因素解释了总变异的63.955%，表明问卷具有良好的结构效度；

二是依据《企业员工道德心理问卷》得出的总体一致性系数α为0.673，符合心理测量学的要求，可在研究中使用。道德心理的内容包括两个因素：道德正向氛围和道德负向氛围，这两个因素解释了总变异的65.084%，表明问卷具有良好的结构效度；

三是《离职意向问卷》包含单一离职意向维度，其内部一致性系数α为0.692，符合心理测量学的要求，可在研究中使用。

四、结果分析

1. 人口统计学特征变量的差异分析

通过对不同人口统计学特征、不同组织背景的企业员工的工作场所欺负性行为进行的独立样本t检验和单因素方差分析，不同性别、年龄、工作年限、单位性质和职务的员工在社会排斥、人身攻击、工作维度上差异不显著（p>0.05），本文提出的假设2未得到了验证，但却与McCormack等在2006年的研究结果一致。

McCormack等在中国开展的研究表明，工作场所欺负在性别上的差异并不显著。年龄上，根据英国曼彻斯特理工大学（UMIST）的研究，较为年轻的员工表现出最高水平的欺负，其次是年龄在35～44岁的员工，而55岁以上的员工很少报告有欺负经历。年龄研究上的差异，可能与两国的文化传统有关，也可能是隐形欺负行为没有显示出来，这将是进一步研究的方向所在。

不同职位、不同工作年限的员工在工作场所欺负的各维度上差异不显著，这可能于本文抽取被试的单一有关。由于各方面限制，本文研究对象以普通员工和基础管理者为主，涵盖少量中层管理人员，大部分被试刚踏入工作岗位1～2年，其他时间段人数较少，这可能造成了工作年限差异不显著。然而，现实中，处于基层或中层管理的员工，同样可能会受到上级的欺负，因此，研究结论与实际处境基本吻合。

值得关注的是，尽管不同性质的企业员工在人身攻击和工作压制两个维度不存在明显差异，但国有企业员工的得分均高于民营企业和独资企业。职级明确，是我国国有企业的鲜明特征，与此对应的权力明晰以及受传统文化影响传递的职务含权量，往往给上下级间欺负行为的发生埋下伏笔。而民营企业或外资企业，更强调个人经验和工作能力，人际冲突频率低且权力权重占比小，因此员工报告的欺负行为低于国有企业。

2. 欺负行为与离职意向的关系研究

欺负行为与离职意向的相关分析表明，企业员工欺负的社会排斥、工作压制两维度均与离职意向呈现显著正相（p

所谓工作压制是指在工作上被竭力抑制或制止。社会排斥则表明在工作中遭遇歧视，造成个人与群体、社会之间的削弱与断裂。因此，无论“工作压制”还是“社会排斥”，都与员工当前从事工作及日后职业发展相关，一旦这两个方面的需求得不到满足，员工离开组织的可能性就会增大。回归分析表明，工作压制对于离职行为的预测力最佳，其解释量为34.5%，而单位性质中的民营企业这一虚拟变量的预测力也达到18.9%。标准化回归方程为：离职意向=0.345×工作压制+0.189×民营企业。据此我们可以推断在企业员工的离职行为中工作压制是占据了重要地位。从研究结论我们还可以推断，民营企业的员工更容易离职。

3. 道德心理与欺负行为的关系研究

员工欺负行为与道德心理的相关分析表明，企业员工欺负的社会排斥、人身攻击、工作压制三个维度与道德心理呈显著负相关（p

从中国传统文化看，“仁”是中国古代含义极广的道德范畴，孔子将其作为最高的道德原则、道德标准和道德境，成为其他一切道德规范的根本。其中“仁”所强调的“以和为贵”是中国传统道德的主要精髓，这一思想主张以和平的手段解决冲突问题，推崇仁爱原则，强调“推己及人”和人际和谐，反对欺负行为。因此，社会排斥、人身攻击、工作压制等行为明显不符合中国传统道德要求，对道德心理具有反向预测作用。

五、道德心理的调适机制构建

在对道德心理与欺负行为进行关系研究后，笔者认为可以从道德心理过程对欺负行为的道德障碍进行阐述，这也是深入研究的挖掘空间。心理学上，道德心理过程主要包括知（道德认知）、情（道德情感）、意（道德意志）、行（道德行为）四个方面。道德障碍是指人们在道德活动中遭遇干扰和挫折，致使道德需要和动机不能满足的情绪状态[2]。

1. 企业员工欺负行为的道德认知机制

道德认知的基础是社会认知，它是指依托社会关系，对道德的概念、原理、规则和意义的认识[3]。道德心理的形成始于道德认知，一般认为它是道德内化和信念形成的第一步。因此，企业员工只有对某种道德准则有系统的认识和了解，并在此基础上形成一定的信念，才??产生相应的道德行为。相反，若企业员工缺乏系统的道德认知或认知不当，则会导致欺负行为的产生。如果企业领导和员工对道德中的尊重、爱心、责任感等缺乏正确认识就容易产生社会排斥和工作压制类似的行为。而企业员工对道德中的公平、公正的缺乏正确认识也倾向于对上级或者同级的欺负行为倾于顺从和忍受。企业员工的道德认知障碍主要是对于接受德育意义认知上的障碍，文化水平比较低的企业员工接收的道德教育水平有限，而高层次知识水平的企业员工，受世俗的功利主义和实用主义的影响，得出道德于己作用不大或者无用的认知结论。

2. 企业员工欺负行为的道德情感机制

作为一种情绪体验，道德情感是人们根据自身形成的道德观念，在相互关系、人际互动时所产生的态度和评价[4]。道德认知只有和道德情感结合时才会产生道德的动机和道德行为。缺乏道德情感是造成知行脱节和言行不一的主要原因。企业员工的道德情感主要包括：荣辱感、义务感、责任感、事业感和集体主义情感。企业员工的道德情感如果没有建立好的话，难以形成比较稳定的道德行为，出现道德行为的反复无常，或者出现不道德的行为如：缺乏义务感的企业员工容易出现推卸工作或者压制下级工作的情况。企业应注重正性道德氛围的建立，培养企业员工的道德归属感。企业员工若长期处于欺负行为的消极情绪状态，就容易造成道德情感障碍。

3. 企业员工欺负行为的道德意志行为机制

第6篇

关键词：小型微利企业;《企业所得税法》

一、所得税相关规定

1.《企业所得税法》第二十八条规定，符合条件的小型微利企业，减按20%的税率征收企业所得税。

2.《财政部 国家税务总局关于小型微利企业有关企业所得税政策的通知》（财税[2009]133号）规定，自2010年1月1日至2010年12月31日，对年应纳税所得额低于3万元（含3万元）的小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。

3.《财政部国家税务总局关于继续实施小型微利企业所得税优惠政策的通知》（财税[2011]4号）规定，2011年继续实施小型微利企业所得税优惠政策，自2011年1月1日至2011年12月31日，对年应纳税所得额低于3万元（含3万元）的小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。

4.《财政部国家税务总局关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》（财税[2011]117号）规定，为了进一步支持小型微利企业发展，自2012年1月1日至2015年12月31日，对年应纳税所得额低于6万元（含6万元）的小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。

5.财政部和国家税务总局于4月8日印发了《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》（财税〔2014〕34）。通知规定，自2014年1月1日起，将享受减半征收企业所得税优惠政策的小型微利企业范围由年应纳税所得额低于6万元（含6万元）扩大到年应纳税所得额低于10万元（含10万元），政策执行期限截至2016年12月31日，即：自2014年1月1日至2016年12月31日，对年应纳税所得额低于10万元（含10万元）的小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。

二、核定征收企业不可以享受小型微利企业所得税优惠政策

根据《财政部 国家税务总局关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》（财税[2009]69号）第八条规定，企业所得税法第二十八条规定的小型微利企业待遇，应适用于具备建账核算自身应纳税所得额条件的企业，按照《企业所得税核定征收办法》（国税发[2008]30号）缴纳企业所得税的企业，在不具备准确核算应纳税所得额条件前，暂不适用小型微利企业适用税率。上述纳税人在企业所得税季度、年度申报时，均应按25%的税率申报并缴纳企业所得税。

三、小型微利企业的会计核算

《财政部、工业和信息化部、国家税务总局工商总局、银监会关于贯彻实施〈小企业会计准则〉的指导意见》（财会[2011]20号）从税收的角度提出，鼓励小企业根据《小企业会计准则》的规定进行会计核算和编制财务报表，有条件的小企业也可以执行《企业会计准则》。

由于核定征收企业不能享受小型微利企业所得税优惠，因而财会[2011]20号从建账建制，规范企业财务核算方面，对小企业实行查账征收，并对享受小型微利企业的税收优惠作了特别强调。

例、某企业属于小微企业，并采用执行《企业会计准则》，2013年本年利润为9524.87元。假设无其他纳税调整事项。

应纳所得税=9524.87*50%*20%=952.49元。

会计分录：

计提所得税：

借：所得税费 952.49

贷：应交税费---所得税 952.49

结转所得税费用：

借：本年利润 952.49

贷：所得税费 952.49

缴税：

第7篇

与传统企业文化的构建相比，以胜任力为基础的企业文化构建考虑到了个体的特征，从员工的素质方面确定文化的可行性，重视人性化的管理，通过人力资源系统的各个环节使员工清楚的认识到组织对他们的重视，以及企业给予他们的公平待遇。在这种文化下，一旦员工意识到他们的行为会带来奖励时便会自发地融入集体中，自觉地遵守企业规章制度而不是被迫的遵守，由此解决了员工将企业文化“习俗化”漫长性的问题。另外，以胜任力为基础的企业文化构建最大的特点便是注重对员工能力的培养，当企业制定好培养目标后，管理者们能够有目的性，有方向并且更好的指导下属，使其更具有责任感。领导者们把员工视为独立的个体，鼓励员工竭尽所能以完善自我，这样一来，员工的满意度便会大大的提高，组织更容易吸引来优秀人才，离职率降低，从而增强企业的内部竞争力。基于以上特殊性，构建以胜任力为基础的企业文化需要关注以下五方面。

一、明确企业文化与人之间的关系

罗长海等在《企业文化要义》中提出，“从一定意义上说，所谓企业文化，就是企业的‘人化’。企业应该为了人，关心人，理解人，重视人，依靠人，尊重人，凝聚人，团结人，培育人。”当然，企业文化所涉及到的人不仅指企业内部的员工，还包括顾客，与企业经营活动有关的其他团体中的人。

企业文化在建设过程中要明确文化与人之间的关系。企业文化是人的价值观，它约束员工的日常工作行为，为员工的行为提供的评定标准。“人”是企业文化实施过程的中心载体，是文化发挥作用的执行者，员工对文化的认可是企业文化在组织中进一步发展的前提。企业文化在内容上要关心人，不单要关心人的薪资福利，更需要关注的是员工的生活诉求和他们的职业生涯规划。当然，企业文化的发展和组织对人的培养都不能脱离企业的发展战略，所以企业文化的构建要在符合组织现阶段战略目标的基础上充分重视人的价值，提高人的自身素质，满足人的物质和精神需要。

二、描述一个吸引员工的可以实现的共同愿景

文化常常在不易发现和接受的信念、态度和假想上发挥作用，其最基本的作用是使员工相信他们有能力使得组织焕然一新。愿景描述了组织未来的发展目标，可以实现的企业愿景，是激发员工热情的动力。企业文化构建的第一步就是分析企业当前的战略目标来描述一个有企业战略支持的愿景。

在愿景的选择上，我们要从企业当前战略入手，分析本公司的发展阶段和经营特点，从员工的能力角度塑造一个吸引人的愿景。当愿景初步成形时，要及时与员工进行沟通，让员工感觉到组织的愿景也是他们的愿景从而达到激发员工为组织工作的热情，使员工把固有观念――“老板的公司”转变成“我们的公司”，增强组织内部凝聚力的目的。

“愿景”是人们都熟悉的概念，但是，深入研究我们就会发现，大多数“愿景”是某个人或某个团体强加在组织之上的愿景，它带来的往往是强制性的顺从，很难激发员工奉献和承诺。而共同愿景是员工真正投身的愿景，它代表了大家的共同愿景，凝聚了公司各级员工的能量。“通过共同愿景，原来互相不信任的人可以走向第一步合作。共同愿景会带来共同的认同感。”[1]

三、创建一个由致力于此项事业的高级主办者和关键人群所组成的领导层

组织中一个计划的实行成功与否，关键在于是否有一个支持其进行的领导层。领导者有引导下属责任与权利，他们通过言语和活动向下属传递企业价值观念，并以自己的行为为员工树立效仿的榜样。得到认可此愿景的领导层的支持，企业文化才能在组织里进一步发展，进而得到员工的认可。能够得到领导者支持的计划必然比其反对的计划能够更容易的实施。

我们不可否认领导者对企业文化具有引导作用，但在现代企业里领导文化并不就是企业文化，如果一个企业里的领导文化与企业文化相同，那么它的员工归属性必定不会很强，领导层的任务是要用自己的行为使得员工信服，增强组织内部团结性，凝聚力使组织健康发展。

四、为新的语言提供共同的目标、方向和语言

在提出新的以能力为基础的文化并且得到领导层主管支持的前提下，组织要使他的员工明白基于胜任力的发展对他们本身意味着什么，以及怎样把他作为核心的战略使用，另外，组织还要为员工提供胜任力的语言，使他们在以胜任力为基础的新的企业文化中有效的发挥其特有的职能。基于上诉想法，对企业各类员工人群，分析评价其职位所必须的胜任力以及其特有的胜任力，为各个职位建立胜任力模型从而结合形成与企业文化相适应的管理胜任力框架。以此作为企业管理的共同语言来指导基于胜任力的员工招聘、发展和人员测评系统。

五、结合人力资源系统支持巩固文化

第8篇

关键词：公共事业管理专业；危机；出路

公共事业管理专业是公共管理的下属学科，也是社会发展的产物。1998年，是我国公共事业管理体制改革的关键时期，为了满足政府社会管理体制转型需求，教育部决定在新的普通高等学校专业目录中增设公共事业管理本科专业。1999年，东北大学、云南大学招收了第一批公共事业管理专业本科生，此后，公共事业管理专业正式在各大高校落地开花。我国公共事业管理专业具有综合性强、学科基础扎实等特点，但是，作为一个新兴专业，它还存在许多亟待完善的地方。

一、公共事业管理专业危机

1.专业定位模糊

从学科角度来看，公共事业管理专业属于公共管理学科，关于公共事业管理专业的培养目标，教育部普通高校专业目录是这样定位的：培养具有公共事务管理理论和应用能力，能满足国家文体卫等事业单位公共管理需求的复合型、应用型人才。这一培养目标看似没有任何问题，但是培养目标发展渠道狭窄，而我国公共事业单位在用人上具有一定的封闭性，加上事业单位用人名额有限，因此，许多公共事业管理专业毕业生很难通过事业单位招聘实现就业，这也势必会引发人才需求、供给矛盾，给专业发展带来不良影响。

2.课程设置不合理

课程体系不完善是我国高校公共事业管理专业存在的主要问题。许多高校在课程设置中都错误地认为，公共事业管理专业就是经济、政治、管理、社会学科的综合，只有将与之相关的专业课程都涵盖进去，才能体现该课程大而全的特点，如某校公共事业管理专业共设置了12门课程，这12门课程有行政管理专业的课程，又有社会保障专业的课程，这些课程虽然具有一定的关联性，但是都是以理论性课程为主，学科相容性不强、价值也不高，根本无法显示公共事业管理专业的特点。

二、公共事业管理专业发展出路

1.合理定位，科学发展

科学定位专业发展方向，是高校公共事业管理专业健康发展的前提。因此，教育部应明确高校公共事业管理专业发展规范与要求，并结合我国国情和事业单位实际情况进行公共事业管理专业人才需求预测，然后以此为依据合理调控高校公共事业管理专业教学规模和专业布点，要求各高校适当控制办学规模，科学招生。在此基础上，教育主管部门要加强公共事业管理专业评估工作，根据评估结果要求高校进行公共事业管理专业调整，调整专业办学规模、发展速度、发展方向，以促进公共事业管理专业良性发展。

2.优化专业课程体系

要想彻底解决高校公共事业管理专业课程体系设置混乱的问题，在公共事业管理专业课程体系建设中，高校要注意以下几点：首先，以经济学、政治学、社会学为基础，进行公共事业管理专业课程体系建设，将新公共管理知识、科学的管理方法等都吸纳到课程体系中去。其次，结合专业要求，加强专业主干课程与教材建设，在专业口径、基础上进行积极探索，体现专业特色。最后，将教学内容分为公共基础课、专业理论课、实践技能培训三大模块，科学分配各模块的课时，在教学中突出实践教学，通过学术论坛和各种社会实践活动提高学生的专业适应性。

3.加强教学管理改革，提高学生就业能力

近年来，我国公共事业管理体制改革步伐不断加快，事业单位人力资源配置开放力度与社区、少数民族地区、基层管理人才需求都不断加大，这也为高校毕业生提供了更多的就业机会。高校要把握好这个机会，加大教学改革力度，以提高毕业生就业能力。这就要求高校结合我国事业单位改革方向，完善公共事业管理专业知识结构，合理调控公共事业管理专业课时和人才培养模式，同时结合学校现有学科优势，增设针对城市社区管理的“社区管理与服务”专业，并结合社会就业环境，培养更多面向民族地区、基层公共事业管理领域的专业人才，以满足我国公共事业管理需求。

4.加强教学队伍建设

我国高校的公共事业管理专业大都是在高校行政管理学科基础上发展起来的，专业教师也大都有管理学、经济学背景，但是也有一部分教师没有接受过系统的公共事业管理教育。在今后的发展中，高校要加强公共事业管理教学队伍建设，引进更多具有专业素养的年轻教师，充实教师队伍，并从公共事业管理部门聘请专业人员来校讲座，以优化教师队伍的职称结构、知识结构，实现教学队伍优势互补。在此基础上，高校还要加强教师培训与管理，通过选派优秀教师到国外进修或参加培训、教学队伍绩效考核和激励机制等手段，提高教师队伍的整体水平和工作热情。

参考文献：

[1]余敏江.公共事业管理专业的危机及其出路[J].陕西行政学院学报，2009（1）：8-11.

第9篇

关键词：金融危机；企业思想政治工作；企业管理

中图分类号：D412文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0067-01

当前，金融危机席卷全球，许多新问题、新现象开始出现，新的经济形势给企业思想政治工作提出了新的更高的要求。只有找准企业思想政治工作的焦点和难点，并在内容和形式上不断创新，进一步加强思想政治工作力度，提高思想政治工作的说服力，才能维护好企业稳定，推动企业发展。我认为，要切实做好企业的思想政治工作，必须正确处理好“五个关系”：

一、正确处理好党的建设与经济建设的关系，着眼于围绕经济抓党建，使思想政治工作充满生机和活力

以经济建设为中心是党的基本路线的核心，思想政治工作也必须和其它工作一样服务于经济建设这个中心。必须把握企业发展的脉搏，坚决纠正那种思想政治工作游离于经济工作之外的状况，要把是否有利于经济建设作为思想政治工作的基本出发点和着眼点。同时，新形势也要求思想政治工作者去学习经济知识，服务于经济建设。只有这样，才能保证经济建设的顺利进行，才能够促进企业的快速发展。在具体工作中，无论是在党建目标的设置上，在党建实绩的考核上，还是在干部的选拔使用上，都必须真正坚持“三个有利于”的标准，把经济建设放在突出位置。实践已经证明，这样做不但有利于推动经济发展，而且不会削弱只会加强党的建设。

二、正确处理好工作方法与群众积极性的关系，着眼于实际效果，使思想政治工作向纵深推进

在工作中，许多企业思想政治工作形式大多停留在简单的口头上、纸面上的宣传教育、单项灌输，往往忽略了职工群众的实际利益和实际困难，所开展的工作要么照本宣科、空洞乏味，要么脱离实际、表里不一，没有实际效果。开展思想政治工作就是要有重点、有针对性地解决群众存在的实际问题。群众的思想问题多源于生产和生活实际，这就要求我们在开展思想政治工作过程中，必须紧密结合实际，从实际生产、生活中多探寻、多研究、多思考，改变以往手段生硬、方式方法落后、光说教不办事等现象，要通过有效载体寓教于乐、寓教于情、寓教于理，少些单项灌输多些情感交流，少些形式主义多些实际行动，少些批评指责多些帮助指导。只有这样，思想政治工作才会真正起到为企业改革发展助威、护航的作用。

三、正确处理好抓常规工作与创新求效的关系，不断解放思想，打开思想政治工作的新局面

思想政治工作的总体要求是一始贯终的，思想政治工作的重点内容在一个时期可能是相对固定的，如何在常规工作中创新性地开展工作，实现思想政治工作的大目标，我们必须始终关注并着力研究解决的问题。开展思想政治工作，必须使其内容符合实际、丰富多彩，不能老套僵化、教条主义。要根据时代的进步和企业发展的实际需要，以及所面对的职工群体结构的变化，通过认真细致的调查研究，了解职工群众在思想上缺少什么、需要什么、喜欢什么，适时调整、丰富思想政治工作内容。当前，金融危机给企业带来诸多新问题、新现象、新任务，如减员增效、下岗分流等等，针对这些改革发展中层出不穷的问题和现象，就需不断补充完善思想政治工作内容，因势利导、有的放矢。为此我们应从形式与内容的辨证关系上去突破，找准“支点”和“抓手”，勇于创新，努力开创富有特色的思想政治工作新形式。如果囿于常规，只会事倍功半。

四、正确处理好服务与指导的关系，立足于为企业的中心工作服务，使思想政治工作稳步扎实地整体推进

当前，企业的中心工作就是进行生产经营，提高经济效益。思想政治工作如果离开了工作的主体，必将成为无源之水。在金融危机和企业改革进入攻坚阶段的背景下，思想政治工作必须从原来的主导地位向服务地位延伸，才能更好地巩固其做为经济工作生命线的地位。要服务于企业的中心工作，就要求思想政治工作不仅把工作重心放在对企业的指导性方面，更要能够紧密结合企业的实际开展工作，把考虑、决策问题的要点立足于企业的中心工作上来，真正从行动上服务于企业。要做好“四个服务”，即：服务员工、服务基层、服务生产、服务大局。

五、正确处理好思想政治工作与政工队伍自身建设的关系，树立以人为本的思想，能真正发挥组织部门在思想政治工作中的职能作用