时间：2023-08-31 16:30:45
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关键词：人事档案 管理改革 管理权 所有权 知情权 模式
中图分类号：G275.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）09（c）-0196-02
随着我国社会经济的飞速发展，人力资源的流动日益加快，人口流动已成为一种无法逆转的事实，传统的人事档案管理已经不能真正地适应当前社会经济的发展，改革人事档案管理已成为必然趋势，目前在改革中有不少尝试和创新，但也出现了一系列的问题，需要结合我国的国情，遵照相关的法律，国家人才战略做好改革，以更好地服务我国人才资源的优化配置，服务我国经济的健康发展，服务我国社会的和谐稳定。笔者结合多年的调研，在此探讨一下我国人事档案改革的若干问题的思考。
1 人事档案的所有权问题
人事档案的所有权目前存在一些模糊性甚至是错误的认识，基于这些模糊甚至错误的认识使得我国当前人事档案改革产生了很多的不良后果。人事档案是组织、人事部门或者人力资源部门在人事管理当中所形成的记录反映人员社会经历及其德才、人际等方面的相关数据，以个人为单位进行有效地集中，具有较强的保存价值，同时也是备录查询参考的重要载体。当前我国人事档案改革过程中所出现收费管理应该是无法可依的，在改革中所出现的所谓的创新性的以“档案来养档案”的做法是完全错误违法的。过去推行的人事档案管理制度忽视了相对论的基本权利，剥夺了校内人应该享有的最基本的民利。我国相关法律明确规定，人事档案属于国家所有，认识档案的管理也应该属于国家管理，把档案馆的费用应该纳入相关政府管理部门财政预算，而不应该向其相对人来收取任何管理费用，这部分费用完全应该由政府财政负担。因此，在改革过程中，必须弄清人事档案的所有权问题，否则将会影响我国人事制度的改革。
首先，我国政策制定部门应该根据我国有关档案所有权以及相关法律对档案的所有权进行正确厘定，明确所有权属于国家，档案管理是为了更好地落实我国的人才战略，为了更好地维护国家利益，必须注重对档案的管理，将人事档案的管理费用纳入政府的财政预算。
其次，随着我国社会经济的飞速发展，人口流动不断加快，政府部门应该设立相应的人才流动服务中心以更好地管理这些流动人才的相关档案，这些档案财富是国家档案财富的重要组成部分，也是国家对人才进行有效管理的基本方式与途径。因此，国家应该重视档案管理，从人才战略的高度出发，提供无偿性管理服务。
最后，进入社会主义市场经济以后，我国的所有财税收入都属于纳税人义务贡献给国家的社会财富，那么，作为档案的相关管理部门和管理人员为纳税人提供相应的服务是一种政府责任，完全没有理由向相对人收取任何有关档案管理的费用，所以目前的所谓社会政策是一种不符合国家规定、不符合逻辑的违法行为，任何相关部门都不能因人才流动收取任何档案管理费用，更不允许以此牟取高额利润。
2 我国人事档案相对人的权利保障问题
随着我国社会发展不断趋于完善成熟，社会主义民主发展不断健全，如果在依然沿袭传统的人事档案管理思维和模式，人事档案管理改革就不可能会有突破性的变革。如果不能够把相对人的合理的知情权给予充分保障，人事档案改革必然会走进死胡同，广大公民的工作热情和发展定会受到严重影响。为了更好地落实政府亲民政策，我国的人事档案改革必须注重群众利益无小事的原则，大胆突破传统人事档案改革的模式和思维，充分保障档案相对人的知情权。
修改人事档案管理当中的不合理制度，人事档案相对人应该享有的最基本的权利以及获得权力的最基本方式，具有随时查阅个人信息的权利，保障可以通过各种方式获取自己的档案内容。应该制定明确的制度和程序，允许个人根据工作需要，依照完善的手续和规范的程序，随时查阅个人的档案信息。同时，随着网络的普及，信息技术的不断更新，人口流动的不断加剧，个人可以通过网络查询个人信心，做到方便快捷。在没有网络的情况下，应该允许相对人随时查阅个人资料，档案管理部门应该提供最大的帮助，服务个人需求。档案的相对人拿出较为充分的证据并且提出了较为合理的档案修改请求时，作为档案管理部门应该充分尊重档案相对人的要求，并且给予尽可能的满足。还应该满足方便和自由，相对人的直系亲属要查阅相关档案资料时，如果有充分合法的证件也应应该为他们提供方便。
3 人事档案改革的管理权问题
现行的人事档案管理权不能够很好地适应我国当前社会经济的发展，首先，我国人事档案的管理权存在的多头管理问题，很多的部门或者公开或者间接地管理着，无论是劳动就业部门、事业管理部门还是相关的社会保险经办机构都在管理相对人的档案，甚至将档案的管理和控制变成了谋取私利的手段。其次，又出现了无人管的问题，由于档案管理出现了多头管理使得相对人的权利需要无法满足。
针对当前我国人事档案管理权所存在的问题，改革传统的档案管理问题，对档案进行统一管理，统一领导，建立比较完善的人事档案管理。在管理过程中，严格按照完善的规章制度管理，不得以任何理由为难所有人，更不允许借此谋取个人非法利益。当出现人口流动或者是工作变动时应该及时将相对人的档案移交给相关的部门，并明确告知相对人档案的去向，并告诉相对人查询档案的方式和程序，对于很多相对人来说他们并熟悉档案的保存、管理程序，管理者还应旅行告知的义务。对于那些非公制单位的人事管理应该实行统一的指导，严格按照国家有关规定对工人的相关人的工作业绩、变动状况以及各方面进行一个全面的记录和管理，人员流动、离职、病故时及时将相对人的档案交给国家管理部门，不得私自销毁。档案管理部门应该加强档案管理指导，提出规范要求，严格按照相关程序操作，做到科学管理，在维护相对人的合法权益的前提下为社会用人单位提供更多的档案信息，充分发挥档案管理的积极作用，更好地服务我国人才建设和发展，促进人才自由流动，实现人力资源的科学合理优化配置。
4 人事档案的管理模式问题
随着我国市场经济的飞速发展，人口流动日益频繁，社会化、开放式人事档案管理成为我国改革的必然趋势，并且能够针对社会发展创新人事档案管理模式，确保人事档案管理真正体现国家的人才政策精神，更好地促进人才自由流动，更好地服务于个人发展，更好地服务于经济的发展。通过人事档案的管理能够构建社会诚信体系，为我国构建诚信社会做好相关的档案保障服务，人事档案管理还应该注重相对人的基本权利保障，相对人的基本权利既能够保障公民的知情权，又能够保障公民的隐私权。同时，随着我国留学生的日益增多，大量的海归进入各个行业，他们的相关档案具有特殊性，同时这些人的工作又相对不够稳定，对这些人应该进行相关的人事档案管理，让他们能够有正常的工作和发展，为她们提供较好的管理档案服务。
总之，我国的人事档案管理必须注重改革，认真研究当前我国人事档案管理当中所出现的问题，结合我国社会发展的实际需求，借鉴国外先进的管理经验，针对改革中所出现的各种矛盾，围绕社会发展需求服务于公民的发展，服务于国家的人才战略，更好地促进人才自由流动、国家经济建设，让我国人事档案改革更加符合我国的市场经济建设。
参考文献
关键词： 高校 人才引进工作 问题 对策
当前，人才强校观念已成为各高校的普遍共识。高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍，人才引进工作对高校的长远发展起着关键性作用。因此，各高校纷纷加大人才引进力度，利用各种优惠政策吸引人才，并取得较好效果，但也不可避免地遇到一些问题。
一、人才引进对于高校发展的重要意义
1.师资队伍建设的实际需要。
师资队伍水平是决定高校竞争力的核心要素，而人才引进作为高校师资补充的主要途径，在高校师资队伍建设中发挥着重要作用。做好人才引进工作，有利于维持和壮大高校师资队伍规模，有利于师资队伍保持合理的专业技术职务结构和相对稳定的年龄结构，有利于改善师资队伍的学历结构和学缘结构，有利于师资队伍的年轻化、国际化。可见，人才引进对于高校师资队伍建设起着不可或缺的作用。
2.提升高校教学科研水平的重要手段。
人才培养和科学研究是高等学校的两个最基本的职能。人才引进特别是高层次人才引进是快速提高高校教学科研水平的重要手段。人才引进可以为现有的师资队伍注入新鲜活力，可以带来新的理念、新的方向，促进教师间知识的交流和更新，拓宽现有教师的思路。同时，引进人才可以给高校现有人才带来竞争和压力，促进学术上的良性竞争，从而有利于学校整体教学科研水平的提高。
3.促进学科建设和增强高校综合竞争力的有效方法。
高校可以通过人才引进对原有的学科结构、体系及分布进行有针对性的调整和优化，以便强化优势学科、补强非优势学科、创建前沿学科。另外，引进人才可以促进学科交融，维持学科、专业之间的平衡发展，促进新兴学科和传统优势学科的结合。人才的质量和数量决定着高校可持续发展的能力，拥有一定数量的高素质人才是高校不断向前发展的根本保证，是提高高校综合竞争力的前提条件。因此，大力引进人才是快速增强高校综合竞争力的有效方法。
二、当前高校人才引进工作普遍存在的问题
1.社会制约因素。
经济社会的快速发展在促进高等教育快速发展的同时，也对高校人才引进工作带来一些不利影响。在市场经济环境下，企业往往可凭借雄厚的资本优势和丰厚的薪酬而获得优秀人才的青睐，特别是计算机、电子信息等信息技术类专业人才。高校在与企业争夺人才的竞争中，往往因为在薪酬待遇上的巨大差距而丧失吸引力，从而导致最优秀的人才往往到收入较为可观的企业或研究机构工作。另外，在高校普遍强调成果产出的环境下，往往会对教师的教学、论文、课题等进行量化考核，无形中增加了高校教师的职业压力，使得部分优秀的专业人才望而却步。
2.思想不统一，缺少主动性。
在一些高校人才引进具体工作中，普遍存在思想不统一、工作缺少主动性现象。比如，学校层面高度重视人才引进工作的同时，学院层面敷衍了事，出现学校很迫切、学院不着急的现象。此外，部分领导对引进人才缺少积极性，不愿意打破现有教师队伍的平衡，眼界、思路和胸襟不够宽阔，人才引进缺乏统筹安排和默契配合，从而导致高校人才引进内部协调机会成本高，内耗严重，程序复杂，决策较慢，落实不力，工作效率低。另外，人才引进工作缺少主动性，人才引进工作主要靠“等”，而不是“寻”，不能充分发挥学科带头人、团队带头人和现有教师作用，人才引进途径有待拓宽。
3.评价体系、工作程序有待完善。
对引进的人才进行科学的评价是人才引进工作的关键，也是难点。引进人才的学术水平和业务能力可通过其学历、职称、科研成果、教学经历等进行客观评价，但其学术道德、创新能力、团队意识、敬业精神、思想品质等方面很难判断，从而导致引进的个别人才，虽具有一定的业务水平，但个人意识、功利意识太强或与同事难以相处。这些方面的缺陷不仅会影响其个人的提高和发展，而且会影响到所在单位的和谐稳定，这就会使人才引进工作得不偿失。另外在人才引进的具体工作中，工作程序还有待进一步完善。高校在人才引进过程中有时会因为“求贤若渴”而过于“不拘一格”。比如在人事调配过程中，人事档案尚未接收的情况下就办理进校手续；或者因原单位太过“惜才”不愿放人时，新单位重新为其建立档案，关系不转，户口不迁；或者在引进留学回国人员时，没有认真核实其国外学位证书及教育部留学服务中心开具的留学回国人员《国外学历学位认证书》及相关学术成果，甚至不办理相应的留学回国人员审批手续，等等。这些不规范的做法往往会为日后的人事管理留下隐患，同时也容易使用人单位失察一些造假现象。
4.跟踪管理机制不够健全。
高校能否通过人才引进达到人才强校的目的，关键在于让引进的人才进校后能否充分发挥作用。但目前在高校人才引进工作中，经常会存在“重引进”、轻“使用”的问题。一方面出台一系列优惠政策，招揽人才，另一方面，把引进后的人才“束之高阁”，不注重后期的跟踪管理服务工作，不能帮助其建立必要的科研平台，不能及时帮助引进的人才适应新的环境，导致出现人才闲置不用、大材小用或另作他用的现象，从而造成人才资源的浪费，甚至出现刚花大力气、大成本引进的人才，没待几天就申请辞职、调动的现象。或者原本进校前是非常优秀、有潜质的人才，进校后因为没能适应新环境或缺少必要的科研条件而逐渐沦为平庸，没能达到人才引进的目的。
5.缺少规划，各院单兵作战。
很多高校特别是综合性大学往往学科门类较为齐备。在高校重视人才引进工作的大环境下，每个学科都想引进优秀人才，甚至不考虑学科自身发展的需要盲目引进人才。其实每所高校都有自己优势学科和薄弱学科，不同学科对引进的人才的数量和层次应有不同的要求。如果盲目引进，就只会事倍功半。另外，各学院在人才引进工作中往往只会站在学院的角度考虑问题，从而导致各学院各自为战，学院之间、学科之间缺少沟通和联系，导致引进的人才不能形成合力，不利于高校整体的学科建设。
6.人才引进手段有待丰富。
随着高等教育规模的扩大，博士毕业生的数量逐年递增，很多专业的博士毕业生会把高校教师作为其求职的首选；高校教师岗位“供不应求”的特点还十分明显，很多人还持有“高校不怕招不到人”的观点。因此，引进人才的途径往往还局限于通过媒体招聘信息和参加现场招聘会的形式。一些985高校因为自身的“品牌优势”甚至不会参加宣讲会之类的现场招聘会，自有求职者送上门来。所以高校大部分引进人才都是通过主动求职或者别人引荐、熟人介绍等途径，学校考察后被动接收的，真正高校结合自身需求通过其他渠道看准后直接洽谈的很少，从而导致有些学科常年招不到合适人才的现象。高校在引进人才时的招聘渠道还是单一的、被动的，高校和人才之间没能形成良好的对接。
三、做好高校人才引进工作的对策与建议
1.树立科学的人才观，完善人才引进优惠政策。
做好人才引进工作，首先要树立科学的人才观，结合高校自身实际情况，制定科学的人才引进实施办法，充分调动广大教师的积极性和主动性，充分认识到人才引进工作的重要性和必要性，统一思想，统一认识。另外根据高校自身的财政情况，制定合理的人才引进优惠政策，尽可能地加大投入，吸引学校所需要的人才。人才引进优惠政策应当根据经济社会发展的情况和学校自身发展情况及时调整、完善，保持其对优秀人才的吸引力。
2.健全评价、考核体系，规范工作程序。
引进人才的第一步是搞清楚什么样的人才是人才，因此确立科学的人才标准和建立科学的人才评价体系是人才引进工作的首要问题。学历、职称、毕业学校往往被作为判断人才的重要标准，也是最容易操作的办法，但学术创新能力、团队意识等方面更为重要。必须建立科学的评价体系，对引进的人才进行综合评价，提升评判人才水平和潜质的能力，保证引进人才的质量。当然，再完善的评价体系也不可能完美无缺，如何弥补人才引进时的判断失误，考核体系就显得尤为重要。新进教师试用期考核不能流于形式，首聘期工作任务应当明确。完善的考核体系应当结合不同学科的特点尽可能地细化，不能全部按照发表多少论文、获批多少基金、拿到多少科研项目进行量化。另外在人才引进的具体工作中，应规范工作程序，严格按照国家政策、学校规章制度办事，避免出现人事纠纷。
3.做好跟踪管理工作。
引进人才只是手段，引进的目的是充分发挥其作用。若想充分发挥引进人才的作用，就应当坚持以人为本的思想观念，营造宽松、自由、具有包容性的学术环境，创造良好的工作环境和生活环境，尽可能地满足其科研条件建设要求，充分调动其工作的积极性和主动性。学校应让引进的人才尽快参与到学科规划、教学科研管理等工作中去，以便快速熟悉工作，融入到新的集体。对因为初来乍到环境不熟而在生活中的遇到的问题，学校有关部门应当开辟绿色通道，尽快为其解决，使其具有作为学校大家庭一员的归属感。
4.科学规划，做好顶层设计。
科学规划是做好人才引进工作的前提条件。人才引进必须紧密围绕师资队伍建设这个核心，结合学校发展规划和整体学科布局，统筹考虑教学、科研和服务社会的实际需要，制订合理的人才引进计划。既要满足优势学科、重点学科对人才的需求，又要考虑新兴学科、交叉领域的需要。学校要充分考虑现有师资队伍的职称结构、年龄结构、学缘结构是否合理分布，现有师资队伍能否保持可持续发展等问题，准确定位现有师资队伍现状。在此基础上，再对拟引进人才的层次、结构、数量、素质进行充分的分析和论证，进而理清思路，明确目标任务，突出工作重点，围绕学科建设、科技创新和人才培养，做好人才引进工作的顶层设计和超前谋划。同时应充分考虑各学科、专业对人才需求的合理配置，使引进的人才和现有师资优化组合、优势互补。
