时间：2023-09-05 16:37:38
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关键词：民营 阶层 绩效 考核
从系统学的观点来看，任何民营企业都是由企业高层、中层、基层三阶层所构成的，因此，企业绩效考核体系是由企业高层绩效考核体系、中层绩效考核体系和基层绩效考核体系有机构成的。这三阶层的绩效考核体系又分别由各阶层的静态考核体系与动态考核体系组成。
静态考核体系起源于企业三阶层的岗位职责。我们将岗位职责根据其所处的岗位阶层的不同和运营流程中的价值差异，可区分为高层岗位职责、中层岗位职责、基层岗位职责。三阶层的岗位职责与企业产生最终绩效的相互作用的过程也呈现出不同的特征，高层重在决策，中层重在协调与管理，基层重在执行。因此，它引致的最终绩效也呈现出三维判断。高层绩效体现为企业整体运营绩效的提高，中层则是考虑部门协调与部门团队的绩效提升，以上两层的绩效评估可以归纳为一类，即，团队静态绩效评估。而基层更体现于个人工作执行效果评估，它更体现于个性的特征，它隶属个人静态绩效评估。
动态考核体系主要起源于企业的信息流的流动。从中国民营企业经营现状来看，企业整体运营信息传播过程的核心就是由上而下。企业高层更多地承担着启下的信息功能，企业基层承担着承上的信息接收职能，而中层则承担着承上启下的信息转化职能。因此根据三阶层在信息转播与转化中的作用定位，我们把高层动态评估定位为启下评估，把基层动态评估定位为承上评估，把中层动态定位为承上启下评估。
企业高层绩效评估体系的建立
企业高层承担的是领导职能。作为企业高层，其绩效评估体系的建立取决于两个核心支撑点：其一，静态考核核心支撑点：市场判断的合理性与决策的良性评估；其二，动态考核核心支撑点：团队的配合程度评估，即启下性评估。
（一）静态考核体系的建立
首先，必须对其的行业直觉判断能力与行为结果实现对应式评估。其具体操作的方法为：企业高层领导根据过去行业内的工作经历将过去的有效感性判断、外部环境判断、市场判断、团队判断、执行效果判断等与曾经的经营业绩进行对比评估。值得提出的是，此项评估工作只有通过第三方评估才能达到比较合理的效果：历史的感性判断合理推理对于现时行业的感性评估具有一定的参考作用，但必须注意的是这种感觉判断体现在对于人力资源评估来说有效期一般为三年，对历史感性事件的评估必须在事件发生后的三年之内。
其次，必须对企业高层拥有的有价值人脉资源数目与质量实行动态价值评估。我们在实际评估工作中，可以通过相关的工作流程所涉及的外部人脉资源，建立关系型人脉资源网络图，对企业高层人脉资源进行系统性评价。在具体实施过程中，应该集中于网络节点人脉资源的质量评估与完善性评估。对于价值型人脉资源的拥有与发展巩固，可以考虑实际的量化考核指标。
再次，必须强化对企业高层实施动态学习能力评估，学习分为经验式学习和感悟式学习两类，由于经验式学习多是一种继承，而感悟式学习是一种发展，适应只有靠发展才能解决。因此，在这里，学习能力评估多集中于感悟学习能力评估。感悟学习能力测评可以采用两种方式进行测评：无领导小组讨论法，也就是说几个平级的高层领导通过对一个案例的各抒己见，在过程中去把握其处理事情的灵活能力与感悟能力；模拟危机事件处理测评，即通过危机事件的人为制造来判断企业高层领导在面对新的危机时其悟性及事情的处理能力。值得提出的是，感悟学习能力评估重在过程测评，对于企业高层领导而言，其感悟式学习能力测评要逐步形成无痕迹的定期测评体系，从而有效的保证企业高层的良性成长。
最后，必须对企业高层实施工作能力评估与判断。对于企业高层而言，其工作能力主要体现于对资源的整合或利用过程。具体而言，可以包括：资源互换；资源配合；资源的配对；资源的延伸；资源的发展；资源的利用。对企业高层而言，首要的评估工作是评估资源利用效果，具体评估指标是资源利用价值率，具体操作是将资源原则上分为三类：市场资源；顾客资源；物力资源，形成三大资源的利用价值，其中市场资源能否形成有效地延伸，也就是说客户关系管理与客户资源延伸与利用是否良性。人脉资源主要涉及企业环境资源与企业内部人脉资源，主要考查其人脉资源利用状况，其价值产生的力度如何。物力资源主要是反映企业所掌握的相关物质资源能否产生价值，是否存在浪费，其次是资源配比效果评估，主要是衡量物力资源与人力资源的配比状况以及人力资源与人力资源的配比状况和物力资源与物力资源的配比状况。最后是资源的延伸效果评估，主要是强调企业获取资源是否良性。这里面既包括市场资源的不断扩大，也包括人脉资源、物力资源的不断扩大以及现金流入资源和现金流出资源。企业在此可以利用销售收入、销售利润、销售利润率、市场占有率、投资回报率等指标实施资源延伸与发展的考核工作。
（二）动态考核体系的建立
企业高层的动态考核主要体现于其信息的有效上。换句话讲，是否有效实现“启下”的职能。值得提出的是，高层的沟通能力评估与干部选用和配置能力评估是动态考核体系建立的重要组成部分。首先，对高层沟通能力评估，企业可以通过建立中层干部信息反馈系统，对高层的信息沟通能力进行动态的把握；其次，对干部选用与配置能力评估，企业可以通过中层的绩效考核进行反向评估，来把握高层的合理有效管理人员布局能力。
企业中层绩效评估体系的建立
中层干部承担的是管理职能，所以我们叫中层管理。其承担的核心职责是协调管理与承上启下作用，因此，其绩效评估体系建立也明显存在两个核心支撑点：
（一）静态考核体系的建立
协调能力是企业中层干部的核心岗位职责。因此，协调能力评估是中层干部实施静态考核体系建立的关键。协调能力评估是合理考查部门之间的相互协调与协同性。在实施考评中，对于协调能力的考核，主要是考核某一工作项目的合作状况，称之为目标项目考核机制。在具体考核中，可以将目标项目用工作流程区隔的方式让部门参与，并进行角色合理分工，从而实现项目角色绩效评估。目标项目在考核过程中可以区分为实际工作项目考核与虚拟工作项目考核。实际工作项目考核主要是根据企业实际的工作内涵实施考核，但由于工作项目本身的局限性，对于干部考核并不全面。而虚拟工作项目考核，也称为活动项目考核，可以采用拓展活动、娱乐活动等方式逐步展开考核。必须清楚，工作和活动存在着公与私的分别，但其考核的效果是一致的。企业应该有计划的安排工作项目考核与活动项目考核，对于干部协调能力实施综合有效的考核。
（二）动态考核体系的建立
中层干部在企业信息流动方面承担着关键性的桥梁职能即“承上启下”的职能。因此，企业对中层干部的动态考核应该主要集中于承上能力考核与启下能力考核。
首先，对于承上能力考核，主要是考核中层干部的领悟能力。领悟能力其实就是指对一种纲要式的命令进行充分理解，并用心的将其转化为自己的语言与行为的能力。因此对中层干部的领悟能力考核又细分为理解能力考核和自我转化能力考核。其中，理解能力考核主要考察中层干部与高层领导之间的理解度与默契度。在具体实施考评的过程中，可以通过对中层干部对高层领导的行为、语言进行判断测试以及高层领导对其配合程度的评价来实现考核目的。自我转化能力测评主要测评对领导平时的命令或工作要求进行自我语言与行为转化。具体考评时可采用问答型测试方式来完成。一般来说，这种测评可以在中层干部集中会议时间实施测评来判断其落实计划的有效性与其讲述的完善性。总之，领悟能力的测评其实就是领会能力测评，因此其测评的工作地点多数都在会议中完成，因此企业只有不断强化对干部会议的监控，逐步实现根据干部会议中干部的表现实现动态测评，中层干部合理测评系统才会有效建立。
其次，启下能力考核。干部对员工层面的启下能力考核核心在于将领导相关的要求和命令通过自己合理的部署与转化，督促员工有效地完成。对于干部的启下能力的考核，应该具体分为：对干部工作现场考核，主要是考核其对工作一线实际工作状况的了解与把握，可以采用员工对干部的评分考核以及现行工作环境的书面描述及沟通描述来实施考核。值得注意的是，干部面向基层，对一线工作情况的具体了解状况直接决定其启下的能力，这也就是“没有调查研究就没有发言权”；对团队员工的了解考评。主要通过员工对干部的评价体系（无记名评分方式）以及干部对员工生活及工作状况的评估了解，可采用答辩的方式来判断其对团队人员的把握状况以及对核心员工的分布状况的理解；对干部要实施危机事件评估，通过计划性危机事件与随机性危机事件来评估其随机应变能力。这里值得注意的是，随机性危机事件考评是企业真实面对动态危机，干部面对危机的能力对企业绩效产生最直接的影响。而计划性危机事件考评是根据企业发展的现状，由企业高层有计划地、有部署地、分步骤地、人为地设计危机事件对干部实施考评，从而判断其处理危机事件的能力是否良性以及再学习能力是否合理提高。至于部门的资源利用效果与业绩，完全可以通过以上三个指标考核加以综合体现。因此，此时的部门业绩指标考核仅仅是考核的参考，不作为考核的核心依据。
企业基层绩效评估体系的建立
基层员工具体承担的是执行职能，所以叫基层执行。其承担的核心职责是服从执行与承上作用，因此，其绩效评估体系建立也存在两个核心支撑点：
（一）静态考核体系的建立
基层员工的执行能力评估关键取决于其工作能力评估。工作能力测评除了应进行常规的量化绩效考核以外，还应对基层员工的工作方法、创新实现动态考核，主要是关注员工对基层工作的流程、工作步骤、工作方法是否进行良性的反思，能否归结出更有效的方法。在具体实施考评的过程中可以阶段性进行。通过召开月度工作建议会和递交工作建议书，实现对员工的书面与口头考核。从而有效挖掘有价值的基层员工，完成良性基层核心团队建设。
（二）动态考核体系的建立
基层员工在企业信息流动方面主要承担着承上与服从的职能。因此，企业对基层员工的动态考核应该主要集中在承上服从能力考核。而对承上服从能力评估应主要集中于对员工工作态度的评估和工作习惯的评估。工作态度考核是基层考核的基础，而工作态度考核的关键是考核员工对待工作是否以合理的衡量方式，用积极向上的阳光心态去完成工作。因此心态阳光性的衡量是对员工工作态度评估的关键点。在实际工作之中，我们可以通过员工的无记名的相互评价，干部对其的隐性评价和显性评价以及服从性与义务性加班等关键事件表现等方法来实施考核。
工作习惯的考核主要考核其行为习惯，行为习惯考核最重要是考核其责任心与恒心。责任心考核关键在于其对工作是否表现出完成不了的忧虑性和及时完成的渴望性；而恒心考核重在考核其是否敢于面对困难与解决困难的持久性。因此在实施考核过程中，可以通过实施员工月度计划与月度工作总结相结合的考核方式。对于在总结中不断地反思自己，不断地总结方法予以调整的员工，可以予以责任心较高的评价。而对于在总结过程中总以粗略的大话进行总结的员工，其责任心评价应该多打折扣；对于恒心考核可以通过问题讨论性会议进行行为测评，判断其对困难的态度以及克服困难的方法来实施评估。对于那些积极面对困难、勇于尝试的员工应予以较高评价。而对于只说困难，不强调如何去调整的员工，应该予以较低的评价。
参考文献：
1.曾仕强.管理思维[M].东方出版社，2005
关键词：广东民营企业；可持续发展
改革开放30年来，广东民营企业的崛起与发展，极大地促进了广东经济的稳定、持续、快速地发展。从改革初期广东民营企业的乡镇企业、家族企业的兴起到90年代中期股份合作制的异军突起，演变到20世纪初至今的现代公司制的建立，无论从规模，还是实力都得了空前的发展。据统计，2010年广东民营企业达438.68万户，从业人员达2305.31万人，完成的增加值为1962.96亿元，完成的固定资产投资为5574.06亿元，实现的税收收入达2933.09亿元，占全省税收的29.2%，在进出口贸易方面，全年出口达1002.44亿元，显而易见广东民营企业已成为广东经济发展中最为活跃的经济增长点。
当前，世界经济已步入缓慢复苏的后危机时代，全球竞争越演越烈，广东民营企业这种外源依赖性经济实体，在世界经济浪潮中举步维艰，在面临融资问题，原材料价格、劳动力成本、人民币升值、用地成本等方面企业的经营性成本不断上升，相当部分企业处于亏损边缘，呈现出后劲严重不足的态势。为此，广东民营企业如何生存并做到可持续发展，本文结合当前广东民营企业的现状，分析其存在的问题，提出相应对策以供探讨。
一、广东民营企业的现状及问题
1.核心竞争力不强，抗风险能力低。从国际金融危机后期世界经济发展格局的态势来看，低端制造环节在产业链中的地位将进一步弱化。目前广东民营企业虽然规模不断扩大，但总体来说，由于缺乏技术优势，创新能力不强，众多企业集中在投资少，资金回笼快，拥挤在“三高一低”狭小的劳动密集型行业中，一些所谓的高技术企业，仍然没有自主能力，其核心技术大多还是从国外购进，缺乏较强的议价能力，从而很大程度上制约了国际竞争力的提高，表现出后劲不足的特点。此外，在利用外资过程中，由于项目载体少，科技含量低，产业层次不高，以及传统家族式经营模式与现代外资经营模式的不匹配，国际市场规则又不熟悉，抵抗国际经营风险能力较弱，造成广东民营企业与产业化外资嫁接困难的现状。
2.民营企业融资渠道不畅，发展资金短缺。民营企业融资难，流动资金短缺，一直成为制约广东民营企业发展的瓶颈。由于民营企业普遍规模小，靠自有资金滚动发展，资本积累不厚实，可以抵押的资产也少，再加上现阶段信用担保体制不够完善，金融机构贷款的政策性强，标准高，银行对国有企业“争贷”而对民营企业“惜贷”，众多的民营企业为了生存不得不投向民间借贷市场。据统计，截止2009年，广东民营企业贷款余额为355.6亿元，仅占银行全部贷款比重的0.9%，从投资资金来看，2009年广东民营企业投资资金来源中，自筹资金比重高达61.7%。今年以来，央行3次加息，6次上调存款准备金利率，客观上造成市场资金紧张，部分中小企业的资金链绷得更紧，稍有风吹草动即面临较大风险。据最新媒体报道，制造业重镇东莞近日接连出现的几处企业恶性倒闭事件，顺德均安是“中国牛仔服装名镇”，今年以来有100多家企业倒闭，其主要原因来自于资金链的断裂。此外，我省大多数中小民营企业仍沿袭着传统家族式管理，财务信息数据披露不规范，不真实，可信度低，信用意识不强，甚至出现逃避金融债务的现象也屡见不鲜，严重地影响到民营企业融资问题迟迟得不到有效地解决。
3.创新人才供给不足，管理水平有待提高。21世纪是一个知识经济时代，在这个瞬息万变的时代里，人力资源的可持续性与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，也是衡量企业竞争实力的标志。由于广东民营企业在创业初期始于家庭作坊式经营，企业用工一直是农民工和下岗工人，大多数企业家来自农民、个体户，无业人员，他们的文化水平和管理水平较低，用人观念陈旧，更没有科学的人力资源战略规划，尤其在当下国际贸易壁垒比比皆是的经济环境里，许多企业缺乏金融、法律、财务等知识型技术人才，更缺乏懂国际贸易知识、能运作国际贸易市场的高层次复合型人才，因而也容易导致企业不能快速准确把握市场动态，有效规避国际贸易风险，在经济运作中失去主动权。
4.企业规模小，区域品牌知名度不高。广东民营企业在改革开放浪潮中不断发展壮大，形成了一批具有较强竞争力、较高知名度的企业，但数量不多，竞争力不强。据统计，2009年广东民营企业注册资本在1000万元以上的有30224户，只占整体3.7%，最大的100家企业中，民营企业有6家，大批企业注册资金只在50—100万元间。以珠江三角洲为例，顺德的家具行业有龙江和乐从两大专业镇，聚集生产销售家具的企业近千家，但具备一定规模创出品牌的企业和产品却寥寥无几。众多的企业急功近利，注重眼前利益，缺乏战略眼光，没有培养良好的品牌意识，从而导致许多优质企业的产品长期在低价位徘徊。区域品牌意识的建立是当前也是今后一个相当长阶段制约民营企业产业集群发展的瓶颈。
5.产业集群竞争趋同，缺乏诚信合作。竞争同质化，缺少诚信合作已成为广东民营企业发展上更高水平的一大劣势。目前广东的产业集群发展模式仍然处于企业集中而配套劣势的初级发展阶段，主要体现在分散个体达成合作联合的基础薄弱，以诚信为主的商业伦理观念意识不强，社会信用极差，企业间侵权、挖角、虚列财务项目、造假账、大股东损害小股东合法权益、企业内部的黑幕交易等等损害合作经营的恶性行为得不到根本遏制，极大地损害他人和国家的利益，违背了市场经济的基本要求。缺乏自律和诚信意识是广东民营企业做大做强的难点。
二、广东民营企业可持续发展的建议及对策
1.构建完善的金融服务体系。构建全方位、多层次、高效率的广东民营企业融资的外部环境，是促进广东经济整体发展的重要环节。首先要完善银行服务体系，多措并举发展小型金融机构，提高小型企业贷款比重，要针对民营企业资金需要的特点，为民营企业提供个性化的金融服务，积极主动地为有市场、有效率、有利于增加就业的企业提供合理的信贷服务；其次要研究和开发金融产品，探索新的信贷的抵押方式，完善信用评级体系，对资信达标、资质好，风险控制得好的民营企业，要适当增加信贷额度，给民营企业输血，以金融实力推进民营企业的发展；再次，适当降低资本市场准入标准，完善和落实税收等优惠政策，鼓励符合条件的民营企业到资本市场融资。此外，民营企业要加强内部机制的管理，建立科学的决策机制，健全财务、成本、质量、人力资源管理制度，合理控制负债水平，诚信经商，取之有道。 2.培养高层次可持续发展人才梯队。广东民营企业走可持续发展之路，依靠科技创新到永续经营，“人才强企”是根本，是企业做大做强的动力源。在当前产业优化转型的经济模式下，民营企业应优化创新人才管理方式，从关注一般人力资源的低劳动成本转向对人才的关注，从简单的劳动人事管理转向科学的人力资源管理，只有通过对人才的吸引、选拔、培养，构建一支结构合理、素质较高的人才梯队，才能提高企业的自主创新能力，提升企业的核心竞争力，实现企业长期可持续的发展。此外在一个完整的创新体系中，企业是主体，企业家是灵魂，是主导力量，是企业创新最核心、最宝贵的资源。要让过去“洗脚上岸”的农民企业家去培训、去补课、去充电接受再教育，在学习中提升、演进并培养成为有学识、有能力、有魅力的精英投入到二次创业中去再造辉煌，企业的可持续性发展才能如高山流水，长流长新，永续不断地迸发出强大的生命力。
3.加强民营企业的诚信文化建设。没有信誉就没有优势，没有信誉就没有市场，诚信道德的修炼是广东民营企业二次创业的基石。市场无情，适者生存。什么样的管理才能使企业保持永远旺盛的生命力，实现基业长青？其精髓就是企业诚信文化建设，企业诚信文化是企业发展的灵魂，人们常说三流企业靠价格，二流企业靠质量，一流企业靠文化。只有不断沉淀并形成独特的企业文化，才能充分发挥和体现企业的核心竞争力。因此只有把“诚实信用，义利兼容”的原则贯彻到民营企业文化建设中去，在企业内部建立起管理者与员工、员工与员工，在企业间建立起企业合作伙伴间诚信合作，形成一种相互信赖和亲密合作的关系，培养团队精神，增强企业凝聚力，提高产品的文化附加值，企业的发展才会有生命力。
4.产业集群区域品牌的建立与保护。20世纪九十年代后期至今，广东民营企业产生了近百个高度集聚，专业化的产业集群，如佛山石湾、南庄的陶瓷产业集群，南海西樵纺织产业集群，顺德乐从家具产业集群，东莞虎门服装产业集群等等，成为广东经济增长、竞争优势和工业化迅速完成的重要依托和支撑。鉴于目前广东民营企业的产品品牌的整体仍处于弱、小、散，缺乏国际知名品牌的局面，在当前产业优化升级的时代背景下，将广东民营企业的品牌提升与广东产业集聚区域品牌塑造有机地结合起来，利用产业集群升级打造全球性的区域品牌，是促进广东民营企业第二次飞跃的重要途径。区域品牌是众多企业品牌的精华和提炼，要创建区域品牌，提升区域品牌形象和区域品牌竞争力，首先政府扶持是前提，要重点扶持技术含量高，有市场潜力的品牌产品，还要善于保护好传统优势品牌，增强企业集群的核心竞争力。其次要做好商标设计和注册工作，不仅要在国内注册，更要注重国际注册，从根本上保护传统优秀民营企业的产品。再次要充分依靠龙头骨干企业，通过龙头产品的辐射，技术示范，信息扩散和销售网络的“领头羊”的作用，促进产业集群区域品牌的发展。
5.建立现代企业制度，提高企业管理水平。改革开放初期，家族制管理模式确实在民营企业创业成长过程中发挥过有益的作用，但是随着市场经济的日益规范化，市场竞争的日益激烈，以及企业规模经营扩大面临的管理复杂性，这种以地域性的血缘和亲情关系为特征的家族管理逐渐成为民营企业进一步发展的障碍。因此，广东民营企业在二次创业过程中，应加快制度创新，制定合理产业政策，促进产业结构调整和经济可持续发展，提高企业管理水平以推动企业可持续发展。(1)探讨股权多元化，吸收外部法人股权，包括战略投资者和社会投资者，以明晰产权、产权分离为核心进行产权制度创新。(2)建立灵活有效的企业组织制度，可以采取短小精悍直线职能制。(3)建立与民营企业自身特点相适应的管理制度，在二次创业过程中，应根据市场的容量、市场需求，客户需求来找准民营企业的发展方向并建立一整套与之相适应的系统、科学的规章制度实施管理，保证企业经营管理活动有序进行。
参考文献
[1]gdstats.gov.cn/
[2]徐向慧.全球化背景下民营企业的可持续发展之路探讨[J].河南农业工业，2009(01).
[3]李明嫱.浅析民营企业面向新世纪的可持续发展战略[J].黑龙江科技信息，2011(02).
关键词：民营企业；淮安
中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-07-0279-1
1 淮安民营企业发展所面临的困难和挑战
1.1 生产要素成本不断提高
劳动力、土地、原材料、环境保护等生产要素价格不断上升，人民币升值压力依然存在，油价、电力、煤炭价格不断走高，用地供应日趋紧张，这些成本因素都在一定程度上制约着民营企业的发展。
1.2 融资渠道不畅，民营企业贷款难度大
民营企业的资金来源主要是靠自我积累和银行贷款，渠道相对比较单一、各种限制较多，在争取国家、省专项资金方面处于劣势。国家当前实行的是货币从紧政策，各级信贷权限纷纷上收，在抑制物价过高过快增长的同时，也使民营企业获得贷款的难度增大。
1.3 对政策的研究还需进一步加强
政府往往更注重重点支柱产业的发展，政府与民营企业的信息交流渠道还不够通畅，对民营企业产业指导力度还不够，民营企业还不能用好用足各项鼓励政策，产业发展方向把握不好。
1.4 民营企业科技创新实力薄弱
从目前情况来看，我市民营企业与省内外高等院校、科研院所产学研结合严重不足，大都处在自我探索发展阶段。多数民营企业缺乏高科技人才、产品科技含量低，部分企业只注重眼前经济效益，忽视对人才的引进和长期的培养，科技投入严重不足，致使我市民营企业自主创新实力不强。
2 加快发展淮安民营企业的有利条件
2.1 外部环境不断完善
为促进淮安民营企业又好又快发展，发挥政府政策引导，市政府相继出台了《关于建立服务全民创业和民营企业发展长效机制的意见》等文件。淮安市出口加工区、留学生创业园、高教园区、软件园、物流园、海关监管点及公共保税仓库等基础设施的建设也日趋完善，这些都为淮安发展民营企业创造了良好的投资环境。
2.2 区位和交通优势明显
淮安紧靠长三角洲地区，经济发展有较强的互补性，淮安发展民营企业可以充分利用长三角地区丰富的科技、教育、人才、信息资源，拓展发展空间，接受发达地区经济和产业辐射。同时，淮安地处江苏北部中心地域，处在南下北上、东出西进重要位置，京沪、同三、淮连、宁徐、宿淮盐、宁淮高速公路在境内交汇，京杭运河贯穿全境，新淮铁路运力不断提高，淮安民航机场已于2009年建成通航，水陆空运输条件优越，交通优势明显。
2.3 发展成本相对较低
在全面贯彻落实科学发展观、加强宏观调控的新形势下，淮安在土地、电力、劳动力、矿产资源、农副产品等生产资源和生产要素成本与发达地区相比，目前拥有相对较低的生产成本和交易成本，优势比较明显，能为淮安民营企业提供巨大的发展空间。
3 加快发展淮安民营企业的一些建议和思考
3.1 加强民营企业产业规划和引导
充分利用淮安自然资源、劳动力优势，结合我市经济发展状况和产业发展趋势，按照国家产业政策规定的行业准入条件，规划并大力发展适合淮安实际的支柱产业。政府要投入更多的人力、资金，做好产业研究、规划编制工作，及时出台相应管理制度和指导意见，使民营企业发展既有重点也有方向。要着重培育大型民营企业，引导民营企业将优势资源向产业积聚区集中，培植支柱产业，壮大产业规模。
民营企业不能永远停留在技术含量低、产品档次低的劳动密集型产业上，要逐步向资金、技术密集型产业转移，要多上科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的项目，要做好环境保护和节能减排工作，达到可持续发展。
3.2 围绕三大千亿元产业，做好产业延伸配套
要加快发展民营企业，必须把握好淮安产业发展重点和方向，主动做好产业链延伸和项目配套。除冶金、机械、纺织、化工、烟草、食品、建材、医药等传统支柱产业外，民营企业要重点围绕三大千亿元产业，即电子信息、盐化工新材料、特钢，展开项目引进和延伸配套。通过实施项目带动战略，以现有大企业、大项目为中心，加快产业集聚，强化协作配套，发展特色产业群，形成一批亮点企业和产品。
3.3 建立担保体系，进一步拓宽融资渠道
当民营企业从劳动密集型产业向技术、资本密集型产业转移时，对资金的要求越来越高，融资相对也越来越困难。淮安要建立与民营企业发展现状相适应的融资体系，拓宽担保方式，积极鼓励民营企业通过股权融资实现大规模扩张和产权重组，引导有条件的民营企业积极推进企业整体上市或主业资产上市，吸引更多非国有商业银行入驻淮安，扩大金融机构对民营经济的信贷投入并加大财政支持力度，多种渠道解决民营企业融资难的问题。
3.4 加强人才引进，提高民营企业科技创新能力
淮安民营企业科技创新能力总体薄弱，科技投入明显不足。民营企业要做强做大，必须立足现有产品，加强产学研联合，加大对科研和技术开发的投入，在竞争中掌握主动，赢得发展先机，要建立长远的人才战略，加强科技人才引进和培养，健全人才选择和培养制度，完善人才成长机制。
3.5 改进政府服务理念，提高政策支持力度
政府要加大服务力度，为民营企业发展提供更多的资金、技术、管理、人才、政策咨询服务，着力抓好新经济增长点的培育，健全和完善企业帮扶制度，及时协调解决各种问题和矛盾。要切实转变政府职能，提高服务水平。
3.6 走特色发展之路，实施品牌战略
关键词：柔性管理民营企业和谐发展
柔性管理是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的一种管理模式。它要求产品与服务的开发、生产、销售以丰富顾客价值为中心，企业的生产运营组织结构、管理思想、人员需求及技术投资由顾客机会所“拉动”。柔性管理主要包括两个层面的内容。
第一，柔性管理是依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理。其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它以人的心理和行为规律为基础。以人性化的工作方式和管理思维，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员T的自觉行动中。柔性管理反映在企业实际工作中，也就是把思想政治工作融合进管理思维当中，改变行政管理缺乏“说服力”的不足。求取最大限度的管理回报。
第二，柔性管理是使企业经营管理的艺术性得以充分发挥的具体体现，是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理能使企业较快地适应市场形势和消费者需求，及时调整产品结构和营销方法。灵活地执行企业的规章制度。这种“以人为本”的柔性管理，强调在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下，努力塑造企业的共同价值观和文化精神，大力提高企业对员工的向心力和凝聚力，进一步调动员工的积极性和创造性。这与我们正在共建的社会主义和谐社会发展目标相一致。企业是社会的组织细胞，民营企业又是社会主义市场经济的重要组成部分，所以柔性管理的大力推广应用更有利于推动我国社会主义民营企业的和谐发展。
一、柔性管理是民营企业和谐发展的驱动力
柔性管理“以人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，实现知识由隐性到显性的转化，创造企业竞争优势，成为企业在剧烈的全球性市场竞争中取得竞争优势的力量源泉，这也必将成为我国民营企业和谐发展的一种内部驱动力。其主要体现在管理决策、管理手段和管理信息三个方面。
(一)管理决策柔性化引导民营企业科学、规范发展
管理的关键是决策。管理的柔性化首先体现在管理决策的柔性化上。管理决策的柔性化可以从以下两个方面进行认识。
1．决策目标从最优化准则向满意性准则转变
传统决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则。它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。因而最优化准则是一种刚性准则。最优化准则的应用，只有在决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的，才能进行最优选择并作出决策。可是在现实生活中，决策者由于所处的环境和当时当地的条件，无法遵循传统决策理论中的最优化准则。无论从个人的日常生活经验还是从各类组织进行决策的实践来看，将决策者看作是“寻求满意的人”而不是“寻求最优的人”，会使决策更加接近客观实践。因而在决策巾决策者基于综合判断作“满意的选择”就比作“最优的选择”所要求的唯一性更加具有较大的弹性。决策的最优化准则向满意性准则转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则转变。高度重视柔性准则的民营企业必然由此获得更多商机．向其规范化方向发展。
2．决策程序科学化必须以决策的民主化为基础
企业组织中重大问题的决策决不能只凭领导之意，一个人说了算。而必须由“一人之意”向“众人之意”转变。“一人之意”属于“刚性决策”，其最大的缺点是很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大。“众人之意”则属于“柔性决策”，是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础。进行综合分析、择善而从。柔性决策最大的好处就是町以尽量避免“一人之意”可能造成的失误。因为任何一个人都不可能是万能的、十全十美的。这正是“众人之意”之所以优于“一人之意”的根本原因。同时，现代管理科学也认为，为了在决策中较完满地体现民主化、科学化的正确结合，企业应尽可能地建立“民主”与“科学”既相对分开又相互协作的现代决策体制。这种体制的主要特点具体表现为平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的外脑，为决策系统最终地进行科学决策充分发挥智囊团的作用。由此可知，民营企业在其管理决策中必须以决策的民主化为基础，正确处理好民主化与科学化的关系，以及使其决策程序科学化。
(二)管理手段柔性化促进民营企业健康、稳定发展
民营企业的主要管理手段——内部控制应该效仿儒家“为政以德”的思想．建立以道德为导向的内在的柔性管理体系，倡导“正己而正人”．“修身而治人”，“上行而下效”的方式方法。借助高尚道德的感召力去影响和感化下属．从理念高度在组织内部构建一种良好的道德控制约束，以更好地促进民营企业健康、稳定、和谐发展。
1．重视伦理道德规范建设
在此强调“以德治企”就是企业内部控制应当建立在共同的伦理道德规范的基础上，形成真正意义上的团队精神。只有当企业中的每一个员工品行端正、信仰明确、思想鲜明．内部控制才更具有实效。尤其是在新知识经济背景下，伦理道德往往具有极高的企业内部控制价值，但值得注意的是，企业内部控制的逻辑起点应当是“修己安人”，“修己”就是自我管理，而自我管理是未来企业内部控制的总纲．所以民营企业内部控制应从一开始就要高度重视伦理道德规范建设。
2．充分体现“人本”思想
“人本”思想是我同传统儒家管理文化最鲜明、也是最重要的特色和标志。民营企业内部控制应强调“仁爱”，强调沟通和感交流，减少管理者与被管理者之间的隔膜。这才更有利于民营企业形成强有力的团队，充分调动每一个人的积极性、主动性和创造性。
3．重视“人为为人”的集体主义精神建设
“人为”是指每个人要注意自身的行为修养，提升自己的人格境界，然后从“为人”的角度出发，控制好自己的行为．创造一个有着良好集体主义精神的人际关系环境空间．大家相互支持、相互激励，充分发挥好自己的主观能动性。我国海尔、康佳等众多民营企业长期的实践证明：只有在民营企业中形成了“人为为人”的良性互动机制，民营企业内部控制才能在新知识经济条件下实现质的飞跃。
4．实现“无为而治”的最高目标
“无为而治”即自我控制、自我管理。这也就是说，在新型知识经济条件下，民营企业的每一个成员都要能够自发、自觉地按照规范和目标行事，发挥自己的潜力。维护企业的利益，努力实现企业目标。同时，在奋斗过程中注意各种关系的协调，力争企业内部组织始终保持高度默契、整体和谐、动态优化，达到企业内部控制“无为而治”的最高目标。
（三）管理信息柔性化推动民营企业民主、和谐发展
管理的关键是决策，而决策又始终离不开信息。因而决策的柔性化必然要有信息的柔性化与之相适应。单一化的信息称为刚性信息，灵活、多样化的信息则称为柔性信息。柔性管理本质上是一种“人本主义”的管理．即“人性化的管理”，以全面调动人的主动性、积极性及其开拓、创新精神为其基本出发点，这是一个极为复杂的过程，它涉及到物质、精神的许多层面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是单一化的，而必须是灵活、多样化的，这种灵活、多样化的信息可以从多种不同的角度进行观察、收集、整理与把握。我国民营企业必须善于综合运用灵活、多样化的柔性信息。以形成有效的行为激励机制．提高高层管理者的思想认识，又好又快地促进民营企业民主、和谐发展。
二、和谐发展是民营企业实施柔性管理的出发点与最终目标
自从党的十六届三中全会把“坚持以人为本．树立全面协调可持续的发展观．促进经济社会和人的全面发展”作为党和政府的总体要求和发展目标提出之后，“以人为本”的问题就开始引起了社会各界的高度重视与深入思考。总书记说：“坚持以人为本，就是要以人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要。切实保障人民的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”可见，和谐发展不仅是发展理念的根本性变革，企业可持续发展的合理演进和梯级升华，更是我国民营企业实施柔性管理的出发点和最终日标。
(一)和谐发展观是民营企业长远建设与发展的指南针
“和”是相互关系中比较满意的状态，而“谐”是指妥协共处的状态。和谐发展观．是以人为本、全面协调可持续的发展观在民营企业建设层面合乎逻辑的展开，它拓展了民营企业科学发展观的科学内涵。它关注民营企业人际关系。统筹民营企业阶层关系。它主张民营企业当前求“和”、长远求“谐”。民营企业可以运用根本利益作为调节标准，协调各种利益关系．决定各种利益实现的先后顺序。和谐发展观强调民营企业局部求“和”、整体求“谐”，民营企业可以借此把握有序流动，减少企业内耗，努力使每个职员各获其岗、各司其职、各守其则、各享其成，进一步促进民营企业的长远建设与发展。
(二)和谐发展观是民营企业统筹兼顾、共存共荣的度量器
和谐发展观是指在相互联系的诸方面的发展与成长过程中，存在着一个或几个对于各方面都较为有利的“和谐发展区间”或“和谐发展点”，各个方面都有可能在它附近达成共识，从而使问题得到较为完美的解决。亦即在相互联系的事物中，各个方面都不宜过分扩张自己，而应该兼顾其他，共存共荣。民营企业在面对实际问题，分析相关局势时，往往存在多个矛盾方面，每一方都有一定的策略可供选择。一方采取策略的结果，取决于其他各方采取什么样的策略。如果每一方都强求最大所得，这种对策称为不结盟对策。后果是导致行为过度。如果每一方都指望问题得到解决，追求全局的利益，这种对策称为结盟对策。结盟对策中存在着明显的“度”，即结盟中形成每个人都可接受的平衡局势，这对于全局都有好处。但是，任何一个个体若改变其行为，出现新局势．就会使大家的可接受性降低。因此没有一个人愿意离开他已经选定的有“度”做法。另外，和谐发展承认发展中的各种要素的差距，差距就是发展的动力．但这个差距必须在和谐度以内．超过这个“度”，差距就太大，就会妨碍全面发展。由此可知，民营企业要做到统筹兼顾、共存共荣，应该以和谐发展观为器．进行合理度餐．以此来促进、带动各方发展。
(三)和谐发展观是民营企业实施柔性管理的“和”思维
“和”是一个企业的终级文化，“和”思维中的“太和”则是一个最高目标或终极目标。和谐发展观中的总体、动态和权变思维都只是民营企业管理达到“太和”目标的方法和手段。具体来说，总体思维是一种典型的和谐与共赢观点，是指站在问题之外来看问题的一种思维方式。它认为，无论全局或局部、系统或要素、对立面之间，都是“总体”中的一个“部分”，必须统筹考虑，也唯有总体视角，才能构成和谐共识。动态思维就是用联系、发展的眼光去看问题，认为“运动”是和谐发展问题的根本属性。这就要求民营企业在处理问题时，必须确立动态思维，跟踪它的变化轨迹。使和谐发展区间明晰化。便于实现和谐发展。权变思维是指事物诸要素之间存在着非线性的相互作用，而且这种作用随时空条件的变化有所侧重。这种侧重或表现为非均匀性。或表现为非对称性。权变思维要求民营企业具体情况具体分析，把和谐发展问题置于一定的环境中去考察，因地因时因势地加以处理，而不能简化处理。
除此之外，为了实现民营企业的和谐发展。还必须进行与和谐发展相匹配的制度安排。这种制度安排应符合三个条件：一是有利于员工自身的身心和谐，以培养和谐发展的职员；二是有利于员工与员工之间的关系和谐，以营造和谐发展的人际关系；三是有利于企业与自然的和谐，以达到企业索取自然资源的速度与大自然再造能力的平衡。
【关键词】民营企业；盲点；发展策略
一、导言
民营经济指的是以社会阶层的“民”为经营主体的经济。改革开放以来，我国民营经济从无到有，从小到大，已发展成为国民经济中的重要力量。目前我国民营经济占国内生产总值的比重已超过30%，在一些一般性竞争领域，更是超过了70%。但是，不少民营企业在管理中存在盲点。这在很大程度上制约了它们的壮大与发展。本研究将对这些盲点进行分析，并提出优化民营企业管理的发展对策。
二、民营企业管理存在的盲点
（一）企业产权和控制权高度集中
我国民营企业管理中，大多以家族为中心，由一个家族成员任厂长、经理，其他管理机构则分别由亲戚、朋友兼任，企业的控制权不会轻易易位。家族制的弊端集中反映在企业拒绝内部市场化，企业的经营决策权始终被拥有最多所有权的人掌握，而不是授予最有能力的人，这使得民营企业内部的各种资源不能实现最优化的配置，也难以实现最优的管理效率。
（二）财务管理缺失
目前我国民营企业财务管理观念落后，财务风险防范意识缺乏。首先，民营企业上到管理层下到普通员工，在观念上往往重生产和销售，轻财务管理；重融资取得，轻理财和内部管理；重投资，轻回报。另外，民营企业财务人员层次相对较低，专业性不强，内部控制制度缺失。由于民营企业的财务管理薄弱，财务管理制度不健全，造成财务数据、财务分析在民营企业决策中难以发挥作用，给企业带来一定的损失。
（三）人力资源管理僵化
民营企业人力资源管理僵化表现在两个方面。一方面，民营企业人力资源缺乏，特别是缺少高素质的经营管理人才和技术人才。据有关资料统计，大学毕业生愿意到民营企业去工作的不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。另一方面，“任人唯亲”使得民营企业家族成员之外的技术人才和管理人才得不到应有的地位、权力和尊重。员工普遍不关心企业的发展，大多“身在曹营心在汉”，一旦找到一个更适合自己发展的机会便马上“跳槽”，致使企业在技术和管理上缺少连续性，影响企业的进一步发展壮大。
三、民营企业管理的发展对策
（一）产权制度创新
民营企业产权单一不利于民营企业的发展。民营企业实行多元化的产权结构不仅可以聚集更多的社会资本，在一定程度上解决家族式企业资金瓶颈问题，使企业以较低的资本成本获得规模经济效益；还可以引入更多的外部智力，使企业的许多重大经营决策更加民主和透明，减少决策失误的概率。为此，民营企业可以通过三个方面进行努力。一是通过增资扩股、出让产权、资产转让等形式引入外部投资者，实现产权多元化。二是尝试实行“双产权制度”，即建立物力资本产权与人力资本产权并存，二者相互结合、相互匹配、和谐共存的产权制度和形式。三是通过合作经营的方式把闲散的资金集中起来实现资本联合，然后将资本以入股、借贷等方式投向充满生机与活力的其他企业。这样，既可以促进民营企业产权的多元化发展，也不失为解决其资金“瓶颈”的一个有效途径。
（二）健全财务管理制度
财务管理制度的健全可以通过三个方面实现。第一，树立全新的财务管理观念。财务管理并不是简单的记账、算账和报账。财务管理是企业管理中的核心，贯穿于企业管理的各个环节；财务报表是企业经营状况的真实反映；财务分析能够使企业及时发现经营管理中的存在的问题；财务预算或财务预测能为企业重大经营决策提供依据。处于信息化时代的民营企业应转变观念，提高财务管理在企业管理中的地位和作用。第二，加强企业财务管理制度建设和内部控制。民营企业可以结合自身的特点，建立健全与发展相适应的财务管理制度，必要时可聘请专业的管理咨询公司为企业导入量身定做的一套包括财务管理在内的完整的企业管理制度。第三，提高财务风险防范意识。面对复杂的国际国内市场环境，只有充分了解外部和内部信息，掌握真实的企业财务信息，才能增强企业抗风险的能力。提高财务风险防范意识的同时，也应科学地预测环境变化所带来的不确定因数，预先制定财务风险防范措施，将风险危害降低到最小，使企业在波浪中锻炼，在发展中不断取得成功。
关键词： 新生代员工；员工发展；离职倾向
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）04-0181-03
0 引言
80后这个在改革开放和计划生育政策实施后出生的新一代，正带着独立、张扬、叛逆的姿态走入职场，在为企业创造财富的同时也为企业的管理带来诸多挑战。“70后是加班狂，80后拒绝加班，90后拒绝上班”，近年来屡见不鲜的出现“跳槽热”现象，就是新生代最为显著的标签。在著名的美世人力资源咨询公司的调查中，55%新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。新生代员工对于职业的定义已经不仅是谋生的工具，职业对他们而言更似一种自我成长和发展的途径，他们具有较高的报酬期望和成就期望。员工是否有发展机会、职业未来发展情况如何为研究其离职倾向提供了一个新的视角，本文参考以往文献，提出从员工发展这一概念来考虑对离职的影响，民营企业管理者必须发现和识别新生代员工的职业需求，注重员工技能、薪酬、工作环境等情况，降低员工离职率。
1 文献回顾
员工的跳槽热现象已给企业带来沉重的人力资本的损失，对于员工离职倾向的研究也是近年来学者关注的重点。Lund et al（1999）指出学习发展会使员工更加愿意留在原来企业。Saporta和Farjoun认为当员工在组织内部过去获得了较好的晋升经历时，离职的可能性会小。国内学者张勉、张德（2003）年通过问卷调查和回归分析，得出个人技术发展机会和职业发展方向对技术员工离职具有显著预测效果。段兴民、王亚洲（2005）通过因子分析的方法总结出影响知识型员工离职的七大因素，其中位于第一位的就是员工的自我发展。翁清熊、席酉民（2010）通过9各城市961名员工的调查，发现职业成长对离职倾向具有很好的预测作用。
2 研究设计
2.1 研究样本 本研究于2013年7月进行，以安徽省民营企业新生代员工为调查对象，选取性别、年龄、学历、工龄、职位层次为人口统计学变量，共发放问卷220份，回收问卷203份，有效问卷192份，有效回收率为87%。本次调查男女比例相当，女性略高于男性8.2%，保证了抽样调查样本的基本均衡。文化程度以本科居多占50.5%。样本的工龄多集中在1-3年。职位等级中普通员工比重最大，受年龄的限制，中层和高层人数较少，大都处于职业生涯早起、中期阶段。
2.2 测量工具 研究工具来源于丹麦哥本哈根社会心理学研究所编制的哥本哈根社会心理学问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）和周建荣（2005）设计的离职倾向量表。其中社会心理学问卷用于工作场所员工工作与心理状况的测量，该问卷在国外具有很好的通用性，问卷共有长、中、短三个长度的版本，笔者选取中版为初始量表，挑选了其中与员工发展可能性相关的14个问题。周建荣的离职倾向量表包含三个问题，已被证实具有较好的信度和效度。两种量表均采用李克特五点计分法计分，分数由1到5分别代表感情由强变弱的变化趋势。
3 研究结果
3.1 信度和效度分析 对员工发展问卷的变量做因子分析，得到KMO值为0.830，并通过了Bartlett’s球形检验（p
用Cronbach’s Alpha对离职倾向量表的信度分析，系数为0.776，量表信度良好。而后对此量表进行因子分析，KMO值为0.672，Bartlett的球形度检验结果显著，适合做因子分析。通过主成份分析提取的特征值大于1的因子只有一个，且累计解释方差比例达到69.4%。
员工发展和离职倾向量表在做因子分析后均显示出良好的效度，适合做进一步的研究。
3.2 人口统计学变量的差异分析
3.2.1 性别
由表1可知，除了技能提升以外，组织公平、组织支持、员工发展的总体情况和离职倾向的显著性系数远远大于0.05，未达到显著性水平，说明性别对员工发展情况与离职倾向无显著差异。从平均数来看，男性的技能提升要高于女性，说明男性在工作中较女性更容易获得技能的
成长。
3.2.2 学历
组织公平的P值小于0.05，均呈显著状态，说明不同学历的员工对组织的感知存在差异。技能提升、组织支持、员工发展总体状况和离职倾向的P值均大于0.05，可以说明不同文化程度的员工在对员工发展和离职倾向变量中不存在显著差异。
3.2.3 工龄
从工龄对各研究变量的差异性分析结果可以看出工龄对晋升素质、组织公平、组织支持和离职倾向均有显著性的差异。随着员工在本单位工作年限的增加，员工自身的职业晋升素质、对组织环境的认识以及来自于同事和领导支持也不断增多，他们更愿意留在本企业工作、成长，以便发挥自己更大的价值。
3.2.4 职位层次
表5的结果表明，职位层次对员工发展的各维度和离职倾向均有显著性的差异。就员工发展的均值来看，普通员工>基层管理者>中层管理者>高层管理者。员工随着职务级别的增高，所拥有的技能和来自组织的支持增多，善于处理工作中的事物，因而自身发展情况比较好，同时他们处在组织较高的层次，因职业成就感和实现职业抱负的愿望，他们享受高层次的职位带给他们的自信且为了实现更大的自我价值不断上进，在这种情况下离职的可能性则没有低层次的员工大。
3.3 相关分析
通过SPSS软件Pearson相关系数分析法对员工发展及其各维度和离职倾向的相关程度进行分析，可以看出员工发展及其各维度和离职倾向均为负相关，员工发展总的情况与离职倾向关系是-.575**。员工发展的三个维度中组织公平与离职倾向的相关系数最大为-.571**，其次是技能提升，相关系数为-.487**，组织支持相关系数是
-.250**，同时P
4 研究结论
员工发展和离职倾向受性别、文化程度的影响均不显著，而人口统计学的其他因素如年龄、工龄和职位层次对员工发展和离职倾向均存在显著影响，且随着员工年龄、工龄和职位层次的提高，员工发展各维度的均值降低，离职倾的均值增加。
相关分析的结果显示员工发展总体情况与离职存在显著的负相关关系，即员工发展情况越好，离职倾向也就越低；反之，离职倾向越高。另外员工发展的各个维度也与离职倾向达到了显著水平，其中与离职关系最大的是组织公平，最小的是组织支持。
5 结语
文章通过对国内外相关文献的回顾和实证研究，发现新生代员工发展情况对离职倾向有着较大的影响作用。新生代员工对于工作的认识不仅是谋生的手段，对职业抱负和自我价值实现的需求强烈，使得他们都想在一个能为自己提供成长机会和有发展远景的企业工作。民营企业生存竞争压力大、工资福利待遇不如国企的性质特点决定其在吸引人才方面的局限性，而每年出现大批的员工离职率又加重了企业的管理成本。员工发展情况是新生代员工离职的影响因素之一，民营企业应该重视新生代员工高层次的需求，从员工发展的角度出发，完善一些管理措施，既能促进员工成长，增加组织归属感，又能满足企业对人才的需要，实现员工发展与企业发展的共赢。
参考文献：
[1]Lund，T.， and Borg， V. Work environment and self-rated health as predictors of remaining in work 5years later among Danish employees 35-59 years of age[C]. Experimental Aging Research，19-99（25）.
[2]Saporta，I.， Farjoun， M. The relationship between actual promotion and turnover among profess-ional and managerial administrative occupational groups[J]. Work and Occupations， 2003，30（3）.
[3]张勉，张德.IT企业雇员离职影响因素研究[J].中国软科学，2003（5）.
[4]段兴民，王亚洲.知识型员工离职倾向影响因素的实证分析[J].中国人力资源开发，2005（5）.
[关键词] 民营企业 障碍 对策
改革开放以来，民营企业不断发展壮大。民营企业以其顽强的生命力和市场竞争力成为拉动国民经济增长的重要力量，使其从必要的补充地位一跃成为国民经济的重要组成部分，不仅充分的展示了其高成长、高效率的体制优势，而且客观地预示着我国经济体制改革和市场化的必然趋势。发展民营企业，有利于繁荣市场经济、增加财政收入、扩大社会就业、改善人民生活、优化经济结构、促进经济发展，对全面建设小康社会和加快现代化进程具有重大的战略意义。但由于民营企业是在传统体制薄弱环节成长起来的，在其发展到一定规模的时候，制约其继续发展的障碍就显现出来。正确认识发展障碍并探寻发展对策对于民营企业进一步的发展壮大具有重要意义。
一、制约民营企业发展的障碍
1.障碍一：融资困难
民营企业以其独特的优势已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，对我国经济的繁荣与发展起着重要的作用。民营企业发展的好与坏直接关系着我国经济与社会的发展的状况。但近些年来大多数民营企业资金紧缺、融资难已成为制约其迅速发展的关键因素。民营企业融资难主要表现在：其一是直接融资难。民营企业难以涉足资本市场，同时，适合中小企业要求的其他直接融资方式比如投资基金、创业投资、创业版市场、场外交易及各种产权交易市场等尚未建立或发育严重不良。其二是间接融资难。民营中小企业向银行的贷款需求因受到观念和制度的限制往往难以满足。当然这与民营企业自身的发展状况、我国金融机构融资机制和社会宏观经济环境有着紧密的联系。显而易见，民营企业在信贷方面远没有国有企业的优势，据统计在近些年来民营企业只获得银行30%的贷款支持，而其余70%的贷款基本上都是国有企业所获得。
2.障碍二：企业文化建设滞后
大多数民营企业普遍不重视企业文化建设，企业经营者以追求利润最大化为发展目标，不能正确认识企业文化对企业发展的重要作用。实践证明，企业文化是企业发展的内在动力。企业文化内涵是企业的经营理念，而企业经营理念是一个企业发展的灵魂。经营理念直接决定着企业的发展方向，超前的经营理念会拓展并提升企业的发展层次；反之，滞后的经营理念则会抑制企业发展空间并限制企业发展层次。正因为如此，当代许多西方发达国家的企业都十分注重企业文化的建设。从实践看，许多在发展中具有较强竞争力的企业都有一个共同特点就是企业文化建设搞得好，企业文化很有特色。周若炜2003年在对浙江省民营科技企业的问卷调查中发现，企业文化被重视的程度非常低。民营企业家对“影响企业成功的因素是什么”的回答中，24.3%的人把企业成功的因素归结为企业家精神，14.1%的人把企业成功的因素归结为产品，9.4%的人把企业成功的因素归结为技术，11.9%的人把企业成功的因素归结为市场，22.2%的人把企业成功的因素归结为人才，12.4%的人把企业成功的因素归结为管理，只有2.2%的人把企业成功的因素归结为企业文化。显而易见，民营企业对企业文化的重视及认可程度很低。
另外，有部分民营企业在企业文化建设中积累了一定的经验，取得了一定的成绩。但是民营企业文化建设方面存在一些问题。主要表现在：大多数民营企业还处在自发的企业文化管理阶段；注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵；家族式企业文化的陷阱；不少民营企业的企业文化，具有鲜明的唯意志色彩。
3.障碍三：家族式管理
家族制是我国民营企业最主要和最普遍的企业组织形式之一，家族制民营企业是以业主的亲友为主体、以亲情为纽带形成了一种独特的企业治理结构。据“国民营企业治理结构研究”课题组的调查统计，在民营企业中，私人股份所占的比例为85.1％。其中，私人业主单独持股比例高达64％，处于绝对控股地位。在民营企业的家族式管理中，经理、营销副经理、主管会计等主要管理人员是夫妻关系的占有半数以上，为直系亲属的也占很大的比例。在民营企业发展的初期，由于企业成员多是家族成员或者相互间各种关系的人员，因而很有凝聚力和向心力，对企业的发展大有益处。但随着我国现代经济的发展和企业的不断发展壮大，民营企业的家族式管理则会成为企业进一步发展的障碍。
家族式管理对民营企业发展的不利主要表现在：第一，所有权与经营权不分，业主独揽大权，股东会、董事会和监事会形同虚设。这种老板经理一身兼的管理模式，使企业发展战略的制定和经营管理的决策都由业主个人说了算，缺乏科学的决策体系。而且，我国民营企业大部分业主文化水平不高，平时决策主要靠经验。使得决策的正确性和准确性大打折扣。在管理方面，缺乏科学有效的管理机制和合理的管理层次，业主事必躬亲，管得宽，抓得细，但效果并不好。第二，家族式企业内部产权模糊不清，内部冲突和矛盾不断。在创业之初，企业规模小，产权界定问题未能引起家族成员的足够重视，家族成员同舟共济，艰苦创业，矛盾为创业的激情所掩盖。但是，随着企业规模的扩大，利润的增加，家族的亲情在金钱面前难以维持，进而影响和制约了企业的发展。第三，企业管理的制度化程度低。一流的企业应该是靠制度去管理企业，而不是以人管理。我国的民营企业多是家族企业，因而其管理过程中的人治因素非常浓，企业决策与企业管理多是个人意志的体现，管理呈现明显的随心所欲性，管理制度的建立与运行常常受个人主观意志的左右，管理制度不完善，最终会影响企业的发展。第四，“任人惟亲”的机制导致民营企业难以留住有用人才。不少民营企业的选人用人不是以德才兼备为标准，而是以是否是为家庭内部的人为标准，结果是优秀的人才得不到启用。即使能留住人才，也因家族式管理企业中的重要职位几乎都由家族内的人占据，外来人员很难得到企业的信任，因而也就难以对企业有归属感，因而企业凝聚力不足。而且在家族式企业中，非家族成员的员工得不到应有的重视和关怀，最终导致优秀人才都会选择离开这样的企业。
4.障碍四：发展环境不完善
民营企业经过多年发展，虽然国家也努力营造有利于民营企业发展的环境，但当前仍存在一些问题，主要表现在：
(1)民营企业管理体制有待于理顺。由于同一地域中的条块交叉、多头管理，使得科委、体改委、科协、工商联、政协、统战部等部门对民营企业都具有管理职能。而且民营企业的管理、审查、登记、发证、财税核查在不同部门，部门之间往往沟通不多，对民营企业的业务发展、人员培训等关心比较少，尚未形成统一、协调、高效的民营企业管理体系。
(2)社会对民营企业不能一视同仁，导致民营企业在发展中遇到多种困难。民营企业普遍存在融资筹资机会不平等，尤其是民营中小企业要贷款非常的难，贷款的担保机构不普遍，服务面窄；民间金融机构不发达，产业、资本发展得不到金融资本支持；民营企业税收负担重，税收以外的摊派多，有的地方还存在乱收费、乱罚款现象；民营企业在用地、用电、行业准入等方面受到的管制多。
(3)法制环境有待改善。我国虽然现在已经公布并实施了特权法，但仍有一个完善的阶段。目前我国关于民营企业的法律、法规还不健全，至今尚无一部关于民营企业的法律，以保护民营企业的合法权益。在部分地区即使仍然适用的政策，在其执行过程中也会出现一些问题。
(4)对民营企业在制度保护上的非正规化。一些民营企业家想方设法寻求特权保护，但这种特权对企业长期发展不仅没有益处，反而使企业家成为特权的附庸。一些民营企业家往往是在一个地方赚了钱以后，只好到其它地区发展，以避免今后企业发展遇到不必要的麻烦。
二、民营企业发展对策
1.构建多元化的融资体系
多元化的融资体系主要包括直接融资体系和间接融资体系。就直接融资体系而言，要建立多层次的资本市场体系。其一应设立场外交易市场，即三板市场，作为主板市场、二板市场的补充。其二应建立为民营企业服务的产权交易市场，通过无形资产和有形资产在产权交易所挂牌，可以解决民营企业的资金需求。其三要进一步健全企业债券的评估体系，放宽对民营企业发行债券的限制，积极支持经济效益好、偿还能力强的民营企业通过债券进行融资。其四应积极发展风险投资。除了上述融资渠道外，民营企业应积极拓展如票据融资、租赁融资、典当融资、商业信用等融资方式。还应适时地推出金融期货、期权、互换等能有效规避风险的金融衍生交易产品，以吸引更多的投资者，扩大市场容量，从而方便民营企业融资。
就间接融资体系而言，首先，要大力发展其市场定位和服务对象以民营企业为主的地方性中小民营商业银行。基准，建立面向民营企业的政策性银行。针对目前我国财政比较紧张的情况，可考虑采用股份制的形式，由政府作为最大的股东，吸收民营资本及其他形式的资本，形成多元化的股权结构。同时可通过发行债券、吸收国外资本等渠道充实其资金来源。再次，健全国有商业银行内部民营企业信贷服务体系。国有商业银行要积极为民营企业创造良好的信贷环境，切实为民营企业服务。最后，要建立有实力的民营企业信用担保机构。从担保机构的组建和运作上看，可以由政府组建，政府管理；政府组建，市场运作；私人组建，私人管理、运作等多种形式。
2.加强企业文化建设
企业文化是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业文化对员工具有导向、凝聚和激励作用，职工就把个人发展目标与企业的战略目标联系起来，产生对企业强烈的责任感与归属感，跟企业同呼吸、共命运。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结与协作，增强企业的凝聚力，最终使企业获取巨额利润。民营企业要建立优秀的企业文化，主要应从以下几方面入手：
(1)企业要树立正确的核心价值观。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神是体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到无比荣幸、自豪和满足。
(2)贯彻落实“以人为本”的思想。企业文化建设必须坚持“以人为本”，为员工提供尽可能宽松的工作和生活环境。充分尊重知识、尊重人才，把人才作为企业中最重要的资源。在工作中充分考虑员工的成长及价值，要能够尊重人、理解人并重用人，使员工的潜能得到充分的发挥，员工的利益得到最充分的体现。要营造充满信任与亲情感的文化氛围，让员工团结友爱、精神饱满、情绪高昂，积极投入到企业文化建设中来，推动企业和谐发展。
(3)要树立良好的企业形象。企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。目前企业的竞争已经由过去的质量竞争及市场占有率竞争逐步转向服务竞争，而良好的企业形象主要来自于社会及顾客的评价，因此民营企业要较好地履行自己的社会责任并提高顾客满意度，以提升自己的企业形象。
3.创新管理模式
民营企业由于历史原因造成以家族式管理为主，而当前成为制约其进一步发展的障碍。因而民营企业要更新观念，建立与现代企业制度相适应的管理模式。(1)要明晰企业的所有权与经营权，建立科学、合理的决策机制；(2)要使管理制度化、规范化，改变过去主要以人治企业为主的现象；(3)要优化企业家素质；企业家个人素质的高低对于企业的经营与发展有着极为重要的影响。政府应利用高等院校、科研院所的师资力量，为民营企业家提供在职培训，造就一批懂经营、会管理、有头脑、了解市场和有关政策法规的具备良好综合素质的民营企业家；政府也可利用经济杠杆促使民营企业家进行自我学习和自我提高，更新自己的观念和管理水平。(4)民营企业要重构用人机制。主要改变过去“任人惟亲”的原则，要重用有能力、有才干的人才。同时借助于企业文化建设，营造一种和谐的文化氛围。
4.要营造有利于民营企业发展的环境
(1)要解放思想，转变观念，与时俱进，彻底消除对民营企业的各种偏见和歧视，要在全社会形成共识。政府及社会各界对民营企业要一视同仁，实行同等待遇，甚至采取倾斜政策。
(2)应尽快完善法律、法规、制度及市场竞争体制等，规范政府对民营企业的管理行为，避免有权力寻租行为的存在，为民营企业发展创造建立公平、公开、公正的环境，提供法律及制度上的保障。
(3)改革现行的行政审批制度，允许民营资本进入法律、法规未禁入的行业和领域；允许外资进入的行业和领域，也允许国内民营资本进入，并放宽股权比例限制等方面的条件。
参考文献：
[1]周山清 李新颜:浅析新经济条件下影响我国中小企业发展的障碍[J]．经济问题探索，2002，(5)
[2]戴 昊 左伟江:我国中小型民营企业存在的问题及对策[J]．企业经济，2003，（11）
[3]刘凤姣:我国民营企业文化建设的现状分析[J].益阳职业技术学院学报,2006,（1）
俗语说的好：“人类常因其梦想而变得伟大，企业常因其文化而得以繁荣。”这句话从层面反映出一个非常重要的问题，企业不能离开文化，一定程度上我们可以这样说，文化是企业生生不息的灵魂，对于民营企业而言，文化是民营企业的发展动力。笔者认为企业的发展绝不能离开企业文化的积极作用，在当前的中国经济大形势下，中国民营企业的发展离不开强有力的企业文化建设，换句话说，民营企业的发展对企业文化建设提出了更高的要求。本文笔者通过对民营企业的发展与企业文化建设之间的关系进行了深入研究，对中国民营企业在当前的经济形势下如何能更好的把握机遇迎接挑战、如何能更好的打造出具有跨越式发展的新优势进行了深入的分析思考。
一、强化企业文化，引导民营企业经济迅猛发展
通过对一些成功的民营企业文化建设情况的总结性研究，笔者认为民营企业的发展离不开良好的企业文化，强化企业文化，对于民营企业经济的发展有着极其重要的意义。
（一）秉承先进的企业文化理念，是民营企业发展的前提
企业文化如果要真正对民营企业的发展起到极其有效的提升作用，一方面，民营企业要秉承先进的企业文化理念，这对于民营企业更好的管理员工统一意志促进工作有着非常重要的作用，同时，只有一个先进的能够使得全体员工认可的企业文化理念，才能够有效的规范企业行为，统一员工思想，把所有员工有效的组织起来完成共同是事业，另一方面，则是民营企业的管理者一定要对企业文化建设高度重视，对先进的企业文化理念高度重视。
（二）要坚持以人为本的企业文化。就我国的民营企业而言，所谓的以人为本的企业文化就是说以企业中的广大员工为出发点，从广大员工的切实利益出发，在民营企业的发展过程中一定要坚持员工在企业中的主体地位，尽可能的提升员工的工作主动性、积极性、创造性，尊重他们对企业发展的看法与意见，尊重他们的首创精神，关心员工的价值、权益、自由。关注员工的生活质量、幸福指数、发展潜能，从企业人文关怀的角度出发，尽可能满足他们合力的物质与精神需要，促进员工的全面发展。换种角度说，民营企业只有真正做到以员工为本，才能够真正的唤起员工的主人意识，使他们能够真正的把推动企业发展当做自己的任务，只有真正的做到以人为本，才能更好的吸引人才、留住人才、同时发挥人才的巨大价值，最终为企业的发展奠定牢不可破的根基。所以在企业的发展中，在企业文化建设中，以人为本是我们值得特别强调的内容。
（三）诚信的企业文化是民营企业腾飞的翅膀。诚信可谓是维护经济秩序乃至于正常社会关系的重要基石，对于民营企业来说，诚信一种永远不可动摇的企业文化，是一个原则，在民营企业的发展中，必须重视诚信，只有真正的拥有的诚信，才能不断的开拓市场，才能更好的赢得市场，才能巩固更多的合作伙伴，最终让企业赢得效益，让民营企业实现跨域式的发展，如果一旦缺失了诚信，在市场竞争中最终一定会处处碰壁，为市场所淘汰。所以民营企业的企业文化建设一定要强调诚信理念，坚守诚信、践行诚信，以诚信赢信任，以信任求发展。
二、民营企业的发展一定要彰显企业文化的发展
（一）“看得见”，所谓看得见，指的就是企业文化的可视性，因为企业文化服务于广大的员工，只有更好的强调企业文化的视觉效果和感官冲击力，才能为广大员工所触及，才能让他们在耳濡目染的熏陶中真正融入到企业所倡导的这种文化中来。
（二）“摸得着”，所谓摸得着，指的就是企业文化的参与性，企业文化并不是企业管理者口中喊出的口号，对于民营企业来说，这是广大的员工能够切实参与企业日常工作的文化大餐，比如说一些关于企业文化的演讲比赛，比如说企业文化的一些歌唱比赛，还比如说一些知识竞赛之类的寓教于乐的能够被民营企业员工所认可的一些知识性活动，这样可以在潜移默化中使员工能够将企业精神、企业理想、企业目标等比较抽象的企业文化内涵接受，从而最终转化为共同的信念与前进的动力。
（三）“做的到，”所谓做的到，指的是民营企业中企业文化的可行性，企业文化能否有所成效，其关键在于践行，所以对于民营企业而言如何能够更好的制定出严密的制度并对此进行认知的执行和检查，让企业的奖罚措施能够有效的渗透到企业的每一个生产环节中，让企业文化和管理制度能够完美的结合，从而促进企业的最终发展。
三、以企业文化的成效，带动社会效益和经济效益双丰收
关键词：民营经济；县域经济
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0075-01
1 民营经济的内涵和实质
关于民营经济的内涵，我国学者有不同的界定。民营经济研究学者认为：（1）民营不是所有制概念，民营是以经营主体的不同来定义的一个概念，民营包括民间人士、民间组织、民间机构。（2）是相对国有国营，因此凡不是国有国营的经济都是民营经济，民营经济就是老百姓办的经济。（3）民营经济不等于私营经济，但私营经济属于民营经济，民营经济包括的范围比较广。（4）民营经济还可以包括国有民营经济。综合以上观点可以概括其实质包括以下几方面：
第一，民营经济是一种观念经济。在一定意义上讲，民营经济的发展是解放思想的产物，是认识不断深化的结果。
第二，民营经济是一种战略经济。经济成分的出现和发展，归根结底是由生产力发展的需要所决定的。
第三，民营经济是一种百姓经济。群众才是民营经济发展的力量源泉。只有尊重群众的首创精神，把群众奋发创业的积极性调动起来，民营经济才有强大的生命力。所以党委政府最大的责任就是宣传群众、动员群众、组织群众，实现民营经济大发展的生动局面。
第四，民营经济的发展壮大，从根本上说得益于党的改革开放政策，也是一种政策经济，政策放多宽，民营经济发展就有多快。所以政府必须积极转变职能，注重从体制、政策、服务等方面营造有利于民营经济发展的有利环境。要多服务、少干预，多帮忙、少添乱，多设“路标”、少设“路障”，多为民营经济开绿灯，努力营造民营经济发展更优越的环境。
2 怎样加快民营经济的发展
（1）突破阻碍民营经济发展的五大“瓶颈”：一是融资渠道不畅通，企业需钱贷不到，银行有钱贷不出，主要是企业信用不行，银行放贷时不得的再三考虑、处处小心。二是法律保护不到位。民营企业的财产、商业秘密、知识产权等合法权益，目前得不到有效的保护，尤其是参与国企改革、购并中发生的纠纷，很难得到保护。三是政府办事效率不高。有的行政执法部门对民营企业管得过多过死，办事不讲原则，不讲效率，致使民营企业发展受到很大障碍。四是市场竞争意识不强。一些民营企业小富即安，缺乏开拓国际市场的战略眼光，产品缺乏名牌，技术缺乏自主知识产权，企业发展缺少文化内涵，市场竞争力不强。五是经营管理不规范。主要是产权关系不清，公司结构不规范，激励机制和制约机制不能发挥应有的作用等。
（2）突破传统的模式和发展思路，重新审慎民营经济的发展路径。民营经济在改革的初潮中再生，还要在改革的突破中成长。改革初期的民营经济，被认为是“千言万语，千辛万苦，千山万水”的经济，现在则是更多的依靠“民资、民智、民力”发展的经济，，“民本、民主、民享”应成为民营经济发展的主要路径。发展民营经济，就是要充分激发民间蕴藏的积极性，创造力和创新力，使广大百姓成为市场的主体。除了国有国营的，包括集体的、个体的、私营的、合作的、股份的甚至外资的，都可以视为民营经济，过去我们的经济发展，主要依靠政府支撑，今后要靠企业支撑、靠市场支撑。民营企业先是卖产品，再往上是卖技术、卖品牌，卖知识产权，直至卖技术标准。企业必须有自己的核心竞争力，就是要做到惟我独有、难以模仿和替代、为市场所认可、给客户带来特别利益和具有较强的延展性。对民营企业来说，持续竞争能力是竞争优势中最为关键和重要的部分。
（3）突破传统体制和做法，为民营企业发展提供良好的政务环境。民营企业发展离不开政府的支持和推动，但做法可以有所不同：一是“强势政府”如上海，二是“理性执政”如苏南，三是“无为而治”如温州，四是“服务型政府”如东莞，四种模式各有短长。上海这些年的发展得力于强势政府的作用，现在进一步致力于建立“责任政府”；苏州政府的特点是“理性执政”，政策的连续性是苏州政府的一个特点；温州政府的定位是多引导少干预，以服务为主，即使是干预也不是干预生产，而是干预服务，创造良好的投资环境和创业环境；东莞实行政府服务与台商自主管理相结合，吸引台商大发展。在这方面，有一个工作方法和习惯问题。我们的一些干部，“对上可以天衣无缝地迎合，对下可以铁面无私地硬碰，对外惯于慷慨大度的谈判，对内可以滴水不漏的管理”，但要学会“理性执政”、“无为而治”、“疏而导之”却很困难。真正有作为的政府，在民营经济发展的起步期、成长期，政府扮演了“第一推动力”的作用。充分调动起优势的政治资源，与潜在的产业资源和市场资源结合起来，推动了民营经济的成长。现在到了民营经济发展的飞跃阶段，政府更要发挥“加速器”的作用，推动民营经济上一个大台阶，有一个质的飞跃。
（4）突破束缚民营经济发展的规定，为民营经济发展提供更好的条件。一是简化市场准入，切实实行平等待遇，凡是允许外资进入的领域，都要允许民间资本进入。为民营企业和外资企业存在平等竞争的机会。二是兴办中小企业银行和股份制银行，为中小民营企业提供畅通的融资渠道，建立企业担保机制，为民营企业融资提供支持。三是为中小企业、特别是高科技民营企业开辟融资渠道。我市建立工业园和开发区等形式，为民营企业提供基础设施和公共技术措施，促进民营企业实行规模化经营，发挥地区集聚效应和企业集群优势，促进民营经济迅速发展。
参考文献
［1］李颖.关于民营经济的概念探析［J］.湖南冶金职业技术学院学报，2007，12（26）.
