时间：2023-09-06 16:54:48
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人本管理和管理学之间的关系我的认识是分以下几个方面：人本管理的基本含义，人本管理和团队、组织关系认知，人本管理和制度体系，人本管理和企业家精神，人本管理和激励考核体系，人本管理和文化建设的关系。我本次就人本管理的基本含义和组织关系与诸君共同分享，余留部分的下次再讲。
人本管理的基本含义：人本，字面意思就是“以人为本“。也就是一个企业对“人”这个生产力中最关键的因素的态度，以及在管理过程中的人性假设和基本的价值观。最近看到一位台湾的大老板说过的一段关于对他的理解工作和管理的话：“什么叫“以人为本”？！上班就是让你紧张、痛苦的，哪能让你舒舒服服、快快乐乐，那是娱乐场的情景！”诸君，工作难道就应该是这样的吗，那我们一生工作四五十年，岂不是很无趣？难怪现在工作人群“过劳死““亚健康”“压力症候群”等现象不断，很多优秀的职业人年纪轻轻就早早的“衰亡”的例子举不胜举。须知21世纪的管理已经不是18世纪工业革命时期泰勒使用秒表的管理模式了，人不会再在“饥饿恐惧”下被迫劳动。管理发展百年人性已经逐渐显现。我们不妨引用一案例西游记中美猴王在四处问道时，听一樵夫唱歌一首：“观棋柯烂，伐木丁丁，云边谷口徐行，卖薪沽酒，狂笑自陶情；苍迳秋高，对月枕松根，一觉天明；认旧林，登崖过岭，持斧断古藤；收来成一担，行歌市上，易米三升；更无些子争竞，时价平平，不会计谋巧算，没荣辱，恬谈延升。相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”孙猴子差点以为这就是神仙了，差点拜樵夫为师傅！通过樵夫的口中我们可以看到樵夫是工作（伐木卖薪）的如此快乐！如果企业的员工在工作状态都能够达到这样的自我实现状态，那公司的管理已经做到是何等的境界！
企业要实行人本管理，目的就是让员工快乐的工作，在工作中达到能够“没荣辱，恬谈延升，相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”的乐在工作、自我实现的境界，同时促进企业健康快速的发展。那如何让人本管理的含义体现在具体的管理中呢，以下几中方法可以提供参考：工作丰富化、工作的自主性、工作场所的人性化、人岗能力的匹配度。从而促发每个人都有：齐家、治国、平天下的志愿，达到“为天地立心，为生民立命、为往圣继绝学，为万世开太平”的崇高境界。综合以上人本管理的基本含义总结起来就是：以人性本无善恶作为企业经营的基本价值观，以尊重人、信任人、发展人作为人力资源管理的基本理念，以人性化的管理体系和制度去激励和约束人，达到员工好、公司好、社会好的“三好管理”。
（一）成本本质的一般理解
在领域，成本是一个变化最大的概念之一。财务会计学认为成本是取得资产的代价，或是生产产品和提供劳务所发生的支出。这一认识普遍为人们所接受。管理会计学则认为，成本是实现一定目标未来要付出或承担的价值牺牲，甚至包括在决策过程中可能要放弃相应收益的代价。美国会计学会在《成本概念与标准》的报告中给出如下定义：成本是为了实现一定的目的而付出（或可能要付出的）、用货币测定的价值牺牲。这一概念充分考虑了成本的内涵与外延，概括相当广泛，且十分抽象，因为它不仅仅局限在某个具体的成本对象上，而是扩展到生产经营目的上。它强调成本是在特定目标下将要付出的价值牺牲，并以此认识为基础，重整企业的成本规程，为企业的成本控制服务。同时，提醒我们在设计成本计算程序或为成本管理提供服务时，必须紧紧围绕着企业生产经营管理目的来展开。
我们注意到，这一定义给出的成本本质内涵是“价值牺牲”，无疑是正确的。但是，笔者觉得这一说法过于抽象。价值是货币计量的结果和表现，此处的价值是货币计量什么事物的结果和表现呢？我们认为不管这一事物是什么，它才是成本的本质。我们在企业成本管理中必须认清这一事物，才能使成本管理变得具体，其的运用才会可靠有效。
马克思指出：“商品W的价值，用公式来表示是W=c+v+m.如果我们从这个价值中减少剩余价值m，那么在商品中剩下的只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值——商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价值和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品及资本家自身耗费用的东西，所以对资本家来说，这就是商品成本价格”。这是我们一直信奉的关于成本本质内涵的经典论述。马克思从补偿角度论述了“资本耗费”这一成本范围。资本耗费即成本，只包括C、V两个部分。资本主义中的生产成本即生产费用，是生产过程中耗费的资本，是指商品生产中实际消耗的不变资本（C）和可变资本（V）所构成的价值，不包括剩余价值（m）部分。而西方微观经济学认为，商品的生产成本是指生产活动中使用的生产成本，如果活劳动必要劳动耗费价值补偿不足，就会从（m）中加以补偿。这一观点其实也是从补偿角度来认识成本，是马克思资本耗费的延伸和扩展，具有明显的实用性（实用主义）。在会计中，资本家的资本表现为一种权益，投入企业后，总是对应着一定的占用形态，而表现为资产，因此从占用形态来说，权益以资产而存在，然而，在企业生产经营中资本家的权益不会被耗费，被耗费的实际是资产。因此资本耗费从会计观点来看，就是资产的消耗，或者说，资本耗费是以资产消耗加以确认和计量的。而资产是一种企业拥有或可控制的经济资源。
（二）资源及其企业观
提到“资源”，人们会想起矿产、河流等自然形成的为人们所利用的物品。通常资源一词最一般的意义是指自然界及人类社会中一切为人类有用的资财。也就是说，在自然界及人类社会中，有用物即资源，无用物即非资源。因此，资源既包括一切为人类所需要的自然物，如阳光、空气、水、矿产、土壤、植物及动物等等，也包括以人类劳动产品形式出现的一切有用物，如各种房屋、设备、其他消费性商品及生产资料性商品，还包括无形的资财，如信息、知识和技术以及人类本身的体力和智力。
美国著名的资源经济学家阿兰。兰德尔认为：资源是由人们发现的有用途和有价值的物质，由于资源具有量、质、时间和空间等多种属性，因而，它应当是一个动态的概念。没有发现或发现了但不知其用途的物质不是资源，虽然有用，但与需求相比数量太大而没有价值的物质也不是资源。技术、信息和相对稀缺性的变化都可以把以前没有价值的物质变成宝贵的资源。
资源是一般资源的一个子系统。它是指在人类的经济生活中，一切直接或间接地为人类所需要的，并构成生产要素的、稀缺的、具有一定开发利用选择性的资财来源。其范围仅包括人类所需求的一般资财中，作为生产投资要素的那部分资财。具体地说，经济资源具备的特征为：（1）有用性，即必须是为生产或消费者所需求的，对经济生活有用，（2）稀缺性，即表现为需求量与存在量有差距，并非取之不竭；（3）可选择性，即指资源的用途可以有多种选择且可循环使用。
要进行正常的生产经营必须拥有一定的经济资源，因为只有具备了可以带来未来收益的经济资源，企业才能依靠资源的潜力的发挥，才能赢得利润，以实现企业生产经营的目的或目标。
单一资源是难以创造发挥其潜力的，企业的收益必然是不同种类的资源相互组合、相互“激发”的结果。所以企业必须拥有多种形式的资源，即既要具有有形资源，又要具有无形资源，既要具备物质技术方面的资源，又要具备人力，财力方面的资源。
一个企业，特别是制造业企业，其生产经营必须耗用材料、人力和财力等。这些生产要素的本质就是资源或是原始资源的转化物。所以，我们可以说，所谓费用就是资源的耗费（或转化）。耗费（或转化）过程是各有不同的，如上称为资本性支出和收益性支出的（除投资）大都会转化成费用。资本性支出的内容是分年度逐步转化，而收益性支出则在年度内直接转化。当企业发生这两种支出，其实就是用一种资源置换另一种资源，是一种资源形态上的置换。其原因是因为生产经营需要不同资源组合才能实现。当我们将这些置换后的资源与一定的生产经营目的相联系，按一定期间或一定目的来归结这种置换时，就形成了置换后的资源价值（成本），被置换的资源其实就可以认为被耗费了。当然，是一种广义的理解。狭义的理解往往只认识到企业内部诸如材料、人力的耗用才是一种耗费。其实这种耗费，也只是一种置换，即将材料、人力等资源置换为产品这种资源。从广义上理解，无论是企业外部置换还是企业内部置换都是耗费，即费用。再将这些费用按照一定标准（或目的）加以对象化就形成了特定对象的成本。因此，成本的本质就是一种资源耗费，所谓成本就是对资源耗费的计量。认识成本这一本质，会引起我们对下列的思考：
——关于成本的必须以资源及由其而产生的行为为内容进行思考，
——关于成本的管理必须以资源配置及其效率为中心进行实施，
——关于成本的核算必须以企业生产经营目的（或目标）为标志进行设计。
二、企业资源及其配置
（一）企业资源的种类
以一个企业或公司角度，研究的重点显然是经济资源。基于资源企业观认为，每家公司都拥有大量独特的有形资产、无形资产和组织能力（Organizational Capabilities）就是所谓的资源。国内外大多数经济学家将经济资源按其经济属性，分为资源、人力资源、资本资源和信息资源四大类。其他资源则主要是指人文资源和资源等。就一个公司或企业来说，经济资源可分为：（1）有形资源，也称有形资产，是指具有一定实物形态的资源，包括生产设施、原材料、产品等，它可以在资产负债表上充分表达。（2）无形资源，也称无形资产，是指诸如公司的声望、品牌、文化技术知识、专利和商标以及日积月累的知识和经验等不具有具体实物形态的资源。（3）人力资源，是指企业拥有的参与企业生产经营的劳动者的能力。企业人力资源的概念是一种微观意义的人力资源，以企业为单位进行划分和计量。（4）货币资源，是指在企业中以货币等形态存在的资源，确切地说是价值存在的一种特殊形态，如现金、银行存款及应收款项。（5）组织资源，是指资产、人员与组织投入产出过程的复杂结合而表现出的能力。
从资源的计量看，资源可以分为可计量资源和不可计量资源。可计量资源是指可以用货币加以计量的资源，如会计资产负债表中可以计量表达的资产等。不可计量资源是不能用货币加以确定计量的资源，如上述的部分无形资源、部分人力资源和组织资源等。
显然，企业生产经营既耗费有形资源，又耗费无形资源；既耗费可计量资源，又耗费不可计量资源。从费用的成本一般来说，涵盖了所有企业资源的耗费，但是从会计计量与核算角度来看，费用成本主要包括可计量资源的耗费，也就是必须能够对其进行货币计量，才能纳入会计的费用成本的核算。企业成本信息主要也是指这部分资源耗费，对于不可计量资源的耗费，只能作为辅助补充的信息，在相关信息报告中采用文字（而不是确定的数字）来表达或反映。
（二）企业资源配置方式
企业资源的配置一般表现为企业生产经营过程中对资源在时间上、空间上和数量上的要求，其实质就是选择不同资源构成满足需求的产品。也可以认为企业资源配置是企业根据企业的目标将资源的用途在不同的时间上、空间上和数量上进行不同的分配。
资源配置的原因主要来自资源的稀缺性和可选择性，这两种特征使得企业资源配置有合理或不合理的，即迫使人们对资源配置加以，而克服其稀缺性和可选择性所带来的不确定性。
企业资源配置研究的焦点应是配置的有效性和资源消耗的节约。就企业来说，最高目标是追求消耗降低和收益增长，而消耗的降低是企业管理的重要内容，也是在收益的诸多因素中企业最具控制力的因素。企业资源配置的有效性最终体现在消耗的降低上。因此，企业管理中必须引入资源配置的问题，探求资源配置的有效性。
一个企业必须拥有资源，在开办时就应考虑所需资源的配置，要按照产品目标来规划资源用途的分配。在进入正常生产经营状态而去合理消耗资源（或进行资源转换），从而使生产经营中资源消耗降低。
资源配置一般理解为利用资源的可替代性，使之在不同用途之间进行的分配。就社会资源来说，资源配置就是选择用途置于不同部门或地区。资源配置方式主要有市场配置和政府配置。市场配置是指根据市场体制下，根据市场供求关系变化，按利益驱动原理将资源配置于不同的部门和地区。在一个充分竞争的市场体制中，资源总是向收益最高的部门和地区流动，市场供求比例的变化以及由此而引起的价格波动，将把资源配置于适当的部门和地区。政府配置，也称为政府干预，即政府通过各种干预手段直接或间接地调节资源配置的格局和规模，以降低资源配置成本，减少资源的浪费。政府配置对于我国当前的市场经济的建立具有不可缺少的作用，它可以大大克服市场的盲目性和垄断趋势。
企业资源的配置是建立在资源企业观的基础上的，根据企业的目标（主要是产品）和企业所处的资源环境，对资源不同用途加以合理利用和组合。一个企业可以依据自己的产品进行资源组合。我们所谓对企业进行管理，以某种意义上来看就是对资源的管理，企业的效益也就是资源有效性的体现。企业的资源配置贯穿着整个生产经营过程，因为产品就是资源配置的结果，产品的生产过程就是资源配置的过程。在产品生产过程中，不同的资源不断地按工艺要求附加上去，被消耗转化为产品。当然，企业的资源取得必须遵循社会资源配置的，不是孤立的。因此企业资源配置也必须受到社会资源配置方式的影响，必然成为社会资源配置的一部分。然而，企业资源配置方式与社会资源配置方式不尽相同。一个企业一旦设立并投入生产经营，其设备或工艺过程决定着产品生产的行业性质。要想改变这种行业性是很难的，最起码需要一段时间，所以企业资源在企业设立时就要考虑社会资源配置方式的影响，也只有这个时候影响最大。企业可行性研究报告中必须有关于资源配置的，必须考虑企业所处的地区和行业以及资源供给的可行性。要得出一个正确答案，就必须分析国家和社会资源配置的状态以及对即将设立企业的影响。从这一意义说，企业资源配置方式仍然包括市场配置和政府配置两种方式。但是从微观角度来看，企业资源配置还存在着具体方式。笔者认为，企业资源配置主要采用价值工程和作业组合两种具体方式。
价值工程（Value Engineering）是美国工程师麦尔斯（L.D.Miles）在进行原材料采购过程中对短缺材料寻找代用品时发现的一种价值体系。
价值工程成功地被世界各国所推广运用，其中主要原因之一是基于价值工程对“生产产品所消耗的资源是有限的甚至是紧缺的”的认识。消耗的资源的货币表现即是费用或成本。资源的稀缺性迫使节约成本，从而使“价值”上升。麦尔斯指出：“功能导向的工作，基本上是以完成人们渴望与需要的新功能为中心而利用资源的，而价值导向工作的目的，则在于用更少的物资资源和时间资源来完成这些预定的功能。实际上，成本是一种衡量资源消耗数量的尺度。价值工程则作为一种更优利用资源的，帮助人们合理使用每个单位资源以满足更多的需要，因此，它是一种更加有效利用资源、增进人民富裕的手段。由此可见，价值工程是企业资源配置的有效手段之一。它主要是运用在产品设计和生产准备阶段，主要是以价值提升高度阐述成本（费用）的节约和资源配置的方式。
作业组合是围绕着企业生产经营而必需开展的各种活动的合理组合。这些活动是以产品生产为中心的，它是需要各种资源供给的，是一种资源的组合。价值工程突出某一种资源的功能替代，而作业组合关注的是多种资源的合理组合，以达到资源配置的有效。作业组合之所以成为企业资源配置的手段之一，是因为作业组合的成因是适应围绕产品而开展生产经营的需要。产品的生产需要各种活动（或作业）来完成，企业的经营同样需要各种活动（或作业）完成。同时，作业也具有替代性，也就是说，同样的目的可以采取不同的行为和活动来完成或达到，但是不同的行为或活动将会需要不同的资源。因此，不同的作业选择和组合必然会对资源用途采取不同的选择。
作业组合这一配置方式与价值工程方式一样必然受到特定产品特定工艺技术要求的制约，会受到资源配置方式的制约。企业设立、产品选定时必须遵循社会资源配置的，而一旦确定，企业资源配置在日常工作中主要采用价值工程和作业组合这两种方式。从中可以看出，企业资源配置更多地追求企业资源消耗的节约，企业资源配置有效性是企业资源配置的真正目标所在。
作业组合方式源于生产经营的需要但是要以价值工程方式为基础，而价值工程方式主要源于产品功能组合的需要。作业组合方式对于价值工程方式也必然有“反作用”。有时会出现这样的情况：价值工程方式从资源替代角度认为更换某种资源重新配置有效且节约，但是作业组合达到产品功能却很困难或可以组合实现功能但成本很高。也就是说作业组合方式使得资源配置出现无效或浪费。如何看待这一，就要求我们将两种配置方式互相协调而去考察整体企业资源配置的有效和节约。这一方面要求我们预先必须进行价值工程配置方式和作业组合配置方式的结合，另一方面要充分展开项目可行性研究和企业预算工作。
三、成本管理战略
（一）战略和经营战略
“战略”一词来源于希腊字strategies，其含义是“将军”，原意是指“指挥军队的和”。引入企业经营管理，是“用来描述一个组织打算如何实现它的目标和使命”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断而进行的总体性谋划。它是企业战略思想的集中体现，是企业经营范围的科学规定，同时又是制定规划（计划）的基础。具体地说，经营战略是在符合和保证实现企业目标条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上，确定企业同环境的关系，规定企业从事的事业范围、成长方向和竞争对策，合理调整企业结构和分配企业的全部资源。
从“战略”到“经营战略”的演变说明，经营战略是一种以变革为实质的概念，让我们注意到一个企业的经营所涉及到的全部因素。在过去，我们往往只注意到诸如技术、工艺、资金、耗费等某一项“战术”上的因素，不能将我们仅认识到的因素联系（组合）起来去考察企业在竞争中的水平和层次。因而，我们的经营就会出现这样一些问题：（1）抓住一个因素，“穷追猛打”，使之达到控制目标，却花费了很多蛮干的费用。（2）追随别人之后，不管自身现状，照搬照套，结果费了九牛二虎之力，也不见成效。经营战略思想的引入，使企业经营关注一些新的方面：（1）关心企业外部胜于企业内部，特别是关系到企业生产的产品构成和销货市场，决定企业干什么事业，以及是否要干：（2）企业现在和未来经营成效的测量标准，即企业要达到的目标，（3）企业内部各部门、各因素之间的关系的协调性：（4）企业总体日常控制体系的建立，如作业管理规定。
成本管理战略是经营战略的一个核心组成部分，其目标应是以企业经营战略目标为目标，并加以具体化。从上述论述可以看出，合理调整企业结构和分配企业的全部资源是企业经营战略的之一。成本是资源的耗费，控制成本、降低资源的耗费，必然是企业经营战略的内容及目标之一，经营战略中，这二体系就构成了成本管理战略。
（二）成本管理战略的构筑
经营战略的特点在于：（1）全局性：（2）长远性；（3）抗争性；（4）纲领性。作为经营战略的核心内容的成本管理战略也具有这四个特点。在于既然将战略的思想引入成本管理，如何来确定成本管理战略的具体内容，或是在传统成本管理思想有什么必须突破的。
传统成本管理的目标是降低成本，所采用的也是限制消耗、节约开支的一些硬方法，追求一种成本的绝对下降，加之引入的加强考核的方法，将成本指标压得很低，并与职工利益相结合进行考核，搞得人人自危，甚至被“逼”去偷工减料以达到指标。当然，笔者并不否定这种绝对控制的方法，但是，成本下降总是有极限的，压到一定程度已无法改变。此时，这种绝对控制方法就不适用。那么就要采取一种相对控制方法，即通过改变成本发生的基础条件来改变成本发生的动因。如通过技术改造、管理思想的变革和新的生产组织的引进等途径，使成本持续降低。这就是成本管理战略的起因。
成本管理战略就是企业根据自身客观条件和环境，联系企业经营目的，正确和判定企业的费用成本在市场竞争对手中的水平，并在此基础上通过物流技术、资源配置及作业管理等一系列方法，制定成本目标，以及达到这一目标的实施方案，以保证企业长期生存和不断，取得竞争优势。简言之，成本管理战略是企业围绕成本费用而开展的一种长期谋划。与经营战略一样分成两个阶段：战略规划和战略实施。
成本管理战略规划分为下列步骤：
（1）规定组织使命：根据企业经营目标，按企业各组织的职能，规定其在成本管理中的地位和作用，并创造一种人人重视成本的氛围。
（2）制定方针：根据企业成本水平，由各职能部门提出成本管理的方法和措施。
（3）建立长期目标和短期目标：汇总各组织机构的方法和措施并分析其可行性，确定成本管理长期目标和短期目标。
（4）鉴别方案：采用一定预测决策分析方法，围绕长期目标和短期目标，制定不同的成本管理战略方案。
（5）选择战略：其实是指对上述（4）战略方案的选择。其原则是成本管理战略必须适应企业经营战略的需要，必须符合成本效益原则。
成本管理战略实施分为下列步骤：
（1）确定组织结构：根据新选择的战略，按照企业管理的原理，确定层次分明、责权利相联系的实施战略的主体（即组织结构）。
（2）管理组织活动：按企业各组织机构的作用，下达其目标，并要求各组织机构严格执行。
（3）监控战略在实现组织目标中的有效期：每个战略方案的实施都有一定时期，为了实行动态过程控制，要定期检查和考核各组织的目标完成情况。
（三）我国企业成本管理应关注的问题
本文认识到成本是资源耗费，并结合战略管理的思想，是期望结合我国实际提出成本管理战略的思路。这一思路提醒企业在成本管理中应关注以下问题：
（1）成本管理必须扩展到自立项、设计至销售、使用整个过程。因为，一旦某一项目确定后，各种技术条件已基本固定，该企业的成本费用发生也相对确定了。“在产品的策划、构想设计阶段，成本的66％左右已经被决定即无法在后续阶段更改了。因此，这一阶段的成本管理较之后续阶段就显得更为重要”。同样，销货于顾客以后，使用过程还会出现返修退货现象，这也会使企业成本费用升高。
（2）结合资源配置的原理，重构企业作业链和价值链。正如前述，企业的作业链的形成其实是资源耗费或置换的一种连续形式。按照作业成本管理的思路，“作业消耗资源，产品消耗作业”。因此，可以对企业的作业进行分析，利用先进的制造，采用先进的生产组织（如JIT，CIMS等），重新构筑作业链，减少成本发生的动因（包括资源动因和作业动因），从而使企业价值链得以优化。
（3）重视过程控制，根据工艺流程，制定各种作业文件，使企业生产经营标准化。虽然在设计及规划中有较好的作业组合，但是如果执行这些作业的人或组织工作不规范，无标准可寻，也是难以实现设计和规划时的“美好愿望”。因此，制造出各种工作或作业的标准并依据这些标准加以控制和考核，才能使成本管理（战略）取得实效。
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1.史忠良肖四如著：《资源学》，北京出版社，1993年版。
2.[美]阿兰。兰德尔著施以正译：《资源经济学》，商务印书馆，1989年版。
3.史忠良肖四如著：《资源经济学》，北京出版社，1993年版。
4.干春晖著：《资源配置与企业兼并》，上海财经大学出版社，1997年版。
首先，感谢公司给我机会参加本次竞聘，我竞聘的岗位是xxx人力资源管理专员。人力资源管理专员就是协助上级制定实施人力资源目标及计划，配合各部门开展日常人事管理事物，结合实际情况完善本单位各项资料软件建设。他是企业领导的好帮手，是基层员工的知心人。
我叫xx，来自于xx管理处，毕业于南京师范大学会计本科，计算机中级，会计师职称。自96年进入公司至今，一直担任票据管理工作。此外，还担任过团支部书记，分工会委员，先后从事过办公室档案整理，信息报道，收费稽查，财务核算及票据管理等工作。
作为票据员，我编写制订了《xxx站票据管理日常考核细则及考核办法》，《现金传输系统日常工作程序》。
作为信息员，我写的《香自苦寒来》与《同事小宋》，分别获得xx年xx路讯好稿一等奖与三等奖。
作为站部稽查考核小组成员，我还身兼收费班的班委，协助管理员一起做好站部收费稽查工作。
我在担任xxx站的团支部书记期间，创建了”省级青年文明号”，我还是xx管理处标准化礼仪服务展示小组的成员。
我还多次参加过各类演讲比赛，公司辩论赛，征文比赛等，获得过处演讲比赛一等奖，公司辩论赛一等奖。96年参加工作至今，先后获得了“国家二级档案先进工作者”，“公司年度信息工作先进个人”“管理处先进个人”，“工会积极分子”“青年积极分子”等多项荣誉称号。
总结自己，我觉得我的优势在于拥有三颗心：
1，运用专业知识，懂得融会贯通，有自信心
人力资源管理员要掌握的基本知识很多，包括人力资源规划，招聘，培训，绩效考核，薪酬管理，劳动关系这六大类，综合这些要素就构成了财务管理中的劳动力成本。如何在人力资源增加的同时，降低培训费用，使学习成本最小化，达到企业收益增值是人力资源管理工作的最终目标，也是财务管理工作的核心，我自信凭借多年的财务工作与专业的理论知识，我能更快适应新岗位。
2，拥有培训经验，重视教育学习，有进取心
对于毕业于专业师范院校的我来说，教育培训本就是老本行。xx年我有幸参加公司内训师学习，在工作得到提升的同时，我深切感到，培训工作需要我，人力资源管理工作更需要我。
3，为人乐观开朗，善于沟通交流，有责任心
作为一名人力资源管理员，要善于和各类人员打交道。我性格外向，乐观开朗，凭借多年基层一线的工作经验，加上多项职务工作的不断历练，造就了我遇到各类突况，能积极应对，对症下药。最关键一点是，能做到处事公正，有始有终。
以上是我的三颗星优势，若我竞聘成功，会从五个尽快入手，以培训工作为突破口，开展工作。
1，尽快掌握人力资源管理六大模块的基本知识
2，尽快构建人力资源管理知识框架
3，尽快深入学习《劳动法》等法律法规的相关政策
4，尽快开发课程，以xx管理处为试点，建立属于自己的内训师队伍，完善培训体系。
5，尽快采取多样化的培训方法，将培训成果纳入到员工绩效考核体系中，对那些通过培训有效提升工作业绩的员工给予适当的奖励，以此来作为激励。
关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
【关键词】 企业非人力资源部门主管 人力资源职能 探讨
德国著名哲学家叔本华曾说过：单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。一个人的力量是非常有限的，只有通过人与人的合作，组建各类组织，才能克服困难，成就伟大事业。在任何一个组织特别是企业中，组织的力量是强大的，也只有通过管理，才能发挥一个组织（团队）的战斗力，才能实现组织目标。
管理是什么？笔者认为，“管理”顾名思义就是管事理人，有“管辖”、“处理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的组织中对一定范围的人员及事务进行安排和处理。万事万物都需要管理，一个组织同样离不开管理，只有通过管理才能使人和事达到和谐状态，事得以妥善处理，人得以健康发展，组织目标得以实现。
1 非人力资源部门的人力资源管理在企业发展过程中的重要性
组织的发展离不开各类人才。世界著名的可口可乐公司的总裁感叹：哪怕厂房在一夜之间化为乌有都不可怕，人才流失是最可怕的。可见，人才对公司的发展的核心作用。人们现在普遍认为人才是企业的第一资源，对“人”的管理，除了企业人力资源部门的人力资源管理外，其他各部门也都担任着对人的人力资源管理的职能。
人力资源管理是各部门管理人员必不可少的技能，从这个意义上讲，每一个部门主管首先也是人力资源主管。当然，部门主管们是不会完全取代人力资源管理人员的职能的。实际情况往往是，两者职能相关有交集，但不完全相同，两者侧重点不同，两者不重合，通常是互相间的协同或者说是协调工作。
非人力资源管理部门的主管担负着人力资源管理的部分职能，必须具备一定的人力资源管理专业基本知识、相关技巧，懂得人力资源管理的相应规则，才能管理好本部门的全体成员，提高团队的战斗力，发挥团队的优势，使得本部门绩效目标达标，更好地发挥本部门的职能。
企业人力资源管理工作贯穿企业经营管理的始终，人力资源管理工作是企业发展壮大的坚强基石，只有人力资源管理工作平台扎实了，才会给企业的发展带来活力和创新，形成企业的核心竞争力。因此，企业的发展进程中，各业务部门的人力资源管理工作也至关重要。
2 企业各管理阶层在人力资源管理中的职能定位
企业中各级管理人员都承担者人力资源管理的相应职责。在企业人才培养的过程中，高层领导者把握人力资源发展方向，人力资源部门制定人力资源管理与开发的方案、制度，对其他部门执行人力资源管理政策和制度情况监督，各业务部门主管是人力资源政策和制度的执行者，制定人力资源具体措施，创造良好的人力资源管理氛围。
2.1 业务主管部门在人力资源管理基础工作方面的职责
人力资源管理工作是一项科学的系统工程，各项工作之间存在着紧密的内在联系，职务分析和人力资源规划好比大厦的基石，对人才的选、用、育、留是大厦的主体和骨架，人力资源管理的目的也可以说是大厦的华盖是形成本企业区别与其他企业的核心人才团队。
（1）部门业务主管在人力资源部门组织进行职位分析时，承担的人力资源管理职责有：本部门本阶段的主要职责、汇报关系介绍；对本部门的相关岗位工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质进行介绍；本部门及各岗位新的经济形势和环境下对部门职责、岗位职责有变革的情况进行描述、汇总，配合人力资源部门做好职位说明书。（2）部门业务主管在人力资源部门组织进行人力资源规划时，承担的人力资源管理职责有：结合企业年度经营计划和长期发展目标，根据本部门的业务量及人员分布情况，以及本部门的职能变化情况，增加或减少相应人才计划，提出本部门的年度人力资源需求计划和长期人力资源需求计划。
2.2 日常业务开展中处处都需要人力资源管理技能
员工得到晋升往往依据是本人干得好，业绩棒，当他们得到提升进而走上相关管理岗位后，往往对新工作一筹莫展，打不开局面，对接触的问题一团雾水，感到无从下手。特别是面对人的管理问题时，往往不知所措，这样极易造成部门效率低下，甚至严重者造成人才流失，影响企业的整体发展。
主要表现在：
（1）选才方面：不论企业从外部招聘或内部竞聘相关岗位人员，都应该由部门业务主管提出用人申请，提出针对具体岗位的工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质等，并协助人力资源管理部门面试相关竞聘人员，找出与岗位相匹配的人员。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管应具备对岗位职位分析的基础知识和技巧；其次，还要具备选人、识别人的基本能力，以便从众多的竞聘者中择优录取；再次，对部门内部的人员，工作分配时，要做到，人事相宜。
（2）育才方面：新员工进入部门以后，应由部门业务主管对其进行引导，进行与岗位相关的业务初训，使其了解岗位的应知应会，工作程序，注意事项，指定专人作为指导人，以使其尽快地适应岗位工作。
日常工作中了解员工的家庭主要情况，心态、面临的问题，性格，优点、缺点、爱好、兴趣等。
在日常工作开展中，部门业务主管要对各岗位员工的工作情况观察记录、进行绩效面谈、绩效辅导，业务人员协调配合、员工资源支持，合理评价成员的工作。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有培训、指导的人力资源管理技能；其次，部门业务主管具有绩效管理的人力资源管理技能；再次，具有识别人的能力，做员工的伯乐。
（3）用才方面：既要做伯乐，又要赛马。用人所长，避人之短。每个人的具体情况不同，能力各有侧重，作为主管，在工作中，部门主管要把组织下达的绩效目标在团队成员中进行分解，根据员工的具体情况，调动员工的积极性和主动性，有差异地使用员工，使合适的人干适合的事。
部门主管要对成员的工作进行不断的督导，工作分配中，适度授权，让员工感觉到受到充分尊重并能发挥其所长。有条件地开展工作轮换，使员工能够得到全面发展，从对业务不熟悉到成为多面手，员工的满意度随之提高，主动性和创造性迸发出来。努力使员工工作丰富化，有条件地进行工作扩大化，组合改善工作流程，让能力强的员工多做关键节点的工作，有利于提高员工的工作绩效，开发和提高员工（和自己）的工作技能。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析工作流程并进行初步设计的流程管理能力；其次，任人唯贤，知人善任，评估员工工作能力；再次，发展人的能力，部门主管还要做员工的教练。
（4）留才方面：主管有义务和责任创造并维护部门员工的士气，营造相互尊重、信任的良好组织氛围，使员工感觉到被尊重、受重视、被信赖，感觉到组织大家庭的温暖，主管关注员工的精神世界及心灵成长，使员工增强归属感与安全感。
员工的成长，离不开主管的鼓励和鞭策。主管有义务和责任帮助员工提高各方面的工作能力，通过适当的激励，培养员工的岗位胜任能力，使员工在业务部门这一事业平台上做出成就，员工能够实现自身的价值，从而促进员工与企业双赢。
主管有义务帮助员工进行职业生涯规划，当组织内有职位空缺时，部门主管通常可以优先举荐优秀人才，主管有的放矢的举荐，利于部门员工晋升及职业成长，员工对于自己的职业前景充满希望，也会感激企业及领导对自己的成就，利于企业保留优秀人才。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析人的需求并引导满足其基本需求，使员工满足归属与安全的需求，利于维护良好的劳动关系；其次，部门主管作为员工的导师，对其进行精神和心灵的指引，使其具有健康的职业心理；再次，对员工进行职业生涯管理的能力。
以上这些都是作为一名管理者必须具备的人力资源管理基本知识和能力。如果在职的或新上任的部门主管不具备以上各项人力资源管理技能，在日常工作中，有可能导致部门业务目标不能达成，工作效率不高，员工积极性不高，团队缺乏活力和创造力，不能保留核心员工等不利局面。
可以说，在企业日常工作中，在人才的选、用、育、留上，非人力资源业务部门承担着不可推卸的直管作用。部门主管只有具备了各项人力资源管理技能，才能做好选、用、育、留等各环节工作，才会给企业人力资源管理大厦建立了牢固的主体和骨架。
3 结语
组织中人力资源管理部门与非人力资源管理部门犹如人的五个手指头，是相互配合、相互支持、相辅相成的关系，离开了谁，部门职能的发挥都受影响，组织的目标很难达成。两者之间需要经常沟通，相互反馈有关信息，为组织的健康运行创造更好的条件。
企业组织中，人力资源管理部门做好业务部门的参谋，业务部门扎扎实实推进工作，两者各司其责，齐头并进，才能形成良好的组织氛围，打造出支撑企业快速发展的优秀团队这一企业人力资源管理大厦的华盖，企业才会基业长青。
参考文献：
Key words： human resource management；company background simulation；project design
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02
0 引言
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。
1 课程教学项目设计
本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。
2 课程内容设计
在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。
3 课程单元教学任务设计
以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。
4 项目教学法总结
①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。
5 项目化教学效果前后对比
项目化教学效果对比如表4所示。
关键词：人力资源管理，电大开放教育，职业生涯管理，教学经验总结
《人力资源管理》课程是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理是根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。
一、《人力资源管理》课程的特点
《人力资源管理》课程是一门理论性和实践性都很强，并且正日益丰富和发展的课程。
1、人力资源管理的理论性和实践性较强，其根本任务是最大限度的管理与开发人力资源，激发人员潜能，满足组织发展的需要。
2、人力资源管理研究的内容与社会实践密切相关。
3、人力资源管理学术流派思想很多，介绍的是多数人能接受的理论观点，绝非一家之言。
4、人力资源管理活动虽早就有之，但真正如何结合我国的社会主义市场经济和国情的问题，目前许多认识还有待进一步深入，因而内容的变动在所难免。
二、电大学习模式特点
《人力资源管理》课程是中央电大为开放教育试点项目中管理类各专业开设的必修课和选修课会计毕业论文范文。我们根据电大远程开放教育的要求，设计了以下几种学习方式和媒体供学员学习之用：第一种，面授辅导；第二种，网上辅导和答疑；第三种，学生自主学习。
面授辅导以主教材和学习指导为主职业生涯管理，教师通过面授全面系统阐述了本学科的基本概念、基本原理和基本知识；通过学习指导给同学们布置作业练习，及时了解学生的学习情况，同时还介绍实际案例，进一步深化理解书本知识，加深学生理论与实践的转化，提高学生的实践操作能力，开阔视野，拓宽思路。
网上辅导主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其内容是公布本课程的一些教学安排和解答教材中留给大家的练习题，并及时解答学生提出的本课程的有关知识性疑问等，用网上辅导的形式及时反馈教学信息，弥补其它媒体的不足。
学生自主学习主要采取文字教材、IP课件、音像教材以及网上辅导等，由于电大学生多是社会在职人员，工作和生活压力都比较大，部分学生无法保证面授期间堂堂都在，因此针对这部分学生，我们采取以上几种方式，既吻合电大开发教育的特点，也满足了学生对相关知识的学习和掌握。
三、电大教学经验的总结
在多年教学实践中，我们发现作为成人教育的电大在人才培养模式几乎没有自己的特色和创新之处,虽有多种学习方式和媒体供学员学习之用，但根本的教学模式基本上是沿用普通高等教育的人才培养模式,尤其在在教学方法方面存在着诸多的弊端，大多教师只是按照教学大纲的要求将知识和技能传授给学员,但电大学员来自不同行业，基础水平层次不齐，年龄需求又有较大差异，如果一味的按照统一的教学模式和方法，很有可能会抹杀学员的个性和创造力，同时,有些聘用教师本身就缺乏必要的教学和实践经验,其教学的效果可想而知。长此以往, 严重影响学员学习的积极性，无法满足学员自身发展的需要，使学习变成混文凭。
因此，根据电大远程开放教育的要求，结合学员的多样性特点，我们提出借鉴职业生涯管理相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，进行有针对性教学，提升教学的灵活性和实用性，使学员学以致用，提高学员的学习兴趣和积极性。
第一、整合资源、构建教学模式
在满足电大远程开放教育要求的前提下，借鉴职业生涯的相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，在《人力资源管理》课程的内容中，我们设计以“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”为主的教学模式，突出了课程的应用性和实践性。在模式教学过程中，启发和引导学员带着问题学习职业生涯管理，要求学员根据自己所在单位或预期就业的单位“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”的实际情况，用学科知识进行分析并为学员提出改进和发展的合理化建议，从而把专业知识与具体实践有机结合，使教学更具应用性、实践性，同时引起学员浓厚的学习兴趣。
第二、差异教学、构建教学目标
根据学员不同年龄阶段的学习能力和学习需求实施差异性教学，学员成份的多样性和学习条件的差异性是电大学生的重要特征。电大的学员多为在职成人，但也有社会青年和应届毕业生，有普通高中毕业生，也有职高毕业生、中专毕业生等，学习开放教育的学生都是不经过统一考试，而是凭学历证书验证后登记注册入学的学生；学员来源有来自大城市、中等城市，还有工矿、基层和农村；学员人数众多，且分布极广，学员的学习时间、文化程度、经济状况和学习条件很不相同，因此，根据职业生涯管理的相关理论，结合学员的年龄层次和学习能力，我们设计了三个层次教学目标，以满足不同学员的个性学习需求与发展。
第一层次：知识认知性教学，了解本学科的基本概念和基本知识；
第二层次：知识转化性教学，将所学知识能逐步转化成实际工作能力；
第三层次：知识创新性教学，全面提高综合素质，成为实用型人才。
第三、因材施教、构建教学方法
根据学员不同的年龄层次和社会阅历采取因材施教的教学方法，由于学员自身条件的不同，例如学员是在职还是应届毕业生、工作时间多少、工作层次高低等因素，我们决定在《人力资源管理》课程的教学中，借鉴职业生涯管理相关理论，针对学员不同的年龄层次需要进行针对性的案例教学。
（1） 探索阶段（15岁到24岁）
这一阶段，个人将认真的探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择和自己对职业的了解以及通过学校教育、业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，所以，作为专业老师应结合相关知识和学员自身条件，更好的进行引导，培养学生的认知和选择能力，更多的了解各种职业信息，即减少学员的盲目选择，又提高了学员对知识的理解，起到学以致用、事半功倍的效果会计毕业论文范文。
（2）确立阶段（25岁到44岁）
这一阶段是大多数人职业生涯的核心部分，人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，然而，在这一阶段大多数人群可能会进入到职业中期的危机阶段（30多岁到40多岁），人们可能发现自己并没有朝着自己的梦想靠近，或者已经实现目标后发现并不是自己想要的全部职业生涯管理，甚至还可能思考工作和职业在自己全部生活中到底占多大的重要性。通常处于这一阶段的人们将面临一个艰难的选择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标需要做出多大的牺牲。所以，作为老师应帮助学生，首先，对学生曾经选择并努力的工作进行梳理，找出其中的合理因素，并帮助学生判定曾经的努力是否正确或指明今后的努力方向；其次，处于这一年龄段的学员，有些正处于基层或中层管理岗位，但欠缺许多人员管理的相关理论和技巧，老师应针对性的传授必要的基本知识和当前先进的管理方式，帮助学员正确理解上级意图，合理挖掘下属才能，解决学员实际工作中的问题，提高学员的管理能力。
（3）维持阶段（45岁到65岁）
在这一阶段，我们的学员相对较少，他们一般都在自己的工作中有一席之地，因而这一阶段的重点就是保持这一位置。对于这部分学员，有许多优势和优点，他们上课认真刻苦，非常珍惜学习时光，拥有丰富的从业经历和人生阅历，所以，作为老师应充分挖掘他们身上的优点和优势，并帮助他们解决这一阶段所面对的问题。首先，传授学员相关的知识和理论，将学员的工作和人生经历与人力资源管理专业的相关知识进行结合，帮助学员更好的融合相关知识，使理论与实践经历更好的进行转化，找到学习的兴趣，学以致用；其次，通过他们的学习精神来更好的影响和激励其他年轻的学员，引导并鼓励他们发言，运用相关知识来分析曾经工作经历中的得失，既对他们的工作进行科学的梳理，为下一步发展找到途径，也对其他学员起到很好的借鉴作用，同时，也丰富了老师的教学内容和经验。
第四、开展小组协作，充分利用电大网络开放模式
为了更好的了解教学成果，通过电大网络平台职业生涯管理，开展小组协作学习，为学员之间提供交流的机会。要求以学习小组的名义集体完成，每一学习小组对该案例或小专题最少要小组集体讨论一次，并要求做好讨论情况的原始记录，例如小组讨论的时间、地点、议题、参加者名字、发言内容、记录员姓名等，小组成员可以充分利用方式灵活的网上平台，将其讨论的内容进行公布，小组成员通过网络进行讨论，并将讨论的结果及疑问与老师进行网上互动老师可及时解答学生提出的有关理论性或实践操作等疑问，用网上辅导的形式及时反馈，充分体现电大开放教育的优势。
通过网上讨论增强学员之间相互了解，增进友谊，加深知识的吸收，提高学员对不同行业的了解，也可为学员寻找下一步发展提供必要的帮助。
第五、实施 “创新能力”教学，培育学员创新能力
实施课堂以外的“创新能力”教学，有利于激发学员的创造热情和自主学习的积极性，符合远程开放教育的发展要求，更重要的是通过“创新能力”实践活动可以培养学员的创新意识和提高学员的创新能力，提高学员自身的综合素质，更好的适应社会经济发展的需求，培养全面的实用型人才。
【参考文献】
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一、人力资源在国有企业管理中面临的问题
1.用人体系上的问题。目前很多的国有企业在用人方面还多多少少存在一些缺陷,这也是制约了国有企业深化改革和人力资源管理改革的一大重要因素,主要体现在三个方面:第一,用人方面还是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在创新和实际效用上没有得到提升;第二,企业的管理者认识不足,仍然将员工作为管理的工具和生产的工具看待,没有充分认识到知识经济时代中人力资源的重要意义;第三,在管理人员的调度上普遍由上级直接调度,流动性大,虽然即时效果会比较好,但从长远来看,这对企业的发展是不利的。
2.激励体系不完善。激励机制作为企业管理中比较重要的一环,它对员工的凝聚力、归属感、向心力都有极其重要的作用,从而稳定企业人力资源管理,打造高效的人才团队等都有不可替代的影响。由于人们生活水平的提高,员工不仅仅注重物质上的追求,还注重对精神文明的追求,这就使得激励体制在向着复杂的方向发展,所以在激励体系中要对二者同时进行兼顾,缺一不可。
3.开发和培养重视力度不够。目前企业在对人才的构建和拥有方面投资都在逐步地加大,但对于人力资源的培养和开发方面就不那么尽如人意。目前很多企业的培训工作都是岗前培训,时间极为短暂,没有对员工进行长期性的塑造,这使得了企业人力资源的创新和进步缺乏必要的人力支持,同时也使一些很有发展潜力的人才被埋没或者流失掉,对企业造成了巨大的潜在损失。
二、对国有企业人力资源进行强化的建议
1.对人力资源管理机制进行创新。目前现代化企业的人力资源管理一般都形成了一个系统,国有企业在对人力资源管理进行创新时必须要有组织有计划,对于人力资源进行创新的建议有:首先,在思想上的创新,加强企业中管理人员和员工对人力资源管理的认识,普及人力资源基本知识,定期对企业中的管理阶级进行现代化的人力资源管理培训和学习。再者,对人力资源管理流程进行科学化的构建,在企业中将人力资源管理科学合理地进行细分,并根本具体情况制定相应的管理制度和负责的人员,这样有效地提高国有企业内部的人力资源管理。
2.完善激励体系。目前各个领域都在提倡以人为本,人文关怀,国有企业中的人力资源管理也不例外,激励机制就是一种以人为本的体现,它能够满足人的物质追求的同时也满足人的精神追求,从而根本地提高员工的工作积极性和凝聚力。鉴于员工对物质和精神文明的追求,那么激励体系中就应该要突出这两点,构建综合的激励体系,才能更好地促进人力资源管理。目前国有企业相对于民营企业,在精神方面,国有企业还是具有很大优势,但在物质方面,还存在着一定的差距,这需要我们进一步地进行完善。所以在激励体系中,采用精神激励、事业激励和物质激励相互弥补、相互促进的方式去提高整体员工的向心力,从而加强企业的运作效率。
关键词：现状分析；人力资源管理；对策我国大多事业单位仍是计划经济体制下的人事管理体制，已经无法适应社会主义市场经济的发展。近些年来，尽管经过多次事业单位人事制度的改革，但是这种党政的人事管理制度仍占据着主流，其价值取向，有碍于事业单位制度改革的总体目标，不利于我国经济的长远发展。随着我国市场经济的不断深入发展，事业单位由党政机关的人事管理到企业的人力资源管理的转型已迫在眉睫。
一、我国事业单位人力资源管理的现状
（一）缺乏对人力资源的重视
人力资源是我国最大的资源优势，同时也是事业单位中最重要的要素。人力资源管理不仅是一个简单的人事工作，更关乎事业单位人员是否能够“各尽其能”发挥最大效能的关键，对事业单位人事制度改革具有战略性的意义。然而，在我国事业单位人力资源具体工作中，人力资源的管理工作基本不成体系，大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，工作人员做的都是一些不断重复的事务性工作，没有专门的人力资源部门来专项管理，更没有一个完整的人力资源管理机制，工作人员往往都是关起门来办公，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。
（二）绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源管理素养
在现代企业管理中，绩效考核是人力晋升的重要指标，主要根据员工的业绩等基本工作情况综合考量。虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。例如，在事业单位中，没有系统的绩效考评方式，不同层级都用“德、能、勤、绩”来衡量，没有具体量化的标准，很难做到公平公开公正。在具体进行考评时，往往领导的“一句话”就可以把工作人员的考评分提高很多，业绩倒成了次要方面，这也极大地降低了在职人员的工作积极性。
（三）缺乏相应的培训，培训质量低下
企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。还有，事业单位并不重视在职人员的长远发展，培训成了在职人员的一个“休闲场所”，可想而知，这种培训质量的低下。在职人员相关人力资源管理知识的匮乏，即使有再先进的管理理念也是枉然。
（四）缺乏长效的竞争机制
我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。首先，在职人员的选拔和提升主要通过行政职务的晋升。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。各人的努力和贡献容易在事业单位考核中被忽视。最后，对管理者缺乏有效的约束。作为事业单位各部门的领导，很少会有竞争意识。管理者缺乏忧患意识，就容易导致事业单位人事制度改革的滞后，竞争机制的建立更是遥遥无期。
二、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策
（一）树立全面的人才管理观
在事业单位中，在职人员通常只是个“办事员”，他们的能力受到低估，长此以往，在职人员也不可能实现个人和单位的全面发展。事业单位应牢固树立全面的人才管理观念，尊重人才，依靠人才，最大程度发挥在职人员的潜能。同时，事业单位应注重“以事对人”，管理者应更少地人为地干预在职人员的工作，提高事业单位的办事效率。
（二）加大对职工的培训力度，打造学习型事业单位
教育培训是直接提升在职员工专业技能的手段。针对新入职的员工和老员工应分开分类培训，展开具有针对性的人力资源方面的专项培训。对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗培训不仅可以让员工可以学习到与本职工作相关的业务知识，还可以学到法律知识、会计知识和管理方面的知识等，从而全面提升员工的综合素养和学习能力。在培训中尤其注意以下几点：1、培训内容应以事业单位相关的基本知识为主，并要切合单位的定位和发展，真正做到使培训知识落到实处和具有操作性；2、培训要定期进行考核，坚决抵制蒙混过关，对未过关的在职人员做出一定的惩罚，或者与个人绩效挂钩，坚决不能走“形式主义”、
（三）建立健全人力资源机构，提高管理者管理水平
第一，要建立专门的负责人力资源管理工作的部门，使其专门负责事业单位的人事工作，并保证其在工作中的独立性和权威性，促进人力资源管理工作的规范化和科学化。第二，必须大力提高部门管理者的管理水平。事业单位人力资管工作开展的好坏直接与该部门的负责人的素养成正比，一个具有较好教育背景和较强人力资源管理观念及水平的管理者，必将促进人资工作的顺利开展。第三，指定科学而又有人性的人资管理制度。对于不同的职位、资历和部门的在职人员，应制定分类有别的规章制度。从各个部门职责的特殊性为基础，制定出适宜单位和个人均衡全面发展的规定。从而做到能够科学的选拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度调动员工的积极性和创造性，从根本上保证人资管理战略目标的早日实现。（作者单位：广西壮族自治区测绘档案资料馆）
参考文献：
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