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关键词：服务地方产业发展；软件工程硕士；培养模式
中图分类号：G646？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）13-0235-02
当前，宁波正面临着重组产业要素、转变发展方式、实现科学发展的严峻挑战。宁波各级政府正在狠抓机遇，迎难而上，采取有力措施，促进工业调整转型，加快现代服务业发展。从2009年起，宁波全面实施了服务业跨越式发展行动纲要，推进服务业功能区和产业基地建设，大力发展以传统制造业转型升级为标志的生产业，大力发展以新一代信息技术支撑应用为标志的新兴服务业。宁波的家电、服装产业入选了省首批块状经济转型升级示范区试点，工业企业二、三产分离发展加速，全国性物流节点城市建设正在积极推进，第四方物流市场平台投入运行，栎社保税物流中心封关运作，梅山保税港区的封关运行的前期准备完成，特别是2010年9月宁波智慧城市建设正式启动[1]，等等，所有这些都说明宁波经济社会发展对高层次人才需求提出了新的要求，面向产业发展、服务地方经济成为高等院校人才培养的重要课题。浙江大学软件学院在宁波的办学是浙江大学与宁波市科教战略合作的重要成果，学院以市场需求为导向，以“Computer+X”和“X+Info”复合型人才培养理念，致力于培养高层次的应用型、复合型、国际化的软件工程技术和软件工程管理人才。针对宁波产业发展特色和区域社会经济统筹的需要，学院有选择性地开设高层次软件工程人才需求急需的专业方向，小批量规模化地培养软件工程硕士。本文以与IBM合作创建的软件服务工程专业方向的培养模式为例，阐述专业课程的设置和课程教学方式与产业发展和应用紧密相连，使学生不仅学习专业理论知识，并且了解产业发展趋势，掌握工程化开发方法和技能，直接为地方产业发展服务。
一、培养模式与方法
1.强大的产业界合作伙伴。选择具有国际或国内一流水平的产业界办学合作单位是实现高水平人才培养的重要环节。IBM公司不仅是全球最优秀的IT企业，而且最近几年已经成功地转型为服务型公司。IBM的各类信息系统已成为中国金融、电信、冶金、石化、交通、商品流通、政府和教育等许多重要业务领域中最可靠的信息技术平台，IBM的客户遍及中国经济社会的各个方面。同时，IBM作为全球IT服务的倡导者，具有非常丰富的高层次软件服务人才培养经验和支撑资源。2009年，浙江大学与IBM公司合作成立“浙江大学―IBM联合创新中心”，建立“浙江大学―IBM人才培养基地”并共建全国首家“软件与服务科学系”，双方合作利用先进的教学理念、丰富的教学资源、技术研发资源和应用实施经验，与时俱进，共同探索，培养符合当地经济发展需求的复合型人才。此次校企合作的创新模式在推进我国服务外包高端人才培养方面，迈出了大胆而创新的一步。
2.突出实践环节的课程体系。软件工程硕士的教学计划由基础课程、专业课程、实训、实习等多个环节构成，充分体现理论与实践相结合的特征。基础类课程包括公共基础及素质类和专业基础类。专业课程则是由每一个专业方向根据产业发展需求定制，教学大纲由学院和产业界合作伙伴共同确认、修订和执行。软件与服务工程方向的专业课程包括RUP方法论、协作软件生命周期管理、软件质量管理、面向对象的分析与设计、代码分析、Java高级应用开发、Webservice和SOA、J2EE应用开发、J2EE应用服务管理、数据库高级应用开发等，其中主要专业课程均由IBM资深工程师或产品经理承担教学。在基础和专业课程教学的基础上，通过课程的实验、案例分析与研究以及项目实训等三种方式组织学生在修课期间参与工程实践。学生在入学的第二学期开始参与项目实训，在实训中坚持采用符合实际应用环境的项目和开发方法指导学生。实训期间，参照企业团队形式，按项目管理要求管理学生，实训的导师来自于行业应用专家及其合作伙伴，采用企业开发模式指导学生参与行业实际应用需求的项目。从第二学年开始，学生进入企业实习。学院内的教学成果要通过参与实际企业实习来检验，学生的能力要通过实习来体现并进一步得到提高。学生毕业后的就业则与学生实习的效果直接关联。由于学生在学院学习期间已接触企业导师和符合企业文化的实训，所以到企业实习后，能马上参与项目工作，能在项目组中发挥作用，快速提高自己的业务和技术能力。软件服务工程方向的实训项目是由IBM提供的真实航空业客户项目剪裁而成，项目客户需求真实完善，项目文档完整，学生将按照企业级的项目开发和管理方式演练该项目。其中，学生将直接扮演项目开发组中的成员角色，角色包括：项目经理、技术经理、配置管理员、软件工程师、测试工程师、DBA等，来了解在软件项目开发团队中的角色、过程、规范和执行方法。整个实训项目是模拟实际客户项目开发过程，以团队的形式，进行项目过程定义、项目计划、需求分析、设计、编码和测试及交付。学生完成实训项目后，对企业真实工作流程和项目开发实施环境有了很好的了解，也初步具备了职业人的素质和团队协作的意识。在研究生培养的第二学年，他们均按照双向选择的原则进入企业进行实习，实习期限为半年到一年。实习期间，学生与学院、企业签订三方协议，明确自己岗位，承担工作角色，遵守企业工作纪律，完成岗位工作任务。并根据实习内容，完成硕士论文。
3.高水平的专兼职师资队伍。聘任校内具有较高学术水平，工程实践经验丰富，教学严谨，学生反映好的教师负责专业基础课、主要专业课和毕业设计指导的教学任务。聘请合作企业工程实践经验丰富、具有高度责任感的一线高级工程技术人员承担部分专业课、专业实践课和专题工程训练的教学任务，充分发挥企业教师的工程实践经验的作用。有企业教师参与的课程与实践环节达50%以上。通过学校教师和企业教师的混合讲课方式，即由来自学校和企业两个方面的教师以多种方式（包括讲课、讲座、研讨、实践等）共同上一门课，互相取长补短，使学生从多种角度和以多种方式理解课程内容，IBM方面还为软件学院教师提供专门的培训和奖教金，学院多名教师作为电子商务方向的CDL访问学者对国内渠道电子商务平台与对接工具提供商进行调研和课程开发共建。针对软件工程硕士培养的特点，充实壮大硕士论文导师队伍。一方面认真总结“双导师制”的经验，进一步推广“双导师制”。另一方面，充分利用学校的相关政策，在原来实行的“双导师制”的基础上，聘请企业中具有丰富工程经验和指导经验的合作导师担任硕士论文导师，独立指导硕士论文。
4.面向产业的专题化工程训练。为了实施上述教学计划和课程体系，我们与IBM共建了联合实训基地。为了更好地突出实践教学特色，增强实战效果，提升工程设计、开发与实施能力，在实训基地基础上又与相关企业合作建设了RFID、物联网技术应用、物流新技术等专题工程训练基地。相比实训基地，工程训练基地在以下方面有了较大的提升，以取得更好的工程训练效果：场地、设备、软硬件系统等设施达到或接近工业界的工程开发环境；参照合作企业制度，实行严格的项目管理、过程管理和参训人员评价考核制度；工程训练的案例其规模和复杂度更接近实际工程项目，从几个人组队可以完成的小项目提升为需要几十人、数个小组合作完成的中等规模项目；积累数量较多的实际项目案例库，供参训人员参考学习；参照企业实际工程项目配置，选派多层次、多角色具有丰富工程经验的工程师指导专题训练。
二、成果
针对宁波地方产业和经济社会发展需求，设置相应的软件工程硕士研究生培养专业方向，直接引入国际、国内在该行业具有领先优势的企业参与专业课程体系设置和教学实施过程，建立了紧密型的产学研合作办学体制。在专业课程体系建设中突出课程实验、项目实训、企业实习等实践环节，实现了高水平的学院教师与企业工程师相结合的混合式教学方式，以企业实际应用项目作为学生课程实践内容，引进企业化项目管理思想，让学生在校学习期间就能体验到企业化的项目管理模式。通过与IBM的合作办学促成了IBM公司在宁波建立IBM在中国大陆的第四个研发基地――IBM中国开发中心（宁波）及IBM中国开发中心物流行业解决方案中心。该方向培养人才为IBM宁波研发中心的成功设立和运行提供了高水平专业人才保障。软件服务工程方向自开办以来（2009～2012级）共招生211人，进入IBM宁波、上海、北京开发中心实习学生人数超过50%，被IBM招聘为正式员工的学生近40人，90%以上的学生进入了IBM、中国移动、中国电信、百度、淘宝、阿里巴巴、网易、摩根大通、银联、工商银行、建设银行、思科、上海盛大等知名企业。浙江大学软件学院与IBM的合作项目已经成为国家示范性软件学院与产业合作办学的典范，也成为IBM拓展高层次人才培养项目的标记性项目，多次获得IBM创新成果奖。
三、展望
浙江大学软件学院经过多年的探索和实践，在培养复合型软件工程人才方面积累了较丰富的经验，特别在产学研合作办学过程中不断与合作企业协同创新、共同提高。产学研合作协同创新是一个系统工程，在人才培养方面，要更加关注国际化、高端化、工程化、创新型人才的培养，深化高端价值型、市场紧缺型、行业领军型人才的培养；在科技创新方面，面向经济和社会发展中的重大现实问题，要加速新技术的孵化、科技成果转化和应用实践，更好地服务于地方产业发展。
参考文献：
关键词：CPU卡；红外线体温测量技术；通用接口
中图分类号：TP393 文献标识码：A文章编号：1007-9599(2012)02-0000-02
Automated Access Control System Application and"Hardware Plug-ins" Proposed in Library Management
Shen Lei
(Huazhong Normal University,Xiangyang441200,China)
Abstract:In order to solve the gates can not be quickly closed,we can take advantage of through-beam photoelectric sensors:the most before the start of a credit card when the gates open,this person walked into the gates;this time the speed of light blocked off,the sensor can quickly identify and access to remain open;when out of the access control system, which will immediately shut down.
Keywords:CPU card;Infrared temperature measurement technology;
Common interface
华中师范大学在新的一年里采用了全新的“校园一卡通”，相应的新图书馆引进了新的门禁系统，二者的相互结合大大减少了人力物力财力，以往还需要一些工作人员检查学生证，现在完全不必要了，大大可提高了进出图书馆的效率。下面将就此谈谈自动门禁系统的应用及对图书馆管理所发挥的作用和相应的改进以及“硬件插件化”的提出。
一、一卡通――“学生的校园身份证”
在讲图书馆门禁系统之前还要先说说进出图书馆的身份识别证明，即校园一卡通。华中师范大学的“校园一卡通”采用的是目前最先进的CPU卡，是师生在校内消费和身份识别的载体。
学校采用的是非接触式CPU卡，是一种真正意义上的“智能卡”。它将一个集成电路芯片镶嵌于塑料基片中，封装成卡的形式，外形与磁卡相似。卡内集成电路中包括中央处理器（CPU）、只读存储器（ROM）、随机存取存储器(RAM)、电可擦除可编程只读存储器（EEPROM）以及片内操作系统COS等主要部分，犹如一台超小型电脑。这种卡具有很高的数据处理和计算能力以及较大的存储容量，因此应用的灵活性、适应性较强。加之在硬件结构、操作系统、制作工艺上采用了多层次安全措施保证其极强的安全防伪能力，已经成为对数据安全有保密性的特殊敏感场合的最佳选择，如金融信用卡、手机SIM卡等。加之校园卡须具有身份识别功能，要求具有数字签名功能，CPU卡能够很好地实现密钥管理系统的各项功能指标，因此确定在”校园一卡通”系统中校园卡采用非接触式CPU卡型也在情理之中。
依托校园网络的应用系统，在学校范围内，凡有现金、票证或需要识别身份的场合均采用一卡来完成。校园卡将逐步取代以前的各种证件如食堂卡、借书证等的全部或部分功能，具有个人消费、充值圈存、图书借阅、身份识别及其它业务，以后将逐步扩大使用功能，建立成为个人的综合信息平台，实现“多卡合一、一卡通用、一卡多用”。
提高管理水平和工作效率,方便师生工作、学习、生活。及时的信息更新，动态的了解所有人员的情况；实时的统计及报表生成，对管理者宏观掌控上提供依据；多种途径的信息查询及圈存机的使用，方便自助缴费，提高效率。
以校园卡片为信息载体，促进各项管理工作及信息的整合与共享，为进一步实现数字化校园打下基础。
使用校园卡将为广大师生员工的工作、学习、生活带来方便，使学校的各项管理工作高效、便捷，既实现了对师生员工日常活动的管理，又为教学、科研和后勤服务提供了重要信息。同时，校园“一卡通”系统又是数字化校园的重要组成部分，是数字化校园中信息采集的基础工程之一，对学校的管理和决策支持具有重大意义。
二、自动门禁系统
整套自动门禁系统(包括设备)由两部分组成，一部分为物理设备，即持一卡通进出的闸机，而另一部分则是安装在计算机上的软件产品。而软件产品分两部分，一部分是闸机监控软件，它安装在闸机监控电脑上，主要用来设置闸机的工作参数，控制闸机的运行、停顿、监控进入人员等。另一部分是用于更新数据库信息及进行统计报表的软件，它主要是用来更新数据库中的读者信息，包括借书还书记录，以及生成、打印报表、图表等。所有门禁闸机均可与图书馆自动化管理系统联网连接，数据由门禁管理机集中管理，并及时反馈到图书馆自动化管理系统上。
三、门禁系统工作流程
（一）读者持证由闸机刷卡自动读识，自动门禁系统只需读取卡中的有关数据与读者数据进行有效性校验，有效卡则闸机开门放行，无效卡则闸机关门禁止通行。，同时生成进馆记录并传送至后台主数据库(具体工作流程见下图)。
（二）在硬件工作的同时，门禁软件系统根据实时采集进馆人员数据，产生详细进馆记录按照要求(如读者类别、单位、时间等)生成统计报表和统计图，同时也可用作图书馆职工考勤，同时系统能自动存储各种历史记录及报告，并可随时打印。
四、缺点与不足
当然我们学校的图书馆的门禁系统还有其不足的地方，首先是比如前面一个人刷卡之后需要相当长（至少五秒钟），在这段时间里至少可以允许一个人进去。要是一般学生只是为了偷懒还好，要是社会人员就可能带来不必要的麻烦。但是如果时间太短又可能夹住前一个学生，也不好；因此要是能设置一个能够自动识别前一个人是否进入的装置就显得很有必要。
比如我们可以利用对射式光电传感器：最开始前一个人刷卡这时候门闸打开，此人走进门闸；这时候人把光速挡着，传感器能迅速识别并使门禁持续开放；当人走出门禁系统的时候，这时候就会立刻关闭。这样就能既让持卡人有充分的时间进入，又能避免无证人进入的弊端。
另外我们都知道冬季是传染病，特别是感冒的高发期，而华师的图书馆是开放空调的，在温度为二十五度的温暖环境中细菌病毒传播的速度是非常快的。因此在感冒高发期适当的限地一部分患有重感冒的学生进入图书馆也是非常必要的。基于此，我们可以在门禁上安装一个红外线体温测量仪，快速统计进入门禁系统的时候学生的体温，就能详细了解学生的身体健康情况，从而判定学生的是否应该被允许进入图书馆学习；如果身体不适合此时系统可以发出“同学请注意身体，多喝水，必要时看医生”之类的话，更具有人性化的管理。还可以把数据传到校医院帮助医生做出决策，保证学生健康。
同时最近图书馆老是丢笔记本电脑，我们同样也可以在入馆的时候在笔记本上贴上一个条形码，同时扫描一卡通和笔记本上的条形码，当出馆的时候我们要求每一台笔记本和条形码都要扫到门禁系统，这样和之前的匹配，要是一样的话就放行。这样应该可以在一定程度上降低偷窃行为的发生。如此应用不胜枚举。
五、“硬件插件化”的提出
从以上的分析我们不难看出CPU卡、智能门禁系统种种高科技给图书馆的管理带来了很大的方便，但同时也有很多地方需要完善。这些现在看起来的缺陷并不能完全归咎于当时的设计门禁系统的工程师，因为谁知道后续还有这么多问题存在？谁也不可能面面俱到。因此，我们提出了一个类似浏览器有很多插件的的“硬件插件化”的概念。我们都知道在著名的google浏览器有Chrome Webstore,在这个里面有各种丰富多彩的插件供我们选择，从而使浏览器的应用更加丰富，玩起来也更有趣味；同样的我们为什么就不能在硬件上也做同样的改进呢？我们的工程师可以在前一代产品的生产上面做出一定的通用接口，为下一代的产品更新提供方便。比如，我们学校的图书馆可以自动识别是不是有学生忘记借而无意识地把书带走了，但是其自动报警功能不够形象化，但是如果设置成“请检查是否拿错了书”之类的就有趣多了。其他的情况可以如“请通过”，“非本馆读者”，“重复刷卡”，“挂失卡”“欢迎下次再来”等，对非法闯入者予以声光告警提示。但是我们学校原来的硬件上面没有相应的音响设备，所以做起来非常艰难，如果我们之前留下了一定的通用接口，那么一个花费只需要几十块的音响就可以装上去了，同时再写入相应的软件即可，因此只需花很少的钱就能达到很好的效果。而在工程实施上，智能报警程序是最简单的，很容易写，只是要对触发这个报警的条件规定好，不能乱报、误报。写报警程序的好坏对设计工程师来讲，没有太大必要，但对用户来讲很必要，直接关系到用户对产品品质的认可，因此从这一方面来说还是很重要的。同样的上面的红外线快速测量体温，自动识别是否有人未刷卡而进入都可以通过之前留下的通用接口来解决；显得非常方便。而且，我们可以看到以上的一些基于图书馆门禁系统的改进举例在不同时期可以安装不同的应用，如：一般而言只需在冬天感冒高发期才有必要安装红外线设备，等等。
可以看出如果我们能实现“硬件插件化”，产品在更新的时候就可以减少很多的花费，这样就更有利于产品的更新换代，也更能减少社会资源的浪费，节省了大量的人力物力财力。虽然现在的工业上的接口很多是通用标准的，不同的接口连接也有相关的通信协议和转换器件；但是毕竟还有很大一部分没有能够实现这种统一接口，如果我们能进一步推动统一接口，进而在这方面能达成统一共识相信一定能带来一场产业性的革命。
参考文献：
[1]顾.CPU智能卡记次消费系统设计与实现.苏州大学.电子与通信工程硕士论文,2008
[2]李明金.人体温度高精度测量与显示技术.南京理工大学.光学工程硕士论文,2010
对川维青年员工个性特质的调研与分析
随着企业的快速发展，四川维尼纶厂（简称川维）加大了青年员工的引进力度，据统计，从2003到2013年，共引进大学毕业生600多名，研究生近30名；川维35岁以下青年1 100多名，约占在岗总人数的33%。在现阶段或未来很长一段时间里，川维青年员工中的“80后”“90后”将逐渐成为企业的新生力量。他们成长在改革开放年代，大多数是享受了经济发展带来的甜蜜成果，因而很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与拼搏。根据以上背景，我对部分大学生和倒班操作员工进行了问卷调研和个别交流，并对调研和交流情况进行了分析。
青年员工有知识、有活力，是企业的希望。
调研发现，川维的青年员工中，普遍都接受了很好的教育，大多数都受过高等教育（班组少部分没有受过高等教育的青年员工，也在积极努力的参加各类成人高等教育学习）。他们有一定的专业知识背景，具有较强的学习能力，能熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为技能操作的明星、科技开发的骨干、专业管理的支柱。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长起来，成为企业未来发展的希望。
青年员工具有很强的流动心态。
由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，90%的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干些兼职工作，甚至有离开川维的意愿。
青年员工愿吃苦，但思想准备不足。
受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，没做好充足的思想准备。
青年员工价值目标趋于现实化。
调研发现，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇、住房、汽车等现实化的问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。
青年员工渴望心理解惑。
调研发现，入职1年内的青年，刚走出大学校门，怀揣梦想，雄心勃勃，希望能干出一番事业，工作压力较小，但对通往成功的路该怎么走还是比较迷茫。
入职2～4年的青年，对企业有了全面或感性认识，学习和工作上都有了较大进步，但他们也逐步感到了压力，这些压力来至天然气化工发展及金融危机带来的困惑，也来自生存压力、生活方式选择、家庭的寄托、社会期望值、组织对他们的态度、维系人际关系等问题带来的困惑。
入职5～10年的青年，一是他们的工作生活学习压力较大，要独立负责各种项目、担任部门负责人，工作任务比较繁忙；他们都已结婚生子，需要照顾老人和孩子；多数人还需利用业余时间，静下心来学习新的相关业务知识和完成工程硕士论文。二是这一阶段的青年思想异常活跃，部分青年得到提拔，工作更加积极、管理更加大胆，想尽可能地发挥自身才能；未能得到提拔的部分青年，个别工作态度有些松懈，工作责任心有所减弱，思想上存在困惑。
近两年进厂的高职生，也是青年职工中很重要的部分。他们大多数在自己的岗位上努力学习、踏实工作，他们心中存在的主要疑惑就是技能人才的成长通道问题。
加强青年人才队伍建设的措施
对青年人才的正确定位是前提。
刚进入企业的青年大学生往往把自己定位为“人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点都反映出青年大学生在新环境下对“人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。部分专家认为，“人才”应该定位于“具有超出普通人的能力或潜能、愿意并能够为社会、为他人创造超过普通人所创造利益、财富或幸福的人”。而现代企业中，人才就是那些品德高尚、认同企业价值观、有能力有技术、兢兢业业工作、干出好业绩的员工。具体来说，那些德才兼备，认同川维价值观和川维文化，在技能操作、科研开发、行政管理和市场营销四大类岗位上兢兢业业工作，干出好成绩、完成好任务的人，就是川维需要的人才。
加强教育不断提高思想境界是基础。
当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新入职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新入职青年将自身的职业生涯规划与川维的发展结合起来；通过参观厂史陈列馆、听劳动模范作报告等形式，让新入职的青年逐步认同川维的价值观和企业文化；开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想入手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作，由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；还要把青年员工当做“自家人”，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。
建立青年人才成长的机制是核心。
企业要建立青年人才成长机制，就应该建立起青年人才的引进、培养、选用、后培养和激励等相关机制，全面地促进青年员工成长成才。
一是在引进大学生时，增加“实习+考察+录用”机制。要把好青年人才的“入口”关，即在引进青年大学生时，可先给他们提供实习机会，利用实习期对其进行考察，择优录取企业所需人才，这样做的好处还能让他们提前融入企业、认同企业，缩短他们与企业的磨合期。
二是在培养人才时，建立“点面结合、量体裁衣”机制。在企业中人才应是呈金字塔形的，既有岗位上作出突出贡献的管理、科研、营销和操作拔尖人才，也应有立足岗位、熟练各种技能的普通人才。我们在认真培养拔尖人才，大力举荐杰出青年人才的同时，还应把主要精力投放在培养普通劳动者、普通人才上，提高他们的素质，使他们尽快适应岗位工作，成为岗位上的工作能手。对拔尖人才，可采取负责项目、轮岗锻炼、脱产培训、出国学习等方式，进一步提高其综合素质和专业能力。对普通人才，可采取岗位练兵、岗位竞赛、师徒结对等方式，进一步提高其综合技能。
三是在建立激励机制时，重点建立起人才上升通道和激励引导机制。建立良好的上升通道，对激励青年员工、树立青年员工信心有着不可低估的作用。可制订接班人计划，特别是关系到企业生存发展的管理、技术、财务等序列接班人计划，有效避免人才中断带来的风险，使青年员工知道努力的方向，提升其工作的价值和使命感。企业对人才的激励，直接关系到影响青年员工的成才观和努力方向。因此，在评选劳模、优秀党员、青年岗位能手时，可建立起多向一线操作技能人员、工程技术管理人员和科研开发人员倾斜的机制，甚至可开展“操作明星”“优秀工程师”和“营销能手”等专项优秀人才的评比表彰活动，引导企业三支人才队伍的平衡培养，增加青年员工岗位成才的平台和信心。
四是建立“后培养”机制，对获得先进的青年进行跟踪培养。获得劳模、优秀党员、青年岗位能手、优秀团员等先进称号只代表青年职工过去的付出和取得的成绩，企业不能让他们“放任自由”，而是要建立“后培养”机制，激励他们继续加倍努力，不断的成长，为企业作更大的贡献。
营造拴心留人的良好环境是保障。
古时候，曾经有“孟母三迁”的故事，告诉人们，父母为了孩子的成长，要给他选择一个良好的生长环境。同样，企业要培养青年人才，也需要营造一个拴心留人的良好环境，让具有流动心态的青年员工留得住、长才干、成事业。
事业留人是根本。青年员工有抱负、有热情、有事业心，希望能有一个展示他们才华的广阔舞台，实现人生的价值。因此，要真正使青年员工留得下、长才干，就得靠事业留人，使人才有用武之地。靠事业留人的关键就是用好人才。具体来说，就是要营造人尽其才的环境，进一步完善与市场竞争机制相适应的“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、能上能下”的管理模式，充分发挥出人才的优势，挖掘每个人的潜能。
感情留人是纽带。用感情留人，就是要营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、人文关怀的和谐环境，让青年员工愉快地工作、生活。具体来说，就是要营造起尊重上司、关心下属、平等待人、诚信待人的和谐人际交往环境；要充分信任和尊重他们的才能，保护好他们的创新热情和上进的强烈愿望；要注重人文关怀，各级领导多与他们交心谈心，帮助他们解除心中的疑惑，帮助他们解决工作、生活中的实际困难，使他们尽快成长起来，并感受到组织的信任和关怀。
待遇留人是条件。用适当的待遇留人，就是要在政策允许范围内，尽力为青年人才办好事、办实事，提高其物质待遇和政治待遇，充分体现他们的自身价值。重点在青年骨干人才中发放技术津贴等薪酬进行激励，并加强考核，做到合理、有效、公平、公正，充分体现知识的价值。同时，解决好青年职工住房难、配偶难找、配偶的工作难找的具体困难。
