时间：2023-09-08 17:05:25
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【摘要】本文通过期权理论中的等值理财理念，介绍了在期权理论下的公司资本价值的定位问题。分别将公司的所有权站在为债权人所有还是股权人所有两个角度，具体分析了债务资本价值和权益资本价值是如何确定的。并指出了基于期权理论下的公司资本价值的判断对比于传统理论对公司资本价值判断的不同和这种判断的优点。公司的资本价值由债务资本和权益资本两者组成。基于期权理论下对它们的理解不同于通常我们在会计和财务理念下的认识，在这一新的思想的指引下，对资本价值会有一个全新的认识。
一．基本理论
在解释期权观念下的公司资本价值前，有必要对期权的相关理论做一个介绍分析。
期权是一种选择权，是以合约或合同形式存在的权利，期权持有人，即合同买方，通过支付期权购买费（权利金）向合同卖方取得了一种权利，有权决定在未来某一时刻按约定价格向期权卖方买卖某种标的物商品。
对资本价值的分析主要利用了期权的理财思想。所谓期权理财，是指利用期权的风险控制思想，保留谋利的权利，分离清偿的义务，通过风险转移实现财务风险控制。期权的财务功能在于实现风险的转移、套期谋利和价值定位。使用不同的策略可以实现期权的这些财务功能。
风险转移功能也就是套期保值功能，是通过“相等且相反”的原则建立对冲组合来实现套期保值的。它的资产保值思路是无风险状态可以通过资产权利与义务的分离来实现。套期谋利功能是将期权机制与期货机制相结合，在锁定风险的基础上，利用标的物未来价格有利变动的机会，谋取可能的风险报酬。价值定位功能是期权理财中最为重要的一个功能。期权执行价格是供求双方对标的物商品未来价格的预计，是双方达成的市场均衡价格，给现货市场的商品价值定位提供了方向。而权利金的确定，为判断资产所附属权利的价值提供了衡量方式；也为如何把不确定性转换为经济价值提供了可行的思路。
期权思想中一个极为重要的观念就是等值理财。这一观念对本文中的公司资本价值解释提供了重要的理论依据。期权理论下的资本价值等值理财中集合了规避风险和延迟投资的思路，用等值理财恒等式可以表示出二者最终实现了一致的结果。
看涨期权价值+无风险资产价值=看跌期权价值+风险资产价值
恒等式左方表示了延迟投资的思想，右方表示了规避风险的思想。这一恒等式在于说明持有现金（风险资产）与买权多头的组合，与持有风险资产与卖权多头的组合，具有等同的理财价值。二者既具有保险的功能，保持无风险状态，又具有投资的功能，把握投资的机会。将这一恒等式作变换后，即可获得等值理财下的几种典型理财思路。
1．避险理财。无风险资产价值=股票价值+（看跌期权价值—看涨期权价值）=股票价值—（看涨期权价值—看跌期权价值）
即持有风险资产与一个卖权多头和一个买权空头的组合，是一份无风险资产的复制品。
2．套利理财。看涨期权价值=（股票价值—无风险资产价值）+看跌期权价值
即负债投资与一个卖权多头的组合，是一份看涨期权的复制品。
3．价值定位理财。股票价值=无风险资产价值+（看涨期权价值—看跌期权价值）。
即风险资产价值由既定的无风险价值和风险行动的价值所组成，持有无风险资产与一个在买权多头和卖权空头上的风险行动的组合，是一份风险资产的复制品
二．期权理论下的资本价值
建立了对期权理财思想的基本认识后，就可以看看期权思想下的公司资本价值是如何建立的。对于权益资本价值和债务资本价值的定位，都可以分别从公司的全部资产归属于债权人还是股东所有两个角度来分析。
（一）公司资产为债权人所有
1．权益资本价值
由无风险对冲机制：无风险资产价值=风险资产价值—看涨期权价值，得到负债=资产—看涨期权价值。到期执行价格E=债务到期偿付额B，资产到期价格为V，看涨期权为Vs。权益资本=资产—债务资本=V—B。
这说明，公司举债的结果，使股东无偿的获得了一个以债务到期偿付额B为执行价格的看涨期权。期权的到期日就债务的到期日。
即债权人拥有公司全部资产V，权益资本是一个执行价格为债务到期额B的对V的看涨期权。权益资本价值=Vs
2．债务资本价值
债权人无权分享公司资产价值超过债券账面价值的部分，而股权持有人也仅仅分享公司资产价值超过债券账面价值的部分。就是说，债务持有人拥有公司的全部资产V，又卖掉了一个看涨期权Vs给股东，获得了金额大小为债务利息的权利金，在期权到期日，即债务到期日，债务持有人将以债务到期偿付额B的执行价格将资产出售给股东。
这样，债务资本的价值就等于公司总价值与出售看涨期权的组合。
债务资本价值=V—Vs
（二）公司资产为股东所有
1．权益资本价值
根据套利理财的思路：看涨期权价值=股票价值—无风险资产价值+看跌期权价值。即认为负债投资与一个卖权多头的组合，是一份看涨期权的复制品。
将权益资本价值看作是看涨期权价值。权益资本=资产—债务资本+看跌期权价值（Vp）=V—B+Vp。因此，权益资本可以看作是股东通过借入无风险资产B拥有了公司的全部资产V，并从债权人手中获得了一个执行价格为债务到期偿付额B的对V的看跌期权。
2．债务资本价值
根据避险理财的思路：无风险资产价值=股票价值—看涨期权价值+看跌期权价值。又由无风险的对冲机制：无风险资产价值=证券价值—看涨期权价值。可以获得债务资本价值=债务账面价值+看跌期权价值。这里，股东拥有公司全部资产，债权人拥有了一项到期可以按履约价格B向债权人出售公司总资产。即债务资本价值=B—Vp。
债务到期时，当资产价值V＞履约价格B时，股东会放弃行使卖权，债权人获得了金额大小为利息的权利金。债务资本价值此时为B—Vp（Vp=0）；当资产价值V＜履约价格B时，股东会行使卖权，债权人将以执行价格B的金额购买公司资产，承受了B—利息大小的损失。此时，债务资本价值=B—Vp（Vp＞0）。
因此可以说，公司举债的结果，使股东最坏的结果是没有获得任何超过无风险价值的风险价值部分，而不会承受公司资产低于无风险价值部分的损失，这种损失全部由债务持有人承担了。这一状况正好解释了现代公司理论中，股东所承担的有限责任问题。
（三）公司总价值
公司的资产等于负债与所有者权益之和，因此公司资本就由债务资本和权益资本两部分组成。
由等值理财恒等式：看涨期权价值+无风险资产价值=看跌期权价值+风险资产价值。
以及在将公司资产看作为股东所有的情况，权益资本=资产—债务资本+看跌期权价值。债务资本的价值=公司总价值—看涨期权的组合
Vs表示看涨期权价值，Vp表示看跌期权价值，B表示无风险资产价值。V表示公司的总价值。可以得到Vs+B=Vp+V。即V=（B—Vp）+Vs。
为了更好的解释这个理论，我们举一个例子来说明。
假定公司价值目前为8000万元，债券面值3000万元，无风险利率10％，债券到期额3300万元，债券到期时，公司价值可能为10000万元（超过债券执行价格），也可能为2000万元（低于债券执行价格），未来结果状态如下分布：
现在价值未来预期情况一未来预期情况二
公司价值8000100002000
债券资本价值Vb33002000
权益资本价值Vs67000
利用无风险套利技术，根据对冲关系式：
看涨期权价值=股票价值—无风险资产价值
可以用A比例的公司资产和B比例的无风险证券来复制公司股票：
公司股票的复制：10000A－1.1B＝6700
2000A－1.1B＝0
A＝0.8375B＝1523（万元）
公司现在价值为8000万元，则：
权益资本现在价值Vs＝8000×0.8375－1523＝5177（万元）
债务资本现在价值Vb=8000-5177=2823（万元）
这个计算结果说明：
第一，由于未来公司价值可能为2000万元，低于债券执行价格即债券到期值，该债券存在违约风险，造成现在市场给债券较低的价值定位。（2823<3000万元）
第二，股东借入了1523万元，连同自己的资本5177万元，共计6700万元，占公司总资产的0.8375倍，其余的1300万元由债权人投入，最终的结果是，股东投入5177万元，债权人投入了2823万元（1523万元＋1300万元）。
再利用无风险套利为公司资本定价时，前提条件是必须知道它们的期末价值，也就是未来的结果分布，这也正是期权定价的特点。公司价值、权益资本价值和债务资本价值三个关联对象中，只要知道任意一个对象的现值，利用对冲关系式的复制，就可以推断其它对象的现在价值了。
三．意义
在以往的证券资产价值确定时，基于传统的理论，都是采用了资产未来的现金流量的贴现后的现值来进行估价。对债券而言，这种价值的确定，既要考虑必要的报酬率和利息率，还要考虑计息期的长短和到期时间问题。这些纯客观的因素完全没有考虑到处于市场主体地位的投资者的主观感受，就不能很好的说明投资者对风险的态度以及供求双方对标的商品的未来价格是如何相互博弈而获得的。在股票的定价上也是类似的道理。定价的模型中，将必要的收益率和公司的股利作为定价的主要因素，而且，定价模型中潜在的是认为将来公司必然是盈利和发展的。对于不利的情况分析就不足了。同样，它也没有很好的解释在投资者的主观感受下，供求的双方是如何达到一致的。
而期权定价对于这个问题给出了有效的解决方法。基于期权理论对公司资本价值的认识可以帮助我们在资本市场上为股票和债券定价时获得一个很好的价值定位依据。这种理论用于证券资产的定价可以使我们不再只是单纯的去看待资产本身的获利能力，更要从对资本的要求权来考虑证券资产的价值内涵。
期权理论下资本定价只需要知道资本未来的结果分布，而不需要详细的概率分布等就可以定价，这是期权定价的一个特点。只要知道了公司价值、权益价值和债券价值三者中任一个的现在价值，就可以利用对冲关系式的复制技术去推断其他对象的现在价值了。
传统的证券定价中，债券价值与股权价值是相分离的。而基于期权理论的资本定价模型考虑了估价资本资产与其他资本资产的相关性，把估价对象资本置于公司总资本的整体中考察，认为一类资本的价值变动必然会引起另一类相关资本的价值变动。这是期权理论下资本价值的一个显著特点。
期权理论中避险理财等使资产价值不会下降，能够套期保值的同时还具有保险和投资的功能。这并不是说没有风险的存在了。事实上，通过高于或低于执行价格的状况，已经充分考虑了未来收益的不确定性了。
参考文献：
1、约翰•赫尔《期权、期货和其他衍生产品》华夏出版社，2000
2、《财务成本管理—2005年注册会计师考试辅导教材》经济科学出版社2005
企业折现现金流法是将企业资产在未来所能产生的自由现金流根据合现的折现率予以折现,得到企业的经营价值,然后减去所有非权益资本价值后计算权益资本价值的方法。其基本模型为:
其中:FCF:经营性资产自由现金流;非营业性资产价值:如现金、流动性强的金融资产、不纳入合并报表的子公司等;WACC:加权平均资本成本;t:估值年限;非权益资本价值:债务价值、优先股价值等。
二、折现现金流法在权益资本价值评估应用中的问题分析
(一)正确区分经营性资产与非经营性资产并采用不同的价值评估方法
在评估时,企业首先要将经营性资产与非经营性资产进行恰当归类,即经营性资产的自由现金流不应包括任何来自非营业性资产的现金流,非营业性资产的价值应该单独计算。这主要是因为,对于经营性资产而言,其当前价值主要依赖于未来产生的现金流量,而非营业性资产其当前价值的计算采用未来现金流量的现值不合理。一般来讲,企业的非营业性资产可以分为两大类:一大类即按照现行企业会计准则的规定采用公允价值计量的流动性较强的金融资产(如交易性金融资产),因为按照企业会计准则的规定,这些资产的计量属性均采用的是公允价值计量属性,而不是现值计量属性,因此在计算其价值的时候,一般应采用最新公布的资产负债表的信息,而不采用折现的未来现金流量。至于对不同企业进行评估时,到底哪些列入经营性资产哪些列入非营业性资产,根据企业会计准则的规定,这有赖于企业管理当局的持有意图。第二大类即缺乏流动性的投资(如不进入合并报表的子公司),由于对于不进入合并报表的子公司来而言,对于母公司价值评估可利用的信息按照企业会计准则长期股权投资会计处理的规定,其可利用的报表信息取决于持有股权比例的大小,但如果对子公司的投资采用折现现金流,其折现率的选择应选择与投资风险相当的资本成本,与经营性资产折现所选择的折现率不相一致,因此对这类投资最好也应单独计算其价值,而不应将其列入经营性资产。
(二)对历史财务报表进行分析调整后预测经营性自由现金流
自由现金流量(FCF)是指企业经营活动产生的现金流量扣除资本性支出的差额,即扣除新增投资后公司核心经营活动产生的现金流。反映了在不危及公司生存与发展的前提下可供分配给股东和债权人的最大现金额。它是企业折现现金流量法估值的基础。由于自由现金流受收入增长和投入资本回报率的约束,因此,在预测未来自由现金流之前,企业需要先考查公司的历史财务绩效,重点关注对自由现金流产生决定性影响的投资资本回报率与收入增长上。此外,由于投入资本回报率和历史自由现金流无法直接从公司的财务报表中计算出来,因此需要首先对历史财务报表进行调整,将其调整为经营项目、非经营项目和资本结构区分开来的新的财务报表,在此基础上,利于调整后的财务报表来计算历史自由现金流量以构成未来预测的基础。在预测未来自由现金流量时,从价值评估的实践操作而言,短期来讲(一般1―5年),可以从会计报表的所有项目入手,如毛利、销售费用、应收账款、存货等。对于中期而言(通常为5―10年),由于具体的分项目预测涉及到太多的不确定性,而且预测准确性难以有效把握,因此可把预测的重点放在企业的一些关键财务指标上,如营业利润、调整税率等指标。再对于长期而言(一般10年以上),逐年预测企业的一些关键财务指标对于价值评估没有太大意义,计算长期以后的现金流量就要利用连续价值的计算方法。
(三)选择合适的折现率
要计算经营性资产的价值,就要对预测的自由现金流按照时间和风险进行折现。由于自由现金流对所有的投资者都是可得的,因此自由现金流的折现系数必须代表所有投资者面临的风险。由于加权资本成本(WACC)综合了债务资本和权益资本要求的基于市场目标价值的回报率,因此折现现金流法模型在企业价值评估时折现率选择加权资本成本比较合理。
(四)评估企业整体价值(即经营价值+非营业资产价值)
在对未来期间的经营性自由现金流进行预测的基础上,通过选择合适的折现率(WACC)对未来自由现金流量进行折现,即评估得出企业的经营性资产的价值,再通过对现金、流动性较强的金融资产及不纳入合并报表的子公司的价值进行单独估值,就可以评估得出企业的整体价值。
(五)分项目评估非权益性资本价值
根据前面的分析,把企业的经营资产价值和非经营资产价值相加就得到企业整体价值,用企业整体价值减去所有非权益性资本价值,就可以评估得出权益资本的价值。企业一般常见的非权益性资本价值主要包括负债、经营性租赁、或有负债、少数股东权益等。在对这些非权益性资本价值进行评估时,要结合不同项目的特点采用相应的方法评估其价值,比如对于一般负债而言可以采用市场价值,如果不满足这样的条件,就应当按照预计未来支付债务所要偿付的本息选择合适的折现率予以折现,当然有些情况下,利用账面价值作为价值评估值也可能是一个合理的估计值。
在分项目评估非权益性资本价值并将其相加后,将前述已评估出的企业整体价值减去非权益性资本价值即可得出权益资本价值。基于这样的原理,在评估权益资本价值的基础上,价值评估人员还可以将这种方法用于公司股价的评估。
三、折现现金流法的固有缺陷及其他估值方法的选择
一是作为折现率具有可便于理解性及操作的简单性,但缺陷也非常突出。如果把资本成本作为一个常数来对未来所有的现金流量进行折现,实际上相当于假定企业是以固定的负债比率目标管理其资本结构的。但实际上这种假定与实际情况存在着很大程度上的背离。
二是折现现金流法还有一个固有的缺陷,在注重公司绩效考核的现代企业管理体系中,单纯依赖现金流的信息很难对公司的绩效做出准确判断。因为自由现金流的减少可能缘于公司的绩效不良或公司的新增投资减少。
同财务资本相比，智力资本在产权特征与价值属性上存在很大的不同，这是造成目前两者在企业管理和企业出资制度中具有不同特点的根本原因。但是人们已经充分认识到，近年来，智力资本在企业管理和企业治理中的地位逐渐提高，知识在企业价值创造中具有无法替代的作用。据布鲁金机构的一项调查，1980年企业市场价值中，企业有形资本占62%，而到1990年，这一数字已下降到38%。其最新的一项估计表明，当前企业所创造的价值中，50%-90%源自于对智力资本的管理。如微软公司1995年的市场价值为4910亿元，而当年该公司的有形资产仅为450亿元；可口可乐公司1995年市值为7860亿元，当年该公司的有形资产仅为520亿元，而智力资本等无形资产则占该公司市值的93.38%。因此研究智力资本的价值评估，特别是个体智力资本的价值评估，对于企业实施有效的激励机制，提高企业效率具有重要的现实意义。
一、智力资本的价值属性
周其仁（1996）在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据揭示了企业的合约本质，指出智力资本与其所有者的不可分离性是其最主要的产权特征。从智力资本的产权特征出发，笔者认为智力资本具有以下几项主要的价值属性。
（一）智力资本价值的易波动性
智力资本通过管理创新和技术创新，可以在复杂的外部环境和内部环境中，使没有生命力和主动性的财务资本实现增值，从而创造新的价值。但是智力资本的价值是一种未来价值，体现在其所能创造的未来现金流量上，这种创造现金流量的能力是不稳定的，易波动的。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而发生变化，并随着人的生命的终止而消失；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。
（二）智力资本价值的人身依附性
人身依附性既是智力资本的产权特征，也是其价值特征。无论智力资本的价值大小，它总是与其载体融为一体，不可分割。这就决定了智力资本不能像财务资本那样可以用于转让、清偿债务等事项。人身依附性也是部分经济学者否认智力资本可以作为出资的主要原因，智力资本既不能从其主体分离出来作为抵押，也不能由企业进行处置，特别是在企业进入破产清偿程序时更是如此。但是，另一方面，智力资本的人身依附性恰恰也说明其载体在运用智力资本时，必须为其承担绝大部分风险，因为只有他才能运用自己的知识和能力，如果他不尽力的话，他所获得的利益将低于自身的价值。
（三）智力资本价值的团队依存性
智力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。因为智力资本的运用是一个过程，而这个过程中必须由团队的其他成员配合才得以完成。团队生产理论的集大成者阿尔钦、德姆塞茨（1972）认为团队生产因效率高于个体生产而广泛存在，但团队成员由于搭便车和信息不对称造成监督和业绩衡量的困难。他们的解决办法是引入一个外部监督者并赋予其剩余索取权。团队依存性是智力资本的重要价值属性，这一特征对个体智力资本的价值评估存在重要影响。
二、个体智力资本的价值评估设计
（一）关于企业智力资本价值评估的研究
自从人力资本理论诞生以来，许许多多经济学家对人力资本和智力资本的测度问题进行了研究，如舒尔茨、贝克尔等，但是这些研究大多要么基于宏观经济数据，要么基于传统的投入产出关系进行研究，缺乏对企业特别是对个体智力资本价值评估的分析。近几年来，学者们对企业智力资本的价值评估关注较多，并探讨了市账比较法、托宾q法、具体推算法等几种主要的评估方法。
市账比较法：通过企业的市场价值与账面价值的差额来反映企业智力资本的大小。其理论依据是，企业账面价值实际上是根据公认的会计准则纪录的历史成本价值，而市场价值反映的是企业作为一个永续经营实体的整体价值，其中包括了未来盈利的能力。这种方法的优点是简单易行，缺点是受会计政策影响大，并且该方法默认企业市值扣除企业财务资本价值的余额即为企业智力资本，而事实上影响市场价值的因素很多。
托宾q法：托宾q是诺贝尔经济学奖得主詹姆斯・托宾设计的用来预测投资行为的一个参数，是企业市场价值与企业资产的重置成本的比值。这种方法的理论依据是如果企业资产的重置成本低于企业的市值，那么企业的投资行为就获得了超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉。托宾q法的缺点同市账比较法类似，但对同行业企业间的比较还是基本有效的。
具体推算法：这种方法认为企业超额收益源自于智力资本，其实质就是企业超额回报的资本化。为避免不同企业在资本化超额收益时的计算口径不同导致缺乏可比性，斯图尔特提出的计算步骤已成为大多数企业遵循的标准：1.计算企业三年的平均税前收益；2.根据资产负债表中的数据计算三年的平均年末有形资产的价值；3.用税前收益除以平均有形资产得到资产回报率；4.计算同期整个行业的平均资产回报率；5.用行业平均资产回报率乘以企业的有形资产得到行业平均水平下的税前收益；6.用企业的税前收益减去平均收益得到超额收益；7.计算三年平均所得税率，并由此计算出税后超额收益，这部分收益就是对智力资本投资的回报；8.计算超额税后收益的净现值，结果就是没有体现在资产负债表中的智力资本的价值。
上述评估企业智力资本价值的方法都存在一些缺点，不过对于评估企业整体的智力资本价值还是具有一定参考意义的。然而对于个体智力资本的价值评估，这些方法并没有多大意义，也不能满足企业激励机制的需要，因为这些方法没有考虑到个体智力资本的价值属性。事实上，资本的价值取决于其未来创造现金流量的能力，这是财务理论的一个基本结论，既适用于财务资本，也适用于智力资本。上述方法都是基于价值的历史观，没有考虑到智力资本创造未来现金流量的能力。从价值的未来观来看，智力资本同财务资本在价值内涵上并无质的差别，评估智力资本的价值也应基于未来观。
（二）个体智力资本价值评估的设计
财务理论认为，任何资本在一定时期内的价值评估都可以应用下述公式：
其中，V表示该项资本的价值，N表示评价期长度，Ft表示第t期该项资本带来的净现金流量，it表示第t期适用的折现率。应用这个公式的关键要素有三个：评价期、未来净现金流量和折现率。基于价值评估的目的，评价期有两个层面的含义：一是评价期取最长值或无穷大，这意味着资本将使企业长期受益，评估的目的是资本的总价值；二是根据资本的实际情况或评估要求设定评价期。对于个体智力资本价值的评估而言，评价期是一个根据需要而设定的量，如同一项无形资产有它的使用期。一般而言，评价期的确定需要根据智力资本的使用情况，通过包括智力资本所有者在内的参与者协商确定。折现率事实上是较为宏观的变量，在一定时期内跟社会平均的投资回报率和国家金融状况有关，它可以根据有关公开信息获得。未来净现金流量是一个不确定性较强的量，对个人智力资本而言，确定其所获得未来净现金流量更为复杂。因此如何正确处理净现金流量信息是能否合理地评估个体智力资本价值的关键问题。
笔者认为，个体智力资本的价值评估应与团队智力资本的价值评估有机结合起来，这是智力资本价值团队依存性的体现。因此首先要评估团队智力资本价值。基于未来观进行团队智力资本的价值评估需要着重考虑三个方面的因素：一是该团队要覆盖的范围；二是该团队在企业生产、管理过程中的地位，即其贡献实际或将要占到企业所有参与者组成的团队的何种比例；三是该团队的工作能够带来多大比例的超额利润，即在企业所有的投资回报中，团队智力资本所起的作用有多大。笔者认为，如果基于评估个人智力资本价值而进行智力资本出资的目的，则作为评价对象的团队应力求精练，以使得个人在团队中的贡献能够得以有效区分。但必须要求该团队的贡献应该占企业整体价值的较大比例，这样才能满足智力资本价值评估的初衷。智力资本带来的超额价值决定了在评价中应该使用超额的净现金流量，如果企业的净现金流量低于社会平均或行业平均水平，则没有必要对智力资本价值进行评估。
团队智力资本价值的评估是个体智力资本价值评估的基础，然后要确定个体在团队中的贡献。个体智力资本价值评估的目的一般是出于激励的需要。事实上，即使在目前情况下，不同企业在确定其主要经营者和主要技术人员的薪金待遇时，仍然对这些激励对象的个体智力资本价值做出主观评价。因此，确定个体在团队中的贡献，既要考虑到历史状况，也要考虑未来发展。当然，个体在团队中的贡献也是一个动态变化的因素。确定个体在团队中的贡献率λ可以企业薪酬委员会综合各种情况并与被评价者谈判确定，这也是激励机制发挥作用的前提。这样，个体智力资本的价值评估可用下式表述：
其中，Vi表示个体i的智力资本价值，λit表示个体i的智力资本价值在他所处团队中第t期所占的比例，αt和βt分别表示团队智力资本在企业整体中所占的比例和超额净现金流量占整体净现金流量的比例。评价期N表示智力资本使企业直接受益的时间区间。
序言
我们的祖先流传下来一句话：“有钱出钱，有力出力。”
在这里，钱和力，成了办事不可缺少的要素。
用经济学的术语来说，钱，是货币资本；力，是人力资本。
人力资本就是把人力资源作为投资对象，通过教育，提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。
人力资本理论是古往今来经济学的核心问题。
一、定位（Position）
古典经济学家和马克思都认为增值是资本的本性。也就是说，资本的存在要求其不断处于增值状态。马克思说，资本的“活动只在于此，它只有不断增值自己，才能保持自己成为不同于使用价值的自身的交换价值”，它对自己表现为什么样的使用价值并不感兴趣，感兴趣的则是资本增值。资本的增值性观点为后来的经济学家所认同。麦克鲁德说：“资本是用于利润目的的经济量，任何经济量均可为资本。凡可以获得利润之物都是资本。”萨缪尔森认为，资本是“产生租金或者随着时间的进程而取得收益。”凯尔指出：“在非常真实的意义上，资本是这些未来劳务的物质体现。”
马克思在分析资本有机构成时，把资本划分为不变资本和可变资本两部分：资本家用于购买生产资料的这一部分资本叫做不变资本，用C来表示。凡是投资在生产资料上的资本，不管它是用来购买哪一种生产资料，都会把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量。因而，它不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源；资本家用于购买劳动力的那一部分资本叫做可变资本，用V来表示。劳动力在产品价值形成中不同于生产资料，其价值不是被转移，而是再生产新的价值。这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本的价值，其中超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M来表示。不变资本和可变资本的划分是马克思关于资本有机构成理论的基础。如果在这个基础上，把生产要素划分为物质资源和人力资源两部分，则相应地把资本市场划分为物质资本和人力资本两部分。如果把不变资本理解为物质资本，而把可变资本理解为人力资本，即不仅从资本的功能上，而且从资本的实体上加以考察，那么不难发现，真正创造新价值的是人力资本而不是物质资本。换句话说，能够形成“蛋糕”的是人力资本而不是物质资本。但是，迄今为止的收益分配制度恰恰是物质资本，即不变资本的所有者在参与收益分配，而创造新价值、生产“蛋糕”的人力资本即可变资本的所有者却无权参与收益分配。这种传统难道不应该打破吗？
希望集团总裁刘永行20年前和几位兄弟创业时投资只有1000元，到2000年底已经拥有83亿净资产，在美国《福布斯》杂志举办的2001年度中国大陆私营企业资产排行榜上名列第一。1984年联想集团创业时，中国科学院计算所投资20万元人民币，到2004年，在20年中，净资产增加了4万倍！1984年海尔集团成立前，青岛电冰箱总厂当时是亏损147万元的集体小工厂。到2004年海尔在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司。全球员工总数超过5万人。全球营业额1016亿，拥有240多家法人单位。复星集团1992年创业时注册资本为10万元，现有净资产高达198亿。
这些资本的奇迹是怎么创造的？这些企业价值增值的根本原因是什么？是货币资本带来的，还是人力资本带来的？按照传统的观点和现行的制度，显然是货币资本带来的。不然的话，资产负债表上的所有者权益凭什么只分配给货币资本所有者呢？迄今为止，只有货币资本的出资者才有资格参与收益的分配，而人力资本的出资者还没有被确认为企业的所有者，因而从来没有资格参与收益的分配。应该承认，货币资本也是生产的要素。但是，货币本身不会生“金蛋”。 货币资本的作用充其量是货币的时间价值，或者说是资本成本。换句话说，货币资本的所有者可以将钱存入银行或者购买国库券，从而获得利息。这是货币资本的无风险报酬。货币资本的所有者也可以通过投资而获得风险报酬。
价值增值的真正原因还得用马克思的劳动价值理论加以说明。马克思指出：“活劳动是创造价值的唯一源泉。”“创造价值的生产劳动就是一切加入商品生产的劳动（这里所说的生产，包括商品从首要生产者到消费者所必须经过的一切行为），不管这个劳动是体力劳动还是非体力劳动（科学方面的劳动）”他还说：“一切依某种方法参加商品生产的人，从真正的体力劳动者，到经理、工程师（各种和资本家有别的人），当然都属于生产劳动者的范围。”（《剩余价值学说史》第1卷第147页，郭大力译，人民出版社，1975）
货币是资本，生产资料是资本，人力资源也是资本。拥有货币资本的是所有者，拥有人力资本的也是所有者。他们都是产权的主体，都有分配权。
人力资本指的是人的知识、技巧和才能，它能促进人的生产能力的提高，集中表现为科学技术和经营管理能够创造新的价值。现在，人们已经形成共识：知识是土地、资本（严格地说是货币资本）和劳动力以外的第四要素。人类社会创造出的价值有50%以上来自知识，而知识的运用有80%是依靠管理，只有20%依靠工艺。
据统计，国际上的企业，人力资本所有者并没有投入货币资本，但拥有企业产权的平均水平接近38%，打破了长期以来谁出资（货币资本）谁拥有产权的传统观念。
我们正在逐步走向知识经济时代，也就是人力资本时代。所谓“人力资本时代”是指迄今为止，人力资本是现代经济中最为重要的资本形式。个人，乃至整个社会的经济成就依赖于人们如何广泛而有效地投资于他们自身。
研究显示，对社会上男男女女的投资在美国社会总资本构成中超过了70%。对学校教育、在职培训、健康、信息和研究开发的投资超过了美国GDP的20%。如果说技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机，那么人力资本一定就是这台机器得以运转的“燃料”。
类似于美国的经济形式曾经被叫做资本主义经济，但更准确的叫法应该是“人力资本经济”或“知识资本经济”。尽管所有资本包括机器、工厂和金融资本都是重要的，但人力资本却是最重要的。（加里・贝克尔）
舒尔茨等人的人力资本理论和卢卡斯等人的新增长理论都说明了对人力资本的投资和人力资本的积累所形成的人力资本的增长对一国经济增长的重要的推动作用，人力资本是经济增长和发展的关键因素。但在一些发展中国家，对人力资源进行投资以提高人力资源质量的问题，通常会被忽视。在这些国家，总是将非人力资本的形成和积累放在重要位置，没有认识到能够有效地利用优越的生产技术所必须具备的知识和技能是国家最有价值的资源，没有认识到在劳动者既缺乏知识又缺乏技能的情况下，通过增加物质资本的投入对经济增长所产生的作用是极其有限的。因此，要充分重视人力资本，重视人力资本的形成和积累，从而促进资本结构的变化。美国著名的未来学家约翰・奈斯比特认为，知识和才能在不断升值，他在《大趋势》一书中提出，必须创造“知识价值理论”，以突出知识在创造社会财富过程中的极其重要的地位。
引入人力资本概念后，就可以将资本分为物质资本和非物质资本即人力资本两大类。物质资本和人力资本在资本结构中的相对地位不是固定不变的，而是处于动态变化的过程之中。资本结构的变化体现在两个方面。一方面，在总资本存量中，人力资本存量所占比重逐渐上升而非人力资本存量所占比重相应下降，这是资本结构的量的变化。有的研究者认为，在新经济出现、新世纪到来的时候，由人力资本、物力资本和土地资本组成的世界国民财富中，人力资本已占到60％以上；另一方面，在经济增长和社会财富的创造过程中，伴随着科技的进步和人力资本存量的上升，人力资本所发挥的作用越来越突出，其他物质资本的重要性则有所下降，人力资本已成为比其他物质资本更重要的资本，是首要的生产要素，这是资本结构的质的变化。
在美国，20世纪60年代以后，专业和技术人员的增长率是劳动力平均增长率的两倍，而科学家和工程师的增长率是劳动力平均增长率的3倍。这使美国白领阶层在劳动力总量中所占的比率在1956年第一次超过蓝领阶层后继续上升，这一切促进了人力资本存量在美国社会总资本存量中所占比率的增加。在20世纪70年代，美国总资本存量为15.6万亿美元，其中人力资本存量为8万亿美元，占总资本存量的52％，人均人力资本存量达到3万美元；美国人力资本对经济增长的贡献率也由以前是物质资本对经济增长的贡献的3倍增加到4倍，并且这一作用还在继续增大。
世界银行的专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，提出了“国民财富”新标准。认为目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者构成比为64：20：16，而人力资本则是全球国民财富中最大的财富。
据世界银行估计，1950-1970年，科技进步在发达国家对经济增长的贡献为40%；进入80年代，贡献率上升为60%；进入90年代其贡献率已经超过80%。这充分说明科技作为第一生产力所起的重要作用。
传统的资本结构是指企业各项物质资本或权益之间的比例关系。资本结构在历史上曾经是指股权结构，如普通股和优先股的比例，而在现代西方，更多地用来指融资结构或财务结构，如股权资本和债务资本的比例。莫迪利安尼和米勒(Madigliani and Miller)的无关性定理分析的是股票和债券的比率。詹森和麦克林(Jensen and Meckling)用理论分析了外部股权、内部股权和债权三者之间的关系。
传统的资本结构理论忽视了人力资本和人力资本所有者的作用。在他们看来，资本结构就是股权资本和债务资本，反映的是内部股权、外部股权、短期债务和长期债务之间的关系。他们提出的所谓所有者，只包括股东和债权人，而将人力资本和人力资本的所有者排除在模型之外。实际上，企业是一个通过一系列契约而把各种要素(资源) 联结在一起进行生产经营活动的经济组织。这些要素既包括物质资本，也包括人力资本。在某种意义上也可以说，企业是物质资本(非人力资本) 与人力资本组成的特别契约。现有的资本结构理论导致的一个治理上的缺陷是，人力资本的所有者不能作为剩余索取，而从内部对企业进行监督和制衡，导致了各种各样的机会主义行为和问题。
二、定价（Price）
著名会计学家、三式簿记创始人YuriIriji 指出：“会计计量是会计系统的核心职能。”（Theory ofAccounting Measurement,1979,p19）
但是，“令人遗憾的是，唯一能使自身增值和通过自身进行增值的经济学元素，是最难以评估的，这就是人力因素――显然，这是资源管理中最令人伤脑筋的东西。人类几乎无穷的可变性和不可预测性，使评价人力因素时的复杂程度，远远超过了一个按详细说明书操作生产出的机电部件。”（雅克・菲兹-恩兹 2003）“然而，人是唯一拥有与生俱来的力量在生产价值的因素，其他所有可变量――现金和信用、原料、厂房和设备以及能源――除了潜质呆滞以外，无法提供任何东西，由于其自然属性，这些因素不增加任何价值，它们也无法增加任何价值，直到一些人――且让我们把这些人假设为最低级别的劳工，最灵巧的职业专家，或是最高级别的经理好了――使这些可变因素投入运转，调节其潜力为止。”（雅克・菲兹-恩兹 2003）
多少世纪以来，从威廉・配第的《政治算术》到亚当・斯密的《国富论》，从大卫・李嘉图的价值理论，到卡尔・马克思的劳动价值论，再到西奥多・舒尔茨的人力资本理论，都提出了人力资本和人力资源的价值计量问题。
威廉・配第在《政治算术》原序中表示，要“用数字、重量和尺度的词汇来表达我自己想谈的问题。”“英国的土地耕种者每周劳动所得不过四先令，而海员通过工资食品以及房屋等其他各种供应所得到的收益多到十二先令，所以，一个海员实际上等于三个农民。”
“一个好消息是：对人力资本增加的价值进行衡量是有可能的。实际上，这种做法自20世纪90年代早期就已在十多个国家中开始实施。”（雅克・菲兹恩兹 《人力资本的投资回报》， 2003）
人力资本价值的计量可以采用成本计量和价值计量两种模式。
人力资本的成本计量可以从对人力资本价值投入的角度来确认和计量,也就是人力资本价值的成本计量模式。人力资本成本由原始成本（OriginalCost）、重置成本（ReplacementCost）、机会成本（OpportunityCost）和边际成本（MarginalCost）组成。
在人力资本会计发展的30多年来，国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资本价值，利用模糊集合论计量非货币计量内容，人力资本价值可以按个人价值和群体价值进行计价。
按人力资本价值的外在表现，可以将人力资本价值分为补偿价值（或交换价值）和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬（包括工资、奖金、福利费等，下同），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。如马克思所说，这部分价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是人力资本的必要劳动的价值，也即人力资本的交换价值。它包括三个部分：维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值；养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资本的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资本的使用价值。
人力资本价值会计应当反映人力资本的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资本价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，就会造成人力资本价值的低估，也使人力资本价值计量的真实性和客观性受到影响，还会影响人力资本价值信息使用者决策活动的有效进行。
人力资本价值还可分为基本价值部分和变动价值部分。任何能从事简单劳动的劳动者即自然人力都具有基本价值，纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的，对经济增长的贡献也是很小的。因此，在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力资本的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上，这里所说的人力资本的变动价值部分就是人力资本。
人力资本价值会计应当反映人力资本的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不是只反映变动价值部分。对人力资本价值的确认和计量是对人力资本价值的评价，是对人力资本价值的反映。应该认识到，是人力资本价值的客观存在决定了对人力资本价值的评价，而不是对人力资本价值的评价决定人力资本的价值。既然任何能从事简单劳动的劳动者都具有其基本价值，那么作为提供组织人力资本价值信息的人力资本价值会计就应该尽力，如实地给予评价和反映，而不能漠视这部分人所具有的基本价值。经过培训的劳动者从事复杂劳动。复杂劳动是加倍的简单劳动。马克思关于简单劳动和复杂劳动的理论是人力资本定价的基础。
人力资本价值还可分为个体价值和群体价值。人力资本个体价值的体现会受到许多因素的影响，如组织的管理水平，自身的主动性、积极性、创造性，组织的环境等。要提高人力资本的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一个体的价值，还要注意人力资本群体价值的整体优化，注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资本群体价值不是其中每个个体价值的简单相加，而是所有个体价值间的相互联系、相互影响、相互作用的结果。
人力资本价值会计既要反映人力资本的群体价值，也要反映人力资本的个体价值。许多人的个体价值是相当高的。在20世纪50年代初期，美国千方百计地阻挠著名科学家钱学森回国就是因为他具有很高的价值，美国军方的评价是钱学森一个人能顶美国的五个师。浙江有一家资产评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根生进行评估，认为他的“身价”为2.8亿元人民币；1999年，一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达1 000多亿元。
人力资本价值信息的使用者需要的是比较完整而客观的信息，人力资本的价值和对价值的评价之间的相互关系也说明应该全面反映组织的人力资本价值信息。人力资本价值的计量工作必须满足这样的要求。
科学技术和经营管理作为生产要素，其实都是人力资本的表现。为了用最简便的方法解决最复杂的人力资本价值计量问题，近几年来我们正在探索通过价值变动因素分析，分清贡献和责任，采用关键事件法来记录关键人员实际贡献的“贡献明细账”，以事实为依据，以结果为导向，以记录为手段，以货币为单位，以评估为基准，以公平为原则的人力资本定价方法，为人力资本参与收益分配提供科学依据。
虽然说会计指标在可靠性上存在一定的问题，但是可以利用会计这种以事实为依据，以记录为手段，以货币计量为单位的方法来模糊评价企业家贡献的大小。美国的一位经济学家曾说过，很多著名公司每年都有年报，年报的开头都有董事长或总经理致词，说“我们公司的全体员工是我们公司最宝贵的财富”。细心的读者会发现从第二页翻到最后一页，财务报告中有资产负债表、损益表、现金流量表，但“最宝贵的财富”却没有看到，说明我们现在的会计体系是见物不见人，把众多人力资本创造价值的那部分忽略了，只记固定资产、流动资产，而真正宝贵的人力资产没有计入到报表中去。因此，可以采用管理贡献明细账的方法将企业家的主要贡献记录下来。
人力资本的价值通常包括三个部分：第一部分是人作为劳动者消耗的价值，这是用于补偿人力资本消耗的“补偿价值”；第二部分是人力资本投资资本化的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，都可以通过成本核算的方法，从账面上取得资料；第三部分是人力资本的使用所创造出来的“创新价值”，也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值，其中包括经营者的管理贡献、决策贡献、科技人员的科技贡献以及所有劳动者的劳动贡献。这种贡献的量化显然是一个难题，需要采用专门技术进行评估。
人力资本的价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人力资本所具有的这种内在能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人力资本的这种潜在创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。因此，可以通过对这种已经实现的或可能实现的外在价值的计量来测算其内在价值。
三、定性（Property）
世界上关于人力资本产权与物质资本产权的契约模式有三种：一是以美国为代表的“资本统治劳动型”（资本雇用劳动），企业治理结构中只有股东及其代表有决策权，职工只能通过工会进行抗衡，形成外部制约；二是以南斯拉夫为代表的“劳动统治资本”（劳动雇用资本），实行工人自治；三是以德国为代表的“劳资双方共同参与决策制”：大企业监事会里，股东和职工的代表人相等，职工有参与决策的权利。我国的有关法律规定基本上仿照美国，产权结构模式属于“资本统治劳动”型，其指导思想是“谁投资，谁所有，谁受益”。而这个“资”是指物质资本。
传统的产权理论有两个明显的缺陷：一是把产权局限于货币资本和物质资本，而把真正创造财富、增加价值的可变资本即人力资本置之度外；二是把产权停留在定性的层面，只是笼统地把产权定义为所有权、使用权、分配权和财产关系。其实，产权有定量的问题和动态变化的问题。创业时的初始投入，随着事业的发展和时间的推移，有可能因为长袖善舞经营有方能象“滚雪球”一样越滚越大；也有可能因为经营不善决策失误而亏损破产。在这完全不同的情况下，应该如何鉴定和界定产权呢？离开了人力资本产权，所谓“产权清晰”永远是个“谜”。这个传统的产权理论如果没有突破，在指导思想上对“国有资产流失”的判断就有可能发生误导。企业的经营者也就可能一直处于“保姆”的地位。我们的劳动者更谈不上当家作主和分享劳动成果的问题。
劳动者所拥有的人力资本数量与质量，决定了其个体在劳动力市场上的竞争能力，也决定了他参与社会生产过程和成果分配的地位；劳动者群体的地位，也取决于人力资本与物质资本在整体上的相对地位。
建立人力资本产权制度是知识经济时代的必然要求。但人力资本产权的实现必须依赖一个有效的运行机制，其中人力资本市场是人力资本产权实现的重要基础。因此，在市场化改革中必须高度重视人力资本市场的建立和完善。
人力资本天然地属于个人的产权特性，个人是人力资本不可替代而又难以考察的所有者和控制者，从而决定了人力资源只可“激励”，不可“压榨”。因此，人力资本的管理，关键在激励。以剩余索取权和剩余控制权定义的企业所有权安排则是最有效的激励手段。激励可以分为社会对特殊人力资本的激励，这是激励的社会层面和体制层面；特殊人力资本（智能）对普通人力资本（劳动）的激励，这是激励的企业层面和机制层面。企业所有权归资本所有者，知识资本化为智能资本是这一企业权利安排的产权基础。因此，知识（技术、企业家的智能）劳动对价值的累积贡献都要通过转化为资本的形式获得回报，使企业的价值积累不单纯归属与最初的（货币资本）出资者。智能雇佣资本的权利安排中，企业契约的各个参与方可以与不同的价值分配形成相对应：财务资本所有者得到红利和股息或债息、利息；劳动资本所有者得到工资、奖金和福利，智能资本拥有者获得股权等。
产权激励对人力资本所有者来说，是一种内在的、长期的激励形式和手段，它通过赋予人力资本所有者一定的产权，使其享有了人力资本所创造价值的剩余，一方面，激发了人力资本所有者对其人力资本投资的积极性，提高了劳动者的劳动能力和技能；另一方面，激发了人力资本所有者以其人力资本对企业供给的积极性，提高了劳动者的工作积极性。在此基础上，保障了企业绩效的实现和不断提高。此外，产权不仅在制度层面保证了人力资本的投资收益，使人力资本的价值得以实现，还通过将人力资本的收益与企业的绩效紧紧地联系在一起，形成一个利益共享、风险共担的激励约束内在统一的有效机制。
人力资本产权激励的实现路径，即从人力资本产权到拥有企业所有权，是一个人力资本产权逐渐显性化的过程。反映在人力资本的收益结构中，即从传统的以工资等劳动收益为主的保健型薪酬结构逐步转为以股权等资本收益为主的激励型薪酬结构。
张文贤教授简介
关键词：企业价值；盈利能力；偿债能力；营运能力；增长潜力；资产结构；经济增加值
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年10月11日
通过研读相关文献资料，笔者发现国外企业价值理论的发展历程一般分为两个阶段：企业价值评估经典理论阶段和现代企业价值理论阶段。企业价值评估经典理论包括艾尔文・费雪的资本价值理论与莫迪利安尼和米勒的价值评估理论；现代企业价值理论即企业价值及其增长理论，主要指核心竞争优势理论、智力资本理论、委托理论以及经济增加值理论。本文对这些理论的核心思想分别加以归纳和评述，采用规范性分析的方法，阐述可能影响企业价值的各种因素，以期为笔者和其他学者的相关实证研究提供一定的理论基础。
一、资本价值理论
艾尔文・费雪于1906年出版了专著《资本与收入的性质》，第一次完整地论述了收入与资本的关系以及价值创造的源泉问题。费雪认为，资本能带来一系列的未来收入，因此资本的价值实质上就是未来收入的折现值，即未来收入的资本化。1907年，费雪在其专著《利息率：本质，决定及其与经济现象的关系》中分析了利息率的决定因素，深入研究了资本收入与资本价值的关系，确立了资本价值的评估框架。之后，费雪于1930年又出版了《利息理论》，指出在确定性情况下，一个投资项目的价值就是未来预期现金流量按照一定风险利率折现后的现值。根据费雪的资本价值理论，资本价值与未来收入有关，一个投资项目的价值与未来预期现金流量有关；企业价值是投资者投入到企业中资本运作所产生的价值，是对企业整体投资带来的价值，因此也应该受到未来收入和未来预期现金流量的影响，而企业未来收入和未来现金流量一定程度上是根据企业目前的盈利状况来预测的，盈利状况越好，未来收入和现金流量就会越多，企业价值越大。所以，笔者认为盈利能力是影响企业价值的一个因素。
二、价值评估理论
该理论是由莫迪利安尼和米勒提出的，包括无公司税的MM理论与修正后考虑公司税的MM理论。前者是学者于1958年在其《资本成本、公司财务和投资理论》中提出的，明确了企业价值的科学定义，指出企业价值就是企业的市场价值，由债务市场价值和权益市场价值共同决定。但该理论仍然认为任何企业的市场价值与其资本结构无关，利用财务杠杆的企业价值等同于没有利用财务杠杆的企业价值，这点和资本价值理论的内容是一致的。后者即修正后的MM理论是两位学者于1963年提出来的，将公司所得税引入原有的分析模型，在《公司收入、所得税和资本成本：一个更正》一文中分析了企业负债会因为税盾效应而增加企业的价值。企业的债务利息费用是税前列支项目，可以减少利润，从而减少企业所得税，即负债可以享受节税利益，负债增加了企业的价值，负债的比率越高越好。但是该理论的假设前提是所有负债都是无风险的，没有考虑破产成本的存在。公司的负债程度越高，承担的利息费用也就越多，公司受盈余波动而发生财务危机的几率就越大，那么公司的股东及债权人就会因公司风险增加而要求更高的报酬作为补偿，公司资本成本随之提高，公司价值就会下降。可见，资本结构对企业价值的影响方向在理论界尚存争议。但有一点是毋庸置疑的：资本结构即债务资本与权益资本的构成比例的确影响企业的价值。笔者有理由认为偿债能力是影响企业价值的一个因素。
三、核心竞争优势理论
企业核心竞争优势理论是围绕企业战略管理展开的，其中最有代表性的理论是迈克尔・波特的竞争战略理论、哈默和普拉哈拉德在1990年提出的核心竞争力理论。核心竞争优势理论提出了可持续竞争优势的概念，即企业拥有的有形资源自身并不能产生可持续的竞争优势，企业还应该拥有良好的运作能力，才能将其独特的资源转化为可持续的竞争优势，实现可持续获利。那么如何来评价企业的可持续竞争优势呢？企业的资产结构反映了其拥有的资源以及分配情况，企业的资产运营效率反映了其运作能力，而资源以及运作能力的有效结合则又体现在盈利能力方面，那么企业的可持续竞争优势就可以通过企业的资产结构、资产运营效率以及盈利能力来评价了。因此，笔者有理由认为资产结构、营运能力和盈利能力是影响企业价值的因素。
四、智力资本理论
该理论重点强调了人力资本对企业价值的影响。美国的著名学者帕特里克・沙利文将企业的智力资本划分为智力资产和人力资本，认为人力资本是企业运作能力的载体。笔者认为人力资本对企业价值的影响主要体现在两个方面：一是作为企业运作能力的载体，间接影响企业资产的营运能力，进而影响企业的盈利水平；二是人力资本通过企业员工的素质和员工为企业创造的效益来衡量，而这两点体现了企业的增长潜力，人力资本越多，就越能保证企业可持续发展，实现未来企业价值的增长。因此，要准确识别出影响企业价值的关键因素，对企业增长潜力的研究也是不可或缺的。帕特里克・沙利文在《价值驱动的智力资本》一书中总结了智力资本管理大会的成果。1999年的智力资本管理大会把智力资本定义为“可以转化为利润的知识”，说明智力资本在提高企业盈利水平和增加企业价值方面具有重要的作用。组成智力资本的主要因素是人和外在的既有知识体系，其中外在的既有知识体系即被称为“智力资产”。智力资本理论认为智力资本正日益成为现代企业价值的关键驱动因素，并以多种形式贯穿于企业价值的创造过程；智力资本作为一种新型的资本形态，将无形资产和有形资产整合到一起，揭示了企业真正的价值所在及价值增长的源泉――以员工的能力及知识为基础的智力资产，从而为促进企业价值增长指明了正确的方向。笔者从智力资本理论中得到的启示是：员工的知识、素质和能力影响企业的成长性，进而影响企业价值的大小，智力资本的构成要素智力资产和人力资本都体现了企业的增长潜力，因此增长潜力是影响企业价值的因素。
五、委托-理论
该理论的中心内容是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励人。在委托的关系中，一方面由于委托人与人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富最大化，而人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，由此必然导致两者的利益冲突；另一方面委托人和人由于双方的地位不一样，会获取不对称的信息。在这种情况下，如果没有有效的制度安排，人的行为很可能损害委托人的利益。为了预防和惩治人的败德行为，委托人既要对其人进行激励，又要对的过程实行监督，使得人的行为符合委托人的效用函数。由阿尔钦和德姆塞茨（1972）、詹森和麦克林（1976）开拓的实证理论或成本理论重点研究表明委托人和人之间关系的均衡合同的决定因素和面临的激励问题，其侧重点在于寻找以最小的成本构造可观测合同的方法。尤其是詹森和麦克林两位学者提出了成本的概念，为研究企业价值影响因素做出了重要贡献，认为成本是企业所有权结构的决定因素，来源于管理人员不是企业的完全所有者这样一个事实。在部分所有的情况下：当管理者尽力工作时，他可能承担全部成本而仅获取一部分利润；当他消费额外收益时，他得到全部好处但只承担一小部分成本。由此其工作积极性不高，热衷于追求额外消费，因此企业的价值小于他是完全所有者时的价值，两者之差被称为成本。为了降低成本，就必须建立完善的人激励约束机制。对于企业来讲，股东和经理、股东和董事会、董事会和经理就是委托关系。在现代公司的委托关系下，股东将公司财产委托给董事会管理，董事会将公司财产委托给经理层经营；董事会代表股东负责公司的经营决策，并对经理阶层进行控制和监督；只要董事的作用得到充分发挥，经理的行为就能得到有效的约束，股东权益就能得到切实的保障。企业股权集中可以避免部分成本和“搭便车”问题，同时也可避免经理人员利用自由现金流量过度投资从而浪费公司资源的现象的发生，因而较集中的股权有利于对企业经营者进行较好的监督，并控制经营者的短期行为；但是如果股权过度集中（如一股独大），这就会导致股东间约束难以形成，尤其是中小股东对第一大股东难以实行有效的制约，股东也难以形成对管理层的监督和制约，从而发生大股东和经营者合谋共同侵害小股东利益的情况，最终使得企业价值下降。由以上分析可知，为了促使企业价值增长，实现股东财富最大化，企业必须建立和完善公司治理方面的各项制度体系，包括高管人员薪酬激励制度、股权结构、董事会结构等。因此，公司治理结构是影响企业价值的不容忽视的因素。
六、经济增加值理论
经济增加值理论的核心是经济增加值（EVA）指标的计算和应用意义。其理论渊源可以追溯到Alfred Marshall于1890年提出的剩余收入概念。所谓剩余收入即净收入减去投入资本的同期利息。完整的EVA概念是由美国学者Sterm和Sterwart于20世纪90年代初提出来的，与剩余收入的概念一样强调是经济收入和经济成本之间的差额，不同于会计收入和会计成本的概念。EVA的基本理念可以阐述为：一个企业只有在其资本收益超过为获取该收益所投入资本的全部成本时才能为企业的股东带来价值，考虑资本成本特别是权益资本的成本是EVA的明显特征。实现企业价值最大化或实现股东财富最大化是上市公司的基本目标，这就要求价值评估的指标能准确反映公司为股东创造的价值。传统的会计利润指标如权益净利率、资产利润率、销售利润率等涉及到会计利润的计算，但是都只考虑了债务资本成本，没有考虑权益资本成本，高估了企业利润，夸大经营者的业绩，因此无法准确衡量公司为股东创造的价值；传统会计利润指标的计算以会计报表信息为基础，根据现行企业会计原则编制的报表信息对公司业绩的反映本身就存在部分失真，存在盈余操纵的空间；以会计利润为经营业绩评价指标，容易引起经理人员追求在任期间“高业绩”而不顾将来发展的短期行为。EVA是基于经济利润而非传统会计利润的概念，是税后净营业利润扣除全部资本成本后的净值。其中的资本成本既包括了债务资本成本，也包括权益资本成本，即考虑投入资本的规模及市场收益率风险。EVA为正，表明公司经营收入在扣除所有成本费用后仍有剩余，这种剩余收益归股东所有，也就是说EVA为正数时公司价值上升，反之则下降。因此，经济利润指标与企业价值最大化的目标一致，较传统会计利润指标而言能更有效地评价公司价值，更好地解释公司价值的变动，因而被称为现代公司管理的一场革命。但是不管是经济利润指标还是传统会计利润指标都是反映企业盈利状况的，可见盈利能力依然是企业价值的影响因素，只不过不同类型的盈利能力评价指标对企业价值的解释度是不同的，国内外学者关于这方面的研究结论也尚未达成共识。笔者将在搜集筛选相关有效数据后基于本次规范性分析做进一步实证研究。
基于上述规范性分析内容，笔者认为可能影响企业价值的因素有：盈利能力、偿债能力、营运能力、增长潜力、资产结构以及公司治理结构。那么，这些因素对我国上市公司价值的影响方向和影响程度如何？哪些财务因素值得公司管理层和投资者重点关注呢？是不是所有这些因素对我国上市公司价值的影响都是显著的呢？笔者将在选取有效样本、搜集筛选好财务数据后，通过对我国上市公司价值的影响因素进行实证研究得出相关结论，并借以对我国上市公司价值管理和价值提升提出一些有效方案和措施。
主要参考文献：
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[3]徐克非.深圳中小企业板块上市公司价值评估问题探讨[J].特区经济，2005.1.
关键词：企业家人力资本；计量研究；参与分配
企业家人力资本参与企业分配的一个重要前提就是对企业家人力资本进行正确的定价，它为企业家人力资本享有企业剩余索取权和参与企业分配提供了重要的依据。对企业家人力资本参与分配的计量研究为企业调整、制定企业家人力资本参与企业分配提供决策依据，有利于调动企业家人力资本的积极性，真正体现企业家人力资本的内在价值。本文就目前国内外对此问题的研究进行综述。
一、国外企业家人力资本计量研究的文献回顾
关于人力资本的价值计量问题，国内外的学者主要从两个方向进行探索：一个方向是以经济学家们为主的侧重于宏观领域的研究思路；另一方向是以管理学家们为主的侧重于微观领域的研究思路。为了方便研究的需要，本文主要针对微观角度的人力资本计量研究进行归纳综述。
国外管理学者主要是从人力资本计量的时间角度，侧重于采用货币性计量方法来对人力资本进行价值计量。在货币性计量发展的过程中，人们也逐渐认识到非货币性的计量方法在未来会计领域发展的趋势，并且非货币性计量已经在实践中得到应用。
(一)货币性计量的主要方法
货币性计量主要从两个角度对人力资本进行计量：一是从投入角度，其目的是为了会计核算的可验证性，只能算做是对人力资本的附加支出进行了核算，其结果无法反映人力资本的真正价值；二是从产出角度，是目前典型的计量人力资本的传统方法。
1．成本法
主要包括历史成本法(Brummet，1969)、重置成本法(里科特，1967)、机会成本法(Hekimisn andJones，1967)。
(1)历史成本法是把招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展等与一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。
(2)重置成本法是估计重置一个企业现有人力资源的成本，包括招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
(3)机会成本法认为会计主体可以按职工离职使组织所受到的损失，作为人力资源的计价依据。
2．产出法
包括未来工资贴现的现值调整法(Hermanson，1964)、未来收益贴现法(Baruch and Schwariz，1971)、随机报酬价值法(Flamholtz，1989)，以及利用现金流量贴现法(Damodaran，1996)、期望价值法(Flaraholtz，1971)等来计量人力资本价值。
(1)调整后的未来工资报酬折现法
未来工资折现法认为，人力资源的价值应该等于他未来提供的服务将得到的工资总额。其计算公式为：
V＝∑WN(1＋r)t/(1＋r)t
其中：V表示人力资源的群体价值；W为当期加权平均工资额，用当期工资总额除以人员总数计算；N为全部劳动者人数；r为贴现率；t为现有劳动者的平均工作年限。
调整后的未来工资报酬折现法考虑了人力资源素质的差异，在未来工资折现法计算中的工资总额现值的基础上乘以一个修正的效率系数作为企业的人力资源的价值。
其中，E表示效率系数；RF1为现实年度该企业的资产收益率；RE1为现实年度该行业的平均资产收益率；RFi为从现实年度往前第i年该企业的资产收益率；REi为从现实年度往前第i年该行业的平均资产收益率；i为年度数(i的取值可根据企业收益率的稳定程度确定，Hermanson建议用5年)。
(2)未来收益贴现法
Baruch和Schwariz认为，由于在决定人力资源价值过程中存在不确定性因素，因此用人员未来的报酬作为其人力资源价值的代表非常有必要，它的计算公式如下：
V＝∑I(t)t/(1＋r)t-r
其中，Vr表示一个T岁大的个体人力资源价值，I(t)表示到退休前个人的年收入，r表示对不同的个人的折现率，T表示退休的年龄。在考虑了退休年龄前员工去世的可能性，他们将模型整合为：
E(V)＝∑Pt＋1∑I(t)/(1＋r)t-r
其中：E(Vr)代表且前年龄的企业家人力资本的计量价值；Ir(t)代表该人力资本从目前到退休为止每年可为企业净收益做出的贡献；r代表贴现率；T表示退休年龄；∑PVt(t+1)代表离职率。
(3)随机报酬折现法
Famholtz(1989)认为，计算一个人对于组织的价值时，要综合考虑预计服务年限、可能的服务状态、一个特定时期内处在每一种服务状态时组织可获得的价值、处在各种服务状态的概率来计算个人对组织的期望实现价值，即人力资源价值。其计算公式为：
V＝∑Ri×P(Ri)/(1＋r)t
其中：V表示人力资源价值；Ri为第i种工作状态下预期服务的货币表现，即在该种状态下能够为组织创造的价值；P(Ri)为职工处于Ri状态的概率；m为工作状态数(含离职状态，其预期服务的货币表现为零)；n为该职工为组织服务的期望年限，即人力资源价值的计算年限；r为贴现率。
(4)自由现金净流量贴现法
自由现金净流量贴现法将人力资本价值定义为有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。可以计算为：
模型中带“＋”的项目表示企业家人力资本存在于企业时的各项财务指标。
其中：FCF＝EBIT×(1－T)＋折旧－资本性支出＋营运资本追加(EBIT代表息税前会计利润)；g代表企业自由现金流量的稳定增长率；r代表贴现率，利率通过以下方式来估计：r＝D/A×KD＋E/A×KE(D/A代表债务在企业资本结构中的比重；E/A代表权益在企业资本结构中的比重，KD和KE分别代表债务和权益的资本成本)。
(5)期望价值法
主要是指Flamholtz等1968年提出的经济价值法，其计算公式如下：
V＝∑Rt×Ht/(1＋r)t
其中：V表示人力资源价值；Rt为第t年的收益；r为贴现率；Ht为第t年的人力资源投资率；n为人力资源价值的计算年限。
从以上的归纳分类可以看出，国外学者主要是从收益、成本角度来计量人力资本的价值。虽然这些模型试图从不同的角度来度量人力资本的价值，但都存在不足之处，具体表现为以下几点：第一，都是对某个时间或阶段的人力资本价值的度量，没有对人力资本的价值转化的整个过程进行度量，是一种静态的度量方法。而在实际的生产过程中，人力资本的价值具有不确定性和变化性，在不同的时间、环境和激励制度下，人力资本实际运用和发挥的程度具有很大的主观能动性，从而对企业的价值增长的贡献率也有所不同。因此对人力资本的度量研究需要在动态上有所突破。第二，计量模型中所需要的变量具有很大的可变性，难以对其进行准确预测或者预测具有很大的主观性，从而使得一些计量方法缺少可操作性。第三，从计算方法及其结果所代表的内涵来看，各有不足。各种计量方法都不能全面准确地反映人力资本的价值，在计量上更多的是将人力资本同质化来研究，很少针对不同性质的人力资本进行区分研究，在扩大了计量方法的使用范围时也在一定程度上降低了对异质性人力资本计量的准确性。第四。各种计量方法或多或少存在着低估人力资本价值的倾向，对人力资本的价值计量虽然走出了将人力资本视为成本的不正确的观念，但还是没能做到从人力资本所有者的角度来对其进行价值衡量，从而很难激发人力资本所有者进行自身价值的提高和潜能的发挥。
(二)非货币性计量方法
人力资本价值的非货币性计量发生在货币性计量之后，但在实践中已逐步得到运用。Flamholtz(1999)认为：在非货币性人力资本价值计量中，存在一些基本概念和技术，如能力与技能储存评价、绩效评估方法、潜能评价、态度测量等。这些其实都是人力资源管理中经常运用的工具，它们都可以作为人力资源价值测量系统中的一个部分。在人力资源价值计量中能力与技能储存评价主要包括对个人的技能、教育背景、知识和经历等甄别因素的多方面评价。绩效评估是对组织成员的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和能力的评价。通过对员工工作绩效的评价可以直接反映员工价值的高低。潜能的评估主要是对员工的个性、品质和素养等的评估。员工的态度测量也是人力资源价值计量的一部分，主要是得到员工对工作对象的一些看法和信息。它不仅影响员工的工作绩效，也影响员工在企业的留任期限。从非货币计量的方法可以看出它能够较为全面地反映人力资本的动态价值，但带有很大的主观性，目前仍处于概念性的阶段。要想对人力资本进行合理、准确的定价，货币性计量与非货币性计量相结合将不失为一个很好的思路。
20世纪90年代以来，随着知识密集型组织的大量出现，人力资本的作用凸显，管理学者们围绕着企业家人力资本定价进行更广泛的研究，体现了学科借鉴、交叉研究的趋势。很多学者从企业家人力资本投资与企业绩效或是会计计量的角度对企业家人力资本价值与企业家人力资本的定价进行了研究，如Bukowitz和Williams(2004)等。这些研究一定程度上深入了对企业家的认识，但在计量上尚无明显的突破。我们认为，虽然企业家人力资本计量具有复杂性，但是对企业家人力资本性质的认识和理解还需要进一步深化，对各种类型的人力资本需要进一步的细分化，侧重于对不同性质人力资本的详细分类研究；对人力资本价值研究的同时也注意计量上的动态性，提高计量的科学性；对企业家人力资本进行价值计量要本着充分调动其提高自身价值的积极性。另外，利用学科的交叉研究是解决目前企业家人力资本价值计量瓶颈的有效思路。
二、国内企业家人力资本计量研究的文献回顾
国内学者对人力资本理论的研究是从20世纪90年代初开始的，而人力资本定价理论研究是近年来才开始的一个前沿课题，国内学者大体上都沿袭了国外学者的思路。相对于经济学者在企业家人力资本计量上的研究，管理学者在实证方面取得了更多的研究成果。
樊培银、徐凤霞(2002)对影响人力资源价值计量的各种因素进行了修正、调整，提出了调整后的完全价值法内第t期的必要劳动的补偿；PIt为剩余价值即税后利润中由人力资源创造并分解到个体的部分；r为贴现率；t为人力资源的服务期，一般以5年为宜；K1为工资报酬的修正系数，根据个体过去的经历等确定；K2为属于个体的剩余价值的修正系数，根据因企业投资形成的个体人力资源追加价值与平均水平的差异确定。肖智等(2002)深刻分析了影响人力资源价值的各种因素及指标，并利用粗糙集理论和信息熵概念以及相关性分析，对初选的指标进行筛选，得到比较科学、合理的指标体系，然后再次利用粗糙集和信息熵概念计算各指标的重要程度，归一化处理后得到各指标的权重，进而得出了综合评价模型。薛新伟(2002)就人力资本价值计量问题引出一种新型投入产出模型――描述人力资本价值生产过程的投入产出模型；并且讨论了模型的可行性，构造了人力资本价值的可操作性计算模型；还对这一投入产出模型的非对称性引起的几个基本概念的变异进行了讨论。
杜兴强、黄良文(2003)在对传统的企业家人力资本计量模型进行综评的基础上，提出计量企业家人力资本的期权综合模型方法，即先按照期权模型计量出企业家人力资本的内在价值，再按照模糊计量来衡量企业家人力资本价值发挥的效率，按照综合评价指标体系衡量企业家人力资本的业绩调整系数――“乘数”，借以相对较为完善地衡量企业家人力资本的实际价值。张文贤、(2003)提出了人力资源的细分化――定量化――价值化――货币化模型(SQVC模型)。
崔浩等(2004)在考虑人力资本投资风险的基础上，运用时间序列的条件资本资产定价模型(CAPM)方法，从人力资本投资成本和利润角度构建人力资本资产定价模型。卢毅、孙云(2004)通过灰色关联度分析法和逐一比较法建立灰色综合评价模型，并综合层次分析法和模糊综合评判法的优点，对企业家人力资本绩效进行分析和评价。
邱丘、兰玉杰(2005)从产权激励的角度，通过财务指标指数和非财务指标指数构建了修正的期权综合定价模型。朱明秀、吴中春(2005)认为人力资本个体价值的计量应建立在人力资本整体价值计量的基础之上，而人力资本整体价值的计量则必须建立在企业价值评估的基础之上，从而提出了逆向评估法人力资本价值计量的新思路。张少杰、曲然(2005)探讨了企业家人力资本定价的原则，修正了Bar-uch和Schwartz(1971)提出的未来工资报酬折现模型。
李世聪(2006)提出了新的人力资本价值计量理论，即当期价值理论，构建人力资本当期价值的会计计量一系列模型，在此基础上实现了人力资本群体价值、个体价值、绩效价值和分配价值以及未来群体价值、个体价值的六位价值一体化。蔡小军、吴国蔚(2006)指出，人力资本定价的客体是人力资本对
组织当期利润子系统贡献的大小，在此基础上提出了一种新的人力资本定价模型，进而采用索洛生产函数和基于n人合作对策的Shapley值法给出了该模型下一种有效的人力资本综合和个体定价的求解方法。宋良荣(2006)提出了以契约为基础的人力资本货币计量模式，它能较准确地预测在契约期间人力资本的相对稳定的收入，以及人力资本权益的计量。他认为人力资本价值的计量分为两个部分：人力负债的初始计量和人力资本权益的计量。其中人力资产负债的计量模型为：PV=∑Wi/(1＋r)t。其中，PV表示人力资产的价值，Wt是指契约有效期内各年人力资本相对稳定的收入，r是贴现值。对于人力资本权益的计量，他建议树立“非未来产出观”计量人力资本权益。
国内学者对企业家人力资本定价的研究虽然在理论上直接采用西方相关研究成果，但在方法上很多是结合我国企业的特殊背景来对国外的计量模型进行修正或是在国外研究的基础上提出自己的新构想。相对于西方的计量方法，我国学者在人力资本类型的细分(主要是从企业家人力资本价值计量)以及计量的动态性上都有一定的进步，非货币性计量方法得到了更多的实证研究，但是还存在着混淆“人力资源”与“人力资本”概念的现象，对企业家人力资本的定价研究也没有形成完整的体系。无论国内还是国外对企业家人力资本进行定价都有一定的合理性，但同时也都不够全面。所以我们认为，要对人力资本进行准确的定价应该从对企业家人力资本性质认识以及企业分配改革的转轨现状，并结合相关学科的最新研究成果等方面进行进一步深入研究，以便为企业家人力资本参与企业分配的计量研究提供准确的参考信息，同时也要提高企业家人力资本计量在实践上的可操作性，通过对企业家人力资本价值的准确计量为企业家人力资本参与企业分配提供科学的量化依据。
三、企业家人力资本参与企业分配的计量研究研究综述
企业家人力资本参与企业分配在研究过程中更多的是通过薪酬来体现的，其实质都反映了企业家人力资本参与企业分配的程度、合理性以及参与分配的有效性激励问题。
早期的薪酬模型一般由底薪和年度奖构成，即：Comp(t)i＝Ao＋Ⅱi，trc，其中，t＝1，2AA，10；i＝1，2；Ao为合同规定的底薪；Ⅱ为企业利润；rc为合同规定的提成比例。则企业家的收入期望值为：E[Comp(t)i]＝Ao＋E(∏i，t)rc。Harris和Helfat(1997)认为企业家的薪酬结构、数量和模式应该根据其素质特征而非简单地依据企业绩效测定。鉴于企业家人力资本的特性和在企业价值创造中的独特性，20世纪90年代，长期激励成为国外企业分配的主流模式，其中最典型的模式是股票期权。引入ESO后，企业家的收入模型即成为：Compt＝Ao＋C(t)i，其中，C(t)i＝Qimax(Si，t－Ki，t，O)指经理人的行权收入，Qi，t指按照合同每年授予经理人的股权数额，Si，t指期末股票现值，Ki，t指期末行权价。Ki，t＝Si(t-1)，Si，t-Ki，t＝Si，t-Si，t=Si，t从长期来说，个人与企业都能从中受益，在一定程度上缓解了委托矛盾，有利于激励企业家进行创新投资(李仕明、唐小我，2003)。当然也有一些学者对股票期权持怀疑态度并进行了实证的检验(Core and Guay，1999；Hubbard and Palia，1999)，但近年来更多的实证研究表明股票期权是有效的(EUietal，et al，2002；Aseff and Manuel，2005；IAtm and Chng,2006)。
Abstract： People gradually understand the enterprise value in continuous knowledge process of enterprise operating evaluation. But there are many theoretical debates about how to carry on enterprise value evaluation. This paper introduces the application of economic value added theory in enterprise value evaluation and introduces the calculation method of economic value added.
关键词： 企业价值；价值评估；经济增加值
Key words： enterprise value；value evaluation；economic value added
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0180-03
1 企业价值
在人们对企业经营评价的不断认识过程中，逐步明确并发展起了企业价值这个概念。从19世纪以来，大概经历了利润最大化、效益最大化和股东价值最大化三个阶段：
1.1 利润最大化阶段 企业在19世纪发展还不成熟，所有者与经营者合二为一的私营企业成为主流企业，企业经营的最大动力就是获取利润。因此，企业经营的主要目标就是追求利润最大化，而以利润为核心的财务指标成为企业经营业绩的主要评价指标。
1.2 效益最大化阶段 进入20世纪以后，企业的迅速发展导致了其所有权和经营权的分离，多数的企业所有者开始追求资产回报率。此时，人们发现在反映企业生产经营状况时仅仅采用利润指标是不够全面和准确的，并且此指标也不能反映企业规模对盈利水平的影响，因此，更难以衡量股东对企业投入和产出的关系以及判断资产的利用效率。因此，人们引入了投资收益率、总资产利润率、净资产收益率等指标以解决利润指标的缺陷，此时就能很好的反映股东投入产出的情况。由此人们对企业价值的评价进入了效益最大化评价阶段。
1.3 股东价值最大化 到了20世纪80年代，人们随着企业发展的越来越成熟也深刻的认识到，效益最大化在评价企业时，没有考虑股东股权成本，这样很容易造成企业过渡投资、过度生产以及忽视回报率高于资本成本率等决策短期行为，从而忽视创造企业的长期价值。此时，人们在评价企业业绩时迫切希望以股东价值最大化作为中心指标，并以此指导经营管理工作。在此背景下，产生了以经济增加值为代表的众多以股东价值为核心评价企业业绩考核的方法。
2 企业价值评估基本理论
量化计量企业价值理论可以追溯到艾尔文·费雪的资本价值理论，莫迪利安尼和米勒的价值评估理论。在此之后，出现了众多企业价值评估理论。
2.1 艾尔文·费雪的资本价值理论 费雪认为，一个投资项目的价值在确定性的情况下，就是未来预期的现金流量按照一定风险利率折现后的现值。企业价值的最大化与企业资本结构在此理论下无关，与股东权益和债权收益的机会成本无关。
2.2 莫迪利安尼和米勒的价值评估理论 莫迪利安尼和米勒解决了企业价值与企业资本结构在不确定情况下的关系问题，说明了企业价值与债务在不确定情况下的关系，不仅改变了费雪资本价值评估理论中合为一项投资的缺陷，还纠正了股东权益和债权权益不分离的错误，这说明所得税政策不仅影响了企业的价值，更定了企业资本的平均成本。这样，就使得费雪的资本价值评估理论与企业经营实践结合起来。
2.3 企业价值评估理论的发展 虽然莫迪利安尼和米勒从财务角度，在费雪理论的基础上构建了评估企业价值的计量模型，但没有揭示出影响企业价值及其增长的具体因素，没有能以股东价值最大化为核心来评价企业经营业绩。所以，在莫迪利安尼和米勒之后，产生了诸如企业核心竞争优势理论，智力资本理论和企业委托理论等诸多理论，显示了人们对企业价值的持续探索。
3 经济增加值理论（Economic Value Added）
经济增加值理论是人们在对企业价值不断探索过程中，所产生的一种以股东价值为核心的对企业业绩进行评价的的方法。其在对企业进行价值评估的过程中，迅速成为影响最大，应用最广的衡量股东价值的方法，其本质是经济利润而不是传统的会计利润。最早美国的思腾思特公司提出了经济增加值这个概念。其认为股东投入都是有成本的，但是在计算会计利润的时候并没有考虑此项机会成本。因此，采用会计利润指标对企业的盈利能力进行评价具有明显的缺陷，同时也难以正确反映企业的真实业绩。
3.1 经济增加值的起源 过去，人们评价一家公司的实力时，总喜欢采用股票市值这一指标。但有时会发现，股票市值相近的两家公司，其会呈现出两种截然相反的经营情况：一家在市场上的表现不佳，不断裁员，利润和市场占有率不断下滑，这里暂定为公司A；而另一家则不断进行新产品研发，一路高歌，不断开拓新市场和扩大市场占有率，而利润率也在不断攀升，这里暂定为公司B。
在这种情况下，思腾思特公司认为对公司价值的衡量应以股东本身为出发点，而股东最关注的就是自身的价值是否得到了增长，这可以用市场增加值（Market Value Added）来衡量。市场增加价值的计算公式为：
市场增加值=市值-股东投入资本
通过市场增加值的检验，发现公司A的市场增加值为负数，公司B的市场增加值为一个非常大的正整数，这就真实地反映了公司B强于公司A的实力。
市场增加值的明确，使得公司开始考虑避免盲目追求增长和企业规模，把经营的重点放到股东价值的增长上来。企业不再仅仅关注其总市值和利润的变化，还会关注利润与资产、规模以及资产回报率等指标的平衡。
3.2 经济增加值的形成 对上市公司来说，市场增加值指标可以从企业外部进行整体评价，但对非上市公司来说，市值是无法估算的，这就需要从经济学的角度对财务数据进行调整和再计算，思腾思特公司正是这样创造了更能真实反映企业经营业绩的经济增加值指标。其强调股东投入是有成本的，只有企业的盈利高于其本身资本成本时才能为股东创造价值。
3.3 经济增加值的应用 由于经济增加值考虑了净资产在内的所有资本成本，因此能够客观反映企业创造或者损失的价值量，因此，采用经济增加值指标能够让企业管理层感受到运行资本是具有成本的。企业要想为股东创造价值，成为真正优质的企业，必须利润高于资本成本。
经济增加值通过综合考量企业资产负债表和利润表并引入资本成本率，除了涉及债务成本和股东投入的资本成本外，还充分考量了资本的使用效率。此外，为了更加真实的反映企业的核心业务和经营现实以促进企业更加关注自身长期价值和创造能力，在计算过程中，除了调整经济增加值外，还应当对企业战略和组织结构进行综合考虑。
因此，通过经济增加值的应用就可以对不同经营规模、不同经营风险以及不同资本结构的企业进行直接比较，从而对经营者的能力进行更加全面的评价。因为经济增加值所倡导的就是：企业不能单纯以规模作为经营的目标，要关注于自身的价值创造，以经济增加值为导向形成资本纪律，从而更加能够有效利用资本。
4 经济增加值的计算方法
在综合考虑企业利润表和资产负债表的基础上计算经济增加值，计算公式如下：
经济增加值=税后净营业利润-资本成本
=税后净营业利润-资本占用×加权平均资本成本率
从公式可以看出，计算经济附加值涉及税后经营业利润、资本占用和加权平均资本成本率三个变量。衡量企业盈利状况的是税后经营业利润，资本占用是一家企业持续投入的各种资本，加权平均资本成本率则反映了企业各种资本的平均成本。
4.1 税后净营业利润（NOPAT） 税后净营业利润与会计净利润在计算经济增加值中是不同的，它等于会计税后净利润加上支出的利息。因此，税后经营业利润反映了企业资产的盈利能力。计算税后经营业利润通常会对以下几项项目进行调整：
①由于补贴收入不能够反映主营业务业绩，应当扣除。在利润表中提取补贴收入后，扣除所得税影响后减掉。
②由于递延税金项不能够反映实际的税务支出，不扣除。从资产负债表中提取递延税金借项、贷项的期末和期初值，在税前营业利润中加上递延税金贷项本期增加值并减去贷项本期减少值；从税后净利润中则减去递延税金借项本期增加值，加上其借项本期减少值。
③资本化处理一次性支出但受益期较长的费用。即从税后净利润将其剔除后做资本化处理，同时按一定受益期限进行逐渐摊销。
④营业外收入与支出，由于其不反映主营业务业绩，应当被扣除。需要在税后净利润中剔除当期发生的营业外收支扣除所得税影响，资本化处理与前年度累计发生的营业外收支。
⑤反映债务成本的财务费用，不应该被扣除。应将其从当期利润表中提取出来，将其税后值加入到税后净利润中去。
⑥由于会计准备不能够反映企业的真实损失，因此不扣除。应当从资产负债表中提取当期准本金加回税前营业利润，在相应会计期间计入实际的各项损失，扣除所得税影响后加回税后净利润。
⑦商誉摊销，由于不符合实际情况，应不作摊销。要将本期发生的商誉摊销值扣除所得税后加回。
4.2 资本占用 资本占用包括债务资本和股东资本，是投资者投入企业经营全部资金的账面价值。我们可以将企业全部资产减去商业信息用负债后的净值作为资本占用。在计算资本占用的经济增加值时也会涉及调整一些项目，如：
①在建工程，由于其收益在未完工前不能反映，所以不能作为资本占用。要将其在资产总额中减去。
②由于商誉摊销不符合实际而不做摊销。此时，将资产负债表中的商誉摊销价值、以前年度和当期累计商誉摊销累加后作为商誉原始值加入资本占用。
③由于无息流动负债不涉及资本占用，所以予以扣除。在资产总额中减去期初期末平均流动辐照综合减去短期借款和一年内到期的长期负债。
④由于递延税项不能够反映实际的税务负债和资产，因此不予以扣除。此时将递延税项贷项余额加入资本占用，如果是借方余额就需要在资本占用中扣除。
⑤会计准备，与在税后净营业利润中的计算考虑一致，不予以扣除。此时当期的资本占有应将会计准备按其在资产负债表上的账面价值加回。
⑥由于非正常营业收支属于股东资本占用，因此予以加回。汇总企业当期和以前年度的同类支出，计算税后书之后加入资本占用。如果汇总后的数值为净收入则要在资本占用中减掉。
4.3 加权平均资本成本率（WACC） 将项目风险程度和预期投资汇报对应起来是资本成本率的实质，资本成本率能够体现投资者的风险程度，风险较高的要求较高的预期回报予以补偿，这里的预期回报即资本成本率。债务资本和股权资本的加权平均资本成本率即为企业的整体资本成本率，计算公式如下：
加权平均资本成本率=（债务资本成本率×债务占总资本比例）+（股权资本成本率×股权占总资本比例）
4.4 债务资本成本率 通常，债务资本成本率应该使用加权平均值，因一般情况下，企业有多种债务融资途径，这会使得各类债务利率有所不同。此外，由于支付的利息是免税的，因此在计算时还要考虑所得税率。但是在实际计算时，为了避免计算结果大幅波动，应当选择一个比较稳定的目标税率。一般将企业债务利息率与扣除企业所得税影响后的乘积作为债务成本。
4.5 股权资本成本率 债务利率是企业进行债务融资时，就由借贷双方约定好了的，因此债务资本成本能够很容易就确定下来。不像债务资本，股权资本成本率在一定意义上来说，其隐藏的含义是，在不同的风险情况下，资本所有者对其投资所要求的最低回报。这个最低回报没有现成的资料或不能直接观察到。因此，在推断投资者回报要求时需要建立一个风险资产模型观测资本市场行为，通常采用资本资产定价模型：如下：
■■=r■+？茁■（■■-■■）
其中：■■为投资的预期回报率，这里就可以被看作为股权资本成本率；rf为无风险回报率，通常认为国债收益率为零风险回报率；？茁■也称为Beta值，为企业股票相对于整个市场的风险指数；■■为市场预期回报率；■■-■■为市场风险溢价，也可看作为资本市场整体预期回报率溢值。
4.6 Beta值的计算 资本资产定价模型计算的是系统性风险情况下的期望回报，模型中的Beta值体现的是企业单体运营风险相对于整体市场风险的系数。通常情况下，整体市场上的Beta值被定义为1。Beta值大于1，说明企业股价相对股市整体波动大，因此风险会更大；反过来，Beta值小于1说明相对于股市整体波动而言，企业股价波动较小，那么风险也相应的变小。
对于上市公司而言可以通过两个途径获得Beta值，第一，根据市场交易数据时序回归分析公司股价汇报和股票市场整体回报，测算出Beta值；第二，从各大投资银行、财务信息提供机构或证券机构获得。
对非上市公司来说，因为没有直接的市场数据，所以无法直接测算Beta值，在选择模拟方法的时候应当根据获得的数据和相应管理成本进行。对于非上市公司，选择一些对标公司计算平均无杠杆Beta值模拟其业务风险，然后根据非上市公司自身的资本结构，计算出相应的Beta值。
参考文献：
[1]刘劲.基于EVA的上市公司价值评估研究[D].武汉理工大学，2007.
[2]杨博琼.EVA理论在我国上市公司价值评估中的应用研究[D].河北农业大学，2007.
【关键词】 股票期权； 人力资本； 内部控制
一、问题的提出
自R.H蒙哥马利20世纪初提出“内部牵制”理论、美国AICPA协会首次提出“会计控制”的概念、Crossman和Hart等人开创了控制权理论研究以来，内部控制引起了理论和实务界的很大关注。1992年9月，美国反对虚假财务报告委员会的赞助委员会（COSO）提出内部控制整体框架后，内部控制理论得到进一步发展。美国安然事件后，随着《萨班斯——奥克斯利法案》及404条款的陆续出台，会计学者掀起了内部控制的研究热潮。我国财政部于2001年6月印发了《内部会计控制规范——基本规范》；2008年5月28日，我国财政部、审计署、证监会、保监会、银监会等部委联合了《企业内部控制基本规范》,要求自2009年7月1日起在上市公司范围内施行，鼓励非上市的大中型企业执行。2010年4月26日，财政部、证监会等五部委联合了《企业内部控制配套指引》，要求自2011年1月1日起分阶段、分步骤在上市公司施行。可以预见，我国上市公司内部控制理论与实务必将得到健全与完善。
尽管我国近年来所实施的《企业内部控制基本规范》及其配套指引体现了内部控制的各节点，包括：物流控制、资金流控制、信息流控制、人力资源流控制等。然而，现有内部控制规范并未涉及股票期权控制这一特殊的衍生金融工具控制，这并不符合时展的潮流。当今时代，人力资本已经成为企业最重要的生产要素，对其进行有效的激励将有利于降低企业的成本，增加企业价值，而股票期权则不失为有效的制度选择。事实上，萌芽于20世纪40年代的美国，显见于70年代并于90年代得到长足发展的股票期权，其目的就是为了激励人力资本的服务潜能、使企业价值增值。因此，对该类企业股票期权实施有效控制理应成为其内部控制的关键节点。本文拟以此为切入点，结合《企业内部控制基本规范》及其配套指引、《上市公司股权激励规范意见》、《上市公司股权激励管理办法》从人力资本角度探讨股票期权的内部控制方法。
二、基于人力资本视角的股票期权内部控制
（一）股票期权内部控制的目标
我国《内部控制基本规范》指出：内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。由此可见，内部控制目标体现了会计控制目标与管理控制目标的融合。
就股票期权内部控制的目标而言，股票期权内部控制能保证公允价值核算模式下，股票期权会计信息的相关可靠；能发挥股票期权制度对人力资本的激励效率，降低成本，实现企业价值最大化。
（二）基于人力资本视角的股票期权内部控制设计 路径
尽管2004年COSO委员会在原有的《内部控制框架》基础上，结合《萨班斯——奥克斯法案》(Sarbanes—Oxley Act)推出了《企业风险管理——总体框架》（即ERM框架），并将风险评估要素进一步细分为目标设定、事项识别、风险评估和风险对策等，但内部控制所函括的大部分——会计控制与管理控制依然存在。会计控制将解决企业信息不对称矛盾，并能降低信息搜索成本，从而降低交易成本；管理控制将通过各种管理方法提高经济主体的组织效率，最终实现企业价值最大化。为了发挥股票期权对人力资本的激励效率，其内部控制不妨从股票期权会计控制与管理控制两方面展开。本文主张在完善股票期权会计控制的基础上，通过创新管理控制来实现控制效率。
（三）基于人力资本视角的股票期权内部控制的完善与创新
企业实施股票期权是为了激发人力资本的效率潜能。从人力资本角度研究股票期权的内部控制，其核心在于反映期权价值以及赋予对象的价值，并能体现控制效率。这就要求企业不仅提供股票期权价值信息，而且也要提供赋予对象的人力资本价值信息以及与企业业绩的比值信息。因此，我们必须完善现有的会计准则、从人力资本角度运用会计与管理方法对股票期权价值流实施有效控制，从而实现控制效率。
1.基于人力资本视角的授予对象的选择
股票期权控制是对股票期权计划与执行的控制，包括对实施股票期权的授予对象、股份来源、授予股票的数量、授予时机的选择及行权价格、行权期限、财务资助等的控制。上市公司在依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励规范意见》、《上市公司股权激励管理办法》以及上市公司的《公司章程》等的规定的基础上，对股票期权的授予对象、授予数量、授予股份的来源、行权价格的确定、行权期的选择等作出明确规定，确保股票期权合法、合规。上述控制的核心之一在于授予对象的选择。授予对象选择不当，必将引发期权计划无效，可能导致企业无法发挥激励效率。从人力资本角度看，要正确地选择授予对象，则必须考虑授予对象——人力资本应作为企业的一种资本要素，纳入企业融资计划以及资本结构中。对企业而言，则必然涉及两方面问题。其一，必须对这部分资本进行正确的融资决策；其二，要对这部分人力资本所有者正确地激励——授予人力资本所有者合理的期权数量、行权价格等。因此，企业应根据这部分人力资本筹资目标和规划，结合企业的实际承受能力，拟订这部分人力资本筹资方案，明确其筹资规模、结构，对这部分人力资本的筹资成本所带来的收益以及和潜在风险之间作出权衡。
2.现有涉及股票期权会计核算相关准则的不足及完善
就股票期权的会计核算而言，尽管股票期权的核算依据有内在价值法、最小价值法以及公允价值法，且股票期权的会计处理也存在费用化、资产化以及收益分配化之争（股票期权费用化，即将股权激励支出直接计入费用；若企业将股票期权激励支出计入资产即为资产化观点；而将股票期权激励支出视同企业对激励对象的收益分配即为收益分配观）。但美国SFAS123（以股票为基础报酬的会计处理）、英国FRS20（以股份为基础的支付）、国际会计准则委员会的IFRS2（以股份为基础的支付)以及我国的《企业会计准则第11号——股份支付》与《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》等都倾向于在股票期权采用公允价值核算的前提下，将股权激励费用化。
我国现行准则有关股票期权费用化致使上市公司业绩降低，影响了行权条件，从而挫伤了人力资本所有者的积极性。此结果也影响了上市公司实施股票期权计划的热情并导致2008年以及2009年部分上市公司宣布放弃股票期权计划。这使我们不得不面对这样一个问题：与股票期权相关的准则在实施过程中出现了“水土不服”现象。为此，我国实施此准则的上市公司是“原路返回”还是“就地治疗”？显然，“原路返回”不可取，否则会降低准则的权威性，并将影响整个准则体系的实施。因此，“就地治疗”就是现实的选择。“就地治疗”不仅需要股票期权计划的完善，也需要相关内部会计控制制度的完善。
就股票期权相关内部会计控制制度的完善而言，为了激发人力资本效率潜能以及实现人力资本价值，避免挫伤人力资本的积极性，股票期权内部会计控制制度的完善可沿以下两种路径进行。
一方面，实施股票期权的上市公司在按照我国的《企业会计准则第11号——股份支付》、《企业会计准则第22 号——金融工具确认与计量》等的规定进行股票期权会计核算的同时，公司在设置股票期权业绩考核指标时可考虑剔除现行准则核算方法对上市公司业绩及行权条件的不利影响。从而真实体现人力资本的服务效能。为此，公司在财务报告中可提示投资者关注因股票期权费用化对收益的影响，甚至列示股票期权不同会计处理的比较信息。
另一方面，应重点关注赋予对象的人力资本价值，并对核算依据进行有效控制，从而体现股票期权授予对象的价值。至于如何确定赋予对象的人力资本价值，本文将结合股票期权公允价值来探讨。
3.股票期权公允价值的控制
《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》规定：公允价值，是指公平交易过程中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额。美国的FASB157号（2006）规定：公允价值是指在计量日，市场参与者在公平交易的基础上销售资产所收到的金额或转移负债所支付的金额。由此可见，我国的《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》与FASB157号有关公允价值概念的界定并无实质性区别。
尽管理论上公允价值的确定方法有成本法、收益法以及市场法。但FASB157号指出：公允价值评估方法的选用应有一定的层级顺序。即：首先应考虑市场法，参考活跃市场中同该资产或类似资产的交易价格；其次应考虑收益法，利用资产未来收益的现金流量现值进行估价；最后才会考虑成本法，即该资产的现时重置成本。与此相应地，形成了公允价值评估方法的市场法、收益法以及成本法。
就股票期权的公允价值而言，由于上市公司的股票市价易于从证券交易所、交易网站等处获得，且代表了在公平交易中实际发生的市场交易价格，所以，股票期权的公允价值主要采用市场法，这也与FASB157号的精神相一致。
我国金融工具确认与计量准则进一步规定：若股票期权的公允价值不存在活跃市场时，则应采用估值技术进行计量。采用“估值技术”进行计量时，对于无风险利率、预期的股票价格波动率等参数应当尽可能使用市场参与者在金融工具定价时考虑的所有市场参数，包括无风险利率、信用风险、外汇汇率、商品价格、股价或股价指数、金融工具价格未来波动率、提前偿还风险、金融资产或金融负债的服务成本等，尽可能不使用与企业特定相关的参数。
在此，需指出的是，尽管理论上期权价值“估值技术”很多，如考克斯和罗斯（1976）二叉树期权定价模型以及布莱克—休斯模型等，但被国外理论界与实务界广泛运用的主要是布莱克—休斯模型。该模型需要严格的假设条件，包括：金融市场不存在交易成本和税负；无风险利率是一个常数；市场是连续运行；股价是连续的，不存在股价跳空现象，股价波动率σ为常数；股票不支付红利；没有卖空限制；市场中不存在套利机会。
布莱克—休斯期权的定价公式是：
期权的价值（V）＝PN（d1）-EXe-rtN（d2）
N（d）为累计正态分布的密度函数；EX为期权的行权价格；P为目前的股票价格；σ2为每一时期股票收益率的方差；t为期权距离到期日时间；r为无风险利率。
由上述公式可见，影响期权价值的因素有：股票的当前价格（P），期权的执行价格（EX），股票收益率的方差（σ2），期权成熟期（t），无风险利率（r）。其中：股票价格越高，期权价值越高；执行价格越低，期权价值越高；股票收益率的方差（即股票价格的波动率）越大，期权价值越高；期权距离到期日时间（t）越长意味着期权价值越高；无风险利率（r）越高，期权价值越高。
尽管我国《企业会计准则第11号——股份支付》以及《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》并未明确规定期权“估值技术”，但使用布莱克—休斯模型估计期权价值时，最难确定的影响因素是股票收益率的方差（即股票价格的波动率）。股票收益率的方差往往根据以往股价的波动来计算，但股价波动期的选择值得商榷。股价波动时间窗口的不同选择将带来不同的股票期权价值，因而，这也应成为股票期权内部控制点之一。
4.股票期权授予对象价值的控制——人力资本价值
就股票期权授予对象——人力资本的价值控制而言，在企业持续经营假设下，则授予对象的人力资本价值为：
Vn表示企业赋予对象的人力资本的价值；I表示该企业每年预对赋予对象的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率；V表示股票期权价值，可以由上述股票期权定价模型确定。
在企业持续经营的假设下，若企业股票期权赋予对象每年薪酬保持同一水平，则上述公式变形为永续年金求现值加持股价值。即：
式中：Vn表示企业赋予对象的人力资本的价值；I表示该企业预计每年对赋予对象的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率。
5.体现股票期权设置与控制效率——提供授予对象人力资本价值与企业业绩的比值信息
企业可以通过提供授予对象人力资本价值与企业业绩的比值信息来反映股票期权设置与控制的效率。一个合理的股票期权制度应能充分发挥授予对象人力资本的效率潜能，从而带来企业业绩的增长。因此，企业可以以净利润、股东财富的增加等作为衡量业绩的指标。在此基础上，提供两者的比值信息，体现股票期权的设置与控制效率。
三、结语
总之，当前全球金融危机以及中国企业因个别事件在国际间造成的恶劣影响，从客观上要求我国上市公司提高管理水平。上市公司股票期权内部控制的完善与优化是当前我国提升企业管理水平与核心竞争力，优化资本市场效率的制度保证。从人力资本角度完善股票期权内部控制也是我国内部控制规范过程中的现实选择。
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期权性质的合约早在公元前550年的希腊时代就已经产生，到19世纪，欧洲和美国都已有经常性的农产品期权交易。期权作为一项金融衍生工具，它的产生和发展为厂商进行套期保值，防范价格风险提供了可选择的工具，丰富了金融市场的交易内容。根据Hull的观点，期权的定义是：持有者拥有的一项在期权到期日（expiration date）或到期日以前以一个约定的价格（或称行权价格，exercise price, strike price）购买或出售一定数量标的资产的权利。从以上定义可以看出，期权只包含权力而不包含义务，所以期权的持有者可以选择不执行期权从而使之失效。期权可分为看涨期权（call option）和看跌期权（put option）。
企业的资产由股权资本和债权资本构成，从期权的定义和性质来看，无论是股权还是债权都具有期权的性质。股票的持有人相当于持有一个公司财产的买权，其约定价格为债务的本息之和，到期时间为债券期限。当公司有盈余时股东就行使选择权而获得股利；当然，当公司亏损时相当于期权的市场价格低于约定价格，股东也就将权利保留，最糟糕的情况出现也不过是破产清算，股东以其所有股权作为偿付（当然是有限公司），其损失也就是相当于一笔期权的费用。其表达式可以设定为R=Max（V-L，0），其中：V――公司价值，L――公司债务和其它要求权的面值。而对于债权来说，它无权享有公司价值超过债券账面价值的部分。从这个意义上讲，公司的债权持有人拥有了公司的全部资产，同时又卖掉了一个买权给股票持有人。因此，可以把企业看成是一个期权的组合，即股票持有者从债券人那里买入一份期权，这份期权是以公司为标的的资产，以债务面值为执行价格的看涨期权。有了从期权角度来审视企业的股权和债权，就可以用期权的计价法来计价股权，克服传统股权计价法的缺陷和偏差，从而更好地计价股权价值并加深对股东行为和公司行为对财富再分配的理解。
一、可以充分体现股东的有限责任
股票市场自它诞生起，就一直在发挥着保险的职能，股票市场本身就是一个保险市场（Fabozzi and modigiliani ,1998）。股票投资给投资者带来的保险除了表现为投资者可以在市场上从事分散投资以消除非系统风险外，还表现为公司法所规定的有限责任。有限责任意味着股权投资者的最大损失就是他所持有的股权价值减损为“0”，也即最大损失就是其投资成本的现金流尽。而根据传统的股票计价方法如贴现法，当未来现金流为负时，却可能得出股票的价值为负的结果，这显然有违有限责任的特征，这也意味着贴现法忽视了股权有限责任的特征，从理论上高估了股权投资者的风险，这种理论上的系统偏误不可避免地导致其估价结果可信度和精确度的下降。
二、可以更好地理解处于财务困境中公司的股权价值
该理解实际上是基于股权有限责任的延伸，即：股权永远都有价值，即使当公司价值跌落到债务面值以下也不例外。投资者把总价值低于债券面值的公司称为处于财务困境中的公司，但并不意味着此类公司的股权资本一文不值。事实上，虚值期权（虚值期权指标的资产当前价格低于执行价格的买权）因为标的资产的价格在期权剩余有效期内有可能升到执行价格之上，所以具有一定的价值。处于困境中的公司股权资本同虚值期权一样也应具有一定价值，因为股权具有时间溢价（直到债券到期支付为止），在债券到期之前，公司资产价值有可能升至债券面值之上。
三、可以更好地解释债权人与股东的利益冲突
债权人和股东有着不同的目标函数，股东的目标是确保自己剩余价值索取的最大化，而债权人的目标是在确定的收益下确保自己债权的安全性。不同的目标函数导致他们之间利益的冲突，这就会导致问题的出现，造成股东对债权人财富的侵蚀。这种股东和债权人利益冲突的表现有很多方面，例如股东比债权人更倾向于投资风险高的项目，从而把风险转嫁给债权人，产生资产的替代效应。关于这种资产替代效应，可以用期权定价模型来解释，从而更好地理解债权人与股东利益的冲突。根据Black－scholes期权定价模型，股权价值VE=VN（d1）-Le-rtN（d2），债务价值VL=V-VE
VE――公司股票价值
V――公司当前总价值
L――公司债务面值
t――公司债务期限
σ――公司价值的自然的标准差
r――债务期限内的无风险利率
通过以上模型的分析可以说明股东为什么愿意选择高风险的投资项目。由于股权是一种基于公司价值的看涨期权，因此在其它条件不变的情况下，公司价值方差越大，股权资本的价值越大。
股东在选择高风险的投资项目后，公司价值的自然标准差必然增大，σ'=σ+σ（σ≥0），企业整体风险上升。根据资本资产定价模型（假设投资项目不影响未来期望现金流），公司的当前价值必然减少。V'=V-V,由于函数的连续性和单调性，VE'≥VE=VN（d1）-Le-rtN（d2），VL'=V'-VE'≤V-VE=VL。
以上分析表明，随着股东选择高风险的投资项目，公司整体价值减值增加，债券价值减少，股东把风险转嫁给债权人，股东对债权人的财富进行了侵蚀，使财富进行了再分配的管理。而传统的计价模型无法直接反映股东这一通过财富再分配来增加其自身财富的公司行为。
