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关键词：建设工程；企业监理；监理人员
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
企业经营的最终目的是赢取最大利润、积累更多资本、为社会创造更大的经济和社会效益以及更多的财富，而要成功实现上述目标就要进行有效的人员管理以及技术的改革创新。有效的企业管理和技术的改革创新需要优秀的人才来完成，因此企业经营目标的实现很大程度上取决于企业人员管理的效果，人员管理是企业管理的重要环节。本文阐述了企业人员管理的重要性，分析了企业在人员管理过程中存在的问题，并有针对性地提出了改进措施。
一、加强企业人员管理的必要性
企业管理实质上就是协调各部门更好地开展工作，管理的最终目的是高质量地完成预期目标。在计划经济时代，企业注重对财力和物力的管理，把对财物的管理放在企业的首位，在整个管理过程中却忽略了对人的管理。而在竞争日益激烈的市场经济时代，企业的竞争实质是人才的竞争，因为人在企业发展中起着最关键、最重要的作用。随着我国经济的快速发展，企业员工的文化水平和综合素质日益提高，知识结构更加合理，但同时员工也有着较强的个性和独立的价值观念，希望自己的工作环境更加宽松、民主和自由，如果一旦工作环境达不到他们要求的那样，他们就会选择跳槽，致使企业的经济利益受到损失。企业在人员管理过程中，要充分了解每位员工的具体情况，如知识结构、综合素质以及性格特点等，以便在分配工作时做到合理搭配，使他们的技能、知识和工作经验得到最佳组合，充分发挥各自的优势，以便更好地开展工作。因此在企业管理中要注重对人的管理，实行以人为本的管理方法，激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性，努力营造团结协作、关系融洽的工作氛围，从而增强企业活力，促进企业的良好发展。因此在企业中加强人员管理是十分必要的。
二、企业人员管理中存在的问题
1、企业人员流动频繁
市场经济的快速发展促进了人才之间的竞争，企业员工的价值观随之发生了改变，这就使得企业人员流动日益频繁。正常的企业人员流动符合人才竞争规律，没有人员的流动也就没有人才之间的竞争，因此人才的竞争能促进企业的发展。但是，如果企业人员出现大量流失而在短期内又得不到及时补充，这对企业的发展非常不利，尤其是掌握着企业高端技术的高科技人员流失，不但浪费了企业人力资源，增加重新招聘、再培养的成本，而且也有可能造成企业机密的泄露。
2、监理责任重大
我国建筑领域实行“政府监督、法人管理、社会监理、企业自检”的质量保证体系。把监理方作为防止重大工程质量、安全事故的重要一方，而监理作为投资方委托的咨询服务机构，对于重大事故的控制力是有限的。而且近年来，监理的安全责任有扩大化的趋势，南京电视台演播中心施工坍塌案、北京西单北大街西西工地坍塌案、上海静安区高楼火灾案，很多见诸媒体的重大安全责任事故，参与工程建设的监理人员被追究刑事责任。“谁施工谁负责”，作为投资方的建设单位对于安全事故不承担责任，而接受投资方委托授权的监理却承担沉重的安全责任，让监理人员深感不平和无奈。
3、监理人员素质参差不齐
由于监理行业的工作性质，对从业人员的素质要求是很高的，要有深厚的理论知识和丰富的实践经验，还要有很强的管理沟通能力。但是目前我国监理行业的现状，却与这种要求有很大差距，监理人员良莠不齐，由于近几年国家大规模进行投资建设，监理人员需求量大，而监理人员的工资少，地位低下，很多优秀人才不愿意做监理，所以很多监理企业不得不降低门槛，于是有大批刚刚走出校门的大学生进入这个行业，还有建筑技术工人，只有高中甚至初中文化水平，也进入了监理队伍。由于这些人的素质水平很低，在工程管理实践中，难于起到应有的作用，被监理单位不买账，业主不满意。目前整个监理行业从业人员的结构很不合理，形成两极分化，刚参加工作的和接近或者已经退休的占的比重很大，人员构成呈现哑铃结构，人才断层现象很明显。
三、改进措施
1、创新企业人员管理机制
企业在人员管理中要创新工作机制，研究制定人员合理流动和人才引进的政策，尤其是紧缺人才和高科技人才的引进，保持人才引进的道路通畅。要创新对员工的激励和评价机制，建立和完善人才评价体系，以优质的服务和良好的环境吸引和留住各种人才；同时，要建立健全员工考核评价办法，积极探索科学合理的量化考核体系，以调动员工的工作积极性。要把奖罚制度和员工的考核紧密结合起来，真正按照员工的工作情况进行奖惩，对有突出贡献的员工给予精神和物质上的奖励，以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
2、创新管理观念
在高速发展的经济时代，企业要彻底摈弃以财和物为主的管理观念，强化“以人为本”、“人才就是资本”的人性化管理理念。在企业的经营管理过程中，人不但是企业经济活动的主体，而且也是最重要、最关键的环节，因此要注重发挥人的主导作用，重视和依靠人才、激励和关心人才、培养和教育人才；只有充分发挥了人才的作用，企业才能充满活力，才会有发展的动力。同时企业要结合自身的实际状况制定人员管理的中长期发展规划，制定有自己特色的企业文化，以此来吸引和留住人才，促进企业的快速发展。
3、强化员工培训，提高员工综合素质
要围绕企业的发展规划建立企业人员培训机制，加强对企业领导层的培训，提高他们解决实际问题和掌控复杂局面的能力；要重视对全体员工的培训和学习，通过引进来和走出去，吸收和学习其他企业的先进经验，提高员工的综合素质和工作技能；要重视对技术研发人员的培养和储备，培育一批高素质的科研人才，为企业的发展奠定坚实的基础。
4、按规范、法律法规开展监理工作，做好自我保护
很多监理人员疏于对于施工质量的管理，这是不可取的，有的监理人员接受被监理单位的吃请，放松了施工现场个管理，一旦出现施工的质量安全问题，监理人员是难辞其咎的。工程建设投资额大，施工人员密集，现场环境复杂，而且建筑市场很不规范，建设单位和施工单位的违规现象十分常见，使工程建设成为高危行业，作为监理人身处其中，要时刻保持清醒的头脑，按照我国的法规法律开展工作，做到自身行为的规范，尽到自己的监理责任，也是对自己负责。
5、职业道德的提升
公司应严抓廉政建设，杜绝个别不良行为，影响公司形象。建设工程监理实施前，公司就将董事长举报电话向建设单位、施工单位公布，并24小时开通。一旦发现此类问题发生，公司立即组织调查，对涉及人员根据情节严重情况，给予相应的处罚、通报、辞退。监理人员自身修养对搞好工程建设、维护各方合法利益、国家利益极其重要。遇到原则性问题时，决不退让、决不迁就，不收施工单位贿赂，同时不唯上级和建设单位的意见是从。客观、公正的对待问题，以理服人。平时的监理工作中，对内要团结一心，对外要平易近人、不卑不亢、不盛气凌人、不自吹自擂、谦虚谨慎、尊重他人。
结束语
总之，科学的企业人员管理能有效促进企业的发展，调动员工积极性，提高企业的综合竞争力。因此企业在人员管理过程中要创新管理观念和机制，通过对员工的培训提高综合素质，使企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，推动企业的健康发展。
参考文献:
[1]张海洲.基于建筑工程监理工作中的协调问题探索研究[J].产业论坛，2013（11）.
【关键词】 建筑工程企业；人力资源管理；改善措施
作为建筑工程企业发展动力的源泉，人力资源管理在现代建筑工程企业管理中的作用日益凸显。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“工资核算”的“档案管理”，而市场经济的瞬息万变和企业的快速发展，都要求建筑工程企业人力资源管理必须具有前瞻性和计划性，因此本文笔者结合自己的工作经验，就建筑工程企业如何强化人力资源管理进行了深入的探讨。
1 人力资源管理的界定
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的综合。具体说来：人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和最大限度地发展，同时使他们的工作技能达到更高的效率；人力资源管理与企业中的每个成员、每个层级的人员都息息相关；人力资源管理的目的是企业和员工根本利益的同时实现；人力资源管理是一种管理系统，它由一系列管理活动构成，各种活动相互联系在一起，构成人力资源管理体系。
2 人力资源管理在建筑工程企业中的地位和作用
建筑工程企业生产经营的目的，就是力争在降低成本的基础上不断提高工作效率和质量，从而达到最佳的经济和社会效益，这必须依赖于人这一生产因素。
人力资源管理在建筑工程企业中的作用具体表现在以下几个方面：
（1）恰当的员工招聘是建筑工程企业生存的基础。对于建筑工程企业而言，人是最活跃也是最不确定的因素，这就要求企业必须结合自身实际情况和未来发展规划，制定合理的员工招聘计划，对应聘者进行包括专业知识和管理知识在内的各项考核，确保新进员工具有较高的综合素质并且认同企业的价值观，能够很好地胜任本职工作。
（2）连续的员工培训是建筑工程企业发展的智力支持。市场竞争的日益激烈，要求建筑工程企业在实现战略目标的过程中，根据市场的变化来采取更有效的整体化管理方法，对企业组织结构、生产系统和技术手段进行适时地调整和改变。建筑工程企业要想在激烈的市场竞争中不断发展，就必须进行全面创新，关键就在于为员工提供连续的教育和培训，确保员工能够不断更新自身的知识结构和技术水平。
（3）健全的员工考核和激励机制是建筑工程企业壮大的组织保障。通过对员工进行全面且客观地考核，建筑工程企业能够判断员工是否能够胜任本职工作并提出改进对策，从而确保一系列改革的顺利实施。与此同时，通过构建科学合理的激励机制和劳动报酬，建筑工程企业能够激发员工的创造性和工作热情，确保员工自觉地理解和履行职责，最大限度地发挥自身的主观能动性和创造性。
3 建筑工程企业人力资源管理的措施
3.1 构建完善的建筑工程企业招聘管理制度
（1） 规范企业招聘计划制定及执行流程。建筑工程企业应该根据分解的战略目标，对应各部门的人力资源需求及长期或者短期的实际工作需要，由各部门提出相应的人力资源需求情况，人力资源管理部门准确地把握这些需求，确定人员招聘的种类和数量，明确对应聘人员的资格和要求标准。建筑工程企业要在招聘计划的指导下开展招聘工作，为企业人力资源管理制度其他方面的执行奠定坚实的基础。
（2） 完善招聘渠道及招聘流程。通过什么渠道找到与建筑工程企业发展相适应的人才，如何保证能够准确地甄选出适合企业的人才，这要求建筑工程企业必须拓宽招聘渠道并且规定合理的招聘流程。除了原有的网络招聘、综合和行业招聘会以外，可以采用部分职位人力资源外包的形式，通过猎头公司或者咨询公司的帮助，选用适合公司发展的优秀高端人才。此外，建筑工程企业应该根据不同的部门及岗位需求确立不同的招聘流程。
（3） 试用期跟踪考核。员工进入试用期后，建筑工程企业应根据绩效考核制度和培训制度，对新员工的培训结果和工作情况进行考核，通过试用期考核的员工被正式录用，没有通过考核的员工予以辞退。
3.2 构建健全的建筑工程企业人力资源培训制度
建筑工程企业应该将企业目标与员工个人发展目标相结合，有计划地组织员工进行学习，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，提升员工的创新意识，使员工更好地完成本职工作。具体说来：
（1） 明确企业培训计划。在培训前，建筑工程企业应该根据组织、工作和个人的实际情况，进行多维度的分析，在分析结果基础上制定培训计划，然后将培训需求和培训目标具体化，制定出培训的计划和具体方案，包括：确定具体培训项目的形式、课程方案、培训教材、选择任课讲师、培训考核及效果评估。
（2） 丰富培训的内容和方式。建筑工程企业应该对不同的员工采用差异性的培训方式，通过丰富的培训内容提高员工的综合素质，为公司的战略和人才发展服务。此外，建筑工程企业应该采取多种培训方式，如讲授法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等方法，并可根据不同的培训内容和培训对象，综合运用培训方式。
（3）加强培训控制与效果分析。建筑工程企业应明确规定培训考核与效果分析，在培训之后通过考试或者讨论的方法，对培训的内容进行考核，由此确定培训的效果如何。
3.3 构建合理的建筑工程企业绩效管理制度
（1）确定绩效管理制度的目标。建筑工程企业要将战略与绩效管理相结合，在分解战略目标的基础上，切实推进战略目标的实现；要将企业的整体战略与部门战略和员工发展目标结合起来，促进企业整体战略的实现和整体绩效的提升；提高员工现有的工作能力，提高管理人员的管理水平和能力；确立公平、公正和客观的绩效考核原则，充分利用考核结果，将公司的发展与员工的个人发展紧密结合起来。
（2）制定科学合理的绩效计划。制定科学合理的绩效计划，是绩效管理工作的关键，建筑工程企业要将绩效计划分企业及部门绩效计划和员工绩效计划。
（3）绩效考评。建筑工程企业要根据自己的实际情况来确定绩效考评的周期，一般一个月执行一次，根据员工每个月的工作情况进行考评，有利于跟踪考评结果并及时做出评价及调整，也有利于与薪酬制度相配合。
3.4 构建科学的建筑工程企业薪酬管理制度
建筑工程企业在进行薪酬设计时，要秉承公平、竞争、基于公司战略、可操作和透明性原则，并且明确企业薪酬设计的目标（即设计合理的薪酬结构，与绩效管理挂钩，建立激励机制），并且完善自身的薪酬结构。此外，建筑工程企业薪酬制度确立以后，并不是一成不变的，必须根据市场及企业战略的变化进行动态管理。动态管理包括当企业经营环境及经营战略发生变化时，企业的薪酬能随之予以调整；也包括薪酬体系自身的评估与调整，不断进行内化改善。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2007
【关键字】建筑；施工现场；人力资源管理；措施
近些年来，经济的飞速增长带动了各地城市建设的发展，也使得建筑行业呈现一片繁盛之势。而对于一个建筑企业来讲，最根本的就是建筑过程中的控制与管理，无疑施工现场的人员管理就显得尤为重要。而建筑业过快的增长和激烈的竞争也给建筑施工现场的人力资源管理带来了一些弊端。下面文章会研究建筑施工现场的人员管理的问题，并提出一些针对性的的解决方法，使得各个建筑企业持续健康的发展。
一、建筑施工现场人力资源的管理及其重要性
1、施工现场人力资源的管理内容
现场人力资源管理是建筑施工现场决策者对其员工的管理，而决策者要做的是对劳动员工的工作内容的计划和组织、控制和安排、教育和协调等一系列事情。而员工要做的是服从并负责地完成上面分配的任务，合理的安排自己的劳动时间跟内容，尽力保证自己与公司的利益一致，使得自己的价值得到体现与发展。对于决策者而言，在完成人员的招聘，科学安排人力，保证员工的利益及管理人员的基础上还要按照施工进度不断调配劳动力及劳动内容，协调人员之间的合作关系。简而言之，就是在保证顺利完成施工任务的前提下，以最高、最好的生产效率，最少的劳动力及成本，取得最大的经济效益。
2、人力资源管理的重要性
一个企业的竞争就是人的竞争，一个企业最重要的资源也就是人力资源，所以对一个公司而言人力资源管理也就是重中之重了，在施工现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面貌，也给企业带来了良好的形象与信誉，给合作伙伴留下踏实值得信任的印象。这些也会推动公司迅猛健康的发展，并给公司给社会带来广大的经济效益的同时又会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。这就形成了一个良性循环，使得企业发展愈来愈好。由此可见施工现场的人力资源的管理及其重要了。
二、当前建筑施工现场人力资源管理现状
相比较其他国家来说，我国建筑行业施工现场的人力资源管理发展较慢，在技术工程管理上面略显薄弱，人员流动率过大，安全事故方面也存在一些问题。而这些也是我国建筑行业施工现场人力资源管理方面出现的难题。
1、施工现场员工文化程度低
对于我国建筑行业而言，施工现场的员工大多来自农村，而这些农民工中绝大部分都没有经过安全和职业技能的培训，员工的技术素质和文化教育水平普遍偏低，这些都导致他们无法知晓并保障自己的利益与安全。
2、施工现场管理人员混杂
目前各个建筑企业施工现场的管理人员大多都是从底层员工提拔而来，而大部分监理人员技术成熟但没有相关证件，这就造成了出现挂名项目经理，施工过程中随意更换管理人员等等一系列问题。这些现象导致的直接结果就是监管不力，施工安全问题出现隐患，无法保证员工的利益，施工质量方面也让人质疑。
3、施工现场劳动力更换频繁，员工组成不稳定
这些农民工经常都是做一天拿一天钱，工作时间不稳定，没有相应的工作约束和责任安排，员工流动过于频繁也就让员工之间没有配合默契，经常要磨合，导致工作效率低，工作效益低，浪费了不少的人力财力。
4、安全隐患多
相比较其他行业，建筑行业由于其自身的特殊性，安全防护和卫生工作复杂地多，难做地多，不安全因素也较多，而大部分建筑施工员工只有少数人员才具备安全防护方面的知识，这些也使得建筑业伤亡事故每每发生。这些给员工带来伤害的同时也给企业带来了负面的形象。
三、施工现场人员管理措施
针对我国建筑施工现场人力资源管理出现的一些问题，我们也要提出相应的解决方法与措施，以减少成本与消极负面因素，使得建筑企业工程的利益最大化。以下就是针对上面分析的几个问题提出的解决方法。
1、施工现场员工的招收和培训
建筑施工现场人员的招收方面要严格把关，相关技能，安全防护意识，身体健康状况，人品等方面都要严格考核，不能滥竽充数。在员工上岗之前，一定要进行安全教育培训工作，进行安全事故培训演练等等一系列安全防护工作。
2、管理层人员的选定
建筑施工现场管理人员方面的选定也尤为重要，这些管理层不仅要有相关的职业技能，协调好施工现场工作内容和员工之前的合作关系，控制施工进度，等等之外还要对施工现场安全标示和安全防护工作做好督促的作用并形成表率。
3、施工过程中人员的控制管理
加强对施工过程中的制度的管理，力求工地设施齐全，安全标示，防护工作齐全，保障员工的利益，监督资金流转的顺利，改善作业环境，这样让员工充分信任企业，实行责任制，并形成详细的奖惩措施和监督体系。只有这样才能让员工有归属感，有责任感，有效地避免员工做三天就跑的现象，避免了更多的资金的浪费和流失。
4、施工设施的安全防护工作
改善施工现场的作业环境，一个良好的，安全的，卫生的工作环境会给员工带来积极的工作心态和面貌，也会提高员工的工作效率，并让员工的生命财产安全得到保障，在一些危险区域一定要做好警示，贴好标识语，做好围栏等防护设施，而员工休息住宿区域也要离工作区域稍远，让员工得到良好的休息从而形成良好的精神风貌和工作的本钱。
四、结束语
从文中可以看出，人力资源的管理在建筑企业施工现场有着举足轻重的地位和作用。其重要性不言而喻，对于我国目前建筑行业的施工现场而来说，其人力资源管理方面是存在不少问题，但这些问题都可以克服并改善的，只要我们对施工现场人员方面的管理，施工现场方面质量的管理，施工现场方面工作环境的管理，及施工现场管理层人员的管理工作不断地进行改善并完善，相信我国建筑施工现场人力资源管理方面会不断进步，我国建筑行业也会不断地发展壮大。
参考文献
[1]程建党.浅谈工程技术人员与人员管理的重要性[J].四川建材，2006（4）
[2]宋先润.加强现场设施管理的有效措施[J].中华建设，2012（5）
关键词：建筑施工；成本管理；人力资源管理
中图分类号：TU7文献标识码： A
引言
目前，建筑施工企业在激烈的市场环境中都在寻求自身发展的道路，企业要生存发展，就要从企业内部挖潜。对于施工企业主要抓的就是项目管理，包括抓质量、抓成本、抓安全、抓人力等等，下面仅就施工项目的成本、人力资源管理两个方面进行了探讨。
一、建筑施工企业的成本管理
1、加强合同管理，有效降低项目成本风险
建筑施工合同是承发包双方为了完成某项特定的工作内容、明确双方权利和义务而签订的协议，任何建筑工程项目的实施都是以合同为基础的，建筑施工合同对工程的质量、进度、费用都有明确的规定，施工企业的成本管理就是对合同中约定的内容进行有效的控制。在项目实施时，强化合同管理意识，全面、细致了解合同的有关条款，并认真研究分析，对合同条款的理解和认识要达成共识，对履行合同条款应采取的方法和措施要做到心中有数，抓住重点及关键点，提早部署，提早预料合同履行中可能遇到的风险，对当前人、材、机市场进行调研，了解市场行情，分析合同实施过程中成本的可控因素及不可控因素，合理安排工期，有效规避各种风险，在确保工程质量、安全的前提下，将合同的成本控制在合理的范围之内。
2、编制成本计划，实行项目目标成本管理
建筑企业项目成本计划是根据市场信息结合项目的特点，对项目实施过程中产生的成本进行预测、分析，并在此基础上建立成本控制目标。成本计划是建立在成本预测的基础上的，编制成本计划要根据企业的实际情况，并参照同类工程项目的成本指标，明确项目进行中各项生产耗费的计划总水平，确定项目总投资应实现的计划成本及成本降低额。通过项目的成本计划，确立项目成本控制目标。项目成本计划是建筑项目成本管理的一个重要环节，是实现降低施工项目成本的指导性文件。根据每个工程项目的具体情况，编制成本计划，确立成本控制目标，把目标建立在项目上，使成本控制目标更具操作性。
3、加强项目现场管理，全面实现目标控制
3.1加强人工费的现场管理，有效控制人工成本
人工成本是建筑施工成本的重要组成部分，人工成本反映了企业的经营管理水平及成本控制情况。在现场管理中，充分考虑施工过程的连续性、协调性等特点，合理安排施工作业面，合理配置现场工作面的施工人员，既要保证施工生产的需要，又要避免出现窝工、怠工现象，提高定额水平和全员劳动生产力，严格按施工任务单进行计量和考核，实行多劳多得。在施工中，要做好各工种之间的协调配合，提高劳动生产率，降低工资费用。施工劳务队伍要选择成建制的、作风顽强的队伍，要选择技术能力强、综合素质高的劳务人员，对不服从管理、或技术水平差的人员进行淘汰，实行动态管理。采用技术革新和劳动培训，不断提高劳务队伍的操作技能，注意调动人员的工作积极性，合理配置劳动资源，提高劳动生产率，降低人工消耗，降低人工成本。
3.2严格材料管理，做好材料成本的有效控制
材料成本在整个建筑工程成本造价中占有最大的比重，建筑企业要控制好目标成本，必须要抓好“材料成本”这个关键环节，所以材料管理是成本控制的重中之重，节约材料费用，对降低成本有着十分重要的作用。严格把好材料的采购、保管、领用及使用等关键环节，材料管理要从原材料的采购、供应等源头抓起，对于企业自主采购的材料，实行招投标制度，要做到“货比三家，竞价采购”，保证材料质优价廉。对于现场存放的施工材料，要根据各种材料的特点，分设不同的场地，采取防雨、防潮措施，妥善保管施工材料，避免因保管不善而出现的材料丢失或损坏，节约材料成本。施工过程实际耗用材料数量的多少也是控制材料成本的关键因素，施工班组应通过严格的制度来保证施工过程中材料的领用和耗用符合规范，杜绝多领、冒领及浪费行为。材料使用中，要科学下料，合理利用边角料，尽量提高材料的利用率，降低材料成本。
3.3提高机械设备利用率，降低设备使用费
机械设备尤其是大型机械的使用一定要提早计划，提早安排，做好机械设备的合理调配工作，充分有效地利用各种机械设备，按照施工进度计划合理安排施工机械进场，严格执行相关规程，按时检查机械设备、按时保养，使其处于良好的工作状态，防止带病运行，对有关人员进行必要的培训，不断提高机械操作人员的技术职能，严格按照操作规程进行操作，坚持持证上岗制度，提高机械设备台班产量。对于租赁或使用完毕的机械设备，应及时进行归还和撤场，避免因设备闲置而造成的浪费。凡施工过程中发生的所有经济行为都要纳入成本控制的行列，在工程项目成本形成的过程中，对所要耗用的工、料、机按目标成本进行支出和控制，预防和纠正产生的偏差，切实把实际发生的成本控制在目标规定的范围内。
二、建筑施工企业的人力资源管理
1、改变人力资源的管理理念
当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提高。
2、创建科学的人力资源战略规划
施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合，展现出人力资源的前卫性以及长久性，研发具有高科技的企业经营理念，培养具有高技术的管理方面的人才，以防人力资源出现断层的现象，也可以确保人力资源不会出现空白，确保企业在发展中能具备各种类型的人才，加快企业稳定持续的发展。
3、创建不同层面的激励制度
转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。
4、搞好企业文化建设，充分发挥企业文化对人力资源管理的作用
企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业人力资源管理制度和企业文化之间的有效融合可以促使企业人力资源管理的顺利进行，达到共生与双向互动。通过企业文化与人力资源管理体系的对接，把企业文化渗透到各个管理环节，最终产生管理改善、组织力提升的效果。
结束语
建筑施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。建立和完善人力资源体系、控制成本，将是建筑施工企业持续发展的一项艰巨任务，成本管理和人力资源管理工作面临着极大的挑战，企业的领导和工作者将任重而道远。
参考文献
[1]邓晓诗.企业人力资源问题及其对策分析[J].重庆与世界，2011（15）.
【关键词】人防工程;渗漏;原因;防治
渗漏问题不仅会严重影响人防工程的施工质量，还会严重损害人防工程的建筑结构，使工程存在较大的安全隐患[1]。因此，应对人防工程中的各类渗漏问题进行分析，以尽早防治施工与监理中可能出现的渗漏问题。
1.人防工程施工监理中渗漏的原因
1.1施工缝渗漏的原因
在人防工程的施工中，一般会先对箱体最下部的混凝土进行浇筑作业，浇筑完成后，再对墙顶板的混凝土进行浇筑作业[2]。由于在上述两项浇筑工序之间，需要提前在外墙周围，预留一道翻口。同时，翻口的位置需要超出箱体最下部，再吊起混凝土模板。而在这几道工序的施工中，往往会因为混凝土浇筑时，对施工缝的不当处理，进而造成工程出现渗漏问题。施工缝处理不当的具体原因一般包括：混凝土振捣过程中，由于操作不当，造成混凝土外部产生麻面、蜂窝、空洞等现象;且在浇筑的过程中，由于没有清理干净施工缝位置的垃圾，导致混凝土的粘结密实度受到一定影响。
1.2变形缝渗漏的原因
在混凝土浇筑施工后，会由于不均匀沉降而导致裂缝，这种裂缝被称为变形缝。沉降缝是变形缝的一种主要形式。人防工程地下室的主体结构与出入口的连接位置一般会产生沉降缝。这是由于地基的承载力与基坑的开挖深度不同，而导致地下室的主体结构与室外出入口发生不均匀沉降，造成止水带破损，进而产生沉降缝[3]。
1.3混凝土裂缝渗漏的原因
由于混凝土结构的特点，十分容易产生裂缝问题，从而降低结构的抗渗性能，导致渗漏问题。混凝土产生裂缝问题的原因一般包括设计问题、水灰比的配比问题等。设计问题是指，在混凝土结构的设计中，没有对结构的变形情况进行考虑，结构中配置的钢筋数量不足，造成混凝土裂缝的产生[4]。水灰比的配比问题是指，混凝土中水的用量与水泥的用量比例不当。
2.人防工程施工监理中渗漏的防治
2.1施工缝渗漏的防治
2.1.1水平缝
对于施工缝造成的人防工程渗漏问题，应在预留施工缝时，采取工程止水措施[5]。针对水平施工缝，应增设表面有热浸镀、电镀锌层的焊接钢板或止水带。止水带一般分为钢板止水带与橡胶止水带。钢板止水带防渗漏效果较橡胶止水带更好，然而其成本也更高。另外在钢板止水带的施工中，需要进行接头的预埋，并需要对阳角与阴角进行熔焊。在橡胶止水带的施工中，应将止水带放置于中间位置，并使用氯丁胶等粘合剂将其粘合固定，以保证止水带的稳固性。
2.1.2内高外低施工缝
针对内高外低的施工缝，在对箱体下部混凝土进行浇筑的施工中，应将方木置于翻口外部进行支撑，并使方木与内部混凝土保持齐平。
2.1.3凹凸槽型施工缝
针对凹凸槽型的施工缝，在对箱体下部混凝土进行浇筑施工时，应将方木置于翻口两侧进行支撑，并使两侧方木与混凝土表面齐平。
2.1.4施工缝的清理
在拆除箱体下部混凝土的模具之后，施工缝中会遗留下较多杂质，如果不及时清理，将会造成渗漏问题。因此，做好施工缝的清洁工作，对渗漏的防治工作十分重要。在清理过程中，应先清除施工缝中的杂质，然后使用高压水枪进行冲洗，直至清洗干净为止。清理工作完成之后，应加强对施工缝清理情况的检查。
2.2变形缝渗漏的防治
变形缝渗漏问题的防治中，可采用中埋式止水带、可卸式止水带、复合式止水带。
2.2.1中埋式止水带
在预埋中埋式橡胶止水带的过程中，应尽量避免止水带与转角位置距离过于接近，并使其保持在较高的位置。止水带的接搓应不得多于两只，并确保其粘合的稳固性。使用钢筋套固定止水带的两侧，并使用镀锌铁丝将止水带两侧边缘位置进行捆绑，避免止水带位置的移动。对混凝土进行浇筑施工时，应确保没有遗漏止水带的下部，并保证该位置浇筑的密实度。
2.2.2可卸式止水带
在可卸式止水带的使用中，应在变形缝两侧分别预埋铁框，并确保止水带与扁铁压板的预留孔位置一致。在进行混凝土的浇筑过程中，应防止预埋件出现位移，采用热胶等粘合剂将止水带进行固定，使其与连接位置保持45度夹角。在发现止水带出现裂缝或渗漏问题时，应立即对其进行拆卸与更换。
2.2.3复合式止水带
复合式止水带兼具前两种止水带共同的优点，是两者的结合。在使用过程中，如果中埋式止水带出现破损，复合式止水带还有一道备用的橡胶止水带可以防止地下水的渗漏。复合式止水带的价格较高，然而防水止水的效果更佳，因此应在变形缝的渗漏防治工作中应广泛采用。
2.3混凝土裂缝的防治
在混凝土结构的设计过程中，应根据混凝土的强度等级要求，选用合适的水泥品种，充分考虑构件的变形情况，选择合理的水灰比，控制水泥的用量。在混凝土材料的选择上，应保证混凝土的原材料符合相关标准与级配要求，保证构件内钢筋的数量。在混凝土的浇筑过程中，应采用科学的浇筑工艺。例如，在对混凝土进行振捣过程中，插入的速度应较快，拔出的速度应较慢。混凝土的振捣时间应符合其坍落度的指标要求，以防漏振或过振等问题出现。混凝土的浇筑工作完成后，应做好混凝土的养护工作，防止混凝土的过度收缩。在养护过程中，可以在混凝土表面铺设湿草垫，以保持其表面的湿润度。铺设时间一般应控制在两到四周。同时，应对混凝土构件进行保温与降温。对于体积较大的混凝土构件，由于其存在水泥水化热现象，应通过通水排热或预埋散热孔等方式，为其进行降温。
结束语
综上所述，施工缝、变形缝、混凝土裂缝的产生，均会造成人防工程的渗漏问题，使造成工程渗漏的原因较多且复杂。在工程施工与监理过程中，往往难以避免渗漏现象的发生，导致人防工程出现较大的安全隐患。为了有效防止人防工程的渗漏问题，在工程的施工与监理工作中，应不断对过去的施工经验进行总结与归纳，分析渗漏问题产生的原因，针对性的采取有效的防治措施，做好前期的防范工作，并加强施工现场的管理工作，将工程中的渗漏问题最小化，以保证人防工程的使用安全。
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【关键词】城市；供水企业；人力资源；建设
中图分类号：TU731文献标识码： A
一、前言
众所周知水是生命之源，城市供水对于城市的发展至关重要，因此加强供水企业人力资源建设是很有必要的，也只有加强了城市供水企业人力资源建设，我国的供水企业才能得到进一步的发展。
二、城市供水企业所处环境背景和人力资源状况
随着建设部《关于加快城市公用行业市场化进程的意见》、《市政公用事业特许经营管理办法》以及水利部《深化水务管理体制改革指导意见》的相继出台，政府积极推进水务产业市场化，加之供水企业独具的垄断地位和公用事业性质的强烈吸引力，国内外资本包括民营资本等各类资本激烈角逐中国水务市场。在未来的五年中，中国城市供水企业将面临最根本的市场化变革，计划经济特色将在城市供水行业中的不断退缩。
多年来，我国城市供水企业发展缓慢，管理模式及经营理念落后，部门职责不清、协调不力，关键业务流程运转不畅，制度执行不力引发内部管理无序，高素质管理及技术人员缺乏，供水企业人力资源管理仍处于后台式的管理现状。一般现代水务公司则重点寻求从劳动人事管理体制转变为人力资源管理体制，寻求人力资源部从一般职能管理转变为经营战略合作伙伴方面的突破进行人力资源管理变革，寻求通过建立科学、合理、有效、可行的绩效评估体系推动企业全面进步。
三、供水企业人力资源存在的问题
自来水公司前身是一家全民所有制供水企业。在对人力资源进行有效开发前， 人力资源管理带有形式化僵化倾向， 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。
1、冗员严重， 职工素质偏低
自来水企业从建厂开始， 由于长年人员只进不出， 在企业中形成大量过剩人员。与如此多的人力投入相伴的是较低的产出水平， 这严重影响到企业效率， 使企业人浮于事、内耗严重， 人员的积极性遭到挫伤。另外， 老职工素质普遍偏低， 再加上近亲繁殖和裙带关系， 许多职工又将家中缺乏竞争力的孩子安排在企业内上班。这部分滞留在企业中的人则沉淀为企业的基础， 从根本上影响着企业的整体素质。而且一部分低素质职工对企业献了青春献终身， 却贡献微薄， 另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值， 看不到希望， 纷纷离开企业， 优秀职工的流失从总体上进一步降低了职工的素质， 它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。
2、用人机制僵死， 职工流动不规范
多年来， 自来水企业的高福利政策和“铁饭碗”、“吃皇粮”的优越性吸引了社会上很大一部分人员。对于人员流动， 企业既无紧迫感也无积极性， 形成僵化的用人体制， 进而造成人员的“单位所有制”， 由于某些局部利益， 各下属单位采取各种措施限制人才的流动， 造成有能力的人没有用武之地， 需要人才的单位得不到人才。另外， 就是企业干部的晋级。由于公司中职务越高， 薪金越高， 基于利益的驱动， 许多干部都想晋级以提高收入， 有些干部四处找关系、托熟人， 公司领导有时也不得不考虑方方面面的关系， 这既影响了应晋升干部的工作热忱， 又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。
3、绩效考核手段单一， 激励效应弱
职工身份置换不到位， 传统的“干部”、“工人”身份影响着企业的薪资制度， 这极大的限制了职工的工作积极性， 无法体现多劳多得的分配体制。另外， 企业激励职工的手段比较单一， 主要是搞好职工福利。但是随着改革开放的进一步深入和外资企业以及民营企业的快速发展， 企业运营环境改变， 这种单一的激励手段逐步失去往日的魅力。“大锅饭式”的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义， 挫伤了那些积极肯干、追求上进员工的积极性； 工资报酬向“苦、脏、累”及生产一线倾斜，对企业经营者、技术人员、营销人员则缺乏相应的激励手段， 没有形成比较健全的、有效的激励机制。企业的绩效考核不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起， 难以发挥绩效考核的激励效应。
四、供水企业人力资源管理体系的构建措施
1、建立有效的人力资源管理体系，制定全面规范的人力资源管理制度
人力资源管理是一个系统工程，它要实现从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变。要不断拓展人力资源管理的职能。建立起一个在决策层、非人力资源经理和人力源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理体系，真正从人事管理转向人力资源管理。决策层负责人力资源战略规划，并支持人力资源部门、非人力资源经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助非人力资源经理做好人力资源管理标准建设和事务；非人力资源经理负责在人力资源管理的招聘、培训、员工绩效考核、薪酬管理中把持关键环节，并协助人力资源部门做好基础工作。必须建立注重员工观念的转变；在管理层建立良好的人事沟通体制和考核体制；加强人力资源管理信息系统的建设的工作。
2、科学制定人力资源战略规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理的“龙头”。人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源战略规划的制定要在企业发展战略的指导下进行，结合企业的经营环境，根据企业的总体目标，通过规划来科学预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划、激励等政策和措施，通过规划来指导员工在工作过程中如何实现企业发展战略。
3、开展职位调查分析
职位调查分析是人力资源管理的基础工具，它可为人力资源管理的其他环节提供各种所需的基本资料，从岗位设计到人员招聘，从员工培训到绩效管理以及薪酬管理，都需要工作岗位调查分析作为实际运作的客观基础。供水企业应重视岗位调查工作，因行业工种比较单一，技能要求不高，可采取直接观察法、面谈法、问卷调查法等方法进行。在进行职位分析时要坚持以战略为导向原则，强调职位与组织和流程的有机衔接；坚持以现状为基础原则，强调职位对未来的适应；坚持以工作为导向原则，强调人与工作的有机融；坚持以分析为基础原则，强调对职位的系统把握；坚持以稳定为前提原则。
4、提高人力资源管理人员的素质
从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人员，拥有这方面的知识和能力。如果人力资源管理人员不注重自身全面素质的提高，不能为企业的发展和成功增值， 那么企业的人事制度改革就会停滞不前. 企业对人力资源管理人员的需求将趋向于专业化和技术化，相对于人力资源管理经验来说，将更强调其对人力资源管理行业及其产品的了解， 更看重其是否具有一些硬素质， 是否懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。
五、城市供水企业人力资源建设远景
1、城市供水企业组织机构
一般来说，城市供水企业组织机构近期目标是内部管理分工合理，经营目标明确，适于环境要求，逐步建立完整制度体系；中期目标是企业经营目标具有可成长性，逐步完善制度体系，专业化高效运作，适应环境变化；远期目标是经营目标先进，制度体系不断优化，企业具有自我成长、协调能力，主动求变、具有创新精神。
2、城市供水企业流程管理
多年来城市供水企业作为国有垄断企业大多采用直线职能制管理，职能管理注重层级结构，流程分割与不同的职能部门，运营管理追求局部优化，各司其职，部门之间横向协调困难；现代水务公司组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置，业务流程重组则强调面向客户的流程导向，追求全局优化，员工按流程进行分工，一专多能，崇尚跨职能的团队合作，以最终公司绩效进行衡量员工个人业绩，员工之间平行沟通，部门之间高度协调一致，流程价值最大化。
3、城市供水企业人力资源规划
中国水网曾做了一次对/中国水业急需具有哪种专业知识的复合人才?0问题的网上调查，管理人才以35.9%绝对优势居第一的位置，可以看出城市供水企业目前优秀的管理人才仍很匮乏；而投资咨询人才、市场营销人才几乎以16%相同的比例居于其后，反映出以投资拉动下的水业特有的人才需求结构；自动控制人才、工程造价人才比例分别为14.5%、8.7%，反映出城市供水行业特点建设性任务仍很繁重，技术含量正在逐渐提高。
六、结束语
我国水资源污染严重，人们越来越关注水的供给情况，对城市供水企业的发展提出了要求。城市供水系统人力资源的建设是城市供水企业发展的关键，只有加强对其的研究才能更进一步的推动城市供水企业的发展。
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关键词：员工对主管的忠诚感；内涵；维度；影响因素；作用
忠诚可以创造财富，中国人无忠不立。在员工流动频繁，职业变动屡见不鲜的时代里，员工对企业、对职业的忠诚显得尤为重要。自20世纪50年代起，欧美学者开始研究员工对企业的归属感。近年来，不少学者开始重视研究员工的多类归属感，包括员工对职业、高层管理人员、主管、同事、工作单位、顾客等的归属感。不少香港和台湾学者认为，对华人社会而言，与员工对组织的忠诚感相比较，研究人员研究员工对主管的忠诚感可能更有意义。华人组织更重视“人际关系”，组织内权力距离较大，与组织相比较，主管更接近员工，更可能影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效，而员工也更倾向于忠诚于自己最近的直接主管，而不是离自己较远的组织。
上级主管是企业的代表。在日常工作中，他们与员工经常交往，负责向员工传达企业正式和非正式的工作程序、政策和管理措施，培训、奖励、指导、带领员工完成企业的工作。因此，与其他类型的归属感相比较，员工对主管的归属感显得更加重要。近年来，企业管理学术界开始关注该领域的研究。香港浸会大学工商管理学院Chen等人（2002）把员工对主管的归属感称为员工对主管的忠诚感。他们认为：①在许多文献中，研究人员常把忠诚感与归属感看成是相似的概念；②在中国社会背景下，人们常常把“一个人对他人的心理依恋感”称为这个人对他人的忠诚感，而非客观的某类归属感。
一、 员工对主管的忠诚感的含义与计量方法
员工对主管的忠诚感的计量方法源于员工对组织的归属感。Mowday等人（1979，1982）认为，员工对组织的归属感包含三个组成成分：①员工相信并接受企业的目标和价值观念；②员工愿意努力为企业工作；③员工强烈地希望保持自己的企业成员资格。此后，O'Reilly 和 Chatman（1986），Porter等人（1974），Meyer 和Allen （1991）都对员工对组织的归属感问题进行了研究。
Becker等人（1996）、Gregersen（1993）的研究结果表明，员工对主管的忠诚感包括员工认同主管和员工把主管的价值观内化为自己的价值观两个维度。员工赞赏主管的某些特质，如态度、行为、个性或成就，就会为自己能与拥有这些特质的主管一起共事而感到自豪，并产生认同感。但此时员工并不一定会模仿主管的这些特质。当员工觉得自己的价值观与主管的价值观一致时，就会在行动中模仿自己主管的态度和行为，并把主管的价值观内化为自己的价值观。Chen等人（2002）认为，在高度以人际关系为导向的环境下，员工对主管的忠诚感不仅仅包含Becker等人（1996）指出的两个方面。例如，在中国，一个人对他人的忠诚感会从更多方面表现出来。人们既可能因自己与他人熟悉、经常交往、拥有共同的特质而依附他人，也可能因他人拥有较高的地位、较大的权力而依附他人。不少台湾学者研究员工对老板的忠诚感的含义。Zhou（1983）认为，员工忠诚于老板意味着员工认同老板的目标和价值观，并且认真地做好自己的工作。Lee（1992）认为，忠诚于老板的员工对自己的工作更认真、热心，愿意遵从老板的决定。Cheng（1995）指出，员工忠诚于老板指员工接受老板的目标和价值观念，忠实可信，愿意为老板付出额外的努力，作出无私的奉献。这些学者的研究结果表明，员工忠诚于主管不仅仅意味着员工认同主管，把主管的价值观内化为自己的价值观，而且意味着员工愿意为主管付出额外的努力，忠诚可信，为主管作出无私的奉献等行为倾向。Clugston等人（2000）指出，员工对主管的忠诚感包括以下三个维度：①情感性忠诚感，指员工对主管的情感性依恋感、认同感和投入感；②持续性忠诚感，指员工因离开主管的代价过大而不得不继续留在主管身边；③道义性忠诚感，指员工出于道义责任、忠心而继续留在主管身边。
对于企业，特别是中国企业而言，员工对主管的忠诚非常重要。主管有时会根据员工对他们的忠诚程度，评估员工的工作有效性，制定晋升决策，分配挑战性工作任务。Chen等人（2002）探讨中国文化背景下员工对主管的忠诚感问题，自行开发了一套适合华人社会的员工对主管的忠诚感量表。他们的因子分析结果表明，员工对主管的忠诚感包括以下五个维度：①对主管的奉献：指员工为了保护主管的福利，不惜牺牲个人的利益；②为主管作出额外的努力：指员工愿意为了主管的利益而作出额外的努力；③对主管的依附：指员工渴望依附、追随主管；④认同主管：指员工尊重主管取得的成就，为自己是主管的下属而感到自豪；⑤把主管的价值观内化为自己的价值观：指员工与主管的价值观一致。台湾心理学者Jiang和Cheng（2008）认为，员工对主管的忠诚感包括以下两个维度：①情感性忠诚感，指员工对主管的情感性依恋感。②角色义务性忠诚感，指员工出于道义责任，觉得自己应该继续保持他们对主管的忠诚感。
二、 员工对主管的忠诚感的影响因素
Jiang和Cheng的实证研究结果表明，主管的伦理型领导行为、员工感知的主管的支持与员工对主管的情感性忠诚感有显著的正相关关系，员工感知的人际交往公平性、员工对等级制度的重视与员工对主管的角色义务性忠诚感有显著的正相关关系。根据社会身份理论，员工往往会认同那些拥有宝贵的、正面品质的主管，也更可能把主管的这些品质内化为自己的品质。主管在工作场所中表现伦理型领导行为有助于他们与员工建立相互信任、相互忠诚和正面的人际交往关系。根据社会交换理论，员工感知的主管的支持是影响员工对主管的情感性忠诚感的一个极为重要的因素。员工感知的主管的支持指员工对主管关心他们的利益，重视他们的贡献的看法。如果员工觉得他们的主管乐于为他们提供个性化支持，作为回报，员工会忠诚于主管。Clugston等人（2000）的实证研究结果表明，权力差距对员工对主管的持续性忠诚感和道义性忠诚感有显著的正向影响，不确定性规避对员工对主管的持续性忠诚感有显著的正向影响，集体主义-个人主义倾向对员工对主管的情感性忠诚感和道义性忠诚感有显著的正向影响。
三、 员工对主管的忠诚感的作用
Becker（1992）的实证研究结果表明，员工对主管的忠诚感与员工的离职意向存在显著的负相关关系，与员工的工作满意感和员工的组织公民行为存在显著的正相关关系。Chen等人（2002）在研究中比较了华人员工对主管的忠诚感和员工对组织的归属感对员工的工作绩效和组织公民行为的不同影响。他们的实证研究结果表明，控制了人口统计变量和员工对主管的忠诚感之后，员工对组织的归属感对员工的角色内工作绩效和组织公民行为都没有显著的影响，而控制了人口统计变量和员工对组织的归属感之后，员工对主管的忠诚感对员工的角色内工作绩效和员工的组织公民行为仍然有显著的正向影响。在员工对主管的忠诚感的五个维度中，认同、内化和依附三个维度对员工的角色内工作绩效和组织公民行为都没有显著影响，奉献维度对员工的组织公民行为有显著的正向影响，努力维度对员工的工作绩效有显著的正向影响。他们的研究结果得到了Cheng等人（2002）的支持。Cheng等人（2002）的实证研究结果表明，在华人社会，与员工对组织的归属感相比较，员工对主管的忠诚感更能影响员工的工作绩效和组织公民行为；与员工对主管的忠诚感相比较，员工对组织的归属感更能影响员工的工作满意感和离职意向。
我国学者卫林英、楼旭明和段兴民（2009）的实证研究结果表明，员工对主管的情感承诺对员工的离职倾向有显著的负向影响，对跟随主管离职倾向有显著的正向影响。曾圣钧（2010）的实证研究结果表明，主管承诺对团队氛围、团队绩效均有显著的正向影响。王颖和王娅（2009）的实证研究结果表明，主管承诺与工作满意度、组织承诺存在显著的正相关关系；主管承诺通过组织承诺、工作满意度间接影响员工的离职意向。单国旗（2010）的实证研究结果表明，主管承诺对员工工作绩效和工作满意感有显著的正向影响，对员工的离职意向有显著的负向影响。
四、 对我国企业管理实践的启示
员工对主管的忠诚感较强，就会将投入更多的个人资源、精力努力工作，提高组织的收益。员工对主管的忠诚感较弱，就会投入更多的个人资源、精力揣测、观察主管的行为，以免主管损害自己的利益，会极大地提高组织的监督及运行成本。相关研究成果表明，与缺乏员工忠诚的主管相比较，赢得员工忠诚的主管能更顺利地推行公司战略和组织变革政策。忠诚主管的员工更可能表现合作、利他、角色外等有利于主管的组织公民行为，更愿意接受领导者分配的任务，并承诺完成更多数量和更高质量的工作任务。作为企业的中坚力量，主管的管理行为在很大程度上代表企业。因此，员工对主管的忠诚很可能转变为员工对企业的忠诚。
员工对主管的忠诚感也可能对企业带来消极影响。忠诚主管的员工通常会与主管建立超越一般人际关系的情感关系，他们不仅仅只是信任主管，更会与主管建立依附关系，把主管的价值观看作自己的价值观。一位核心主管的离职很可能带动一批忠诚者集体离职。企业应为主管创造良好的工作环境，实现员工忠诚于主管，主管忠诚于企业，员工忠诚于企业的良性循环。
1. 主管培养忠诚于自己的员工。
（1）表现公仆型领导行为。公仆型领导不仅强调领导者应有高尚的道德品质，而且强调领导者应自觉地为员工、组织和社会服务，公仆型领导者：①始终强调“我为人人”的公仆意识和服务文化；②时刻尊重、关心员工，为员工提供较多的心理安慰和情感补偿；③乐于在服务现场指导员工的工作，与员工直接交流、沟通，及时帮助员工解决工作中面临的问题；④为员工完成工作任务提供各种资源和支持；⑤授予员工工作自，鼓励员工参与决策，创造性地满足顾客的要求；⑥善于听取并采纳员工的意见，诚实地与服务对象分享信息、控制权、权力和报酬；⑦尽可能帮助员工发展，可增强员工对主管的认同感和信任感，进而增强员工对主管的忠诚感。
（2）注重交往公平性。主管尊重员工，真诚、礼貌地对待员工，与员工建立公平的人际交往关系是员工认同、依附主管的先决条件。交往公平性指员工对管理人员如何对待自己的看法。如果人们在人际交往过程中遇到以下行为，就会觉得自己遭到了不公平的对待：①贬低：指无理指责、严重歪曲事实、背后说坏话、恶意中伤；②欺骗：指说谎、违背诺言；③侵犯隐私：指打听、公开他人的隐私、泄露他人的秘密；④无礼：指粗鲁地对待他人、公开指责、羞辱他人、强迫他人做某些事情。Bies（2001）指出，管理人员诚实、礼貌，尊重员工的权利，为员工提供及时的反馈，都会影响员工感知的交往公平性。主管应注重人际交往的公平性，营造公平的人际交往氛围，才能得到员工的尊重和认可，赢得员工的忠诚。
（3）为员工提供各类支持。员工感知的主管的支持可增强员工对主管的忠诚感。Greenhaus等人（1990）认为，主管的支持指主管：①指导员工做好职业发展规划；②为员工提供工作绩效反馈；③安排员工从事富有挑战性的工作；④为员工提供各种机会，促进员工的个人发展，开阔员工的视野。主管应根据员工的个性特点和工作能力，帮助员工做好职业发展规划；通过工作职务设计，丰富员工的工作内容，为员工提供富有挑战性的工作任务；为员工提供各种有助发展个人能力的机会，使员工感受到职业发展前景；为员工提供工作绩效反馈，肯定员工的工作成果，帮助员工改进工作中存在的不足。
2. 企业培养忠诚于自己的主管。Eisenbergeret等人（2002）认为，如果员工认为：①组织重视主管的贡献，关心主管的福利；②主管可影响组织的重要管理决策；③主管可自主决定自己应如何工作，员工就更可能认为主管的支持代表组织的支持。企业为主管提供各类支持，有助于员工把主管的支持视为组织的支持，进而增强员工对组织的忠诚感。欧美学者的实证研究结果表明，上级领导的支持、良好的工作经历（例如，培训和晋升机会）、主管对报酬的期望、发言权、自（参与管理决策的机会）是影响主管感知的组织支持的重要因素。我国企业应采取有效的措施，提高主管感知的组织支持程度：①关心主管，尽力帮助主管解决困难；②重视主管的贡献和工作目标，为主管的工作成就感到自豪；③关心主管的利益，满足主管的特殊需要，为主管提供符合期望的报酬、公平的培训和晋升机会；④为主管提供参与管理决策的机会，充分信任主管，授予主管工作自。
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基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目号：11YJC630116）。
关键词：国有建筑企业；国际工程；人力资源管理
0 引言
中国的国有建筑企业响应党的号召，顺应时展的步伐。2013年，我国“走出去”企业按照中央经济工作会议的部署，全面贯彻落实党的十精神，以提高增长质量和效益为中心，加快“走出去”步伐，增强企业国际化经营能力，推动优势产业在全球合理布局。在“走出去”战略指导下，我国企业经过30年积累，大多数还处于规模小、水平低、分散化，没有形成合力、没有形成网络协同效应、没有进入全球产业高端的初级起步阶段，除了政策、资金、国际形势等客观原因外，最主要的是缺乏具有全球化思维和国际化行动力的人才。因为，只有人才可以挑战环境，突破体制，克服障碍，促进创新，规避风险。
1 严峻的人力资源管理挑战
随着“走出去”战略深入实施，中国国有建筑施工企业创造了一个又一个辉煌。但是要实现成为具有“世界水平的跨国公司”的战略目标，中国国有建筑企业还任重道远，必须大力提高管理水平，尤其是人力资源管理水平。
1.1 建筑企业的现状
建筑业是一个范围宽泛的概念，建筑领域的具体企业的叫法也很不一致。不同的专业领域，不同的部门，工作的性质有很大的差异。在一般的意义上，建筑领域包括了建筑公司、工程公司、工程设计单位、市政公司、房修公司、安装公司、装饰公司、建设开发公司、机械施工公司等，由于其共同从事于与工程建筑有关的工作，可以统称为建筑行业。 建筑业是国民经济体系的重要组成部分，是国民经济发展的支柱性产业之一。建筑业是典型的资本密集型、技术密集型和劳动力密集型产业。建筑业不仅与现代社会人民的生活息息相关，还直接影响到我国国民经济的发展。在通常的观念里，我国人力资源数量大、劳动力价格便宜，但随着建筑企业逐步走向国际市场以及随之而来的激烈竞争，随着社会和公众对建筑质量的要求不断提升，这样的优势已经不复存在，相反，我国建筑行业科技含量低的劣势凸现出来，人力资源素质普遍较低的问题摆在了建筑行业的面前。加快人力资源的开发，增强建筑行业人力资源的素质和实力，已经成为建筑行业普遍达成的共识。
1.2 建筑企业人力资源面临的挑战
建筑企业的人力资源管理不合理是严重制约建筑施工企业发展的一个重大问题，这个问题严重阻碍了建筑施工企业的进一步发展.如何加强和完善建筑施工企业人力资源管理是当前我国建筑企业在发展过程中亟需解决的问题.对我国建筑施工企业人力资源管理进行分析、研究具有直接和重要的意义.
首先，亟需提高国际化人才的质量。当今国际工程市场的经营环境愈加复杂、经营模式不断创新、市场竞争进一步加剧、多种政治经济社会法律风险互相叠加，这就对国际化人才提出了很高的质量要求，需要的是复合型人才。所谓“没有金刚钻不揽瓷器活”，没有高质量的国际化人才，中国工程承包商就可能遭遇越来越多的经营风险，这也是近年来中国工程承包商在国际市场屡次出现巨额亏损的重要原因之一。
其次，继续增加国际化人才的数量。国际化人才尤其是高素质复合型的人才严重缺乏。中国社会整体上都缺乏国际化人才，中国的教育体系也没有形成合格的国际化人才供应能力，仅有个别院校开设了相关专业，因此，中国的工程承包商很难从外部招聘到国际化人才，现实要求必须下大力气进行企业内部系统培养。
第三，在跨国经营的实践中，公司在属地化经营方面，特别是人力资源的属地化方面，逐步自觉践行属地化，以属地化推动国际化。近年来，建筑企业在海外施工工程项目，均有意识的减少中国工人的外派，尽量多聘用当地的工人，培养当地技术型工人，提高当地居民的就业机会，增加当地居民的收入，这应是建筑企业的普遍做法，也是适应国际分工的必然趋势。
第四，国际化人才配备的难度是愈来愈大。随着中国社会和经济的高速发展，中国工程承包商选派员工进驻海外反而更困难了。这是因为中国工程承包商的主要市场都是在亚洲、非洲等相对落后的国家，外派的员工会担心被外派而错失国内的大好发展机会，又影响了家庭生活与孩子的教育；同时，国外工作的薪酬吸引力也大大降低了，与原来国内工资动辄是十余倍的差距不可同日而语。
2 实践中探索应对措施和策略
目前，很多企业的高层管理人员已经逐渐意识到国际化人力资源管理的重要性，并不断改进和优化人力资源管理模式，实践出一些适应中国企业的应对措施和策略。
2.1 寻求适应国际工程的人才
国际商务交往，不仅需要熟练掌握一门外语，更需要良好的沟通表达能力的人才，同时必须具备精确地信息技术能力，掌握情报信息动态，懂得当地法律政策，懂得国际金融、国际财务、国际经贸等领域的知识，具备良好的心理素质。然而我国大多数建筑企业的人才要么只有善于沟通协调的外语人才，要么只有懂得社会公关的政府和国企工作人员，缺乏既懂得沟通协调、贸易谈判和社会公关的高级专业化国际商务人才，所以建筑企业要广泛寻找能够胜任国际化工程的复合型人才。
2.2 培养胜任国际工程的人才
国家要建立一套有利于创新和充分发挥人的潜能的制度安排、社会环境和文化氛围，加快培育促进国际化人才产生和成长的土壤和机制。要建立公平公正公开的人才市场。形成客观有限的人才选拔任用机制，避免无能者进入董事会。要建立高端人才认证评价体系。加快引进和推广国际市场营销资格认证、注册国际商务谈判专家认证、注册国际财务师等国际商务领域的从业资格认证。建立高端人才考评体系，坚持评价标准在企业和业内认可，建立社会化技能鉴定、行业企业考评、中介机构评价和政府认定等多种评价方式，突出国际化视野、跨文化管理能力、国际市场开拓能力、创新能力等方面的要求和考核。
2.3 优化激励机制，加强驻外员工的重视程度
激励机制的优化要遵循“多得多劳，质优多得，责重多得”的原则，既要有精神激励，又要有物质激励。精神上，要采取关心、表扬、鼓励等多种方式，要让员工感受到自我价值实现带来的快乐，从而将个人目标与组织目标趋于一致。物质上，要引入竞争机制和差异化分配机制，杜绝大锅饭带来的分配不公的现象。
2.4 引入本地人才，增强国别团队核心竞争力
实施属地管理，引入当地员工，不但可以增强国别团队的核心竞争力，而且可以有效的降低人力成本和生产成本。国际化人力资源管理的方向和目标就是属地化管理。本地员工具有语言、行业、社会关系等多方便的资源，这些资源本身就是生产力。从生产成本上看，外派员工的薪酬往往高于本地员工的薪酬。所以当地员工的引进，也可以有效的工资人力成本和生产成本。
2.5 坚持以人为本，帮助员工的家属解决实际困难
驻海外员工家属的管理也应该是国际化人力资源管理中的一部分。与家属保持经常的沟通，为家属解决实际困难，一方面会让员工感到组织的温暖，另一方面，也会让家属更加支持员工驻海外工作，促进家庭的和谐健康发展，这也是与境内的一般工程施工性质不一样的地方。建筑企业还应该丰富员工的业余生活，引导积极健康的娱乐方式。人力资源部门的人员应该引导驻海外员工开展积极健康的文娱活动，丰富业余生活。比如按照人数的不同，购买一些器材，定期或者不定期的举办各种比赛，开展集体活动，组织团队建设，加强员工之间的非正式沟通和交流，增强驻海外员工之间的情谊，增加团队的凝聚力。
3 结论
企业应把员工视为企业发展最具创造性的资源，注重员工与企业的共同发展。除了建立包括职业健康安全、职业生涯规划、教育培训、薪酬绩效和晋升等在内的一系列管理机制，关注员工的成长以外，还积极参加保各类保险，尊重和维护员工的各项合法权益，丰富员工的业余文化生活。在企业的管理实践中，切实保障中外员工的合法权益。在竞争日益激烈的市场环境下，人力资源已经成为推动企业发展的第一重要资源，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。员工是企业可持续发展的源泉，如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。一个有特色的企业必定有其特征鲜明的人力资源管理理念，我们在研究、分析、理清公司发展要求的同时，制定符合每个建筑企业自己的实际人力资源战略，实施带有自身特点的队伍管理模式，不断总结、输出具有建筑企业自身特色的管理思想和理念，并结合运用现代企业人力资源管理工具，从而让建筑企业国际工程的人力资源管理有创新，更与众不同。
参考文献
[1]雷蒙德·A·诺伊等. 《人力资源管理：赢得竞争优势》. 中国人民大学出版社. 2005
[2]董克用、叶向峰、李超平.《人力资源管理概论》. 中国人民大学出版社. 2007
[3]李莉. 提高施工企业从业人员素质的若干建议. 商场现代化. 2008
关键词：企业薪酬 绩效评价 标准 评价
随着经济体制改革的发展，国营企业必须加强人力资源管理，对员工进行绩效考核，增强企业员工的积极性。绩效考评是人力资源管理的一项内容，注重员工的潜质的培养和开发。
1 国营企业的绩效考评存在的弊病
①绩效管理体系不完善。员工绩效管理体系不健全。②绩效考核的局限性。国营企业对员工的绩效考核流于形式。③绩效考评方法单一。绩效考核体系不完善，不能进行全体，全方位的考评。④制约员工职业发展。受绩效考核失真的影响，没有员工的成绩，导致员工对工作失去信心，产生抵触情绪。
2 实施绩效考核的具体方案
做好企业绩效管理工作，应从以下几方面着手：
2.1 明确考核的目的 以此作为企业人力资源开发与管理的依据。
2.2 设计、规范绩效管理流程 第一考核指标和标准具有代表性和典型性。第二确保考核信息真实性和可靠性。第三提高考评的准确性，保证公正性。第四对绩效管理体系进行检测、评估、诊断，完善绩效考核体系。
2.3 员工绩效考核的指标设计标准确定 通过采用定性方法和定量方法对绩效进行考核。考核指标体系的设计：第一分析工作岗位。对被考核者所在岗位的工作内容、性质等进行研究分析，确定被考核者的绩效考核指标。
第二分析指标：对绩效考核指标体系进行分析，完善指标体系。并确定重要岗位考核指标。（如下表）
第三依据岗位指标体系运用一定的标准，确定员工绩效考核标准。
2.4 设计员工绩效考核程序 第一考核系统的流程：首先确立绩效考核目标，个人目标源于公司年度目标和部门目标，主管和属下必须充分沟通，建立绩效合作伙伴关系。
第二制定绩效考核表：将考核内容和具体项目表格化，明确不同考核内容和相应的考核方法。进行绩效考核表格设计时，对于能量化的应量化，不能量化的一定要做到客观、公正。并进行充分的沟通达成共识。附下表：
确地描述被考核人员的现状。
2.5 员工绩效考评方法的选择 在绩效考评对象确定的情况下，充分考虑：管理成本、实用性、适用性问题。考评时注意以下问题：第一客观性：绩效考核标准存在工作态度、事业心等不能量化的因素。
第二晕轮问题：考核者把一个因素看成重要因素，做出的评定，产生了晕轮错误。
第三严格/宽松错误：为了避免引起评价争议，给予了被考评者不应有的过低评价称为严格，给予了被评者不应有的过高评价称为宽松。
第四个人偏见：考核时对员工的种族、宗教等存在偏见，影响考核的客观公正性。
2.6 员工职业生涯设计 企业应从多条渠道对员工业绩进行评价，以帮助员工确立志向设定职业目标。和员工进行沟通和交流，对贡献型的员工要重点进行培养，对堕落型的要逐步淘汰，对安分型和冲锋型的员工进行针对性引导。进而促进员工职业生涯的成功发展。
参考文献：
[1]李中斌，杨成国，陈银法等.人力资源开发与管理通论[M].经济管理出版社，2003（3）.
[2]陈源.浅谈中小型建筑企业人力资源管理现状与对策[J].价值工程，2011（06）.
