时间：2023-09-15 17:13:24
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忽视信息化人才培养所造成的实际后果是花巨资建设好的企业信息化系统不能得到很好的维护和开发，不能得到充分的应用，甚至造成企业运行的混乱，岂不是“赔了夫人又折兵”。企业已关注到这样一个现象，越来越多的钱投向了信息化改造，但信息化却难以创造商业价值。人们原以为企业信息化的投资是有百利可图的，但大多数却走向了反面。即由于项目实施的失败将企业拖入无底的信息化“黑洞”。
企业信息化建设呼唤信息化人才
企业信息化项目的成功率不高，总结信息化项目失败原因的时候总会把愿因归结于企业信息技术人才缺乏。实际上这种观点还需要深入分析。首先要弄明白的是企业信息化项目为什么失败。目前在企业信息化建设过程中，吸引企业目光的往往是需要什么样的硬件，网络环境如何搭建，系统应用是否能达到本企业的要求，系统的集成工作能否成功、满足设计目标等等，而对信息化人才的培养关注不够。技术和设备甚至应用系统都是可以用钱买来的，也就是说是可以“拷贝”的，但是企业信息化过程却是单纯靠钱买不来。
我们往往看到一些企业花了钱，厂商出了力，而结果信息技术和系统与企业实际运营不适应，技术系统和业务应用“两张皮”，贴不到一起，企业收不到信息化应用的实际效果。有时候我们可能会把失败归因于技术和信息化应用系统软件厂商的系统有问题，但是客观地分析一下就会发现，大多数情况并不是这样。因为同一个厂商的或者系统为什么在有些企业就能获得成功，有些则会失败？这也说明企业信息化项目的失败并不是技术问题，至少不完全是。就像早期的系统一样，有的企业应用的很好，提高了设计质量和效率，有的则没有什么效果。技术是一样的，甚至软件都是同一个版本，关键是如何用，如何与自身的业务流程和模式很好地结合。也就是说成败的关键是需要有人能够正确实施和应用问题。因此，企业信息化应用项目真正需要的是那些善于“化”且愿意“化”的信息化人才。版权所有
转变观念才能“化好人”
目前，我国企业中仍有相当一部分人还持有传统观念和传统的经营思想，他们对计算机不感兴趣，对网络也不信任。在他们看来，以前没有计算机也没有网络的时代企业照样能开展业务，我们不难看出我国一些企业利用计算机及网络的热情和程度。这种陈旧的观念必然会阻碍企业信息化的建设。另外，企业信息化建设初期，信息技术人才和专家主导企业信息化过程。人们往往看到的是穿墙打洞、架线布网，是交换机、服务器，看到的是信息技术人员忙碌的身影。这样产生出一个错误的观点，把信息化人才和信息技术专家人才划上等号。实际上从应用需求调研、应用分析到系统选型、实施规划都离不开业务人员的协同工作。只有既熟悉企业管理运营和业务流程，又熟悉信息技术和应用的人才是名副其实的信息化人才。
在传统行业里，领导是信息化的关键。然而很多领导还没有认识到信息系统的主导作用要靠他来直接参与、直接领导。要运用实例，使企业领导认识到企业信息化是推动企业现代化的关键手段，让他感觉到肩上的历史重任。在运筹、策划、组织、实施的全过程中，要强调最高领导自始至终的参与。违反了这个原则，就注定会失败。企业领导者应充分认识到企业信息化建设是对管理模式、组织结构、思维方式进行的一场“自上而下”的创新和变革。经验表明领导者的重视、支持和参与不够是制约企业信息化的首要因素。由于领导者拥有实现企业目标的人、财、物等方面的控制权，能够决定投资、组织结构调整、人员配备、确定企业信息化的建设水平等，因此，只有领导者成为企业信息化建设的积极倡导者、支持者和参与者，才有可能实施和推进企业信息化建设。可以说，有信息化观念的企业领导是企业信息化人才队伍建设成功的关键和决定性因素。
【关键词】施工企业；信息化；制约因素；人本管理
一、企业信息化概述
（一）企业信息化的概念
企业信息化是指企业利用现代的信息技术，通过对信息资源的深度开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，从而提高企业经济效益和企业竞争力的过程。从管理的角度看，企业信息化是对企业中的信息进行系统化、集成化、自动化的过程，也就是对企业信息系统的规划、实现、运行和管理的过程。
（二）企业信息化的意义
1．有利于理顺和加强企业管理，提高工作效率，保证工作质量。
2．有利于对整个管理流程进行严格控制，杜绝管理漏洞，避免效益流失，这也是企业信息化的一个非常直观的效果。
3. 有利于加速信息流在企业内部和企业之间的流动，实现信息的快速更新、有效整合和利用。
4．企业借助现代信息技术充分利用行业信息、竞争对手信息、产品信息、技术信息等，并及时对这些信息进行分析，获得竞争优势，做出积极的市场反应，达到利润最大化和企业迅速发展的目的。
5．可以使企业实现办公“无纸化”，节约办公成本，提高办公效率，方便内部各个环节上的沟通。
6．可以改善工作环境，提升企业人才的价值。企业发展信息化也是培养现代企业文化，吸引人才，可持续发展的有利措施。
（三）制约企业信息化的因素
1．应用领域狭小。目前国内企业信息化相关调查显示，有75%的内地公司尚未使用企业信息系统。而在已使用企业信息系统的企业中，它的应用只是完成基本的管理数据统计和查询功能，设计思想没有融入企业战略管理的概念，没有和具体的企业管理业务流程结合。企业信息系统数据维护和更新的同步性很差，数据更新滞后，不能为领导层提供及时准确的科学依据。
2．队伍素质不高。一个企业要想信息化实施成功，必须具备三个条件：畅通的通信网络、夯实的管理基础、规范的业务流程。我们目前国内企业虽然经过了二十几年市场经济的洗礼，已经在管理水平和队伍结构方面有了很大的改观。但由于长期受计划经济的影响，企业员工素质和队伍结构距离现代企业有较大差距。管理基础比较薄弱，还处在“以传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段，更突出的是员工文化知识结构不合理，信息化应用能力普遍不高，甚至有些企业的信息工作仅依靠于个别几个计算机管理人员。
3．业务流程不规范。企业在管理中存在着很大程度的随意性。例如：企业引进一个人，按照正常的流程，应该先有缺岗，再行招聘，然后录用。事实上，现在的企业（尤其是国企）按照这个流程走的很少，非正常进人时有发生。因此，制约企业信息化的根本因素在于队伍素质不高（即人的因素）和业务流程不规范。
二、人的因素对企业信息化的影响
人的因素是影响企业信息化诸多因素中最重要的因素。企业在实现信息化的过程中，习惯于将信息化只看成是技术问题，其实那只是人们自己设想的在没有任何人为因素时的一种理想状态。实际情况是企业在推动信息化的进程中会由于一些人的因素而显得困难重重。人的因素指人的思想状态、行为习惯等，这些都是企业实现信息化不应忽视的因素。
企业信息化的推进必然会引起人们工作方式的改变、人员角色的调整，于是，有人担心自己的岗位不保，有人担心自己的权力减弱，有人担心现有的优势不复存在。这些担心都是人的正常心理，但却会在企业内部渐渐滋生出一种恐慌或消极情绪，管理者一旦忽视这种情绪，它就会在人们心中固化而逐步演变为对信息系统的抵触行为。
人的行为习惯在信息化推进过程中也不容小看。许多企业有电子邮件系统、有办公自动化系统，一些人却还是将文件打印出来查看、批阅。为什么？因为他们习惯于看文字资料。有的企业引进先进系统，实时传输信息，数据可随时调用，员工却还要将计算机上的数据抄于原先手工制作的表格上。为什么？还是因为习惯。
这些人的因素不同程度地存在于每个企业中，虽不会破坏信息化建设，却极易使建设好的信息系统流于形式。以我公司信息化建设为例：因我公司为流动施工企业，区域性分公司、指挥部遍布全国乃至海外，早在上个世纪末就期望实现远程自动化办公，并为此专门举办了多期计算机及电子邮件培训，但由于人员素质的因素，这项系统工程终因无法在实际工作得到很好的运用而多次被闲置。近几年因公司对信息系统重视程度越来越高，整个集团公司内即时通办公系统和各子公司协同办公平台才得以推广。因此企业不仅要注重系统的建设，还要注重系统的推广，注重系统使用者的信息化启蒙，注重对他们进行培训和危机教育，帮助他们转变行为习惯。
很多人在推崇信息技术的同时忘记了一个基本的前提：信息技术仅仅是一种工具，它并不是信息化建设成败的唯一原因。信息化建设涉及管理问题、经营问题、文化问题、IT技术问题、人才问题……是一个牵涉多学科的综合问题，是一项浩大的系统工程。只有全面把握住这诸多的因素，信息化建设才能真正为企业带来生机。
三、实现施工企业信息化过程中的人本管理的措施
（一）企业要重视
在知识经济和信息化大潮中，施工企业在实际工作中，要把建设学习型企业这个理念融入企业文化建设中，紧密结合企业实际，本着学用结合的原则，分别对各类人员提出学习的重点和发展目标，特别要重视对信息化人才的培养使用。
同时，要不断加大对员工教育培训基地、文化设施和基层学习场所的投入，重视现代信息管理设施的建设，促进企业走新型信息化道路，并结合企业经营发展的实力和目标，逐步加大对学习型企业的经费投入，将其纳入经营发展计划。在企业中形成“争学习、比学历”的浓厚学习氛围，为企业储备大量不同层次的管理人才和信息化人才，在为企业文化注入新的时代内容的同时，为企业信息化建设打下坚实的基础。
（二）企业高层管理人员要重视
在信息化建设进程中，企业高层管理人员必须把企业信息化建设纳入企业的战略决策和战略部署，坚持以人为本，保护好信息化建设中员工的积极性，最大限度地激发员工的创造性，为企业的信息化建设提供强有力的人力、物力和财力上的支持，制定企业信息化的短、中、长期规划，针对不同阶段实施不同的保障措施，以确保企业信息化进程的顺利进行。
贯彻“以人为本”的思想，就要求企业高层管理人员首先要提高以人为本的觉悟。企业信息化的实施，不可避免地冲击了现行管理体制中不符合科学管理规律的作风和习惯，容易导致冲突。试想：如果没有行政上强有力的支持，没有企业高层管理人员的积极参与，信息化遇到的阻力将是多么的巨大，信息化的成功实施将是何等的困难。
（三）不断改革和完善内部的激励体系
在团队式工作条件下，人的自我价值已不仅在于权利和等级，而在于创造和工作。员工对级别、地位的看法发生根本变化，知识和能力将构成企业价值的基础，级别、地位的竞争将渐渐淡化。组织的核心由职权转向人际关系能力和善于把握方向的能力。员工的报酬将不再依据职位的高低，而是根据能力和贡献来评判。
通过改善激励体系和方法并科学有效地实施，一定能使员工各尽其用、发挥特长与潜力，人人能在自己的领域不断实现自我价值，不断取得他应得到的经济的、社会的和自我实现需求的满足。随着市场经济的深入发展，为建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足。
因此，在实际工作中，企业很有必要对内部的激励体系进行不断改革和完善，建立起有效的利益分配机制。一是体现按贡献分配原则，实现年薪制、期薪制、岗薪制等多种工资分配制度，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，企业经济效益高时，职工收入随之增长，反之则下降，从而使职工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导员工积极解决企业所面临的难题和关键问题，对为解决这些问题而做出显著贡献的人，加大奖励力度。
（四）重视人本管理
人们普遍认识到，企业的目标是争取合理利润，企业发展的最终目的是为社会提供尽可能多，尽可能好的商品和服务，而服务的对象最后还是人本身。企业信息化系统是一个能激发人的创造力和积极性的系统，成功的信息化建设离不开“以人为本”思想的深入贯彻，没有人本管理，企业信息化建设会处于无本之木，无源之水的尴尬境地。
四、积极推进企业信息化
企业信息化应采取“统筹规划、阶段实施、循序渐进、逐步升级”的策略。“统筹规划”指制定信息化的整体规划；“阶段实施”指在整体规划指导下，结合企业自身的现状，划分出信息化的阶段性目标，分步实施；“循序渐进”指围绕着整体规划和阶段目标，渐进地推进信息化建设；“逐步升级”指企业信息化要坚持发展的原则，以技术升级同时带动应用升级。
五、结语
随着全球经济一体化发展，中国企业顺应国际需求与国际接轨已是必然趋势，激烈的市场竞争要求企业必须在最快的时间内根据尽可能充分的数据事实做出科学的经营决策，否则将被其它对手抛在后面，企业信息化与人本管理已成为新经济时代企业生存的关键因素。
参 考 文 献
摘要：企业人力资源信息化是新经济时代人力资源发展的必然趋势，企业的人力资源管理水平的高低对促进企业发展有重要的意义。而且企业进行人力资源管理信息化有其实行的必要性和可能性，目前我国企业人力资源管理信息化过程中还存在着诸多问题，还有一些不利于人力资源管理信息化发展的因素，需要企业不断进行调整和创新。
关键词：人力资源；企业发展；信息化管理
当今世界，科技发展日新月异，对传统的管理方式提出了挑战，互联网和信息技术的进步，给现代化的企业人力资源管理注入了新鲜血液。企业的人力资源管理水平的高低对促进企业发展有重要的意义。所以企业应该树立信息化管理理念，积极构建灵活高效的人力资源管理模式，打造一个信息化管理平台，不断提升企业的人力资源分析和研究能力，促进企业竞争和发展。
一、关于企业人力资源管理信息化的理论概述
1.企业人力资源管理信息化的内涵。人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理发展的必然趋势，主要是指企业在先进的人力资源管理理论的指导下，以互联网、软件系统为平台，采用信息技术来对企业的人力资源进行优化配置的过程。要把人力资源管理信息化理解为一个动态的发展过程，而且是一个循序渐进的系统工程，企业信息化管理的整个过程都应该是动态的，应该根据企业发展的实际，及时更新企业信息。
2.企业人力资源管理信息化的必要性。首先，企业人力资源实现信息化可以有效降低人力资源成本。由于日常事务性工作非常的繁杂，会占用大量的企业人力资源，信息化管理可以提高工作效率，节约人力资源成本，加快人力资源方面的建设。传统的手工业时期，人力资源部门的所有管理活动都是依靠管理人员的手工操作，从工作设计到工资发放，从招聘人员到档案管理，手工操作的效率极其低下，而且还容易造成错误。企业人力资源信息化可以减少操作成本，缩短工作时间，提高工作效率。同时信息化还可以使相应部门获得更多有价值的信息，为企业的战略决策提供数据支持。
其次，企业人力资源管理信息化可以有效地贯彻落实人力资源解决方案。企业在人力资源发展的各个阶段会遇到各种难以预料的问题，企业从传统的手工作业方式转向现代化的人力资源管理方式的转化的过程中，最主要的途径就是实现人力资源管理信息化，这样才能不断满足人力资源的现代化管理需求。
再次，企业人力资源信息化管理可以有效地改善人力资源部门的服务，不断采取措施推进人力资源管理。我们知道，现代的人力资源管理已经扩展到了公司各个层面，通过面向全员的信息化工具，扩大人力资源管理服务质量和服务范围，在员工充分参与的基础上，不断提高和创新人力资源管理工作。
最后，企业人力资源管理信息化还能够有效推动人力资源管理方式的人性化发展。通过人力资源的信息系统，可以实现员工与企业之间的互动，更能够体现管理的优越性。信息化的人力资源管理是信息技术与管理技术之间的完美融合，能够在提高人力资源管理理念的基础上，优化和规范人力资源管理流程，使管理方式更加人性化。随着人力资源管理信息化的不断发展，信息化的价值也越来越清晰，企业应该清醒地认识到人力资源管理软件的重要作用，不断提高人力资源管理水平。
二、当前企业人力资源管理信息的现状分析
虽然我国已经初步具备了人力资源管理信息化的条件，而且随着信息技术的发展，人力资源管理信息化更加普及。但是相关调查显示，我国企业信息化建设，尤其是中小企业的信息化建设比例非常低，人力资源现代化进程也非常落后，管理信息化的水平低。主要存在的问题可以归结如下：
1.管理者思想上不重视。很多企业管理者都认为大企业应该实行人力资源管理信息化，中小企业规模小，管理跨度低，所以不必实行信息化。而且企业注重的是经济效益，每做一件事都要权衡利弊，中小企业往往忽视人力资源管理的长期效益，认为信息化管理会加大企业的投入，短期内不能实现经济效益，所以很多企业领导者都不重视人力资源管理信息化的发展。还有就是一些企业的领导者本身素质低，不懂得人力资源管理信息化的真正含义，就简单地把人力资源管理信息化理解为增添一些办公设备，根本不重视人力资源管理软件的开发。
2.人力资源管理信息化的用户支持力不高。当企业看不到人力资源管理信息化发展的未来时，企业就不愿意去改变已经形成的管理流程。而且在企业内部实施人力资源管理信息化会改变企业员工的工作方式和工作习惯，而且还需要有管理人员学习和适应计算机网络环境，这就无形中给企业的管理者造成心理负担。再就是随着信息技术使用，企业人力资源管理的工作效率更高，要求工作更加透明化和规范化，这必然会给一些人的既得利益带来损失，所以很多管理者不支持管理变革，甚至对于变革持否定态度。
3.过分追求管理功能的齐全。企业人力资源管理者往往会过分追求人力资源管理功能的齐全，都希望人力资源管理能够做到一步到位，而实际中大家都有一种心理就是希望管理功能更加齐全，功能越多越好，希望能够一步到位，不断加强人力资源管理的使用期，所以开发的管理软件要适合每一个部门提出的个性化要求，可是这种管理思想是脱离实际的，同时加大了投入成本，表面上延长了实施周期，而实际上不利于未来产品的升级换代。
4.相当多企业信息化人才匮乏。我们知道，人才是企业实施人力资源管理的支撑力量，可是就当前来讲，我国部分企业，尤其是中小企业的网络技术人员比较匮乏，缺乏专业的人力资源信息管理技术人员以及网络维护人员导致了国内中小企业缺乏相应的专业人才，即使管理者有心要进行信息化改革，也没有力量来做好这项工作。
三、加强人力资源管理信息化的几点措施
1.企业领导者要高度重视人力资源管理信息化。人力资源管理信息化的实现需要得到企业高层领导的支持，企业高层领导应该认识到人力资源管理信息化的必要性和紧迫性。转变经营管理观念，树立超前意识和现代化的管理理念，充分认识企业人力资源管理信息化的紧迫性和重要性，不断加大对企业人力资源管理信息化的投入。同时企业的高层领导者还应该积极参与人力资源管理的规划、设计以及人力资源管理的具体实施中来，目的是更好地解决人力资源管理的非技术因素，从而保障人力资源管理信息化的顺利实施。
2.重视企业管理信息化人才的培养。人才是企业创新与发展的动力，企业人力资源管理信息化过程中需要不断加强对信息化人才的培养，加强人才的储备。因为企业人力资源是企业实现信息化管理业务的承载者，所以在实行人力资源管理信息化的过程中，需要具备丰富计算机应用技能的高技术、高水平的人才，企业应该注重信息化人才的培养，为人才创造机会进行教育和培训，让他们的理论知识不断丰富，同时让他们不断接受新经济、新理论和新思想，使他们能够尽快适应现代企业人力资源管理发展趋势和人力资源管理信息化的要求。
3.调整组织结构和优化业务流程。企业人力资源管理实现信息化，信息传递的速度和效率都提高了，这也就在一定程度上推动着信息管理理念的转变。同时也不可避免会使企业组织结构的业务流程发生变化，企业的管理人员岗位和职责也会所有改变，这就需要进行组织结构调整。企业人力资源管理信息化过程中应该注意优化人力资源管理流程，对于绩效管理、人员招聘、员工职业规划等都重新进行划分和调整，使管理流程更加科学、合理，同时还要不断调整组织结构，目的是与优化后的业务流程相适应，这样才能确保信息化系统的顺利实施。
参考文献：
一、企业信息化是社会发展的产物
自从我国加入了世界贸易组织后，在经济水平不但得以提高的同时，也使得我国面临了较强的竞争压力。并且，人们在企业信息化模式的推动下，使得自身的生产方式和生活模式都在不断发生变化。使人们真正意义上的从以前的农业社会逐渐转化为经济型社会，让人们从思想观念上对企业信息化模式有了一个本质的区别。同时，企业信息化又是在世界经济的发展下所形成的，它是世界与社会共同发展的产物。在新世纪竞争压力的推动下，一个企业若想在世界上站稳、变强，就必须提高自身的信息化水平，而会计信息化人才的培养，是促进这一信息化水平有效提高的首要方法。
二、我国会计教学模式研究现状
由于信息化技术在我国企业会计及管理方面的使用率较高，使得传统会计的运用方式已经逐渐被信息化技术所替代。但也正是由于这种新技术的出现，才使人们对会计教学的发展提出了更高的要求。传统的会计教学模式与会计信息化技术的发展相比仍存在很大的差异，传统的教学模式主要是以课本上的理论知识为主，并且，教师的教学方式及教学理念仍然保持着传统会计教学的思维模式。所以，在传统教学方式中培养出来的人才很难适应、融入到信息时代中。所以，分析研究我国当前的会计教学现状及信息化人才的培养具有一定的重要性。
1.只注重理论，缺乏实践
会计是一门实践性较强的学科，它不仅要求会计工作者要有过硬的专业基础知识，同时还要有超强的实践经验与能力。实践教学，就是让学生将课本上所学习到的知识通过生活实践使其得以巩固与升华。但是，在传统的会计教学模式中，教师往往只注重提高学生的专业知识，而忽略了对学生实践能力的培养。这种只重理论的教学模式主要是由两方面原因造成的，一方面：学校对实践教学的认识不足，且没有固定合作的实习基地。到实习时间时，学生很难找到单位去实习。由于学校长时间的不重视、学生自己能力有限，从而导致学生在思想上也对这一实践教学有所懈怠。另一方面，教师对实践教学的指导力不够。并且教师缺乏与企业沟通的能力，导致学生在实行过程中很难掌握到专业的技能。因此，形成了学生与市场企业会计相脱轨的局面。
2.教学方式落后
在我国众多的会计培训学校中，教师仍在使用传统的教学模式进行教学。由于传统的教学模式主要是以“填鸭式”的教学方式为主，教师很难在课后对学生进行辅导。且整个教学过程教师缺乏与学生互动的能力，主要是教师讲、学生听，学生也难以发现其中的乐趣，缺乏新鲜感。并且，传统的教学模式只注重学生的学习成绩，从而导致学生只重视专业知识，而对忽略了实践能力。
3.对信息化的会计教学缺乏认识
在人们传统的思想观念里总认为，会计工作就是经常跟钱打交道的，所以也就认为会计教学就是跟数字、公式、管理有关的“工具”性教学。其实，人们并没有对新时代的会计教学的认识是片面的。事实上，对企业信息资源的管理与业务流程的规划，进行整体性的创新与优化的工作模式，并将这种工作模式运用到会计教学中来的方式，才是真正意义上的会计信息化教学模式。由于，人们长时间的受“工具性”教学模式的影响较深，使得人们对真正意义上的会计信息化教学认识比较片面、对会计信息化教学与其他专业的整合度不够。正是在这两方面因素的影响下，才使得会计教学与新世纪所需的会计专业人才标准相脱离。
三、信息化会计教学模式改革措施
1.丰富教学资源
教学资源是提高教学效率的重要保障，它包括：知识储备量、教师队伍的建立、教学设备、教学经验等各个环节。在信息飞速发展的今天，会计教学更应使教学资源得到丰富与优化。例如，学校可以增加信息化教学实验课、建立师资力量较强的教师队伍、培养一批具有高水平会计信息技术的教师队伍等，以此来提高学生的会计信息化水平。并在此基础上，增强学生的实践能力，使学生能有效的做到理论与实践相结合。
2.转变教学观念
以信息技术的发展为依据，教师应转变传统的教学观念。在课堂教学时，应适当的加入信息技术与会计管理信息系统、计算机技术等新的会计信息化知识。让学生在学习知识的过程中先对这一信息化知识有一个全面的认识，从而使信息技术与会计知识有效的融入一体，提高教学效率与实用性。所以，要使得会计行业的发展进入信息化时代，教师对会计教学观念的转变也是尤为重要的。
3.教师要有正确的教学目标
众所周知，二十一世纪是一个科技非常发达的年代。正是在这种高科技水平影响的驱使下，才使得我国的会计行业也越来越重视会计信息化的发展。在这一发展要求下，教师才更应从传统的教学目标中走出来，树立一个新的、正确的教学目标。因为在现代会计行业的发展中，企业需要的是对会计软件、应用系统、管理系统等程序都比较熟悉的高科技人才，而以往教师对学生所采用的教学目标已经不符合现代会计行业发展的要求。同时，现代的会计行业对会计专业的学生要求是极为严格的，例如，要求学生要具有过硬的专业知识、较高的职业道德素养、超越自我的学习精神等。而这些专业素质及自身素质的提高都是在教师正确的教学目标的指引下所实现的。所以，教师要以正确的教学目标来进行教学，使学生在这种教学目标下完善自我，体现自己的人身价值。
4.增加学生的实践机会
俗话说：实践是检验真理的唯一标准，没有实践就没有发言权。这些话语的提出是有一定科学依据的，因为会计原本就是一个理论与实践相结合的学科。它课程里面的公式运用、模拟操作、管理程序等这些信息化的理论课程，都是需要在实践中完成的。即便学生对这些公式达到了熟记于心的程度，但不会使用也是枉然。由于学生在书本上学到的都是些死板的知识，学生也只是记住了它的概念、公式，而没有将这些死板的知识进行实践操作。因此，才会出现刚步入工作岗位的毕业生却要从头再学习的情况。这就要求我们学校要为学生提供更多实践学习的机会，来增强学生的实践能力，使学生将课本上所学到的知识运用到实际工作中来，让学生从实践中发现自身的不足并及时改正。这不仅是学生在实践中对自己专业知识进行巩固的一种有效方式，更是学生通过实践使自己的人生价值得以提升的有效途径。
一、转变观念是推进精细化管理的核心所在
观念是我们对事物的认识，不同时期，不同阶段应有不同认知事物的观念，但是，由于传统思维定式，转变观念是一个写在纸上容易，说在嘴上容易但做起来非常难的事，改变已经长期形成的固定思维模式是困难和痛苦的抉择，所以转变观念是实施精细化管理的核心所在。
首先领导干部观念的转变是推进精细化管理的必要前提。精细化管理就是要从精益求精的科学态度，严谨务实的工作作风，认真负责的工作责任心去做好我们的每一项工作。要实现这一目标，我们集团高管及中层领导就必须首先从思想认识上完全转变对企业管理的传统思维模式，建立起适应市场经济发展，适应科学发展新形势需要的现代化管理理念。在贯彻精细化管理的理念中，领导干部是带头人，他们既是推进精细化管理的策划者，又是落实精细化管理的执行者和实施者。从策划的角度而言，超前的管理意识和科学的管理理念需要有先进思想和科学水平的支撑，先进思想和科学创新可以引导人们与时俱进；从执行和实施的角度而言，要改变以往传统的随意化、经验型、粗放式管理模式和观念，就必须完善制度，强化管理，以提升执行力来保证精细化管理的实施效果，关键在于落实和效果。因此，在推进精细化管理的进程中，我们各级领导尤其是主要领导思想观念转变得快与慢、深与浅、是与否，不仅影响广大员工观念意识的转变和行为职责的运作，而且在很大程度上制约着精细化管理的成败结果和顺利推进。
其次全体员工观念的转变是推进精细化管理的内在动力。在解决了领导干部观念转变的前提和基础上，全体员工观念转变则必然是我们落实精细化管理的真正动力。我们集团的各项管理是通过职能部门和全体员工去实施和运作体现的，因此，每一位员工既是精细化管理的对象，载体和参与者，同时也是精细化管理的主体和实施者。精细化管理是一个全员参与的过程，也是全过程和全面的精细，只有每一个人都参与到精细化管理之中，精细化管理才能落到实处，才能发挥出成效。怎样让我们企业的每一位员工自觉地参与到精细化管理的实践中来，最大程度地发挥自己的潜力，成为我们企业竞争力的一个有机组成部分，关键是要用精细的理念引导员工实现观念的自觉转变。第一我们企业长期立足于湖南省内发展，还未能走出去，学不能参予国际化的竞争，信息相对闭塞，接受开放的，国际先进的管理理念和模式的机会相对较少，陈旧的、经验型、粗放式的传统管理模式在很大程度上制约了领导及员工观念的创新，“差不多”，“还凑合”的工作心态及工作作风无法适应精细化管理高标准，高精度、高质量的管理要求，细节决定成败的管理理念在实际的工作中尚未得到真正的重视。要彻底改变目前这种现状，就必须要求和引导广大员工创新观念，摒弃因循守旧，墨守成规的老框框，旧观念，把精细化的先进管理方式方法引入我们日常管理的工作程序中，用精细化的工作理念规范我们的行为，以精细化推动我们企业的整体管理水平，以精细化提升全体员工的整体素质。要通过实施精细化管理为载体，为平台，使全体员工的思想观念在创新与守旧，自满与自强的碰撞中得到一次质的升华，引导员工从我们企业长足发展之事，规划我们企业与员工共同发展之愿景，带领员工树拼搏进取之心，努力提升全体员工综合整体素质，强化全体员工的创新能力，应变能力和竞争能力，使广大员工成为我们企业推进精细化管理的内在动力。
二、创新观念是推进精细化管理的必然途径
精者，去粗也，不断提炼，不断总结，精心筛选，从而找到解决问题的准方案；细者，入微也，穷其根由，由粗及细，由表及里，从而找到事物内在的联系和规律。由此可见，“细”是精细化的必要过程，“精”是精细化的自然结果，然而要把精细化纳入我们企业管理过程的实践中并加以推进，观念的创新则是其必然之途径。因为精细化管理是以持续的自我改进为特征的，要自我改进就必须转变观念，不断创新，创新是管理的永恒主题，只有不断地更新观念，才能不断地创新工作思路并在创新中不断地否定自我，不断地取得了进步。观念的转变只能应对当前，观念的创新才能把握未来。
我们提出了建设具有较强国际竞争力的质量效益型林纸企业集团，打造行业领先，管理一流，品牌影响力明显，具有持续成长型的集团标杆企业的发展规划。要实现以上规划发展目标，我们决不能满足于目前现状和成绩，而要从我们企业长足发展的战略眼光去审视企业的精细化管理。随着集团规划发展的远景目标制订，内部体制改革的深入，集团内部各成员单位的竞争也不断在凸显，这种竞争不仅体现在安全绿色生产、盈利能力、质量管理上，更重要的是体现在各我们企业内部的管理水平上。要适应这种竞争并在竞争中立于不败就必须在转变观念的同时创新观念，要明确先进的思想观念也是生产力要素，先进的思想观念也可以推动生产力发展，也可以促进我们企业管理上台阶的辩证关系；要教育和引导广大干部、员工树立居安思危，不进则退的竞争意识，使我们企业的每一个员工都成为一个权力和责任的统一体，让每一个员工从思想上认识到自己所从事的工作不再仅仅是对自己的领导负责，而是对我们企业的生存和发展负责。第一我们企业长期以来一直是中国造纸行业国有骨干企业，曾经有过历史的辉煌，有着良好的发展基础，同时也具备了不断进取，积极向上的和谐氛围，目前公司在省政府的高度关注与支持下，有着的最佳发展机遇，但我们企业作为一个长期一直在地处湖南省发展的企业，管理思想的落后和不适应是毋容置疑的，生存性经营理念长期围绕着我们，粗放式管理造成的经济效益低下是我们我们企业管理的瓶颈，我们面临着大而不强的窘迫局面，要改变现状，应尽快适应市场的竞争，必须做到思想上的进一步解放，观念上的进一步创新，管理体制机制上的进一步改革，管理上的进一步提升，要不断引发和增强员工观念意识的创新，不断提升员工对市场及局内竞争的应变，不断提高员工队伍的整体素质，既是我们推进精细化管理的关键所在，也是我们应对竞争和挑战的必然选择。
关键词：人事档案；信息化管理
一、企业干部人事档案管理的现状
目前，大部分企业都能够按照《干部档案工作条例》，加强企业干部档案工作，提高科学管理水平，有效地保护和利用档案。特别是2014年《干部人事档案专项审核工作实施方案》文件下发后，对干部“三龄两历一身份”、家庭主要成员及重要社会关系等信息进行审核，注重审核档案材料是否涂改造假，干部信息是否真实准确，重要原始依据材料是否完整规范，通过这项工作的开展，企业的干部人事档案规范化、制度化等方面均得到了进一步加强，有效地对原有干部档案管理松懈、人事年龄信息不准确、档案涂改等乱像进行了整改和治理。个别单位以干部人事档案信息数据化平台为基础，建设了档案编码管理系统，实现干部人事档案信息化、规范化、动态化管理，集制度查询、编码信息、统计分析、预报提醒、查借阅管理等工作内容和服务功能为一体的全新系统，减少了查找时间和档案原件的使用率，为干部工作提供优质高效的档案信息服务，保护档案原件、提升工作效率。
二、档案管理信息化平台建设的必要性
（一）档案管理信息平台是综合平台，能够使档案信息实现纵向贯通、横向集成和高度共享。档案管理信息平台深化应用后，将实现档案信息传输网络化、档案管理自动化和档案信息利用在线化，充分发挥档案部门的信息服务功能，为企业生产、管理提供决策服务，真正实现档案管理水平质的飞跃。
（二）面对档案工作的新形势，企业干部人事档案工作的外部条件和内部需求都在发生新的变化，在新时期，要适应档案工作的要求，必须冲破“接档案、管档案”的陈旧观念，剔除影响档案事业发展的体制弊端，档案管理信息化平台建设可以促进传统档案管理理念的转变，有利于新一代档案管理体制的建立和完善。
（三）企业干部人事档案管理信息化是提高工作效率，节约资源的必然要求。传统档案工作，主要是利用人工对档案实体进行精细的收集、整理、保管、利用等，投入的人力大，是以手工劳动为主的管理模式，花费了大量的人力、物力。档案管理信息化不仅大大提高了档案的储存量，提高了工作效率，还有力地促进了节约型社会的建设。
三、制约档案管理信息化平台建设的主要因素分析
（一）档案的本质属性的影响。原始记录性是档案的本质属性。这种原始记录性一方面表现在档案的内容上，另一方面表现在档案的形式上。在档案管理信息化中，档案多数以电子文档的形式存在，从起草、修改到印发都在计算机上进行，具有便于修改、便于复制特性，使得最能体现档案原始记录性的内容与形式特征不复存在。
（二）缺乏统一标准和规范，法律法规不完善。档案工作的标准化、规范化是信息化建设的前提和必要条件。但目前的状况是：档案信息规范化统一的分类编码标准不完善、不统一；并且由于缺乏技术组织上的支持和系统管理、网络技术的支撑，缺乏统一明确的管理性、业务性和技术性标准；这些都制约着信息交流的范围和程度，直接影响着档案信息化建设的步伐。
（三）在日常档案管理中只有根据其来源，才能形成相应的法律责任。而在电子文档的形成过程中，打乱了或者是破坏了原始文件的本来顺序。原本清晰的法律责任界限变得模糊，缺乏法律依据使得大量的电子档案无法充分发挥其应有的使用价值，相关法律条例的制定迫在眉睫。
四、档案管理信息化建设的几点对策
档案信息化平台建设需要制定企业干部人事档案信息化管理的有关标准，统一档案管理应用软件；做好电子文件、电子档案的积累、保管、利用，保证电子文件、电子档案的齐全、完整、有效，具体讲，档案管理信息化建设的主要对策有以下几点：
（一）组织人员研究建设企业干部人事档案信息化统一平台，规范企业各单位在硬件设施的投入和建设、做到硬件配套、数据导入导出格式统一，内容上要包括发展的总体框架、规划、措施、技术支撑、标准规范以及相关内容，使档案信息化建设驶入规范、有序的发展轨道。
（二）建立电子文件管理的图文记录系统，保证档案的真实性可靠性。由于电子化、信息化手段的应用，档案资料大多可以进行数字化处理，并按数字化手稿进行管理，以磁盘、光盘存贮量，已经有效地解决了传统档案管理中存在的“保存”问题，在新建档案或整理原始档案的过程中，要注意图文扫描收集，通过密钥、口令等手段控制图文修改权限，做到收集、扫描、存档三同时，做到纸制材料与图片资料的一致，保证档案的真实性可靠性。
【关键词】企事业；人力资源管理；计算机；信息化建设
中图分类号：F272.92
一、企事业单位人力资源管理综述
人力资源的实质是指对某个组织内部人才的管理。事业单位的人力资源管理则是说依照国内现行的法律法规，以先进的管理方式，对事业单位内部人才进行相关管理，最终达到合理优化配置事业单位的人力资源的目的。事业单位对人力资源的创新管理有着重要的现实意义，具体表现在以下几个方面。
第一，实现事业单位人力资源创新管理有助于提高其核心竞争力。在当今的经济形式下，无论是国家间的竞争，还是企事业、事业单位的竞争，归根究底是人才的竞争。而事业单位拥有大量的优秀人才，因此将事业单位内部的人才进行优化配置、科学管理，对其自身的发展和对社会的帮助有着积极作用。
第二，事业单位社会职能的完成是建立在有效的人力资源管理基础之上的。根据相关调查结果显示，在目前国家财政发放工资的人群中，事业单位的员工人数占据将近 83%，且其员工退休金的发放总额呈上升趋势。国内事业单位担负着重要的职能，包括教育事业、农业、林业、卫生领域、广播领域、新闻领域等，因而真正提高事业单位人力资源管理的水平对其优质实现社会职能有着直接影响。
第三，创新人力资源的管理是事业单位发掘人力资源的需要。强化人力资源管理，其目的在于发掘事业单位的人力资源，对人才进行合理配置，使其各司其职，提高事业单位的工作效率，同时也有利于对人才的挖掘和培养。
二、企事业人力资源管理信息化的意义
1、有效降低企事业的人力资源管理成本
人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用人力资源管理人员大量的时间，特别是其中的工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等较为繁琐，传统的手工操作效率低，出错高。人力资源管理信息化可使人力资源管理人员从机械性的、重复性的日常事务性工作中解脱出来，从而减少行政性人力资源管理人员、降低操作成本，更好地提高部门工作效率。
2、逐步改善人力资源服务的质量
通过人力资源管理的信息化，使人力资源的信息传递畅通有效。另外人力资源管理信息化可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，并使得企事业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。
3、改变人力资源管理者的角色
企事业采用人力资源管理信息化之后，人力资源部门可以通过集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理，形成集成的信息源。而人力资源管理软件强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企事业人力资源规划和政策。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以量化出来。
4、优化管理结构与信息渠道
人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统，使各级员工的反馈时间大大缩短，丰富了沟通的渠道，在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度。
三、企事业如何实现人力资源信息化管理
1、在进行信息化之前要有充分的信息规划
人力资源的信息规划，是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准，传输标准，使用标准进行全面规划，建立统一、可扩展的信息结构体系，为人力资源信息系统的信息管理，业务流程处理，决策分析奠定信息基础。在小型企事业中，由于采用人力资源信息 系统的主要目的是提高工作效率，简化工作，因此，人力资源信息规划的重要程度并不如大型企事业那么明显。而大型企事业一般具有多个分公司，跨越不同行业，地域分布广，人数众多，人力资源信息分建设尤其重要。这些企事业应该充分考虑自身所处人力资源管理阶段及其发展方向，结合企事业战略目标，按照一定的方法步骤，遵循一定的标准规范，制定人力资源信息标准，建立人力资源结构体系的人力资源信息规划方法。
2、转变观念，提高认识信息化
信息化不仅是 I T 技术问题，更重要的是观念问题。提高对信息化的认识应当着重增强“四个意识”。 一是信息化意识。企事业要明确信息化不仅仅是电脑和网络，而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术，逐步实现企事业内部运行的自动化，推进现代企事业制度形成的过程。这是一项推动和实施企事业的体制创新，技术和管理创新的系统工程。二是主体意识。企事业是信息化的主体，企事业领导和每个员工都是信息化主人，在建立整个信息系统的过程，企事业是中心，技术始终围绕着需求转，企事业要把握信息化的主动权，而不是由技术来主导。三是风险意识。在信息化建设中，企事业领导往往关注的是如何把投资用于信息化基础设施和购买软、硬件产品等，以获取信息化为企事业带来的最大效益，而很少去关心信息化建设中所潜藏的失败风险，更不会去专门进行风险意识，对实施方案进行多方论证，防止盲目投资，尽可能地规避潜在的各类风险。四是学习意识。实施信息化的过程就是一个学习的过程，而且应当是主动而不是被动的去学习。企事业的领导层、专业技术人员的员工都要通过学习改变传统管理观念和习惯，适应新的工作方式和信息规划。
4、将建立规范的人力资源管理制度与信息技术相结合
由于人力资源管理制度建立较晚，管理者对人力资源管理信息化的认识还不够，对于管理制度的建立力度小，最终导致管理制度还不健全；但是，如果要对人力资源管理进行信息化处理，就必须要以健全的人力资源管理制度为基础，只有制度健全了，人力资源管理才会规范化，只有人力资源管理规范化了，人力资源管理的信息化才有可能实现。另一方面，人力资源管理的信息化，不是简单的计算机和互联网的运用，而是需要将一定的技术手段，例如公司自身管理系统建设的系统设计、开发和优化技术，运用到信息管理建设和运行之中，让互联网和计算机灵活运用，才能让人力资源管理的信息化得以真正的实现，才能让人力资源管理的信息化最终为管理者服务，最终为企事业的未来发展服务。
5、建立健全的信息化管理基础设施
由于过去管理者意识的缺乏，人力资源信息化管理的基础设施建设不完备；但是，人力资源的信息化管理需要借用一定和设备基础，要建立信息化人力资源管理，就必须要对基础设施建设投人大力度，只有建设了稳固高质量的基础设施，才能够为未来的建设铺好道路。例如，计算机的配备。计算机是进行人力资源信息化管理操作的工具，工具要能够有好的质量管理者运用起来才能更加灵活自如。
四、总结
人力资源已经成为现代经济社会发展的焦点问题，加强企事业单位的人力资源管理是推动社会发展的必要措施。计算机技术的应用能够有效提高管理工作的开展效率，对于企事业发展有着十分重要的意义。
参考文献：
[1]李志兴. 对企事业单位人力资源管理科学性的思考[J]. 财经界，2010，01：205-206.
[2]郭鹏. 事业单位人力资源管理信息化系统构建研究[J]. 现代商业，2011，17：69+68.
关键词：人力资源 竞争力 成长
1.人力资源管理的内容和目标
人力资源管理，是为了满足单位对现在及未来的要求，经过招聘、选择、培训等形式对人力资本进行有效运用，从而保证单位的效益与人力资本发展的最大化，以实现最优绩效的全部过程。
人力资源管理的主要任务是通过吸引、鼓励、开发企业所需要的人才来提高企业的效益。即根据单位的需要，吸引优质人力资源，就新闻文化事业单位来说，比如：文笔较好，新闻敏锐度高，具有管理能力等人才，将这些资源保留在单位中，通过调动他们的工作积极性，并开发他们的最大潜能，以获取单位最大的利益。
人力资源管理作为企业管理的基本功能，在管理中有其独有的特征。主要体现在以下方面，在管理内容上，以人为主，且在不断地变化，着重的是整体性的开发；在管理方式上，比较人性化，针对人力资源各自的特点进行开发与规划；在管理体制上，管理者作为单位的决策层，参与到企业的决策中。
现代人力资源的内容涉及到：对人力资源的选拔、培训，建立激励机制，进行绩效考核，福利待遇等各方面。人力资源管理就是围绕如何更加充分地开发人力资源来进行的。主要目标包括：（1）调动员工的积极性。有研究表明：人力资源在自然状态下只能发挥不到30%的能力，若把他们的积极性充分调动起来，能力可以发挥超过80%。正因为此，企业要实现其目标，主要手段就包括调动员工生产积极性，但是员工的积极性受到单位的成长空间、个人在企业中的发展机会、工资待遇及人际关系等影响。就新闻文化企事业单位来说，员工对新闻文化事业是否热爱，是否会得到领导的重要，企事业单位中复杂的人际关系能否适应等各方面因素都会影响员工的工作积极性。单位相关的领导要调整这些因素，尽力协调各种因素，以调动员工积极性，从而实现单位的效益。（2）增大单位人力资本的存量。人力、物力、财力资源是单位拥有的三大资源。物力和财力资源价值的实施是通过与人力资源相结合产生的，价值的高低受到单位中人力资本的数量，使用程度及对人力资源进行管理的能力等因素的影响。增大人力资本的存储量是人力资源管理的主要目标之一。（3）单位利益的最大化实现。在对企业的管理中，使人力资源可以实现利益的最大化。通过单位的协调，出现人尽其才，人尽其用的局面，最大限度地发挥人的潜力，最终实现单位效益的最大化。
2.人力资源与新闻文化单位的关系
2.1 成为单位成功的必然因素
人力资源管理通过降低投入的成本及满足单位员工的需要，来帮助单位实现战略目标。人力资源对于企事业单位来说，是一种长期的财富，可以提高单位的竞争优势。二战后，日本、德国的崛起，很大程度上得益于人力资源的优势[1]。任何单位要想成功，最根本的是拥有高素质的管理者和员工。在知识大爆炸的今天，物力资源，相比于人力资本，竞争优势在不断降低。人力资源在单位资源结构中的作用越来越大。人力资源的创造力在单位成长中的贡献越来越明显，对人力资源的管理也逐步成为了现代管理的核心任务。只有拥有了高素质的人力资源，才可以使单位在越来越明朗的竞争中立于不败之地。
2.2提高单位的竞争实力
现代，文化呈现出百家争鸣，百花齐放的局面，这使得新闻文化企事业单位不能有丝毫的松懈，竞争的优势不在单单局限于投入的成本低或者是提供的服务的多样性，更重要的是开发出单位独特的优势，提高其核心竞争力。要实现这些目标，单位必须倚仗具有极强学习能力和创造力的人力资源，这些人力资源可以随着环境的改变而改变自身的特质以适应环境的改变。可以这么说，要从根本上提高单位的竞争优势，必须重视单位在人力资源管理过程中涉及到的人力资本的开发[2]。假如没有人力资源的开发，单位要想有核心的竞争力，几乎是不可能的，单位的竞争优势也无从谈起。在很大程度上决定单位成败的因素就是对人力资源的开发。但是人力资源的所有特性不一定都会促进单位竞争力的提升，人力资源具有的能力只有被认可的基础上，才有可能转化为单位的竞争优势。对人力资源的有效管理与企业的核心竞争力息息相关，密不可分，为单位形成核心竞争力，并促进竞争力的提升提供了坚实的基础。
2.3 增强单位的凝聚力
当一个单位发展比较平稳，呈现欣欣向荣的景象时，就表示该单位各方面处于和谐、协调的状态，这样的内聚力可以使单位发达，更快的进步。在我们对人力资源管理的各项职能进行研究时，往往对其硬功能进行了强化，而忽视了它的软功能。硬功能包括：对员工的招聘、报酬、晋升及培训等，各个单位由于这些是组织运转正常的保证，所以一般都比较重视。但是对于软功能，如：和员工进行沟通、协调员工间或者员工与领导间的矛盾等，许多单位就容易忽视[3]。实际上来说，人力资源管理平和了组织正常运转中的各种矛盾，如单位正常运转，说明该单位具有较好的内聚力和向心力。这种软功能的加强同样可以提高企业的利润，甚至是最主要的。有学者指出：单位内部的协调系统包括正面进行调解，倾听，管理员工心中的不满及抱怨，他对协调系统进行了研究，得到如下结论：如果单位相关部门充分地重视正向调解的作用，通过倾听和沟通消除互相的矛盾，单位内部的协调系统就进入了良性循环的状态。对于一个充满和谐，又具有内聚力和向心力的单位来说，肯定能为员工提供一个良好的工作环境，对于员工的贡献给予必要的奖励，对于员工来说，如果他的心情愉快，积极主动性必然提高，相应的，可以为单位创造更多的财富。
2.4 建立内部品牌
单位内部品牌建设的过程是，通过人力资源管理，提高员工的整体素质修养，使员工遵守社会道德，并关心社会疾苦，对工作投入更大的热情。对人力资源的管理促进了内部品牌的建设。许多企事业单位往往忽视内部品牌的建设，而在广告投入等方面投入大量的人力、物力、财力，最终导致失败的结局。如果单位员工的操守存在问题，单位无论如何是不会进步的。人力资源管理应该能为企业建立品牌的工具，以帮助单位提升竞争力，提高员工的综合素质。对于新闻文化企事业单位来说，作为社会的风向标，更应该通过建立并维护内部的品牌，成为整个社会建立良好企业形象的先锋军。
3.如何加强单位人力资源的管理
3.1坚持以人为本的观念，加强文化建设
单位的精神动力和文化资源是企业的文化建设，这种文化是在单位的发展过程中形成的相同的价值观念、思维模式及处事原则，并且是现代企业管理中必备的管理方式。一个单位的价值观、文化等决定了这个单位的组织形式，管理制度，员工的质量[4]。以人性化管理为中心的企业文化，通过对员工具有的思维方式及处事方式进行规范，并对其的不良习惯不断进行更正，以实现单位的价值。单位的文化体现了单位的发展思路，同时也必然对员工提出了更高的要求。伴随着物质水平的不断提高，员工不仅在工作上得到的经济利益有所要求，而且对心理上，比如工作环境、同事间的关系等方面也有要求。为了满足员工在心理和物质上的要求，在文化建设中应综合考虑传统和现代文化的共同作用，使用人力资源管理的理念来激励员工，比如说，定期去文化名胜地参观学习，与其他地区的文化事业部门的不同发展策略进行定期考察交流，出去旅游等。经过良好的企业文化的熏陶，加强员工的团队意识和奉献的工作态度。通过单位相关部门与员工进行交心，使得员工有归属感，进一步增强单位的凝聚力，以保持单位可持续发展的动力。
3.2提高管理者的综合素质
管理者的素质对人力资源管理成败的影响巨大。管理者应该具有强烈的责任心和事业心，要有创新思维，并且善于学习，具有调动员工积极性的能力。管理者综合素质的提高，有利于管理者确保政策制度的实施，并维护企业的人事制度，保持该制度的连续性，以促进单位更好的壮大。
参考文献：
[1]许进.企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管理[J].管理方略，2003
[2]张忠广.人力资源:企业发展的源泉[J].企业文化，2002.5
关键词：企业；技术创新；人事档案信息
中图分类号：G647 文献标识码：A
一、概述
档案信息化是传统档案迈向现代档案的一个时代性标志，也是档案管理工作中的一场革新；充分利用迅速发展的信息技术，开展档案文件信息化管理，在档案工作中的创新具有非常重要的作用；详细地来说，档案信息化要求档案管理工作者对档案管理的思路重新进行思考，确立网络信息环境中档案管理及服务的框架和方法，从而能够实现档案信息社会化服务。所以，档案信息化已逐渐成为档案工作中创新的客观需要，创新是一个蓬勃发展社会企业的全新动力与源泉，同时创新是知识经济时展的主要流潮趋势。
计算机技术把人类带进了一个全新的时代—信息化时代，而人事档案工作当然也要与时展同步，大胆加快步伐开拓创新，如何加快档案信息化建设是信息时代档案管理现代化的迫切需要，也是档案创新工作的主要内容。
二、人事档案管理工作中存在的问题
1 对档案的管理不够重视
包括一些领导在内的大部分工作人员对档案工作认识存在错误，总是觉得档案工作就是简单抄写、保管的事务性工作，谈不上企业单位主要工作，未能给企业单位创造经济效益，能够不丢失、不泄露，可以应付进行查档、外调即可；这种轻视档案工作的想法，表明部分工作人员对档案工作不了解，忽视档案工作将难以适应现代化管理需要。
2 档案室硬件环境设施欠齐全
对档案管理必备的首要条件，是解决落实档案室硬件环境设施建设，有些企业没有专用档案室，有些企业档案室狭小、档案资料多、潮湿、“六防”设备配套欠缺，从而会出现档案资料虫蛀、霉变，影响档案的完整性及整洁美观，有的管档企业必备统一的档案夹、切刀等都无法购置齐备。
3 管理力量不强，管理手段滞后，管理水平低下
大多数工作人员未经过档案的专业知识培训，对管档要求、档案的重要性、档案资料的收集整理（图1所示）、装订归档等业务了解甚少，收集档案意识薄弱，并且大部分档案工作者为兼职，没有认真投入到档案工作中去，日常事务只是把资料放进档案盒，未及时整理，严重影响档案管理。
另外一部分归档资料欠缺准确与真实性，传统陈旧的档案管理已难以适应时代飞速的发展，在新形势之下要求企业一定要改变传统模式，进行现代信息化建设。
三、加强企业人事档案管理的信息化建设
1 改变传统的档案管理模式，建立有效的信息系统
传统的档案管理是以纸张、图片、音频、视频等当作档案管理的实体，大多是以手动去完成档案的收集、整理、编制、鉴别、存储、统计等方面管理的过程，工作量非常的巨大，步骤又是相当的繁杂。由于存储量大，档案管理人员不能对被封存的档案资料进行信息提取与加工处理，档案信息资源已经大多被闲置或变成废物浪费掉。随着现代管理技术与引进先进的设备，尤其是电脑、CD-ROM光盘、微缩胶片，以及多媒体现代化技术的记录管理，提供了良好的环境，现代化信息技术促使传统的档案管理模式面临着一个崭新的挑战。
档案管理重点在于适应数字化记录管理需求，从传统的实体档案管理向信息资源的管理转变，将信息作为管理对象，对形成的不同档案进行数字化处理，采取现代化技术对档案信息资源进行统一管理。而经过信息化处理的档案资源可以多平台、重复使用，只有通过信息化管理才可充分体现对档案信息资源的价值。
2 实施人事档案管理信息资源数字化、规范化和标准化
档案管理的信息资源数字化是档案信息化建设的一个重要的基础与前提，也是对档案原件得以保护的重要方式；档案数字化需要通过利用现代化先进的信息手段，将档案部门的各种不同物质载体形式处理转变成数字化信息，并创建一个数据库文件以便于提供服务。形成数字信息化档案管理未必意味着传统的档案管理要取消，其两者应互相补充、。
规范化与标准化是档案信息化建设的一项十分重要的内容，也是衡量档案管理现代化的一个重要标志。企业在进行档案管理信息化时，应当根据国家推荐标准管理信息，根据其发展特点与需求，制定标准的内部管理，在实践中逐步改进。数据库文件的目录，要有利于实际性的操作，又要符合国家的标准规范。要对企业档案资料的内容、数据库格式与结构等作出规定，还应对档案数据库管理的数据指标、硬件与软件的文档格式等进行规范。
3 人事档案信息安全保障体系的建立
在建设档案信息安全保障体系主要有两个方面：一是档案信息存储安全，另外是档案信息利用安全。在信息存储安全方面，应加强网络安全意识与档案信息安全，通过有效的管理措施与技术手段，做好密钥管理与身份认证，对计算机网络管理系统进行有效监控，在存储档案信息的设备中加装预防病毒软件，所有外部网要与内部局域网进行物理性隔离，应及时进行对不同数据库作好备份，以满足存储需求又能离线脱机使用，确保档案信息的系统运行安全可靠与安全保密。
在使用安全性上，不可单强调使用而将保密疏忽掉，把不该上网公开的内容透露或未设置好访问权限，又不能单强调保密而限制使用，致使可利用的档案信息过少，应坚持使用与保密两者并重的原则。
4 优化档案信息化建设，提高档案信息管理与服务水平
人类社会推动信息化技术发展的目标，是在建立良好的信息基础设施的环境下，使信息最大程度的利用与信息的公开得以实现；对档案信息化建设来说，该发展目标具有十分重要的现实意义，档案信息化建设应有一个过程，在此过程当中，伴随着在档案管理中应用程度的变化及其信息技术水平的提高，其信息化建设的阶段性目标也应及时地做出应有的调整，所以在档案信息化建设过程中，必须意识深远并且立足当前，积极解决档案信息化建设中会碰到的不同方面的问题。
5 加强档案信息化人才建设
档案工作者综合素质的高低，会影响到档案信息化建设的进程，档案工作者是档案信息资源和用户两者互相联结的纽带与桥梁，在档案的网络化、信息化管理中，渴求拥有一大批高素质的人才队伍。管理工作者应掌握好档案专业知识，利用其专业知识指导电子档案文件进行分类归档（图2所示）。
需掌握档案信息化、数字化及电脑应用技术，使他们的业务水准与知识结构能够适应档案信息化建设的需要，为创建档案新模式提供强有力的人才保障。档案工作者若对计算机进行档案信息现代化的管理不够熟练，就难以适应档案信息化管理的要求，更加难以高效率地实现档案网络化、信息化的管理与服务。
因此，不仅要为档案管理部门配备计算机专业化人才，还应采用不同方式加强管理工作者的在职培训，快速提升档案工作者对电子文件管理基础知识、实践应用能力的掌握，使他们肩负起电子文件归档管理的重任。
