时间：2023-09-15 17:13:36
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关键词：高端管理培训；目标市场；市场细分
国内管理培训市场经历了近十年的快速发展，市场逐渐成熟，需求更趋多样性。市场的变化导致培训机构竞争加剧，如何在竞争激烈的高端管理培训市场中，准确找到自己的目标客户，发挥自身的优势，通过有效的营销规划，改进产品和服务，提高目标客户的满意度，就成了提升各培训机构竞争力的重要因素。
中国的管理培训经历了十几年的发展，已经从最初的鱼龙混杂和竞争无序的状态，逐渐向分层次的、规范化的产业市场方向发展。近年来，管理培训市场需求呈现出多样化的趋势，客户在选择培训机构和课程时趋于理性。培训机构需要通过调查研究，根据市场中客户的不同需求和特点，选择能够为其提供区别于竞争对手的产品和服务的那部分客户，这部分客户就是目标市场。目标市场确定后，可以根据目标市场的需求和特点，有的放矢地制定市场营销战略，并在实施的过程中给予流程和资源的保障，对提高客户满意度和市场份额具有重要意义。
一、细分市场
确定目标客户首先要进行市场细分。市场细分，是指以一定的标志把市场分为几个明显差别的消费群体，它们有不同的需求特点和消费行为。这个概念是美国营销学家温德尔•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出来的。其宗旨是强调企业选择自己具有优势的市场，而不是全部市场进行营销活动。高端管理培训市场定位的目的是找出影响客户购买课程的影响因素，然后根据这些影响因素的差异进行市场细分。
本文所有调研及数据采集，均以参加清华经管学院EDP各类高层管理培训课程学员为样本，进行调研和分析。通过随机抽取300个学员样本进行统计，得出学员的结构特征如下：
年龄：其中30～50岁占85%，而30岁以下和50岁以上的则分别只有6%和9%。
教育背景：大多拥有良好的教育背景，本科以上学历79%，其中研究生以上48%。
职位：学员在企业中担任重要管理职责，其中董事长/CEO22%，总经理、副总和总监78%。
工作年限：拥有10年以上工作经验的学员比例为88%，并至少有5年以上管理经验。
企业性质：主要来自国有企业29%，民营企业27%，股份制企业23%，外资企业18%，政府部门3%，其中国有企业比例较大，近年民营企业人数上升较快。
企业规模：主要是有一定规模的大中型企业对高端培训的需求比较大。3000人以下的中小企业比例为67%，3000～10000人的大企业占21%，万人以上特大企业12%。
来自行业：学员来自的行业非常广泛，几乎涉及了三大产业的各行各业。大多来自发展速度快和经济效益较好的行业。其中排在前几位的分别是机械制造、高科技、能源、金融、贸易、房地产和交通运输等。
通过以上统计数据，可以描绘出高端培训市场的基本构成。根据高端客户的需求特点，对高端客户进行细分，并对每个细分市场的特点和需求特征进行描述。见表1。
二、评估细分市场
通过上述分析，将高端培训市场细分为五个细分市场。那么针对以上五个细分市场，作为一个从事高端管理培训的机构而言，究竟该为哪类客户提供服务？该如何为每个细分市场提供服务？要解决这个问题，就要对细分市场进行评估。通常对细分市场的评估是从市场吸引力和企业适应性（竞争优势）两方面进行。该项调研选择了清华经管EDP五位项目总监为调研对象，他们分别负责代表五个细分市场的培训课程，通过他们对市场吸引力和企业适应性的评估，得出下列评估结果。
1.市场吸引力评估
一个比较简单的并且可以量化的评估方法，是通过销售额规模、复合成长率、利润前景、价格敏感顾客比例和竞争激烈程度五个方面来评估。具体评价标准见表2。
按照以上标准对五个细分市场的市场吸引力进行评估，评估结果如下：
细分市场①―9分；细分市场②―8分；细分市场③―5分；细分市场④―2分；细分市场⑤―8分。
2.企业适应性评估
虽然从市场吸引力评估结果来看，其中几个细分市场都具有很好的发展前景。但作为提供高端管理培训的机构来说，不仅要考虑市场的成长潜力，还要考虑这些市场与自身长期发展目标是否一致，与自身所拥有的资源和能力是否匹配。培训机构需要从以下五个方面进行评估：课程研发能力、市场推广能力、资源获得能力、运作管理能力、项目的可塑性。
这五种能力，应该是一个从事高端管理培训的机构所应具备的核心能力。如果想在市场上获得竞争优势，就必须在这些核心能力中找到与竞争对手的差异，并通过差异化营销策略，在市场中获得竞争优势。
按照上述标准对五个细分市场进行评估后，得到的结果见表3。
三、选择目标市场
根据对五个细分市场的市场吸引力和市场适应性的评估结果，我们可以建立一个目标市场选择的坐标图，见下图。
通过市场吸引力和适应性的研究分析，我们可以清晰地看到五个细分市场在坐标图中的分布。那么作为一个专门提供高端管理培训的机构，该如何选择自己的目标市场呢？从理论上讲，应该选择市场潜力大，市场适应性好的细分市场为目标市场。然而，在实际选择时，还要考虑培训机构的长期发展目标，如果该机构具备非常强的获得外部资源的能力，品牌极具价值，市场认同度高，在核心能力上有明显的竞争优势，那么就可以考虑选择市场增长潜力大、进入壁垒高的细分市场。选择这样的市场容易与竞争对手形成差异优势，成为市场的领导者。而对于利润贡献大，市场占有率高，且资源和能力匹配度高的市场，应突出自身优势，提高客户满意度，保持稳定的市场占有率。而对于不具备上述特征的细分市场，应及时选择放弃。
总之，对于高端管理培训行业目标市场的选择，既要考虑各个细分市场的吸引力和培训机构的适应性因素，同时还要考虑培训机构在市场中的定位和长期发展战 略。
作者单位：清华大学经济管理学院
参考文献：
[关键词] 员工培训 培训效果 效果评估
一、引言
知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。
二、企业员工培训中存在的问题
大部分企业在意识到员工培训重要性的同时,在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:
1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够
很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。
2.培训缺乏系统性和针对性
企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性,不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。
3.缺乏完善的培训评估体系
很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。
三、提高员工培训效果的措施
针对企业在培训中出现的问题, 提出以下的解决方案, 当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到效果：
1.管理者应高度重视培训工作
企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
另外要不断丰富企业员工培训的内容，改变那种只局限于技能方面的单一培训模式，在制定员工培训策略时，要将对员工的企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。
2.增强企业员工培训的系统性
员工培训是教育与开发的结合, 培训工作表现为一个系统、复杂的过程, 同时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要体现系统性原则, 要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有计划、有步骤地对在职的各类人员进行培训, 而不是只培训一类人员。全方位性主要体现在培训内容丰富宽泛, 满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念, 企业的培训过程要贯穿于员工的职业生涯的始终。
3.强化其他人力资源管理活动的支持
培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么,从而珍惜每一次培训机会。
4.从完善培训评估工作的角度来提高培训效果
培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。
5.建立有效的培训管理循环体系
如果企业的培训管理循环体系尚未建立,应当及时建立。已建立的要提高培训管理循环体系的有效性。不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同,一个培训体系要有效,都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中,P是培训计划,D是培训的组织与实施，C是培训的评估,A是培训工作的改进。培训评估环节是提高培训管理体系有效性的基础工作。
总之, 企业培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪是知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工培训, 建立学习型组织, 提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
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[2]管志杰:企业员工培训现状与改进[J].现代企业教育,2005,5
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切实做好培训市场开发
工作与培训产品开发相同，培训市场开发也是培训机构工作的重中之重。市场开发工作主要包括销售渠道搭建、销售队伍组建和客户服务等诸项内容。培训项目一般是以直接对终端企业客户或公开课两种形式实施的，对于不同的实施形式或不同性质的培训项目，适用的销售渠道也是不同的。往往我们是通过在实施不同类型培训项目的过程中搭建起不同类型的销售渠道、配备销售人员，使销售渠道与销售队伍逐步完善起来。一般情况下依培训项目的特性不同可有以下几种渠道模式可供选择:合作式布点在不同的地区与当地的一些机构以授权合作的形式，销售自有的或取得绝对控制授权的培训项目。虽然我们需要出让一部分利润空间给对方合作机构，但却可以大大降低直销的销售成本，同时是机构迅速扩大市场渗透力，提高知名度的最有效方式。这种方式的最大限制在于两方面:一是机构必须拥有培训产品的控制权。前面提到的以合作方式引入的培训项目，就不适用于此类培训渠道。二是能够吸引与自己合作的当地机构，同时该机构拥有自己客户资源，价值取向类同。发展培训会员这种方式的最大优点就是便于组建起一支相对稳定的销售队伍。每一位销售人员对自己发展的会员都会比较熟悉，了解客户的需要更直接。前面提到的职业资格认证类的培训，大多以开设公开课的形式进行，公开课组班时如有会员单位及个人为基础，就会降低风险。另外培训产品销售员，对培训产品要有较深入的了解，需要一定文化素养，当培训机构培训项目还不够丰富时，直销单个项目的销售成本会比较高。如能发展一批稳定的会员群体，不断摊薄后续培训项目的销售成本，就会大大增强培训机构的竞争优势。大客户培训顾问这是一种关系营销模式。就是对于一些政府职能部门、社团组织，以及一些具有一定规模的大企业，选用经验丰富的培训顾问，直接服务于这些组织，为他们量身打造适用于他们的培训项目。事实上我们培训机构的很多精致的培训项目，正是首先从这些大客户中获取信息，在为他们服务的过程中不断完善，再通过其他渠道推广出去。这种营销模式的最大优势是，只要我们的服务令客户满意，就可以和客户建立起深度的信赖与合作关系。而维持一个老客户比发展一个新客户的成本要节约许多。另外，这种营销模式适应的培训产品类型也很宽泛，前面提到的各种类型的培训产品几乎都可以采用这种模式销售。以上几种渠道模式，是选用其中的一种，或以一种为主其余兼顾，主要受机构自有资源的制约，每一种模式做得出色，都可能使培训机构焕发勃勃生机。
切实扫清思想与机制障碍
关键词:人力资源;培训;中小企业
一、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
(一)中小企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析,培训效果不理想
《市场报》曾对民营企业培训状况作过专门的调查。调查数据显示,虽然大部分民营企业(约占72%)的高层人士认为“培训是企业发展的需要”,“人才是培训出来的”,同时也认为“培训是稳定人才的手段”,但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明,有大约25 %的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致,大约 25 %的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。
培训需求分析是整个培训与开发工作的起点,是培训工作最基础的工作之一,它直接决定了后续工作的有效性。然而,目前许多中小企业不重视培训需求的分析,导致培训缺乏针对性,最终的结果就是事倍功半,浪费现象十分突出。
(二)对人力资源训项目的设计与实施不合理
1、培训缺乏计划性
《市场报》调查显示,61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现,大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时,对员工实施培训的时间安排随意性也很大,有的甚至连培训师也是临时选择的。
2、培训项目和内容脱离实际
中小企业由于培训经费等原因,难以培养或聘请专职的内部培训教师,开发相应的培训指导教材,培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计,企业很难就培训内容提出专业意见。同时,因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析,所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要,而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训;对培训师的培训内容也缺乏必要的检查。
3、培训方法单一
相关调查显示,中小企业员工培训方式主要为:高层或请专家、知名人士讲课占48%,发放书籍自学占16%,外出进修占15%,请培训公司培训的占8%,从中可以看出,请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式。这表明,目前既有理论又有实践经验的培训师非常少见。培训时聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课时,一般会因为没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,缺乏教学经验而导致培训效果欠佳;如果请公司高层或专家讲课,他们又往往缺乏生产实践经验,培训往往只能进行单纯的理论教授,从而造成教学内容与客观实际相脱节,导致培训无法收到良好的效果。
(三)培训制度不完善
中小企业通常没有制定专门的人力资源培训与开发的管理制度,培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明,几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式。
(四)培训内容只局限于技能与知识的传授,忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发,培训的层次较低
现代企业人力资源管理是一种以人为本的管理模式,它认为,人力资源是一切资源中最宝贵的资源,人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。其重点在于开发人的潜能,使员工能积极主动、创造性地开展工作。在管理形式上,现代人力资源培训与开发强调开发的整体性,即根据企业目标和员工个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断调整职位,充分发挥个人才能。因而现代人力资源注重采取人性化管理的管理方式,考虑人的情感、自尊与价值。
但是,中小企业培训就内容来看,新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行,主要以技能培训和管理培训为主,这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。
(五)人力资源培训缺乏系统性和连续性
1、就课程体系来说,《市场报》调查结果为,有94%的被调查企业没有自己的管理培训课程;在教材方面,仅有12%的民营企业设计过相关的专用教材;在培训设施方面,企业有自己的培训教室及相应教学设备的企业也只占到12%。
2、知识经济时代,终生学习的习惯和行为及有效的学习途径成为必需。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程,这必然要求现代企业人力资源管理在人力资源的培训与开发过程中不仅要系统,要与企业战略目标与个人职业生涯规划相适应,更要求企业在人力资源培训与开发过程中要注重培训方式的创新与阶段的连续性。但由于自身管理水平及管理理念,终身学习的观念、经费投入等方面的问题的存在,导致目前中小企业很少能顾及人力资源培训的连续性问题。
(六)不注重培训效果的评估
企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示,企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估,以77%的比例高居其他因素之首。根据Kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计,有36%的企业曾做过反应层次,知识层次的二级评估,所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。
没有对培训原因的评估,没有支持培训的工作环境准备过程,没有对培训结果的衡量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。
(七)培训的成本和收益失衡
现代企业人力资源管理理论认为,培训是企业对员工的一项投资,因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上,目前许多中小企业对员工进行培训之后,被培训的员工流失倾向愈发严重,特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显。这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
二、现代中小企业人力资源开发与培训中普遍存在问题的对策
(一)做好培训的需求分析,制定具体有效的培训设计方案
企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,任何培训活动都涉及人力、物力、财力的支出,都需要付出相应的的成本,因此在是否进行培训前,企业首先需要进行培训需求分析,根据需求来确定培训方案的制定,从而做到有的放矢,而不是单纯地为培训而培训。
(二)积极拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系
首先,要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的,它应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。所以,培训内容、方式等都应该与企业、员工的实际情况和需要相匹配。一方面要建立企业培训课程体系。另一方面,要积极改进培训方式与手段,采用现代互联网,多媒体技术进行培训,在原有以讲座,讨论为主的培训方式外,增加情景模拟、案例研究等培训方式,使培训更趋实用和生动。
其次,建立培训配套制度。相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候,一方面可以考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作,另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。对内部培训讲师,要明确规定其岗位职责,聘任要求,激励与考核机制等管理。对外聘的培训师,也要注重对其的考核,聘任与激励。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。选择培训对象时可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。中小企业主要可以通过签约从以下六个方面来约束企业本身与员工:一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等;二是参加人员;三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位;四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务;五是参加培训后如果出现违约的补偿;六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。考核评价要从绩效评估和责任评估两方面进行。绩效评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献,这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估。广大中小企业应把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来,调动员工参加培训的积极性。同时,还要制定相应的约束机制,对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制,才能把培训真正落到实处。
(三)加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养
世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、发明竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型,在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围,经常组织典型经验交流会等,帮助员工相互促进、相互提高。
经济信息化和全球化下现代企业的成功,是整个企业团队的成功,所以,具备积极进取,乐观感恩,注重团队合作的心理素质的员工才是现代企业合格的员工。中小企业应通过员工培训完善员工的心理品质,培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度,这既是现代企业人力资源管理的战略要求,也是现代人力资源管理人性化的直接体现,它比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务,而只有做好了这一项工作,员工培训才是真正到位的。
(四)重视培训的投资―效益分析
对培训效果进行最有说服力必然是成本―收益分析方法,或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入,同其它资本的使用和增值一样,因此必须注重培训的投资效益分析,即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此,对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择,都必须讲求经济效益,通过评估培训后员工在各个层次的不同表现,在员工个人的知识与技能层次,工作积极性与效率,企业经济效益,经营成果的提高方面来进行全面的分析,才能真正体现培训的价值所在,也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。
参考文献:
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【关键词】企业培训 课程设置 问题 解决
【中图分类号】G726 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）28-0197-02
作为人力资源开发重要组成部分的培训教育，在提高企业经济效益，发展社会生产力方面的作用已为社会普遍认同。但是，培训教育管理制度的不健全和培训市场的不规范导致的教育和人力资源浪费，还不足以引起人们的认识。优化培训教育和培训教育管理，需要解决以下五大问题：
一 培训教育的管理体制需要理顺
目前，涉及培训教育管理的行政机构和行使教育管理职能的机关颇多，呈现出多渠道和分段管理并存的格局。
1.多渠道管理表现为分条线的纵向管理
据不完全归纳和统计，这些培训管理机关及分工大致如下：人事行政部门对执业资格考试的考前培训管理；对专业技术职称考试的考前培训管理。各行业主管部门对执业资格考试培训单位的管理；对从业资格考试的考前培训管理；对从业资格考试培训单位的管理；对职业资格考试培训单位的管理。劳动行政部门对职业资格考试的考前培训管理；对职业资格考试培训单位的管理；对专业劳动岗位培训的管理；对专业劳动岗位培训单位的管理。教育行政部门对各类培训单位的管理。行业协会对行业内执业资格考试、从业资格考试、职业资格考试的考前培训管理，以及考试后继续教育的管理。上述五个条线的管理仅仅是从市级的层面来分析的，在市辖区（县）内，还有基本相对应的管理和继续教育管理；职业能力考试院对承办的一部分执业资格考试的管理；行业岗位考核指导中心对从业资格考试的管理；工商行政管理部门对企业性质的、从事培训业务的咨询公司进行管理。
2.分段管理是各管理机关对全过程的一个段落进行管理
据不完全归纳，培训教育全过程的分段和分工管理大致可分解为：（1）培训机构资格（资质）的管理。这类管理一般由教育行政主管部门、各行业行政主管部门和工商行政管理部门负责。（2）培训内容管理。这类管理一般由人事行政部门、各行业主管部门、劳动行政部门和行业协会负责。（3）培训过程管理。这类管理一般由组织实施培训的机构和行业协会负责。（4）培训考试管理。这类管理一般由行政机关、行政机关委托授权的事业单位和行业协会负责。（5）培训证书管理。这类管理一般由行政机关和行业协会负责。此外，还有应时性的综合管理机构，如紧缺人才培训工程联席会议办公室。
多渠道和分段管理的格局，其优点是能充分调动各方面的积极性，能顾及各类别、各层次培训的“个性”，易于形成各类培训的“特色和特点”，而其弊端主要有：（1）多渠道的管理口径不一样大，渠道和渠道之间边界不清，有重复交叉之地，也有空白之处，可能导致政出多门，培训机构无所适从。（2）分段管理的接口不匹配，标准规格不一，操纵中可能导致前后不衔接或接不上，这些弊端同样会导致培训机构显得无所适从。这些弊端最终是可以通过“协调”解决的，但协调是以低效率运作、教育资源浪费为代价的。
对于培训教育管理的体制问题，政府应当将其作为科研课题，组织力量来专门研究。教育、人事、劳动、工商行政部门，各行业内的教育行政管理部门，各行业协会、各考试中心、职业能力考试院等对培训教育所行使的管理职能（包括纵向的、分段的各管理职能）定位要找准，各条线的分工边界要清晰，各段落的分工要能和谐地衔接。各级各类政府机关对培训教育的管理职能，要通过立法（全国性的或地方性的）确定。
二 培训教育的政策要有稳定性、连续性
纵观近5～8年的培训教育，存在着有关部门制定的培训政策缺乏连续性、不同部门制定的培训政策缺乏统一性的遗憾。曾经非常火爆的企业干部“工商管理培训”，政府的综合经济管理部门和各有关行业主管部门都先后发文要求组织好培训，并且把参加培训和在企业的任职联系起来。但其实施的结果远不如文件所述，圈外人觉得这是不了了之。正如火如荼的施工项目经理培训被“紧急刹车”，项目经理要向建造师过渡，已取得项目经理证书的，需要重考和加考部分课程转为建造师执业资格。合同员岗位资格证书的培训考试，在部分省市作了试点，后来该岗位培训项目没有在全国推广，而试点省市已取得岗位证书的学员，因为没有实行持证上岗，其岗位证书变成了一份“收藏品”。又如同一个执业资格考试的报考资格，每年在做新的调整，条件尚欠缺的考生，在“涨价”的行情下，离报考资格越来越远。由于培训政策的多变性，使得有些培训有诸多的浪费，学员有甚多的无奈。
笔者认为，政府行业主管部门要慎重推出强制性的培训项目，推出一个新的培训项目要同步解决三个问题：（1）培训项目和工作岗位要相对应，两者既要坚持中国特色，又要兼顾与国际接轨；（2）培训项目和颁发证书、证书的使用要有配套政策，并且政策的执行要有严肃性；（3）各培训项目中具有相同要求的课程，要有“在一个时间段内互认，超过时间段需要重考”的政策，避免同要求、同水平的重复学习。
三 培训项目应通过市场来遴选培训单位
上海教育市场上的培训项目数以千计，根据培训项目推出的主体不同可以分为两类：一为由政府推出的培训项目，二为由培训机构自主推出的培训项目。上海的培训机构也数以千计，但基本上也可以分为两类：一类为（基本上）完全拥有办学条件的各类院校，另一类为（基本上）完全依靠社会资源、社会力量创办的院校。这两类学（院）校的办学条件、办学水平有很大不同，但办学水平也未必与办学条件成正比。由培训机构自己推出的培训项目，由于处于完全的市场化运作中，无论是培训项目本身还是培训机构，适用的是适者生存的准则。而对于由政府推出的一些培训项目（主要是强制性的培训项目），各培训机构取得培训资格的途径没有规范的程序，结果出现了低资质或无相关资质的培训单位在实施中、高级档次培训的现象，在教考合一的制度下，培训教育就变为“走过场”程序。还有些行业行政管理部门对有垂直领导关系的培训单位实行“保护”，垄断培训教育，不让别的培训机构“入圈”。这样的怪现象，使得好的教育资源不能有效利用，培训的质量就得不到保证。
为了保证培训资源的合理利用，保证人力资源开发的规范有序，凡是由各级政府推出的培训项目，我们认为应当向有相关资质的培训单位公开招标或邀请招标，通过评标遴选一定数量的合格单位为该项目培训单位。对同一个培训项目的初、中、高级档次的培训也通过招投标来遴选。让有能力的培训单位来参与承接培训项目的公平竞争，有助于培训单位提高培训质量。
四 培训内容要及时反映当代科学技术的最新成果
培训教育比学历教育更能及时反映人类科学技术的最新成果，能及时促进企业的生产和经营，这是培训教育的优势所在。但由于培训教育管理的不到位，培训教育的优势往往不能充分体现，导致培训课程设计不能实现知识结构的最佳组合；课程内容不能充分引进同行同业的最新成果；培训手段的局限不足以实现课程教学的要求。由于上述缺陷的存在，使得相当部分的培训，尤其是一些强制培训项目存在着培训“效果差”的问题。这样的尴尬绝不是绝无仅有，如使用的教材竟然还在诠释已失效的法律；技术应用型的教材是七八年前甚至是十年前的老版本；教师讲授的是60年代的生产工艺，而对今天的生产工艺处于“白天也朦胧”的状态；实验室陈列的是十多年前的旧型号或现在已基本淘汰的材料或设备；现场实训课程变成了学员自找出路的参观；建设行业中先后开设的监理师、造价师、建造师执业资格考试培训，其分别属于三个支行业管理，培训内容重复甚多，即使是重复的部分内容，各条线的培训教材没有统一的说法。
对于各类培训项目培训大纲的制定、教学计划（课程）的设计、课程教材的编撰或选择，我们认为应当成立高层次的专业委员会，由他们来把关，放弃用行政手段去决定这些很专业的问题。政府管理机关的职责是组织专家进行有效的工作，监督培训机构是否执行了这些相关规定。把培训大纲、教学计划（课程）的设计、教材使用中出现的问题及时反馈给专业委员会，由他们及时进行调整。
五 培训教育的教师资格要有权威的认定机构
由于培训教育是依附于企业的生产和经营需要的，其所涉及的学科（工种）无所不包，也由于上述第二类无自己师资的院校大量存在，因此，无论是哪一类培训机构，长时期仅依靠国民教育中有教师资格的教师是远远不能满足需要的。由于客观需要的存在，大量来自国家机关，或来自企业事业单位的非职业教师就填补了这一空缺。那么，对他们的任用有什么要求和条件呢？由于没有规范、权威、可操作的资格认定制度，对非职业教师的管理和要求就只能靠政府管理部门和培训机构自己的需要或要求来进行管理了。比较有要求的师资管理往往是主管部门在推出培训项目的同时，对由培训机构选送的教师先期组织一个师资培训，请教材的编者或知名学者作教材串讲、教材分析，然后学习交流，最后发一个文件（通知）给予认定。即使是这样的管理，其间也难免有鱼目混珠、鱼龙混杂的情况。更有甚者，在种种利益关系的支配下，一些明显不符合要求的所谓“教师”，也在从教。因此，在培训教育领域就存在教师教学水平严重不平衡的状况。
我们认为，政府法规或规章应当细化《教师法》中“教师资格”的原则规定，对教师从教资格实行不同标准的分类管理：对国民学历教育教师和各类培训教育教师，对课堂教育教师和实习（训）教师，对高、中、低不同层次教育的教师，对成熟、传统课程教育的教师和从事研究性、探索性课程的教师都要有不同的从教要求和标准。在有了教师资格的分类规定后，只有在根据分类规定取得了教师资格后的教师，才能从事培训教育教学。
毋庸置疑，培训教育对企业发展生产和提高经济效益有着重大的作用；同样，优化培训教育及其管理，对提高培训教育的经济效益和社会效益也有着重大的影响。
参考文献
[1]王金波.市场经济下的干部教育培训机制探析[J].成人教育，2013（2）
关键词：企业员工；职业生涯管理；对策
中图分类号：F530.6 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0280-01
一、企业职业生涯管理的相关概念阐释
1．职业和职业生涯的定义。
职业指的是有工作能力的人为了实现生活的目标不断发挥自己的能力，进而向社会做贡献的持续活动。从职业的特征来看，它具有经济性、技术性、社会性、伦理性和连续性的特征。职业生涯与职业的区别是职业生涯注重发展，即将个人的职业生活看成是一个动态的过程，而职业则是个分类性的静态的概念。从人力资源管理的角度来看，职业生涯指的是企业员工在工作过程中的角色和职位，它们能够和个人的职业发展过程相互联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
2．职业生涯管理的概念。
通常情况下，在企业的发展过程中，职业生涯管理主要包括两个方面的基本内容：第一个层面是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理;二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。详细来看，职业生涯管理指的是一个战略过程，它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展和度过工作生命的通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要，获得双赢的结果，最终实现企业的快速发展。
3．强化企业员工职业生涯管理的重要性。
首先，能够更好的发挥企业员工的发展潜能。在企业的发展过程中，通过强化企业员工的职业生涯管理，能够更好的发挥个人的潜能，进而实现自己的个人理想，从而使得企业员工看到自身的价值，提高员工的积极性和主动性，使企业员工的潜能得到更大的发挥。
其次，能够增加培训收益率。基于员工职业发展的技能培训会激励员工，有效地作用于绩效的提高,使企业获得良好的培训收益。职业生涯规划有利于员工和企业更好地了解个人的实力和专业技术水平,使企业更好地作出需求和供给预测,有目的地进行选拔与甄选。
再次，能够实现企业的持续发展。企业员工职业生涯管理的好坏直接影响企业人力资源管理与开发的好坏。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，通过人力资源的开发可以不断更新人的知识和技能，以达到提升企业“人力”的目的。
二、当前企业员工职业生涯管理面临的问题
1．企业员工职业生涯管理体系不健全。
我国目前的企业普遍缺乏有效的职业管理框架体系，导致员工流动率高。而建立有效的职业生涯管理体系，能够帮助企业减少员工流失率、增加员工企业忠诚度；同时还能够增强企业员工自主研发能力，主动参与技术创新与产业升级，帮助企业在专业技术程度高的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域塑造内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。
2．企业员工职业生涯管理方式单一。
我国企业目前对员工进行的职业生涯管理方式主要有以下几种，其中以企业人力资源部门统一开展内部职业生涯管理培训最为普遍，这种方式相对比较单一。同时，企业还针对员工的职业生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企业人力资源部统一开展内部职业生涯管理培训，聘请专家以公开课或内训。单一的企业员工职业生涯管理方式导致了企业应对金融危机冲击的影响时捉襟见肘，方式单一，只能够被动地应付而不能超前规划，提前消除金融危机的负面作用，企业进行的职业生涯管理的成效肯定不会显著。
3．企业员工职业生涯管理的范围过于狭窄。
虽然职业生涯管理的重要性日益显现，但我国企业在实施企业员工职业生涯管理时仍然忽略了一个根本问题：职业生涯管理是针对企业所有员工的管理，从管理层到一线操作员工，贯穿在企业员工就业的全部阶段。为此，很多公司都是针对企业重点培养的具有发展潜力的员工进行职业生涯规划。企业对这些人员设计了良好的职业发展规划方案并能够积极引导这些潜在人员进行职业发展。但同时，针对占群体大多数的一线专业技术人员和普通管理人员，企业更多的是对他们进行绩效考核而不是职业生涯规划管理。
三、加强企业员工职业生涯管理的对策
1．强化企业员工在职业生涯管理中的角色。
在企业的发展运行过程中，企业员工的职业生涯管理是员工和企业的共同责任，这就需要企业和员工相互写作，共同配合，做好企业职业生涯的分内工作。首先，企业应该想企业员工提供完善的职业生涯规划和相应的资源，通过对职业生涯规划的管理，实现职业生涯管理的支持系统；其次，要强化企业人力资源管理部门在职业生涯管理中的作用，积极提供与职业生涯开发有关的培训与开发机会的信息和建议，大力提供各种有关的专业服务；再次，员工的上级主管部门和领导应为员工的职业生涯规划与发展提供必要的在职辅导、咨询、职业建议以及职位空缺、开发机会、培训课程等方面的信息，应当帮助员工处理好职业发展间题，统筹兼顾，通过满足个人要求来帮助员工管理好职业生涯。
2．积极完善职业生涯管理体系。
企业员工对职业的偏好、前景度等都出现了偏差，企业员工可能更加关注自身工作的稳定性、待遇等现实性问题，由于出现这些担心，企业员工普遍出现了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我国企业职业生涯管理的成效，能够充分发挥人才职业测评在推动职业生涯管理的租用，就必须改进职业测评技术。现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。
3．建立有效的职业生涯发展机制。
提供发展机会和项目，教育培训既要考虑组织生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，将培训学习计划与他们的个人职业生涯规划结合起来;建立职业记录与工作公告制度;提供多种职业生涯发展通道;对员工的职业兴趣资料要随时更新。在人力资源信息系统中建立职业生涯发展期望的资料单元;建立下属发展奖励体系;建立以职业发展为导向的工作绩效评价系统;制定综合性的职业管理及内部晋升计划，如技能储备、管理人才储备、替换图表法及继任计划法等。另外，还必须对管理人员进行培训，使他们在组织的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色，从而实现企业员工职业生涯管理的有序运行。
参考文献：
[1]周文霞.职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社，200.4.
[2]姚裕群.职业生涯规划与发展[M].首都经济贸易大学出版社，2003.
【关键词】财经类专业 校企合作 实践教学 人才培养模式
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2015）11C-0115-03
一、财经类专业实践教学人才培养的特殊性
财经类专业实践教学人才培养模式与理工类专业不同，其在人才培养目标、培养方式、培养途径以及培养环境等方面具有特殊性。而这种特殊性对构建以校企合作为核心的实践教学人才培养模式具有决定性作用。
（一）人才培养目标的复合性。在多数情况下，用人单位对财经类人才和理工类人才的能力和素质要求有所不同。对前者，用人单位希望财经类人才具备勤思、能干、善写、会说等方面的综合素质和能力。而对后者，用人单位更希望理工类专业人才在某项专业技术和职业技能方面具备较强的动手和实际操作能力。因此，财经类专业人才培养目标的外向性、复合性与理工类专业人才培养目标的内敛性、专向性有着显著差别。
（二）人才培养方式的差异性。在探讨应用型人才培养方式时，大家关注的焦点往往集中在对理论教学和实践教学的权衡上。不少专家学者提出“理论够用、重在实践”的应用型人才培养模式，但却很少考虑财经类和理工类这两类专业人才培养方式的差异性。在理工类专业领域，就某项具体的技术或技能而言，其实际操作和专业实践，即动手解决实际问题的能力远比只懂理论原理而不解决问题重要得多。但对于财经类专业而言，面对诸多千丝万缕、错综复杂的环境和问题，面对多个方案、多种选择和多种不确定性，懂得缜密思考、精准判断，学会权衡利弊、了解因果得失往往比贸然行事显得更为重要。可以说，对于财经类专业而言，开动脑筋思考比放开手脚、草率行动更显重要。在此背景下，要处理好财经类人才培养过程中的理论教学和实践教学的关系，更重要的不是去讨论或权衡“理论够用”还是“不够用”的问题，而是要强调专业理论对具体工作思路、工作目标任务、工作方式方法以及工作成效等方面的影响，注重理论教学和实践教学的衔接性和交互性，不断深化和完善“理论联系实际，理论指导实践，实践丰富理论”的实践教学人才培养模式。
（三）人才培养途径的协同性。财经类人才培养目标的复合性、培养方式的差异性，决定了其人才培养途径的协同性。即财经类应用型人才培养必须走校企合作、工学结合的道路，构筑好两大实践教学人才培养平台。一是构建具有综合性、长效性和共赢性特征的校企合作人才培养基地平台。通过人才培养基地平台，培养具有综合能力和素质的外向型、复合型应用人才。二是构建具有专业性、阶段性和实操性特点的校企合作实践教学基地。通过实践教学基地，为各门专业课程提供有针对性的专项实践教学平台，培养具有专门技能和职业素质的专精尖人才。其中，人才培养基地平台立足于学科专业发展，着眼于长远；而实践教学基地平台则立足于课程实践建设，着眼于当前。通过两个平台建设，长短结合，互为促进，实现学校和企业之间的资源优化整合，构建“校企合作筑平台、工学结合育人才”的实践教学人才培养模式。
（四）人才培养环境的复杂性。财经类专业实践教学基地的开拓与建设，一直是困扰众多财经类院校和财经类专业向应用型人才培养转型的难题和瓶颈。因为，财经类专业的实践教学基地，实践教学环境、手段、途径及应用型人才培养模式远比那些技术性、标准性和操作性都很具体和明确的应用技能环境复杂得多。作为一个以市场、行业或企业整体为研究对象，以经济、社会等宏观环境为背景，以不同角色管理者为主体，以不断发展变化的经营管理业务为客体的真实性场景，其时间和空间的变化，很难通过模拟仿真或人为构建的方式来拟合和获得。其内涵和外延也远远超出某个具体的工厂、车间或某项特定专业技能演练和操作的范畴。基于人才培养环境的复杂性，财经类院校和财经类专业办学，更应“走出去”，实施开放式办学模式，打破“象牙塔”式人才培养环境的桎梏，让学校课堂教学与社会企业实践教学融为一体，构建“在学习中实践、在实践中学习”的“教学做”一体的人才培养模式。
二、财经类专业构建校企合作实践教学人才培养模式的必要性
（一）构建校企合作人才培养模式是实现财经类高校转型发展重要途径。要实现应用型高校的转型发展，不能仅凭高校一己之力，还需要社会和企业积极参与，鼎力支持，共同构建校企合作、工学结合和产教融合的实践教学平台。以转型发展中的广西经济管理干部学院（以下简称广西经干院）为例，为实现财经类应用型人才培养目标，广西经干院把“服务行业企业，校企协同创新”作为办学特色；把“依托工业和信息化行业办学，适应广西工业化、信息化发展需要，坚持产教深度融合、校企紧密合作，将学院办成行业特色鲜明的地方性应用技术型普通本科院校”作为办学定位；把构建校企合作人才培养模式作为实现学院转型发展，应用型特色人才培养改革、创新和发展的重要内容。
在应用型高校及应用型人才培养的转型期内，对于转型发展中的每一个学校、专业或每一个教学环节，都离不开社会、行业和企业的参与、渗透和支持，尤其对于财经类院校和专业。因为，要实现应用型高校的转型发展，仅仅依靠学校、依托课堂，没有企业参与，仅有理论，没有工学结合的实践教学平台，应用型人才教育和培养就会成为无源之水，无本之木。因此，要实现应用型高校的转型发展，提高财经类专业人才培养质量和水平，必须搭建一个与财经类专业应用型人才培养目标和要求相适应，并衔接配套的实践教学和人才培养平台，营造适合应用型人才培养的土壤和环境。
（二）构建校企合作人才培养模式是打造财经类人才培养特色的有效途径。积淀、凝练应用型人才培养特色，是各高校生存与发展的基础和前提，而应用型人才培养特色也只能在“应用”上做文章。传统的课堂讲授、考试测评以及实验室模拟等常规性教学活动，很难体现学生在“应用性”方面的能力和水平，也难以形成应用型人才培养方面的特色。而在校企合作人才培养模式背景下，不同的专业背景、不同的企业类型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的实践教学人才培养特点、特色，造就了各具特色的应用型人才培养模式。
以广西经干院为例，作为自治区级“特色专业与课程一体化”建设项目的国际经济与贸易专业，把面向东盟、面向北部湾作为专业发展方向，把培养具有报关、报检、货代和国际会展等技能的应用型人才作为培养目标。通过校企合作人才培养途径，广西经干院在国际贸易专业外向型、复合型应用人才培养取得了较显著成果，校企合作人才培养模式成为广西经干院打造财经类应用型人才培养特色的有效途径。
（三）构建校企合作人才培养模式是培养创新创业人才的主要途径。在“大众创业、万众创新”的背景下，建立健全创新创业教育体系，构建创新人才培养机制，强化创新创业教学实践，培养造就大众创业、万众创新的生力军，是推进高校创新创业教育改革、提高应用型人才培养质量和水平的重要内容。构建校企合作人才培养模式，搭建大学生创新创业实践平台是培养创新创业人才的主要途径。
校企合作实践教学基地和人才培养基地，不仅为大学生搭建了创新创业的新平台，通过校企合作、工学结合、产学一体的人才培养模式，还进一步加强了大学生的职业技能和专业实践，拓展了学生眼界，增长了学生见识，增进了信息交流，积累了创新创业方面的实践经验，增强了学生就业竞争力和创新创业能力。
三、财经类专业构建校企合作实践教学人才培养模式的具体措施
基于财经类专业实践教学人才培养的特殊性和必要性，立足专业定位，寻求适宜的校企合作伙伴，搭建应用型人才培养的实践教学基地和人才培养平台，已成为财经类专业构建校企合作实践教学人才培养模式的重要内容。
（一）精选合作对象是构建校企合作关系的基础。要选择一家契合学院办学定位、符合应用型专业人才培养目标的合作企业，就需要对不同类型的企业进行甄别筛选。选择合作伙伴，一是看合作双方的条件是否具备；二是看合作的意向是否强烈；三是看合作的资源能否互补匹配；四是看合作能否实现共赢。以广西经干院“国际经济与贸易”特色专业建设为例，中国外运长航集团有限公司广西公司（以下简称中外运广西公司）正是这样一家符合校企合作培养国际贸易应用型人才的合作对象。
作为一家国际化、专业化、综合化的大型国际货物运输企业，中外运广西公司长期经营海外各类进出口货物的海、陆、空快件和国际多式联运业务，其多年从事的进出口贸易、物流配送及相关信息处理服务等业务，涵盖了多项国际经济与贸易业务技能。此外，中外运广西公司还是中国―东盟博览会秘书处指定的历届博览会展品运输和报关的总商，为参与博览会的东盟及其他各国展品提供运输、装卸及报关报检等服务。同时，中外运广西公司作为国有大型企业，既有校企合作的背景，也有合作发展的需求和愿景。无疑，中外运广西公司是校企合作共建面向东盟、面向北部湾，培养国际贸易技能型、应用型人才的实践教学基地和人才培养基地的首选合作伙伴。
（二）主动寻求合作是建立校企合作关系的关键。甄选符合专业人才培养目标的合作企业是校企合作实践教学人才培养的前提。要构建校企合作关系，增进校企间的沟通、交流、信任和互动，学校应主动迈出寻求合作的第一步。积极主动、诚恳务实和虚心寻求合作是建立校企合作、工学结合关系的关键。
在就业竞争日趋激烈的人才卖方市场，多数企业奉行的是“拿来主义”思想。许多企业更愿意到人才市场去“挑”人才，而不是通过校企合作“育”人才，企业对校企合作人才培养及实践教学基地建设缺乏足够的信心和兴趣。尤其对财经类院校及专业，由于学校缺乏企业亟须的核心技术以及专利工艺等方面的独特资源优势，多数企业更愿意选择理工类学校或专业进行创新生产工艺和创新技术领域方面的合作。因此，对于财经类院校或专业而言，主动上门寻求合作机会，依托财经类院校或专业的教学科研优势资源，建立具有财经类院校或专业特色和优势互补、互惠共赢的校企合作关系，是财经类院校和专业构建校企合作实践教学人才培养模式的关键。
以广西经干院与中外运广西公司校企合作为例，要在中外运广西公司建立国际贸易专业实践教学基地和人才培养基地，要做的第一件事是学校领导和老师要“走出去”，要诚恳、主动地迈出校企合作的第一步。通过实施“走出去”战略，广西经干院提出了“资源共享、优势互补、产学一体、校企合作、工学结合”的校企合作模式，并通过校企合作实践教学基地和人才培养基地建设，构筑互惠型、紧密型和长效型的校企合作关系。基于培养高素质、高技能应用型国际贸易人才的共同诉求，以及相互信任、理解和合作共赢的理念和目标，在校企双方的共同努力下，广西经干院与中外运广西公司有强烈意向通过合作共建国际贸易专业实践教学基地及人才培养基地。
（三）培养应用型人才是夯实校企合作关系的核心。尽管校企合作双方对实践教学人才培养模式有着不同的理解和诠释。比如，就学校而言，更希望通过校企合作、工学结合人才培养方式，提升学生的专业实践和职业技能，更好地帮助学生实现高质量的就业和创业。而对企业而言，则更愿意通过学生实践教学和顶岗实习，解决人手不足和降低用人成本等问题。尽管双方在人才培养方式方法等方面存有一定的差异，但基于对“培养应用型人才，构建校企合作实践教学人才培养模式”总体目标和发展方向上的认同，培养高素质应用型人才成了校企合作关系存续的基础和前提，并成为促进校企合作向纵深发展的核心动力。
当然，应用型人才的培养不仅仅局限在对在校学生的培养，也包括企业各级各类管理经营人员的培训与提升。如果把人才培养的范畴仅仅局限于在校学生，企业方往往因“无利可图”或嫌“麻烦”而不愿“合作”或消极对待，或在所谓的合作中“貌合神离”。要把学校的“一厢情愿”变成“一拍即合”，就要让企业看到全方位人才培养合作的作用和成效。以广西经干院为例，学院凭借多年从事大中型企业工商管理培训的品牌影响和资源优势，选派了优秀的培训教师，精选了最好的教学资源，送教上门，为公司定制了中高层工商管理培训计划和培训课程。优良的培训教学效果，为广西经干院赢得了信誉和口碑，也进一步促进了校企间高、中、基层管理人员的往来、沟通和互动。此外，中外运广西公司作为中国―东盟博览会秘书处指定的海外展品运输和报关的总，把博览会筹备相关工作作为校企合作实践教学人才培养平台，让学生参与国外参展商品的制单审单、报关报检及国际货代等顶岗实习。在企业的指导下，学生很快就掌握了相关业务技能，成为博览会展览管理和客户服务中心的“准工作人员”，学校成了企业专业人才的“储备库”和“蓄水池”。基于校企合作的企业经营管理人才培训和高校应用型人才培养的双向互动及互惠互利，成为夯实校企合作发展的核心内容。
（四）人才培养质量是维系合作长效机制的保障。构建校企合作的长效机制，关键是看校企合作的质量与成效，而校企合作的质量和成效很大程度上取决于高校人才培养质量和水平。校企合作的主体是学生，提高专业教学质量和水平，提升学生实践能力和专业技能，培养高素质应用型人才是构建校企合作长效机制的保障。
因此，在专业人才培养方面，要进一步改革创新人才培养模式，要根据市场和企业对人才的要求制订人才培养方案，根据职业工作标准规划教学课程，根据实际工作流程制订教学计划，要培养能接“地气”，满足企业“召之即来、来之能干、干必能胜”要求的应用型人才。以广西经干院国际贸易专业为例，为培养与市场和企业“接轨”的应用型人才，在人才培养方面实施了“岗、证、赛、业”“四位一体”的人才培养模式。即把专业教学与工作岗位对接，做到了在校学习与工作岗位的无缝衔接；把人才培养和职业标准同步，做到了学历教育与职业证书的同步教学；把人才培养同技能竞赛结合，做到了学科建设与专业技能的相互促进；人才培养与创新创业的有机融合，实现了专业素质与创业能力的同步提升。“以岗促学、以证促学、以赛促学、以业促学”的人才培养模式让学生在实践教学环节和顶岗实习岗位中，不仅学习和巩固了专业知识和技能，更多的是通过实践，增长了见识，开阔了视野，拓展了自身的综合能力和素质。基于学校人才培养目标与能力和企业对人才能力素质要求的吻合与衔接，人才培养质量成为维系合作长效机制的保障。截至2015年10月，广西经干院先后有8届共216名国际经济与贸易、报关与国际货运等专业的高职学生，连续八年参与博览会专业实践，每一年都能顺利出色地完成博览会的顶岗实习和实践教学任务，多次受到褒奖和表扬。
（五）内涵外延建设是提升校企合作水平的途径。构建校企合作实践教学人才培养模式，不仅要在合作关系巩固、应用型人才培养质量、长效机制建立等方面下工夫，还要在校企合作的内涵和外延建设方面做文章。要通过拓展校企合作的内涵和外延，提升校企合作建设的质量和水平。
依托校企合作实践教学基地和人才培养基地，广西经干院与中外运广西公司的合作领域不断拓展。通过“走出去”和“请进来”的双向联动，形成了校企深度合作、资源全面共享、协同创新双赢的新机制。近年来，公司领导受邀加入了学院董事会；公司的业务骨干被聘为学院的兼职教师；公司领导和中层领导还到校授课讲学，在校内开设“广西外运论坛”；相关管理人员进入了学院“国际贸易专业建设委员会”，参与了学科专业建设的相关工作。在国际贸易专业人才培养计划的制定和实施、课程教学、人才培养水平评估、教学研究、教学改革的等方面，企业人员与专业教师一道，全程参与了人才培养和教学管理各环节工作。在人才培养和实践教学改革方面打开了校企合作、协同创新的新局面。为研究探讨广西对外贸易中的难点和热点问题，学校和企业共同组建了科研项目团队，共同进行项目调研和社会科学研究。与此同时，广西经干院也派出骨干业务教师到企业挂职，为企业培训业务骨干，为企业经营管理出谋划策。
校企合作的新机制，拓展了校企合作人才培养的广度与深度，创新了校企合作财经类应用型人才培养模式，丰富和拓展了校企合作的内涵外延，为凝练夯实“服务行业企业，校企协同创新”的办学特色打开了新局面、提供了新动力。
【基金项目】广西高等学校特色专业及课程一体化建设项目（国际经济与贸易专业）（GXTSZY261）
关键词:国际；EPC；项目;设计管理;市场开发阶段;互利共赢
EPC为Engineering－Procurement－Construction的缩写，在这种合同承包模式下，承包商不但要承担项目的施工工作，还要承担设计、采购、试运营等工作。这种模式起源于20世纪70年代末美国的石油化工行业，后来逐渐在全世界范围内推广，并在电力、矿业、水处理设施等工业项目和公用设施领域得到了广泛应用。［1］20世纪我国由于经济管理体制、思想观念等方面的诸多原因，EPC总承包模式在水利水电建筑行业发展推广较慢。近些年由于经济飞速发展，工程日益增多。建设部先后颁布了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》及《建设工程项目管理试行办法》，自此，我国工程总承包和项目管理进入一个新的发展阶段。以设计为依托的总承包模式被大家所认同，EPC总承包成为我国目前倡导的承包管理模式，是今后的发展方向。［2］近些年国内水电施工企业推行“走出去”战略，积极参与国际市场竞争，EPC总承包是国际工程通行的工程建设管理模式之一。由于我国EPC承包模式起步相对较晚，我国企业与国际承包商相比项目管理经验较少，目前，处于探索发展积累经验阶段。在项目前期市场开发阶段，设计在EPC总承包中起到龙头的作用，设计管理起到关键作用。笔者通过本文剖析，旨在分析EPC总承包单位在EPC项目市场开发阶段，对前期设计工作及设计合作方的管理，以提高EPC项目承包方的设计管理能力，进而实现市场开发阶段EPC项目的中标率，达到各方合作的互利共赢。设计是EPC项目的关键环节，是整个工程建设的前提和基础。设计管理在整个项目管理中居于重要地位。在项目决策阶段，设计占主导地位。而设计成果又是指导建设工程项目实施的依据，因此，设计管理在整个工程项目管理中起关键作用。目前国际EPC项目，设计方案大都由承包方在投标时提供。据统计，在初步方案设计阶段，设计对工程总体造价的影响程度约为75%～95%;在施工图设计阶段，设计对工程总造价的影响程度约为35%～75%;而到施工阶段，通过有效的管理，能够节约工程造价的可能性仅为总造价的5%～10%。由此可见，投标前期阶段设计方案的选定，直接影响项目后期的运作实施。本文以市场开发阶段设计管理为切入点，阐述设计管理的具体措施。
1市场开发阶段设计管理现状
1.1合作模式松散，驱动力不足
目前，以施工方为主体的EPC合作模式，设计方参与市场开发需自费配合承总包方进行现场考察、调查当地经济社会状况和法律法规、熟悉相关技术标准、确定项目设计方案、配合编制商务报价和项目建议书。同时，由于市场开发阶段项目的不确定性，设计方需要同时跟踪多个项目，与国内项目相比国际EPC项目的前期设计更复杂，且没有合适的激励目标，致使设计方积极投入精力配合前期投标工作的动力不足。
1.2基础资料及数据不足，初设方案确定难度大
国际项目一般在欠发达的国家和地区。这些国家政局动荡，政府部门更迭频繁，收集资料难度大，各种资料零碎分散，可用资料少。其次，国际工程惯用欧美技术标准和欧美工程师，造成设计标准及设计习惯的差异。再次，市场开发阶段出于成本及投标进度考虑，地质勘察深度不够，难以获取详尽资料。以上基础资料数据对整个设计方案的影响重大，造成投标设计方案精度降低，甚至会存在漏洞及缺陷，影响投标效果，造成详细设计阶段项目计划成本超标，需要临时更改设计方案或重新进行勘测，对工程项目进度及经济效益都造成较大影响。
1.3EPC+F模式下，对设计要求更高
常规的工程总承包(EPC)项目，业主委托专业的咨询公司和管理公司进行项目的可行性研究，业主根据可行性研究成果选择工程项目总承包商，将工程项目的勘察设计、采购及施工等工作全部委托一家承包商进行总包，目的是方便将项目的勘察设计、采购及施工进行有机结合，避免出现设计与施工脱节。目前越来越多的项目，已由单纯的EPC模式演变为EPC+F模式(即融资模式)。总承包商的工作除进行设计、采购和施工外，还包括项目前期策划和可行性研究，总承包方的市场开发工作，不断的向项目开发链条上游延伸。这种模式下，设计方的任务就不仅是根据业主提供的项目资料，细化地质勘查资料，然后编制初步设计方案，更多的是要根据业主要求，配合总承包方的市场开发策略，进行技术方面配合。某些需要总承包方参与前期策划及可行性研究的项目，总承包方目的是为了在业主缺乏技术支持的情况下，尽快促成项目实施，达到获取项目总承包的目标，设计方的工作就从单纯的进行设计，变为配合总承包方进行项目策划，进行可行性研究，促成项目尽早实施。
2投标阶段设计管理的具体措施
同一个项目，不同的设计单位、在不同的时期、针对不同的国家和地区，可能会设计出不同的方案。因为设计受到各种因素影响，使得总包方既对设计方案和技术要求难以掌控，又对设计的进度无法有效控制。如何能在投标阶段有限的时间内，得到最合理的设计方案，从而最终促成中标签约，从以下六个方面进行阐述。
2.1选择合适的设计团队
我国长期以来形成的设计与施工分离的模式，使得国内企业在进入国际EPC项目市场时较为被动。在市场开发阶段，设计院易忽略同行业发展趋势、最新专利技术、特定市场需求特点等的调研和系统了解各地区设计理念的不同，设计方案缺乏新颖性、创新性、针对性。有时甚至背离国际同类项目造价水平，使得方案设计难以被工程师和业主接受。此情况，引入优秀设计合作方显得更为重要。首先，应选择综合实力强的设计院，同时关注设计院在这一行业的优势，特别是近些年来同类项目业绩及是否参与过项目所在地相关项目的建设及经验，还需了解设计院对该行业最新技术的运用情况。其次，对设计院的选择过程中，还应对其在本项目投入的设计力量有所要求。选择有实力、有业绩的设计团队。应要求设计院提供委派人员相应履历，考察其专业能力及设计经验是否满足本项目在市场开发阶段的设计要求，对不符合要求人员应不予录用。
2.2加强日常数据收集，建库分类管理
日常工作中，公司需建立合作单位资源库，并对合作单位按不同业务进行分类管理，一般可分为4类:项目管理咨询公司、专业设计单位、具备相应资质施工单位、运行维护单位。在EPC项目前期，结合项目工作内容、所在国家和地区的技术标准、项目类型、国别环境等，由公司项目管理部门组织市场部门按照程序在资源库中初选设计咨询合作单位，报公司审批。
2.3建立长效合作机制
在与设计院合作良好的前提下，建立了彼此的信任，本着互利共赢的原则，可考虑与合作单位进行长期合作计划，签订长期战略合作协议，旨在优势互补、资源共享、共同发展。通过展开全面合作，达到双方合作的延续和深化，实现互利双赢。在得到项目信息后，优先将对方作为合作对象，亦可在各行业项目的EPC总承包承揽项目时双方成立联合承揽投标小组，共同开发市场。对于这种合作模式，将加快公司转型发展，向高端市场挺进，为双方的合作拓宽生存发展空间。
2.4与设计院建立适当的激励约束机制
本着“公平、诚信、共赢”的原则与设计院签订合作协议。合作协议中对边界条件和技术规范标准、合同履约、职责划分、利益分配等明确，以此对设计院进行约束。同时制定详细的设计工作计划，并在执行中不断强化与设计方“风险共担、利益共享”的理念，通过适度转嫁风险和分配利益来制衡和管理合作单位，并保证风险与利益对等，使合作单位始终与总包商在认识和行动上保持高度一致。在协议中要科学制定设计节点，以设计成果提交时间节点，设计质量和相关过程资料为标准，拟定激励措施，并以奖金的形式予以兑现。在协议中约定，项目中标后，优先选用该配合设计单位。若更换设计单位，总承包方可根据市场开发过程设计方的配合情况给予相应的补偿。
2.5加强对设计咨询单位的考核评价
在合作过程中，引用专家评审机制，以合同时间节点、提交物质量等对设计单位进行考核，设立考核打分制度，并将结果记录在案，作为设计单位考核表现档案，供以后选择设计单位时参考。［3］对合作过程中多次出现违反协议及违规，不能正常履约的单位，记录在案，报公司相关部门列入黑名单，后期不与合作。
2.6注重过程控制，建立有效的沟通机制
设计单位在市场开发阶段配合公司现场考察、负责编制项目建议书、编制项目技术方案、配合商务报价过程中，规定设计各阶段的接口关系、分工和沟通方式，并按照工程设计进度要求，及时沟通。设计进度符合项目市场开发进度要求，充分考虑与可行性研究报告、工程勘察、环境评价、经济评价的进度协调。制定设计进度月报表制度。市场开发负责人定期组织检查项目设计与开发计划的执行情况，分析进度偏差，制定改进措施。项目设计实施计划应满足招标文件约定的质量规定和标准，同时配合总承包方的投标策略。
3结语
设计阶段是工程建设中最关键的阶段，而市场开发阶段的设计方案选取，对整个工程的成本、进度、质量、安全环保控制有重大影响。对于国际EPC项目，市场开发阶段的设计管理，是项目设计管理中的重要环节，更是整个项目管理的重心所在。
参考文献:
［1］张水波，陈勇强．国际工程总承包EPC交钥匙合同与管理［M］．北京:中国电力出版社，2009:前言．
［2］陈楹泓．EPC工程总承包模式下的设计控制及工程管理研究［J］．工程技术，2016(19):61．
