时间：2023-09-18 17:07:51
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安邦财产保险股份有限公司是一家经营财产保险、意外伤害保险和短期健康险业务的全国性保险公司，于XX年6月9日获得中国保监会批准筹建，XX年9月30日获准开业。安邦保险实力雄厚，注册资本37.9亿元。股东包括上海汽车集团股份有限公司(saic)、中国石油化工集团公司（sinopec corp）等“世界500强”企业。凭借着雄厚的股东实力，一流的企业文化，安邦保险发展态势迅猛。目前已在全国37个省、市、自治区及重点城市设立分公司。XX年营业额超过10亿元。安邦保险期望通过优秀的资源配置能力，与客户、与股东、与战略伙伴、与员工的相互依存，共赢发展。
两周前带着继续学习基本功，学牢专业知识的心情来到安邦保险，在新的公司体验新的工作环境、接触新的同事、感受新的不同的企业文化、接受新一轮的挑战，让自己之前所学的理论和实践知识得到锤炼加以巩固。
一、实习内容
实习的主要内容是学习安邦保险车险条款，录单及出单以及整个工作流程
1、接待客户，向客户介绍保险条款并根据客户具体情况做出保险方案计算保险费。
2、负责填写投保单；先收集好客户的行驶证、身份证复印件等资料新车则要提供购车发票和合格证，然后对照证件上的内容填写投保单，再用电脑进行录入。
3、经核保无误通过后，交强险打印保险单和保险标志、商业险打印保险单和保险卡，核对确定准确无误后，将保险单交到财务，再用专门的笔记本把客户的资料登记好。
4、把单证按类别整理并装订，最后送至档案管理室并按月份将其归类。
心得体会
二、 实习体会
（一）、通过进一步的对保险公司及行业的了解，也发现一些保险公司经营管理中存在的问题。
1、在经营理念上，发展和管理、速度和效益的矛盾突出。经营过程中，为了保证完成保费计划指标，基层公司领导把主要精力集中在完成保费计划上，理赔管理、服务举措、内部建设等方面工作存在诸多薄弱环节，业务发展屈服于管理的问题比较突出。面对竞争日益激烈而尚欠规范的市场环境，基层公司在处理速度和效益的关系上存在观念上的偏差，重速度、轻效益，风险管理意识和风险控制水平不高，部分业务质量较差，为完成保费任务不计成本地承保一些赔付率高、连年亏损的业务，经营效益水平低，制约了保险公司的快速健康发展和壮大。
2、在服务水平上，技术含量较低，仍然存在过分依赖关系和人情的现象。基层公司在展业过程中，主要依靠业务人员的“关系网”拉业务，或者是通过大量招聘营销员的“人海战术”开拓市场，保险从业人员素质参差不齐，误导消费，坑害被保险人利益等行为时有发生，部分业务人员忽视消费者心理状态而采取死缠滥打的推销方式。基层保险公司的“人海战术”和“关系业务”的过度膨胀，使国民对保险的作用产生误解，有的甚至产生反感情绪和厌恶心理，不利于培育国民的保险意识，损害了保险业的社会声誉和保险从业人员的社会地位。另外，基层公司在理赔服务过程中，有的为了稳固与大客户的关系不讲原则地进行人情赔付或通融赔付，有的为了个人或小集体的利益进行人情赔付和搞假赔款，而对一些非关系客户另眼相待，服务态度和质量差，违背保险经营的损失补偿原则和最大诚信原则。
3、在保险队伍建设上，干部职工主人翁意识减弱，企业文化氛围不浓，团队协作精神不强。基层公司领导班子为了各自一时的政绩和小集体的利益，短期行为突出，当公司整体利益和局部利益发生冲突时，过多地考虑自身的利益和职位，缺乏大局观念和长远发展的意识。在对员工管理方面，忽视了对管理水平和经营效益的考核。对公司文化建设重视不够，忽视对员工的经营理念、专业技能和职业道德素质教育。在“绩效挂钩”的考核机制下，基层公司业务人员和营销人员过分地注重自身的经济收入，没有把从事保险工作当作终身的事业，缺乏主人翁意识，缺乏爱司爱岗和团队协作精神。
（二）、提高保险公司经营管理水平的措施
1、强化管理意识，提高管理质量和水平。基层保险公司要提高对加强管理工作重要性的认识，增强内控管理自觉性，树立起管理是企业发展生命的观念。加强内控管理制度建设，建立起高效率的管理机制，加强电子化建设，为管理工作的开展提供强有力的技术保障和支持。具体讲，业务上要重点加强市场营销管理、核保管理和单证控制管理；理赔上要重点加强查勘定损管理和报价核赔管理；财务上要重点加强收付费系统管理；人员上要重点加强职业行为管理和考核机制管理。上级公司要加强对基层保险公司管理工作的监控和指导，确保统一法人制度的顺利执行和政令的畅通，同时建立配套的责任追究制度和奖惩措施，加强对基层公司经营管理行为的约束。保险监管部门要加强对基层公司市场行为的监督和管理，加大对违法、违规行为的查处力度，培育有利于基层保险公司发展的规范有序的市场环境。
2、加强保险队伍建设。人是生产力中最积极的因素，解决好人的问题是解决一切问题的根本。配备一支业务能力强、管理水平高、具有创新能力的领导班子，是基层保险公司发展的组织保证和重要基础。基层保险公司领导班子要不断学习新知识、新事物，不断提高领导能力和经营管理水平，才能适应现代保险公司发展的需要。要加强对基层保险公司员工的教育和培训，提高员工的综合素质，不断培养符合现代保险公司发展要求的员工队伍。加强基层保险公司企业文化建设，增强公司的凝聚力和向心力，倡导团队协作，倡导激励，宣扬先进，并通过分配结构和分配机制的改进，稳定员工队伍，充分调动每位员工的积极性和创造性，为公司发展提供强大的人力资源保证。
两周前带着继续学习基本功，学牢专业知识的心情来到xxx保险，在新的公司体验新的工作环境、接触新的同事、感受新的不同的企业文化、接受新一轮的挑战，让自己之前所学的理论和实践知识得到锤炼加以巩固。
一、实习内容
实习的主要内容是学习xxx保险车险条款，录单及出单以及整个工作流程
1、接待客户，向客户介绍保险条款并根据客户具体情况做出保险方案计算保险费。
2、负责填写投保单；先收集好客户的行驶证、身份证复印件等资料新车则要提供购车发票和合格证，然后对照证件上的内容填写投保单，再用电脑进行录入。
3、经核保无误通过后，交强险打印保险单和保险标志、商业险打印保险单和保险卡，核对确定准确无误后，将保险单交到财务，再用专门的笔记本把客户的资料登记好。
4、把单证按类别整理并装订，最后送至档案管理室并按月份将其归类。
心得体会
二、 实习体会
（一）、通过进一步的对保险公司及行业的了解，也发现一些保险公司经营管理中存在的问题。
1、在经营理念上，发展和管理、速度和效益的矛盾突出。经营过程中，为了保证完成保费计划指标，基层公司领导把主要精力集中在完成保费计划上，理赔管理、服务举措、内部建设等方面工作存在诸多薄弱环节，业务发展屈服于管理的问题比较突出。面对竞争日益激烈而尚欠规范的市场环境，基层公司在处理速度和效益的关系上存在观念上的偏差，重速度、轻效益，风险管理意识和风险控制水平不高，部分业务质量较差，为完成保费任务不计成本地承保一些赔付率高、连年亏损的业务，经营效益水平低，制约了保险公司的快速健康发展和壮大。
2、在服务水平上，技术含量较低，仍然存在过分依赖关系和人情的现象。基层公司在展业过程中，主要依靠业务人员的“关系网”拉业务，或者是通过大量招聘营销员的“人海战术”开拓市场，保险从业人员素质参差不齐，误导消费，坑害被保险人利益等行为时有发生，部分业务人员忽视消费者心理状态而采取死缠滥打的推销方式。基层保险公司的“人海战术”和“关系业务”的过度膨胀，使国民对保险的作用产生误解，有的甚至产生反感情绪和厌恶心理，不利于培育国民的保险意识，损害了保险业的社会声誉和保险从业人员的社会地位。另外，基层公司在理赔服务过程中，有的为了稳固与大客户的关系不讲原则地进行人情赔付或通融赔付，有的为了个人或小集体的利益进行人情赔付和搞假赔款，而对一些非关系客户另眼相待，服务态度和质量差，违背保险经营的损失补偿原则和最大诚信原则。
3、在保险队伍建设上，干部职工主人翁意识减弱，企业文化氛围不浓，团队协作精神不强。基层公司领导班子为了各自一时的政绩和小集体的利益，短期行为突出，当公司整体利益和局部利益发生冲突时，过多地考虑自身的利益和职位，缺乏大局观念和长远发展的意识。在对员工管理方面，忽视了对管理水平和经营效益的考核。对公司文化建设重视不够，忽视对员工的经营理念、专业技能和职业道德素质教育。在“绩效挂钩”的考核机制下，基层公司业务人员和营销人员过分地注重自身的经济收入，没有把从事保险工作当作终身的事业，缺乏主人翁意识，缺乏爱司爱岗和团队协作精神。
（二）、提高保险公司经营管理水平的措施
1、强化管理意识，提高管理质量和水平。基层保险公司要提高对加强管理工作重要性的认识，增强内控管理自觉性，树立起管理是企业发展生命的观念。加强内控管理制度建设，建立起高效率的管理机制，加强电子化建设，为管理工作的开展提供强有力的技术保障和支持。具体讲，业务上要重点加强市场营销管理、核保管理和单证控制管理；理赔上要重点加强查勘定损管理和报价核赔管理；财务上要重点加强收付费系统管理；人员上要重点加强职业行为管理和考核机制管理。上级公司要加强对基层保险公司管理工作的监控和指导，确保统一法人制度的顺利执行和政令的畅通，同时建立配套的责任追究制度和奖惩措施，加强对基层公司经营管理行为的约束。保险监管部门要加强对基层公司市场行为的监督和管理，加大对违法、违规行为的查处力度，培育有利于基层保险公司发展的规范有序的市场环境。
2、加强保险队伍建设。人是生产力中最积极的因素，解决好人的问题是解决一切问题的根本。配备一支业务能力强、管理水平高、具有创新能力的领导班子，是基层保险公司发展的组织保证和重要基础。基层保险公司领导班子要不断学习新知识、新事物，不断提高领导能力和经营管理水平，才能适应现代保险公司发展的需要。要加强对基层保险公司员工的教育和培训，提高员工的综合素质，不断培养符合现代保险公司发展要求的员工队伍。加强基层保险公司企业文化建设，增强公司的凝聚力和向心力，倡导团队协作，倡导激励，宣扬先进，并通过分配结构和分配机制的改进，稳定员工队伍，充分调动每位员工的积极性和创造性，为公司发展提供强大的人力资源保证。
实践是检验真理的惟一标准。我们要把在课堂上学到的理论知识合理有效地运用到实践中去，这样才能适应当今飞速发展的社会，才能确定自己的人生目标，实现自身价值。 二、公司简介
中意人寿保险有限公司是由意大利忠利保险有限公司（assicurazioni gengerali）和中国石油天然气集团公司（cnpc）合资组建的人寿保险公司，于2002年1月15日经中国保险监督管理委员会批准在广州成立，公司注册资本13亿元人民币，成为中国加入wto后首家获准成立的中外合资保险公司，是目前中国市场上最大的合资及外资保险公司，其经营理念为：诚信为本、客户为尊、本业为基、创新为魂；企业使命为：把公司打造成国内一流的保险公司；企业定位为：创建知识型人寿保险公司。 中国石油天然气集团公司是中国特大开型企业集团，是以石油天然气为主营业务，集油气上下游、内外贸、产销一体化经营的国家控股公司，是中国销售额、资产总额和利润最大的企业之一，位于世界500强第39位。
三、实习内容
第一个星期接受公司的ale（agent license examination）培训，主要是学习保险常识和相关法律法规。虽然在校期间已经学习了大部分内容，但这次对于我来说不仅仅是温故学过的知识，而是让我明白在任何时候都必须脚踏实地，就算在你最擅长的领域，也会有不懂或不是很清楚的地方，肯定有你为之而学习的老师。ale培训结束之后，顺利通过人资格考试，取得全国人资格证书。
第二个星期接受公司的btc（basic training course）培训，主要学些公司险种和保险的经营理念与技巧。通过这个培训，我有两点体会：一、此培训受用非浅，学到了很多有价值的东西，感觉收获很大，对于保险的理解也更加深刻，能够“救死扶伤”的不单单是医生，我们保险从业人员从某一个角度也能够起到这样报作用。对于风险分析与需求保障分析，自己也能够比较准确地拿捏；二、要成为保险公司一名合格的员工还有很多路要走，还有很多要学习的东西，还有很多素质需要提高。人们常说相声演员“说、学、逗、唱”样样都要会、样样都要精，其实我们保险从业人员也同样需要各种素质：唱歌、跳舞、讲故事、玩心理游戏、煽情、疯狂等等。
后面3个星期在业务发展中心和业务培训中心实习，在这两个部门实习，算是真正接触到保险公司营销部门的工作。自我总结下来这个部门的工作是：需要激情与动力，需要智慧和稳健，需要时间与精力，同时这也是一项“形散而神不散”的工作——表面看上去工作有些杂，有些多，但实则总会有一条工作主动脉贯穿其中。
每天上午跟大家一起开早会，吟唱着熟悉的旋律、跳着奔放的手语舞、分享着激动人心的业绩汇报、聆听着各位伙伴的成功心得，能够感受到每个人的热情与斗志。每天经历这样的早会，你会由拘谨变成放松，天天都会有好心情。而在开早会的时候，我的另一份工作是做音乐dj，这个工作使我反映灵敏、身手敏捷，还要求我与主持人培养很好的默契，注重合作。
这段时间是大学生找工作的热门时期，我们公司每天下午都会安排面试，而我的工作是面试要约以及面试调度（面试要约即是打电话要约他们过来我们公司面试，面试调度即安排给大家面试的考官以及现场一些调度工作），这工作虽然形式简单，但其实也是挺累的，需要你良好的心理素质、健康的体质和坚定的意志力。看到那么多的大学生来面试，我自己似乎有些畏惧：是啊，大学生太多了，优秀的人才也是太多了。临到我毕业，那时的就业压力肯定会更大，到时我可能也不知何去何从。虽然有着这样的感受，但我绝对不是消极的，我只是正视了目前中国的就业环境，我会从自身的不足出发，逐步提高自己的各项素质，争取使自己离一个优秀的人才更近、更近！
在公司里， 还学习了其他很多内容，比如：怎样培养团队精神、怎样提高自身素质、怎样整理文件、贴发票、封塑照片等等。所学习的每一项内容、所做的每一项工作，对于我来说都是新鲜的、都是有价值的。
四、合资及外资保险公司的优势：
1、国际化：合资及外资保险公司的外方股东一般是国外优秀的保险集团，其经营理念超前、财务实力过硬，而且能够把握国际惯例，遵循国际标准，是适合当今开放发展的中国。
2、效率高：就我所在的中意人寿保险公司而言，其环节少、节奏快、服务到位，手续简便。从经营管理层次上讲，外资机构往往是简单精干、扁平化管理，对市场反应灵敏，对客户反馈信息传递迅捷。
3、开发创新力强：合资及外资保险公司产品开发顺应时代潮流和遵循各国特色，各产品均有自身特点，都有各自争对的客户。
4、经营指导思想先进：合资及外资保险公司正确处理对业务与对客户，眼睛盯着计划与眼睛盯着市场，让上级满意与让员工满意之间的关系，真正做到以市场为导向、以客户为中心、以业绩论英雄，在内部营造一种围绕市场做业务、围绕客户讲服务、围绕竞争谈发展的市场经济环境，推动内部各项改革，整合内部各类资源，调动各种积极因素。
5、管理方式优秀：合资及外资保险公司实行扁平化管理，夯实微观基础，减少中间环节，提高公司的市场信息传递速度和应变能力；同时，加快电子化建设步伐，不断提升公司经营管理水平。
6、员工队伍结构好：合资及外资保险公司引进了一批高层次的、复合型的管理人才和专业人才，以待遇和事业吸引和留住人才；加快内部人才流动、人才培养的步伐，让优秀人才尽快脱颖而出；重视个人人队伍的建设，充分发挥其作为公司人才队伍重要补充的积极作用，吸引更多营销从才加盟，促进公司营销业绩的提升。就我所在的中意人寿保险公司来说，其内勤人员学历高、能力高；外勤人员也都是本科学历以上，还有不少是研究生和海归派。
五、后语
通过一个多月的实习，学到了很多课堂上接触不到的知识、锻炼了不曾尝试过的能力、熟悉了保险公司的工作流程，对自己有一个准确的定位，明确自己需要努力的方向。
长期以来,中国的保险公司组织形态属于大而全。自上个世纪80年代初到90年代后期,保险费收入除了少量来自于兼业人外,绝大多数来自于直接业务。自20世纪90年代后期开始,随着保险中介开始在中国保险市场上出现并逐步普及,保险公司成为保险中介的主体,根据中国保险行业协会公布的数字,2002年底全国保险中介机构已达170家,其中经纪公司17家,公估公司26家,公司127家。可以说,中国保险中介市场的形成和发展同保险市场的形成和发展是同步进行的。但由于长久以来,在独立经营的环境中成长起来的保险公司,在长期的营运过程中都建立了一支成熟而且分工明确的直接销售队伍,并通过这些队伍建立了庞大的销售网。而公司只能通过建立自身的销售队伍来建立营销网络,为保险公司收取保险费来求得自身的生存与发展,从而与保险公司的销售队伍的职能发生冲突,致使许多公司一建立就面临着严重的生存挑战,而一些公司又由于组织者自身的素质问题和生存压力所迫,在许多事务的处理上采取了一些违法、违规做法,严重影响了这一行业的声誉,从而使处境更加窘迫。
一、保险公司经营过程中存在的问题
1.与保险公司合作的模式过于单一,使双方的合作机制存在制度性的缺陷。保险公司与公司之间的纽带仅限于费提成制也叫佣金提成制。但这种单纯以业务量大小为衡量标准的模式,不但忽略了承保质量,也冲淡了售后服务,使专业市场的培育存在制度性的缺陷,使公司不能很好地掌握和发展承保技能,使承保质量不高的问题不能在公司内部得以解决。这样,保险公司就必须强化其核保力量,以解决由于公司承保技术不过关而带来的承保质量低下的问题,这样也同时助长了以降费为主要方式的恶性竞争。既然保险费是衡量公司的唯一的指标,长期存在于保险市场的高回扣、高返还、乱降费等恶疾,有许多就源于领域的竞争,专业公司进入市场后,无疑也受到了传染。
2.一些投机者涉足公司建设,导致机构建设一开始就走上歧路。他们急功近利,在短时间内以超常规的方法进行人生资本的最大积累,保险市场上出现的那些违规经营、误导消费者乃之携款潜逃的案例在公司中时有发生。近年来我国就曾出现过多起因公司收取车险保费后未交给保险公司,投保车辆偏偏出了险,被保险人到保险公司索赔,而保险公司又以未收到保险费为由拒绝承担保险责任,使双方陷入了法律诉讼之中,也使涉案的公司跳进了自己挖的陷阱。其实该案反映的只是冰山一角,公司作为一种新生事物,一些投机分子涉足其中是非常正常的,他们缺乏经营现代企业所必须的经营理念和技术,也缺乏保险市场中极为重要的信用意识,在经营中不是把完成企业的职责,做好保险双方的桥梁为己任,而是想着怎么通过不良手段赚更多的钱。这种人和事虽然很少,不具有普遍意义,但对萌芽中的保险专业业,只要出现寥寥数起,有时就是致命的,因为它能直接击垮整个行业的信誉,就目前而言,这种事例已经频繁出现,而且开始被媒体炒作,也就是说,真正的危险已经出现。
3.缺乏成熟的经营理念,热衷于短期行为。最典型的例子就表现在一些公司热衷于在保险公司之间打牌,赚取高额费。为了从市场中取得最大的收益,一些公司在经营战略上不是将提高服务水平放在第一位,而是倚仗所掌握的保险资源,与保险公司玩起“老鼠戏猫”的游戏,通过挑起保险公司竞价的方法抬高费标准。例如,在2002年,许多城市的车险手续费的标准被抬至30%-50%之高,严重影响了保险公司的资金积累,迫使保险公司联手采取封杀行动,采取行业公约的方法硬性限价,才遏制住这种不计后果的短期行为。在2003年车险改革中,个别公司表面上严格执行监管部门规定的手续费的点数,私下却与一些急于获得业务的保险公司另订契约,他们将自己的办公费等经营费用拿到保险公司报销,作为变相的费,提高自己的利润水平。
4.实用主义盛行,诚信意识亟待培养。与保险公司的个人业务一样,公司的业务人员主要来自于个人人,良莠不齐现象十分严重,一些人员为了说服投保人投保,常利用投保人对保险条款不了解、不熟知的弱点,随意许诺一些保险条款上不存在的保险责任,夸大保险单的保障范围,让投保人就范,投保人一旦出险,由于有关损失不在保险单的保障范围内,保险公司不能赔付,从而引起投保人的极大误解以及一系列相关纠纷和诉讼,保险人的信誉也受到极大损害。
5.管理制度未臻完善,经营秩序尚待规范。大部分公司的内部管理制度并未真正建立起来,管理漏洞多多,加之从业人员多为个人人,与公司的关系比较松散,原来仅出现于个人人群中的不良行为以及新的不法行为也在公司内部出现,严重干扰了市场秩序,从而导致一系列的利润流失以及名誉损毁。一些公司急于扩展业务,在条件不具备的情况下,建立了许多延伸机构,而这些机构与总部的关系实际上只是挂靠,在许多情况下,这些机构只要向总部交纳一定比例的管理费即可利用总部的名义开展各类业务。而总部对这些机构的业务发展、财务状况根本无法了解,一些分支机构的从业人员就通过“瞒天过海”的方法,只将一部分费的相应收入上报总部,其他的则私自瓜分,而总部由于管理体系不到位,无法对此类现象进行查证和遏制,客观上使这种图谋极易得逞。个别公司从业人员,与保险公司内部人员相谋,利用保险公司的管理漏洞,采用高费率承保后再降费退款的方法,从保险单中套取不当利益,中饱私囊。
二、保险公司的市场处境与发展空间的特殊性
1.公司与保险公司的个人部门的组织形式和职能之间几乎完全重合,而公司的销售团队的规模却远远小于保险公司,处境尴尬。从保险公司的组织形态看,大部分保险公司尤其是寿险公司,在建有直销业务机构专事大保户和大型标的业务的销售和公关外,还建有庞大的营销部门,即个人业务部门,专门通过在社会上招募个人人,组成营销团队,这支队伍的数量非常庞大,往往一家中等城市的寿险公司,就建有总人数超过 500人的营销团队,与公司通常只有十几人或几十人的队伍规模相比,实在是强大得多。保险公司建立个人部门的目的,除了出于利用个人人的社会关系挖掘部分保源外,主要还是希望通过个人人从普通群众和中小企业中揽取业务,这种思路与经营策略与公司的经营理念和业务发展策略的重合程度无疑是非常高的。通俗地说,公司正在做的和准备在近期做的,就是保险公司个人部门已经做的和正在做的。假设将一家保险公司的个人部门成建制独立出来,并通过合法的程序赋予法人资格,其实就是一家比目前任何一家公司都成熟得多,实力也强大得多的公司。从现实的情况看,由于保险公司的个人人数量庞大,与社会各阶层都有
密切的关系,他们的业务范围早已不限于普通群众和中小型企业。许多业绩出众的个人人收取的保险费的数额已经不亚于直销业务中的业务尖子,也就是说,在现阶段,保险公司个人机构的发育水平要比公司更加成熟和完善。
更重要的是,保险公司的个人机构的组织形式与公司的个人部门也是完全重合的,同样都是从社会上招募个人人组建业务团队,他们的团队组织的管理模式也基本一致。这就决定了保险公司的竞争对手其实正是它的被人——保险公司。事实上,多数保险公司也正是以竞争者的眼光看待公司的。
2.保险公司既为保险公司揽取业务,又与保险公司争夺业务。由于公司与保险公司的业务相重合,形成了公司在为保险公司揽取业务的同时又与同一家保险公司争夺业务的奇特局面。因为他们面对的是同一个市场的同一资源,甚至面对的是同一个客户群。从产险公司的情况看,公司的业务主要来自于车险,而车险正是目前绝大多数财产保险公司的最大业务源。因此,公司在市场中所得到的蛋糕正是从保险公司的传统市场中切下来的。在与保险公司争抢同一块蛋糕时,公司很象一个横插一刀的后来者,但奇怪的是这一后来者所抢的蛋糕并不供自己食用,他抢到蛋糕后还必须送给正与他同抢一块蛋糕的保险公司,这个现象似乎非常荒唐,但却顺理成章,任何事物只要存在就有其存在的历史和现实基础,这正是带有浓重计划经济色彩的大而全的保险公司正在将相关职能剥离的标志。
3.公司以保险公司为母体,靠完成保险公司的某一职能换取自身的存在与发展,但不自成体系。从机构的核心职能分析,公司正是保险公司某方面职能的延伸,似乎是保险公司的寄生物,但公司在保险市场中,却有非常强的独立性。主要表现在公司能自主从市场中取得业务,可以建立自己的客户群。且公司并不固定合作伙伴,通常情况下不固定为某家保险公司业务,如果与某家保险公司不能很好地合作,可以在适当时候转换合作对象。因此,在现阶段,有相当数量的基层保险公司,把公司的业务视为鸡肋食之无味,弃之可惜,其主要原因就是现阶段公司所控制的保险资源还比较小,还不能对保险公司的业务基础产生明显影响,而且这些业务由于控制在公司手里,随时可能流失,但同样一个重要的事实是,对于被保险人来说,公司的服务意识和服务质量将会更优于保险公司。保户一旦出险需要索赔时,公司鞍前马后全面包办的服务和保险公司的坐等保户上门的“服务”形成鲜明的对照。对于公司来说,在今后的发展空间里,为保户服务是他们的核心工作,而对于保险公司来说,只是一种相对“边缘”的工作。保险公司需要花费主要的精力进行保险产品开发、保险费管理和核保核赔工作,不可能将最大的精力投向销售以及相关的服务,而公司则以销售以及相关的服务为主业,投保人是他最直接的衣食父母,服务质量的高低直接决定他在保险公司面前的发言权,也直接关系到自身的生存与发展。因此,从长远看和发展看,由于服务优势,保险公司将从市场上切得越来越大的蛋糕,保险公司会逐步退出“一手”市场,将直接为保户服务的工作交给公司去做,而将更大的精力投入到产品设计、保险费的运用与管理等核心职能上,这些将会成为今后一个时期内业界发展的必然趋势。
三、保险公司的发展之路
1.保险公司对于公司,应该在战略上进行扶持而不是排挤。在市场化的经济大环境下,大而全的企业往往意味着效率与服务低下,例如计划经济时代的大而全的工业企业,集销售、运输、采购、生产与经营为一体,这种企业一旦以原有模式过渡到市场经济,立即在竞争中处于劣势,从而发生大面积亏损,许多企业只能以关停并转等变相倒闭的方式退出市场,保险市场的发展也不能脱离这个规律。在垄断型经营环境中成长起来的中国保险公司,如果拒绝变革,坚持将旧的经营模式带到开发后的市场,陷入劣势是必然的,因为公司以及各类中介机构的出现,正是开放后的保险市场专业化分工机制开始催生的产物和重要标志,拒绝这一进程,是非常不明智的。从当前的情况看,保险公司建有数量众多的分支机构,集中了大量的销售人才,营造了庞大的销售网络,使本来生存空间就非常狭小的公司的处境更加窘迫,保险市场建设的现代化的步伐会更艰难。而从保险公司角度看,由公司与由保险公司管理个人人相比,不论从专业化程度方面、法律地位方面,还是从整个市场的有机运作方面,前者都比后者有诸多天然的优势。事实上,在有关专家提出的寿险公司个人转轨方案中,就有将个人人成建制转入专业公司的方案。这是一个可以探讨的,有可行性的方案。
2.监管部门应该下大力气对公司进行扶持,争取在短时间内建立起一批经营规范,规模适度,机制灵活的公司群。众所周知,我国的公司多为个人或中小企业出资设立,经营规模小,管理水平低,市场适应能力差,生存本来就不易,经营中由于管理不当出现差错和违规现象也属必然。作为监管部门,一方面要对公司的经营进行严格监控,防止违规行为的出现。另一方面也应该对其由于经营机制和管理方面出现的问题给予必要的宽容,允许他们在一定的时间内进行完善和整改,同时要扮演“保姆”的角色,对公司的建设进行必要的指导和培育,积极充当公司和保险公司之间的桥梁,促进它们之间的沟通,为他们设计合作方案,为保代双方的良好合作机制的建设,创造一个好的氛围。
［关键词］销售渠道 制约因素 对策措施
一、我国保险企业销售渠道建设的现状分析
保险销售渠道是指保险产品从保险人到投保人或被保险人之间流动的载体。广义上，保险销售渠道分为两大类，即直接销售渠道和间接业务渠道。通过公司销售人员面向客户直接销售的业务为直接业务，而通过专兼业机构或其他单位、社会团体作为中介，有其所能接触到的客户群推荐、销售公司保险产品的业务统称为间接业务，其中，中介业务渠道又包含专业中介和兼业。从目前来看，我国保险公司的销售渠道主要有以下几个方面的特点：
1.保险专业中介市场总体发展良好，局部开始调整
2009年，全国保险公司通过保险中介渠道实现的保费收入占全国总保费收入的82.26%，与去年同期基本持平。保险专业中介机构保费收入同比增长11.75%，占全国总保费收入5.15%，业务收入同比增长24.88%，显示了保险专业中介机构良好的发展态势。保险公估机构的估损金额同比有所下降，业务收入基本保持稳定，显示了保险公估机构更加注重对业务的选择性。
2.保险兼业仍是重要渠道，业务继续进行调整
保险兼业全年实现的保费收入占总保费收入的比例为40.05%，虽然较去年同期有所下降，但仍是保费收入重要渠道。银行保险兼业降温明显，与去年同期相比，银行兼业渠道保费收入占保险兼业机构实现保费收入的比例下降2.08个百分点。保险兼业机构数量增长明显，主要源于银行邮政机构的增长。保险公司与银邮渠道之间的合作关系正在逐步走向成熟稳定。
3.保险营销员数量增长较快，实现的保费收入及占比明显上升
保险营销员数量较去年同期增加34.5万人，较上一季度增加11.2万人，增长的态势十分明显。全年保险营销员实现保费收入增长较快，实现保费收入4126.91亿元，同比增长22.10%，占总保费收入的37.06%，无论是保费收入增长的速度和占总保费收入之比均比去年同期明显上升。在我国经济回升的基础还不牢固、世界经济复苏基础并不稳固的形势下，应密切关注营销员数量的快速增长所可能带来的风险。
二、制约我国保险企业销售渠道建设的因素分析
目前，我国保险业销售渠道建设中还存在很多问题和矛盾，在一定程度上制约了销售渠道的健康发展，具体表现在以下几个方面：
1.公司对销售人员缺乏规范化、系统化的管理
公司对销售人员的管理粗放，尽管保险公司也建立起了比如个人、直属业务团队，与多家机构、经营公司等签署了协议，但渠道中的销售人员得不到基本的社会福利保障，业绩考核标准欠科学，人淘汰率高等原因，导致了保险人的短期行为严重，流动大，业务不稳定，使续保率下降，2007年山东寿险公司“孤儿保单”业务量占整个续期总量的15%～20%，而且呈现不断上升的趋势，财产保险公司人渠道也不容乐观，公司内部直销人员更是各自为战，单枪匹马展业，没有形成团队优势，销售人员增员困难，后援无力、后劲不足。
2.渠道成员的考核激励机制有待进一步完善
有的保险公司在选择商时并没有对他们的市场开发能力、团队的销售能力及信誉度进行认真考核，致使部分商不思进取，不努力去开拓市场，而是安于现状，享受公司的费率、品牌、服务等政策，但并未为公司提高销售量。同时对渠道成员的激励方法单一，基本上是费率或手续费返还；对商的评估也缺乏科学、切实可行的评估标准，未能形成一套优胜劣汰选择评价体系。
3.销售渠道缺乏行之有效的渠道管理运行机制
随着保险市场的发展，保险公司单一的销售渠道策略逐步向多元化销售渠道策略转化，与此同时，与销售渠道多元化相伴而生的渠道冲突问题也愈演愈烈，成为困扰保险公司的一个难题。渠道冲突是渠道成员之间就终端客户资源的争夺，当这种竞争的基础失衡，或者说保险公司那里获得了诸如业务政策的倾斜、相对较高的佣金等某种稀缺的优势时，便形成冲突。保险渠道之间的冲突主要有以下三种形式：
第一，不同保险公司同类保险渠道之间的冲突。这种渠道冲突是因保险公司之间竞争所产生的，特别是在独家的情形下，冲突表现的较为明显，它体现了保险公司在实力、规模等方面的对比关系。
第二，同一保险公司内部销售渠道的冲突。中介渠道之间、人之间、员工之间的业务交叉现象广泛存在于保险公司内部，最主要的表现就是“窜货”。
第三，传统销售渠道与新型渠道之间的冲突。新型渠道的出现是保险公司渠道多元化的产物，它可以满足不同层面的消费需求，具有较大的发展潜力，传统渠道与新兴渠道之间的矛盾与生俱来，冲突表现最为激烈，很难调和。
三、加快推进我国保险企业销售渠道建设的对策措施
保险销售渠道的构建受市场环境、经营水平、消费习惯、监管政策等多种因素制约，因此在进行销售渠道建设中必须因地制宜，权衡销售模式的利弊，客观分析目前销售渠道建设中存在的问题，紧密结合公司自身的发展战略综合考虑，做好以下几方面工作：
1.优化资源配置，加强渠道销售队伍的建设
销售队伍是销售渠道的重要组成部分，加强销售队伍建设，是提高销售渠道管理效益的保证，实践证明，只有好的销售团队和销售人员，销售渠道才能发挥其应有的作用。对此，销售渠道的资源配置和人员管理必须实行动态调整，有效地进行资源整合：一是要加强销售渠道销售人员的配备和管理，建立健全比如个人人团队、直销团队、中介团队、以及专业团队，对于管理不善的销售渠道和发展缓慢的销售团队要及时“诊断把脉”，并根据“病情”开出良方，该撤并的撤并，该调整人员的调整人员，该引进人才的引进人才，使销售团队保持旺盛的生命力，从而保持销售渠道的畅通；二是要加强销售渠道费用管理，完善变动费用体系，根据不同的销售渠道、销售险种实行弹性费用核算，进一步整合销售资源，优化销售渠道流程，提高销售渠道管理效益。
2.加强渠道考核机制建设，实施科学的多元化的激励机制
对销渠道的考核与激励是保险公司渠道控制中非常重要的一环，销售渠道的畅通与否很大程度决定于渠道考核激励政策是否完善。因此，公司要不断完善渠道政策，建立有效的多元化的激励机制，实行差异化管理。
（1）对渠道商的激励考核，要建立以业绩为导向的激励体系
在设计销售渠道激励考核体系时，要充分估计渠道成员（商）的销售潜力，要有适当的宽度，太容易达标的，公司会得不偿失，过分难以达标的，又缺乏实际意义。奖励目标太大，公司划不来，太低廉，商又不满意。所以，如何制定激励指标和奖励目标是十分重要的，通常的做法是：先设定一个最底也就是保底销售指标，然后再设立一个销售激励目标，这两者之间的距离可以是20%到50%。如假设最低销售指标是100万，那么销售目标可以是120万到150万之间，奖励政策就可以按实际完成数来进行，假如正好完成100万，那就按完成指标的奖励兑现，如果超额完成了20万，那么除了该得的指标完成奖以外，还要给予超额的20万给予奖励，通常超额的奖励基数要高于指标基数，如果指标奖励是1个点的话，超额奖励起码在2个点，这可根据企业的实际情况来合理制定。
（2）对公司4S店等专业团队实行动态分级考核一是短、中期激励，进行月度、季度、半年和年终考核，保费业绩突出、险种结构合理、客户满意度较高的专业团队，应树立其为典型，号召其他团队学习，对团队和个人进行表彰，给予一定的物质奖励。还可以根据任务完成情况设立“渠道管理津贴”；二是长期激励，为他们拓宽发展空间，在表现出色的销售渠道成员中选拔管理人才，给予重用；三是牢固树立“分工不分家”观念，坚持以人为本，为参与销售渠道的公司员工解决后顾之忧，用感情激励人。
（3）定性和定量考核相结合，制定综合管理指标的量化管理体系
要参考渠道效益、客户满意度、续保率、渠道价值、运行状态等指标，建立由公司引导的多元化利益分配机制，减少不同的渠道对相同利益目标的关注，引导每条销售渠道根据自身特点寻求组合利益最大化。公司应该在现有渠道利益分配机制的基础上，综合考虑各方面因素对渠道成员进行考核，并以此为基础从承保条件、理赔资源分配等多方面对不同的销售渠道给予授权，由单一利益向多利益引导，这样既可提高保险公司在利益分配上的话语权，又可顾及渠道之间价值取向的差异。
3.建立有效的关系营销沟通机制，解决好渠道冲突
沟通是解决一切矛盾和冲突的有效手段，建立关系型沟通机制是解决渠道冲突的重要途径，公司要通过加强与渠道下游其他成员之间的关系来预防和化解渠道冲突，具体包括：
一是，通过加强公司与其他渠道成员之间的信息交流与沟通，实现信息共享，从而增进相互了解和信任，达到弱化和降低渠道冲突的目的，并起到预防渠道冲突的作用。二是，保险公司应定期召开业务通气会，将自己的发展策略、业务政策、可能发生的变化公开、明白无误地同渠道成员进行沟通，及时消除意见和分歧，取得渠道的理解和认可，避免由于对同一信息在渠道间的不对称而产生误会引发的渠道冲突。三是要打破常规，通过协商建立起一套渠道之间的沟通机制，比如业务调度会、联席会议制度等，使渠道成员各方在今后的活动中有章可循，让渠道成员在沟通中相互理解、增进信任、明确定位，为共同的目标而努力。
关键词:保险业;人力资源;开发
中图分类号:F842文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)01-0079-03
保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求,尤其是中国加入WTO三年后,中国保险业大门全面向外资打开,外资保险公司可以在中国所有城市设立机构,外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险､团险､企业年金等品种｡外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”,因此“开闸”后的保险业经营由粗放型､分散化向精益型､集约化转变也是大势所趋,保险市场的开放发展､激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇,同时也加速了保险行业的人才争夺战,无论是中资还是外资,谁能把握机遇,拥有合适的产品,完善的售后服务,谁能培养､打造一流的团队,尤其能够开发培养出一批熟悉WTO规则､能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质优秀人才,谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟,持续发展｡
一､保险业人力资源开发的现状
1.行业人力资源需求的特殊性
与其他行业相比,保险业的人力资源有着非常鲜明的特点｡保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上,管理人员､专业人员和营销人员｡在地区新保险公司的不断设立､老保险公司的业务扩张中,对行业市场的把握,营销策略的运用,公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面,高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值,行业对有经验的人才有很大的需求;保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才,如精算人才､勘察人才等,在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才;销售､管理人才,保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别,个险方面,他们主要提供一对一的服务,那么销售团队是非常庞大的,从另一个方面来看,销售管理人才进入行业的门槛并不是很高｡除了对一些例如精算､IT等类型的人才,会有相关专业技术的要求,对于销售类型的人才,更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质,而不会特别关注其是否具备保险的专业背景｡很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员,都能加入保险行业去发展｡当然,其中一个不容忽视的问题是,行业目前的营销队伍中,人员的素质参差不齐,如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍,这对于企业的管理人员也是一个挑战｡
2.行业人力资源的缺乏
现在保险行业最缺乏的人才,主要还是集中在有一定保险管理经验的人才｡当外资保险公司受到国民待遇的同时,团险业务也会对外资保险公司开放｡实际情况是,外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域,外资保险公司经营的地域限制取消了,都面临各地分公司逐步设立的问题,为了熟悉当地市场,具有一定人脉,必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营,而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力,也需要招募更优秀的专业和管理人才｡因此,在业务发展的各个层面,都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口｡另外在营销团队的建设方面,保险公司都面临一个共同的问题,即对营销人员招募的难度加大｡毕竟随着行业的发展,机会的增多,他们的选择面也会更宽｡
3.行业人才流动的加快
不管从哪个行业来看,人才流动都是非常正常的｡人员合理的正常流动对公司的经营是有利的｡从员工的角度,员工不断地谋求个人的发展;从公司的角度,公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡,需要人岗匹配,每个职位都是需要经过层层选拔的｡不是最适合人选的员工,或许会有些挫败感,或许觉得在这个公司发展前景不大,或者认为外面的机会更好,待遇更高,那么,他们就会选择离开｡原有本土保险公司也在快速发展,新的机构也在不断成立,市场上的机会很多,原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高｡外资保险公司进入中国的市场后,同时也会利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才｡从这个方面来看,在外资保险公司开业的初期,可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人,再通过这部分有经验的人来培养新人,这是公司发展合理的需要,势必会进一步加快行业人才的流动,当然另外存在的问题,一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中,是不是会付出经营成本上的代价,代价有多大;二是从外资公司的本身发展来看,在开业初期,主要人员来自于各个不同的保险公司,各种不同的文化融合在一起,会面临文化冲突,毕竟,这些在行业有一定资历的人,之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印,如何去打造一个共同文化的团队,这对公司而言也是一个很大的挑战｡
4.人力资源的回流现象
人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象,因为行业的发展很快,很多保险业务也对外资保险机构开放,市场机会也比较多,人员的流动也比较快,而很多从某个保险公司出去的员工,会考虑再回到公司｡其实,每个人的价值观和职业发展观都会发生变化,离开几年之后,这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司｡这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性､业务发展的稳定性等｡当初员工选择离开的时候,可能发现其他保险公司机会更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前对新的团队､新的领导层并不了解,当实际开展工作时,发现合作会出现问题,彼此风格不符,整个公司的发展不稳定,业务操作不规范等情况,而这些并不是新公司能提供更好的职位､更好的薪资所能解决的问题｡分析这种人力资源回流,主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇,另一方面是个人的择业观｡目前,保险行业从业人员都比较年轻,择业观的培养需要一个过程,特别是当外部机会很多的时候,他们是很容易被吸引的｡另外,保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司,并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚,业绩的稳定增长才是最重要的,这是保险行业的人力资源管理特点｡
二､人力资源开发的理念和措施
1.留住人才
公司留人,从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题｡在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致,如果在价值观上与公司不符,与公司的文化冲突,即使你用高薪来聘请,也是留不住他的｡在用人方面,如何把合适的人放在合适的位置,如何为他提供更好的发展平台,如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划,这是高层､人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的｡很多员工离开公司,很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间,怎么给员工发展的空间,这是值得很多人力资源管理者研究的课题｡所以,作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说,在最初招聘选人的时候,就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位,比如说沟通能力,因为沟通能力对从事保险业很重要,专业知识在很大程度上都是可以培养的,而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变｡
2.培训人才
保险业人力资源流动较快,尤其是一批一批的新员工会进入到公司｡大部分保险公司的经验是老人带新人的方式,公司最初进入到某个地区时,往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场,并且培训本地市场招聘的人员,这是一种培训的文化｡从人力资源开发的角度来说,如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人,从个人的职业发展来看是很难得到提升的｡其实每个员工进入公司,对个人发展都有期望,他也不希望一直停留在一个岗位上｡对于每个员工而言,将他们的业务知识传授给新的员工,并不意味着他的位置将被替代,也不意味着他将失去竞争力,而是他将有一个更大的发展空间,他将有机会去学习更多的东西,了解更多的领域｡
保险公司在创立之初,不得不从同行业中“挖”人｡从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作,为企业创造效益,但这些人以前接受的是一种企业文化,来到新公司就要适应另一种企业文化,尚需一段调适期和磨合期,两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应,可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值｡但当企业的发展进入成熟期后,人力资源管理体制､用人机制及培训体系业已建立,这时就不能单纯从同行业中引人,而转向为公司培养自己的人力资源｡
3.配置人才
当保险公司进行业务扩张时,需要有经验､了解公司业务操作流程的员工来拓展业务,保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出去｡一方面要考虑派哪些员工出去,另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派｡另外,每一个地区的人力资源状况不同,因此,不可能用统一的方法来解决各地的人才配置,一个企业内部,最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性｡另外,在财务和成本控制上比较严格的公司,一般在业务上不强求快速扩张,公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理｡这就需要优化人员配置,在增加员工的计划方面进行严格控制,在岗位设置上也讲究精简｡每个员工被要求培养成多面手,同时,要求对员工的培训要强调效率问题,在同等保费收入的前提下,投入的人力达到最少｡
保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”,即招纳庞大的营销队伍,这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力,公司喜欢这样的战术,原因是明显的,这些人不会给公司造成人工成本上的压力,因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的,没有最低保障工资,没有各种社会保险费用,有的甚至没有正式的劳动合同,公司则采取的是“优胜劣汰”法则,这种关系是公司业务委托保险业务人的一种关系,而非一种正规的劳动关系｡从公司短期发展来看,这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量,但是从长远来看,这些社会人员素质参差不齐,团队实际上是一把双刃剑,如果再加上培训不足,在营销人员“一对一”的客户服务中,就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机｡
4.人才备份
备份来源于IT词汇,在IT中的解释是为了防止信息､文件损坏和丢失,同样道理,人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具｡无论是保险业还是其他行业,需要备份的人才一般是一些“核心的员工”｡“核心员工”通常存在“不可替代性”,因此让保险业的管理者头疼,因为只要可能存在“不可替代性”的因素,就确实是一个企业需要深思的问题,就更需要公司有未雨绸缪的思想｡如何做好人才备份,不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训,使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占;另一方面,尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关｡对于精算､勘察､医疗等技术岗位的某些重要职位,采取了设立后备人员的培养计划,让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作,或是给这些技术岗位的人员配备助手,潜移默化的以“同事､助手”关系建立一种“师徒”培训机制,一旦发生这些岗位人员的流失,则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失｡
另外,建立完善的计算机人力资源信息系统,公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施,有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人､留人政策｡同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务公司通过合作也可以建立有效的人才备份,因为职业介绍所和劳务公司往往有大量的人才信息和储存机制,具有“人才银行”的特点,这样既能减少备份人才的成本和精力,又可以减短招聘人才的时间,尽最大可能来减少员工流失带来的损失｡
5.企业文化激励
关键词:保险业；人力资源；开发
保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求，尤其是中国加入WTO三年后，中国保险业大门全面向外资打开，外资保险公司可以在中国所有城市设立机构，外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险团险企业年金等品种外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”，因此“开闸”后的保险业经营由粗放型分散化向精益型集约化转变也是大势所趋，保险市场的开放发展激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇，同时也加速了保险行业的人才争夺战，无论是中资还是外资，谁能把握机遇，拥有合适的产品，完善的售后服务，谁能培养打造一流的团队，尤其能够开发培养出一批熟悉WTO规则能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质优秀人才，谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟，持续发展
一、保险业人力资源开发的现状
1.行业人力资源需求的特殊性
与其他行业相比，保险业的人力资源有着非常鲜明的特点保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上，管理人员专业人员和营销人员在地区新保险公司的不断设立老保险公司的业务扩张中，对行业市场的把握，营销策略的运用，公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面，高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值，行业对有经验的人才有很大的需求；保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才；销售管理人才，保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别，个险方面，他们主要提供一对一的服务，那么销售团队是非常庞大的，从另一个方面来看，销售管理人才进入行业的门槛并不是很高除了对一些例如精算IT等类型的人才，会有相关专业技术的要求，对于销售类型的人才，更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质，而不会特别关注其是否具备保险的专业背景很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员，都能加入保险行业去发展当然，其中一个不容忽视的问题是，行业目前的营销队伍中，人员的素质参差不齐，如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍，这对于企业的管理人员也是一个挑战。
2.行业人力资源的缺乏
现在保险行业最缺乏的人才，主要还是集中在有一定保险管理经验的人才当外资保险公司受到国民待遇的同时，团险业务也会对外资保险公司开放实际情况是，外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域，外资保险公司经营的地域限制取消了，都面临各地分公司逐步设立的问题，为了熟悉当地市场，具有一定人脉，必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营，而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力，也需要招募更优秀的专业和管理人才因此，在业务发展的各个层面，都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口另外在营销团队的建设方面，保险公司都面临一个共同的问题，即对营销人员招募的难度加大毕竟随着行业的发展，机会的增多，他们的选择面也会更宽。
3.行业人才流动的加快
不管从哪个行业来看，人才流动都是非常正常的人员合理的正常流动对公司的经营是有利的从员工的角度，员工不断地谋求个人的发展；从公司的角度，公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡，需要人岗匹配，每个职位都是需要经过层层选拔的不是最适合人选的员工，或许会有些挫败感，或许觉得在这个公司发展前景不大，或者认为外面的机会更好，待遇更高，那么，他们就会选择离开原有本土保险公司也在快速发展，新的机构也在不断成立，市场上的机会很多，原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高外资保险公司进入中国的市场后，同时也会利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才从这个方面来看，在外资保险公司开业的初期，可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人，再通过这部分有经验的人来培养新人，这是公司发展合理的需要，势必会进一步加快行业人才的流动，当然另外存在的问题，一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中，是不是会付出经营成本上的代价，代价有多大；二是从外资公司的本身发展来看，在开业初期，主要人员来自于各个不同的保险公司，各种不同的文化融合在一起，会面临文化冲突，毕竟，这些在行业有一定资历的人，之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印，如何去打造一个共同文化的团队，这对公司而言也是一个很大的挑战。
4.人力资源的回流现象
人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象，因为行业的发展很快，很多保险业务也对外资保险机构开放，市场机会也比较多，人员的流动也比较快，而很多从某个保险公司出去的员工，会考虑再回到公司其实，每个人的价值观和职业发展观都会发生变化，离开几年之后，这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性业务发展的稳定性等当初员工选择离开的时候，可能发现其他保险公司机会更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前对新的团队新的领导层并不了解，当实际开展工作时，发现合作会出现问题，彼此风格不符，整个公司的发展不稳定，业务操作不规范等情况，而这些并不是新公司能提供更好的职位更好的薪资所能解决的问题分析这种人力资源回流，主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇，另一方面是个人的择业观目前，保险行业从业人员都比较年轻，择业观的培养需要一个过程，特别是当外部机会很多的时候，他们是很容易被吸引的另外，保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司，并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚，业绩的稳定增长才是最重要的，这是保险行业的人力资源管理特点。
二、人力资源开发的理念和措施
1.留住人才
公司留人，从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致，如果在价值观上与公司不符，与公司的文化冲突，即使你用高薪来聘请，也是留不住他的在用人方面，如何把合适的人放在合适的位置，如何为他提供更好的发展平台，如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划，这是高层人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的很多员工离开公司，很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间，怎么给员工发展的空间，这是值得很多人力资源管理者研究的课题所以，作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说，在最初招聘选人的时候，就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位，比如说沟通能力，因为沟通能力对从事保险业很重要，专业知识在很大程度上都是可以培养的，而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变。
2.培训人才
保险业人力资源流动较快，尤其是一批一批的新员工会进入到公司大部分保险公司的经验是老人带新人的方式，公司最初进入到某个地区时，往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场，并且培训本地市场招聘的人员，这是一种培训的文化从人力资源开发的角度来说，如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人，从个人的职业发展来看是很难得到提升的其实每个员工进入公司，对个人发展都有期望，他也不希望一直停留在一个岗位上对于每个员工而言，将他们的业务知识传授给新的员工，并不意味着他的位置将被替代，也不意味着他将失去竞争力，而是他将有一个更大的发展空间，他将有机会去学习更多的东西，了解更多的领域。
保险公司在创立之初，不得不从同行业中“挖”人从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作，为企业创造效益，但这些人以前接受的是一种企业文化，来到新公司就要适应另一种企业文化，尚需一段调适期和磨合期，两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应，可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值但当企业的发展进入成熟期后，人力资源管理体制用人机制及培训体系业已建立，这时就不能单纯从同行业中引人，而转向为公司培养自己的人力资源。
3.配置人才
当保险公司进行业务扩张时，需要有经验了解公司业务操作流程的员工来拓展业务，保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出去一方面要考虑派哪些员工出去，另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派另外，每一个地区的人力资源状况不同，因此，不可能用统一的方法来解决各地的人才配置，一个企业内部，最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性另外，在财务和成本控制上比较严格的公司，一般在业务上不强求快速扩张，公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理这就需要优化人员配置，在增加员工的计划方面进行严格控制，在岗位设置上也讲究精简每个员工被要求培养成多面手，同时，要求对员工的培训要强调效率问题，在同等保费收入的前提下，投入的人力达到最少。
保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”，即招纳庞大的营销队伍，这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力，公司喜欢这样的战术，原因是明显的，这些人不会给公司造成人工成本上的压力，因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的，没有最低保障工资，没有各种社会保险费用，有的甚至没有正式的劳动合同，公司则采取的是“优胜劣汰”法则，这种关系是公司业务委托保险业务人的一种关系，而非一种正规的劳动关系从公司短期发展来看，这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量，但是从长远来看，这些社会人员素质参差不齐，团队实际上是一把双刃剑，如果再加上培训不足，在营销人员“一对一”的客户服务中，就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机。
4.人才备份
备份来源于IT词汇，在IT中的解释是为了防止信息文件损坏和丢失，同样道理，人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具无论是保险业还是其他行业，需要备份的人才一般是一些“核心的员工”“核心员工”通常存在“不可替代性”，因此让保险业的管理者头疼，因为只要可能存在“不可替代性”的因素，就确实是一个企业需要深思的问题，就更需要公司有未雨绸缪的思想如何做好人才备份，不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训，使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占；另一方面，尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关对于精算勘察医疗等技术岗位的某些重要职位，采取了设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，或是给这些技术岗位的人员配备助手，潜移默化的以“同事助手”关系建立一种“师徒”培训机制，一旦发生这些岗位人员的流失，则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。
另外，建立完善的计算机人力资源信息系统，公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施，有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人留人政策同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务公司通过合作也可以建立有效的人才备份，因为职业介绍所和劳务公司往往有大量的人才信息和储存机制，具有“人才银行”的特点，这样既能减少备份人才的成本和精力，又可以减短招聘人才的时间，尽最大可能来减少员工流失带来的损失。
【关键词】外资保险 中资保险 竞争 本土化
外资保险公司，是指经中国保险监督管理机构批准设立的中外合资保险公司、外商独资保险公司、外国保险公司分公司。1980年，我国开始允许一些外国保险公司设立代表处。1992年中国人民银行颁布《上海外资保险机构暂行管理办法》，拉开了外资保险公司进军中国的序幕。其间，外资保险公司机构数量、业务规模得到迅猛发展。但根据中国保监会和普华永道近几年数据显示，外资保险公司所占市场份额却呈下降趋势，经营状况并不乐观。基于此，拟围绕外资保险公司当前经营展开分析。
一、外资保险公司在中国经营状况
中国保监会数据，2005年到2010年，外资寿险在中国的市场份额从8.9%下滑到5.1%，外资财险和意外险的市场份额从1.3%降低到1.0%。同时，普华永道的2010年《外资保险公司在中国》显示，外资保险公司高管预测外资市场份额在未来三年内不会上升，寿险公司预计市场份额到2013年将继续维持在目前5%的水平，而财险和意外险公司的份额预计将停留在1%左右。由此分析，外资保险公司业务经营中反映出的现实状况是：市场份额下降且相对偏低，业务发展缓慢。
二、外资保险公司当前经营状况之原因分析
（一）外部原因
1.中国对外资保险公司监管严格
目前，外资保险公司将业务扩展到任何一个中国城市前，必须先获得许可证，这一程序令其难以迅速扩大规模。中国美国商会在的2010年《美国企业在中国》白皮书中称，外资保险公司在分公司申请审批过程中相对中资保险公司将面临更长的等待。在保险需求非常强烈的中西部地区，外资保险公司也很难进入。同时，外资公司在业务拓展上也面临严格监管。《机动车交通事故责任强制保险条例》规定，中资保险公司经保监会批准，可以从事交强险业务。这意味着占财险市场70%的车险业务没有对外资保险公司放开。
2.中资保险公司产品创新和业务拓展能力不断增强
无可否认，外资保险公司在产品创新、经营理念等很多方面存在优势。但中资公司不断学习和进步，提升自己的产品创新能力。同时，中资公司不断巩固和发挥着自己优势，利用自身对本地市场的深度熟悉与了解，不断扩张分支机构，深入到市场最基层，挖掘客户资源，拓展市场空间。中资保险公司的不断创新与发展，使得外资公司在业务进程中面对强大竞争压力。这也成为当前制约其业务发展缓慢的主要原因。
3.银行业进入保险市场
自2009年下半年，部分商业银行得到国务院特批可以投资保险公司。当年9月，保监会批复交通银行收购中保康联人寿51%股权。其后，中国银行、北京银行、中国建设银行、中国工商银行逐渐完成向保险行业的渗透。
随着银行不断参股保险公司，驱动着保险市场发生重大变化。在过去几年里，银行是很多保险公司的主要分销渠道，有的保险公司甚至新保费收入中有一半或更多源于银行保险渠道。但伴随银行保险业的这种发展变化，参股保险公司的银行必然会首选自己产品。近期，保监会又对银保渠道进行整顿，将与银行合作的保险公司限制在3家以内。显然，市场竞争更加激烈，外资保险公司业务发展面对更大压力。
4.金融危机的冲击
目前，全球经济已经回暖，但长期来说经济增长仍面临考验。这样的形势下，中国国内出口减速、物价上涨，使得作为外资保险公司主要客户的外资企业受到较大影响，抑制了保险需求的增长。另一方面，外资保险母公司的全球战略也因金融危机而进行调整，影响了其对中国市场的支持力度，一定程度上减缓了外资保险公司的业务增长规模。
（二）内部原因
1.外资保险公司的业务特长难以完全发挥
外资保险公司除了在传统保险业务经营方面经验丰富之外，一般都在特定领域具备专长，如健康保险、养老保险等。目前，中国的医疗、养老在推进商业化改革，但外资保险公司面临很多制约因素，自己的业务特长尚难发挥。如医疗保险需要医疗数据库作为支撑，要求相当熟悉本地市场。参与关系国计民生的社保，需要处理与政府的关系。在这些方面外资公司都不具备优势。
2.外资保险公司业务规模较小，导致利润波动较大
虽然中国保险监管政策某种程度上限制了外资保险公司的规模扩张，但从其自身公司经营策略来讲，在机构设立方面稳健谨慎，坚持以利润为导向，注重效益，并不盲目追求扩展规模。而这种规模小、营业网点少的状况，就会造成风险的集中，特别是产险业务受自然灾害等地域性突发事件的影响更大，往往造成外资产险公司利润的较大波动。同时，规模较小也使得公司成本无法得到有效分摊，综合费用率相对较高，最终影响业务开展。
三、外资保险公司推动业务发展的措施
由于在中国市场经营状况的不乐观，一些外资保险公司开始收缩在华业务。
恒康天安人寿的外方股东加拿大宏利金融选择退出，加拿大永明金融对光大永明所持股份从50%降为20%。但更多外资保险公司选择继续坚守，毕竟中国保险市场规模巨大且不发达，具有十分明显的吸引力。那么，应该怎样才能发挥自身优势、扭转市场局面呢？其根本是外资保险公司必须要融入中国市场，坚持本土化经营策略。
（一）人才的本土化
人才的本土化是基础。本土人才熟悉本土文化，不论是在业务拓展、市场推广，还是经营管理等方面，他们有着不可替代的优势。因此，外资保险公司必须坚持本土人才的培养和合理使用，如重视本土员工的培训，给予本土员工在决策经营中更多参与权和发言权。这将是外资保险公司本土化经营的一项核心工作。
在实际工作中，外资保险公司已经认识到这一点。有的保险公司与高校密切合作，为公司做本土人才储备，如中大―友邦精算考试中心、南开―光大永明精算考试中心等项目。有的保险公司致力于培养一支本土化团队，如友邦的一线销售人员全部是当地引进，中英人寿、中意人寿、信诚人寿等外资寿险公司的销售团队也以本土员工为主。
（二）经营理念的本土化
一些外资保险公司在经营过程中，常常封闭于外资的小圈子里，进行自我隔离，以以前经验作为经营基础，出现问题不深入考虑所处市场的特点，只是片面指责中国市场的不足。对这些外资公司而言，要在中国市场谋求发展，必须先摒弃在国外市场获得成功的固有思路，切实深入到本土市场中，做到主动了解中国市场、中国消费者的真实需求，逐渐形成本土化经营理念。
（三）业务的本土化
从目前来看，很多外资保险公司进入中国市场后，首先开拓本国在中国设立的企业和相关业务。这是一种聪明的做法，但不是外资公司长远经营的灵丹妙药，想凭其获得长足发展不太现实。因为随着中国经济结构的深入调整，今后很难再出现以前那种大规模引进外资的情况。如果单纯依赖与本国投资相关的业务，其发展的速度会逐渐递减乃至萎缩。由此分析，外资公司拓宽经营领域，逐步加大中国本土业务并提升其对公司整体收入的贡献率，才是业务经营之策。
（四）产品与技术的本土化
保险产品的生存必须依赖于一定的社会和市场，必须适应这个社会和市场特有的文化、法律、资本市场等环境。外资保险公司进入中国市场以后，在产品开发设计上需要更多文化上的磨合及在此基础上的改造与提升，而不是简单的模式移植。一种保险产品和服务，一定要符合当地人的需要以及他们的思想观念，才能取得很好的发展。这是外资保险公司必须一直重视的一点。
目前，虽然外资保险公司出现业务发展缓慢、市场份额下降的局面，但其拥有先进保险理念和管理经验，售后服务完善，具备着强大竞争优势。因此，随着外资保险公司立足中国市场，调整业务发展策略，其发展潜力巨大，这在不久的未来会体现出来。
参考文献
[1]巴曙松,华中炜,王琳.外资金融机构进入中国市场的现状评估和政策开放趋势[J].中国经济体制改革研究会公共政策研究网，2006-11-8.
[2]吴定富，中国保险业的对外开放和改革发展[J]，2007.
[3]外资保险公司本土化的8大问题.中国保险报，2010-04-07.
[4]普华永道.《 外资保险公司在中国》,2010.
[5]中国保监会网站.
由于跟随着这位高层一起跳槽的还有掌握着太平洋安泰上海分公司所有保户资料的IT部门，陶孟华很气愤地表示：“公司发展初期着眼开拓市场，随着第一阶段任务的完成，公司进入了有效益可持续发展的阶段，追求效益与规模并重，这是与行业和国民经济的调整方向相一致的。在这一过程中，有些人的经营理念已不符合公司发展的战略需要，而且他们也不愿改变，最终选择离开公司。理念不同离开是正常想象，不正常的是离开后，他们把公司成就变成了个人筹码，把功劳完全归于个人名下，营造个人光环，并且对关键部门、关键岗位成建制地破坏性挖角，干扰了我司正常经营，扰乱了行业秩序，破坏了行业形象，损害了客户利益，同时干扰了保险行业目前向有效益和可持续发展方向前进的步伐。”
僧少粥多
有调查数据表明，保险业的人才储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失衡，供和需之间的比例约1∶4.根据中国加入世贸时承诺的保险市场开放时间表，中国加入世贸组织后3年内保险市场地域性开放，3年后全部开放，5年后全部国民待遇。在过去的几年中，从某种程度上看，保险行业的发展速度已经高于通信和IT业。在保险企业的高速发展中，最大的屏障不是资金、制度、管理力、市场资源、品牌建设、客户群寻找，而是人力资源的储备和管理。
2000年，金盛人寿数百名人随销售主管集体“转会”另一家保险公司；
2001年底，广州大批保险精英从某外资保险公司跳槽到即将开业的合资保险公司中意人寿；
2001年，太平洋保险集团开始实施境外引进人才计划，每年将引进20余位海外人才；
2002年，平安保险公司，无论是高层还是基层营销员，流动频繁，成为继中国人民保险公司之后又一个保险人才的“培训基地”；平安保险继聘请多位洋专家后开展“龙腾主管专案”，重金招聘台湾业界资深业务培训人才；
2002年，中国人寿也打出“欢迎台湾保险人才加盟”的口号；
2002年1月，无锡，正筹备开业的新华人寿180名人突然集体跳槽到另一家保险公司；
2004年，蓉城保险人才“转会榜”上，已经有在四川排名靠前的寿险公司副总经理一级的高层跳槽记录，而中层和业务高手更是主要的“流动人口”。一家寿险公司的8名业务经理全部来自四川同业，一家公司的营业部被另一家公司成批制地挖走也不是什么“奇闻”。
伴随保险机构数量快速增长而来的是“人手短缺”，本地同业自然就成了“挖角”目标。
中国平安董事长马明哲说：“人才，是排在第一位的！”
中国人寿总经理王看得更远：“自1980年第一张寿险保单卖出以来，中国人寿就面临着前所未有的人才紧缺！”
太平洋集团保险总经理王国良说得更为直接：“太保目前最大的挑战是人！是人才！是方方面面的人才！”
对于寿险公司而言，业务总监和业务主管旗下的人规模是业绩提升的最重要指标。因此新公司希望在一地迅速打开局面时，总是想方设法快速建立一支庞大的业务人员队伍，从同业中挖角就是一条捷径，正因为此也凸现了目前行业监管的空白之处和寿险人才的极其匮乏。
前进中阻力
从宏观上讲，这种人才大流动预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷。何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营。
任何一个行业在前进的过程中都会遇到困难，特别是作为一家业务拓展要求非常迅猛的新公司，难题就更是不可避免，大概总结为三点：
首先，相对保险公司在中国内地的迅猛发展，合格的本地专业人才稀缺，同时精通英语和保险知识的人才少之又少，这种人才匮乏尤其体现在核保、理赔、精算等专业领域；
其次，由于缺少经验丰富的专业人才，人才保留就成为公司战略的重中之重，其中面临的首要问题就是个别后来者的恶性同业挖角；
最后一点，也是比较关键的一点，就是薪资福利水平。保险业员工的薪酬水平大概处于市场中位，相比通信、生化、制药、石油等高科技行业，薪酬福利竞争力不强。
虽然，从宏观上讲，这种人才大流动预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用，但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷。何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营。而对流出人才的保险公司，也必然带来其原有业务的正常开展的影响和经营受到冲击的影响，至于公司高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫，并伴随着原有客户的流失。这种流动，对其而言，代价是极其昂贵的，影响也是十分沉重的。
实际上，人体制在我国寿险行业已推行了10多年，在作出不可磨灭的贡献同时，也已经日渐力不从心。一名从台湾移师祖国大陆、现在某大型保险集团任营业部经理的寿险人表示，祖国大陆保险业目前面临的人才问题主要表现在：祖国大陆保险公司在创业时期营销人员的素质良莠不齐，很可能向客户夸大理赔金额以及投资回报率；培训不到位，造成脱落率高；跳槽风气大盛，人员不稳定且忠诚度较差；同时习性不佳，自我管理、自律性与自觉性均较低等。
加强培训
从市场的变化及人的需要出发，而不断开发出新的培训课程，在教学活动中根据成人的学习心理表现，熟练运用授课技巧，采用不同的教学方式以达到最佳培训效果，满足人寿保险人的需求和人寿保险行业的需要。
市场呼唤进一步提升人队伍的专业素质和专业水平。而实现专业化的前提就是提供更加清晰的人队伍管理架构和报酬制度，同时在培训方面进行优化组合。从市场的变化及人的需要出发而不断开发出新的培训课程，在教学活动中根据成人的学习心理表现，熟练运用授课技巧，采用不同的教学方式以达到最佳培训效果，满足人寿保险人的需求和人寿保险行业的需要。
保险人的职业生涯规划一般有两类，一类是做专业的寿险顾问师；一类是成为团队的主管，不仅自己销售保单，还要带起一个团队共同发展。
