时间：2023-09-20 16:02:29
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随着我国经济水平的提升，城市建设速度加快，土地资源日益紧张。为了充分利用有限的土地资源，一些建筑就不得不建在不适宜的地质上。当建筑地基的承载能力和变形不能够满足设计要求，就需要通过人工方式对地基进行加固，这就是地基处理。只有做好地基处理，才能满足建筑的使用设计要求，保证建筑的质量。本文将围绕地基处理施工质量管理进行分析。
【关键词】地基处理；施工质量；特点；问题；技术
中图分类号：TU47 文献标识码：A
1、前言
地基处理的方法有很多，而且施工工艺简单、速度快、成本低，能够满足我国各种不同的地质条件。因此，地基处理技术在我国的应用是非常广泛的。但是，在施工中经常会出现地基质量的问题，出现一些事故，给社会造成了一定的影响。因此，要加强对地基处理施工质量的控制。
2、建筑地基施工工程的特点
建筑地基施工工程除了具有基础性作用以外，还具有以下几个特点，对采取有效的施工手段和技术起到了指导作用。
2.1、复杂性
我国地质复杂，包括淤泥质土、杂填土、黄土、冻土以及季节性冻土等多种不同的地质条件，这就加大了地基施工的复杂度和难度。同时我国的地震频发，这就对地基的施工产生了严重的影响，在进地基施工时，必须考虑到地质的影响，这就加大了地基勘察设计和工程施工的难度，需要采用合理的施工技术应对地质的复杂。
2.2、严重性
在建筑工程投入使用以后，地基一旦出现质量问题会对整个建筑带来巨大的损失，并且出现的地基问题是不可弥补的，甚至造成的损失比建设投资的成本要高。因此如果在选择场地和地基的勘察中出现问题，就很容易引起地基的失稳，造成整体结构的破坏，并且是严重性和毁灭性的破坏，不仅造成巨大的经济损失，还会对人们的生命财产构成严重威胁。同时地基的破坏具有扩散性，一旦出现问题，会在短时间内加剧，且不易被人察觉，可见其地基问题危害严重。
2.3、困难性
在地基出现问题时，其复杂度和严重性更加加剧了地基处理的难度，因为地基工程属于地下工程，这样就加大了地基处理的难度，其次由于地基是承担着上部的荷载，因此在对地基处理时，必然会对上部的结构造成一定的影响，特别是对交付使用中的建筑，可见，地基的处理是非常困难的。在对地基处理时，需要对地基以上的建筑工程进行处理，同时地基的质量事故具有很强的连锁性，可见，地基的处理面临着巨大的困难。
3、地基施工中常见的问题及危害
3.1、勘测不规范，设计不标准
在地基施工之前，我们需要进行一系列的勘测，要对当地的地质进行测量，要对当地的环境有具体的了解，还要对当地的地形进行勘测，各种信息整合之后要进行全面的分析、比对以得出地基施工的最优方案。然而目前在我国，有相当一部分的施工管理人员却忽视了前期本该仔细的工作。他们大都简单地对原有资料进行分析和整合，缺乏实际的最新的资料，以致最后得到的施工方案存在众多的不规范不标准的地方。一旦这些方案实际应用到施工当中，就会对施工造成极大的不利，不但影响了工程的进度，而且会严重影响地基基础的质量。
3.2、质量意识淡薄
各种行业的发展中，产品的质量都起着一个导向作用，人们总是倾向于去买一个质量高的产品，有时即使花费是高的。由此我们可以看出，质量是产品的核心竞争力。但是目前在我国的地基施工管理中，仍然有很多人把质量的地位降了下去。他们大多为了追求一时的工程进度，而忽视了地基基础的质量。这个过程之中他们大多会简化既有的标准施工方案，对于一些小的细节将不予考虑，有的甚至违背施工程序，这样必然会使地基基础的质量大打折扣。地基基础支撑着整个建筑物，一点小的误差可能都会造成巨大的灾难，因此忽视地基基础质量的行为必须加以遏止。
3.3、缺乏足够的投资
足够的资金支持将会给地基施工管理最大的保障，足够的资金可以保障地基施工技术方案选择的最优化，可以保障地基施工过程中先进技术设备的使用，同时还会避免诸多的因为经费不足造成的问题。不过目前，我们国家的一些工程建设就缺乏足够的经费，这也直接导致了整个工程各个阶段的质量都普遍不高，有的人就会减少在地基基础建设阶段的投资。没有了资金方面的保障，地基基础从最早的地质勘测到最后的方案选择都会变得不标准不可靠，本来可以完成的地质测量就不会实现，设计出来的方案也不再准确，这样进行工程施工之后必然就会造成极大的损失。
3.4、没有健全的监管体系
监管体系是指在生产管理的过程中，对施工者进行的监督管理的系统。目前，我国许多工程建设中都缺少一支高素质的监管队伍，其中很多人无证上岗，缺乏对工程的基本了解，这样的监管队伍怎么去监督工程的实施;更有甚者，连监管都没有。地基基础这个核心如果得不到有力的监管，那么后续的一切关于工程的实施可能都是无用的，即使工程方案最终得到实施，其工程质量也存在巨大的隐忧。
4、建筑施工中的地基处理技术
鉴于地基处理对于建筑物的质量和安全使用起着决定性的作用，需要采用合理的地基处理技术，避免地基出现质量问题，同时对出现的问题采取适当的措施，将损失控制在最小，进而为建筑的安全使用奠定坚实的基础。在地基的处理中，主要是利用夯实、换填、挤密
或振密、排水固结、胶结、冷热处理等多种方法对地基进行加固处理，其中应用的技术主要有加固技术、桩基技术以及辅助的地下连续墙技术等，都是为了最大限度的增加地基的承载力，防止其出现变形，保证地上建筑的质量。
4.1、粉喷桩与CFG桩的结合
该项技术是地基处理常用的技术之一，主要是利用复合地基来实现的，复合地基是将粉喷桩与CFG桩的固结能力与天然地基土进行混合，在保证CFG桩具有高承载能力的同时，还可以通过CFG桩的嵌入增强粉喷桩的侧限，进而改善了粉喷桩的基土变形能力，从而使土体的抗剪强度增加，极大的减少了CFG桩嵌入对固结好的土地的破坏。
4.2、强夯法与碎石桩法的结合
该技术的原理是在地基施工前在填土层进行碎石桩体的处理，特别是对地基土的进行挤密和排水固结处理，在利用强大的夯点对碎石桩体进行撞击，进而使碎石从桩径挤入到护土层中，这样在地基的上部会形成由密实的碎石和土混合而成的复合地基，为建筑的稳定性奠定坚实的基础。在这一技术的应用中了，需要加强对强夯法的重视和应用，把握合理的夯击次数、夯击深度、夯沉量，进而最大限度的提高夯击的效果，这就需要根据土层的厚度和缺陷进行深度的计算，同时根据地基土的性质决定夯击的次数，一般是先夯击2-3遍，并且在夯击的过程中根据土层中超静空隙水压力的消散时间来决定夯击之间的时间间隔，确保夯击的质量。
4.3、碎石桩与CFG桩的结合
为了最大限度的提高桩体的承载能力，减慢地基的沉降速率和沉降量，需要对桩体进行有效的浇筑。首先要消除水的影响，避免出现孔底积水和孔壁积水，可以利用水泵抽水或者是使用防水材料的方法，保证混凝土的质量，提高其强度。其次，要加强对桩体的混凝土密实度的重视，采用串流筒下料及分层振捣浇筑的方法，力求在最短的时间内完成桩身的浇灌，以便快于混凝土自身重量压住水流的渗入。
5、建筑施工中的填土新方法
随着技术的不断改进和发展，在建筑中对地基处理的技术也得到了不断的进步，一些新的填土方法应运而生。
5.1、粉煤灰吹填法
由于粉煤灰具有透水性强的特点，可以利用粉煤灰进行地基的吹填，在降低填土的工期和费用的同时，同时还可以加速吹填土的固结。在施工中要将淤泥和粉煤灰按照一定的比例进行吹填，保证施工的均匀，进而改善土的固结性质，不仅对地基的牢固起到了积极的促进作用，还开发出来大量的土地。
5.2、DDC灰土挤密法
为了消除地基的湿陷性，提高地基的承载力并减少地基的变形，需要采用DDC灰土挤密法来进行，采用孔内深层强夯法的施工工艺，用螺旋钻机在孔中分层注入灰土，分层夯实成桩，同时反复锤击使桩径逐步扩大，最终与桩间部分土组成符合地基。
5.3、IFCO强制固结法
该技术主要是针对提高土体的固结率为目的的，是借助排水系统和加压系统进行的，对保证固结速率的顺畅，缩短工期以及保证混凝土质量方面起到了积极的作用。
6、地基处理施工质量管理实例分析
某工程长52.3m，宽70.5m，3层，框架结构，独立基础，基底标高-1.9m，设计要求地基承载力特征值不小于180kPa。根据《文化宣传中心岩土工程勘察报告》，基底以下地层为②层新近沉积黄土状粉质粘土，承载力特征值为110kPa,不能满足设计要求，需对地基进行加固处理。根据建筑设计单位提供的夯实水泥土桩平面布置图，地基处理采用夯实水泥土桩复合地基技术，处理后复合地基承载力特征值达到180kPa，铺设200mm石屑（粒径0.5～1.0cm）褥垫层。
6.1、施工组织管理保证措施
（1）学习、审核图纸
全体技术、质量人员在主任工程师的领导下，熟悉图纸，领会设计意图，发现图纸问题进行汇总，作好图纸会审，与设计院共同做好会审记录和设计变更洽商。
（2）将图纸和设计变更洽商及时通知到有关施工人员，将问题解决在施工之前。
（3）认真编制施工组织设计、施工方案、施工技术交底，并通过分次交底会，既口头又书面地向操作人员交底，让操作人员对自己要完成的项目事先心中有数。
（4）根据工程实际情况，找出工程难点，组织质量攻关，研究同类工程质量通病，采取预防措施。
6.2、施工过程保证措施
（1）采取抓重点，抓关键的原则，对每个重点分项工程都要坚持高标准，出精品。
（2）测量工作是施工全过程的基础工作，每个部位每次测量放线完成后，必须坚持责任复核验线，根据规程由技术、质量、监理复验签认，确保放线的准确。
（3）每道工序工程施工前必须由技术，生产人员进行技术交底后才得以施工。
（4）坚持“样板工序”制度，工程开始前必须先做“样板”，“样板”鉴定达标后，才得以大面积铺开，铺开后的工程不得低于“样板”的标准。
（5）坚持“三检”制，工序工程操作班组完成自检合格后，将自检记录报送质检员，专检合格后该班组方可进行下道工序施工。当为分项工程，转交其它班组施工时必须在质量、技术主持“交接检”，检查合格后，方由新班组开始新分项工程施工操作。
（6）技术、质量、生产人员深入施工现场，指导施工操作，发现质量问题，验证方案和技术交底的合理性，对质量问题和方案交底的不合理处尽快纠正。
（7）对成品，半成品，制订保护措施，在施工全过程中，坚持综合性互相保护。
6.3、施工各阶段管理措施
前期勘测阶段，我们要严格管理控制地质地形等的勘测测量程序，保证其最优化的进行。对于土地的规格、地址的构造、地形的特点以及当地的气候，我们都要进行仔细深入的了解，
只有这样，我们才能保证所设计出的地基施工方案的质量。中期选择方案阶段，我们必须保证足够的资金支持，只有这样，我们才能充分地对多种方案进行全面性的对比，分析每种方案的利弊，从中得出最优化的方案。缺乏资金，必然导致方案之间的比对不力，不能客观地给出最优化方案，致使工程进展受到严重障碍，因此足够的经费是非常有必要的。后期的施工阶段，是我们所需要管理的最重要的阶段。最优化方案已经出来，我们必须要完全理解方案的内容以及所涉及到的相关知识，这样我们才能更好的保证方案的合理实施。
首先我们要对水泥煤灰石子进行有效的管理和控制，地基基础建设最常用的就是水泥搅拌桩，这种桩和土形成支撑水利工程的复合地基。复合地基的承载能力是我们必须要监测和了解的，我们必须保证其足以承载上面的水利工程并能有一定的缓冲。
其次我们要采用最合理的混凝土混合比，最大限度的提高它的强度和承载能力。此外由于水利工程挡水蓄水排水的作用，我们还必须加强对桩体挡水排水作用的管理，达不到既定标准的我们就要采取措施进行调整和改善。
最后我们要统筹兼顾，充分考虑其他可能存在的对水利工程地基基础有影响的因素，比如说像地震一样的自然灾害，我们应该在施工抗震部分阶段的实施中加强管理和控制;还有桩体的抗液化阶段建设，我们都应该加强管理。地基基础的管理工作永无止境，我们只有在掌握大量资料知识的条件下积极开拓进取，不断探索新的更有效的管理措施，我们才能在实践中不断地提高自己的管理能力，更加有效的监管地基基础建设工程的实施，最终才能不断地提高地基基础的质量。拥有了高质量的地基基础，也就有了建设大型水利工程的前提。
【结束语】
总之，随着经济全球化的发展，市场竞争也将日益激烈。我国的地基处理质量管理起步晚，还处于发展阶段，不论从组织体系建设还是相关制度都还有所欠缺，加之从业人员的素质还有待提升，需要引起高度重视，不断加强地基处理施工质量管理方法和措施，才能做好地基施工工作，为建筑质量提供基础保证。
【参考文献】
一般情况下，规范化的外企或合资企业不存在这个问题。为什么？因为制度很完备，上级对下级直接拥有绝对的PK权，不听话就滚蛋，那有你搞来搞去的机会？任何团队招聘员工的第一个条件是互相认同。
而在国有企业和民营企业中，互相不鸟的情况普遍存在，是一个普遍现象。这个现象产生的制度和文化基础，就是下面的人认为上司搞不定自己，自己在上司的上头还有人，这是基础，也是中国民族劣根性和员工素质恶劣的表现。因此，所谓的互相不认同，核心是下级自认有恃无恐，敢于或明或暗叫板的文化基础。国有企业有帮派，谁是谁的人，等等；民营企业老板在各个层面总要用几个比较相信的人，这些人能力一般，主要是用忠，某种意义上相当于老板内设的特务机构，心照不宣。如果这些人真能力行，老板就直接用这些人进行核心岗位了，但能力不行，有忠心，怎么办，就放在不高不低的位置，和职业经理人互相监督，图个老板安心。
这些所谓的忠心耿耿的人里头，明白事情的，用上海话讲“伶得清”的，都会表面上和职业经理人相处愉快，只要职业经理人没有违背老板的利益，没有干造反的事情，这些人就恭恭敬敬，和职业经理人相处很好，生活中这些人很多，不露声色，恰当地生存着。
但也有一些我们说的SB。天天或明或暗向职业经理人或向周围人显示，我是老板的人。这种人根本不合格，当大家都知道你是老板的人的时候，职业经理人能不防着你？除非职业经理人有病。那怕职业经理人确实兢兢业业，没有损害公司之心，没有损害老板之心，他看到这些SB类型的人也是看不起的，太傻，相当于明哨，不是暗噍。
那么，在国有企业或民营企业中，要共同执行任务，碰到人事方面类似的问题，应当如何处理？笔者根据多年一线实践经验，建议如下：
A： 人事洗牌。胸怀有多大，事业就有多大。老板完全可以坦诚地给职业经理人说，项目中我派个监理，天经地义，上海现在建筑公司建筑还有监理公司呢，这个大家心里都没有疙瘩，比弄个SB的所谓自己人要强的多。
B：洗脑。告诉所有人，自己的职责，能洗好的留下，洗不好的调整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，实行法治。但企业法治是个很难的过程，困难重重。核心是，中国缺乏真正的高级管理人才，真正的大公司或上规模的公司不多，法治的基础严重缺失。
大概就这三条路。不然的话，事情死于内耗的多了去了。最后失败了，最大受害的，还是老板，用当年的话说，果然如此的话，是老板搬起石头砸自己的脚。
关键词：初创型企业；人才管理；绩效管理；薪酬管理
一、引言
在“大众创业、万众创新”的社会背景下，人们的创业热情空前高涨，各类初创型企业如雨后春笋般纷纷涌现。截至2015年第一季度，镇江市注册企业已达100053家，其中大多数为成立仅几年的初创型企业。此外，为了响应国家号召，镇江市政府与本地的几所高校合作，大力推进科技园区建设。镇江市高新技术孵化基地、镇江国家大学科技园、镇江市科技新城等园区在几年内先后落成，为镇江初创型企业的发展提供了良好的外部环境。 但与此同时，由于人力资源管理制度的不健全，加之镇江作为三线城市，地区吸引力有限，本地的许多企业，尤其是初创型企业面临着人才管理的诸多问题，如人才的引进、员工积极性与创造性的调度、绩效与薪酬的管理等，这在一定程度上限制了镇江初创型企业的长远稳定发展。
二、镇江市初创型企业人才管理机制现状
人才管理问题是镇江市初创型企业普遍存在的问题之一。一方面，受注重安逸的地域文化的影响，镇江本地人大都缺乏创业者所必需的进取心，这样的猫性性格在一定程度上阻碍了初创型企业的进一步发展。如何克服员工的惰性心理，激发员工工作的积极性与创造性成为了众多初创型企业亟待解决的问题。另一方面，由于人才管理机制的不健全，尤其是员工的绩效管理与薪酬管理流于形式、不切实际，很多初创型企业在人力资源管理方面陷入了瓶颈。
总的来说，镇江市初创型企业人才管理机制主要存在以下四点问题。
（一）以结果为导向，缺乏合理的绩效考核体系
资金问题是企业生存的关键问题之一。最初几年，初创型企业迫切需要盈利以形成稳定的现金流，以便在激烈的市场竞争中求得生存。因此，初创型企业的绩效考核大都简单地以结果为导向，忽视了对员工日常行为的规范。镇江国家大学科技园中的某些企业便出现了类似的问题。例如，在人员招聘时，某公司对人事部只提出了招聘数量的要求。人事部为了减少工作量，往往在各大招聘网站上信息，几乎不怎么考虑这些网站投资与回报是否合理。由于未能形成书面的岗位说明书，新招聘的人员往往要经过一段时间的内部培训才能胜任相应的工作。而管理者对人事部的考核仅仅停留在招聘员工的数量、新进员工的工作表现等方面，很少关注招聘的开展方式和招聘、培训成本的高低。
（二）绩效考核体系没有落实到位，薪酬激励不切实际
部分有前瞻意识的初创型企业制定了较为合理的绩效考核体系，但是考核结果与薪资脱节，导致绩效考核体系形同虚设。以镇江市科技新城的一家电气企业为例：该公司的绩效考核由财务部门负责。虽然公司人事部制定了一套绩效考核体系，但在薪资结算时，员工的日常薪资基本根据额定工作日按月发放，绩效考核体系几乎没有用处。
此外，部分初创型企业虽然认识到绩效考核对员工的激励作用，将考核结果与薪资挂钩，但在考核过程中并不注重公平与合理性。企业的绩效目标不根据现实制定，凭空想象，根本产生不了任何的激励效果，反倒让员工对公司的薪酬体系嗤之以鼻。
（三）误解公平的真正含义，忽视激励的作用
由于初创型企业的首要目标是求得生存，企业的管理者往往更关注经营业绩，并不怎么注重日常管理。为了不打击员工的工作热情，部分初创型企业实行“平均工资制”。短期来看，这一做法有利于保证公司内部分配的公平，提升团队的凝聚力。但长此以往，关键员工的价值不能通过薪资得到充分体现，导致优秀员工产生离职想法，不利于企业的长远稳定发展。员工薪资注重普遍公平，忽视激励，实则造成了真正的不公平。
三、几点建议
笔者认为，镇江市初创型企业可以从以下四个方面改进其人才管理机制。
（一）制定合理的绩效考核体系，并落实跟进
首先，初创型企业必须制定企业章程和详尽的岗位说明书。企业章程和岗位说明书将企业的总体目标分解为各个岗位的具体目标，它有助于解释企业存在的意义，同时在公司招聘、培训的过程中，方便新员工更系统地了解公司，形成对公司价值感的认同。明确企业章程和岗位说明书后，管理者需要根据企业的组织目标以及现实情况制定合理的绩效目标，采用目标管理法，制定绩效考核体系。虽然初创型企业并不适宜采用“360度考核”、“平衡计分卡”等绩效考核方法，但必要的考核指标必须加以完善，一些可控的能够给企业带来价值的方面也需要在考核体系中占据一定比重。
此外，绩效考核制度的有效执行也是初创型企业人才管理的关键问题之一。企业需要将绩效考核纳入到绩效管理的过程之中，全面掌控绩效计划、追踪、考核、反馈等各个环节，确保考核体系落实到位。绩效考核要公平公正，不可任人唯亲，而应任人唯贤，充分发挥绩效管理对员工的激励作用。
（二）薪酬制定要向优秀员工倾斜，注重激励在薪酬中比重
“平均工资制”的实行短期内虽然有效，但从长远来看，它不利于调动优秀员工工作的积极性，阻碍了初创型企业的进一步发展。因此，公司的管理者在保证相对公平的前提下，应适当推行“差别工资制”，保证优秀人才拥有足够的上升空间，获得物质与精神上的满足，激发员工工作的积极性。
薪酬由基本薪酬、奖励、福利三部分构成。就像企业经营的根本目的是为了实现利润的最大化，大部分辛勤工作的员工也希望获得丰厚的物质回报。初创企业的管理者应抓住员工“重收入”的心理特征，制定具有激励性的薪酬体系，如“轻底薪、重奖励”――适当降低员工的基本薪酬，把减少的薪酬调整到奖励部分。此外，公司要设置专门的奖金以奖励有突出贡献的员工，充分发挥薪酬体系对优秀员工的激励作用，保证员工辛勤的付出能换来更高的物质回报。
（三）绩效管理与薪酬管理紧密结合，奖励制定要合情合理
扁平化的组织结构是初创型企业吸引人才的优势之一。相比较成熟的大企业，初创企业的员工职级晋升较快。只要员工做出了突出的贡献，其往往可以得到优厚的物质回报和精神奖励，不太需要考虑辈分的差别。
这种“轻职位、重收入”的思想在一定程度上推动了初创型企业的发展，而该思想的形成与巩固，需要企业将绩效管理与薪酬管理紧密结合，两者不论缺少哪一个或存在脱节，都不可能激活公司的沉淀层。为了避免出现过高的绩效目标，薪酬奖励的制定要切合实际，保证只要员工努力工作就可以相对容易地获得奖励。对于工作能力强、态度认真的优秀员工，公司还应给予额外的物质与精神奖励。
（四）日常管理要规范，营造张弛有度的工作环境
优化日常管理有助于推动初创型企业的发展。此外，企业还应在日常管理中添加激励因子，比如晨会宣誓、口头赞赏等等。公开场合赞赏以及及时奖励都会极大地鼓舞员工的士气，有利于形成积极向上的工作氛围。
一般情况下，企业还应形成一种优胜劣汰的生存机制，绩效不达标相应的薪酬就越少，反之薪酬回报就越大。但对于初创型企业来说，应慎重使用“淘汰机制”。企业管理者只需要保证关键人才得到合适的报酬，拥有足够的发展空间，普通员工做好分内之事即可。将事务性工作交给普通员工，建设性工作交给优秀人才，创造一个张弛有度且具有竞争优势的内部环境。
四、结语
知识经济时代，人才是初创型企业生存与发展的重要资源。由于市场竞争日益激烈，初创型企业的管理者往往更加关注企业的业绩，忽视了人才管理机制的构建。此外，镇江作为三线城市，经济并不发达，本身就面临着人才流失等诸多问题，这在一定程度上阻碍了本地初创企业的长远稳定发展。
本文着重从绩效管理与薪酬管理两个方面分析了镇江市初创型企业人才管理机制现状，并提出了相应的改进建议。研究发现，镇江市初创型企业主要存在忽视绩效管理、缺乏合理的绩效考核体系、薪酬激励不切实际、日常管理混乱等问题。通过制定并实施合理的绩效考核制度、提升激励在薪酬中的比重、紧密结合绩效管理与薪酬管理、规范日常管理等措施，镇江初创型企业可以在一定程度上改善人才管理现状，激发员工工作的积极性与创造性。由于人才管理是一项复杂的系统工程，其影响因素难以考虑周全，本文主要选取了绩效管理与薪酬管理两个方面加以分析研究，今后将对初创企业的人才管理机制做进一步探讨。
参考文献：
[1]柴方，柴国荣.企业人力资源管理的不足与改进措施探讨[J].管理观察，2015（10）.
[2]林东明.论大学科技园的发展机制和提升策略[J].齐齐哈尔大学学报，2015（03）.
关键词 高等职业技术院校 人事档案 管理 措施
中图分类号：G354.2 文献标识码：A
高等职业技术院校中的人事档案的管理工作，不仅为人才合理的使用提供了有力的保障，而且能有效的提高教职工教研、科研工作的开展，同时提高教研、科研水平。因此，对高等职业技术院校的人事档案的管理工作具有重要的现实意义。
一、高等职业技术院校人事档案的作用
高等职业技术院校的人事档案的管理，在人才的引进以及教师队伍的质量上具有重要的作用。通过人事档案可以有效地对引进的人才的经历、素质、道德水平、科研能力，社会关系等有着基本的掌握与了解，查阅相关的人事信息，做到唯才是举，因地因时而用，选择合适的人才在适合的岗位上工作，能够在教研、科研的水平上取得很大的进步。同时人事档案反映了一个人成长的过程，是对师资队伍进行一些人事操作的有力凭证，可以做到有理有据有节，很好的处理了在人事管理中的问题，具有很重要的作用。
二、高等职业技术院校人事档案存在的问题
（一）档案的内容不够合理与全面，缺乏有效的评价机制。
在长时间以来，大部分的人事档案通过记载的方式进行，只反映了人员的社会经历、个人信息、思想情况等基本的履历信息，反映人员的科研情况，知识结构、业务情况等都有巨大的缺失，反映的材料大部分都是比较刻板，现实的人员信息比较少。目前对人员的评价机制以前的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，此种考核机制多已流于形式，基本没有很好的参考价值，不能反映教职工的教研、科研能力水平，对其评价的标准已经与现代高等教育发展发生了脱离。
（二）档案管理材料不够完整，真实性不强。
对人事档案进行管理过程中，相关人员缺乏规范的管理知识，在归档环节不能准时，准确的进行档案的归档，造成材料不全与文件的丢失。同时在进行人员的档案记录过程中，思想意识性不高，往往会出现漏填、错填等重要的人事信息的问题，造成与真实的档案信息不一致。而且，某些人因为利益的驱使，进行个人档案的更改与伪造的造假现象。
（三）档案的整理工作量大，不易于管理。
高等职业技术院校的人事档案较多，在进行档案的分类时，假如根据材料的标题进行分类，使得档案的整理难度增大，排序工作量大大的加强，严重的影响了办事的效率。
（四）档案管理制度不健全，执行松散。
现代的高等职业技术院校的人事档案的管理信息化不高，进行档案管理比较单一，没有形成规范化管理，大部分实践进行档案的分类、整理，对档案进行动态的立体化的管理能力不高。管理人员的意识不强，往往还是停留在固定的模式下进行档案管理，执行中没有很好的融合先进的人事管理方式。
（五）投入资金建设不足，制约人事档案管理发展。
对人事档案的资金投入的不足使得档案管理不能够有效的规范化以及准确化，一方面在硬件设备投入的不足，必须使得人事档案室形成独立的设备空间与独立的管理模式；另一方面档案建设的信息化与现代化的水平不高，管理人员的操作还是停留在手工的程度上，效率低下。
（六）人事档案的利用率低。
人事档案的管理大部分注重档案的存档，没有很好的利用与开发，造成人事档案没有发挥很好的效用；过分重视纸质档案，对电子化的档案没有很好的利用，信息化与网络化程度不高；当出现相关任务时才会进行相关的档案的查阅，主动性不高，没有将人事档案很好的利用起来。
三、高等职业技术院校人事档案管理的措施
（一）高等职业技术院校人事档案管理制度化，规范化、科学化、现代化。
在高等职业技术院校人事档案管理中，要有不断发展的意识，进行人事档案技术的变革，积极地发挥人事档案的效能，建立起来人事资料完全的高等职业技术院校人才档案库，为人事档案的信息管理提供很好的档案管理。建立健全档案管理的制度，规范档案管理，从人员、制度方面不断的加强人事档案意识，按照规章制度来进行高等职业技术院校人事管理。同时加快档案信息化的建设，采用新的技术提高人事档案的开发与管理，实现高等职业技术院校人事管理的制度化、规范化、科学化、现代化。
（二）增加资金投入。
增加对人事档案建设的资金投入，建立人事档案的相关预算，不断的提高人事档案的设备水平、信息化档案管理能力。
（三）人事档案管理人员素质提高。
建立起具有很强的专业知识，技术性以及政策性好的人事档案工作人员，通过提高管理人员的素质适应新时期下的高等职业技术院校人事档案管理的新环境，人事档案管理更加合理化与制度化。
（四）服务理念下的人事档案管理。
人事档案的管理必须拥有服务的意识对人才进行个人空间、家庭生活与成长进步进行关心与支持。为人才提供好的咨询服务，加强彼此之间的交流，使得人才得到好的发展。
（五）人事档案的信息化建设。
改变原有的手工方式，实现人事档案的数据化、信息化，利用先进的电子信息技术，不断地提高档案信息的便利的操作性与内容的准确性。通过信息化技术方便的对人事档案进行分类、查询等操作，提高了工作的效率与优质的人事档案服务，很好的实现了资源的共享能力。
（六）系统化管理，人事档案工作协调发展。
人事档案的管理是一个系统的工程，要保持大局观念，在深思熟虑、全面考虑的基础上，进行档案信息平台及其相关人员的建设进行统筹安排，形成高效人事档案管理的高效运行，建立起完整齐全准确的人事档案系统，提高整体的服务水平与质量，使得人事档案工作与其他事业协调发展。
（作者单位：陕西职业技术学院人事处）
参考文献：
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[3]林莎.基于信息时代的高校人事档案管理刍议.经营管理，2005年8月.
关键词：公立高职 教师 绩效考核 退出管理 调查报告
我国现行高校教师管理体制下，公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南8所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关认知问卷调查，共发放问卷500份，回收有效问卷439份，有效回收率87.8%。
439名有效调查对象的年龄结构为20-29岁者占29.8%，30-39岁者占45.3%，40-49岁者占19.4%，50以上者占5.5%；学历结构为专科占10.7%，本科占53.8%，硕士占31.9%，博士及以上占3.6%；职称结构为暂无职称者占16.6%，助教占23.5%，讲师占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教师类型结构为专任教师占68.34%，兼课教师占31.66%，专业课教师占64.24%，公共基础课教师占35.76%。有效问卷统计结果及分析如下。
一.公立高职一线教师对教师绩效考核的认知分析
1.教师对高职教师绩效考核基本现状的认知
问卷对象有96.13%确认所在学校对教师进行绩效考核，有84.97%确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有极少数教师认为学校开展了不定期考核（8.88%）或仅有日常考核无定期考核（0.91%）。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的u价主体依次是上级评价（80.41%）、学生评价（77.68%）、自我评价（69.48%）、同事评价（59.91%）以及人事职能部门评价（55.35%），以及企业评价（7.52%）。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题，问卷对象的判断依次是84.74%认为基本一致，8.43%认为完全一致，仅有5.92%认为基本不一致，0.91%认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配（74.26%）、教师能力诊断与提升培训（61.95%）、学校工作效能改进（53.76%）、教师工作岗位调整及淘汰（51.71%）、教师职业生涯规划指导（48.29%），仅有2.28%的问卷对象认为绩效考核没有作用。
调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动，其考核结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据，但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。
2.教师对绩效考核的操作意见
问卷对象中94.08%认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准；43.05%认为教师绩效考核的时间为每学期一次，38.27%认为每年一次，12.76%认为以日常检查及不定期考核为主，不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量（87.7%）、教学工作量（77.45%）、师德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、双师素质提升水平（48.75%）、社会服务成果（30.75%）。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标，影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任教专业、学历、工作年限以及其它。调查反映能够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金（87.47%）、福利（79.73%）、工资（78.59%）、晋升（62.64%）、培训（52.16%）、荣誉（44.19%）以及其它因素（1.37%）。关于学校教师绩效考核中存在的问题，依据严重程度问卷对象认为依次是考核途径与方式单一（44.42%）、考核指标设计不科学及标准不完善（41.69%）、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定（39.64%）、没有起到对不合格教师的淘汰作用（35.76%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（33.26%）、绩效考核流于形式（32.8%）、受人为因素影响过大（31.66%）、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平（30.07%）、考核目的不够明确清晰（29.38%）与教师的职业发展规划联系不紧密（16.86%）。
调查小结：公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与，依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素质等要素，制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准， 并辅以多重激励要素来刺激教师工作积极性。
二.一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的认知调查
在一个稳定的组织中，对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制，公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。
在本调查中，问卷对象对于学校近三年是否淘汰（解聘）教师，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，还有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示学校存在“有人没课上，有课没人上”的情况，有40.77表示否定，还有14.81%表示“不清楚”有54.44%的问卷对象如面临学生规模严重萎缩问题，表示能接受调整至非教学岗位，有31.66%对此持否定态度，还有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理，20.5%认为不合理，还有26.2%表示“不清楚”。
调查反映，学校在教师专业技术职务“聘任”工作存在五个问题，从而影响教师“退出”管理。一是岗位职责和任务不明，聘期目标不明确（55.13%）；二是聘期业绩考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是岗位设置不科学，难做到按需设岗（43.28%）、四是平时督促检查少，教师缺乏动力与自律（39.41%）；五是减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（22.55%）。高职近三年解聘辞退教师的主要事由分别是师德师风问题（50.8%）、教学质量问题（42.14%）、工作业绩与岗位职责要求严重不符问题（36.22%）、教科研成果不达标问题（34.62%），以及出现重大工作事故（29.16）。一线教师认为高职教师人才外流的可能原因依次是报酬低于预期（57.18%）、与个人职业发展规划不符（40.32%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（34.85%）、工作压力大，难以取得个人成绩（29.84%）、职称评定不合理（29.61%）、人际关系紧张，工作氛围差（29.38%）、工作条件与环境差（26.88%）、学校管理不规范（26.65%）、个人生活或家庭原因（25.51%）、学校声誉不高和社会影响力一般（11.62%）。
关于学校对缓聘或转岗、待岗教师是否妥善安置的问题，55.13%问卷对象持肯定回答，33.26%表示不清楚，还有11.62%回答否定。46.24%问卷对象认为学校设置了劳动争议调解委员会或类似机构，28.47%认为没有，还有25.28%表示“不清楚”。52.82%问卷对象认为学校工会及纪检监察部门起到维护教师权益和监督教师绩效考核的作用，还有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。
调查小结：教师聘任制度的设计与执行中出现问题则会影响教师“退出”管理，当前高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，一线教师对学校教师聘任及退出管理关注但并不完全了解，教师主动退出的自身原因主要是个人收入、压力、人际关系与职业发展，外部原因主要有学校管理机制、工作环境与条件以及学校影响力等。教师被动退出的主要原因则是师德问题、工作业绩以及工作事故。
三.公立高教师绩效考核及退出管理的相关建议
本问卷调查所反映的现状与问题说明了要使公立高职更好地开展教师绩效考核并进行相应的教师退出管理，需要全面而长远的考虑，系统而精心的设计。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）提出要“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”[1]。《意见》为当前公立高职教师绩效考核工作明确了方向与目标，注入了改革动力，公立高职有必要据此厘清教师绩效考核设计思路，改革考核办法与标准，让考核考核工作真正促进“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”的建设。
1.突出教学优先，借鉴现代企业管理方法与技术。可以在充分尊重和征集一线教师民意的基础上，将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格、教学态度、教学能力、教学效果、科研成果、社会服务及个人职业成长等7种，据此分类，借鉴现代企业管理中的KPI法即关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator）和层次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技术与方法[2]，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，确定教师考核工作目标、准则、方案，设计具体的考核指标及相应权重、考核标准，开发独立的学校教师绩效考核信息填报系统，真正使教师绩效考核科学、高效。
2.突出职教特色，引导行业企业专家全程参与。要突出职教特色和教学中心地位，促进“双师”队伍增量提质，就要使教师成为企业所需要的技术技能型人才。因为只有老师成为优秀的行业技术技能型人才，高职才能成规模地为行业培养合格的技术技能型人才。公立高职有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素质与能力的形成与发展，并参与教师绩效考核方案的整体设计，某些重要指标的标准确定，以及教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核与反馈工作。
3.突出留优汰劣，教师聘任、考评与退出管理无缝对接。公立高职教师基本上是具有事业单位编制和国家干部身份的“单位人”，以往因工作业绩差或不适岗等问题而被动“退出”的教师数量较少，也严重影响了学校的管理能效。因此有必要理顺聘任、考评及退出三者的关系。其中聘用机制处于基础地位，对考核和退出管理产生影响；绩效考核机制处于核心地位，对教师聘任和退出起准绳和激励作用；退出管理起保障作用，对考评聘用结果提供反馈信息并产生“留优汰劣”的约束。三者缺一不可，共同维系教师队伍有效运转。公立高职一方面要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，另一方面在一旦完成阶段性的教师绩效考核工作后，应迅速向教师反馈考评结果并对不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。
参考文献
[1]教育部.《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7 号）[N]，
[2].裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2008.
2003年3月，“穗港信202”轮与“银虹”轮在广州港附近水域发生碰撞，导致“银虹”轮及其所载的全部集装箱货物沉没，两船的所有人遂先后向广州海事法院申请设立海事赔偿责任限制基金。广州海事法院经审理，裁定准予其申请，并依照我国海事诉讼特别程序法的规定进行通知和公告；有关的债权人分别就与事故有关的债权进行了登记，并随之提起确权诉讼。两准予设立基金的裁定生效后，“穗港信202”轮的所有人按要求提供资金设立了基金，但“银虹”轮的所有人却没有提供资金或有效担保实际设立基金。由于我国的海事诉讼特别程序法及有关司法解释缺乏相应的规定，因而出现了一个程序：海事法院作出准予设立海事赔偿责任限制基金的裁定后，有关的债权人进行了债权登记并提起相应的确权诉讼，但申请人没有在裁定生效后实际设立基金，此时，对相关的案件应如何处理？本文就此问题进行初步探讨，以寻求解决司法实践疑难的途径。
一、关于海事赔偿责任限制基金的设立及债权登记、确权诉讼程序海事赔偿责任限制制度是海商法有的并区别于民法一般损害赔偿原则的一项特殊制度，是指针对一次事故所引起的侵权、合同等各类债权，作为责任人的船舶所有人、承租人、经营人、救助人、保险人等可根据法律的规定，将其赔偿责任综合性地限制在一定范围之内，其目的在于降低海运风险，鼓励海上运输业的，我国的海商法亦设此制度。为配合这一制度的运作，我国的海事诉讼特别程序法设置了海事赔偿责任限制基金及相应的债权登记、确权诉讼程序。当发生重大海损事故时，责任人为使其船舶或其他财产免受司法扣押，有权向事故发生地、合同履行地或船舶扣押地的海事法院申请设立海事赔偿责任限制基金。法院受理申请后，向已知的利害关系人发出通知，通过新闻媒体向公告，在此期间，利害关系人有权提出异议，异议成立，法院裁定驳回申请；异议不成立或利害关系人没有提出异议，法院裁定准予申请。当事人对裁定不服的，可在法定期间内提起上诉。有关债权人应在公告期内申请对与事故有关的债权进行登记，若债权尚未经具有法律效力的文书的确认，也未经法院立案受理的，则需要在办理债权登记之后以提起确权诉讼或申请仲裁等方式确认债权。确权诉讼案件的审理方式与第一审普通程序案件并无不同，其特殊只在于程序上实行“一审终审”，目的是为了尽快明确责任并对基金进行分配，从而消灭特定的债权债务关系。
根据我国海商法与海诉法的有关规定，设立海事赔偿责任限制基金不是责任人限制责任的必经程序和前提条件，只是表明限制责任的意向，主要目的是为使财产免受扣押。尽管海诉法对申请登记的债权只作了“与特定场合发生的海事事故有关”的简单要求，但结合有关实体法的规定看，能够享受责任限制的只有海商法第 207条所列的限制性债权。一旦责任人申请设立基金，限制性债权的债权人就必须在公告期间内申请债权登记，逾期未登记的，视为放弃该债权，其不能自基金中受偿，也不得在基金分配完毕后就该债权另行起诉索赔。
二、关于审理程序处理的如前述案件的情况，裁定准予设立海事赔偿责任限制基金后，申请人未提供资金或担保实际设立基金，与之相关的案件应如何处理？我国的海事诉讼特别程序法及其司法解释对此均未作出规定。
对于已经受理的确权诉讼案，倾向性意见认为：由于基金没有实际设立，适用确权诉讼程序的前提条件没有具备，已经受理的案件不能继续按照确权诉讼“一审终审”的程序审理，而是应当裁定终结；有关纠纷若要以诉讼方式解决，则应适用第一审普通程序进行审理。笔者亦赞同这一观点。但具体如何操作，因缺乏明确的法条依据，存在两种方案：第一种方案：原确权诉讼裁定终结，直接另立第一审普通程序案号，由原审法院按第一审普通程序继续审理。其理由主要是有利于减少当事人的讼累，避免造成审判工作的浪费，以及贯彻我国民事诉讼法中的“管辖恒定”精神。
[关键词]科学化 精细化 人性化管理 新观念
高校是培养高层次人才的摇篮,要培养出为当代社会服务的有用人才,就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题,就要推进高校人事管理制度的改革,实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事无巨细,经常面对繁杂的事务,大事、小事、杂事缠身,如应处理好几点。
一、课题形成的缘由
1.改革背景下的烘托
思路决定出路,高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来,伴随高校人事分配制度的深化改革,导致一些新问题产生,从而使一些人对改革产生恐惧感,教师心理压力增大,疲于应付,工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性,研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。
2.工作实践中的困惑与思考
近几年来,高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而,教师心态却愈来愈浮躁,尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多,他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策,有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件,在一年一度的院领导走访研究生活动中,我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声!另据《新华文摘》权威媒体介绍,在高学历人员中,患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考,高校人事管理如何改革,价值取向何在?在当今以人为本,上下倡导构建和谐社会的中国,高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。
3.研究现状的吸引
人性化管理作为现代化管理的必要组成部分,在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计,该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性,从宏观上探讨多,微观上论述少;结合学科建设来论述人事管理研究文章多,精耕细作地探究人性化管理的文章少;封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多,借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。
二、课题基本思想
1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识
长期以来,高校人事管理是对教职员工的事务性管理,是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究,表现出、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端,从而造成校园内气氛相对沉闷,不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件,一个气氛压抑,人际关系紧张的校园,只能是明严暗松,表严实松,上有政策,下有对策。
2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识
教师是高校的主体,是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性,强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论,相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关,对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影;教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点,把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理,就势必引起反感、抵触,创造热情丧失,长此以往,教师们疲于应付。所谓人性化管理,就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重用人单位与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等。
三、课题研究的组织实施与基本研究方法
1.以科学发展观为指导,对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析;2.采用调查研究方法,运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据;3.分类比较法,对各院与同类高校的情况进行了分类比较,力求使观点的提出具有代表性;4.归纳整理法,对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理;5.定性定量分析法,对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。
四、课题最终成果
课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”,当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情,不加区别,采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时,调研不够,在改革中缺乏换位思考,结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲,必须坚持“从群众中来,到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,实质由于改革没有把握正确的价值取向,结果是水越激越浑。四是改革措施单一,以利驱动,有过必罚;有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识,只能将人单纯当作经济人来看待,也把开发人的潜能途径单一化了。因此,要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化,具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点,实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设,要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上,走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校,不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍,尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。
参考文献:
[1]赵海林.高校管理中的现代性――对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.
【关键词】萨提亚；家庭治疗；人际关系
一、问题的提出
随着社会的不断向前发展，人与人之间的关系越来越密切。然而在这种密切的关系中也表现出不少不良人际关系，甚至可以说是恶性的人际关系。从马加爵事件到复旦投毒事件，从云南昆明火车站暴力恐怖案件到乌鲁木齐火车站爆炸事件……这些是恶性人际关系的极端表现，这些事件离我们并不是很远。当然在现实生活中，更多的不良人际关系或许没有那么的严重，它们只是影响我们的工作学习和生活的质量，或者影响我们的情绪。
因此，本论文希望通过萨提亚家庭治疗模式理论来探讨如何处理好人际关系。
二、萨提亚家庭治疗模式理论及其在处理人际关系中的运用
美国著名的心理咨询师维吉尼亚・萨提亚（1916-1988）在她三十多年心理咨询实践的基础上，提出了深远的萨提亚家庭治疗模式理论。该模式不仅仅对美国，也对包括中国在内的世界上许多国家的心理咨询产生了重大的影响。
萨提亚认为，在家庭治疗中，应该充分考虑到三个要素――自己、他人以及环境，否则将不能很好地治疗家庭成员中的一些心理问题。在此基础上，萨提亚假设，人在处理家庭关系时存在着五种模式：
第一种模式：指责型（责备型）。此类人在处理与其他家庭成员关系时，只考虑自己感受，而忽视他人感受和环境因素。
第二种模式，讨好型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，只考虑他人感受，而忽视自己感受和环境因素。
第三种模式，超理智型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，只考虑周围环境，而忽视自己和他人感受。此类人在处理家庭关系时，就事论事，忽视了人之所以是人，总少不了有感情、情绪和想法。
第四种模式，打岔型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，忽视了自己、他人和环境。此类人在处理家庭关系时，往往容易“跑题”，别人和他讨论A，他回答别人B，在回答问题时容易出现答非所问。
第五种模式，一致型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，不仅考虑自己和他人感受，同时也考虑到环境因素。此类人在处理家庭关系时，比较得心应手，效果也往往较为理想。
萨提亚认为，在五种模式当中，采用一致型来处理家庭关系的模式是比较理想的模式，而其他四种模式都在某种程度上存在不足。
家庭关系中有自己、他人与环境，而其他的人际关系，比如同学之间、师生之间、同事之间、朋友之间、邻里之间、陌生人之间等人际关系，同样存在着自己、他人与环境三个要素。可以说家庭关系是人际关系的特殊表现形式。因此，本论文将简要探讨萨提亚家庭治疗模式在处理人际关系的表现及结果。
假如我们在处理人际关系时，比如在处理同学关系时，我们采用的是第一种模型，即我们用指责型的方式来处理同学关系。那么我们将只考虑到自己的感受和利益，而忽视同学的感受和利益，同时也忽视社会、学校等对我们同学之间关系的要求是和谐相处、相互帮助。结果或许是，我们的同学关系紧张，而我们自己也感觉到特别愤怒，甚至会出现马加爵事件和复旦投毒事件之类相类似的悲剧。
假如我们在处理人际关系时，比如在处理师生关系时，我们采用的是第二种模型，即我们用讨好的方式来处理师生关系。进一步假设我们是学生，那么我们将讨好老师，老师说什么就是什么，而忽视了我们自己的真实感受，也忽视了环境特殊因素的影响。例如，或许老师从为你好的角度出发，让你去参加一个10天的萨提亚培训初级课程，但是这个课程要5000块钱报名费，而你的家庭在你经济上比较困难，如果此时你一味的讨好老师，就报名了这个培训课程。或许结果是你心里感觉不舒服，你的家庭可能也拿不出这么多的钱来让你参加这个培训课程。
假如我们在处理人际关系时，比如在处理朋友关系时，我们采用的是第三种模式，即我们用超理智型的方式来处理朋友关系。那么我们将忽视自己的感受和需要，同时也忽视朋友的感受和需要，而是公事公办地来处理朋友之间的关系。例如，当你朋友因为与女朋友分手，心理特别难过，他就找你，希望你能陪他聊聊天，希望向你述述苦，而你当时的情境是要写论文，虽然比较重要，但是也不是要求马上就完成。此时，你要是采取第三种模式，那将有可能只考虑要完成论文的事实，而忽视了朋友当时的心里感受，同样也忽视了做为朋友，在朋友需要帮助的时候，应该尽量给朋友提供力所能及的帮助。
假如我们在处理人际关系时，采用的是第四种模式，即我们在处理人际关系时，采用的是打岔型的模式来处理人际关系。那么我们很难与他人进行有效的沟通，因为我们采用的是“答非所问”的形式来处理人际关系。
最后，我们可以采取一致型的形式来处理人际关系。即我们在处理人际关系时，不仅能充分考虑自己的感受和需要，也能充分考虑别人的感受和需要，在此基础上，我们还充分考虑到环境的因素，那么我们将更有可能取得良好的人际关系。假如马加爵当时要是能采用一致型的方式来处理与同宿舍之间的关系，考虑自己的感受，考虑舍友的感受，也考虑社会、学校、家人对自己的期望，那么结局可能不会葬送四位同学和自己的青春生命。假如林森浩能采取一致型的方式来处理自己与黄洋的同学关系，或许就不会有复旦投毒事件。假如也能采取一致型的方式来处理和社会的关系，或许云南昆明火车站暴力恐怖案件和乌鲁木齐火车站爆炸事件就不会发生……
三、结语
良好人际关系是保持良好心态的必要前提，是使生活更有质量的重要基础，是和谐社会发展的重要保障。因此建立良好的人际关系不仅对于我们每个人，而且对于整个社会来说都有重要的意义。
萨提亚家庭治疗模式为我们提供了处理人际关系重要模式，即在处理人际关系时，不仅要考虑自己的感受和需要，也要考虑别人的感受和需要，同时还要考虑到环境因素，三者缺一不可，即我们要采取一致型的方式来处理人际关系。通过萨提亚家庭治疗模式一致型的方式来处理人际关系，那么我们的人际关系将会呈现良性循环的效果。
参考文献
【关键词】 护士 基础护理 认知
基础护理是临床各项护理工作的前提和基础，它不是铺床、各种注射、输液等护理操作等各个动作简单机械的重复，而是要满足患者生理和心理上的基本需要，使患者在住院期间处于接受治疗的最佳心理状态，早日康复。基础护理的面很广，具有综合性和实践性。也说明只有受过专业训练具有丰富扎实的临床知识和社会知识，才能担负这项工作。为了解临床护士对基础护理工作的认知状况，以便采取有效措施促进基础护理工作的落实，笔者对150名临床一线护理人员进行基础护理认知调查，现报道如下。
1 对象与方法
1.1研究对象2010年10月对我院住院部临床一线护理人员进行问卷调查。
纳入标准：本院住院部所有在岗的护士。
1.2研究工具根据研究目的自行设计调查问卷，内容包括很多，但本文只研究护士对基础护理的认知部分，包括：（1）您是否认同基础护理是属于护士的重要工作内容；（2）您是否认同基础护理是属于护工或家属的工作内容；（3）您认为基础护理应该由哪些年资护士来承担；（4）您认为应该为哪些病人实施基础护理。条目1～2的选项分为完全认同、部分认同、不认同，分别赋值3～1分；条目3选项分为高年资护士、低年资护士、不分层共同参与3个选项；条目4选项分为生活完全不能自理、生活完全不能自理和部分不能自理病人2个选项。
1.3资料收集方法
由护理部培训各科室护士长作为调查员负责下发和回收调查问卷，问卷采用匿名填写的方式。共发放问卷150份，回收有效问卷148份，有效问卷回收率为98.7%。
1.4统计学方法
由专人将数据录入SPSS 13.0统计软件，核对无误后，采用描述统计、两独立样本t检验或单因素方差分析，P
2 结果
2.1一般资料共调查临床护士148名，年龄和学历无统计学上差异，具有可比性。
2.2不同职称护士对基础护理是属于护士工作的认知差异有统计学意义（P
3 讨论
基础护理是临床各项护理工作的前提和基础，护士每天要接触的工作，他直接影响到医院护理的质量和满意度。基础护理不论是在护士配合医生完成诊疗过程，还是护士单独完成护理，都是周而复始的，常规必须完成的，但是它不是铺床、各种注射、输液等护理操作等各个动作简单机械的重复，而是要满足患者生理和心理上的基本需要，使患者在住院期间处于接受治疗的最佳心理状态，早日康复。基础护理的面很广，具有综合性和实践性。也说明只有受过专业训练具有丰富扎实的临床知识和社会知识，才能担负这项工作。调查结果显示：实习护生、低职称护士对基础护理的内涵缺乏正确认识，实习护生更倾向于认为基础护理是护工或家属的工作内容，低职称护士对基础护理是属于护士的工作范畴认同度低。对基础护理的性质和分工，临床护士认识不够，导致主动性、积极性不高。
所以抓好护理人员的培养必须从基础护理开始做起，按基础护理操作常规加强基本技能的训练，应从严要求，熟练掌握各项操作技能。抓好护理人员观念意识的转变，更好地落实基础护理护理要满足人类生存的需要，在漫长的历史演变过程中，护理的总体目标基本未变[1]。 总之，做好基础护理，既要有现代护理学的新观念，又要有丰富扎实的自然科学与社会科学知识，真正解决患者的需求，得到患者的认可，从而密切护患关系，提高全程护理质量，才能使护理工作更完美，促进患者早日康复。
