团队人文建设优选九篇

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第1篇

对重要岗位、一线岗位和技术含量高的岗位，制定较高的工资标准，做到一流人才一流报酬，合理拉开分配档次，设立优秀文艺人才奖励基金，奖励突出成果，建立和完善院团基本功训练制度和业务考核制度，结合走出去、请进来等办法，提高现有人员综合素质和业务水平。对有发展前途的专业人员，根据业务成绩，由院团申报，经省文化厅批准选送到国家重点艺术院校进修学习，政府部门给予一定的经济资助。每年适时举办优秀人才专场演出，各院团确保每年推出一名优秀新人。在省艺术节等重要活动中举办新人汇报演出，并通过媒体对优秀人才和重要艺术活动进行大力宣传，为推出新人提供机遇，营造舆论环境。多形式、多渠道拓宽年轻人才成长道路。（1）制定政策，鼓励专业技术人才进修深造。加大对在职人员参加学习培训的资金支持力度，对参加硕士研究生以上学历教育的人员给予一定数额的学费补助（一般在学费总额的70％以上）。同时，选派一些有发展前途的优秀中青年人才到高等学府深造，学费由单位负担。（2）以全国重点高校为基地，根据不同层次人员的特点和需要，开展多种形式继续教育，从整体上提高专业技术队伍素质。（3）通过给老专家配助手的形式，提高年轻业务人员的业务水平。（4）加强管理，严格考核制度，完善考核办法，建立考核档案，对中青年优秀人才进行跟踪考核，将考核结果存入档案，作为培养、使用依据。对亟需的高层次人才，坚持不求所有、但求所用的“柔性”制度。各单位根据自身资源及发展需要，聘请高层次专家为辽宁省文化事业出谋划策，参加重点剧目的排演。聘请的专家单位不变，来去自由，待遇从优，成果重奖。《苍原》、《矸子山》等优秀剧节目的部分编导、演员、舞美均是采取“柔性”引进人才方式解决的，大大提高了精品创作的质量和水平。

当前辽宁省文化艺术人才队伍建设中存在的主要问题

专业技术人员学历水平逐年上升，但高学历人员，特别是研究生以上学历人员明显不足。研究生学历63人，仅占人员总量的0．6％；大学本科学历1251人，占12％。而且分布不均，主要集中在图书、文博、艺术教育等几个专业，这与建设文化强省的要求差距较大，难以满足文化事业发展的需要。3．专业分布不均，部分专业已经出现断档。文化艺术事业面临着广阔的发展空间，人才压力很大，这一现象在文化艺术行业的每个个单位都比较突出。不少优秀人才断档，有些门类人才奇缺，已经严重影响到文艺事业的发展。如省直艺术单位的指挥、导演、编剧、编导等专业高级人才严重缺乏，分别只有2人、5人、3人和6人。更为严重的是上述专业后备力量严重匮乏，已经到了青黄不接的地步。这些都极大地阻碍了艺术生产，并在一定程度上影响了艺术作品的质量。4．人才流失现象还没有得到有效的控制，人才环境有待于进一步优化。辽宁省文化厅一直支持国家鼓励人才自由合理流动的政策，但辽宁省在艺术人才的引进、培养、使用、待遇上缺少优惠政策，难以形成吸引人才，稳住人才的良好环境，造成我们花费大量财力和心血培养的高级专业技术人才外流，对原单位专业工作的开展和专业技术队伍的稳定都带来极大影响。

第2篇

作者：陈彦艳 单位：苏州大学教服集团东吴物业公司

我国高校后勤管理仍然采取传统的教条式管理，高校后勤一直处于社会化与企业化的过渡阶段，人员结构复杂，人员配置存在很大的制约，人事管理制度不能完全按照现代企业的模式发展。受传统高校后勤管理体制的影响，当前还有很多高校在人事管理上仍然采取工资平均分配、因人设岗、用人不当等方式，严重影响了后勤人员的工作热情和积极性。现有的后勤绩效考核体系不科学目前高校后勤队伍的考核多数为传统的定性考核，缺乏科学全面的理论依据，而即使有结合定量考核，也没有明确定量考核的具体指标，仅停留在工作标准的数字化描述这一层面，并没有做到实质意义的绩效考核，无法起到有效地激励和发展员工潜力、加强员工自律性的目的。此外，当前高校后勤队伍的考核中，大多数是进行评价性的考核，根据评价结果简单的作为奖金分配的手段，而非通过考核手段来实现提高绩效的目的，从而失去了绩效考核发展性的意义。由于对考核定位缺乏全面的分析与认识，从而导致考核的最终结果是引导了员工为实现短期任务而做目标性的努力，但是却忽略了作为后勤服务人员应该保持的长期的服务育人的工作态度。

在培训工作中，要坚持以人为本，按需施教，分级分类地开展培训，激发人的内在动力和潜力。首先，有组织地实施岗位培训，针对不同岗位，采取“分层培养，分类培训”的方式：对管理岗位，重点对管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法规等方面进行培训；对专业技能岗位，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面进行培训；对普通服务人员，重点进行服务理念、意识、礼节、态度等方面的培训。其次，采取“传、帮、带”的方式培养年轻员工，一对一的指导，以日常工作中的点滴作为培训的案例，将培训和工作融为一体。最后，有组织的开展岗位技能竞赛，进行岗位练兵，以赛促学，到达提升业务水平的目的。通过培训可以增强个人的技能，更新观念，全面提高后勤人员的综合素质。高校后勤管理者要树立现代人事管理观念作为高校后勤的领导层及管理层，要有管理的哲学观，要充分认识到人才建设是关系到后勤工作成败的关键。在后勤管理工作中，要建立与员工沟通的平台，要做员工的代言人，力求信息的公开化、透明化、科学化，为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。深化用人制度改革，实行全员聘任制为了充分调动全体员工的积极性，高校后勤必须按照现代企业的要求实行全员聘任制，公开、公平、公正地面向学校和社会招聘，择优选聘优秀人才充实管理队伍，改善员工文化素养和知识结构，真正做到“能者上、庸者让、弱者下”。为了打好聘任制实施的基础，首先要确定机构编制，科学合理地设置各级各类岗位，形成机构简、人员精、功能全、效率高的理想格局。其次，要健全制度，实施合约管理。作为契约式管理，重在合同，具备什么资格、什么条件才能上岗，上岗后履行什么职责、尽什么义务，个人和组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。最后，严格遵循《劳动合同法》的规定与员工确立劳动关系。《劳动合同法》要求高校后勤实体必须与符合条件的员工签订固定期限或无固定期限合同，使“临时工”变成了“合同工”，身份的改变能很好地增强员工对高校后勤的归属感，最低工资标准的执行能保障后勤员工的基本权益，这样才能改善后勤服务的劳动关系和分配关系，员工的主人翁意识得到明显增强，组织肯定性不断提升，和谐稳定的劳动关系才能得到逐步加强。建立科学有效的后勤绩效考核体系，完善激励机制绩效考核是企业根据员工的职务描述对员工工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察和评估，以显示出他们对于企业的贡献程度。从人力资源管理的角度来看，绩效考核应该依据目标管理的精神，采取“开发”的方式，按照合理的程序来实施，注意过程评估，以促使“目标—执行—考评—奖惩”能结合为一体。科学的绩效考核模式首先应层层制订工作目标，包括后勤集团总目标、部门目标和员工个人目标。在具体的绩效考核实施上，首先要采用科学合理的考评方法，引进合适的测评工具；其次，要规范考评程序，公开考核过程和考核结果；最后，要将员工业绩考评结果与激励机制紧密挂钩、严格兑现，这样可以有效地促进绩效的提高，确保激励机制的良性循环。有效的绩效考核，是建立以人为中心的管理激励机制的基础。科学地激励机制是针对不同岗位的实际，采取不同的激励机制，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使员工的每一种内在的动力都朝着所期望的组织目标做出持久努力。对于高校后勤管理中重要而特殊的群体———技能型员工，这部分人具有独立从事某一活动的能力，但文化程度、综合素养参差不齐，对组织忠诚度比较低，流动意愿强。对这一部分人应实施全面薪酬战略，以达到使他们高效工作的目的。

对于管理型的人才后勤集团可以为其设置职业发展目标，开拓发展空间，适时地为他们提供接受新知识和新技能的机会，为他们能力和技能的增长提供有力的保障。管理型人才的荣誉感和自尊感尤为强烈，设法满足其荣誉感，使其感受到自己的人生价值，就能极大程度地调动他们的工作积极性，激发出他们强大的精神力量；对于高校后勤中的专业技术型人才，因为他们所从事工作都是技术含量较高的，可以创造出高价值的成果，他们的创造力根植于工作的热情和激情，对他们应采取参与管理激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让其参与管理是调动他们积极性的有效方法。专业技术型人才可以对后勤的状况有所了解，满足他们自尊和自我实现的需要。在高校后勤人才建设中，重点是要利用科学的人力资源管理模式，形成良好的机制，时刻树立以人为本的理念，将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为用人的基本观念，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人才建设的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，提高后勤工作的水平和效率，促进新型高校后勤服务体系的建设和新型高校办学模式的转变。

第3篇

关键字：国有企业；人才培养；团队建设

进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。

目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题，随着市场竞争的加剧，已日益凸显并亟待解决。

一、人才培养和团队建设中存在的主要问题

（一）人才引进困难

由于国有企业管理模式和运行机制的原因，很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力，而是需要向集团公司提交进人申请，由集团公司代为招人，这就导致：一方面，集团公司对整个的进人申请会加以限制；另一方面，集团公司进行人员分配时，分给公司的人员可能并非所需人员。

（二）重学历、重资历、轻技能现象严重

国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高，但其具体技能却很少明确具体要求，导致人员到岗后，学历很高，但具体操作、技能却很低，甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部，也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象，导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。

（三）对于人才培训的重视程度不够

对于企业内人才，只使用、不培养、不激励，对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展和可持续供应。

（四）国有企业“人员包袱”重，影响企业管理效能

国有企业承担着较重的社会责任，这就导致国有企业人员只招不裁，或是很少裁，因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业，造成企业内部人员臃肿，冲突、矛盾易于激发，严重影响企业的管理效能。

（五）国有企业人才管理相关的配套机制不健全，没有跟上企业发展的步伐

国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”，不能灵活应对市场的发展，导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现，员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现，导致内部分配工作存在失衡，人才的工作积极性受到打击。

（六）企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设

企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识，企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围，企业整体对人才的重视程度不够。

二、人才培养和团队建设中问题产生的原因

（一）企业理念的原因

部分国有企业由于自身理念的原因，没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视，重视人才的文化宣传不够，导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略，有碍企业人才的可持续发展和可持续供应，最终影响企业的可持续发展。

（二）管理体制的原因

由于我国实行过较长时间的计划经济体制，这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重，以至于在经济体制发生转变后，思维方式没有转变过来，使得企业只注重物资资本的投入，而忽略了人力资本的投入。

同时，由于市场经济体制的运行，经济市场化的结果就是企业竞争的加剧，尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才，外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业，由于种种限制，就不能像外企和私企一样，在人才的引进、培养上灵活性差，导致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式过时，不适应市场经济体制下国有企业的发展

在我国经济体制发生转变后，部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变，因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要，尤其是人事管理相关的制度，如薪酬制度、绩效制度等，导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。

三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议

人才作为企业战略发展的核心之一，其培养和团队建设中存在的问题要得到解决，不能采用“头疼医头，脚疼医脚”的方法，而是要用科学的方法，系统的解决。

（一）形成重视人才的企业文化，加强理念的宣贯

人才的问题，需要从其根源上解决才能持续有效。否则，只能达到应急的效果，问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念，也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设，是否得到了全体员工的认可。因此，要彻底解决人才的问题，需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视，并加强对此文化的宣贯，达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。

（二）建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系

1.形成严格的人才引进制度，严把招聘质量关

对于国有企业，“员工包袱”重，内部人员“臃肿”。在这种现状下，就要求国有企业进人事要严把质量关，学历、技能并重，宁缺毋滥，给企业逐渐“消肿”。

2.提供富有挑战性的工作，激发其工作热情

一方面加大员工工作的自，使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智，实现其最大价值；同时通过轮岗机制，培养员工“一专多能”，为企业培养综合性人才。

3.建立科学、完善的绩效管理体系

作为人力资源管理的核心部分之一，绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系，充分反映员工的绩效表现，并不断改进员工的绩效，使其更称职、使其团队更优秀。

4.建立公平、合理的薪酬激励制度

对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的，而作为物质层面的核心，薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬，要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面，务必要做到公平、合理，同时又具有激励性，可以使员工工作更有激情，团队合作更为融洽。

5.为员工进行职业生涯规划

针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才，进行职业生涯规划，明确其职业生涯发展通道，同时完善配套的培训培养机制，一方面激励员工努力工作，实现企业发展与个人进步的双赢，另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应，形成优秀、高效的员工队伍。

6.建立关键人才引进机制和后备人才培养机制

企业的可持续发展，关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要，为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制，规范引进秩序，加强引进力度。同时，针对重点、关键岗位建立后备人才库，重视后备人才的培养，为企业形成人才梯队，保证企业人才的可持续供应。

（三）政府引航

在国有企业建设过程中，不仅需要先进的理念和科学的方法，同时还需政府为其保驾护航。也就是说，政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状，出台相关的管理制度、政策，为国有企业的转型、发展指引方向。

四、结语

21世纪是人才竞争的时代，经济、社会迅速发展，是挑战与机遇并存的时代，我国国有企业正处于转型关键时期，若要抓住机会、迎接挑战，必须紧握发展的关键——人才，运用科学的方法，加强人才培养，打造高效能人才队伍，为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。

参考文献：

1.李琰.国有企业人才培养浅析[J].中国商界,2009(4).

2.陶敏.对国有企业团队建设的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报,2007(4).

3.杨占海.浅论国有企业人才的培养与管理[J].企业与经济管理,2007(17).

第4篇

【关键词】　产学结合；人才培养模式；教学团队建设

高职院校要想培养社会亟需的应用型人才，不仅在人才培养模式上有所改变，还要在课程设置、师资队伍建设等方面都要进行相应的变革。产学结合是高职人才培养模式改革的重要切入点，而建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的双师型教学团队是保证产学结合人才培养模式顺利实施的前提和基础。

一、产学结合人才培养模式下的教学团队建设内涵

所谓教学团队，是指由少数技能互补，愿意为共同的远景目标、某个具体的教学目标或工作方法而分工合作、相互承担责任的个体所组成的正式群体。产学合作人才培养模式下新闻采编与制作专业的教学团队更强调“专兼结合”，实际上也就是根据高职院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导思想和鲜明的办学特色以及人才培养目标，将行业、企业的技术骨干和专家纳入教学团队，实现深度的校企合作。这有利于推进师资队伍建设特别是“双师型”队伍建设，保证教学内容的针对性和实效性，全面提升人才培养质量。

二、高职新闻采编与制作专业师资队伍现状分析

我们学校由于发展时间短、自身基础薄弱等原因，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要，教学团队建设更是处于起步和探索阶段，其问题主要表现在以下几个方面。

1．专任教师和兼职教师缺口太大，双师素质教师缺乏。担任新闻采编与制作专业的教师大多是由原来的师范学院毕业的语文教师，真正从事新闻采编与制作的专任教师少之又少，出现了理论教学水平高却不能开展实践教学，而实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台的尴尬现象。理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，真正影响了优秀教学团队负责人的遴选。

2．教师结构不合理。除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要是“双师”结构不合理，来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准，而忽略该教师是否真正具有较强的操作技能或企业工作经历。

3．凝聚力不够，团队意识差。以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业以行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。

4．相关机制和制度不完善。建立教学团队建设基础上的管理运行机制、评价机制、激励机制和相关制度的缺失或不完善，特别是“双师”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面的政策和制度不配套，因此很难体现“双师”教师的价值，也调动不了他们工作的积极性，造成团队无活力，形同虚设。

三、产学结合人才培养模式下的教学团队建设的方式方法

产学合作模式下的教学团队的建设应紧密结合学校的办学定位与培养特色，以教研室、实训基地等为建设单位，以专业、课题等为建设平台进行。具体建设方式方法如下：

1.合理定位教学团队共同的远景目标和绩效目标。高职院校教学团队的远景目标就是教书育人。成功的教学团队要能把团队的共同远景目标转化为具体可行、可量化的绩效目标，并成为团队绩效评估的重要依据。从行为取向上来看，高职院校教学团队成员是为了共同的教学理念和教学改革目标，着眼于促进课程系统的优化与教学内容的优化，着眼于解决长期困扰与高职人才培养不相适应的教学模式和教学方法，从整体上提高人才培养质量。

2.老中青相结合搞好团队的梯队建设。要注意团队成员在知识技能、年龄、学历、职称、个性特点上的优化组合。通过老、中青相结合，传、帮、带一体化形式实现教学团队年龄、知识阶梯建设。特别要注意团队成员在知识和技能上的合理搭配，在知识和能力上形成互补。

3.通过外聘或内培方式选拔高水平的团队负责人。教学团队负责人必须要在某一专业领域有一定学术成就和敏锐的洞察力，能够把握专业发展的前沿和未来发展方向；必须热爱高职教学，具有丰富的教学经验、娴熟的教学技巧和较强的实践技能；必须品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的人格魅力；必须有较强的领导能力和组织协调能力。

4.按“双师”结构的教师队伍组建团队。产学结合要求学生尽量在真实职业情景中学习“怎样工作”，真实的职业情景和理论与实践一体化的学习任务必须由来自企业的兼职教师和学校的专任教师共同制定。这就要组建立一支由学校专任教师和来自新闻行业兼职教师构成的“双师”结构的教学团队。

5.建立健全教学团队内部的管理及运行机制。适当扩大教学团队的管理自。团队负责人在改革教学模式、内容、方法，制定团队工作计划，决定团队成员的组成，调控内部经费，考核与评价成员，实施分配办法等方面均应有相当的自力。通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障。

结语：真正意义上的专兼结合教学团队中的校企两支力量并非以学校为本的单向意志，而是以校企共赢为基础，共享教学资源，人才双向互动。所以，高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设，要选用一些具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。

参考文献

[1]　教育部.关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知[Z].教高司函[2007]136号

[2]李光寒.高职院校教学团队建设探讨[J].中国成人教育，2009（4）

第5篇

【关键词】教师队伍 高职教育 旅游管理专业 优化设计

要实现技能应用型人才培养，教师队伍在培养人才的教育中起到主力军作用，教师队伍的发展状况直接对人才培养的质量产生影响。目前在高职院校教师队伍建设中，还存在一定的问题亟待解决。加强教师队伍建设推动高职教育发展，提高教师素质、加强教师能力建设，为培养适应社会发展需求的高素质人才奠定基础，也是实现人才培养发展战略的有效途径。本文以万博旅游管理专业教师队伍建设为研究背景，依据教师队伍建设的问题提出对策，为提升教师队伍的整体教学力找到重要途径。

一、教师队伍基本情况

在推动学院全面发展进程中，旅游管理专业教师队伍建设稳步提升。近年来，学院加强教师队伍建设，聘请外籍专业教师完成国际旅游教学和学术交流，聘请来自于合肥著名高校的客座教授提供学术交流和教学指导。

万博科技职业学院在新加坡莱佛士教育集团的资助下，受其师资队伍联合教学的影响，组成了以青年教师为主的教学和管理队伍，不断追求教育与管理科学化、规范化、制度化，逐步形成国际化的教学管理体系。

二、教师队伍建设存在的问题

万博学院在2008年和新加坡莱佛士教育集团合作办学以来，高度重视教师队伍建设。但是，根据对学院教师的数据统计以及现状分析，学院教师队伍中年轻教师多、女教师比例大，高级教师少。教师队伍建设中的问题主要表现在以下方面。

（一）教师队伍结构失衡缺乏团队核心

万博旅游管理专业教师队伍建设存在层次单一、结构不合理，主要表现在教师的年龄、职称、数量比例、能力等方面。教师平均年龄不到35岁，女性教师较多，大部分教师是大学毕业直接受聘学院任教，部分教师是聘用或引进的退休教师，教师年龄走向层次单一的两级分化。“双师型”教师所占比例较低且质量不高。教师职称主要是中低级，高级职称太少。学历层次不高，硕士学位或研究生学历教师比例只能达到20%，与国家规定30%的目标还有差距。教师的工资待遇低、工作环境差导致教师教学效能感不强，人才招不进，优秀的人留不住。在授课能力、科研能力、实践技能、理论知识方面还需要进一步的提升。另外，旅游管理专业的教师有些是从其他专业领域转过来，在授课中难免会出现理论和实际需求脱节的现象，专业的市场敏感度也会降低。教师的实践、科研能力不高，缺乏核心带头人，影响专业建设。

（二）激励机制激发教师积极性作用不明显

由于万博学院规定每周专职教师授课量15课时以上，教学课时数作为考核的主要指标，因此教师的主要精力不得不放在备课、授课上。虽然执教能力有所提升，但是科研能力、社会资源整合能力却没有得到拓展，传授的知识没有时代感、新鲜感，有的甚至是滞后的知识，市场实际需求的状态和学生所学的理论知识有很大差异，无法做到学以致用。对于教学质量的惩罚措施缺失，教学质量的好坏没有严格的评判指标，让老师什么课都敢教，带着教案就能讲，脱离书本没话说的现象。而激励更新知识和提高科研能力的机制不健全。科研学术和知识更新能够为教学质量的提高发挥重要的指导性作用，教学能力的提高应以科研课题为基础，把教学和科研相结合，提高教师的综合能力。而学院在鼓励支持教师科研学术、知识更新能力的建设上没有制度和对策，导致教师的潜能没被激发出来，抑制了个人和学院建设。

（三）组织功能不强团结协作精神淡化

万博旅游管理专业是在各级组织的指导下开展工作。组织功能的发挥程度影响着旅游管理专业的全面建设，组织功能作用发挥的好，则很多工作能够协调发展，组织工作作用没有得到体现，工作的开展质量就会受到限制。在教学团队建设中，很多教师都希望能够在组织的关怀下，参加到教学团队中发挥自己应有的作用。然而由于组织功能没有很好的体现，教学团队建设的发展不够健全，从而影响到教师能力素质的提升，导致教师队伍的团结协作精神淡化。以专业为单位的教师团队建设没有在组织的领导下顺利进行，以工作任务为牵引的教学团队在没有核心工作任务的情况下，团结凝聚力不强，协作精神淡化，也同时影响到万博学院旅游管理专业其他方面的建设。

（四）教师队伍人文素养不高

教师是铸造人类灵魂的工程师，教师的言行举止、人文素养直接影响着人才的培养。教师以高尚的情操和人格感化学生是培养学生成才的重要方面，不仅传授知识，还要教会学生做人。万博学院对教师授课的管理制度不健全，没有更好的监督机制，导致教学任务完成的很不错的教师，在学生的全面培养上总体作用不强。对于学生培养认为是班主任的事，是学校领导的事，自己做好本职工作就是尽职尽责，没有真正把自己纳入学院这个集体，主人翁意识淡薄。对于触及学生素质的培养，教师要认真负责的教育学生，对学生负责、对学院负责、对社会负责。教师不仅要培养自己教育教学的责任心和使命感，加强对教育信念的追求，维护教师在教育工作中公平和正义代表形象，还要以学生的生存和发展为根本出发点，以高素养的品行善待学生，提高学生全面素质。特别是，教师职业的神圣，教师语言的感染力强，对学生的影响力大，如果教师的人文素养不高，对学生的负面影响更坏，加强教师的人文素养是非常必要和重要的。

（五）教师队伍教学效能感不强

教学效能感是衡量教师教学效果和自己能力的心理判断，影响教学效果，支配、调节教师的行为。教师教学效能感受多方面因素的影响，外部环境能够改变教师的教学效能感，教师自己的心理因素也会改变教学效能感。根据本人对万博旅游管理专业教师进行的调研分析，教师的教学效能感普遍不强。万博学院是民办高校，起步晚，受到教师的待遇不高，管理制度不健全，招生学生的质量水平等因素的影响，教师对自己所从事的职业信心不足，不能把职业当作事业干，不能把心思真正放在教学和科研上，从而降低了学院教师的教学效能感。由于女教师受家庭的影响以及控制情绪、生理状态的能力低对教师教学效能感也有负面作用。

三、教师队伍的优化设计

万博旅游管理专业加强校企合作，对教师队伍建设进行了调整和重组，为提升教学力和教师科研水平奠定了基础。由于万博旅游管理专业教师队伍的发展受到多方面因素的制约，还需各级做出努力，为全面加强教师队伍建设付出力量。

（一）培育能担当的专业团队带头人

团队的带头人作为团队建设的引导者、推动者和组织者，在团队的发展目标、发展计划、团队资源整合等方面发挥重要作用。由于教师职称较低，年龄较轻，学术科研能力较弱，要实现教师队伍建设的整体提升，就要加强教师队伍领头人的培养。学院可以通过引进、借调或外聘等方式，吸纳一部分能够在教学科研上发挥重要作用的人带领和培养一批自己的学术科研团队，为教师队伍的可持续发展奠定基础。根据近几年科研成果结果分析，学院的科研能力相当低，不是教师不愿意参与科研课题，而是由于工作能力受限，在课题的申报、研究、总结等程序工作中没有经验，缺乏能够组织团队的学术带头人。学院要加强学术带头人培养，培养出具有丰富的团队建设经验，较强的组织协调能力，较高的专业水平和科研能力，且有强大的团队凝聚力和创造力的带头人，实现学院旅游管理专业教师队伍的科研学术水平的整体跃升，通过理论指导实践教学，为学院的全面发展创造广阔的平台。

（二）加强教师队伍教学能力建设

旅游管理专业学生仅具备理论知识不能胜任岗位要求，随着岗位标准不断提高，要培养出适应社会需求的高素质的技术人才，必须注重实践教学的落实。学院除了要有专业理论教师，还要有精通岗位核心技能或专业技能的教师。要优化学院教师队伍，培养“双师”是主要途径。万博旅游管理专业8名专业教师中仅有3人符合“双师”的条件，而且含金量还不是很高。要实现“双师”培养的目标要求，就要提供更多的实践锻炼机会，计划安排更多的专业教师到实际岗位学习先进的管理经验、管理规程和标准，到其他院校进修学习、交流经验，到企业进行岗位践学，或者指导学生参加技能比赛，提高教师理论水平和实践能力，不断充实、更新专业知识资源优势，从而提升教师专业知识水平和服务学生的能力。聘请来自旅游相关企业的兼职教师也是实现目标的重要手段。他们对旅游相关产业的发展动态以及岗位能力要求非常熟悉，能够给学生带来新鲜的行业信息，为学生提供及时的指引。

（三）建立结构合理的教学科研团队愿景

团队愿景是指有共同的价值取向，有高度认可的目标，能够让参与者为之共同努力，团结协作的理想。教学团队建设本身就是一件很困难的事情，把一个个有学历，有职称，有能力的个体有效团结融合起来，没有教学团队合作的和谐氛围，没有强有力的专业领头人，没有独特的团队文化，没有有序的有活力的团队组织是很难办到的。学院旅游管理专业在团队愿景方面没有统一的目标，各自为政，缺乏带动组织的领头人，不能形成专业发展合力。

学院旅游管理专业在教学过程中，可以通过建立“互帮互助”团队，使得专业相关的教师能够相互帮助相互影响，从而提高整体教学水平。集中主要力量组成编撰团队，结合专业发展需要，对本专业所需教材进行编写，既能体现本学院专业特色，又能及时更新知识体系，实现全面建设。同时，学院也要组织教师队伍成立精品课程的打磨团队，树立教学示范的典型，为专业知识的教学模式提出创新性思维。对精品课程的选择，教学方法、教学手段、教学内容进行严格的把关。精品课的团队建设不但能够提高授课人的教学能力，对其他课程的教学也有借鉴作用。首先打造学院精品课，继而实现精品课程向更高级别发展。

（四）提高教师队伍的人文素质

人文素养对社会和个人都有重要影响，国家缺乏人文素养，可持续发展必然被制约。作为培养人才的工程师，加强教师队伍人文素养的建设对于高职院校的教育非常重要。

学院要组织教师队伍人文素养的教育评比，让学生参与到教师人文素养的评比中，为老师的师德风范打分，从而制约教师的行为。学院还要对教师的教学内容、教学设计进行严格的把关，确保“三尺讲台”无杂音，净化教室空气，净化校园氛围，让社会上的乌烟瘴气禁止通过教师的口传入校园。有的教师对于授课内容很随意，没有进行很好的课堂设计，领导把关不严，从而到课堂上把不该说的或者不该教师说的也拿来在课堂上乱说，影响了课堂的纯洁性。只有提高教师的人文素养，才能更好的服务教学，服务课堂，服务学生，做一个有公德和职业道德的教师，做一个高尚的研究人员。

（五）改善条件提高教学效能感

教师教学效能感受到外部因素的影响，也受到教师自己心理因素的影响。要提高教师教学效能感，不仅要改善外部因素，也要加强教师自我心理调节。在全院树立尊重教师职业的良好风气，不断提高教师的地位，改善工资待遇和后勤保障，让教师成为受人尊敬的岗位。通过组织了解教师家庭情况，做好家人的思想工作，获得家庭和亲戚的支持，从而提高教师的教学效能感。塑造典型、榜样的作用可以改变教师教学效能感。“精品课”团队建设就是树立典型的有效途径。学院也可以通过观摩优秀教师的教学活动，组织教学评比竞赛活动，既能体现组织功能，又可以提高教师的教学效能感。学院各级领导应及时了解教师队伍中个人的心理状况，对于有情绪的教师及时做好心理疏导，调动教师的积极性，从正面引导教师对消极问题的看法，变消极为积极，培养教师的信心，提高教师的教学效能感。

【参考文献】

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[2] 宋朝河、何发霞，基于人才战略工程的教师队伍建设[J]，中国教育科学学报，2010年10月总第63期：39-40

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[4] 陈俊，高职教师队伍建设的制度创新[M]，西南交通大学出版社，2009年7月

[5] 许涛，建设高素质专业化教师队伍[M]，高等教育出版社，2012年9月

[6] 胡红梅，高职旅游管理专业“双师型”教师队伍建设途径探析[J]，黑龙江教育学院学报， 2013年3月：37-39

第6篇

关键词：队伍建设 ；团队精神 ；和谐团队

Abstract: highway traffic system is a law enforcement team, he performed in highway road management, implementation highway patrol in violation of laws and regulations, and highway behaviour duties. Long-term since, road system to strengthen the team building, enhancing team cohesion, and strive to each law enforcement players in the thought political consciousness, administration according to law consciousness, integrated service quality of comprehensive improve. In team construction smoothly and to guarantee the harmonious atmosphere within the team. Training team spirit to create harmonious team, to improve the overall efficiency of the team, to strengthen team fighting capacity, the road team construction into civilization, honest, diligent, pragmatic and efficient, adapt to the development needs of the executive team.

Keywords: team construction; Team spirit; Harmonious team

中图分类号：U418.2文献标识码：A 文章编号：

“没有完美的个人，只有完美的团队”。团队精神可以使一个单位保持活力、拥有创新、焕发青春、积极进取，是一个单位能够保持健康、快速发展的基石。就我们路政执法部门而言，打造路政团队，弘扬团队精神，更是新时期提高路政队伍素质、增强执法效能、深化路政行政管理工作、促进和谐公路文化建设的迫切需要。

加强队伍建设，不是一句口号，作为一个执法部门，首先必须做到的，就是要狠抓思想政治觉悟。只有大力加强思想政治建设，从源头筑牢每位路政执法队员的思想根基，才能永葆队伍的纯洁性和先进性，才能自觉维护和代表广大用路人的根本利益。坚持在基层定期组织执法队员进行理论学习，要求队员定期写心得体会，同时把理论学习与组织生活结合起来，与年终考评挂钩，从根本上夯实思想根基。只有全面加强队伍建设，才能塑造出一支高素质的执法队伍。

接下来要做的，就是要增强依法行政意识，努力提高执法水平。拿给别人一杯水，自己就要有一桶水，对于执法队员来讲，首先自己就要知法、懂法。要不断加强法律法规学习，努力提高对依法治国、依法治理交通战略意义的认识，增强依法行政的自觉性。其次，通过法律法规的学习和掌握，明确行政执法人员的职权和职责。同时，要加大对执法人员工作中违法、违纪、违规行为的查处力度，对行政执法人员的任何、徇私枉法和违反行政纪律的行为都要从严查处。

与此同时，还要增强服务意识，规范执法行为。坚持正确对待党和人民赋予的行政执法权力，认真履行行政执法人员的责任和义务，按照《交通行政执法职业道德基本规范》中的基本要求和行为规范来严格约束自己的言行。在执法过程中，增强服务意识，规范执法行为，恪尽职守、廉洁自律，切实从源头上杜绝乱罚款、乱收费、向管理对象“敲竹杠”的行为发生，解决“门难进，脸难看，事难办”的工作作风以及服务态度“生、冷、硬、横”和执法过程中的“吃、拿、卡、要”以及不给好处不办事，给了好处乱办事的现象。要进一步转变执法观念，文明执法，实行人性化执法，使用人性化语言，以增强亲和力。力求真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。努力将“文明执法，亲情服务”的执法理念贯彻到日常工作中去，将“严格执法”积极升华为“文明执法”，真正响应交通“三个服务”的具体要求。对个别情绪较激动、态度较恶劣的相对人，始终坚持文明执法，可以从他们的生命财产安全的角度晓之以情，动之以理，执法效果会更好些。

在加强队伍建设过程中，还必须将“廉政自律，防微杜渐”作为我们不可或缺的廉政理念加以贯彻。必须从思想上树立自己的清正廉洁，要有正确的权力观、利益观，坚定“立党为公，执法为民”的思想，正确行使手中的权力。要通过经常性地开展思想教育、完善制度、加大监督力度等手段，营造出“人人思廉，人人保廉，人人促廉”的良好氛围。

最后，就是在队伍建设过程中，保持良好的队伍执行力。执行力是我们工作事业成败的关键，成功的事业是执行的成功，失败的工作是执行的失败。如何保证我们队伍持续拥有良好的执行力，这就应该从深刻认识的角度出发，对执行力上存在的问题进行认真学习和深入调查研究，结合工作实际，就各自层面建设执行力的保障机制和体系提出建议意见，以促进执行力的提高。对什么是执行力以及执行力在工作中的重要意义应有深刻的理解和认识，没有执行力就没有竟争力不是一种形式、一句口号，而是有它深刻的内涵。体现在工作中就是抓落实的精神和能力，就是完成各项任务的态度和水平。好的工作思路、重大决策如果没有执行力，在执行中得不到有效的贯彻和落实也只是一句空话，我们的工作成效都会大打折扣，就会阻碍队伍的前进和发展。在学习研讨中，对执行力上存在的各种问题，要找出差距，探讨原因，形成共识，加以改善，才是增强执行力之道。

在队伍建设的过程得到保障之后，如何激发队员的团队意识，不断增强我们路政队伍的凝聚力和战斗力，也成为了队伍发展的关键所在。党的十七大报告中提出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。 这是党在新的历史时期对做好思想政治工作提出的新要求，也是构建和谐社会的重要内容，它更加体现了以人为本为核心的科学发展观。这也倡导了我们必须构建一个和谐的团队。

首先，要在学习中增强人文关怀意识，培养和谐团队精神。人文关怀是指平时对职工的物质生活和文化生活的关怀，它主张我们的一切认识和实践都要以职工为出发点和归宿。在当今，面对着“经济体制的深刻变革，社会结构的深刻变动，利益格局的深刻调整，思想观念的深刻变化”的新形势和新情况，加强人文关怀和心理疏导比以往任何时候都更加重要。这就要求我们要更加贴近工作，生活和实际，要形成关爱人、体贴人、激励人的良好氛围。为此，我们在具体工作中，一要树立文明意识。文明意识是提升人文关怀和构建和谐团队的前提，这就要求我们要以学习社会主义核心价值体系为重要内容，坚定信念，牢记宗旨，依法管理，文明执法，树立同志间的友爱平等观念。二要树立和谐意识。和谐的人际关系是体现人文关怀的重要方面，也是和谐社会的基础。和谐出团结，和谐出合力，和谐激活力，我们在工作中要以和谐的人际关系优化人文管理的宽松环境，实现工作目标。三要树立亲民意识。百姓是天，我们的权力是人民给的，在工作中我们要努力用人文关怀的精神来为老百姓办实事，办好事。

其次，在工作中营造人文关怀氛围，激发和谐团队干劲。目前，正处在发展的关键时期，如何打造良好的人文环境，对一个部门、一个单位的发展尤为重要。工作中要着重处理好三个关系，创造性地营造人文关怀良好的工作环境。一是处理好领导之间的关系。领导班子的形象，关系到整个单位的形象，领导班子的建设，关系到整个单位的发展。领导班子思想超前，顾全大局，团结一心，才能创造各项工作的突出成绩，才能树立单位部门的良好形象。二是处理好上下级之间的关系。单位和部门都是一个整体，单位良好的运作离开了部门的协调和谐不行，领导之间、上下级之间、同志之间都以大局为重，增强信任，加深理解，团结协作，相互支持，从而不断共创佳绩。三是处理好管理与服务之间的关系。就是牢固树立“管理就是服务”的理念。在工作中始终把人民的利益放在首位，如何从人民利益和用路人利益出发是我们最高的追求。

最后，在生活中体现人文关怀真情，感化和谐团队情怀。俗话说：“精诚所致，金石为开”。党建工作和思想政治工作，就是体现在对人们关怀的细微之处，让他们感受到党的温暖、组织的关心、同志间的情意。一是在政治上关心。关心每个同志的成长进步，扬长避短，一视同仁，知人善任。二是在学习上关心。从工作需要出发，积极鼓励大家学习，主动加强对口培训，不断提升综合素质。三是在生活上关心。“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，要注重干部职工的生活，定期体检，节日慰问，帮助困难家庭子女入学。在职工生日之际，送去生日祝福，在职工遇到困难之时,全力相助,送去关怀,真正做到以情感人，真情动人，凝心聚力，激发工作积极提升工作绩效。

第7篇

关键词：组织管理；人文管理；人文化；以人为本

中图分类号：C936 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.12 文章编号：1672-3309（2013）02-29-03

面对当前国内外各类组织的快速发展、人的能力的自我再生、组织与个人的联动发展等现状，人文管理模式能真正以“以人为本”、“以人为纲”为价值理念，做到“发现人、尊重人、善待人、激励人、发展人”，从而完整地塑造出健康、和谐的人文化管理文化与组织氛围。通过人文管理模式的运用和实践，组织能发挥出强大的功能和效用，并推动人的全面发展。

一、人文管理模式的基本内涵

管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。所谓人文管理模式，即按照不同人的不同需求，适时有序地进行不同层次的管理，以促进人及组织的全面、协调发展。它是一种以人为主体的管理方法，也称作为人本的管理。它从人的情感、需要、发展的角度来思考管理本身，是一种软性的管理模式。具体来讲，人文管理模式的内在涵义包括以下几点：

（一）“以人为本”，是实践人文管理模式的基础

人文管理，必须首先树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”，就是要坚持一切从人出发，从人的本身实际出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高组织运行效率和人的全面发展为目的。

（二）构建人格力量，是人文管理模式运用的核心

人文管理追求的是人格力量的重构。这种组织的管理模式，要求组织员工能达到：自尊、自爱、自信、自立、自强，并在此过程中，组织管理层能够充分地发现人、尊重人、理解人、善待人、激励人。人文管理的一大精髓是发扬人文精神、构建人格力量，它要求激发个体人的创新和创造能力。

（三）人文氛围，是人文管理要着力营造的氛围

人文管理模式追求的管理目标是人性的自我复苏，实现工作投入、亲情交流、团队打造的有序统一与和谐发展。组织管理层实践“人文管理”模式，须努力营造“和谐、团结、共进、关爱”的人文氛围。

（四）动态适时、灵活机动，是人文管理模式的重要特点

人文管理可在管理过程中因人而异、因势利导、灵活机动，其应变性强，能引导人们对有利因素的利用和对不利因素的筛选，对症下药、适应变化、促其发展。这种动态管理、灵活管理能提高管理的效果，紧跟组织的发展目标。

二、人文管理模式的重要作用

人文管理是人类管理科学史上的一场革命，是一次了不起的质的飞跃。人文管理是组织建设自身、践行有效管理、提供源源动力的重要方法。人文管理模式的重要作用和功能体现在以下几个方面：

（一）化解内部管理矛盾

通过实践人文管理模式，管理层可以与组织中每一个员工建立深入沟通、交流的通道，并用真诚与激情感动员工，用肯定和鼓励激励员工，从而促使员工与管理者消除隔阂，使组织的各个层级之间上下级和谐互动、高低层融洽沟通。

（二）打造出优秀团队

任何一个组织整体，都是由每一个人员分子组成。要打造一支团结、和谐、高效的队伍，就必须首先重视每一个人员分子的作用，只有他们与组织共荣辱、同进退，才能使组织这个整体持续保持活力，形成一支和谐团结、高效合作的团队。

（三）促进组织的发展

组织管理的实质就是充分调动所属人员的积极性，形成合力，最大限度地发挥好人力、物力、财力的效用，提高效率、增强效用、完成组织目标，以获取最大的效果和成绩。人文管理模式的实践和应用，是组织发展到高级阶段的一大趋势，它能够为组织的健康发展提供源源不断的持久动力。

三、“人文管理”模式的实施与应用

采用“人文管理”模式，来对组织实施管理，须做好并做到以下几个方面：

（一）培养员工人文素质，促进员工全面发展

组织管理层要构建和应用“人文管理”模式，就必须首先培养组织成员的人文素质。管理层组织员工不断地进行培训、培养、学习，目的是要员工具有人生价值、思维能力、工作责任感、奉献精神、人际关系、集体主义思想等现代人文精神要素。具有很高现代人文素质的员工，工作能力就会不断提高，对自身能更好定位，为组织的发展贡献自己的力量。

组织管理层应引导员工提升奋发向上、敬业奉献、协作互助、学习进取等人性美德，使员工无论在组织内里还是社会上，都成为受人欢迎的人，从而赢得人生的成功。

具体在管理中，就是要把握住培养和提升员工人文素质的重要性，定期通过各种方式、途径，对员工进行有组织、有序地实施教育、培训、学习。

（二）优化组织的和谐环境，营造良好组织氛围

组织环境，包括工作环境、物质条件、思维模式、行为方式及组织文化等构成要素。在组织管理过程中，只有充分把握人与环境的互动规律、物质与精神的转化规律，以及不同层次员工的不同物质和精神需求规律，才能提高认识，从而构建和谐的组织人文环境。在优化和谐组织人文环境的管理过程中，要做好思想重视、创新管理制度、打造组织文化、凝聚员工人心等工作。

同时，管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。在此过程中，管理者必须运用各种有效方法，营造良好组织环境，使员工气顺心顺、身心愉悦、情绪高涨、态度积极。

（三）创建组织的人文文化，加强组织文化建设

一个没有整体组织文化的组织，是很难持续和长远发展的。组织管理者要建立“人文管理”模式，还必须深入创建独具特色的组织优秀人文文化，即不断系统地加强组织的人文化管理，从内到外形成日趋坚实的“人文化”组织核心竞争力，在价值观念、管理风格、团队精神、沟通渠道、工作氛围以及组织形象等各个方面发挥出人文管理的效用，从而为整个组织的战略发展提供坚实的动力。

组织应该把文化建设，作为提升员工主观能动性的重要途径。通过组织的文化建设，可以激发全体员工对实现组织目标的认同感、责任感、使命感、自豪感，增强员工的主人翁精神和竞争意识，形成强大的向心力和凝聚力。

（四）倡导组织的团队精神，打造团结高效的团队

人文管理模式，是在传统的管理手段基础上，特别强调集体整合的放大功能的一种创新管理方法。它强调各种管理手段之间的相互协调和相互兼容，以便使管理对象有机地结合起来，达到优化效应，发挥出集体或团队的整体能量。

组织建立人文管理模式的关键之一，就是对整体团队的建设和团队精神的倡导。人文管理模式的优势就在于化解内部管理层和员工层之间的管理、沟通、反馈障碍，达到上下畅通、高低对接、集体团结的理想效果。人文管理模式倡导团队协作和团队精神，通过对团队协作和团队精神有效倡导和极力打造，建立起一支荣辱与共、共同进退的组织团队。通过协调人际关系，有效地消除组织内耗，从而创造出极大的群体合力。

在经济、文化、科技高速发展的今天，交叉、融合已成为普遍规律，合作、协作已成为大势所趋，没有一个团结向上的团队，任何组织目标都难以完成。

孟子曾说过，天时不如地利，地利不如人和。在组织中，这种“人和”就表现为团队的团结协作和一种“众人划桨行大船”的团队精神。团队精神的建设，是组织实现目标的必要保障。

（五）注重员工的权益保障，积极实践激励机制

1.保障员工的权益，是组织实施“人文管理”模式的基础性前提。要稳定队伍，先稳定人心。员工人力资源的充分激活，需要组织进行权益的保障。譬如在普惠的福利上，应该尽可能人人平等，这样能够使大家在心理上获得公平感，而公平感本身就是一种十分重要的精神利益。

2.在“人文管理”的模式中，组织要实践人文管理的激励机制，就需要为广大员工提供良好的工作环境和发展空间，使员工能充分展示其才华，从而调动他们的热情，高效地完成工作。美国心理学家威廉・詹姆斯曾深刻指出：“人性中最深刻的禀赋是被赏识的渴望。”因此，各类组织都应该重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目标结合起来，真正建立起适应组织特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

（六）采用良好沟通方式，加强内部上下沟通

进行人文管理，就需要充分了解员工的真实情况，为此就必须进行有效的沟通。沟通是管理的高境界，许多管理问题多是由于沟通不畅引起。良好而有效的沟通，可以使人际关系和谐，促进工作任务顺利完成，达成组织目标。在沟通工作的开展上，应做好以下几点：

1.要形成良好的沟通机制。管理层需要在沟通机制建设的过程中，积极让员工参与进来，在企业内部形成良好的沟通保障机制。

2.要加强对员工日常的关注。当发现员工工作态度有变化、情绪不好或者执行表现有变动的时候，可以主动进行沟通，及时了解员工情况。

3.须采用员工可以接受的沟通方式。组织管理层与员工沟通时，必须把自己放在与员工同等的位置上，采用平等的方式，耐心的态度，开诚布公、推心置腹地进行沟通。

4.要坚持定期定向沟通。定期完成对员工的沟通，并根据每位员工的个人特点和需求，有针对性地进行沟通。

管理者与员工之间的有效沟通，是管理艺术的精髓。管理与沟通密不可分，有效的沟通意味着良好的管理，成功的管理则要通过有效的沟通来实现。如沟通不良，则会导致组织运行成本在无形中增加。

四、结语

组织管理方法中的“人文管理”模式，所彰显的人文关怀及其传递的内在动力，是其它管理模式所不可企及的。它旨在对不同管理对象给予不同的人文关怀，激发员工的积极性，为每位员工发挥最充分的潜能和作用建立起了基础平台。它真正能让员工感受和体验到作为组织一份子的荣耀和自豪，激励他们的斗志，与组织一起协同发展。

中国现行的各类组织管理者为了可持续发展，都在努力寻求一种组织持久发展的文化驱动力和人性化组织管理方法，而这就蕴藏在人文管理的模式之中。人文管理模式，期待着更多组织管理者的运用和实践。

参考文献：

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[5] （美国）斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学（第7版）[M].中国人民大学出版社，2003.

第8篇

【关键词】协同创新 人文社会科学 着力点 对策

【中图分类号】G640 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）13-0033-02

同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中提出，在“积极提升原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力”的同时，要积极推动协同创新。这一理论对当前我国提高自主创新能力，建设创新型国家具有重要的指导意义。协同创新也逐渐成为高校推进教学科研、提高教育质量、培养拔尖创新人才的重要途径和举措。因此，高校要积极推动协同创新，通过协同创新来提高教学科研水平，尤其是人文社会科学领域更需要协同创新，从而提高科研水平和服务社会的能力。

一 协同创新的基本内涵

美国麻省理工学院的彼得·葛洛最早给出协同创新的定义：“由自我激励的人员所组成的网络小组形成集体愿景，借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标。”从微观的角度可将协同创新概述为：为实现共同的目标，不同创新主体（企业、高校、科研机构等）之间相互配合、合作和整合，发挥各自的优势，获取外部性效应，产生“各种分散的作用，在联合中使总的效果优于单独效果之和”，即1+1>2的效用，从而降低创新成本，提高创新绩效。而高校协同创新则是指高校内部各学科之间、高校与高校之间以及高校师生与科研院所和企业的研究者、生产者、管理者之间，围绕国家重大战略需求、重大科技项目，为解决行业关键和共性技术以及生产实际中的重大问题，投入各自的优势资源和能力，在政府、科技服务中介机构、金融机构等相关主体的协同支持下，合作攻关，从而力求在科学研究、技术开发上取得重大进展和突破的创新活动。因此，高校协同创新则是自主创新和协同创新的双重内涵，具有协作和整合的双重功能。

首先，高校协同创新是一种合作关系，其目标是双赢。协同创新的各主体之间是一种互补性联盟，各主体之间可以是契约关系也可以是产权关系等，在协同创新中，各方可以最大限度地利用参与方的资源，为目标的实现提供基础。其次，高校协同创新能够整合有限的资源，实现资源利用的最大化。协同创新可以是校校协同，也可以是校所协同、校企（行）协同、校地（区域）协同、国际合作协同等，其合作类型多样，能够将有限的资源最大限度地整合。最后，高校协同创新也是一种平台的构建。随着现代经济的迅速发展，尤其是信息技术的发展，知识的传播和创新速度大大加快，传统上依赖于每个人的创作方式越来越不能适应现代社会的发展需要，时代的发展需要合作的平台，需要合作。因此，要实现高校人文社会科学教学科研的发展，必须推进协同创新。

二 推进协同创新，为人文社会科学的发展提供着力点

人文社会科学是社会发展的纽带，是建设社会主义和谐社会的精神桥梁。我国社会的快速发展迫切需要社会科学的繁荣和发展，而推进协同创新则能够为人文社会科学的发展提供着力点。

1.推进人文社会科学协同创新是时代的需要

受传统思想影响，长期以来，我国人文社会科学科研工作者大多沉浸于经院式的自我封闭、“闭门造车”的纯理论的学术研究，研究和社会现实严重脱节，造成相当多的科研成果严重脱离实际，与社会需求不符，缺乏实用性和可操作性。人文社会科学研究“滞后”有余，“超前”意识不足，对社会改革发展实践的认识、预测、决策、咨询和指导功能不能充分体现，严重影响了人文社会科学成果有效介入决策和实际工作部门，降低了社会科学成果的实践功效，使我国人文社会科学的发展一直处于较尴尬的境地。再加上目前人文社会科学科研流于形式，重“实利”轻“研究”，学术气氛不浓，脱离社会现实需要，无法创造出高水平的科研成果，迫切需要通过协同创新来实现大发展。

2.协同创新是推进人文社会科学发展的需要

作为社会科学，时代也要求其通过协同创新，整合团队的力量来实现发展。当今世界科技日新月异，信息技术的快速发展极大地缩小了人与人的距离，利用信息技术实现资源整合，借助信息技术实现科研协同创新已成为当前发达国家推进高校创新的重要途径。当前，我国还处于传统的教学科研阶段，在人文社会科学领域，教学研究方式还大部分停留在各自为战的阶段。这就与有限的科研经费、人员以及设施等科学研究资源的分配产生了矛盾，这种矛盾极大地影响了人文社会科学的发展，影响了高校与高校、高校与科研机构、科研机构与个人之间的深度合作，因此要推进人文社会科学的发展必须要协同创新。

三 推进协同创新——实现人文社会科学大发展的对策

《国家哲学社会科学研究“十一五”规划》中明确提出要完善成果转化机制、拓宽成果推荐渠道，强调把人文社会科学科研成果运用于经济社会发展，运用于学科建设和发展。高校作为人文社会科学研究的主要阵地，肩负着如何面向市场实现成果转化的重要任务。高校协同创新成为人文社会科学大发展的重要推手和平台。

1.以协同创新为抓手，推进理念的创新与思想的解放

首先，高校要解放思想，将协同创新理念贯彻到人才培养、科学研究和社会服务的实践之中，突出“创新”在办学理念中的重要位置，强调“协同”作为办学思路的重要方面。通过协同创新营造一种自由开放、鼓励创新、宽容失败的学术氛围，倡导拼搏进取、敬业奉献、求真务实、团结合作的精神风尚，形成有利于协同创新的文化环境。

其次，高校创新要紧紧围绕科学技术发展前沿。推进跨学科交叉研究，建立与国际接轨的知识创新模式，产出重大原始创新成果，努力成为引领和主导国际科学研究与合作的学术中心，成为国家知识创新体系的主要力量。

最后，高校协同创新要充分发挥学科优势，在高校内部之间、高校与高校之间、高校与科研院所、行业企业以及地方政府之间深度融合，建立适合于不同类型研究、形式多样的协同创新模式，构建相对独立，集人才培养和解决重大问题为一体的协同创新平台。

2.以科研促教学，以教学引领科研，实现教学与科研的协同创新

19世纪初，有“现代大学之母”美誉的洪堡便提出了“教学与科研相统一”的观念；教学与科研是高等学校的两个重要职能，教学是科研的基础，科研是教学的发展和提高，必须有效地协调二者的矛盾，既突出教学的主要地位，又要加强科学研究。可见，教学与科研从本质上来说就是互为源流的关系。高校的科研工作者既是科研的主体，又是教学的主体，是研究者和教育者的统一。人文社会科学科研成果可以向教学转化，在教学、课程、教材中体现研究成果。通过传授研究方法、介绍研究经验，提高教学水平，促进教学、课程的改革发展，是人文社会科学成果转化的最基本、最普遍、最便利的途径。通过教学与科研相结合，可不断促进科研与教学协同创新，实现成果的相互转化。

3.建设一流的教学科研团队，提高创新能力

团队是协同创新的重要载体，没有团队就无法形成协同创新。团队的持续更需要有团队精神，它是团队的灵魂，没有团队精神，协同创新也无从谈起。因此，人文社会科学科研建设要以落实推进人才项目为切入点，以组建教学科研团队为载体，以承担重大科技任务、提升战略思维和研究能力为重点，放手发挥中青年科技人才的骨干作用，培育造就一批尖子人才。在协同创新中，要特别重视发挥领军人才的作用，领军人是科技创新团队的组织者、领导者和第一责任人，是创新团队的核心，更是创新团队建设成败的关键。因此，高校通过以组建一流的教学科研团队为载体，加强协同创新，将成为新时期推动高校发展的重要途径。

4.以推进产学研一体化为契机，推动人文社会科学的发展

产教结合是学校与行业、企业间的一种双向合作，具体来说，就是学校根据所设专业，积极开办相关产业，把产业与教学密切结合，相互支持，相互促进，把学校办成集人才培养、科学研究、社会服务为一体的实体。哲学社会科学是人类认识和改造社会、促进社会进步的科学。人文社会科学科研成果作用的对象是人，可以内化为人们的思想道德意识、科学素养和心理技能。人文社会科学科研成果转化的一条重要途径就是向全社会进行普及和推广。

通过协同创新，可推动高校人文社会科学教学内容、教学方法改革，能够理论联系实际，加强学生实践能力和创新思维的培养，能够为社会提供更多的有用之才，更好地为社会主义现代化建设提供人才保障和学科支持，为构建和谐社会提供动力。

参考文献

[1]李祖超.协同创新运行机制探析——基于高校创新主体的视角[J].中国高教研究，2012（7）

[2]褚楚.理工科院校人文社会科学科研协调发展机制研究[J].安徽科技，2012（4）

第9篇

关键词：学习需求；课程建设；教学团队

中图分类号：G645 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2014）05-0236-02

一、非英语专业学生英语学习需求调研

为了更好地开展课程建设，课题组对云南省高校的120名本科学生进行了问卷调查，调查并分析了非英语专业学生英语学习方面的需求情况。受调查的学生来自不同的学科专业，包括经济学、法学、管理学、文学、教育学、历史学、哲学、理学、工学、体育类、艺术类、东南亚南亚非通用语等。此调研较全面、客观、真实地反映了目前云南省高校本科生对英语学习的需求。

（一）问卷调查涉及的主要问题

1.学生对今后的学业规划和就业意向是什么？该问题主要目的是弄清专业背景、学业规划、就业意向这三个因素对学生英语学习需求产生的影响。

2.学生对当前开设的大学英语必修课和选修课的满意程度怎么样？问卷中设计了“很满意、比较满意、一般、比较不满意、很不满意”五个可供选择的答案。该问题主要了解了学生对大学英语课程设置、教师教学内容和教学方法的态度和看法。

3.学生对学校开设大学英语选修课程类型有何意见和建议？调查问卷中列出了六类选修课程供学生选择，分别是综合英语类课程，语言技能类课程，语言应用类课程，语言文化类课程，以及英语考试类课程。

4.学生学学英语选修课程的原因和目标是什么？

5.学生对每个学期大学英语选修课程开设门次的建议？

（二）调查结果及分析

通过对120份问卷调查的分析可以看出，学生对英语学习的需求主要呈现出以下几个方面的特点。

1.学生对英语的学习需求已不再是为了某个单一的目的，而是呈现出多样化、个性化的发展趋势。问卷调查显示，目前，非英语专业学生的英语学习需求存在较大的个体差异，学习英语不仅仅是为了通过大学英语四、六级，不同学生的学习需求、动机和目的呈现出多元化、个性化的态势，反映了大学本科学生由于英语水平、学习能力、学习经历、认知风格、个性特点、就业需求等方面的不同而存在个体差异性。从权重高低来看，学生学学英语选修课的目的依次分别是：提高社会工作适应能力与就业竞争力（72.7%）；提高英语语言水平与应用能力（63.6%）；提高英语文化素养，培养跨文化意识（31.8%）；迫于国内的考研升学压力或为了出国读硕（27.3%）；为了修够学校规定的学分，从而能够顺利毕业（18.2%）。当前学生英语学习需求的多样性、个体化发展趋势说明了在我国经济社会飞速发展的时代背景下，学生的英语水平总体有所提高，对英语学习的目标和期望值也在不断地提高。

2.具有不同专业背景的学生对英语的学习需求各不相同，而同一大类专业的学生对英语的学习需求具有一定的共性。（1）经济、管理、法学等社科类专业的学生倾向于选择英语演讲与辩论、高级英语视听说、翻译基础及实践、商务英语、经贸英语、法律英语等语言技能类、语言应用类和专业英语类课程。这是由于经济、管理、法学类专业实用性较强，与社会各行业联系紧密，因此，学生注重培养英语听、说、译等方面的应用能力，希望通过英语来学习财经、商务、法律等实践性强的知识，为今后的就业打下基础。（2）人文、历史、教育、东南亚南亚小语种等人文科学，以及语言类专业的学生倾向于选择诸如英美国家概况、英美文学、中国文化、少数民族文化、东盟国家文化等语言文化类课程，这些课程与他们所学的专业相关，说明学生希望通过英语选修课来补充与本专业有关的知识，不断丰富自己的专业内涵。除此之外，人文类专业的学生还乐于选择像考研英语这种考试类课程，这反映了人文类专业的本科生就业比较困难，读研究生的机会比较多，想通过升学提高就业质量。（3）艺术、体育专业的学生由于英语基础较差，希望通过英语选修课来提高英语水平，比较倾向于选择大学英语四级、综合英语课程。此外，艺术专业的学生还乐于选择像英语影视欣赏这类趣味性较高的艺术鉴赏类课程。（4）理工科专业的学生倾向于选择大学英语四级、考研英语等证书类课程，这反映了纯理科学生的就业前景主要是教育、科研等领域，而教育、科研领域对求职者的学历要求较高，因此，理科学生希望通过大学英语四级、考研英语课程来帮助其实现升学的愿望。此外，有少数理科学生愿意选修专业英语课程，以此来提高学习专业知识的能力，这有助于今后的科研能紧跟国际学术前沿。

3.学生的学业规划、就业意向对英语的学习需求产生较大的影响。问卷调查中发现，最受学生青睐的工作单位从高到低排序依次是：党政机关公务员（41.2%）、国有企业（24.1%）、事业单位（21.3%）、部队（6.1%）、非国有企业（5.2%）、自主创业（2.1%）。其中，教师这一职业在不同专业的学生中排名差异较大。经济学、管理学、法学、工科专业的学生选择教师职业的比例较低，这些专业的学生除了选择公务员之外，大多愿意到国有企业工作。而人文学科、外语、理科、艺术、体育专业的学生选择教师的比例较高，排第二，仅次于公务员，这说明了不同专业会对学生的学业规划、就业意向产生影响，从而决定学生的英语学习需求。

4.从本次问卷调查的结果来看，云南省高校的大学英语课程设置不能满足学生的学习需求，需要做进一步的改革和完善。因此，改革大学英语课程体系，除了从学校、教师等方面入手外，还必须从大学生英语学习需求的视角出发，用自下而上（bottom-up）的方式，分析大学生英语学习中的主客观需求，从学生需求的角度探讨学习环境、就业目标、社会需求等因素对大学生英语学习的影响。只有把教师的教学、学校的管理和学生的学习三方面结合起来，才能有效地找到提高大学英语教学质量的途径与方法。

二、以课程建设为核心组建分门别类的教学团队

大学英语教学团队建设有别于其他人文学科的教学团队建设，有其特殊性。一是教师队伍庞大。在很多高校，大学英语教师是最大的一个教学团体，教师的兴趣爱好不同，教学风格各异，这给教学团队的建设造成了较大障碍。二是教学对象广大，学生的英语基础参差不齐，给大学英语教学带来了较大的困难。三是教学要求不断提高。大学英语课程不仅是一门语言基础课程，也是拓宽知识、了解世界文化的素质教育课程，兼有工具性和人文性。因此，大学英语教学团队的建设任务十分艰巨。

针对目前学生对英语学习需求的多样化、个性化的发展趋势，大学英语教师可以根据自身的兴趣爱好成立课程小组，为学生开设不同类型的大学英语选修课。由于专业种类繁多，不可能开设出所有专业的专业英语课程，但可以按大类开设专业英语核心课程。专业英语课程可以分成以下几个大类：社科类、人文语言类、理科类、工科类、体育艺术类。社科类重点开设财经英语、商务英语、管理英语、法律英语等课程；人文语言类重点开设英美文学、语言学、英美国家文化、中国文化、东盟国家文化、英语教育等课程；理科类重点开设理学英语、学术英语课程；工科类开设计算机英语、工程英语；体育艺术类开设体育英语、艺术英语课程。

课题组在调查中发现，大多数学校的大学英语教学团队建设内容大而全，而建设时限一般就2～3年，时间短、任务重、经费有限，难以保证项目建设的质量和水平。造成这样的原因主要是前期缺乏孵化建设的过程，到了申报项目的时候才临时拉起一个大规模的队伍。为了避免这种现象的产生，学校应提供一定的条件，分步骤、分阶段地开展团队建设工作。在团队建设的规模、内容、组织形式、目标任务等方面采取灵活多样的方式方法，根据学校的实际，以课程建设为核心，组建分门别类、形式多样、目标明确、团结协作的小型教学团队。

1.按课程组建教学团队。团队的负责人从该课程骨干教师中遴选，负责带领课程教学团队，紧紧围绕某个单一课程的教学开展一系列与课程建设相关的教研活动和师资培训。这样的团队人员相对较少，便于集中开展活动。建设任务范围相对小，便于进行精细的研究。建设目标大小适中，易于在短时期内完成。

2.以一两门核心课程（如大学英语读写和视听说课程）为基础，建设大学英语核心课程的教学团队。以提高学生的英语基础和英语技能为培养目标，以突出和加强对学生英语语言基本功的训练为主要手段，逐步夯实大学英语教学质量。云南省学生的英语基础相对较差，语言基本功的培养和训练不可或缺。通过核心课程教学团队的建设，提高师资队伍的教学能力和水平，提高课程的教学质量，扎实建设好基础阶段的大学英语教学工作，为后续课程的建设打下基础。

3.结合学生的需求和教师队伍的专业发展规划，打造好提高阶段的选修课程建设。首先是组建提高阶段选修课程教学团队，可以是单一课程的教学团队，也可以是相关类别的课程群教学团队，如语言文化类课程教学团队、专业英语类课程教学团队、ESP课程教学团队。选修课程教学团队的建设应充分考虑学生的需求和教师专业发展的需求，当两者发生冲突时，应以学生需求为主导，培养适应需求变化的师资队伍。教学团队的成员可以是由同一专业、同一学科的教师组成。如果建设需要，也可以是由来自不同专业、不同学科的教师组成。尤其是专业英语修课程的建设，单靠英语教师是无法完成的，需整合全校的教师资源，建设具有特色的选修课程群。

4.以培养目标为纲，统筹单一课程教学团队和课程群教学团队的建设。无论是基础阶段核心课程教学团队的建设，还是提高阶段选修课程教学团队的建设，均需时刻把握大学英语教学的总体培养目标，以培养目标为纲，建设大小不等的若干个单一课程教学团队和课程群教学团队，统筹做好单一课程教学团队和课程群教学团队的建设，并使这些各种团队形成合力，为大学英语教育的可持续发展发挥各自的作用。

三、结论

Widdowson（1981）认为，需求指外语学习者为真正习得一门语言所必须要做的事情。Hutchinson和Waters（1987）指出，不论是普通用途英语还是专门用途英语，任何课程都要建立在学生的某种需求之上。教学团队的建设应该根据学科的结构特点和学科领域内课程设置以及课程之间的关联情况，将学科划分出若干个课程群，在此基础上，根据教师教授的主要课程和科研的重点领域进行师资组合，形成团队。团队成员进行经常性的交流沟通，共同进行教学研究与科学研究，这样才能全面提升教学团队的整体素质和水平。

参考文献：

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[3]王厚红.大学英语教学团队建设的策略研究[J].佳木斯教育学院学报，2012，（4）.

[4]夏纪梅.新时期大学英语教师发展的难点与出路[J].外语教学理论与实践，2012，（2）.

[5]张强，乔海曙，刘晓剑.高校教学团队建设的博弈分析[M].北京：经济科学出版社，2011.