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关键词：人事管理；人力资源管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）03-0106-01
1 人事管理及其特征
人事管理的概念源于“二战”后的美国,具体是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。它主要包括传统人事管理活动和“反映性”人事管理活动。人事管理工作包括:人员档案管理,如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况;人员招聘、选拔、委派、工资发放等具体工作;为职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。而“反映性”人事管理活动则主要是指组织中人事部门或相关人员根据既定规章和相应指导对人事上偶发或突发事件的处理活动。人事管理与生产、营销、财务等管理一样,是组织的基本管理功能之一。
人事管理的特征:
（1）就其职能而言,属于参谋职能或辅助职能,并未进入直线职能。
（2）就其工作性质而言,基本上属于行政事务性工作,其活动范围有限,是一种被动性和缺乏灵活性的工作模式。
（3）就其与组织战略的关系而言,其活动很少涉及单位高层战略决策,与战略规划的联系是一种行政或单向执行联系。
（4）就其绩效关注焦点而言,人事管理更加注重部门本身成效,比较短期导向。
（5）就其在组织中的地位而言,人事管理活动被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,往往得不到组织的重视。
2 人力资源管理
人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
人力资源管理工作的内容：制定人力资源计划;人力资源费用核算;工作分析和设计;人力资源的招聘与配置;雇用管理与劳资关系;培训和发展;绩效考评;.帮助员工的职业生涯发展;员工工资报酬与福利保障;建立员工档案等。
3 人力资源管理与人事管理的区别
随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:
（1）在管理内容上，人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发,利用和管理。
（2）在管理形式上，人事管理属于静态管理；而人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。
（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；人力资源管理采取人性化管理,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
（4）在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
（5）在管理技术上，人事管理照章办事,机械呆板;而人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。
（6）在管理体制上，人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;人力资源管理多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。
（7）在管理手段上，人事管理手段单一,以人工为主；人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
（8）在管理层次上，人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;注重人力资源管理后则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,使人事管理部门成为单位的最重要的高层决策部门之一。
4 人事管理与人力资源管理的联系
关键词:人力资源;人事管理;人事制度
中图分类号:F272文献标识码:A
文章编号:1674-1145(2009)27-0053-02
人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
(一)本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
(二)管理的重点
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
(三)职责重心
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。
(四)出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
(一)从执行到战略的转变
传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
(二)从人事管理到人力资源开发的转变
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
三、人力资源管理体系的显著特点
(一)以人为本
人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
(二)动态管理
人力资源管理属于动态管理，重视员工的开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况，进行员工职业生涯规划，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥员工个人才能，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。
参考文献
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[4]谢亚平.浅论知识型企业人力资源管理[J].深圳:特区经济，2005.
人力资源管理 人事管理 区别与发展
一、什么是人力资源管理和人事管理
从管理学角度来说,人事管理就是在一定的条件下,怎么根据既定的组织目标去选择工作人员,确定他们的工作职责,调动他们工作的积极性,从而提高工作效率。而人力资源管理是对人力资源的计划、组织、控制,以劳动力管理为主要内容,其中心任务是调整和改善人力资源状况,使之适应生产的要求,保证经济运行的效益。也就是对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制及协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现企业的最终目标。显而易见,这二者对企业的发展的是有重要的意义。
从二者的含义可以看出,人事管理主要是通过人与事的结合,为有效实现企业的目标,并没有研究如何对人力资源的开发和利用进行经济核算,及如何提高人力投资的经济效益等各种重大问题。但人力资源管理不仅要通过人与事的管理有效地实现企业目标,更重要的还是要通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入与产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展。
二、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理这一概念的提出最早出现于20世纪20年代的美国,直到90年代初,它才为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。
在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理,但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换,而是对人的管理理念和管理方法的根本转变,是人事管理中一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。
(一)思想与观念的区别
传统的人事管理从经营者的观念上,把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。
而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。
(二)二者性质的区别
传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规范不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合,具体反映在工资分配上,不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏,一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法,起不到经济杠杆的调节和激励作用。
而人力资源管理,是以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置;从提高工作技能到激发员工积极性;从员的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心,坚持以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的原则,策划制定企业的分配政策和方案,以员工的责任、业绩与贡献为依据,调整员工的工资水平,国家只是进行工资增长率的宏观控制,达到了突出效益与贡献,打破了“大锅饭”的平均主义分配制度,调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用,实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。
(三)管理内容的区别
传统的人事管理内容相对简单,部门的功能是招录新人、填补空缺,即所谓“给适当的人找适当的事;为适当的事找适当的人”,人事相宜之后,就是一系列管理环节督导执行了,视组织编制为固定不变,只是提供所需人力,形成了日常事务性操作的办事机构,没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下,人力资源管理的内容更为丰富,不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,并且随着时代的发展,更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。
三、人力资源管理和人事管理的发展方向
跨入21世纪、加入WTO的今天,人力资源管理和人事管理已经被提高到企业战略的高度来认识。如何从长期和整体的角度来开展推动企业的人力资源管理和人事管理的发展,正是企业战略所面临的挑战。
(一)企业必须要有自身管理的独特性。按照企业战略进行人力资源管理制度的建立与完善。必须结合本企业的实际情况来制定和完善适合自身发展、适应市场竞争需求的管理体系,人力资源管理才能发挥真正的职能作用。
(二)人力资源管理必须和企业战略、制度的匹配性。企业的人力资源管理制度必须与企业战略及相关制度相匹配。
(三)人力资源管理与人事管理要有长期和全面的管理观念。在人才流动性较高的市场经济社会,必须从战略的角度来研究本企业的人才战略,必须对人才的需求、流动、引进、培养等进行深入的研究与分析。同时要建立和完善激励、约束机制以促进人才的开发与使用。
综上所述,人力资源管理和人事管理虽然有许多不同之处,但却一样重要。当代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式,它要求企业必须突破传统的“人事”定位,从更宏观的视角,从发展战略的角度,才能开展和完善企业的人力资源管理。
参考文献:
[1]张 静,郭春临. 浅谈人事管理向人力资源管理的转变[j].《现代企业文化》2009.5
关键词：茶文化；高职院校；人事管理；人力资源管理
素质教育的发展与革新，使高职院校人力资源管理工作创新迫在眉睫。高职院校要提升教育质量与教育效率，必须完善考核制度，激发员工工作积极性，认真反思管理过程中存在的问题，才能营造良好教育环境，为教育发展保驾护航。由于传统人事管理中存在诸多问题，助力其转型强化人力资源管理，认真反思目前人力资源管理中存在的问题，创新管理理念，转变管理思想，可实现人力资源管理结构优化，为教育发展奠定坚实基础。
1茶文化应用于人力资源管理的价值
1.1优化思想教育
茶文化包含儒释道三家的精华思想，将其应用于高职院校人力资源管理，有利于升华人力资源管理员工思想，完善其价值观念，提升其品格。茶文化中具备的和合思想与宁静致远思想，可有效帮助人力资源管理部门员工宁静身心。人力资源管理工作本身具备较强的复杂性，相关管理制度落实前，需要做大量调研工作，也需要与不同层次教职人员沟通与互动。随着高职院校不断发展，职业教育对人力资源管理部门提出更高要求，这也使其工作人员工作难度加大，将茶文化中蕴含的宁静致远思想融入于人力资源管理中，借助传统优秀茶文化融入的契机，有针对性地解决相关管理人员急功近利思想，有利于拓展与优化人力资源管理部门的思想教育，更有利于完善人力资源管理结构，提升人力资源管理价值，推动高职院校长效发展。此外，茶文化蕴含着丰富的传统文化思想、理念和精神，可以帮助高职人力资源管理者融合现代思想和传统思想，使人力资源管理更加有效。
1.2安抚不安情绪
高职院校在发展和创新过程中不断优化绩效评价体系，人力资源管理部门员工面对不断改革与创新的晋升机制与评价体系，可能出现不安情绪。人力资源工作人员的状态以及工作态度会影响工作进展，更会影响相关制度的有效落实。将茶文化应用于人力资源管理工作中，有利于安抚管理人员情绪，确保高职院校人力资源管理部门和谐稳定运转。茶文化中的茶艺和茶礼有助于强化对人力资源管理部门工作人员的指导，可保障不同级别工作人员保持平等地位，这既能维护职员间的平等，也能解决职员间存在的矛盾冲突，优化管理策略与管理模式，构建和谐人力资源管理氛围，为高职院校发展创设良好环境。茶文化属于传统文化中的精华内容，历经五千年传承与发展，深入学习其中存在的精髓内容，有利于工作人员提升制度自信与文化自信，也能得心应手地展开工作，提升工作质量。使茶文化中的文化理念和文化思想渗透并融入到日常工作中，丰富人力资源管理的内涵，使人力资源管理呈现出鲜明的文化思想特征和特点。
2人事管理转化为人力资源管理的必然性
2.1人事管理弊端
人事管理与人力资源管理本身具备相通点，简而言之，人力资源管理是人事管理的升华与创新，二者的管理主体相同，管理目标相近，但人力资源管理属于人事管理的进一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的问题，有利于优化人力资源管理结构，提升人力资源管理质量，推动人力资源管理系统性发展。传统人事管理结构不完善，近些年来，我国将高等教育转化为大众教育，高职院校学生数量越来越多，相关管理人员数量也逐渐增多。部分管理人员安于现状，缺乏创新精神与创新能力。虽然高职院校会对员工工作状态进行综合考评，但由于人事管理结构不完善，相关考评指标与考评制度也存在一定问题，导致人才流动性差，不利于培养双师型复合团队。与此同时，深入分析传统人事管理模式，发现其缺乏有效的激励机制，没有对教职人员进行有效激励。缺乏健全的晋升机制，使教职人员安于现状，不愿积极提升自身综合能力与综合素养，这也导致高职院校在特定时间内无法吸引高素质复合型人才前来就业，因此人力资源状态堪忧。而通过茶文化将人事管理转变为人力资源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因为茶文化注重对“人价值”的探究和思考，关注“人”的发展和成长，利用茶文化可以切实提升人事管理者对人的重视，解决传统人事管理工作所存在的问题和弊端。
2.2人力资源管理价值
现代化人力资源管理工作以人为本，注重给予员工更多尊重和关注，其价值取向与管理方向更明确。深入了解人力资源管理价值，发现其有利于激发员工主观能动性，也有利于高职院校持续性发展。传统人事管理更侧重于管理，人力资源管理侧重于开发与开拓员工潜力，更注重强化对员工的关怀，及提升教职人员责任感与担当意识，可为高职院校发展奠定良好基础。不可否认，随着高等教育不断优化与创新，人力资源管理模式也应进一步优化与完善，但与传统人事管理相比，人力资源管理仍具备有效性及科学性特点。人力资源管理以教职人员为主体，积极吸引高素质复合型人才参与职业教育，强化对人才的科学培训，致力于推动高职院校发展。人力资源管理工作中包含人事管理，这也属于人力资源管理工作的升级的部分。故此，深入了解与挖掘人力资源管理价值，推动人力资源管理工作拓展，将茶文化融入于人力资源管理工作，有利于高职院校管理质量提升，也有助于用人体系优化。究其原因在于茶文化所拥有的注重人、发展人理念和人力资源管理的人本思想相契合，可以出人力资源管理的价值和优势，使人事管理在转变为人力资源管理的过程中，彰显出鲜明的人文主义思想和理念。
3茶文化下高职人力资源管理创新与升级思路
3.1创新管理理念，升华管理思想
随着我国经济结构不断优化与完善，高职院校管理模式也在逐渐发生变化，传统人事管理无法适应高等教育发展需要，因此助力其向人力资源管理转型迫在眉睫。创新管理理念，升华管理思想，根据人力资源管理工作发展需要打破传统人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力资源管理系统性与科学性，积极开发有价值的管理资源，推动高职院校发展，是完善高等教育的最佳契机。虽然高职教育创新与改革已有多年，但受传统人事管理理念限制，人力资源管理工作始终没有放开手脚。针对这一现状，高职院校应积极引导人力资源管理员工接受再教育，强化系统性培训，引导其了解人性化管理理念与管理模式，为教学创造良好氛围。例如，转变传统侧重管理的人力资源工作模式，强化对教师的关怀，了解教师需求，提升职业培训质量与效率，促进教师发展，为教育质量提升奠定基础，激发教师主观能动性，提升人力资源管理质量。高职院校需要根据其人力资源管理部门发展需要，开拓新的管理形式，升华人性化管理思想，进一步创新考核与评价体系，优化薪酬体系结构，这是改变传统管理观念与管理模式的基础，也是推动高职院校发展的重要手段。而在这个过程中，高职人力资源管理者需要思考茶文化的内涵、挖掘茶文化所拥有的思想品质，并将其融入到管理理念革新及管理思想升华的过程中，通过传统文化的加持和支持，让高职人力资源管理过程，更好地继承我国古代的文化思想和观念。
3.2强化师资规划，创新绩效评估
茶文化时代，高职院校在发展过程中应积极拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破传统铁饭碗，提升教职人员的竞争意识和责任担当意识。不同高职院校发展方针和发展特色不同，人力资源管理工作优化是应根据学校发展需要，按需设岗，强化公开招募，提升招聘质量与效率，吸引更多高素质人才投身教育事业。理性分析高职院校师资结构，深入剖析师资结构中存在的问题，与其他部门进行友好协调与沟通，开发全新招聘系统，确保招聘的公开化与人性化有利于提升招聘质量，加强招聘监督。在这个过程中，高职人资管理者可通过挖掘和应用茶文化中的人本理念和思想，提升对师资规划的“关怀性”，使师资规划在契合学校发展需求的同时，又能满足教师职业发展的诉求。让教师招聘工作更科学、合理有效。例如，成立人才招聘委员会，由其监督招聘工作，提升学校内部工作人员流动性，加强人力资源规划，使人资规划与教师职业发展综合起来。有利于完善高职院校管理结构。高职院校绩效评估体系的转变与优化是为了更好的为教育发展而服务，传统评价管理过于扁平化，应建立全过程考察体系，了解工作人员工作状态、工作能力、综合素质，提升考核的全面性和系统性。例如，在对教职人员进行考核与评价时，除了解其教学质量外还要积极与学生进行沟通和互动，征求学生意见，从多维角度了解教职员状态，以确保及时发现优秀人才，优先提拔优秀人才，避免人才流失。人力资源管理工作发展过程中，应积极调整与优化员工薪资结构，也要加强精神文明建设，强化人文关怀，提升教职人员责任意识与担当意识，以此完善工作结构，提升工作质量。此外，在茶文化的视域下，高职院校需要在人本理念和人文关怀的过程中，注重对教职员工发展需求的关注和重视，通过促进教职员工的发展，使绩效评估更具针对性和成效性。但要想实现该目标，高职院校应将茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重对教职员工思想的“引导”，使茶文化在绩效评估中，更好地塑造人、发展人。
3.3创新管理模式，优化用人体系
茶文化蕴含着丰富的儒家哲理、道家理念和释家思想，能够通过思考“人”的发展与成长，探究人与自然、社会的关系。因此“人的发展”是茶文化思想的重要组成部分，可以帮助“人”在长远、宏观及战略的角度，明确自身价值、解决现实问题，发掘自身所拥有的“潜力”和“作用”。因此，在茶文化视域下人力资源管理部门应优化管理目标，强化长期规划，以长期规划与短期管理相结合，从多维角度提升管理科学性及有效性。人力资源管理工作展开时，要根据高职院校发展需要结合地方经济状态，强化岗位分析，加强人力资源规划，完善人力资源结构。人力资源管理部门应为高职院校提供服务工作，本身具备管理和服务双重责任。明确人力资源管理部门不同岗位不同职责，利用茶文化提升其思想认识，培养其奉献精神，引导其根据高职院校发展需要优化师资队伍，这有利于高职教育发展。不同教师年龄与职称不同，其管理模式也会有所区别，根据教师发展需要构建全新用人体系有利于优化师资。例如，利用评价机制完善契机，构建良好竞争氛围，促进内部工作人员进行良性竞争，确保所有教职人员都在职业教育发展中提升自身综合能力与综合素养。高职院校教师担负教学工作具有完善的理论知识结构，但其实践能力无法得到保障，人力资源管理部门可积极与合作企业沟通，推动高素质教师到企业中任职，促进其积累实践经验，为完善教学比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蕴含丰富传统文化思想和理念的文化形态，注重对人与自然关系的探究和思考，通过关注人的需求和发展，可以让人资管理模式以“人才发展”为导向，优化传统的用人体系，使人才获得更好地、更全面地发展。如果忽视对人才发展的“关照”和“重视”，茶文化将难以在高职用人体系和管理模式中发挥出鲜明的促进作用，进而使高职人力资源管理质量受到不同程度的影响。
4结语
茶文化在人力资源管理工作中的融入，使高职院校管理质量和管理效率不断提升。强化对茶文化的深入剖析，促进传统茶文化创新传承，利用茶文化缓解员工情绪，提升思想教育，有助于员工多元化发展，也能缓解目前高职院校内部存在的管理矛盾，构建和谐教育空间。高职院校人力资源管理质量提升是高职院校发展需要，高等教育发展需要，也是国家发展需要。政府与社会应为高职院校人力资源管理质量提升贡献力量，积极营造和谐教育环境，培养更多应用型人才。
参考文献：
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中小企业的概念目前还没有统一的界定标准，一般指相对大企业而言规模较小的企业，当然其中包含一部分不要求有较大规模的企业和一部分处于成长阶段并向较大规模发展过程中的企业。
关于中小企业的具体确认标准和办法，国际上一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小企业管理局把雇员人数不超过500人及营业额不足500万美元的企业称为小企业；日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业；而欧盟则规定雇员在500人以下，固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。 我国按照中国人民银行的划分，通常把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业，资产规模在5000万元-5亿元、年营业收入小于5亿元以下的企业称为中型企业。
中小企业是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体，虽然数量众多，但是由于其规模较小，往往又是市场竞争的弱势群体，需要政府及有关部门的政策扶持。
中小企业发展问题在我国得到了前所未有的关注和重视。但由于中国当前独特的体制、机制和政策等因素制约，中小企业发展面临着许多企业自身难以克服的经济、制度以及法律等方面的矛盾和问题。其中，人力资源的开发和利用问题，成为举国上下高度关注的一个问题。 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
因此中小企业要想继续发展壮大，要想继续在市场经济环境中生存，成功的完成由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是决定性因素。
从传统人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。适应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样，才能在此基础上有分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，从而真正做到以人为本，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。
二、中小企业传统人事管理方式的弊端
传统人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。在管理方式上有许多弊端：
1、人力资源管理机构设置不完善。由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能(这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管)，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。在这种情况下，将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。这时，企业人事部门的工作重点应该放在岗位分析、岗位评价，以及协助决策层做好人力资源战略规划，并协助一线经理做好招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁杂的服务。以招聘为例，招聘工作有四个环节--招募、选拔、录用、招聘评估，除关键环节即选拔环节由一线经理把关外，其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务。
2、人力资源管理部门定位太低，无法与企业总体战略相协调。在制定员工激励机制、职位设计、薪酬管理等方面无法与企业其他部门沟通，企业高层管理人员对人力资源重要性认识不足，考核体系不完善等等，这些问题最终导致人力资源管理部门无法发挥它应有的巨大作用，难以统筹管理整个企业的人力资源。
3、难以建立有效的、适合企业自身的管理机制。由于中小企业人数少，一线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。在人格化管理条件下，一线经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需求，从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等应主要由一线经理来把关。在这里，“把关”一词应理解为由一线经理把持各核心业务的关键环节，而不是指大量的事务性工作由他们来做。如以上所讲的例子，在招聘工作中，最关键的环节即选拔环节应由一线经理来进行，因为他们代表的是用人单位，但其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务；再如在薪酬管理中，每一具体员工的薪酬多少，这是薪酬管理工作的关键环节，应由一线经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式等其他工作则由人事部门提供服务。除对人力资源管理核心业务进行把关之外，一线经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划(因为人力资源战略是组织战略的重要组成部分，与一线经理的业务工作是密切相关的)，同时，还必须协助人事部门做好岗位分析、岗位评价等工作。许多企业制定了各式各样的人力资源管理制度，并在努力贯彻实施，但一些制度的执行具有一定的强制性，无法真正调动员工积极性和创造性。而且更多的是企业在学习了先进的人力资源管理思想后，却无法将其运用到本企业实践中去，难以结合自身实际形成一套适合自身发展的人力资源管理系统。
三、改革中小企业传统人事管理方式的意义
一般来说，企业可以有两种竞争优势：其一是成本领先；其二是标新立异。成本领先和标新立异这两种优势的获取和发挥涉及企业内外许多因素，但是归根结底要依靠人，依靠企业组织全体成员的共同努力。但 是，一个企业光有人没有管理是不行的。传统意义上的人力资源并不能自动变成企业现实的市场竞争力。企业如果缺乏一种能使人力资源转换成人力财富的管理机制和措施，再丰富的人力资源也有可能变成人力负担和人力成本。因此，有管理的人力资源是企业获取和发挥竞争优势的基础。美国学者休兹利德在考察了个行业567个公司的人力资源管理与生产率之间的关系后得出结论：那些人力资源管理评分较高的公司，其绩效明显优于那些评分低的公司。具体地说，在人力资源管理精密度评分方面的一个标准差就被转化为的生产率差异。有效的人力资源管理有利于提高劳动生产率，从而直接增强企业的竞争优势。因此，我们必须改革中小企业传统人事管理方式。其意义有以下方面：
1、 改革中小企业传统人事管理方式有利于充分调动员工的积极性
据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
2、 改革中小企业传统人事管理方式有利于扩展企业的人力资本
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。如：江都亚威机床有限责任公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。
3、 改革中小企业传统人事管理方式有利于实现企业利润最大化
在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
4、改革中小企业传统人事管理方式有利于企业走出去，主动全球化，参与国际竞争
全球化比国际化层次更高、意义更广。如果一个国家与数个国家的经济往来可以称之为是国际化，那么全球化则将范围扩大到了全球。对一个企业而言，就好像参加全运会和奥运会一样，你在全运会上获得冠军，却可能连参加奥运会的资格都没有。与此同时，竞争对手也在改变。以前企业在开展经营时，只需关注眼前的对手就行了。而现在则必须首先考虑：我是否在全球有竞争力？我的核心竞争力是什么？并要以全球为坐标，对自己的地位和经营定位进行重新思考，否则马上就会有被别人吃掉的危险。进入wto后，传统企业要一边完成工业化和市场化，一边进行全球化和信息化。因为全球化是建立在高度市场化的基础上的，信息化是建立在高度工业化基础上的，信息化带动工业化，全球化推动市场化，可我们在工业化和市场化两方面都没有完成。这样，我们就应该首先知道自己的核心竞争力是什么，并按网络化来调整自己的战略。即从观念网络化到与全球化、信息化相联的对管理、生产等内部网络化，再到企业外部如销售网络化等。
四、现代人力资源管理方式的特点
现代人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。现代人力资源管理强调以“人”为核心，视人为‘资本’，这是一种动态的、心理的调节和开发，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。
1、管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。
2、具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。
3、以人为本。人力资源管理强调人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门和全体员工的执行、配合是不可能实现的。说到底就是“以人为本”的思想
五、两种人事管理方式的比较
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。
1、对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
2、重视程度不同
传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资 档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。
3、管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
4、基本职能不同
一、人事档案在人力资源管理中的作用
1.提供真实可靠的信息
企业要想真正做到知人善任、人尽其才，挖掘每个员工的潜力，发挥他们在各个岗位上的最大效力，就必须首先掌握有关每个员工的一些最真实最全面的个人信息，如员工的工作经历、思想品德、业务水平、个人技能、个人素质等。通过查阅员工档案了解每个员工的全部历史和全部工作经历，从而为企业的选人、用人提供有价值的参考信息。
2.提供重要的依据
人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等等，关系着员工的晋升和奖惩，决定着企业对不同员工该采取什么样的培训方法，给予多少的薪金等决策。而绩效考核需要有大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析，做出相应的决策，从而保证企业决策的科学化、合理化。
3.人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的，它随着时间的推移，内外环境的变化，会出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况，人事档案可以实现人力资源信息的共享，科学预测人力资源的需求，促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动，使人力资源得到最佳的配置。
二、人力资源管理中利用人事档案的现状和困境
尽管人事档案在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用，然而在现代人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：
1.终身雇佣制的打破，使人员流动成为可能，也使用工时限短期化，人事档案的内容不全面，反映一个人的工作能力、工作业绩、培训方面的材料很少，给企业选才、识才带来了不便。
2.人事档案内容缺少真实性。近年来，个人信息内容失真现象屡屡出现，假年龄、假工龄、假学历之风愈演愈烈，面对真假难辨的信息，人事档案管理人员往往没有渠道来进行有效的鉴定工作，只能被动接收信息。而不真实的信息导致人事部门无法正确评估职工。
3.人事档案缺少时效性。人事档案中的材料过于陈旧，都是对当事人历史的记录，我国的人事档案大约是在五年之内才整理一次，已经放入人事档案的材料不会再审核鉴定，新放进去的材料也无非是些考核登记表、工资表等程式化的东西，而真正反映当事人近期动态情况的材料却少之又少，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息。
4.人事档案管理技术落后。传统的人事档案大都以纸质档案管理为主，随着人员的流动性的加强，会出现当事人去了另一个单位或城市，但他的档案却还在原单位或原城市，人力资源管理部门要想查阅这个人的档案就要去别的单位或另一个城市去查阅，给人力资源管理部门带来很大不便，造成大量时间和人力的浪费，降低了工作效率。
5.当前社会价值取向较以往发生重大变化。从事档案管理的人员既不能获得社会所推崇的高薪、高位，又不能得到应有的价值肯定。在企业中，机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。
三、提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略
随着现代企业制度的建立，市场竞争的日益激烈，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。
1.充实人事档案的内容
在传统人事档案的基础上应增加一些能够反映个人综合能力、素质和由权威部门认定的业绩考核资料以及能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等个性化的材料。
2.增强人事档案的真实性
真实性是人事档案最基本的特性。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，剔除无效、虚假信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员(如高管、专业技术人员)应更为详尽地收集其个人信息。传统的个人信息均为书面文字形式，信息内容较少，现代的人事档案管理工作可以充分借用现代化多媒体手段，以音像资料记录个人信息，这样，可以扩展信息量，形成完备的信息管理体系和处理系统，提高整体使用水平。
3.加强人事档案的时效性
人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，不断把新产生的有关个人经历的材料有选择地及时地补充到人事档案中去，增强人事档案信息的时效性。加强人事档案的动态性管理，定期对原有的人事档案进行审核鉴定，剔除无保存价值的内容，补充新的内容，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。
4.加强人事档案的现代化管理
人事档案工作应摆脱旧有模式，改变手工操作对策，大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化，变被动接收档案资料为开发档案的潜在价值，主动提供服务。传统档案以纸张为介质，占用空间较大，保管环境要求较高;随着计算机网络的普及，应充分利用这一平台，改变原有工作对策。企业可以将个人的档案资料输入计算机，形成数据化的档案资料，并在企业内部局域网上建立平台,形成资源共享。
5.提高档案人员素质和全员档案意识
先进思想与先进技术为工作执行的主要途径，人事管理工作中，人力资源为其中的主要部分。传统的人事管理与现代人力资源管理工作存在较大差异，在工作中需要积极学习先进的人力资源管理要点，促进人事制度的创新发展。
1 血站人事管理现状
1.1 管理观念
血站在人力资源管理工作中，重视事物，不重视人力要素。实施的管理工作为身份管理，将人为作为组织要素，没有实现有利的开发与使用，导致产生闲置压抑现象。
1.2 管理职能
在传统工作中，人事管理工作是采用人事科对其负责处理，对人员档案进行协调，是具体事物管理的主要内容。如：医护人员的医疗行为，教育培训等，都是科教办对其负责。实际上，出现责任划分不明确，交叉重复现象更为严重。[1]
1.3 管理方式
当前，血站的人事管理工作依据行政命令、领导的指示完成，人事管理工作主要对象为人，管理工作为中间的媒介。但是，血站没有为其建立完善的规章制度，存在较大的随意性。并且，受市场机制的影响，使用的管理方法都比较简单，执行期间没有充分的主动意识。机制的缺乏导致人员在执行期间，无法实现信息畅通性。有很多专业性较强的技术人员，但是他们的工作任务与岗位存在较大差异，从而影响血站业务的有效发展。
1.4 管理手段
在血站人力资源管理工作中，基于经验实现的管理工作技术含量较低，无法促进管理理论与技术的综合学习。并且，对血站中的管理人员特点以及执行规律未做出深度研究，没有明确出主要工作职责、工作任务以及工作标准。实际的考核力度不够，在考核工作中，实际的考核内容较为单一，依靠性比较严重。尤其是行政管理人员，没有遵循相关的管理方法，导致在岗位上，无法吸引更多人才，从而导致血站的人事管理工作产生较大矛盾。[2]
2 现代人力资源管理对策
血站人力资源管理工作在执行期间，将人作为中心，理解人与各个方面之间的关系，认识到其中的理念和规律，实现积极开发工作，能够提高血站人力资源质量，促进人员主动性与创造性的充分发挥，保证血站管理效益目标的形成。
2.1 管理理念
在血站人力资源管理工作中，遵循“以人为本”发展理念，将员工作为主要资源，促进员工的职业发展。期间，为了充分发挥人才作用，需要深度开发潜能，促进无偿献血任务目标的完成。所以，在管理工作中，充分发挥人的主观能动性和创造性，能够形成有效的管理观念。[3]
2.2 管理手段
在现代化人力资源管理工作中，涵盖了心理学、经济学以及管理学等学科，存有成熟的理论知识，是现代化实践中的主要技术，所以，需要为其建立规范的工作程序以及管理方法。为了实现工作的丰富化发展，还需要根据不同职工的特点和需求，为其提出有针对性的激励方法和激励方式。实现绩效考核工作，为其建立规范的考核的方法，基于评价量表、对量表对职工的信度、效度进行分析。
2.3 管理职能
血站的人力资源管理工作是基于某个建设目标，对不同专业、不同能力的人进行组织，实现相互协调作用，促进整体发展。在工作中，主要对人力资源进行规划、对岗位进行设计，实现职务分析以及绩效考核工作等，是对传统人事管理工作范围的优化性，包括各个部门职能。基于分析可以发现，人力资源管理工作并不是一种单一的管理行为，在执行过程中，一定要实现各个工作以及各个部门的相互配合，这样才能使其获得更好的发展效果。[4]
2.4 管理机制
人力资源管理工作需要使人的才能与岗位相符合，但是，随着社会的进步和发展，对岗位的设置表现在不同方向上，需要对不同阶段的知识结构进行思考。比如：新技术、新项目以及新设备的引入，高学历人才也不断增多，为了实现平衡性发展，需要对其合理调整，为其建立畅通性发展渠道，这样不仅促进了用人机制的形成，还激发了工作人员的主动性和积极性。
3 基于人事改革要求，促进人力资源管理的转变
基于人事改革需求，实现了人力资源管理。基于我国颁布的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，其提出将政事分开，实现单位自主用人。同时，建立了科学的管理机制以及聘用机制，促进了用人管理工作中绩效考核体制的形成。[5]
对于政事分开，是事业单位执行人事管理工作中自主权的充分发挥，是当前发展过程中的新体制。在该发展趋势下，要求血站转变传统的思想观念，充分发挥自身的积极性和主动意识，保证能够研究出符合行政岗位、业务专业岗位以及人才成长规律的改革途径，促进人力资源合理配置的同时，渗透竞争机制，这样不仅将人事制度充分发挥，还使人事管理模式充分利用。在用人制度改革发展下，将聘用制作为核心，转变传统的身份管理方式。为了实现新时期的改革发展，在一些基础工作充分准备下，还需要促进岗位设计工作的合理性，保证各个职务更明确，从而为聘用制的实施提供充分条件。在工作执行过程中，明确各个岗位之间的关系，分清岗位之间的权责，基于心理条件、知识条件等各个因素，促进了工作程序与工作结构的规范化发展。所以说，在新时期人力资源管理转化下，需要根据血站的业务工作量、工作中的需求条件进行分析，为其设置不同的工作??位，明确各个岗位的职责任务，促使其整合发展。[6]
在人事制度改革发展下，绩效为其中的主要动力。为了实现岗位、任务、业绩定酬，需要为其建立科学、合理的绩效考核体系。基于对各个岗位的分析，明确各个评价指标，促进考核系统的初步形成。执行期间，主要对员工的工作性质、工作量等要素进行分析，明确各个要素之间的差异，保证能够将这些条件作为有利依据。在当前血站人事管理工作中，需要对自身的岗位特点以及员工职务进行分析，确定出每个人的态度、职能、风险等各个要素的，保证在分配工作中，为其提供科学、合理的实施对策，在这种实施条件下，不仅拉近了人员与血站之间的距离，还为血站的人事管理工作提供有效的实施条件，保证在现代化发展下实现新的转变和有效的应用途径。
(一)人事管理体制间人力货想管理体制转变是时展的趋势
人力资源管理与开发已引起理论界和实际工作部门的重视，如何把传统的人事管理调整到整体性的人才开发上来，从而实现人事管理向人力资源管理的转变，是邮蓄银行人事制度改革值得探讨的问题。随着市场经济的发展及社会的转型，人事管理也在发生着根本性的变革。“以人为本”逐渐成为管理的内涵，成为管理追求的目标。人们越来越清晰地认识到，人是可以利用的资源。从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域变革的社会基础:市场经济的发展和经济的全球化，要求单位降低管理成本和增强竞争能力，人力资源成本在总成本中所占的比例越来越大，并且随着社会经济和科技的快速发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。只有加强单位的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，才能提高本单位将科学技术转化为现实生产力的能力，才能提高其竞争力。
(二)人力资源管理比人事管理更有利于人力资源的开发
1.人力资源管理的特点
人力资源管理通常是指单位活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法，是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将单位中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力资源管理把人力看成是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，它要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。二是人力资源管理的最终目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为单位的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式必须具有预见性，能做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理，而不再是简单的管理人。四是人力资源管理非常重视教育培训，将其做为开发、利用人力资源的战略任务的手段。
2.人力资源管理比传统人事管理更加人性化
一是传统的劳动人事管理是以“事”为中心，而人力资源管理则以“人”为中心，把人和人力看作可开发的资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。二是传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核、保险统筹等，属于行政学范筹。而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如人力资源计划、工作设计、绩效评价、劳资关系等等，是单位战略的重要组成部分，属于经济学的范筹。三是传统的劳动人事管理多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以管理本单位劳动人事事务为主制定工作目标。而人力资源管理，要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，合理配置，实行主动开发式的有预见性的系统管理。四是传统的劳动人事管理把教育培训人作为辅工作，而人力资源管理将教育培训人作为人力资源潜能的重要手段给予重视。五是传统的人事管理与人力资源管理的职能也有所不同。传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，追求“德、能、勤、绩”，缺乏长远规划，人力资源管理则更多的强调战略问题，侧重于单位的发展计划和员工个人的发展规划，注重如何使人力资源为实现单位目标作更大的贡献，注重个人和单位目标之间存在灵活性和一致性。六是对员工考核的方式不同。人事管理注重年终的考核，而人力资源管理更注重对员工工作业绩的评估。此外，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与单位利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。而这种主动性与责任感的产生，与员工个人价值的实现和个人利益密切相关。
二、建立邮蓄银行银行的人力资源开发管理体系的思考
(一)正确认识人力资源的开发的意义
思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究邮蓄银行人力资源发展战略，着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下邮蓄银行履行职能的需要。
(二)创新人力资源开发与管理机制
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的邮蓄银行发展战略与人力资源开发战略的整合。邮蓄银行人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有邮蓄银行特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，有条件的单位可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
［关键词］ 医院； 人力资源； 人事管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 052
［中图分类号］ R197.32； F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0086- 02
1 引 言
人事管理与现代人力资源管理有着本质的区别，前者注重目的的实现，后者在于坚持“以人为本”的科学发展观，强调开发人的潜能。整体而言，我国现阶段的国有性质的医疗机构还处在传统的人事管理阶段，很大程度上影响了医院的发展和各种医疗卫生队伍素质的提高，制约了医疗事业与社会的同步发展，不能满足人民群众的需求。本文基于医院现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，阐述了目前我国国有医院的人力资源管理现状，提出了从传统人事管理向现代人力资源开发转变的建议。
2 人力资源管理与人事管理的概念与区别
医院现代人力资源管理与人事管理有着本质的区别，其实质是是否坚持以人为本的发展观，直接表现在人事管理只是管理事务，强调目标的实现，人力资源管理在于开发人力资源，强调激发人力的积极性，以实现人与企业的统一。其主要区别表现在管理的内容上：传统的医院人事管理包括各类档案管理、绩效考核、职称评定等以事为管理重点。由于着重以命令式采取严格的制度对医务人员或部门实施监督，因此缺乏对医院员工个人情感的培养，不能达到实现员工个人价值观与医院价值观的统一。而现代医院的人力资源管理则是以传统的人事管理为基础发展起来的，坚持以员工为本，着重开发员工的生产力。具体表现在对医务人员的培训、人力资源的合理配置方面，提倡“以人为本”的人性化管理。因此，人力资源管理更加符合现代医院管理发展的要求。
3 目前我国医院现代人力资源管理的现状
目前，我国大多数国有医院由于沿用计划经济下的传统人事管理模式，在很大程度上严重制约了医院本身的发展，不利于医院整体服务能力的提高，满足不了人民群众对医疗服务的需求，具有不少的弊端。
（1） 思想认识上没有对人力资源管理形成足够的认识，目前我国医疗卫生行业的一个通病便是行政垄断，没有形成公平的市场竞争，因此，从内部上根本不能使人力资源达到优胜劣汰的配置需求，这是我国国有医院不注重人力资源开发的最主要原因。
（2） 缺乏灵活的人力资源管理制度是另一大弊端，由于行政的干预，医院不具有形成市场主体趋势，因而也不具有完全的人事自，几十年形成的“人才难进难出”局面没有得到根本扭转，造成专业的医务人员缺乏与流失。另外，人力资源管理机制不够健全，许多医院只以减少成本为目的，强调对员工的约束和对员工现有技能的运用，没有看重人力的潜在开发性和价值。降低了员工的积极性，工作效率不高。
（3） 高素质医疗人力资源管理队伍的缺乏使得医院管理能力整体不具备高水平的能力。就全国医院讲，不少医院的管理人员多数为医院内部其他岗位调至管理部门，缺乏专业的人力资源管理知识。管理方法还停留在传统的人事管理模式上，管理内容主要集中于员工的绩效考核，工资审批等事务性管理，缺乏科学性和创新性。
4 医院如何从人事管理转向现代人力资源管理的建议
4．1 树立正确的人力资源管理观念
树立“人力资源”的理念，人力资源是医院管理的根本性资源，因此，医院要改变传统的人力只是一种成本的观念，从单纯的人员管理或事务管理转变过来，着重开发人力资源，把对人的能力开发和培养放在管理中的头等大事，使员工最大限度地展现自己的才能。要坚持“以人为本”的人本思想，尊重人才，使员工与医院和谐地统一起来，实现双方的互赢。
4．2 加强人力资源管理队伍的建设
现代人力资源管理已不再是单纯的事物管理，医院人力资源管理队伍的素质决定了医院服务素质的水平。这就决定医务人员不仅要有过硬的医疗专业技能，还应该具备管理知识和提高自己的道德素质。要运用现代科学的管理方法对医务人员进行培训，对他们进行思想和专业知识的辅导，将人力资源的调配发挥到最好状态。同时，要对员工进行德育教育，使其树立无私服务的思想，为社会提供优质的服务。
4．3 建立竞争机制和激励机制
医院要想得到长远发展就必须参与市场竞争，因此，可以将竞争引入医院内部，坚持公平合理的竞争上岗制度，做好选人用人工作，这是搞好医院人力资源管理工作的首要任务。在此基础上，增加医务办公的透明度，为人才提供施展才能的机遇和平台。以竞争带动优胜劣汰，实现人力资源的合理利用，同时必须保证在人才的选用方面要严格按照程序运作，使人才真正得其用，展其才，保障医院人力资源管理的健康发展。
5 结 语
现代社会的竞争在某种程度上也是企业凝聚力的竞争，医院的发展也必将随着社会的发展而出现竞争，其很大程度上决定于人力资源的管理。医院人力资源管理在转变管理重心的同时，要坚持人本思想，提升医院的凝聚力，建立符合市场经济体制的人力资源管理模式。
主要参考文献
