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【关键词】高等职业教育 技术技能型人才 必要性
我国现行的高等职业教育是以专科层次为主体的高等职业教 育。但是高职教育作为完整的高等教育类型，亟待完善本科乃至研究 生层次的高等职业教育。目前，高职教育层次上移至本科层次，正在成为构建现代职业育体系的关键议题，高职院校与普通本科院校联合举办应用本科教育就是现阶段为了构建和完善现代职业育体系所进行的探索和尝试。联合举办的应用本科或高职本科是一种新的教育种类，它不同于本科院校的本科教育，也不同于部分本科院校举行的应用本科教育，还与以往部分高职高专院校为吸引生源、促进就业而与本科院校合作开展的专升本继续教育有所区别。因此，对联办高职本科教育的必要性进行探讨和研究，有助于进一步探索高职教育的特殊规律，为高职教育的深入发展提高科学的依据。
1.开展本科层次技术技能型人才培养是构建现代职教体系的需要
党的十报告中提出“加快发展现代职业教育”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》将构建现代职业教育体系作为一项战略任务，提出“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”现代职业教育体系一个重要标志是实现职业教育人才培养的立交桥，实现中职、高职专科、应用本科、专业硕士相衔接。2011年教育部的《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》也首次提出“鼓励高等职业学校与行业背景突出的本科学校合作探索高端技能型人才、应用型人才专业硕士培养制度。”2011年全国职业院校技能大赛期间，教育部副部长鲁昕表示，我国将探索建立包含中职、高职专科、应用本科、专业硕士等的职业教育体系。构建现代职教体系的关键除了实现中高职有机衔接之外，就是推动发展本科层次、研究生层次的职业教育，加快高层次技术技能型人才的培养。
目前，我国应用本科和专业硕士仅在少部分普通本科院校举办，由于规模较小、教育理念差异和外面环境的制约，远远不能满足构建现代职教体系、转变经济发展方式和发展现代产业体系的要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高﹝2006﹞16 号）强调高等职业教育是高等教育的一种类型。教育部《关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见》（（教职成﹝2011﹞12 号）指出高职教育有高等教育和职业教育的双重属性，在现代职业教育体系建设中发挥引领作用。高职教育目前办学层次主要是专科层次。根据构建现代职业教育体系的需要，随着高职教育改革的不断深入，一部分条件成熟的高职院校举办高层次的高职教育——应用本科教育或高职本科教育已经势在必行。
2.发展高层次职业教育是发达国家和地区成熟做法
在国外，高职教育也不局限专科一个学历层次，特别是在经济发达的国家和地区，高职本科教育早已有之。从20世纪中叶起，随着西方各发达国家进入高等教育大众化阶段，以工程教育为代表的高职本科教育在各国迅速崛起。美国有四年制工程教育、二年制社区学院教育；德国20世纪60年代创办了一种与传统大学并行的新型高等教育机构——应用科技大学。我国台湾地区的职业教育体系中，已经形成了中等职业教育、技术专科、技术本科以及技术硕士和博士的职业教育体系，高等职业院校在校生数量占台湾高校学生总数的50%.可见，高职教育人才培养层次向本科甚至更高层次延伸是当代高职教育发展的一个重要趋势。
3.国内不少省份纷纷开展高职院校举办高层次高职教育试点
国内一些发达省份在高职院校培养高层次技术应用型人才方面率先进行了探索。如广东省深圳市提出“探索有条件的高职院校开展本科及以上层次应用型技术教育，构建起中等、专科、本科和研究生层次齐全的应用型技能人才培养体系”。深圳职业技术学院作为高职院校的“领头羊”多年试点举办高职本科，已经取得许多成功经验。国家实施国家示范性高职院校建设计划以来，极大的推动高职院校的发展，列入建设计划的高职院校教育教学改革成果显著。
近年来，一些省份试点在国家示范性高职高专院校中试办高职本科专业，天津职业大学、贵州交通职业技术学院、无锡职业技术学院等一批国家示范性高职院校与相关本科院校联合试办高职本科专业，甚至试点培养专业硕士。其培养模式为：在利用国家示范性高职高专院校的教学实验资源完成四年本科学习生活，合格毕业后颁发联办本科院校的全日制普通高等学校本科毕业证书、授予相关专业学士学位。
美国著名的高等教育专家伯顿·R·克拉克指出：“对各高等院校进行分工已经变得越来越有必要，因为这有利于不同单位全力投入不同的工作”。综上所述，结合国内外一些国家和地区发展高等职业教育的经验和现状，高职院校借鉴国内外培养本科层次技术技能型人才的成功经验，将高职教育的新理念、规律和资源、手段运用于高职本科层次人才培养改革创新的实践中，遵循本科的教学规律，摸索职业教育中培养本科层次技术技能型人才的教育规律，已成为了解决当前我国高等职业教育人才培养结构类型单一、结构性过剩的重要出路，也弥补了我国高等职业教育主要还局限在专科层次，本科层次及以上的职业教育基本上还是空白的局面。
参考文献
[1] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高【2006】16号.
[2] 教育部.关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见教职成【2011】12号.
[3] 伯顿·R·克拉克.高等教育系统[M].杭州：杭州大学出版社，1994：291.
基层农业技术在农业的推广能够提升农业的整体产量和经济效益，从而使农业、农村、农民得到更好的发展，推动社会主义新农村的建设。但是由于基层农业技术的推广过程中，农民对基层农业技术的认识不充分，管理制度不规范以及技术人员的水平有限，从而导致其在推广和运行的过程中遇到很多困难。所以非常有必要对基层农业技术的推广模式和运行机制进行深入的研究。
1 基层农业技术推广和运行中存在的问题
1.1 基层工作设备不充足
我国是一个农业大国，所以我国农业的发展一直受到国家的重视，基层农业技术是现代农业发展中的必要手段，但是由于其在农业发展中的重视度不足，所以投入的力度较小，使基层农业技术推广中的基础设备建设不足，从而使工作人员的工作环境比较差，而且很多技术手段难以开展。
1.2 管理制度有待完善
目前，基层农业技术推广工作的管理制度有待进一步完善，没有相关的法律保障工作人员的合法权益，也没有明确的规章制度来规范工作人员的工作内容和工作方式，从而使陕西省神木县农业技术推广站的服务水平跟不上，农民无法及时的针对相关农业问题进行咨询，技术推广人员也无法有效的回答和解决农民提出的相关的问题。
1.3 工作人员的技术水平有限
通过对陕西省神木县农业技术推广站的技术人员调查发现，从事基层农业技术推广工作人员的技术水平相对较低，很多技术人员并没有相关的资质，所以在对农户进行基层技术推广的过程中存在很大的局限性。而且这些技术人员在岗的时间比较短，服务态度有待加强。
1.4 政府规章与法律方面还有待完善
虽然我国一直比较重视基层农业的发展和农业技术的推广，但是对农业发展的重要性认识仍然不强。这也使得我国基础农业技术推广工作投入的资金和技术人员较少，使农业技术的相关设备和配套设施不够完善，造成农业技术推广工作难以有效完成[1]。同时我国法律规定不健全使得农业技术的推广工作内容得不到有效的规范，无法对农业技术进行监督和制约，而且对农业技术推广过程中出现的违法行为没有进行严肃的处理，无法保障农民与技术人员的权益。
2 基层农业技术推广以及运行机制的对策分析
2.1 完善农业方面相关法律法规
基层农业技术在推广过程中需要有良好的竞争协作和激励考核制度作依托，这样才能够促进基层农业技术得到更好的推广。而竞争协作以及激励考核机制都需要有一定的法律法规做保障。第一，国家要鼓励农业技术推广单位间能够互相合作共商，互相学习从而达到共同进步的目的。同时保证各推广单位以及技术人员间的竞争能够达到公开、公平、公正。第二，国家要加强对基层农业技术推广工作人员的激励考核制度管理，使工作人员的技术能力以及服务水平能够得到有效的提高，从而促进我国农业技术推广工作能够更顺利的开展。
2.2 加强对农业技术人才的培养
基层农业技术人才是农业技术推广的基本保障，所以加强对农业技术人才的培养是必要的，在人才培养的过程中，需要从农业技术学校以及技术人才定期培训等多方面开展，从而提升农业技术人才的综合素质和技术、服务水平[2]。同时，加强对农民农业技术的培养，为农民提供最新的农业资讯和农业技术，使农民自己就能够解决一些农业的问题。
2.3 制定优惠政策促进农业技术推广
农户以及农业技术创新人员都比较注重自身的利益，所以为了使农业技术推广能够更加顺利的完成，必须要保障农民以及农业技术创新者的利益，这样才能够使农民以及农业技术创新人员更加积极的参与到农业技术的推广中；同时陕西省政府还应该为农业技术推广公司以及研究单位提供一个平等、安全的竞争环境，从而推动我国基础农业技术推广工作的开展。此外，为了使农业技术推广的企业以及相关的技术人员能够更好的投入到工作中，陕西省政府可以提供一些优惠政策，比如加大工作补贴力度，提供良好的晋升机会，为企业减免税收等。
1．1结果认定不强：在基层工作的临床医生对西医的定性、定量检验结果不太熟悉，且检验业务项目多，报告结果的临床意义情况多，对临床医生的综合分析要求多。因此，检验报告不如影像诊断的定位与定性结果那么易于接受。
1．2业务素质较低：检验专业是一门技术性很强的专业，而检验技术人员是检验工作的核心。近几年来，专业技术人员流动性较大，一些有经验有特长的技术人员流入其他科室，补充一些专业不对口，造成技术人员的整体素质不高，而且部分人员不注意下功夫去认真钻研业务，技术上没有长进。以及长期以来技术人员培训少，信息不畅通等诸多因素，导致技术人员专业技术长期停留在低水平或传统的方法上，对现有的一些高新的技术方法难以接受，更不用说在业务上有新的突破和创新。
2基层检验工作的构想
针对上述状况，基层医疗机构的领导要高度重视检验工作和检验人员的业务培训工作，增强基层检验从业人员责任心和使命感，努力提高业务素质，加强检验质量控制，确保检验结果的准确性和可靠性。根据基层日常工作需要，进一步完善医学检验技术专业人才培养模式、提高人才培养质量，针对性地开展教学活动。
2．1合理配置人员，解决人员资历过低问题：从事临床检验工作必须经过院校医学检验专业的正规培训，时间不少于2年。未参加过系统的理论学习的人员，一律不准从事检验工作。护士、医生改行的，必须参加正规培训，在临床检验相关科室进修学习时间不少于2年，方可安排从事检验工作。
2．2紧贴基层实际，加大培训力度：医学检验技术专业的培训工作，必须面向基层。由于基层目前医学检验人才的严重匮乏、业务开展受诸多因素限制。因此，我们必须在短期内筛选针对性的检验项目、以明确培训内容，需突出学员的能力培养。对检验项目的基本操作、基本技术都制订了完善的实训内容、实训实施计划、考核细则，做到按纲施训、严格考核。
2．3根据基层需求，加大装备建设。购置适应基层工作需要的医学检验仪器设备，使得装备条件有所改观，完全能够满足基层工作的需要。另外，急需移动式医学检验车、输血车，使医学检验仪器设备的固定、方仓化，以提高机动性和仪器稳定性，使处突医学检验工作迅速、有效开展。
关键词 基层渔牧业；推广技术人员；服务现状；问题；对策；广西田林
中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）11-0327-02
基层科技人员技术水平的高低，严重影响基层渔牧业技术服务质量，为了解决基层农技人员开展技术服务存在的突出问题，笔者针对田林县地域基本情况，结合田林县渔牧业技术人员现状及地域限制等实际，提出了建议性的对策，以供参考。
1 田林县地域基本情况
田林县总面积5 577 km2，县境位于广西壮族自治区西北部，地处东经105°27′～106°15′，北纬23°8′～24°41′，北回归线以北。以山地为主，由土山和石山2类组成，海拔多在800 m以上，最高海拔为1 900 m。全县设10个乡4个镇，辖168个村民委。
2 基层渔牧业专业技术人员现状
2015年，田林县渔牧系统机构总数20个，其中乡（镇）水产畜牧兽医站14个，局职能机构1个，局直二层机构5个。总编制数为118人，从业人员109人，其中专业技术人员89人，占农业系统总人数的81.7%。全县设置机关单位1个，事业单位16个，其中县级事业单位2个，在职人数23人（专业技术人员20人），乡镇事业单位14个，在职42人（技术人员36人）；参公单位3个，在职人数44人（专业持术人员33人）。
2.1 学历
大学以上学历28人，占专业技术人员总数的31.5%；大专学历49人，占专业技术人员总数的55.1%；中专以下学历12个，占专业技术人员总数的13.5%。
2.2 年龄
35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。
2.3 职称
中级职称26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。
2.4 技术服务
田林县基层农技推广机构总数为15个，即田林县水产畜牧技术推广站及14个乡（镇）水产畜牧兽医站。技术服务人员除县水产畜牧技术推广站有专业的推广人员外，乡（镇）站的技术人员均为兼职人员，既从事农技推广服务工作，又从事动物疫病防治、食品安全生产、兽药监督管理、畜禽产品检验检疫等工作，工作种类繁多，内容复杂。
3 存在的问题
3.1 专业技术人员老龄化现象严重
受田林县基层渔牧业推广技术人员工作环境、条件、待遇及编制等条件限制，新招聘人员少，技术人员处于青黄不接的局面，老龄化现象严重，35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。由于老龄技术人员所占比重高，受体力、思维等因素的影响，技术推广服务能力不强。
3.2 专业技术人员技术推广工作能力不强
一是基层农技推广机构除县水产畜牧技术推广站的技术人员为专业技术人员外，乡（镇）站的人员受编制限制，技术人员均为兼职人员，工作种类多，内容复杂，缺乏系统实践经验。二是2000年实行公开招聘以来，由于田林县工作条件差，待遇低，高学历人员不愿意报考，专业技术人员理论技术知识水平不高。三是由于工作环境的影响，全日制大学生、大专生不愿意报考，且在公开招聘的条件中没有限制学历必须为全日制在校学历，考试科目没有专业知识考试，2000年后入编的技术人员大部分为函授第二学历人员，得不到足够的培养和锻炼，缺乏系统的理论知识及实践经验。四是受工作经费及工作时间的限制，技术人员参加各种技术培训的机会少，由于长期缺乏专业新技术系统培训，导致一些先进的现代渔牧业新技术是农民先掌握后才被渔牧业技术部门总结推广。由于基层专业技术对当前现代渔牧业急需的新知识掌握不够，所以他们解决不了农民急需的生产方面的问题。五是渔牧业专业技术人员及新型职业农民等渔牧业人才队伍较小，致使辐射带动面积没有完全覆盖，导致现代渔牧业新技术与生产实际严重脱节，极大地制约了田林县渔牧业转型升级速度。
3.3 科技人员上进心不强，技术职称等级偏低
田林县渔牧业科技人员由于工作环境、科技成果等硬件条件的影响，没有形成相互追赶、相互进步的竞争氛围，对申报职称的积极性不高，至今无副高级以上的技术人员；中级职称也只有26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。
3.4 科技人员待遇不高，技术指导服务动力不足
渔牧业技人员在基层工作往往会带来学习、生活上的不便，在职称评定、工资待遇享受方面都会出现影响，出现慵、懒、散、浮、拖的工作态度，直接影响到专业技术人员服务“三农”的效率，降低工作热情。
3.5 缺乏创业型人才，更新科技知识迟缓
对新技术培训绝大部分都是课堂理论培训，实用技术操作相当欠缺。县级在职科技人员由于缺乏现代渔牧业技术系统培训，只有少部分自求上进、善于学习进取的专业技术人员能够掌握一些较为先进的知识。同时，基层渔牧业科技有偿服务相关方面的政策不明确，2012年以来，虽然有了基层农技推广体系改革与建设补助项目的资助，但在专业技术人员下乡补助方面限制使用的数量太少，下乡补助费每人年均只有700元，对于地广人稀的田林县技术人员来说，还需自己贴补下乡指导费用2 000元左右。同时，培训经费严重不足，影响了科技人员知识更新和作用的发挥。乡镇大部分渔牧业技术人员不仅要做好本行业的专业技术工作，还要兼顾乡（镇）各种中心工作，工作种类繁多，技术人员根本没有精力和时间去认真开展专业技术指导，也是导致现代渔牧业技术与当前渔牧业生产实际严重脱节的主要原因之一[1-2]。
3.6 自然条件艰苦，技术普及覆盖率低
田林县土地面积5 577 km2，是广西面积最大的县份，离县城所在地最远的乡107.8 km，最近的乡23 km，养殖场分散在各个乡镇，受田林县地域、交通、信息网络条件的限制，技术普及覆盖率低。
4 发展对策
4.1 加大技术人员招聘力度
田林县渔牧业系统总编制数118人，在编人数99人，空编19人。建议在技术人员公开招聘方面加大录入力度，将19个空编用好用实，在录用方面，限制参加考试人员的户籍为田林县户籍，使人才招进来、留下来。
4.2 提高专业技术人员的服务能力
一是提高招聘人员准入条件，乡（镇）水产畜牧兽医站招聘对象为在校全日制中专以上畜牧、兽医或畜牧兽医、动物医学（科学）专业学历，减少或淘汰函授学历考生。从源头上提高专业技术人员专业技术理论知识水平。二是依托基层农技推广体系改革与建设补助项目，与高校联合举办技术人员异地培训，提高农技人员的理论水平。三是让农技人员担任企业技术指导员，参与企业的养殖管理，提高技术人员的实践操作能力。四是利用网络科技书屋平台，发动技术人员参与网络书屋使用竞赛活动，以此更新技术人员的技术知识。五是鼓励农民去服务平台，提高养殖业主自身的技术水平[3-4]。
4.3 建立健全职称申报奖励机制
针对田林县渔牧业申报职称积极性不高的现状，探索建立以工作实绩为导向的职称评价指标体系，建立健全职称申报制度，对有意向申报职称的技术人员，在考试时间上给予适当的照顾。对申报获得中级以上职称资格的给予一定的物资鼓励。
4.4 提高基层技术人员待遇
一是改善基层技术人员的住宿条件，配备完善站房水、电、卫等基本设施。二是适当给予进村入户燃油补贴。三是配备必要的办公经费。四是协调好各项工作时间安排，让基层技术人员也能享受到应有的节假日休息待遇。
4.5 培养创新型人才，提高新科技更新速度
一是对适应新常态，热爱本职工作的技术人员创造较好的工作环境。二是对创新能力强的技术人员给予评先评优优先照顾。三是将有创新能力的饲养人员优先推荐为养殖科技能手。四是对有创新能力的企业或养殖场，在申报项目时给予优先照顾。五是对上进心强、努力更新知识技术的技术人员给予一定的物资奖励。
4.6 提高技术普及覆盖率
创建村级技术服务体系，扩大技术服务队伍。充分利用村里的畜牧兽医专业毕业生或村级动物卫生防治员、养殖能人等人员资源作为村级的技术联络员，县、乡级的技术人员作为导师，对村级技术联络员进行技术指导、培训，让联络员对各养殖场进行指导服务，以全面提高技术普及覆盖率。
5 参考文献
[1] 高士云，苗全，齐亚春.浅谈农业推广技术咨询服务[J].吉林农业，2013（2）：23.
[2] 俞新武，刘春香.宁波农技人员服务新农村建设的综合调研和对策研究[J].未来与发展，2014（1）：55-60.
关键词：赣南农村 技能型 实用技术人才 培养模式
课 题：本文系江西省教育科学“十二五”规划重点课题“赣南农村卫生技术人才培养模式研究与实践”的研究成果，课题编号：10ZD065。
目前，我国农村基层医疗卫生人才的状况可概括为“下不去、留不住、提不高”，且多数乡镇卫生技术人员学历层次偏低，医疗服务水平普遍较低，农民群众的医疗卫生需求得不到满足。2010年教育部的《中等职业学校专业目录（2010年修订）》取消了卫生保健专业，增设农村医学专业，旨在为农村基层培养实用性卫生技术人才。
笔者学校从2010年起，开设四年制中等农村医学专业。本文以赣南农村基层卫生技术人员的实际现状为切入点，探索了赣南中等职业教育农村医学实用性卫生技术人才的培养模式。
一、赣南农村基层卫生技术人员现状
赣南即赣州，地处江西南部，人口842万，其中80%为农民。全市共有卫生机构1954个，其中医院59个、社区卫生服务中心14个、卫生院317个，诊所、卫生所、医务室1465个，卫生机构床位1.42万张（其中乡镇卫生院床位0.46万张）。共有卫生技术人员1.92万人，其中执业医师和执业助理医师0.74万人，注册护士0.59万人，乡镇卫生院卫生技术人员只有0.53万人；具有本科学历者占1.5%，大专学历者占17.5%，中专学历者占57.7%，无学历者占28.9%，有的县具有本科以上学历的卫生技术人员为0；乡镇卫生院中高级职称者占1.23%，中级职称者占12.95%，初级职称者占60.14%，无职称者占25.68%。
目前赣南注册的乡村医生有8538人，但村卫生室只有执业（助理）医师105名，仅占乡村医生总数的1.86%，远低于全国14.2%的比例。其中60岁以上的乡村医生1359人，占15.9%，年龄在45岁以上的占总人数的53.1%，年龄在35岁以下的占卫生人才总数21.6%。每千农业人口乡村医生数只有1.21人。且这些乡村医生多是从“赤脚医生”转化来的，“半医半农”的尴尬身份让乡村医生不同程度地缺乏对农村卫生事业的职业认同感与归属感。
显然，赣南农村基层卫生技术人员存在数量不足、学历层次低、职称结构不合理、业务素质较差和年龄老化等问题，使农村社区提供的医疗卫生保健服务无法满足人们日益增长的医疗卫生保健需求，为赣南农村基层培养实用性卫生技术人才的问题亟待解决。
二、赣南中等职业教育农村医学人才培养模式探索
1.根据赣南苏区农村基层卫生技术人员实际，制定科学的人才培养方案
（1）科学制定定向培养中等农村医学人才的规划和目标。为解决赣南农村卫生技术人员资源不足的问题，笔者学校将赣南农村医疗卫生技术人员资源的调研分析及对策递交赣州市政府及上级有关部门。经江西省教育厅和卫生厅批准，从2010年起笔者学校――赣州卫生学校开始招收第一批120名学生，定向培养为赣南中等农村医学人才。根据赣南的实际，2011年起，学校每年定向培养200名中等农村医学生，为赣南农村基层定向培养实用性卫生技术人才。笔者学校还根据赣南中草药资源丰富的特点，制定了具有学校特色的“中西医结合”的中等农村医学人才培养目标。
（2）在调研的基础上，改革招生制度，确保中等农村医学生毕业后服务于赣南农村基层。农村医学专业是真正为农村培养“下得去、留得住、用得上”的服务于农村的实用性卫生技术人才。依据本课题组对赣南农村基层卫生技术人员现状的调研结果，笔者学校对农村医学专业的生源条件进行了调整：①立志于扎根赣南农村基层的乡村医生不受年龄限制；②立志于扎根赣南农村基层医学的高考生优先录取；③确定一定的中考分数线并严格按分数线录取，以确保基本文化素养。该专业学生入学时凭录取通知书和签订的立志于农村医学就业协议书办理注册报到手续。
（3）按灵活性、适应性原则，科学设置课程和制订教学计划。笔者学校在设置农村医学课程和制订教学计划时，按照培养农村基层岗位职业能力的要求，确定各课程教学内容和适当调整教学计划。如基础课程教学内容以“必需、够用”为度，而专业课程则突出“实用性”“针对性”和“技能性”。教学内容不仅按农村医学专业大纲设置，同时，在够用实用的原则上及在赣南农村实际的基础上，新增如农村预防保健适宜技术、农村临床适宜技术（包含内、外妇产、儿、中医适宜技术等内容）和赣南常见病的防治等；并且针对农村医学专业教育目标是以培养助理医师为主，根据国家临床执业助理医师资格考试内容主要为内、外、妇、儿及相关基础，适当调整教学计划，增加内、外、妇、儿等课程的课时量。
（4）注重人文素质、职业道德培养，提升农村医学生的职业素质。笔者学校不仅增加了人文课程和职业道德、法律、法规课等课程，而且注重开发农村医学专业第二课堂教育（如义工活动、急救培训等），目的是使学生意识到不仅要有过硬的医疗技术，更要有良好的职业道德，从而培养农村医学生扎根农村、为广大农民服务的精神。
2.以能力为本位，创新实用性农村卫生技术人才培养模式
教学过程中要注重学思结合，如倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学，以及深入社区、医院或乡村“边看边讲”的多元化教学，帮助学生学会学习，激发学生的好奇心，培养学生的兴趣爱好，营造学生独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境。还要注重知行统一，坚持教育教学与社会实践相结合。如开发实践课程和活动课程，充分利用社会教育资源，开展各种课外及校外活动。加强对学生社团组织指导，鼓励学生积极参与公益事业。
3.以培养“高素质的实用性卫生技术人才”为目标，探索学历教育与技能型实用技术教学相结合的培养模式
笔者学校注重农村医学专业学生学历的提高。组织学生参加成人高考，在毕业前98%的学生进入医学本科或大专的学习。同时根据赣南农村实际，鼓励并支持部分农村医学生进行中医师承学习，创“双证”（助理医师和中医师）中等农村医学特色教育。
卫生部、教育部、财政部、人事部、农业部等部委下发的《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》中指出：具备条件的中等卫生学校在合理布局并有利于农村医学人才培养的原则下，可申办医学高等专科学校，提高办学层次，为农村培养高等医学专科人才，以适应本地区农村对卫生人才的需求。故笔者学校以农村卫生实用知识、农村卫生适宜技术和实践能力为依据制定的四年制中专农村医学专业人才培养方案，旨在通过探索四年制中等农村医学培养模式，为学校升格后培养三年制全科医生（农村医学）奠定基础。
4.以“实用性和适宜性技术”指导教材建设、师资队伍建设及实训实习基地建设，培养适合赣南苏区农村基层卫生岗位需要的人才
（1）教材建设探索。成立由临床医学专家和校内专家组成的农村医学专业指导委员会，在专业指导委员会的指导下编写校本教材，制作精品课程。如赣南中草药资源丰富，可开发赣南中草药教材，培养学生掌握实用性和适宜性技术。又如根据赣南常见病例开发内科学、外科学、儿科学等校本教材，为赣南农村培养卫生技术人才。
（2）师资队伍建设探索。一是通过培训，增大双师型教师比例；二是聘任临床专家讲授专业课，或与科研院校、三甲医院联合培养师资。
（3）实训实习基地建设探索。一是完善学校实验、实训建设；二是建设各层次农村医学专业临床见习和实践基地。通过“以临床环境为依托” “以实际工作任务为中心”“以工作过程为导向”，达到教、学、做一体化。不但教师完成教学任务，而且学生掌握工作岗位中需要的知识和技能，同时还培养了学生的职业素质。
我们探索了为赣南农村培养高素质卫生技术人才的模式，并提出了适合培养赣南农村基层卫生技术人才培养的措施，通过定位“技能型、适宜性和实用性”教学内容和教学模式的改革与创新，通过职业道德的培养以及教材、师资队伍和实训基地的建设，使农村医学专业学生毕业后能在乡村医疗机构从业，具备常见病的处理能力、地方病和流行病的防治能力、自我学习和提高的能力、公共卫生服务和管理能力，为赣南农村卫生保健、防疫、康复及健康教育工作做出贡献。
参考文献：
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[7]吉飞，曹叔亮.“素质基础、能力核心、工学结合”人才培养模式的内涵特征与实施途径[J].教育与职业，2012（30）.
1.1林业科技推广机构及人才队伍现状
1.1.1机构设置情况除市级林业科技推广站外，昆明市现有8个县区(东川区、西山区、官渡区、呈贡区、嵩明县、宜良县、富民县、石林县)建立了林业科技推广站。116个乡镇中，保留乡镇林业站47个，合并农林水综合服务中心69个。除昆明市林业科技推广总站和东川区、富民县、呈贡区林业科技推广站有技术人员外，其他县区虽挂有推广站牌子，但人员编制几乎为混合性编制。
1.1.2专业技术队伍现状1)数量:昆明市林业系统共有林业专业技术人员793人，其中正高级工程师4人，占专业技术人员总数的0.5%;高级工程师36人，占4.5%;工程师360人，占45.4%;助理工程师及以下人员393人，占49.6%。2)分布:占昆明市专业技术人员总数81.6%的专业技术人员分布于县乡级，其中97%为初、中级职称人员，高级职称人员仅占3.0%。而中、高级专业技术人员主要分布在市级，高级职称人员占专业技术人员总数的比例为县乡同比的4.3倍。3)学科带头人:昆明市林业系统拥有一支科技创新团队，享受国务院特殊津贴人员1人，云南省有突出贡献优秀专业技术人才1人，昆明市有突出贡献优秀专业技术人员5人，昆明市中青年学术和技术带头人3人，后备人选4人。
1.1.3林业科技推广技术人员的需求及特点林业科技推广技术人员主要从事林业实用技术研究和推广示范、提供技术咨询和服务等活动，是提高林业核心竞争力的主要贡献者和林业科技推广示范的主力军。与一般林业员工相比，其在个人素养、心理需求、价值观念及工作方式等方面具有特殊性:
1)个人素质较高，普遍具有林业专业特长，且乐于学习，能自主更新知识;
2)成就欲望比较强烈，渴望通过主持或参与林业科技推广项目展现个人才能，不断完善发展自己，实现自我价值和社会价值;
3)工作结果注重事业成果创造的社会价值及相应的成果奖励，如同行评价、学术声誉和影响、社会尊重和荣誉以及科技推广创新奖励等。
1.2林业科技推广创新激励机制现状
目前昆明市林业科技推广创新激励机制主要体现在薪酬体系、职务晋升制度、考核制度及工作任务等方面。
1.2.1薪酬体系林业事业单位现行的薪酬管理制度按照“政事分开”和分类管理原则设置。林业专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，包括专业技术职务工资和绩效工资2部分。绩效工资是工资构成中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，人事主管部门负责对各级林业事业单位绩效工资分配实行总额调控和政策指导。
1.2.2职务(职称)晋升制度专业技术资格评审按照《云南省林业工程专业技术资格评审条件(试行)》的有关规定执行。资格评审制度体现公平、公正原则。各级评委会只负责评审任职资格，聘用由各单位根据岗位设置及空缺情况决定，实行评聘分开制度。
1.2.3考核制度林业事业单位专业技术人员考核的内容包括政治表现、职业道德、工作态度等(定性)和专业技术水平、业务能力、工作实绩等(定量)方面，考核的重点是以岗位职责和年度工作任务为依据的工作实绩。考核结果作为职务晋升、聘任、薪级工资升档和奖励性绩效工资分配等的重要依据。
1.2.4林业工作任务目前林业科技推广单位的工作任务主要是完成通过自上而下制定的工作计划，以上一级行政主管部门下发的工作任务为主。由于基层单位林业科技推广技术力量相对薄弱，大部分的工作只能偏向于生产任务类。
2林业科技推广创新激励机制存在的问题
2.1基层机构不健全，混岗使用现象突出
基层林业科技推广机构直接面向林业生产一线，是林业各项工作的落脚点，在林业科技推广体系中是十分重要的一环。但目前昆明市县一级林业科技推广机构建站率仅为57.1%，全市116个乡镇中林业站保留率仅为40.5%，且乡镇林业站的人、财、物均隶属于乡镇政府管理，林业站大部分工作主要按乡镇政府安排从事行政管理，没有时间和精力开展林业科技推广工作，发挥不了生产一线的指导服务作用，更谈不上高科技含量林业技术的成果转化，上级林业主管部门对乡镇林业站仅是归口管理，对其林业工作无法考核，出现管理工作上的断层现象。
2.2人才结构不合理，分布不均衡
林业专业技术人员结构不合理，结构比例为高∶中∶初=1∶9∶10，与国家对林业行业的结构比例1∶3∶6相比较，高级专业技术人才占比较小，高、精、尖人才稀少。且中、高级专业技术人才大多集中在市级事业单位，县、乡级则以中、初级技术人员为主。特别是很多乡镇基层一线林业站技术人员严重缺乏，技术服务力量薄弱，导致无法开展林业科技创新成果的推广应用。
2.3人才队伍基础薄弱，创新能力不强
市级林业科技领军人才缺乏，高级职称人数仅占5%。据不完全统计，“十•五”以来昆明市共选拔和培养中青年学术和技术带头人及后备人选510名，林业系统仅有7名，占1.3%;农业系统18名，占3.5%。全市有科技创新团队40个，林业系统仅1个，占2.5%。人才队伍基础薄弱，导致开展项目研究及推广的创新能力不足。
2.4人才培养机制不健全，知识更新不足
目前只有市级学术技术带头人及后备人选有专门的培训计划及经费，且大多集中在市级单位，难以全面实现知识更新。基层机构普遍存在10多年没有进人，且经常面临抽调、借用人员现象。乡镇之间、县乡之间交流难度大，培训时间少甚至没有再学习、再培训的机会，知识更新速度远远跟不上现代林业发展要求，导致知识老化、观念陈旧、缺乏创新意识和能力。
2.5平均主义倾向严重，长期激励不够
由于全市高度集中统一具有刚性的工资制度、标准和政策，在事业单位最重要人的因素方面管的过宽、统的过死，导致分配上严重的平均主义。唯一用来与专业技术人员工作数量和质量挂钩占工资30%的奖励性绩效，基本上都是待年终考核后按各自标准计算出来的金额兑现，这种以资历论薪酬的分配方式使按劳分配成为表面形式，绩效与经济脱节，无法体现专业技术人员的实际价值，更无法调动其积极性和创造性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。
2.6工作定位不明确，考核评价制度不完善
目前林业专业技术人员的考核标准尚缺乏科学的依据和方法，考核内容还没完全建立在公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。特别是事业单位实行评聘分开后，由于缺乏专业岗位履职聘后管理，一方面部分专业技术人员没有在专业技术岗位上工作，但为了解决矛盾、平衡关系，仍然聘用在岗。另一方面由于部分专业技术人员没有明确的科研及成果推广任务，加之本人不重视学习，主动性、研究能力不强，导致缺乏从事林业科技项目研究及推广工作创新的动力和热情。
3对策及建议
3.1深化改革，合理配置人才资源
目前全市的林业中、高级人才主要集中于昆明市区，乡、县中、高级人才力量薄弱。要建立健全乡、县林业科技推广机构，真正落实以事设岗、以岗定人。以市林业科技服务中心为核心的相关部门应针对各基层工作站的需求给予人力及资金支持，改善基层工作人员的生活和工作环境，激发基层林业科技推广人才的创新热情，并以各基层站的优势资源为基点，发挥乡土特色，走出各具特色的科技型林业发展路子。各级部门加强对基层工作站的深入调查，探索建立市、县级林业专业技术人员异地交流制度，合理配置人才资源，用好用活现有人才。
3.2注重高素质人才资源的开发和培训
林业高素质人才资源的开发和培训是林业科技推广创新的重要抓手。针对林业发展的阶段性要求，有针对性地设定创新人才培养计划，明确培养目标和定位，采取科研经费资助、安排学术交流、免费培训等方式细化培养。鼓励专业技术人员参加在职教育、函授教育等培训，进一步掌握林业科技推广的核心理论，了解林业科技推广的新趋势，逐步提高林业科技推广知识技能。采取轮岗和异地交流、挂职锻炼、对口跟班学习等方式培养人才，如:每年争取一定名额选派年青科技推广人员到国家、省级林业科技推广部门跟班学习;将上级林业部门具有管理和科技推广能力的人才派到基层生产一线进行挂职锻炼，将现代林业理论传递给生产一线的同志;将县区林业工作人员选派到市级林业部门跟班学习，在工作交流中实现知识的更新和人才的培养。
3.3搭建事业发展平台
把生产实践作为创新激励的重要载体，在实践中出成果、出人才。积极申报林业科技推广研究项目，帮助专业技术人员获得或参与项目;坚持倡导科技下乡、科技扶贫活动以及下基层开展林业科技推广技术服务等。既解决了昆明林业生态和产业建设中的重大问题，提高研究成果转化率，又为专业技术人员提供了事业发展平台，使他们在实践中获得能力提升和成长发展的机会，做到既出成果又出人才，逐步培养科技推广创新带头人和创新团队。
3.4创新绩效评价机制
对林业科技推广技术人员的绩效给予公正的评价，并以此为基础给予相应的奖励和晋升，这是一种非常重要的创新激励方式。要完善林业科技推广技术人员技术职务评聘制度，对林业科技推广技术人员的工作业绩进行客观公正评价，将个人的能力、业绩与职务、职称、荣誉、待遇等挂钩，形成一个有序的动态运行管理系统。探索建立由农民群众、县林业主管部门和乡政府3方共同参与的绩效评价机制，将林业科技推广技术人员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为主要考核指标，并将农民群众的评价作为重要考核内容，有效促进技术人员从单纯完成任务切实转移到对成果转化和“创新”的全身心投入上来。
3.5制定相关激励政策
在原有制度的基础上，制定、出台有利于人才创新的相关激励政策。例如:探索实施首席专家、项目主持人制度，设置相应的首席林业科技推广专家，负责全市相关林业技术研究、推广、培训、产业发展规划制订等，为林业行政部门做好参谋;各县、乡探索实施项目主持人负责制制度，按照谁争取、谁主持或下达项目、竞争主持的原则，以实际能力，通过一定程序竞争确定主持人，打破项目经费、个人待遇等方面的平均主义;建立林业学科带头人选拔培养制度，设立林业科技学科带头人培养基金，每年选拔培养2～3名中青年林业学科带头人;建立林业科技奖励制度，设立林业科技奖励基金，每年对为昆明市林业科技进步(取得成效和影响力大的科技成果、林业专利、地方标准编制等)做出突出贡献的人员和单位进行表彰奖励。
3.6注重思想教育的激励作用
思想教育具有潜移默化的作用，是实现有效激励的首要前提，要加以重视及合理利用。创新激励最重要的因素是激发其自身的兴趣和科学理想，这是根本性因素。因此思想教育要强化自我激励，引导其对正确价值观的理解和领会，坚持开拓、争先、勤勉的品格，追求敬业乐群的精神境界，树立“崇尚创新、追求真理、求真务实”的科学价值观，成为热爱林业、具备专业技能与科学道德的人，充分发挥出自身在林业科技推广生产实践中的优势作用，积极服务于林业科技推广事业。
3.7营造良好的创新文化氛围
良好和谐的创新文化氛围能够增强林业科技推广队伍内部凝聚力和外部竞争力，能使科学价值观与创新激情在成员之间相互影响和传承。成功者在组织内发挥积极的示范与鼓舞作用，能形成一种激发创新努力的无形压力与动力，更好地激励和鞭策技术人员创造性地工作，同时很多创新的想法是在与同事们的经验交流和“思想碰撞”中产生的，而且大部分创新成果也是团队成员共同努力的结果。因此，努力营造具有时代性、先进性、科学性与多样性的创新文化氛围，建立良好的人际关系，是实现资源共享、激发创新热情的重要方式之一。
3.8加大荣誉表彰力度
荣誉表彰历来都是对知识型人才重要的精神激励措施。林业科技推广人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，在工作中表现出强烈的个性及很高的创造性和自由性，他们追求的是自我价值的实现，对他们优秀表现的充分肯定与鼓励，尤其是高级别荣誉的获得，会产生非常大的激励和促进作用。因此，要充分尊重林业科技推广人才创造性的工作成果，适当增加荣誉表彰的种类，提高荣誉表彰的人数比例，以满足优秀的林业科技推广人才在精神层面上的需求，真正树立起尊重知识、尊重人才的观念和风气，鼓励优秀人才脱颖而出。
3.9发挥各级部门服务职能，优化环境催生人才
[关键词] 医学检验技术；人才培养模式；基层医院；实用性人才
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）07（a）-0131-03
Innovative research and practice of talent-training mode majored in medical laboratory technology
TANG Tao-fu GUI Chong-yang YANG Xiao-bin WEI Dong-yun
Yongzhou Vocational Technical College，Hunan Province，Yongzhou 425100，China
[Abstract] By establishing the talent-training mode of college and its affiliated hospital & primary hospital in medical laboratory technology major，it achieved win-win cooperation in running school by college and primary hospital，docking between major and vocation， and connection between graduate and employer.The talent-training mode was an effective way to cultivate the practical medical laboratory technician for the purpose of getting a job in primary hospital.It played an important role in cultivation of practical medical students in primary hospital and had a certain demonstration effect in the cultivation of medical laboratory technicians from other vocational colleges in the underdeveloped central and western regions，which is worthy of extension.
[Key words] Medical laboratory technology；Talent-training mode；Primary hospital；Practical talent
随着我国职业教育的迅速发展，许多高职院校对医学检验技术专业人才培养模式进行探索并取得了明显成效[1-2]。永州职业技术学院2007年被列为国家示范性高职院校立项建设单位，作为经济欠发达地区的地方性高职院校，积极创新医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，通过多年实践取得了突出的成效，积累了一定的经验。
1 行业背景与专业人才需求分析
《湖南省中长期卫生人才发展规划（2011-2020年）》显示：至2010年底，全省有卫生人才总数37.1万人，卫生技术人员26.26万人，其中，高级、中级、初级的结构比例为7%、31%、62%。全省卫生人才发展的总体水平与卫生事业发展的需要、与人民群众对卫生服务的需求还存在较大的差距，主要体现为整体素质偏低、人才结构和布局尚不合理，特别是基层卫生人才严重短缺，不能满足医疗卫生事业发展的需求。《规划》明确提出，到2015年，全省卫生人员总量达到45万人，其中，卫生技术人员32万人，基层卫生人员达到18万人；到2020年，卫生人员总量达到60万人，其中，卫生技术人员44万人，基层卫生人员达到24万人。
卫生事业是关乎百姓健康的民生大业，卫生人才已成为卫生事业发展最重要的战略资源。由于历史原因，我国医学检验技术教育发展相对滞后，自20世纪80年代以来，专业办学层次一直以中专、大专学历教育为主。虽然后来一些高等院校相继开办了本科层次的医学检验专业，但毕业生数量少，主要在省、市三级医院就业。到2010年底，全省共有752家医院、2309家乡镇卫生院、540家社区卫生服务中心（站），从事医学检验技术的在岗人员约4500名，其中具有本科以上学历者约占25%（含在职学历教育），大、中专学历层者约占65%，还有10%未经过正规学历教育。在本省基层医院（含县、乡镇卫生院、社区卫生服务中心），医学检验技术人才的数量和学历层次都不能满足基层医院的实际需要[3]。因此，高职院校承担培养高素质技能型医学检验技术专门人才的重任，也势在必行。
2 人才培养模式的建立与实施
2.1 人才培养模式的建立
通过对医学检验技术专业人才需求市场广泛调研，邀请行业专家和省、市、县、乡镇等各级医院专业技术人员参与召开专业分析论证会，对本专业面向及职业岗位群进行分析，把握医学检验技术专业的现状和发展趋势，以及社会对医学检验技术人才的需求情况，形成了详实的调研报告。在此基础上，组织行业专家和专业教师进行讨论，明确本专业人才培养目标和培养规格要求，根据职业岗位群及职业能力要求确定本专业必备的核心知识、核心技能和综合素质，形成专业课程体系。
医学检验技术专业的人才培养目标是培养具有良好职业素养，适应我国基层医疗卫生事业发展需要的，能熟练掌握常用各项医学检验技术的高素质技能型人才。毕业生主要在基层医院（县、乡镇卫生院）、社区卫生服务站、疾病控制中心、血站、生物技术行业等从事检验技术工作。在人才培养方案中，我们充分考虑了毕业生怎样才能适应基层医疗卫生单位的工作，为此，在第一、二学年每学期安排1周时间到基层医院（县、乡镇卫生院）进行临床见习；在毕业实习中安排1个月到基层医院（县、乡镇卫生院）顶岗实习，其目的是让学生熟悉基层医院检验技术人才的工作任务，提前适应基层医院的工作环境，为毕业就业做好准备。
本校附属医院是学院直属的三级综合性医院，由于“前院（医院）后校（学校）的独特位置优势，附属医院检验中心是校内的生产性实训基地。学院与附属医院在教学、医疗、科研等方面融合在一起，附属医院检验中心医技人员和学院专任教师共同承担理论教学、实践带教任务；真正体现了“医教结合”的优越性。
因此，本院作为地方性国家示范性高职院校，要立足为地方经济社会发展和基层医疗卫生事业服务，培养高素质、高技能的医学检验技术人才。自2007年以来，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”的人才培养模式[4]，通过多年的教学实践证明，收到了突出成效，为中西部经济欠发达地区高职院校人才培养工作模式树立了一个成功的典范。
2.2 人才培养模式的内涵
本院通过专业人才市场调研、专家论证，结合人才培养目标和定位，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，其内涵主要体现在三个方面。
①学院与附属医院的深度融合，体现“工学结合、理实一体化”的教学模式。校内检验实验实训中心和附属医院检验中心即“两个中心”共同作为学院的生产性实训实习基地，为学生实践教学、临床见习、顶岗实习提供了真实的工作环境。学院专任教师轮流安排到附属医院进行临床实践，附属医院医技人员也承担理论与实践课教学工作，双方互相交流教学与临床实践经验，学生可以边学边做[5]。②学院与基层医院合作，体现“校企合作、互利双赢”的办学模式[6]。基层医院作为医学检验技术专业人才培养的校外实习实训基地，为学生临床见习和顶岗实习提供场所。第一、二学年每个学期都安排1周时间到基层医院临床见习，让学生了解检验科的基本情况和工作任务。第三学年顶岗实习安排在基层医院（其中在乡镇卫生院1个月）。学生毕业后大部分在基层医院就业。③该人才培养模式体现了地方性高职院校为当地经济社会服务和基层医疗卫生事业服务的办学宗旨。作为地方性国家示范性高职院校，学院利用校内实验实训中心及附属医院检验中心的优越条件，为周边基层医院提供了良好的共享资源，包括技术支持和在岗人员培训，提高了农村医疗服务的水平。
2.3 人才培养模式的组织和实施
2.3.1 学院成立人才培养模式运行实施领导小组 领导小组由学院主管副院长、教务处、系部（专业）负责人以及医院主管科教工作的副院长、教学办公室（科教科）和检验科负责人等共同组成，负责医学检验技术专业人才培养模式的组织与实施。学院专业带头人、骨干教师、专业教师以及校外兼职教师等是实施人员，按照要求具体执行。
2.3.2 校院共建校内实验实训中心和附属医院检验中心 为了更好地组织和实施医学检验技术专业人才培养模式，近几年来，学院投入450万元用于校内医学检验实验实训中心和附属医院检验中心的条件建设。通过加强硬件建设与制度建设，强化“两个中心”的实践教学功能。现有实验实训室20余间，仪器设备先进齐全，总值达1100万元，实验实训项目开出率达100%，为人才培养提供了优越的实践教学条件。通过建立开放性实验实训教学管理制度，改革实验考核评价体系，提高学生实践操作技能[6]。
2.3.3 医教结合打造专兼结合“双师”素质教学团队 学院通过每年轮流安排专任教师到附属医院检验中心从事临床实践锻炼，为附属医院教师举办教学技能培训班，选派教师参加短期进修培训、学术会议等多种途径，提高教师业务水平和专业技能。通过医教结合、专兼互动，逐步打造了一支结构合理、专兼结合的“双师”素质教学团队，为提高教学质量提供了保障[7]。现有专兼职教师30名，其中正高2名、副高12名，有硕士学位者8名，有省级专业带头人2名、院级专业带头人3名、骨干教师12名，双师素质教师26名，比例达87%。专业负责人是省级专业带头人，也是全国医学检验技术分专业教学指导委员会委员、全国高职高专教育研究会医学检验分会常委。
2.3.4 院校合作加强校外实习基地建设 为保持有一批稳定的校外实习基地，学院加强了与各实习医院的联系与合作，完善了校外实习基地的管理制度。学院已与50家医院（含乡镇卫生院8家）签订了实习合作协议，实行院校共同管理学生。学院每年举行校院联席会议1～2次，研究教学工作；每年给乡镇卫生院拨付一定的基地建设经费或赠送仪器设备；每年安排县、乡镇卫生院技术人员到学院和附属医院免费进修或培训学习，以改善实习基地条件和教学水平。
3 人才培养模式改革的主要成效
3.1 毕业生质量高，就业形势好，生源充足
通过建立与实施该人才培养模式以来，医学检验技术专业的学生基础理论知识更加扎实，实践操作能力明显提高，学生顶岗实习的适应能力较强，用人单位普遍认为毕业生质量高。近3年来，该专业毕业生年度就业率均在95%以上，同时该专业招生学生人数稳步上升，现有全日制在校学生400余人。
3.2 毕业生在基层医院工作适用性强，受到基层医院的青睐
由于该人才培养模式主要是为基层医疗卫生机构培养实用性人才，近几年来毕业生自愿到基层医院的就业人数明显增多，年平均为80%以上，受到了基层医院的好评。特别是乡镇卫生院可给毕业生安排住房，工作和生活待遇不断提高，有机会解决事业单位人员编制等，毕业生能安心工作。
3.3 学院为基层医院提供技术培训和指导，社会服务功能提升
近五年来，学院和附属医院为全市县级医院、乡镇卫生院等培训检验技术人员共300多人次，选派教师和专业技术人员下乡镇医院进行技术指导40余人次，对口支援了8家乡镇卫生院，有效地提高了乡镇卫生院检验技术人员的业务素质，拓宽了检验科业务范围。此外，学院利用附属医院的雄厚技术力量和先进设备，建立了基层医疗网络，使农民能享受三级医院的优质服务。
4 结语
医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，实现了学院与基层医院“共建、共管、共育、共享”互利共赢的校企合作办学；实现了专业与行业对接、毕业生与用人单位对接；是培养面向基层医院实用性医学检验技术人才的有效途径[8]，为基层医院尤其是乡镇卫生院培养“下得去、用得上、留得住”的实用性人才发挥了重要作用。该人才培养模式在中西部经济欠发达地区高职院校医学检验技术人才培养中起到了一定的示范作用，值得推广。
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[关键词]卫生人才；队伍建设；现状；对策
近年来，石嘴山市卫生工作围绕市委、市政府提出的“病有良医”工作目标，积极落实《石嘴山市卫生人才队伍建设规划（2011-2015）》，通过提高人才待遇，支持和奖励科研成果、科研项目，实施绩效考核，兑现绩效工资，积极营造有利于人才脱颖而出、学科加速发展、医院创新进步的良好环境。
一、卫生人才工作现状
截至2014年底，全市共有各级各类医疗卫生机构565家，其中，综合医院29家（包括民营医院16家），中医医院2家，社区卫生服务中心（站）34家，乡镇卫生院22家，村卫生室204家，门诊部、诊所、医务室263家，妇幼保健机构3家，卫生监督所3家，疾病预防控制中心3家，急救中心1家，采供血机构1家。实有床位4515张，平均每千人拥有床位5.84张；卫生专业技术人员5687人，每千人拥有卫生专业技术人员7.36人；有执业（助理）医师2.93人，每千人拥有医师2.71人；注册护士2274人，每千人拥有护士2.94人。
1.完善机制，优化人才发展环境
一是完善人才评价方式。坚持做好专业技术人员职称评聘，注重工作业绩，将品德、知识、能力、服务满意度等纳入评价指标体系，强化实践能力考核，在高级职称评审中引入实践能力测试和统一论文答辩。在职称聘任时，严格按照职称聘任考核办法测评打分，择优聘任。近两年，争取市人社部门增设51个高级职称特岗聘任，以缓解职称评聘矛盾。二是开展人才评选表彰。在推荐选拔自治区“313”人才、市级“351”人才和政府特殊津贴等基础上，实施卫生“三名”（名医、名科、名院）工程和“塞上名医”评选，评出20个医学优势专科、20名学科带头人、40名专业技术骨干和60名青年后备人才。推荐3人参加自治区首批“塞上名医”评选。三是完善人才激励机制。通过发放职称津贴，对特殊岗位设立津贴，重奖科技创新，鼓励和引导卫生专业技术人员主动参与技术革新。3年来，全市卫生系统内有500余人次参与到技术革新中，申报了市级“五小”成果97项，28项获市级不同奖项。四是畅通人才上升通道。在干部培养、选拔、任用上，打破编制内外身份限制，对所有编制内外聘用专业技术人员一视同仁，将编制外专业技术人员纳入中长期后备干部候选培养对象。
2.打造培养平台，促进人才成长
一是多渠道拓展培训方式。依据国家和自治区的培训项目，开展住院医师规范化培训、全科医师培训，选派卫生技术骨干到区内外医疗单位进修深造，建立和完善区内外卫生专家对口支援，完善医联体挂钩乡（镇）卫生院、社区卫生服务机构临床带教、培训人员等多层次、多形式的培训方式；定期组织临床、护理、卫生监督、妇幼保健开展基础理论、实践技能演练等活动；组织继续医学教育，开展分学科菜单式培训。二是开展“名家讲堂”、“群英论坛”活动。市级两家综合医院定期邀请上海、北京等区内外知名专家进行讲学和技术指导，在医院内开展群英论坛活动已成常态。自2013年“名家讲堂”开展以来，已邀请到包括我国著名创伤医学专家、中国工程院院士在内的国内知名医学大家40余名。三是实施“以教兴医，医教相长”战略。开展创建宁夏医科大学教学医院、附属医院工作，市属两家综合医院成功创建宁夏医科大学附属医院，一家医院成功创建为教学医院，市、（县）区疾控中心实现宁夏医科大学教学实践基地。
3.搭建交流平台，提升服务能力
一是优化资源配置，推进优势资源下沉。城市“大医院牵手小医院”的医联体模式，由市一医院、市二医院、市三医院、市中医医院、自治区五医院牵手乡镇卫生院、社区卫生服务机构，通过“对口指导”、“院办院管”、“团队帮扶”三种方式，组建综合医院与基层卫生机构医疗联合体，大医院医师定期到基层坐诊、讲座，使大医院的技术、专家、管理等资源输入基层医疗单位，用公立医院的技术力量带动基层医疗机构能力提升。两年来，医联体内160余名专家定期到基层坐诊，开展健康讲座180余场。二是加大对外医学交流力度。坚持每年举行科技周活动，各大医疗卫生机构与上海、北京、福建、陕西、四川等区外高水平医院建立了长期合作关系，邀请区外医学名家到在我市义诊、讲座、查房、手术，指导各大医院开展新业务、新技术。三是落实“名师带徒”。综合医院将老科主任聘为“首席专家”，建立“首席专家”工作室，也促使了年轻医师的尽快成长。市中医院推进院内师承跟师，确定7名年轻医师以一对一跟师7名院内名老中医导师，使名师经验得以传承。
4.加强基层卫生人才队伍建设
一是补充基层卫生技术人员。通过支医和公开招考，为乡镇卫生院和社区卫生服务机构招聘专业人员，两年通过全区统一招录卫生专业技术人员379人。二是大力培养基层医疗卫生人员。委托医学院校承担培养任务，定向免费培养乡镇卫生院医学本科生和乡村医生；开展社区技术人员全员岗位培训，进行社区卫生人员基本公共卫生服务能力培训和专题专项培训。
二、问题与不足
1.高精尖医疗人才匮乏，专业学科特色不突出
全市优质医疗资源配置还不能满足群众的就医需求，某些重大疾病在本地医院不能诊疗，需到外地大医院治疗，增添了患者的经济负担。
1.1农村基层卫生资源状况
《2009年福建省卫生事业发展情况》显示,2009年末,我省卫生机构总数6984个(含个体诊所,不含村卫生室),卫生机构床位总数104189张,卫生技术人员127449人,其中执业(助理)医师51957人,注册护士47604人。全省共有乡镇卫生院877个,床位22013张,占全省卫生机构床位总数的21.13%;乡镇卫生院卫生技术人员20646人,占全省卫生技术人员总数的16.20%,其中执业(助理)医师8966人,占全省执业(助理)医师总数的17.26%;注册护士5752人,占全省注册护士总数的12.08%;其中中心卫生院153所,床位7273张,卫生技术人员6356人。我省共有村医疗点19627个,执业(助理)医师1717人,注册护士266人,乡村医生和卫生员28192人。从上述资料可以看出,农村基层卫生资源的普及率较低,卫生人力不足问题突出。
1.2农村基层卫生人才构成情况
据有关调查资料显示,2008年,我省乡镇级卫生机构的人员以中专学历为主,占54.83%,大专或高职学历的占19.91%,无学历人员占21.52%;乡镇级卫生机构的人员以初级职称为主,占63.53%,乡镇卫生院取得中级以上职称的人员仅占14.85%,无职称人员占20.62%。全省卫生人员以年龄在40岁以下的为主(达60.95%),省级和地市级卫生机构年龄在40岁以下的卫生人员占65.00%左右,而县区级和乡镇级卫生机构卫生人员的比例在58.00%左右,两者具有显着性差异。从上述资料可以看出,乡镇级卫生机构学历层次和职称等级偏低,无学历和无职称人员还占有相当比例,整体素质较低,人员队伍相对老化。
2原因分析
2.1城乡二元差距致使卫生资源分布不平衡
改革开放以来,特别是近几年,随着城镇化进程的加快和国家强农惠农政策的陆续出台,农村基层经济社会迅速发展,各项基础条件大幅改善,交通、生活日益便利,城乡差距越来越小。但城市聚集优质资源的效应,致使优秀人才在农村基层“留不住”[3],城乡卫生资源的差别依然很显着。
2.2医学生自身定位不准确,就业期望值过高
虽然我们在招生宣传、新生入学和就业指导时一再强调,临床医学专业专科教育主要培养的是面向农村基层的医学专门人才。但由于受传统观念的影响,多数医学生择业观念陈旧,追求优越、舒适、便利的城市生活,择业定位在城市、医院及经济效益好的单位,有的医学生宁愿放弃所学专业,也不愿到农村基层就业,人为造成医学生“下不去”。
2.3农村基层医疗卫生机构缺乏配套的人才培养措施
刚走出校门的医学生充其量只能是“半成品”,临床知识技能不熟练,普遍缺乏临床工作经验。而农村基层医疗卫生机构本身就缺乏高水平的临床带教医生,且病源、病种及基本医疗设备也相对不足,这就无法给这些刚毕业的医学生提供继续教育和培养的条件,即使把新毕业的医学生招进来了也“用不上”,还可能影响这些医学生的成长、进步和发展。
3建议
3.1坚持政府主导,建立面向农村基层临床医学生订单定向培养制度
2010年6月,国家发改委、卫生部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合下发《开展农村订单定向医学生免费培养工作的实施意见》,决定从2010年起,连续3年在高等医学院校开展免费医学生培养工作,重点为乡镇卫生院及以下的医疗卫生机构培养从事全科医疗的卫生人才。这是推进医药卫生体制改革的一项重大举措,对于提高基层医疗卫生服务水平具有重要意义。从现阶段农村基层卫生事业发展情况来看,这一政策的覆盖面还必须进一步扩大,并且延续推行较长一段时间,才能从根本上缓解农村基层卫生技术人才匮乏、素质不高的问题,确保惠及广大农村基层。这需要各级政府和有关部门统一思想,提高认识,认真贯彻落实好这一政策措施,结合区域卫生规划,研究制订农村基层卫生人才培养计划,加大政策支持力度,出台相关优惠政策,组织实施好农村卫生人才的订单定向培养工作,为农村基层培养“留得住、用得上、干得好”的适宜卫生人才。
3.2建立全科医生培训制度,加强农村基层临床医生规范培训
面向农村基层的临床医学生要按全科发展方向培养,加强全科医学教育,强化实践教学环节,突出临床能力培养,以适应农村卫生工作的需要[4]。各级政府要设立全科医生培训专项经费,保证全科医生培训工作的经费投入,依托二级以上医院建立一批功能完善的全科医学教育实践教学基地,对农村基层现有临床医生实施全科医生岗位培训、骨干培训,同时组织开展全科医生培养,保证新毕业医学生经规范培训后进入农村基层医疗卫生机构工作,提高农村基层临床医生的能力素质和水平[5]。
3.3推行县乡联动、乡村卫生服务一体化管理,拓宽农村基层
医务人员交流发展空间针对农村基层医疗卫生机构,推行以县为主的管理体制,进一步理顺乡镇卫生院管理体制,乡镇卫生院在编人员人事关系收归县级卫生行政部门管理。县级卫生行政部门按职责负责乡镇卫生院人员、业务和经费的管理,在县级机构编制、人事行政部门宏观管理、指导和监督下,可以根据实际需要对乡镇卫生院人员进行调配和交流。乡镇卫生院依照卫生行政部门的委托履行本辖区内卫生管理职责,在向农民提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务的同时,承担对村卫生所的业务管理和指导职责。
