时间：2023-09-24 15:54:10
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论文摘要:从对知识管理的认识和对知识管理的管理包括实施环境、策略与做法、阶段与步稼两大方面村知识管理进行了用释。
自从波士顿大学信息管理学达文波特(T.H.Davenport)1997年所著的《营运头币只》("Working Knowledge")一书标志着知识管理正式登上历史舞台以来，知识管理在国内外均引起了强烈反响(m。知识管理的思想是基于新的经济形态一知识经济的出现以及人们对知识与管理两方面内涵的更深层次的理解而逐渐发展起来的。知识管理是复杂、微妙、不易把握的过程，知识管理的领域庞大而复杂，并且处在不断的发展之中。知识管理包含管理、运营实践和哲学、技术、战略以及人类行为特隆等相关领域。因此，知识管理的复杂胜和实施知识管理的不同原因导致了对这个领域的不同看法。
一、知识管理的认识
(一)知识管理的定义。目前，“知识管理”已经成为一股席卷全球的热潮，但由于“知识管理”还是一种新兴事物，这个概念的内涵和外延到目前一直还没有统一。很多国内外研究“知识管理”的学者，都从不同角度和不同侧重点进行研究。(二)知识管理的过程。知识管理是一个知识创造(或获取)、知识确认、知识表达、知识传播和知识应用的综合过程。知识管理的这5个阶段允许组织进行学习、思考、忘却和再学习，其过程对组织核心竞争力的构建和维持是不可缺少的。(三)知识管理的有效工具。知识地图是知识管理的重要工具。在知识经济时代，企业实现知识管理似乎是理所当然的事情。知识管理是一个很复杂的过程，涉及企业的方方面面，是将企业的智力资本转化为价值的一系列过程，包括知识的创造、获得、组织、应用、共享和更新等。要进行知识管理，需要有技术和工具的支持，而知识地图被认为是一种有效的知识管理工具。Blog是一种非正式的知识管理工具。Blog是目前互联网上一种发展迅速的信息形式，一种全新的自由发表的个人网络出版方式，企业界正在把blog引入企业内部网和公司网站。这将是一种新型简便的网络信息交流方式。
二、知识管理的管理
(一)知识管理的实施环境。知识管理实施的环境可以分为内部环境和外部环境。有效的知识管理不仅需要运用一系列的信息技术工具以实现知识的创造、转移和共享，还需要企业将组织沟通与激励系统和信息管理系统有机地结合起来，这就是知识管理的内部环境。知识管理实施的外部环境即社会背景，如:经济全球化、政治经济一体化和知识经济的到来。(二)实施知识管理的阶段和步骤。知识管理首先要在小范围内实施并且取得成功，然后才能慢慢地扩展到整个组织机构。如何适当的建立知识管理系统，进而有效的管理知识，是当前许多组织所面临的共同问题。1.第一阶段:基础架构评估。此阶段包括两个步骤:分析目前的基础架构和结合知识管理与组织策略。先对知识管理策略与科技架构的各种构成要素有所了解，再与科技、文化变革、新的奖励制度平衡得当，并与组织策略的步调相一致。2.第二阶段:}:i帜管理系统分析、规划与发展、规划知识管理基础架构、审计现有的知识资产与系统、安排知识管理团队，绘制知识系统管理蓝图、发展知识管理系统这五项为此阶段应注意解决的步骤。3.第三阶段:系统发展。展开行动，运用以结果为导向的方法改变管理、文化与奖励制度以引导发展健全的知识管理系统。4.第四阶段:评估。绩效评估、投资报酬评估以及精进知识管理。其目标在于明确掌握组织实施知识管理的资源究竟有多少以及如何改善知识管理的运作。(三)知识管理策略与做法。1.促进组织学习。要有效的促进组织的学习，以期达到更合理的进行知识管理。 包括如何进行知识管理和继续学习，以延伸知识的广度和宽度。2.津;f’}织记忆。现代化的知识管理总是会涉及科技，建立了组织记忆则可以透过科技的支持，持续累积与扩充知识，确保知识不会因人员的离去而流失，同时提升新近人员的技能，进而提升组织的效能。3.持续转化个人知识为组织知识。组织是个人构成的实体，真正汲取、运用和创造知识的是组织中的成员，因此组织若想有效地进行知识管理，必须先充分掌握并汇集组织成员的知识，并将其持续地转化为组织知识。4.发展组织创造知识的能力。知识管理并非知识的罗列堆砌，而还包含一种创新能力。也就是说要发展组织的创造知识能力，即创造新知、将新知传播至整个组织，并且将之融人组织产品、服务与系统的能力。在一个创造知识的组织中，人人都是知识工作者，人人也是知识生产者与管理者。5.发展知识分享的机制。企业已经日益认识到知识分享对于组织成功的重要性，也开始认识到技术能使知识分享更加切实可行，于是，许多组织开始采用能切实推动知识分享的工具和方法，如创建企业数据库，召开经验研讨会等。虽然迄今为止，对于知识分享这个问题，无论是在学术界还是在企业管理实践中，都还没有形成一个完整的理论体系和操作体系，但发展知识分享的机制却在知识管理策略中占据着举足轻重的地位。6.建立知识管理团队。组织的知识不是个人的，知识的管理也不是简单的拆分，所以建立起组织知识的永续运作机制是必要的，以促使组织知识的收集、分类储存、分享扩散、以及创新与运用，使知识得以发挥最大效能。此外也必须对组织本身的知识流动过程与组织的未来愿景有充分了解，对于知识学习有较高的灵敏度与接受度，进而妥善规划组织所需要的知识以及促进组织学习。7.促进业务社群的知识活动与互动。知识管理不只是组织内部的管理，同时是组织之间的管理，在知识管理的过程中促进业务社群的知识活动与互动，有利于组织更好的进行知识管理，同时增进协作，共同发展。
三、综述
[关键词]人力资源管理；知识管理；企业
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.104
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0132-02
知识管理在人力资源管理中属于一个全新课题，直到20世纪90年代后期才被商业组织所认可。在所有组织内已经普遍运用计算机时，知识管理的相关技术才被广泛讨论。它具有迅速扩展的特点，作为组织进行管理的工具，其目的是更好地服务组织，提高组织工作效率。现在它已成为国际上较大组织中人力资源管理战略计划的重要组成部分。知识管理涉及到20多个领域和技术。管理者也逐渐了解到知识管理对于个人和组织的学习与应用是一项全新的课题。如今人们对于它的重要性有了越来越深的了解，但是对于它的使用和实施还存在一定困难。为了更好地帮助更多人及组织了解知识管理和其相关的技术方法，本文将对于知识管理进行简单介绍；同时，对现有最新最流行的相关知识管理方法以及实施时应注意的问题进行阐述。
1 简 介
随着计算机科学与互联网的发展，人们对信息的访问更加频繁，大量数据可以被广泛使用，并且人们迫切需要将这些数据转换成有用的信息和知识。事实上，所有工作的完成都是以知识为前提，人与人之间的竞争也是知识与知识使用效率的竞争。因此，知识管理对于个人目标和组织目标都是至关重要的。组织对于知识管理的重要性应该有一个更为清晰的认识。若很好地实施知识管理方法，组织一定会在战略商业行为中取得成功。
2 知识管理定义
“知识管理”（Knowledge Management）是一个跨学科的方法，充分利用知识来实现组织的目标。知识管理关注如获取知识、创建知识、知识共享和文化与技术基础的过程。
3 知识管理的目的
知识管理的目的是提高每个员工在组织内的能力和他在整个团队中知识的影响力，提升整个组织的性能和效率。这会形成一个知识能动文化和知识共享的组织结构。同时，其相关的技术方法在许多领域也是一个全新的课题。例如，计算机支持协同工作、认知科学、技术写作、文档管理、面向对象的信息建模和电子出版技术等。
4 知识管理的价值
放眼当下的市场，通过观察不难看出最有价值的公司往往是那些知识创新驱动的，即知识驱动。知识管理可以给组织带来至少5方面的价值：鼓励创新；完善决策；减少回复时间，改善客户服务；产品和服务的快速推广，增加收入；认可并奖励员工利用知识来提高他们在组织内的自我认同感。因此，知识管理的价值是显而易见的。
5 知识管理的方法
知识管理方法即组织中理论认知和实践知识管理相结合。它使大量信息转化为知识成为可能，无需时间与地点的限制就可以将人与知识连接起来。个人或组织使用知识管理技术来收集和处理信息、数据，将其转化为知识，使知识更实用并且有效，最后在工作中运用所得的这些知识。一般知识管理方法可以分为以下几个类型：知识发现技术、知识存储库技术、智能助理和群件技术。对于公司来说，选择适当的知识管理方法非常重要。
5.1 知识发现技术（Knowledge Discovery Technology）
对组织内部各种数据与信息的获取、并将这些信息组织成有用的知识可称为知识发现技术。知识发现技术的目的在于在组织现有数据基础上，创造更大的价值。同时，它可以使这些数据更加具有实用性，而不仅仅只是一个个的死数据。
图1为知识发现技术的过程。由Fayyad， Piatetsky-Shapiro和Smyth于1996年提出。图片从底部到顶部显示出原始数据如何一步步变成有用的知识。
5.2 知识存储库技术（Knowledge Repository Technology）
知识存储库技术好比置身于一个巨大图书馆中的图书管理员，他可以将大量的书籍、文章、期刊进行分类；同时，可以选择信息和数据，自动更新数据库，根据组织特点来优化数据库的结构。知识存储技术通常包含知识库存和知识地图等。这是一个包含员工的显性知识和隐性知识的系统。同时该系统可以定制不同信息或数据的订单，通过组织和用户偏好的需求进行设计（见图2）。
5.3 智能助理技术（Intelligent Assistant Technology）
智能助理技术对于处理大量数据信息和知识非常有效。在一个稳定的环境下可以应用于一系列关于用户操作的订单或者指定的程序。智能助理技术通常可以从用户中得到任务和命令，并熟练应对任务和秩序，以完成任务。智能助理工作一般分为3个步骤。首先，确认给定的任务；其次，评估最有效的方法来实现这个任务；最后，采取方法来完成这项任务。图3描述了最常见的智能助理技术的工作过程
5.4 群件技术（Groupware）
群件技术是一个整体协作、在计算机网络平台上联合工作的工具系统。它是在员工和任务中提供即时的、全面信息的一个阶段。该技术可以将文件数据功能、信息传输系统和交互系统相结合来帮助员工和整个组织改进并应用知识管理。此技术其中一个最重要的特征是远距离的讨论，它可以应用在网络会议系统、论坛、电子邮件和即时群消息。图4是一些可被归类为群件技术的方法。
以上是知识管理技术的4个分类。其主要目的是通过加快信息和数据搜索速度、组织现有和未来的信息、提高对超载信息的处理和增进知识传播，以更好地进行组织内部的知识管理。
6 使用知识管理方法时需要注意的问题
所有与知识管理相关的技术方法对组织中知识管理的应用起着至关重要的作用。然而大多数的技术在使用实施的过程中总会出现问题：人类如何与机器和谐工作。组织在使用知识管理技术时，必须注意两个关键的问题。首先，管理层需要选择一个适合于组织整体结构和工作流程的技术。第一步，要了解信息搜索、信息连接和信息共享中出现的问题。第二步，对所有员工进行调查，了解他们的喜好并询问他们提出的建议。第三步，在收集所需的信息后，管理层将决定最适合组织的技术。决策者必须确保新实施的技术将有助于实现当前的组织目标，并且不会在实验期造成任何麻烦。否则它满足不了快速知识共享、知识传递和知识处理的设计目的。其次，因为人与技术的合作一定会出现问题，所以对于任何一个技术的使用，组织必须预留下实验期的时间。但是当技术实施的过程中，如果在技术和人之间有了冲突，组织决策者必须把人作为首位。否则只会浪费所有的时间和努力，知识管理在组织中也将不会成功。
知识管理技术的实施是一个漫长的过程。因为它是一个复杂的、全面的系统，需要时间来测试是否可行。面对所带来的影响和问题，决策者必须有耐心，而且懂得如何理解和使用它。
7 结 语
随着科技的不断发展，人力资源管理工作中的知识管理方法作为一个新的热门话题，知识管理技术吸引了人们越来越多的关注。从提高业务性能和效率的角度来看，知识管理技术在企业管理中是必要的。在工作中如果没有它，整个系统就会崩溃。此外，知识管理技术能够改善人的生活方式，可以丰富一个人的知识面，扩大视野，提高效率，增强人的整体性能和个人能力。
主要参考文献
[1]程大勇.和谐政府建设中的人力资源管理及实证研究[D].天津：天津大学，2008.
[2]李延胜.泰科立公司人力资源管理现状及对策研究[D].天津：天津大学，2008.
[3]王澜.人力资源管理营销在A公司售后工程师绩效考核改革中的应用[D].厦门：厦门大学，2008.
[关键词]个人知识管理；关联主义；要素；方法
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A 【文章编号】1672-0008(2012)02-0051-06
一、引言
今天。我们已然生活在数字时代。“知识剧增与速衰”已成为不争的事实。相对于信息和知识的无限来说，人的时间和精力是有限的。我国先贤庄子曾说：“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯随无涯，殆已；已而为知者，殆而已矣。”现代人更是感慨：我们身处信息的海洋却忍受着知识的饥渴；头脑充斥着各种知识，却缺乏必要的智慧：在数据中丢失信息，在信息中漏失知识。在知识中失落智慧。成为一种尴尬的数字生存窘境。因此，如何有效地获取、评价、整合、交流和利用信息，以提高我们的学习、生活工作效率，成为数字时代的一项重要能力。个人知识管理(PKM，Personal Knowledge Manage-ment)，一种对浩瀚的信息和知识进行有效管理的理念与个性化学习的方法，为化解数字时代“信息过载”，整合“信息碎片”的困惑提供了洞见与方法。
二、个人知识管理
(一)个人知识管理(PKM)的要义理解
目前，关于个人知识管理(PKM)的定义，依旧是众说纷纭，见仁见智。美国密西根大学的Paul A.Dorsey教授(2000)认为“个人知识管理应该被看做既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技能与方法，这些是21世纪知识工作者必备的能力。”这一宽泛的定义描述成为许多定义衍生的发端。
许多学者从逻辑概念或从实际操作层面对个人知识管理进行了演绎，认为“个人知识管理是一种概念框架，个人组织和整合自己认为重要的信息，使其成为个人知识基础的一部分，并将散乱的信息片段或知识碎片转化为一种可系统化的应用，实现个人知识增殖的策略”(Frand&Hixon.1999)。它“以计算机技术、通讯技术和网络技术为基础，帮助个人有效地管理飞速增长的信息。注重知识能力和创新能力。是对知识的识别、获取、开发、共享、利用和评价的过程”(甘永成，2003)。主要包括“对个人已经获得的知识进行管理：通过各种途径学习新知识：最终利用自己所掌握的知识，实现隐性知识显性化。激发创造出新的知识”等三层含义(孔德超。2003)，其实质在于“帮助个人提升学习工作效率，整合自己的信息资源、提高个人的学习力和竞争力”(田志刚，2004)。
通过对现有个人知识管理文献的分析，以及综合上述各定义，我们发现，虽然国内外学者对个人知识管理的界定不一。但我们可以聚合其共性方面来理解个人知识管理的要义：(1)是一种自主学习方式，强调以学习者为中心的个性化学习网络的建构；(2)既关注个体头脑中已有的知识基础，更强调个体外部知识网络的建立与管理，主要包括对信息资源的整合及人际关系的管理等：(3)是一种以信息技术为基础的知识的选择、获取、编码、交流分享、使用和创新的过程；(4)注重知识网络的循环流动更新和自身知识的增值创新。
(二)个人知识管理的意义
作为一种数字时代的自主学习方式，有效的个人知识管理对提高学习、工作和生活效率，尤其是塑造培养终身学习能力具有积极的意义。
1 提高学习工作效率
对于数字时代的学习者来说，提高学习和工作的效率是一个极大的挑战，面对呈指数级增长的信息资源，人脑存储的容量及连接的速度望尘莫及，一不小心我们就迷失于网络中的信息海洋。个人知识管理作为一种自主学习方式，学习者可以根据自身学习需求或兴趣爱好建构个性化的学习网络，能对海量繁杂的信息资源分门别类，贴上专属“标签”，进行有效管理运用，形成良好的网络自主学习习惯。有利于学习者在最短的时间内获得所需要的信息来解决问题或完成任务。从而提高学习和工作效率。减轻大脑的认知负荷。
2 获取新知的平台
随着信息技术的持续发展，尤其是各种社会性软件的兴起，学习已不再仅仅是局限于个体的内部活动，更多的是一种分布式的群体活动，获取知识的途径正在成为与已掌握的知识同等重要甚至更为重要的知识内容，而这些知识内容的获得有赖于个人学习网络，尤其是丰富多样的人际网络。个人知识管理正是通过整合所需信息过程中建立或强化人际网络，营造良好的学习环境，为学习者实现个性化学习，获得新知提供平台。个人知识管理可从三种途径促进学习者获得新知：首先，根据个人学习需要或兴趣爱好，在已有知识基础上对信息资源进行获取、评价、分析、比较、归类、加工处理、筛选，将客观信息与个体已有知识体系进行同化和顺应，内化为自己的主观知识，促进知识的生成，储存于个人知识库中：其次，个人知识管理强调知识的流动更新。交流与分享是知识流动的基本条件，在交流与分享中。信息或知识得以流动，多样化的观点得以涌现。个人知识管理通过与其他组织或个人的交流分享，获取更多来自他人或组织的显性或隐性知识：第三，将自身已有知识和他人或组织的知识通过系统化、组合化、显性化表达来实现知识创新。
3 促进有效的终身学习
个人知识管理是一种以信息技术为基础的知识选择、获取、编码、交流分享、使用和创新的过程，它注重知识网络的循环流动更新和自身知识的增值创新，使学习者能持续不断地获得新知，完善更新自己的知识体系，持续一生地进行学习。此外，个人知识管理是一种较高认知水平层次的活动，需要学习者较高的认知能力，因而，PKM的实施过程，有助于培养学习者的问题求解、决策、信息素养、批判性思维、交流表达、创新等高阶能力，而这些都是数字时代终身学习者必备的学习能力，能够极大地满足终身学习的需要。
目前，虽然人们对个人知识管理的重要性已有比较充分的认识，但实际应用或实现状况却不尽如人意，其主要问题在于缺乏理论的支撑、系统方法的指导以及对工具的盲目追求。通过对现有个人知识管理研究的分析，我们发现，个人知识管理诠释的正是一种关联主义的学习活动，许多学者提出的知识管理方法都渗透着关联主义学习理论的思想。关联主义(connectivism)作为一种适应数字时代的学习理论，为我们审视个人知识管理提供了一种有益的视角，为理解个人知识管理提供了有效的理论支撑与方法指导。
三、关联主义：一种数字时代的学习理论
2004年，加拿大学者乔治·西蒙斯(George Siemens)在国际上率先提出了“关联主义”(Connectivism)概念。在他看来，关联主义是一种超越行为主义、认知主义和建构主义，适合
解释和指导数字时代学习现象与学习需求的理论。关联主义认为。学习不再是个体的内部活动，知识也不再以线性的模式获得，学习(被定义为动态的知识)不仅发生在学习者内部，还可存在于学习者自身之外的组织、社群或数据库中，学习是一个连接专门节点或信息源的过程。
如果说行为主义的学习隐喻是“强化”，认知主义是“习得”，建构主义是“建构”，那么，关联主义的学习隐喻是“连接”。作为数字时代的学习理论，在确切定义和解释人们是如何学习这方面，关联主义的核心观点认为“学习就是形成网络(network forming)”。任何理论的验证标准取决于它能把该领域的问题和矛盾解决到什么程度，当学习被看做“一种形成联接(创建网络)的过程”时，以往行为主义、认知主义和建构主义中关于学习的种种悬而未决的问题便会得到很好的解答。
(一)关联主义的基本原则
关联主义主要有八条基本原则：(1)学习和知识存在于多样性的观点中；(2)学习是一个连接专门节点或信息源的过程；(3)学习可存在于人工制品(artifact~)中；(4)可持续学习的能力比当前掌握的知识更重要；(5)促进持续学习需要培养和保持各种连接；(6)能洞察不同领域、观点和概念之间的内在联系；(7)知识的现时性(精确的、最新的知识)是学习活动的宗旨：(8)决策本身是一种学习过程。人们根据不断变化的现实来选择“学什么”、“怎样学”和“如何理解新信息的意义”。
(二)关联主义的基本观点
基于本文的宗旨，我们结合关联主义的基本原则从知识观、学习观、能力观对关联主义作如下阐释：
1 知识观
知识能被描述但不能被定义，它是一种组织，并非是一种结构。传统上，知识的组织主要采用静态的层级和结构，今天，知识的组织主要采用动态的网络和生态。(1)知识的类型：西蒙斯将知识的类型分为知道是什么(Knowing about)、知道如何做(Knowing to do)、知道成为(Knowing to be)、知道在哪里(Knowing where)和知道怎样转变(Knowing to transform)，“知道成为”(需要什么)、“知道在哪里”找到知识以及“知道怎样转变”将成为数字时代愈来愈重要的知识和能力。(2)知识的分布：关联主义引入网络的概念，认为学习网络由节点(Nodes)和连接(connections)组成，知识不仅存在于个体的头脑中，还存在于个体外部世界的各种人工制品(如组织、社群、数据库)中，而这些皆可被视为节点。此外，关联主义认为知识的现时性是所有关联主义学习活动的宗旨，人们只有在不断的循环流动更新中才能获得精确的、最新的知识，而知识的流动离不开各种工具的支持，因此，关联主义的基本要素包括：节点、连接、网络、知识流和工具。
2 学习观
关联主义诠释的是一种“关系中学”和“分布式认知”的学习观。关联主义认为，知识以碎片化的方式分布于知识网络或社会网络的各个节点上，学习就是把分散的各个节点连接关联起来的过程。面对数字时代信息或知识的过载，我们并不用也不可能学会所有的知识，因此我们要学会将认知负荷卸载到网络中，正如卡伦·斯蒂芬森所说“长期以来，经验被认为是知识最好的老师。但我们无法经历所有的事。因此他人的经历，乃至其他人，都将成为知识的代名词，‘我把知识储存在朋友处’诠释的正是一种通过创建人际网络汇聚群体智慧来获取知识的公理。”
3 能力观
关联主义认为今天有效的学习需要不同的方法和个人能力，面对“知识激增与速衰”提出的挑战，人们需要适应不断变化的世界，终身学习被认为是应对变化所必需的。在关联主义的视角下，我们需要具备如下终身学习的能力：智商与情商相结合的能力、应用能力或实践能力、关联能力、搜寻能力、分布式学习能力、协作学习能力、信息素养、兼容和整合能力、知识管理能力、决策与创新能力。此外，应变能力、问题求解能力、迁移能力、沟通交流能力、批判性思维、可持续发展等高阶能力也是关联主义下学习者必须具备的学习能力。
四、映射：关联主义与个人知识管理
综合上述对关联主义的分析，反思个人知识管理的要义与意义，我们发现，无论是关联主义还是个人知识管理都关注个体外部知识的连接与流动，强调个人学习网络的创建、管理与优化，并通过与他人或组织的知识网络进行连接来深化丰富自己的知识体系，都注重学习者终身学习能力的塑造。因此，我们可以在两者之间建立一种映射关系，如图1所示。
在关联主义的关照下。我们认为。个人知识管理是一种基于关联主义学习理论的个性化的自主学习活动，旨在提高个体的知识力与竞争力，塑造终身学习能力。关联主义的五个基本要素“节点、连接、网络、知识流和工具”为个人知识管理的要素提供了一种新的理解视角：其学习隐喻“形成或创建网络”为个人知识管理中群体智慧聚合的个人学习网络的建构提供了方法指导，个体通过自身学习需要选择人际、知识节点，并与之建立连接，形成个人学习网络，在不断的动态循环中更新完善，最终实现知识的增值与创新，从而发展终身学习的能力。因而，关联主义视域下的个人知识管理应是在“学习网络结构中一种关系和节点的重构与建立”，强调对人际、知识网络的建构，即创建基于人际、知识节点的各种连接。学习者应该更加注重于培养自身的终身学习能力以及对不同领域、观点与概念之间关联的能力，而不仅仅是对当前知识的掌握。以下，文章将从关联主义的视域对个人知识管理的要素及方法进行阐述。
五、理解：关联主义视域下的个人知识管理
(一)要素
在关联主义看来，学习就是形成或创建网络。网络由节点和连接两个基本要素组成，节点与节点之间的连接形成网络，网络一旦连通，知识流就在各节点之间传递。而几乎所有的事物都是相互联系的，一个事物如果不是一个节点，也会是一个连接。因而，在关联主义视角下，个人知识管理的基本要素亦可以分为：节点、连接、网络、知识流、工具。
1 节点
通常，个人知识管理需要管理的资源不外乎五种：人际交往资源、个人通讯资源、个人时间管理、个人网络资源、个人知识库资源。在关联主义的视域下，这五类资源皆可视为节点。根据关联主义的原理，学习和知识不仅存在于多样性的观点中，还可储存在人工制品中，因而，我们把个人知识管理需要管理的节点分为两类，一类是人际节点。包括学习同伴、专家学者、学习组织及社群等；另一类是知识节点，包括各种数据库、知识链接、数字图书馆、主题学习网站等等。
2 连接
关联主义认为，学习是一个连接专门节点或信息资源的过程，因而，“知道知识在哪里”并与之快速建立连接的能力将成为数字时代一项重要的学习能力。连接指节点与节点之间的关联，是个人学习网络建立的关键。连接一旦建立，信息、知识便可在各个节点之间传递流动。关联主义视域下个人知识管理的连接关系主要有以下三种：(1)人际节点之间
的连接，即人与人之间的联系，如好友之间通过情感建立的联系，学习同伴通过学习任务或共同的学习兴趣建立的联系，与专家学者建立的学导联系等等；(2)人际节点与知识节点的连接，即个体获取外部知识的连接：(3)知识节点之间的连接，指个体头脑中已有知识之间的连接以及个体已有知识与外部新知识之间的连接。
3 网络
关联主义的起点是个人，个人的知识组成一个网络，这种网络被编入各种组织和机构，反过来各组织与机构的知识又被回馈给个人网络，提供个人的继续学习。这种知识发展的循环(个人对网络和组织)使得学习者通过他们所建立的连接在各自的领域保持不落伍。数字时代，每个人都有自己的学习网络，在日常生活中，我们在无数的网络中穿行，不断地影响他人和被他人影响，生活的过程成为一个不断适应、连接新网络或学习的过程。当我们获得新的节点，形成新的连接，聚合到更大的网络或者分解成更小的结构。我们就在不断地学习和适应——与周围的世界进行动态的交互。
个人知识管理需要管理的两类节点通过连接形成个人学习网络，因此根据这两个维度我们将个人知识管理的学习网络分为：人际网络与个人知识网络。人际网络，即人与人之间的关系网络。是个人学习知识的一个重要途径。是对“我把知识储存在朋友处”这一公理的诠释：个人知识网络的建立包括两个方面：(1)个体头脑中已有的内部知识网络，存在于个体的心智结构中，可通过各种思维导图工具软件绘制概念地图(脑图)，使学习者明确学习需要，以便与外部知识建立快速关联；(2)个体外部知识网络，建立在个人已有知识的基础上，通过多种途径进行认知加工处理来获取新知识。吸收内化为自身内部知识。完善和更新自己的知识体系，并创造出新的知识。
4 知识流
知识流动是网络的一个重要功能，并且能提升建立网络所需的能力。网络一旦建立，信息、知识流就可在各个节点间流动。个人知识管理的最终目的也是使知识循环流动，从而不断更新和完善自己的知识体系。实现知识的创新。因而，知识流亦是个人知识管理一个重要的基本要素。知识是动态的、流动的，拥有不同的生命周期，只有在不断的流动循环中才能不断淘汰旧的知识，产生新的知识。这就要求我们在进行个人知识管理的过程中，不仅仅是建立个人知识库，存储知识，而是通过知识网络的建立，使知识在不同的节点之间流动，实现知识的动态循环更新。
此外，知识流的流动还与学习者原有的知识结构、心智模式、思维方式有关，学习者需要具备良好的知识基础，清晰的知识结构，愿意改变固有心智模式，训练思维能力来促进知识的流动。
5 工具
技术的发展给我们带来了“知识激增与速衰”的挑战，同时也为我们提供了相应的解决方法和工具。“工欲善其事，必先利其器”，各种社会性软件的兴起，为我们实施个人知识管理提供了条件和动力。
根据关联主义视角下个人知识管理需要管理的人际网络与知识网络，我们将个人知识管理的工具也从这两个维度进行分类。一类是社交工具，一类是知识工具，如表1所示。
(二)方法
关联主义的学习隐喻“学习即形成连接、创建网络”为个人知识管理的实施提供了一种新的建构视角和方法参照，结合关联主义的基本要素。相关原理理念映射到个人知识管理，个人知识管理即是通过自身学习需要选择人际、知识节点，并与之建立连接，形成人际、知识网络，实现对各种人际或知识节点及连接的管理、在知识的循环流动中最终实现知识的增值与创新，从而促进学习者各种高阶能力的发展。至此，我们将个人知识管理的方法步骤分为：选择节点，确定知识需求：建立连接，通过各类工具软件获取知识并与之建立连接；组织连接，对知识进行个性化的分类、存储，将外部知识吸收内化为自己的知识；维系连接，保持知识流；利用网络，运用知识：最后通过综合各节点处获得的知识。实现知识创新。
1 选择节点：明确需要
没有知识就谈不上知识管理，因而个人知识管理的起点就是分析自己的学习需要，选择节点，获取有价值的知识。对知识的不同需求决定了个人知识管理的差异性与个性化，个体依据自己已有的知识结构，兴趣爱好制定学习目标、学习计划，明确自身对知识资源的需求，对节点进行选择和过滤。此外。学习任何领域的知识必须达到一定的深度，否则习得的知识就是常识。而常识无法提升你的竞争力。因此，学习者需要明确自己期望并可以在该领域的学习达到什么程度。
在此阶段，个体可以针对自己对某一特定主题的知识结构或某一兴趣领域运用MindManager、Mindmapper、Inspiration等思维导图工具绘制概念地图，进行一种可视化语义网络表征，了解自己已有的知识基础、学习兴趣及学习优势等，明确学习方向，从而知道自己需要学习什么知识，获取什么知识，期望并可以达到何种程度。
2 建立连接：获取知识
确定了自身的学习方向，也就设置了人际、知识节点的“过滤器”，接下来就是与需要的节点建立连接了，连接的建立有助于我们随时了解并掌握该领域的最新知识动态，保持自己不落伍。技术的发展，为连接的建立提供了更为广阔的空间，如人际网络的建立，我们可以通过人立方关系搜索网站，了解各领域学者专家之间的联系，找到需要的人，通过各种即时通讯工具(如QQ、MSN、Gtalk、飞信、阿里旺旺等)或者手机、e-mail、微博及博客等与他们建立连接，并可通过微博、博客、开心网、人人网、校内网、QQ空间等社会性网络关注好友、学习同伴或专家学者的动态，此外，还可通过关注的人际节点，找到“朋友的朋友”。
值得注意的是，并不是建立的连接越多越好，因为我们可以与之保持社会交往关系的人数最大值是150人，即150法则。这条原则不仅适用于人际网络的建立，同样也适用于知识网络。一个有效的网络，节点数不宜过多，过多容易产生信息过载，无效信息增多，加重学习者的认知负荷，从而分散学习者的注意力，浪费学习精力，因此我们需要根据自身的学习需要有目的、有选择地与其他知识节点和人际节点建立连接。
3 组织连接：编码知识
从社会学研究的角度来说，组织是指按一定目的进行编排、组合，形成有组织的实体，或实体内组成要素间的关系。通过建立连接获得的知识并不是真正的知识，而只是凌乱的、无序的知识碎片。知识只有经过个体深层次的理解，思维加工处理，按照各节点性质或作用的不同进行个性化的分类储存起来，并能随时为自身所用时，才称得上是真正的知识。
影响组织连接的因素主要有如下方面：
(1)已有的知识结构：个体已有的知识结构是组织连接的基础。个体已有知识结构与新知识、新观念之间建立的有意义的实质性联系，有助于个体消化吸收新的知识，通过调整已有的认知结构将新知识内化为个体自身的知识。知识半衰期的缩短，更新周期的加快，都要求我们不断地学习新知识，夯实原有的知识基础，调整原有的知识结构，适应外部世
界的变化。以便迅速建立起与新知识、新观念之间的连接。
(2)心智模式：心智模式(Mental Models)是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象，是对周围世界如何运转的既有认知。心智模式受我们的惯性思维、定势思维以及已有知识结构的局限，影响我们理解吸收新知识、新观念以及做出决策判断等。因此，在进行个人知识管理的过程中，心智模式的改善有助于个体组织连接，促进个体消化吸收外界的新知识，内化为自己的知识。而理性思维的发展有助于我们改善心智模式，所谓“理性思维”，通常指深层次理解知识与运用(迁移)知识时的心理活动状态和信息加工方式。美国教育学家坎贝尔认为，“理性思维”有分析、提问、归类、交流、比较、联系、对照、精细加工、评价、推测、解释、测量、观察、运作、发现范型、预测、排序、总结、综合、确证等20种，通过提问的方式可促进个体理性思维的发展。
4 维系连接：交流分享
关联主义的起点是个人，每个人都是更大网络中的一个节点或者连接，知识流在各节点间的连接中流动，可能在某些节点间增强，也可能在某些节点间衰减或消失。通过各种社会性软件，与学习同伴、专家学者或者组织的交流分享，如通过微博、Blog(博客)发表分享自己的知识、学习体会或经验等，通过QQ、BBS论坛等与学习同伴或组织就某个感兴趣的主题进行讨论等，这样不仅可以使自身的隐性知识显性化，更加重要地，还可以使隐性知识社会化，获取更多来自他人、组织或社群的隐性知识，如学习方法、经验、各种高阶能力等。
影响保持和维系个人学习网络中各节点间连接的因素主要有以下几点：
(1)信任：彼此信任的节点，信息才会在二者之间流动。一个节点信任另一个节点，它才愿意接受来自该节点的信息，并给以积极的反馈：它才愿意将自己的知识分享给其他节点或专业网络。并融入到专业网络中去。
(2)交流与分享：英国作家萧伯纳曾经说过“……你有一种思想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便都有了两种思想。甚至，两种思想发生碰撞，还可以产生两种以上的其他思想。”如果节点之间缺乏双向交流互动，则两者之间的连接将会减弱，甚至消亡，反之，则会增强。因此，积极参与交流、分享知识，才能加强节点之间的连接，保持维系知识流的流动。才能获得并创造更多的知识。
(3)节点价值：关联主义认为，在社会网络中，各种活动中心就是那些建立起良好连接的人，他们能够培养并保持知识流。因此，不断提高自身节点价值，与网络各节点间建立良好牢固连接，更多有价值的知识流才会流向你。通过交流分享知识，让别人知道你知道，你才拥有更多的机会，从而也能提升自身节点的价值。
5 利用网络：使用知识
知识本身是没有价值的，唯有在使用中才能体现价值。建立了知识连接并不意味着学习就发生了，保存在各种数据库中的知识只是静态的知识链或知识块，只有将知识表达出来，运用于实际生活或工作中，解决问题或者完成任务，才能发挥知识的价值。学习者需要明确自己的需求与目的，有意识、有策略地创建、管理、维系学习网络，使知识流在连接间保持顺畅流动，最终利用网络中的资源来提高学习工作效率。
6 综合节点：创新知识
创新知识，是人际网络与个人知识网络建立的最终目的。通过个体知识的动态更新以及个体心智模式的完善来实现知识的创新。因此学习者要充分利用网络分析、归纳、总结其他节点的知识，积极内化为自身的知识，并通过系统化、组合化、显性化的表达来分享和使用知识，从而创造出有价值的新知识。
个人知识管理从节点的选择，到连接的建立，再到网络的形成，最终在知识的动态循环更新中实现知识的创新，形成了一个可持续发展的生态系统，各个阶段并不是相互独立的，而是相互渗透、不断循环的过程，知识流贯穿于整个知识管理的始终。
【关键词】高校教师；知识管理
随着信息化和知识经济时代的到来，知识管理应运而生，成为推动经济发展，促进个人、组织、社会以及国家整体竞争力提升的重要动力。从根本上说，知识管理就是对知识的获取、选择、保存、更新、应用、创新等流程的管理，是将组织内的各种知识与相关的人员、资产、活动进行有效的整合，透过知识的共享、转化、扩散等方式，管理和提升组织内部知识，以增加组织资产的过程，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力，使组织的知识发挥最大的效用，实现创新。[1]而作为知识工作者的高校教师，也就成了教育领域知识管理的重中之重。教师个人的知识管理不仅是时展的需要，也是教育改革发展的必由之路。
一、高校教师个人知识管理的必要性
经济全球化和高新技术的快速发展使得人类社会迈入信息时代，要求高校教师持续地进行个人的知识管理，比如在多样的教学形式的运用、多种教学手段的使用、对于学生提出的疑难问题的解答，以及论文、课题等科研工作的需要等方面。所谓教师个人的知识管理，指教师个人有意识、有目的地对教学知识不断学习、积累、反思、创新、交流和分享的过程。[2]在这个过程中，教师对知识和信息进行存储和深度加工，同时在教学实践中有效运用知识，并不断创造出新的知识，最终达到有计划地建立教师个人专业知识体系，使自身持续性地学习和创新，从而不断提高教学能力和专业素养。作为高校教师这个特殊的群体，承担了学校主要的教学和科研任务，他们具有的知识水平的高低直接影响着高校的教学质量。因此，高校教师进行个人的知识管理，具有重大意义，教师必须树立知识管理的理念，不断充实、更新、完善自我，以更好地让教师的各项职能得以充分发挥。
二、高校教师个人知识管理的现状
在当今社会高校改革全面推进的过程中，高校教师既迎来了宝贵机遇又面临着巨大的挑战和压力。首先，由于高校教师工作的特殊性，导致教师想要上好每一节课，必须在课前花大量时间充分认真地备课，课后批改作业、论文或报告，工作时间比较长，使得他们没有足够的时间主动对教学中出现的问题进行及时的反思和系统的整理，总结教学经验、探索教学规律。其次，随着高等院校的扩招，学生数量迅速激增，造成每个高校教师所教的学生人数增加，尤其是公共课和选修课的上课人数明显增多，讲授以及控制课堂教学气氛都超过了部分教师的能力范围，给他们造成很大的压力。另外，高校教师的日常工作除了完成教学任务，他们还要进行科学研究，如申请课题和项目、等。一旦完成不了任务，压力也就随之产生。第三，高校为了提高办学质量和综合实力， 对教师提出了越来越高的要求， 引入了更多的监督和激励机制，对学历、学位、职称、年龄等提出更高要求。在教学管理方面，各种教学评估（学生评教、同行评议、督导随机听课等）和各项检查、各种量化考核也会给高校教师造成不小的压力。同时，学校出台了一系列奖励办法，比如，将科研的成果与各种评优挂钩，过于看重教学忽视科研，或者对科研的奖励比例过大，对教师评职称条件要求多、限制死，学校在评职称时要求参评高级职称的教师都要在权威刊物和核心刊物发表一定数量的论文，有的高校在评职称时，对教师的学历也做出严格规定，如评教授一定要具备硕士或博士学位，导致有一定比例的高校教师在此压力之下又挤出了大量的时间和精力攻读学位。
有研究表明，高校教师总体压力水平偏高，有63.6% 的教师感到压力较大或很大，而感到压力较小或没有压力的仅占总数的8.7%，比中小学教师压力要高。[3]也有研究发现，高校教师中普遍存在工作超负荷的现象。[4]徐志勤的研究也得出了高校教师职业压力较大的结论，并且心理压力问题已经严重影响了高校教师的身心健康。[5]
尽管高校教师是人们获得新知识的主要来源，面对知识更新非常快的今天，由于各种压力导致高校教师缺乏个人知识管理的意识，忽视对教学知识的不断积累与创新，部分教师甚至遇到问题时也很少主动的向他人求教，从而难以进行有效的个人知识管理。
三、高校教师个人实施知识管理的途径和方法
高校教师是否能以积极的态度参与到知识管理中来，主动进行知识的学习、积累、共享和创造，除了让他们认识到个人进行知识管理的必要性和重要性，关键还取决于制定一套系统、合理、有效、完善的激励机制。如果高校能够制定出合理的奖惩措施，比如对于能够积极参与个人知识管理活动的教师，应当给予物质奖励和口头表扬；相反的必须给予相应的惩罚和批评。高校只有建立教师个人知识管理的奖惩机制，形成一种良好的知识管理的文化氛围，只有在这种氛围中，教师才能够进行高速有效的知识管理。
具体来说，高校教师可采用以下途径和方法实现对自身知识的管理。
1、借助计算机和网络来实现知识管理
高校教师在平时的教学和科研工作中，经常运用搜索引擎、浏览器和手机等工具在互联网上进行知识搜索和交流，从而完成大部分的知识信息收集工作。
2、利用个人博客（Blog）实现知识管理
博客一般是指由个人管理、不定期张贴新的文章的网站。操作方法非常简单，它给高校教师一个跨时空的知识交流空间，是一种用来表达个人思想、按时间顺序并且不断更新的网络出版和交流方式，在个人的知识获取、管理、转化等方面具有明显的优势。教师通过网络无论在哪里都方便记录、管理、思考，可以根据自己的需要存储和网络知识资源、随时随地记录自己的心得和灵感。正因为博客为教师提供了一个自由发表观点、经验、体会的个人化空间，其他人也可对其内容进行评论、评价和分享，这无疑为隐性知识的显性化及其传播提供了有效途径。而我们知道通常情况下，隐性知识建立在个人经验之上，存在于个人头脑中或某个特定环境下，难以正规化、难以沟通，但它作为知识创新的关键部分，对于知识利用和创新产生却产生重要影响。但是长期以来，教师的教学经验与风格、科研与思维、学生学习的心得与窍门等隐性知识通过博客得以很好的传递和共享。
3、高校教师个人建立持续学习的良好习惯
知识管理的对象是知识，只有持续学习和更新才能使自身的知识储备不断增加，高校教师只有经常整理现有知识并建立自己的知识管理框架，了解和认识自己的优势和欠缺的方面，更准确、更便捷地找到自己所需的知识资源，提高知识利用的效率和效果，进而促进知识创新速度的加快和创新水平的提升，通过有效的个人知识管理来进一步提升个人的综合能力和竞争力，从而为高校教师职业生涯的成功奠定坚实的基础。
【参考文献】
[1]易凌峰. 知识管理及其在教学领域中的应用. 上海教育， 2005（4）57.
[2]许艳. 高校教师知识管理的现状与对策. 扬州大学学报， 2008（12）27-29.
[3]尹平， 陶芳芳， 郑延芳. 高校教师压力状况及其影响因素分析[J].中国医院统计， 2005（4）.
[4]潘欣， 权正良， 钱玉燕. 大学教师职业压力与心理健康关系的研究. 中国健康教育， 2003（10）.
[5]徐志勤. 高校教师职业压力与心理健康状况调查分析. 中国健康教育， 2007.23（9）.
关键字：知识管理 人力资源管理
在知识经济时代，谁能创新和善用知识，谁就能在竞争中立于不败之地。而企业知识即核心利润源是掌握在企业员工手中的，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。
一、知识管理的定义
所谓知识管理就是从知识出发，以知识为核心，通过对已有知识的有效获取和利用创造产生新的知识，并对这些知识进行连续性管理，从而达到提高企业的创新能力、价值创造能力，最终获得整个企业核心竞争能力提高的过程[1]。关于知识管理的定义，理论家们对它也有很多不同的诠释。如：Jashapara从多学科的观点来定义知识管理，即知识管理是"运用适当的技术和文化环境，联合人们知识（隐性和显性）创新、开发和分享的有效的学习过程，加强组织的智力资本和行为"[2]。Newell等人提出，知识管理能够在一个激烈竞争的环境里，通过对其知识资产的标杆学习，确保组织的连续创造力[3]。
二、知识管理与人力资源管理
传统人力资源管理的思想没有体现以人为本的管理理念，只是简单地把人当作活动中的一个要素来考虑，而知识管理恰恰提倡把人视为企业发展的动力和根本，注重满足人的正常的合理需求，把对人的人文关怀放在首要位置，并将企业经营目标与员工个人价值相结合，努力倡导人力资源管理理念人本化。
知识管理的出现打破了传统人力资源管理只是注重满足企业的各项日常事务能正常性进行的做法，而把人力资源管理部门作为主导企业战略决策的参与者。把人力资源管理政策和制度的设计作为帮助企业赢得竞争优势的主要部分，使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革。
人力资源的管理是企业知识管理的核心内容，主要表现为以下几个方面：（1）人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用，包含隐性知识显性化和显性知识隐性化两种转化模式，人的活动就将知识从一种模式转化为另一种模式。（2）人是知识传播和共享的主体。只有充分发挥人的智能和主观能动性，才能发挥现代信息技术传播和共享知识的作用。（3）人是知识积累的主体。零散的显性知识和深层的隐性知识，只有通过人的行为将其收集、整理、加工，使其系统化和外在化，才能为人所使用，成为企业知识。（4）人是知识创新的主体。知识创新是指在已有知识的基础上有所创造、突破。它通常建立在人的三种核心行为上。
三、基于知识管理的人力资源管理策略
人力资源管理者必须学会处理如何将零散、凌乱的知识理顺成合理的管理体系，如何为员工创造一个舒畅、宽松、和谐的工作环境。我们可以从基于知识管理的人力资源管理过程出发，探讨在知识管理下，人力资源的管理过程是如何进行的，从而了解到促使人力资源结构发生变化的真正原因。在此基础上，结合知识管理的人力资源管理过程，对人力资源体系进行探讨，并从以下四个方面提出了人力资源管理策略的制定方向：
1.塑造重视知识和组织学习的新型组织文化。组织文化是组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的综合[4]。它以潜移默化的方式影响着组织成员的行为，引导实现组织目标。组织必须建立尊重知识、鼓励学习交流和知识共享的文化，让每个人有机会参与组织学习和知识管理，从根本上树立重视知识和组织学习的观念，促进组织内的知识创新。首先，要提倡知识创造和共享的价值，对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度，从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次，企业文化必须要把"尊重"放在重要位置，要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。
2.建立学习型组织。在知识管理下，要创造轻松、和谐、自由的工作环境，通过开发使用知识共享平台来提高员工对于知识共享的组织文化的认同引导。可以通过以下途径来创造轻松、和谐、自由的工作环境。如可采取"传、帮、带"的形式来加强员工的学习培训，使经验丰富的员工的隐性知识不断保存下来，使新员工更容易地学会工作中所需要的各种能力，这就是企业关注的知识传承和传播。二是通过新兴的网络技术为广大员工创造更多的学习交流平台，使得学习的内容更加丰富多样，学习渠道更加便捷，知识的分享、交流、整合更加方便快捷。三是强化岗位交流和自动轮岗制度，通过岗位的轮换，让员工掌握每个岗位的特征，把每位员工培养成复合型人才，并使得他们在以往知识的积累上更加融会贯通。
3.采用柔性的绩效考核及激励制度。知识劳动不容易量化绩效，它的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。因此对于知识型员工的绩效考核制度不能单纯将其量化作为考核依据，可以采用全方位评估法， 让每个人参与进来， 利用来自各方面的反馈， 对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。在激励制度方面，要从员工的需求与成长出发。首先，通过创造优良的工作环境， 来激发他们的创造力和工作热情；其次，要依靠感情的力量，增强员工之间的凝聚力和归属感；再次，要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标， 不断为员工提供新的发展机会，激发员工的内在动力。
四、结语
在知识经济时代，知识是社会发展最至关重要的资本，人力资源是最为宝贵的资源。随着中国企业生存状态的不断改变，生存压力的不断加大以及对参与国际竞争的不断深入，如何加强企业人力资源管理显得尤为重要，甚至对企业的兴衰成败有着决定性的作用，只有通过知识管理来充实人力资源管理体系，通过建立灵活的酬薪体系，建立科学有效的激励机制，创造轻松、和谐、自由的工作环境及充分发挥知识共享的作用，才能用好、留住现有知识并不断创造出新的知识。当然，知识管理下人力资源管理体系的探讨还需要一个比较长期的过程。但是.只要我们认识到位并做出坚持不懈的努力，知识管理在人力资源管理中的作用就会越来越大。
参考文献：
[1] 张军，龚建立.科技人员激励因素研究[J].科学学与科学技术管理，2002，（8）：82～85.
[2] Jashapara A. Knowledge Management-An Integrated Aapproach[M]. New York： PrenticeHal，l 2004.
[论文摘要]通过阐述终身学习视野下的个人知识管理的定义和意义，指出个人知识管理是终身学习的重要内容和重要途径，并介绍了个人知识管理适用于终身学习的方法与工具。
随着信息变化和知识增长速度的加快，新的信息、知识层出不穷，信息管理和知识管理开始受到越来越多的关注；同时，信息的“爆炸”和知识的不断更新也给人类的学习、工作和生活带来了更大的挑战，终身学习的理念日益为人们所接受。如何运用“知识管理”的方法和工具来管理个人的知识，从而帮助人们更好地迎接时代的挑战，成为一个值得探究的问题。
1个人知识管理定义
1.1一般意义上的个人知识管理
“个人知识管理”的概念由“知识管理”衍生而来，根据研究对象的不同，“知识管理”分为“组织知识管理”和“个人知识管理”。国内外研究者从管理的目标、过程和方法等角度分别对“知识管理”进行了界定。如Carla ODell将知识管理定义为应用系统的方法去发现、理解、使用知识，其目的在于创造价值，而Gordon Petrash把知识管理定义为将最合理的知识在最恰当的时候提供给最需要的人，以便他们能做出最好的决策的过程，等等。
国内外“知识管理”的定义进行综述的基础上，从“组织知识管理”的层面提出“知识管理就是企业（或组织）为实现其管理目标，运用现代管理理论和技术，对企业（或组织）内部和外部知识资源进行发现、挖掘、整理、整合、存储，并实施科学的管理和维护，在最恰当的时候，把最恰当的知识，传送给最需要的人，保持企业（或组织）的竞争力、创新力和可持续发展能力。”[1]众所周知，组织是由个人所组成的，个人知识管理与组织的知识管理也会有许多的共通之处。甘永成认为，“个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。”[2]
从以上定义，不难看出“个人知识管理”将管理的主体范围缩小到单独的个人（当然不排除外界对个人的影响），“个人知识管理”强调个体的自主性和个性化。
1.2终身学习理念下的个人知识管理
1965年，法国教育家保罗朗格朗（P.Lengrand）在联合国教科文组织会议上提交的“关于终身教育”的提案，引发了国际范围内的“终身教育”思潮。朗格朗认为，“终身教育是一系列很具体的思想、经验和成就，换言之，是完全意义上的教育，它包括了教育的所有各个方面，各项内容，从一个人出生的那一刻起一直到生命终结时为止的不间断的发展，包括了教育各个发展阶段各个关头之间的有机联系。”[3]终身教育是人类社会和个体的一种追求长远发展的理念，它强调各个发展阶段、各个领域、各种方式的教育之间的有机联系。
此后，随着人本主义思潮的兴起和教育观、学习观的更新，学习者的主体地位和主动性得到越来越多的重视和肯定，“终身学习”成为终身教育思潮中更为核心的思想。前联合国教科文组织终身教育部部长埃特里捷尔比就十分强调“自我决定学习”（self direct learning）的意义及其必要性，并提出了主体的“自我”形成理论。因而，突出个体的“自主性”成为终身学习和个人知识管理二者的共同诉求，由此二者之间形成了更为密切的联系。终身学习需要借助知识管理中的方法和工具，而个人的知识管理必须借助于终身发展的长远目光来进行规划。
结合终身学习理念和要求反思“个人知识管理”，它是指以突出个体自主性为特点，以个人一生的发展为着眼点，运用系统方法去发现、理解、整理、使用知识，从而实现个体学习的可扩展性及连续性。
2个人知识管理在终身学习中的地位和作用
2.1个人知识管理是终身学习的重要内容
国际21世纪教育委员会前任主席雅克德洛尔曾提出，终身教育更大的价值在于帮助个人更新知识，“有助于每个人在迅速变革的社会中掌握自己的命运，对其生命的各个阶段重新进行安排”[4]。而上述内容也恰恰是个人知识管理的重要内容。在知识的分类中，经济发展与合作组织（OECD）将知识分为四类：事实知识（Know-what）、原理知识（Know-why）、技能知识（Know-how）和人际知识（Know-who）[5]；有学者进一步将个人的知识分为六个层次：客观事物的知识；技能和能力知识；规律和原理知识和社会关系知识；交流、传(续致信网上一页内容)递的隐性知识；以网页、文章等形式传播的知识；创新的知识[2]。个人知识不仅包括显性知识和隐性知识，还包括此二者之间的转换和创新的技能性知识，当然人际间知识的交流、传播也对个人知识及其管理具有重要影响。终身学习应建立在四个支柱的基础上，即学会认知、学会做事、学会共处和学会生存[6]，从内容上分析，个人知识的划分与终身学习支柱的四个方面是相一致的，均涉及到从原理理论到实践经验，从独处方式到交流技巧等方面；但是，个人知识管理更为强调个体隐性知识和显性知识之间的转化，这种“转化”同时也是一定程度上的创新，是实现终身学习的可扩展性和连续性的核心环节。
2.2个人知识管理是终身学习的有效途径
美国著名心理学家和教学设计专家加涅（R.M.Gagne）曾运用信息加工的理论和方法来解释人类复杂的学习过程，在他提出的《学习与记忆的信息加工模型》中，人的学习与记忆是由加工、控制和预期三个系统相互作用的过程[7]。个人知识管理运用系统方法去发现、理解、整理、使用知识，具备两大功能：首先，个人知识管理通过对已有知识的分类、激活，及对新获取的数据、信息的分析、综合，使个体的隐性知识得以发掘和显化，从而使个体的认知结构得以扩充，知识也能得到更清晰地表达和更好的理解；其次，个人知识管理通过对学习过程中所反馈的信息的提取、筛选和反思，从而有效地做出计划和决策，促进思想到行动的转化。具体而言，个人知识管理激发个体对知识的需求，使个体知晓已有的知识并在需要时使用，再将新知识融合到已有的知识体系中并进行创新。总之，个人知识管理有助于把握学习的本质和过程，养成良好的学习习惯，增强信息素养，完善专业知识体系， 提高学习能力和竞争力，为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础，是终身学习的有效途径。
3个人知识管理适用于终身学习的方法与工具
3.1在建构个人知识库的过程中增进自我意识
终身学习需要建立在个体对自我的正确认识的基础上，而个人知识管理工具通过提供参考标准和典型案例，树立自我发展的长远目标，激发个体对知识管理的兴趣，从而使个体有意识地建构个性化的“个人知识库”，而这个建构的过程也正是一个自我意识和自我反思的过程。如国外已开发出多种生涯辅导软件，较为常见的有“Discover”、 “SkillScan online”和“Ability Explorer”等等，其中就提供了个性测评、职业测评的量表和多种个人职业发展的典型个案等等，且生涯辅导软件还能将每次个人提交的数据和自动测评的结果记录下来，提醒和帮助个人再次分析和反思
3.2在搜集和提取知识的过程中扩展知识面
个人的知识分为显性知识和隐性知识，隐性知识中包含着潜在的兴趣和发展方向。而个人知识管理工具之一的网络搜索引擎中，如Google和百度等等，数据、信息不仅仅以“点”的形式单独存在，还相互联系以“网”状呈现，输入一个关键词便可得到通向相关知识的无数的超链接，从一定意义上说，这也为个人探索隐性知识、扩充知识面提供了更广的视野。此外，个人知识管理工具之一的网页浏览器，如MyIE2，针对个人对于知识的提取的需要，设置了“收藏夹”、“历史记录”和“恢复关闭窗口”等功能，方便用户回顾以前浏览过的网页，防止遗失那些没有建立长期记忆的知识。
3.3在整理和保存知识的过程中更新知识库
个人知识管理通过帮助个人将提取的知识用自己的语言再次整理并保存的方法，促使知识的提炼和个人知识库的更新。个人电脑中的硬盘分区、各级文件夹分类和各种程序的配置等，就在一定程度上形象地反映了个人的知识结构，而为人们所熟知的“Windows优化系统”、“超级兔子”等个人知识管理软件，就是为帮助人们管理这个电子的“个人知识库”而设计的。另外，概念图、脑图（又名思维导图）等知识分类工具，如“Mindmanage”，“Startree”等等，仿造人的发散性思维设置了一个可以从中心点无限发散扩展的模型，其中各个分枝之间可以任意的组合；而这个提炼知识中心点和组合知识枝干的过程，看似仅仅是结构上的变动，但某种意义上也正是一种知识创新的过程。
3.4在共享和交流知识的过程中提高学习绩效
一、知识管理和人力资源管理的定义
1.知识管理。企业的知识按照不同形式，可划分为显性知识与隐性知识。其中，显性知识是指通过语言、书籍和文字等媒介来表达知识的一种形式，又可以说是一种使用语言进行传递和编码的形式。而隐性知识是指使用语言和文字方式难以传递知识，通常是植根于人类的大脑，主要包括灵感、直觉和意识。知识管理是管理知识和有关事物的一个过程，可划分为知识应用、知识获取、知识共享与知识整合等环节。知识管理通过知识应用、知识获取、知识共享与知识整合后，让显性与隐性的知识互相转化，对知识不断创新，并反馈到知识系统中，实现组织内隐性知识的共享与应用，从而促进知识创新，提高组织绩效。
2.人力资源管理。“人力资源”的概念首次出现于彼得?德鲁克的《管理的实践》，彼得?德鲁克认为，人是具有企业其余资产所没有的一种“特殊能力”资源，即是能够带动整个市场经济与社会发展的人们，所具有智力与体力等劳动能力的总和。而人力资源是指通过现代化的科学方法，对于一定物力有机结合实施有效培训、组织以及调配，让人力与物力维持良好比例，并对人类的思想、行为与心理实施诱导，并加以控制与协调，充分调动人的主观能动性，真正做到人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标的管理。从另一个角度而言，人力资源管理是按照企业自身发展战略要求，有目的地优化人力资源配置，通过企业人力资源管理的规划、招聘和配置、培训和开发、职工关系管理、薪酬管理和绩效管理等一系列活动，激发职工的工作热情，挖掘职工潜在能力，为企业稳定发展创造更多价值，从而提升自身竞争力。
二、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性
1.职工需求层次不断上升。知识型职工通常都拥有接受高等教育的经历，知识型职工与传统职工相比，具有较高的个人修养、活跃思维和个性鲜明突出的特点。因此，企业单纯的物质需求已经不再是职工日常生活中的唯一需求，职工已经实现自身需求更高层次的提升。知识型员工在为企业创造生产效益的同时，也希望自身能够接受更多的学习机会，提升自我隐性知识总量，从而实现自我，提升自我。因此对企业人力资源管理工作而言，必须在传统的管理工作模式上，把握职工个人精神需求的具体情况，对人力资源管理模式进行创新，从而满足职工对知识资源的内在追求。
2.职工流动意愿强。当企业无法满足知识型职工的实际需求时，由于知识型职工具有较强的流动意识，可能会产生更换工作单位的意愿，如果企业没有采取针对性措施予以处理，将会流失自身发展过程中的人力资源。因此，人力资源管理部门作为承担“留人”任务的人力资源管理任务，需要准确把握企业职工内在精神需求，优化配置企业人力资源，满足全体职工自我发展和自我实现的需求，从而顺利完成“留人”工作任务。但需要注意的是，“留人”并不是单纯地留住职工在岗位上工作，而是留住职工在长时间工作实践中积累丰富的隐性知识资源，因为这些隐性知识资源直接影响到企业生产过程中的核心机密，给企业稳定发展带来影响。
3.职工团队观念薄弱。由于知识型员工具有一定的知识资源，因此在工作中职工具有较强的独立性，他们渴望接受新鲜和充满挑战的工作，以体验工作中的成就感，从而实现自我。知识型职工的这一特点对于企业可持续性发展和积累丰富的隐性知识资源具有重要价值，但是这种情况也同样给企业工作团队凝聚力带来不利影响。在这种情形下，知识型职工过于重视自我知识资源的充分挖掘，与他人合作过程中的积极性与主动性较低、自我团队观念薄弱，导致企业出现职工和职工之间没有过多交流，知识共享度低和知识资源流动速度缓慢的情?r，给职工实现自我和提升自我带来影响同时，也给企业创新和稳定发展造成严重阻碍。
三、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的措施
1.建立灵活的薪酬体系。在现代化知识背景下，建立灵活的薪酬体系要求人力资源管理负责人在薪酬机制与福利方案的规划过程中，将全体职工的内在需求放在人力资源管理工作的第一位，设身处地为职工着想，通过有效的福利方案与薪酬制度来提升职工对企业的满意度。因为知识型员工的需求定位，一般要比普通职工定位相对要高，他们强烈期望能够获得社会的认同与实现自身价值，所以企业相关负责管理人员应听取职工的意见，了解他们的内在需求，灵活应用薪酬体系，充分结合物质条件，重视全体职工精神基础的培养，以自我实现为人力资源需求的最高目标。例如某公司的薪酬管理结构，主要由两部分组成。其中一部分是保障性薪酬，与职工的职位联系较大；而另一部分与职工业绩密切联系。为了提升公司的销售额，业务部门会根据销售人员的个人销售业绩，每一季度发放一次销售业绩奖金。同时出于政策因素的考虑，在执行薪酬体系时，公司不仅考虑自身内部的运营情况，还将薪酬放入系统的第一位，每年委托专业薪酬调查公司进行市场调查，对人才市场的宏观情况进行了解，以维持自身薪酬在市场上的竞争力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬体系的职能作用，安排相关管理部门会与职工进行交流，按照职工当年的业绩进行加薪，并在相关告示栏中告知，尽可能地做到透明、公正，让每个人清楚职工加薪的原因，从而确保公司在人才市场的竞争力。
2.建立科学有效的激励体系。在知识经济时代下，激励的重点内容发生了显著性变化，它不再是企业人力资源管理体系的外部激励与短期激励，而是企业稳定发展中的内部激励与长期激励。在知识管理下，企业对全体职工采取职位、待遇和工资薪酬等外部激励手段来激发职工的工作热情是远远不够的，还应结合内部与长期激励手段，通过寻求内外和长期短期方式，实现激励效果的最大化。同时，对一般管理职工提升相应的福利，详细分析企业重要岗位，按照分析实施宽带式薪资结构，采取针对性激励措施，体现各个岗位的特点，以此满足全体职工的成就感和尊重感。并对中层管理工作人员的绩效考评体系进行完善，借助考评体系来肯定中层管理工作人员的工作强度，以实现知识型职工的真正价值。此外，按照职工不同竞争需求，制定有效的奋斗目标，为全体职工提供新的发展机会与晋升机会。
3.建立完善培训体系。当前我国大部分企业对于人力资源必要性的认识不足，没有真正形成一个完整的人力资源培训系统。而实际上，培训是企业提高自身竞争力的有效手段，是企业发展可持续性的主要因素，也是企业实现知识共享的关键。人力资源培训可有效弥补职工的知识空白领域，提高职工的工作能力与工作效率。从知识管理角度来看，人力资源培训过程可认为是从企业内部知识共享和知识创新的过程。随着企业发展规模的延伸，企业人才数量的增加，如何获取、整合、传播和利用隐性知识，将是企业优化人力资源配置，提高自身竞争力的主要手段。建立完善人力资源培训体系的目的主要是实现知识转换与传播，将隐性知识显性化，从而推动知识的共享与管理。因此在知识管理情况下，人力资源管理培训要摒弃传统的“填鸭式”培训模式，充分利用知识管理的作用，从以下几方面做出改变：（1）建立互动的培训体系。传统的人力资源管理培训，培训师大部分已授课为主，培训过程缺少互动，过于枯燥、乏味，职工难以端正培训态度，极易引起全体职工反感，出现排斥心理，难以有效吸收隐性知识。因此，必须对传统的听力授课模式进行创新，将人力资源培训课堂作为全体职工的知识沟通平台，鼓励他们沟通交流，实时分享知识资源，营造良好、和谐、轻松的工作环境。（2）注重企业文化培训工作。如果职工对企业文化的认识不足，企业内部将会难以形成团队凝聚力，使得职工对企业的忠诚度下降，导致企业人才流失。因此，企业应注重职工文化培训，将企业文化理念贯穿整个人力资源培训的始终，树立企业和职工共同的奋斗目标，充分挖掘职工的潜能。并建立高级人才培训师体系，以企业高级人才为榜样，通过他们丰富的隐性知识和优良品质，增加感染力与号召力，从而实现全体职工的相互促进。
［关键词］知识管理；知识地图；教师个人知识管理
一、知识管理与教师个人实践知识
随着工业文明进程的深入，知识越来越成为现代社会发展最为活跃与核心的要素。信息 革命带来的“第三次浪潮”，激发了知识呈几何式增长的无穷动力。网络更是延伸了人类的 视听知觉，使瞬息万变的知识快速呈现。知识扩张对人类有限的理解力和记忆力提出了巨 大的挑战。面对庞杂的 知识内容、多样的传达手段、加快的更新速度，个人对于个人知识（Personal Knowledge）的掌握力对个人的发展起着越来越关键的作用。知识管理的理论与实践正是基于上述社会现实发展起来的。工商管理界首 先提出“组织知识管理”等概念，目的在于协助组织通过对知识要素的知觉与制度化管理， 不断自我改造、持续精进，进而提升组织适应复杂环境的能力，强化生产的质与量及组织竞 争力，达到创造企业本身价值的目的。然而，学校组织中的教师个人知识及其管理问题有自 己的特殊性，对其进行探讨必须仰赖于对教育活动与教师专业成长本身的深入研究。
教师个人知识不仅仅来自书本中的理论知识，更多的还包括教师个人在教学实 践过程中的经验总结和个人化体验。研究者指出教师个人知识具有实践性、缄默性、情境性 等特征[1] ，并且注意到，教师个人知识的双P特性，即教师个人知识既 具教师职业（profes sion）特色，又具教师个人（person）色彩。台湾学者陈美玉认为教师知识是经验系统化 后的形式，并于2002年首先使用“教师个人知识管理”（teacher’s knowledge manageme nt）这一术语[2]。 确实，随着教师生涯的不断延展，教师的个人知识也会不断地增加。这些知识如果不经过管 理，那只能是零散性、分子式且不稳定的 。一部分的知识可能会随着时间而淡忘；一部分可能会积压在“知识仓库”中的某个角落，而遍寻无踪；另一部分可能被放置在错误的地方，当使用时才发现不是原本需要的。而知识 地图的构建及其管理，则不失为一种切实的方法与策略，能帮助教师有效吸取、组织、运用、更新与激活知识，促进教师教学实践品质的提高。
二、 “知识地图”及教师个人知识地图的 构建
知识地图主要的功能并不在于罗列知识的内容，而是指出知识的所在位置或来源 ，展示人员、程序、内容以及其间的关系[3]。 知识地图的主要功能在于高效高质地检索知识，促使组织效率的提高。简单地说，知识地图 是个人知识的导航图，通过知识地图，我们可以在我们需要知识的时候，及时、有效、准确 地找到我们期望得到的知识。
知识地图（knowledge map）的概念最早由情报学家布鲁克斯(B．C．Brooks)于20世纪80 年代初提出，并广泛应用于企业管理之中。布鲁克斯认为人类的知识结构可以绘制成以各个单元概念为节点的学科认识图，通过体现知识之间的联系和获取途径，帮助用户知道在什 么地方能够找到知识的管理工具[4]。 由于人际互动在企业环境中的 重要作用，知识地图 突破了情报学视野中仅仅是已经获取的知识以及知识之间的关系的可视化描述，它更可以使 不同背景的知识寻求者在不同的详细程度上学习知识[5]，并同其他人进行交流。
知识地图的构建是一个连接信息或者知识的过程，是使知识“地址化”的过程。Gartner Gr oup曾提出四阶段的知识地图构建模式，按建构顺序分别为：知识审查（Knowledge Audit） 、知识制图（Knowledge Mapping）、知识索引（Indexing Knowledge Assets）、知识轮廓 与个人化（Knowledge Profiling and Personalization），接着再进入下一个知识审查阶 段，构成一个封闭的循环结构[6]。根据Ga rtner Group的构建阶段，我们认为教师个人知识地图的构建可以概括为以下几个阶段 (见图1)：
1．知识筛选
从20世纪80年代以来的研究我们看到，无论研究者们如何对教师知识进行划分，大都包含学科知识、课程知识、教学知识、教学环境知识、学习者及其特点的知识、教育的目标和价值 以及它们的哲学和历史基础的知识等方面。教师个人的知识存在状态是不同的，同时，教师个人对于知识的需求也是不同的，具有很大的个人差异性。对于知识地图的构建，每个教师都会根据自己已有的知识对个人内部和外部的知识进行选择，以实现原有知识的补充、调整和更新。教师以自己的行为目标和已有的个人知识作为筛选过程中的过滤器，进行目的性、 选择性的知识搜集。
2．知识备注
知识备注是教师个人对筛选后知识的解释性说明，包括知识的应用方向、使用注意、利用频 率等因素。这是教师对知识的外在形容，为教师个人知识的使用提供了参考。
3．知识定位
这是知识地图构建的重要阶段。知识定位是教师根据知识的概念、内容、应用方向等因素，对知识进行“地址化”，从而实现知识地图的导航功能。教师个人知识地图的不同，也使教师 在知识定位过程中采取不同的策略。教师已构建的知识结构和习惯性学习思维对知识定位具 有很大的影响。即使是同一知识内容，在不同的教师个人知识地图中也会处于不同“地址”，并具有不同的知识周遭关系。
4．知识嵌入
知识嵌入是教师对个人知识相互关系的协调性解释。如同社区中的新邻居一般，新知识作为 异质因素进入原有的知识环境，不免会出现相异的情况，乃至冲突，并经历一个从陌生到熟悉、从相异到相融的过程。在这个过程中，如果没有处理好与周围知识“邻居”的关系，教师个人知识就会自相矛盾、前后不一，并导致教师教学实践中的混乱和迷惘。教师对于知识相互关系的解释并非是平面的，而是立体的，是从知识的实践价值、概念性联系、操作性联系等多个纬度进行考虑，并促使知识地图其间的连结与关系发生变化。
5．知识引擎
知识引擎是个人知识地图的连接主线，它使知识地图更为脉络分明。知识引擎构建质量的好坏，直接影响到知识获取的效率和质量。引擎可以以关键字等知识的不同特征为路径，从而 方便教师个人对知识的提取。其连接的因素不仅包括文件资料等物化因素，还包括富有经验和个人智慧的人的因素。
6．知识更新
教师个人知识并不是固定不变的，而是随着教师经验的增加和个人知识的成长而不断更新的。因此教师个人知识地图也是动态的，经常会改变和调整。知识地图的构建过程，也是教师不断总结和反思的过程。波斯纳(G．J．Posner)曾提出了著名的教师成长 公式：经验+反思=成长。在教师不断解释知识地图间新旧知识的关系时，往往会产生教师个人化的新知识，从而建构新的教师个人知识，更新教师个人知识地图。 三、教师个人知识地图的几种类型
Gartner Group将知识地图划分为三种类型，概念性知识地图(Conceptual K-map)、流程知 识地图 (Process K-map)、能力知识地图(Competency K-map)[7]。应该 看到，知识地图的分 类只是不同主体对于不同范围内的知识地图构建的不同策略，不同的知识地图具有不同的功 能。根据教师个人知识的不同指向，我们将教师个人知识地图分为概念型、目的型、溯源型 。对于教师个人而言，可以了解不同知识地图的不同功能以及优缺点，根据个人需要和知 识存在状态，采取多种方式，构建一种知识地图或多种知识地图，以实现个人知识的有效管 理。
1．概念型
这一类型的知识地图指向知识内容本身的概念，根据概念的主题、范围、涵义呈现知识。主 要体现出知识在逻辑框架上的相互之间的结构关系。这一类型教师个人知识地图使用最为普 遍。它主要强调了知识在逻辑关系上的相互关系，使知识地图在内容上区域分明。如一个小 学的语文教师的知识地图，其第一层级包括小学作文、阅读与语文基础知识的相关教学知识 。第一层级之下，作文（教学知识）又细分为说明文、议论文、记叙文与应用文等相关教学 知识，阅读（教学知识）则细分为中国作品与外国作品等教学知识，语文基础知识（教学知 识）则细分为字词句等教学知识。第二层级之下还可以进一步细分出第三层级的知识，构成 一个以学科概念为中心的知识地图与知识网络。
2．目的型
教师按照知识的实践指向构建的个人知识地图称为目的型知识地图。这一类知 识地图对教师实践具有很强的指导性，并随着实践的深入和多次重复，而逐渐稳定。但由于 实现一个目的往往需要多种因素的综合考虑，而使这种类型知识地图呈现为焦点式、扩散式 。且不同目的的知识之间往往会交叉、重叠，较为复杂，在实际运用中会容易遗漏某些知识 的提取。
3．溯源型
指向于知识来源的教师个人知识地图的类型为溯源型。教师通过这一类知识地图， 能找到合适的知识源[8]，包括文件、资料等显性知识，和教 师团队中教师的缄默知识。这一知识地图类型使教师不断根据个人需要而有意识地不断更 新知识地图。
网络世界的蔓延和科技的发展，使教师拥有了更多个人知识地图的存在平台。传统笔记、文 档，网络时代的个人Blog，Bbs讨论区、个人知识管理软件都是个人知识地图构建后主要的 外显途径。结合不同教师个人知识地图的特点，教师可以根据个人认知习惯和操作习 惯的不同特点，同时构建一种或多种不同类型的知识地图，促进知识的有效利用。
需要指出的是，不同类型的教师知识地图，可以同时为一位老师所拥有，为其在执行 不同的教学任务和某一任务的不同阶段所使用。教师在专业发展的哪一个阶段拥有哪一类 型知识地图 的构建能力，这种能力是否可以习得，是否可以通过交流与培训来及早地获得、养成，还有 待于研究的进一步深入。
四、 管理的视角：个人的知识地图与组织知识地图的关系
从知识地图产生到其在企业经营管理中的使用，以及部分学者关注其在学校管理中的运用， 研究者和使用者应都 是从组织这一主体出发，将知识地图视为组织的专利，为组织间的知识流通服务，以实现组 织目标的实现。但作为一种有效的知识管理工具，知识地图也可以完全为个人所 用，并为个人提供一种知识管理的方式和方法。
关于教师个人知识地图与作为组织机构的学校的知识地图关系，我们认为，教师个人知识地 图和学校知识地图，都是知识地图在学校中的具体构建应用形式。前者主要是指基于教师个 人知识管理的知识地图，而后者则基于学校整个组织的知识管理。具体如图2所示。
教师个人知识地图的构建基点为教师个人，其价值取向以教师个人需要和专业发展为出发点 。由于教师本身的知识构成不同，其知识地图的构建也各不相同。学校组织知识地图作为组 织的知识管理形式，其价值取向为最大地促进组织目标的实现，在地图的构成上要尽可能满 足学校成员对于知识的需要。
学校组织知识地图来源于教师个人知识地图，但并不等同于所有教师个人知识地图的叠加和 拼接，而是根据学校的组织目标，进行系统整理、协调构建的。教师个人知识地图在构成学 校知识地图的同时，也依然保留了其个人化的部分，并通过学校组织的知识地图来充实和补 充其个人的知识地图，促进教师个人的知识管理。
教师个人知识地图的主要功能在于教师个人知识的导航、搜集、分类、联系、更新以及系统 化，并促进教师的专业化发展和个人知识的扩展和深入。而学校知识地图则明晰组织内部知 识的来源与流通途径，以及相互之间的关系，促使沉积在文件中和学校成员中的缄默和显性 知识，在学校知识场域中可有效获得，并不断更新和调整。
教师个人知识地图与作为组织机构的学校的知识地图之关系，其现实意义在于揭示教师实 践知识生成的边界及其专业发展的环境，了解作为个体的教师与作为组织成员的教师之间 可能存在的知识冲突，最终目的在于把组织效率与个人发展有机地融合，这也是教育管理的 要义所在。但我们从知识管理层面所进行的讨论还是粗浅的，更为扎实的经验研究急需在已 有的讨论框架基础上展开。
［参考文献］
［1］［加］F迈克尔康纳利，［加］D琼柯兰迪宁，等. 专业知识场景 中的教师个人实践知识［J］. 华东师范大学学报（教育科学版），1996，(2):5-16.
［2］陈美玉.教师个人知识管理与专业发展［M］. 台北：学富文化事业有限公司，2002 .3.
［3］吴岩，谭玉红.学校管理中的“知识地图”［J］.教学与管理，2004，（12）：3．
［4］Edmond F. Vail III．Knowledge Mapping：getting started with Know1edge M anagement［J］．Information System Management，1999，16，(4)：1-8.
［5］乐飞红，陈锐.企业知识管理实现流程中知识地图的几个问题［J］.图书情报知识 ，2000，(3):15-17.
［6］R. Casonato， J. Furlonger， K. Harris. What Are the Steps Needed to Crea te a Knowledge Map? Gartner Group Research Note，1999，（7）：26.
关键词：知识管理；人本管理；企业知识体系；知识共享
中图分类号：F272.93 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）07-0088-01
1 知识管理的内涵和特征
贯穿于知识管理过程的核心是知识。建立企业知识库是企业知识管理的基本内容。从狭义上来讲，企业知识管理就是构建和发展企业的知识库；从广义上来说，就是以各种各样的方式招揽知识人才，留住知识人才，鼓励企业的所有员工不断地学习新的知识，建立员工之间的相互信任并且促进他们之间无隔阂地快速交流，促进企业各个部门之间地快速交流，从而将企业员工的知识内化为企业的文化的过程。这个过程可以极大地提高企业的核心竞争力。帮助企业适应快速变化的市场环境，在残酷的市场竞争中立于不败之地。
企业的知识管理有其独特性。企业的知识管理存在很强的抽象性，虽然现代信息系统可以帮助企业存储和管理一些显形的企业知识，并且在一定程度上降低知识传播的成本，但是现代信息系统却不能有效地促进企业的知识创新和交流。企业的知识管理必须是以人为本的管理。这是因为知识创新和交流的主体是人，知识管理的重中之重
就是促进企业员工的知识创新和相互交流。
2 知识管理的实施
知识管理作为一种新兴的管理思想与理念，知识管理的运作体系尚未形成统一的框架，其具体的实施过程根据各个企业所在的行业特点及企业自身的资源条件的不同而有所差异。借鉴国外企业知识管理的成功经验，我们认为，建立完善的知识管理体系应从以下几方面进行实施：
设立知识管理部门，建立知识管理制度，促进知识生产率的提高。知识作为一种无形资产，必须有专门的部门和人员负责，对其进行管理，才能提高其利用效果，充分发挥知识创造财富的巨大价值。目前，国外许多大型企业已经建立了以研发管理部为中心的知识管理体系，是公司中最具有挑战性的职位，其主要任务是将知识资本化。具体职责应包括：①了解公司生存与发展的外部环境和公司内部环境，理解和发现公司内的信息需求。②组织企业员工进行培训、学习，建立和造就一个能够促进知识的学习、积累、再生和共享的良好环境。③进行全面的知识管理，对产品市场调查、设计、生产、销售各个环节的知识进行收集、分类整理，建立企业知识库，监督和保证知识库内容的质量、深度、风格并与公司的发展相一致。④保证知识库设施的正常运转。⑤加强隐性知识集成，激发知识创新，促进知识共享。
建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，激发企业员工进行知识学习、创新和知识共享的主动性与积极性。存在于个人脑海中的隐性知识被认为是个人价值的体现，而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来衡量自身价值，不愿意与其它人共享知识，如果把知识传授给他人，就会影响他们工作的稳定性和个人利益。因而，建立知识的开发、传播和应用的激励机制非常关键。
改变传统的与客户、竞争对手、供应商等之间的关系，建立收益递增的外部网络。传统的管理策略将企业与客户和供应商视为单纯的买卖关系，将与竞争对手之间的关系也视为纯粹的竞争关系，为适应知识经济的要求，企业必须改变这种与客户、供应商、竞争对手等之间的单一关系，与他们结成战略性的合作伙伴，充分挖掘其有效资源，寻求共同发展。将客户和合伙人视为公司外部网络的重要组成部分，将会使公司的收入、利润和股东收益大为增加。
构建有助于企业内部知识交流与共享的内部网络。电子信息由于具备饶过在面对面接触中因政治和等级考虑等原因而产生的障碍的能力，从而在企业内部知识转移的过程中发挥着重要作用。企业应利用现代信息技术和网络技术建立起企业内部网络，消除内部知识交流的障碍，使其成为一个不断更新的知识网络。
创造“学习、共享、创新”的内部良好环境，建立“尊重知识、共享知识”的企业文化。企业文化是企业全体成员共同创造并得到共同认可的群体意识，是形成企业管理风格的文化基础。成功的知识管理需要企业建立以知识为导向的企业文化，全体企业员工能够共同认识到知识的价值和学习的重要性，并且高度重视个人经验、专业技术和创新，从而为知识的交流、学习和发展创造一个良好的客观环境。
3 知识管理以人为本
知识管理必须注重三个原则和三个方面。
①人本管理原则，企业应允许员工个性化发展，注重引导性管理，创设一个有利于知识创造的创新的场所，引导员工自由地发展自己的潜能。②对外开放原则，指出当今企业多数都必须在动态特征的技术和市场环境中保持技术的领先。因此，必须高度重视外部的技术和市场知识，通过知识获取、知识筛选以及知识内部化与外部环境的知识体系连接。③快速反应原则，是指企业的知识管理需要遵循速度原则，提高知识体系运行速度。
在企业知识体系的管理策略上，主要强调三个方面，①对企业知识员工的管理。知识管理从来就不是信息技术或者软件的解决方案，信息技术只能够起到辅助知识传播与储存的作用。知识管理必须是以人为核心的管理，需要认真对待如何招聘人才、为人才创造好的环境、促进知识人才的提供并且激发其创造力；同时，创造条件减少企业对特定人才的依赖。企业的知识员工的管理首先在于释放其创造能力。企业可以采取一些策略激发知识员工的内在创造动机，这些策略主要有：适当的工作安排、任务型的管理、结果型的控制；其次，因为人与人之间的知识共享以相互信任为基础，所以需要培养企业信任的氛围以促进企业知识共享；最后，要预防知识员工流失带来的损失。②对企业知识共享的管理，分为对明晰知识的管理和对模糊知识的管理两个方面，明晰知识可以被压缩成简单的符号，独立于个人而存在，这类知识可以借助现代信息技术低成本、快速、大面积传播。明晰知识共享的管理首先要激励明晰知识的提供，由于提供知识总是要付出额外的精力与时间，因此，如何鼓励人们作出这些额外的努力需要有一定的驱动力。模糊知识根植于个人，包含个人信仰、观点、本能和价值观等无形因素，只能通过人际交往的形式传播。有的模糊知识是可以明晰化的，但由于没有人愿意花时间和精力来整理这些知识，它就一直以模糊的状态存在着。一种有效的管理方式就是将这一类知识尽量明晰化，并存储在容易使用的企业数据库，从而使企业的员工可以跨时空快速获取所需要的知识。但我们知道，模糊知识一般是很难明晰化的，因此，在模糊知识共享的管理中，最重要的是对知识员工之间关系的管理，人际关系网络是模糊知识共享的基础。另外，企业需要提供模糊知识共享的机会和场所；③对企业知识创新的管理。企业知识创新的管理一方面需要增强企业内部的知识互动，另一方面必须注重获得和吸收外部的先进知识。可以采取的策略有：通过引入多样化的员工来增加知识的多样性、通过与其他企业的合作来增加知识多样性、通过与研究机构的联系来增加知识多样性、通过建立与用户的联系来增加知识的多样性。
参考文献
［1］常荔，邹珊刚.“知识管理与企业核心竞争力的形成科研管理”［J］.科研管理，2000.
［2］彼德.F.德鲁克等著.知识管理［M］.哈佛商学院出版社，北京：中国人民大学出版社，1999.
