时间：2023-09-28 09:21:02
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摘要：近年来苏北航务管理处招录辅助用工人员逐年增多，他们为苏北运河现代化建设贡献了重要力量。但由于其流动性强、人员结构复杂等因素，使得辅助用工缺乏归属感等问题凸显。本文针对上述问题，提出对策，推动辅助用工规范管理，促进辅助用工管理形成良性循环。
关键词 ：辅助用工 管理 思考
加强对辅助用工管理的研究，对于促进职工和谐，提高对外服务水平，推动苏北运河管理现代化建设，具有重要现实意义。
一、辅助用工的作用
一是有效补充了编内人员的不足。目前，受编制数量限制，我处在编职工人数与人力资源需求极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线从业人员的不足，聘用辅助用工较好地解决了诸多岗位的人员紧缺问题。
二是促使在编人员有压力，提高了队伍整体素质。一方面，促进了在编人员业务素质的提高。有的辅助用工对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。另一方面，促进了在编人员工作作风的好转。辅助用工虽然工资待遇差，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情甚至高于某些编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。
三是用好编制外人员对今后在人事制度改革上起到一定的启示作用。使用辅助用工，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制。因此，在编制不足情况下，辅助人员已成为苏北运河航务事业发展的一支重要力量。
二、辅助用工队伍现状
1.用人数量多。我处目前辅助用工多，且主要集中在一线岗位。以基层单位京杭运河江苏省宝应航道站为例，一线职工29人，其中辅助用工9人，比例高达到31%。
2.人员结构杂。从人员身份来看，有大中专毕业生，也有转业军人，文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。从涉及岗位来看，突破了辅岗位范围，既有闸工、水手、汽驾、船驾，也有涉及如档案管理等专业技术岗位。
3.流动性频繁。近年来实际用工情况表明，部分辅助用工经过实践锻炼提高工作能力后，本可以使用到更重要的岗位或胜任更要的工作，其本人却因为嫌弃工资待遇低而离开，造成辅助用工队伍积极性差，稳定性差。
4.思想不稳定。由于辅助用工属临时性质，因此他们的工作目的和价值取向与在编人员不同，缺乏主人翁意识，思想波动大，工作热情低，对当前工作缺乏长远打算，对单位缺乏向心力和凝聚力。
5.缺乏归属感。身份的限制使他们有强烈的自卑感，他们渴望公平，又不得不面临着不公平的待遇，这在一定程度上强化了他们“过客”的心理，减弱了对于苏北处的归属感。
三、辅助用工管理存在的问题
1.重视程度不够。从现实看，辅助用工已越来越成为苏北运河现代化建设的一支重要力量，但目前在人才管理的理念上还常常把辅助用工排除在外，在辅助用工的学历再教育、业务培训、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给辅助人员造成了低人一等的感觉。
2.激励机制不全。一方面，工资待遇低。2014年1月，苏北航务管理处出台了《辅助用工工资管理办法》，详细规定了辅助用工的工资结构。虽然内容详细，但是辅助用工工资仍是明显偏低，和正式工的待遇差距仍然较大。另一方面，辅助用工发展空间有限。目前，我处没有出台对辅助用工的定岗定级、职务评定等相关文件，而且辅助用工几乎得不到升迁等机会。
四、规范辅助用工管理的对策和措施
1.严格聘用录取条件。招聘的辅助用工须具有履行拟聘用岗位职责的能力，拟聘实行职业资格制度的岗位时，要取得相应的职业资格。如，在船上任职的辅助人员，须持有《船员服务簿》和与所服务船舶等级相一致的《船员职务适任证》。
2.严格控制用工数量。强化计划管理，从源头上严格加以控制。按照需要、精干、高效、合理的原则，进行辅助用工招聘。深化人事制度改革，充分调动现有人员的积极性，要挖掘编内人员潜力，减少编外用工数量。
3.加大培训教育力度。根据不同岗位灵活多样的创新培训方式，努力提高辅助用工的学习能力、业务水平，不断提高他们的整体素质。对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的辅助用工，要积极为他们的成长成才创造条件。
4.构建绩效考核体系。加强日常工作业绩考核，将辅助用工岗位工作操作技能水平作为辅助用工聘用及定岗定职的依据。将一岗一薪制度变为一岗多薪制度，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥潜能。
5.加强航务文化渗透。加强文化建设，是航务管理事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把航务管理文化渗透到辅助用工中去，让他们感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。
参考文献
【关键词】劳动关系，风险
在国家劳动管理法规及政策范围内执行本单位人力资源管理制度，根据单位战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。另外，劳务队分包管理方面，严格分包方的花名册实名制，认真做好分包入职前的体验工作，严禁使用体弱多病和未成年人进厂务工，为加强对劳务队伍的管理落到实处，人力资源部门按照企业制定管理办法认真监督并落实到各部门，
1、目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象。
失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使单位不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 下面针对企业人才流失严重的现象，我们专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。
2、自愿离职分为两种情况：
（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失
（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。
（一）事前防范
2、1. 利用劳动合同和专项协议。（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制。（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）。（3）保密协议与竞业禁止协议的签订。（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议签订
2、2.建立流动式风险控制制度：（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权。（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进。
2、3.单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。
人事保证的引进；辞职苗头的捕捉（如突如其来的假条等情况）；建立员工沟通制度；苗头捕捉后的面谈跟进；关系调整与待遇承诺；连锁反应控制（防范集体大逃亡）；引进人才随调人员的合同安排。
关键词：编外用工 规范化管理 对策
编外用工打破了计划体制下的僵化用工模式，对事业单位用人制度的改革产生着积极影响。但是，在一个单位中“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然对事业单位的发展产生消极的影响。
在实施全员聘用制以来，在事业单位编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，如何打破编制内外的差别，尤其是在更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员的队伍对事业单位有着很大的贡献的情况下，管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前的现状却是编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份等级的存在，得不到相同的报酬，心理不平衡，缺乏归属感，从而造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降。因此，如何通过合理的手段加强编外人员的规范化管理，成为了目前事业单位人力资源管理部门所面临的重要问题之一。
一、完善编外人员的用工形式及流程
目前事业单位的编外用工体制，大多以朋友介绍、同事推荐等为主，虽可以降低用工短缺现象的出现频率，但却增加了许多人力资源管理上的隐患。如何参照编内员工的“公开、平等、竞争、择优”的招工原则，规范编外人员的招聘程序，提高编外人员的整体素质，成为编外人员规范化管理的基础。编外人员这个群体在知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元化、多样化、多变化的特点，并且有着较强的权益意识、民主意识、参与意识和成才意识。针对这样的群体，应规范管理体制，秉承以人为本的管理理念，注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划；在组织上关怀他们的感受，构建和谐的工作环境，增强他们的归属感，体现更人性化的管理。
二、完善“同工同酬”制度的概念
在目前体制中，所谓的“同工同酬”的前提是在同一体制下，换言之“编外”人员所属的体制为企业单位体制，而“编内”人员所属的体制为事业单位性质。也就是说如何在相同的工作环境中有效地结合两种体制人员情况，在控制用工成本的大前提下，合理地分配各类人员的劳动报酬，成为当前阶段解决“同工同酬”制度的关键问题。首先，人力资源部门需要结合岗位分析，根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位的工作绩效进行客观合理的评估。对于符合标准的编外人员尽可能视同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落脚点和关键点的关键。对于视同工的人员，视情况兑现等同于同岗位人员的待遇，同时引入公平竞争机制，能者居上、能者争优的概念。尤其是对于通过考核，符合编制要求的高学历、硬技术的优秀人才给予享受入编优先考虑的资格，充分利用人才，鼓励编外人员工作的积极性和主动。另外在给予编外人员合理的基本工资待遇外，奖金、各项社会保险、福利待遇等要跟上社会市场经济发展步伐，缩小两类人群的差距，最大可能地调动编外人员的工作热情。最后，加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位人员的向心力，增加编外人员的归属感，对于编外人员需进行更多的专业业务培训，以满足他们对自我价值的实现，给予编外人员同等的政策辅助与单位的发展机会，例如支持编外员工继续深造或进行评优、推荐入党等。
三、完善编外人员的社会保障制度
目前编外人员缺乏归属感的另一项原因是自身的社会保障问题。编外人员的合同是否规范化签订、是否适用养老保险政策、单位是否为编外员工缴纳、编外人员个人养老金的缴纳依据和计算，成为编外人员的“心头隐患”。能否实现在养老保险政策上一视同仁，将是编外人员规范化管理的提升。随着社会的进步，编外人员的自我保护意识增强，懂得用法律的手段维护自己的合法法律权益。如何规范与编外人员签定、续签、变更、解决劳动合同，也是对编外人员的一种社会的保障制度。同样的，单位需严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为编外员工办理养老、医疗、生育、事业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也是规范编外人员管理的一种。
四、完善编外人员的文化管理
关键词:企业用工;劳动合同;风险
当前，全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范，但随着《劳动合同法》的实施，给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命，《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。新形势下，企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。
1、企业用工风险
1.1 用工机制风险
《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的，便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升，固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期，劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益，但会减弱企业用工机制的活力，使企业竞争力减弱。
1.2 用工成本风险
这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。
1)劳动合同终止成本风险
由于新法规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费)，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。
可能会有人认为，既然合同终止会产生经济补偿，那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解，企业不终止合同，经济补偿只是暂缓发生而已。另外，大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视，因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。
2)新增的企业违规成本风险
以下五项内容，都是新增的企业违规的成本风险。
(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。
(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。
(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。
(5)用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。
1.3 用工管理风险
用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。
1)用工管理不到位产生风险
(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。
2)用工管理制度不严产生风险
(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企业用工风险措施
2.1 化解用工机制风险
用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。
1)严格把好招聘关
把好招聘关是劳动合同管理的开始，企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作，绝对不能只看履历，或让应聘者经受心理测试等，忽视了招聘管理，放松了用工第一关，使企业丧失了试用期内单方解除权。
2)采用形式多样的灵活用工
在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。
3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同
在企业发展不同阶段，劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者，企业的性质也有不同，有劳动密集型企业，高新技术企业等，其岗位不同，对人员的需求也是不同的。因此，在市场经济条件下，企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同，对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订，期限也可3至5年或较长一点，合同期满后，除少数人员留用外可终止合同。
4)控制好无固定期劳动合同
企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。
2.2 化解用工成本风险
1)计提“终止准备金”，消化“终止”成本
劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生，是潜在的用工成本。因此，企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同，企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的，企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本，客观反映企业的盈利能力。
2)杜绝违规成本发生
企业应依法规范用工，建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度，防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利，杜绝违规成本发生。
2.3 化解用工管理风险
1)依法建立和完善劳动规章制度
企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务，保护好企业的合法权益。
2)加强劳动合同管理
企业必须建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。
3)加大劳动用工自查自纠
企业在用工时依法进行自我约束、自我监督，开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为，减少企业损失。从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间和工资支付、社会保险缴费、规章制度制定和完善等方面检查，还可聘请专业单位检查。自查中发现的问题要及时整改，以免造成损失。
关键词：创新;完善;成本控制
文章编号：1674-3520（2014）-11-00-02
一、创新市政公用工程质量管理模式
建筑管理工作在逐渐随着社会经济的进步慢慢复杂化，创新工程质量管理模式是我们立足当下的关键，我们将从以下几个方面对管理模式进行创新分析。
第一步就是要创新管理思维，改变以往的旧传统、老步调;只有将自身真正与市场经济环境融合，才能体会到与时代接轨的重要性;只有在实事求是的基础上，创新管理模式，做到审时度势才是管理的最高原则;质量管理工作相当繁杂，任何一个细小部分的失控，都有可能会酿成大祸。
第二步就是要促进质量管理机制实现多元化;政府部门可以将激励机制、监督机制、约束机制和竞争机制实现完美结合，在相互协调的基础上，促进工程管理多元化的发展;这些管理机制的制定，不仅可以使管理工作者形成一种危机意识，在工作中，不断提高自身修养，还有利于企业内部人员团结一心，在管理工作上达成一致。
第三步就是多学习借鉴国外工程管理模式，同时加强建筑安全监督工作;要想最大程度上实现建筑管理现代化，就必须要认识到先进的管理理念对于发展的重要性，要想最大程度上提高管理效率和管理水平就必须在现有的管理基础上，进行全面改造，积极参考其他国家的优秀案例，此外还要在管理工作的硬件设备上进行改造;
建筑管理工作涉及范围较广，针对施工阶段的管理工作来讲，鉴于其复杂性和重要性，加强安全管理工作是非常必要的，究竟该如何确保施工安全，成为任何一个施工单位都必须要慎重考虑的问题，同时由于管理失误而造成的人员伤亡和资金浪费现象也是屡见不鲜，这也是影响施工质量和施工进度的一大因素。
二、完善工程建设管理措施
在市政公用工程的质量管理中，应该重点管理的有施工单位、施工质量、施工进度、施工成本等，实现高效率施工和高质量完工的前提就是，必须要有一套系统完善的管理体系以及一套实事求是的管理政策，只有这样才能提高建设质量，保障施工安全。
第一点就是在施工单位的选择上，政府部门可以根据实际情况采取招标和投标方式。确保施工单位整体水平，对其施工能力进行整体考评。第二点就是要加强施工过程的质量监督，质量是施工的灵魂，包括材料的整体质量以及施工质量两大方面，是对原材料和施工成果的整体考核。第三点就是在施工进度的管理控制上，施工人员要做好自己的本职工作，禁止在施工中出现为赶进度而忽视施工质量和施工安全的现象，要尽可能的实现质量安全和速度的平衡。第四点就是在建筑成本的管理控制上，工程建筑一个非常庞大的施工体系，需要雄厚的资金做建筑坚实的保障，在出现问题的时候，要及时补救，要将资金用到刀刃上。资金成本控制会在一定程度上影响到施工中的材料选购、设备使用等，对建筑成本进行管理控制的主要目标是在质量得到保证的前提下，货比三家，在市场经济中选取对自身更加有利的消费方式，我们将在下文进行重点论述。
三、加强市政公用工程的成本控制力度
成本控制是工程质量管理的一个重要手段，并非说要尽可能地降低预算，而是通过一定手段将有限的资金发挥出最大效益，一方面明确了工程建设要求，另一方面为后期建设积累了财富。成本控制其实是促进施工全程的安全、高效生产非常有效的一个管理办法，工作人员可以在紧张有序的管理措施中，找到自己的岗位，明确自己的职责，发挥自己的长处。例如：将成本控制与工作人员激励机制结合起来，通过物质方面的奖励或惩罚，督促工作人员，这样就能够发挥出“一加一大于二”的效果。下文中我们提到了几点有关成本控制的措施：
第一是在资金方面的控制，成本控制主要是尽可能的减少不必要的开支，因为市政建筑，并非为了盈利，主要是帮助附近的居民，丰富业余时间，提高居民服务质量等，以下重点论述了资金方面的控制措施。
首先是在施工材料费的控制，高效完成材料的购进工作，是材料费控制的开端和关键，要提前考虑到材料使用价值与市场公允价值之间的高低关系，另外就是在施工材料的运输上，要尽可能在不延误工期的基础上降低成本。
其次就是在建筑过程中对人工费的管理控制，为劳动者提供必要的生活保障是建筑企业的责任和义务;政府部门在敲定施工合同时，就要明确各项人工费的大致数额，完成准确的预算工作，尽量避免超支现象的出现，这部分的开支也是不可避免的，作为自己消耗固定成分，不是要想办法减少，而是要想办法实现既定方案，将花销控制在预算之内，因此，人工管理费用也要保持数额稳定。
然后就是在工具使用费上的管理控制，施工机械是施工工作顺利开展必不可要的工具，对机械设备进行定期或者不定期的维修、保养直接决定了设备的使用年限和使用质量;要想降低这部分的预算开支，主要有两大措施：一是提高操作人员的专业技术水平，确保工作人员能够严格按照要求操作流程，降低对机械设备的使用伤害;二是要根据施工的具体情况，对使用时间进行合理的把握。
最后就是关于现场管理费的管理控制，主要涵盖建筑过程中出现的意外状况时，而造成的资金消耗;因为突发状况是人力无法预测和解决的问题，所以我们能做的就是提前对可能发生的意外进行大致的估测，不至于在事故发生时手忙脚乱，虽然说这项开支是很难控制的，但是工作人员要尽一切可能，将这部分的成本降到最小，要求工作人员提高风险意识，提前做好应急准备。
第二是在制度方面的控制，要想使成本消耗得到有效控制，就必须制定一套完整的成本管理体系，以确保资金的正常消耗和正常运行;从这个角度来说，我们一方面要加强成本管理体系的权威性，另一方面还要实现多体系的相互交融，实现双效益的完美结合。
第三是在技术方面的控制，市政公用工程的最终目的是用最少的资金建设最好的工程;以满足人民对生活质量的要求，对集体环境的要求。在未来市政公用工程的建筑中，制定科学合理的施工方案和施工工艺是尤为重要的;既要满足最基本的娱乐需求，还要选取符合大众审美的建筑物，还要根据适用人群，有针对性的添加建筑物。21世纪的青年人已成为主流，促使21世纪的老年人也迈进新世纪的门槛，他们的审美并不亚于年轻人;因此市政公用工程要做不仅是实用还要努力实现建筑现代化和先进化，在市政工程建设中应用新工艺，提高各项材料的使用率和回收率;
结语：市政公用工程的建筑质量直接关系到人民群众的生命财产安全，如何才能真正做到高质量和高效率，是政府部门以及建设施工单位要首先解决的问题;本文重点中创新管理思路，完善管理措施以及最后的加强成本控制，这三个方面进行了论述说明，希望能够为各位同仁提供一定的理论依据。
参考文献：
[1]董红梅，王丽.市政排水管道施工质量管理的探讨[J].职业技术. 2011（07）
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[3]张瑞玲. 项目管理在市政公用工程中的应用[J]. 科技信息. 2009（23）
【关键词】建筑企业，劳务用工，管理
一、建筑企业劳务用工现状
随着社会发展和分工的细化，建筑企业已从从前的劳动密集型企业转化为管理型企业。按照建筑行业资质管理要求，建筑企业实行劳务分包，原来建筑企业大量的自有职工已被大量的建筑劳务工人所替代；而现在的建筑劳务工人直接与劳务公司建立劳动合同，由于大量的劳务公司存在管理不规范的现象，使用的劳务工人大多都没有签订劳动合同，同时大量的劳务工人上岗前没有经过专业岗前培训，导致劳务工人得不到《劳动合同法》的保护，加之劳务工人维权意识不够，造成了建筑劳务管理混乱，劳务工人上访、围堵工地闹事等现象，影响了社会的稳定和和谐。
根据新浪网刊登的一项对京、渝、沪、深四个劳务工密集城市的劳务工人现状的调查结果显示：75%的建筑工人面临着讨薪难的问题，主要是因为没有劳务合同，准确来说：为了降低劳动力成本某些劳务公司与劳务工人根本不签订劳务合同，或者只与劳务工人签订一式一份劳务合同，在遇到纠纷后，工人手上没有合同，无法维权，同时，大部分的用工方式还是包工头式的劳务用工，这一比例达到了75%，且40%的工人还遭遇欠薪，劳动成果得不到保障，从一些劳务用工现状的调查中我们还发现，薪酬管理、合同、劳务保障、安全管理等问题都迫在眉睫。
二、建筑企业劳务用工管理存在的问题
由于劳务企业管理人员对国家相关劳动法律、法规学习不够，自身管理能力和水平有限，并钻政策空子，影响了企业的合法性运营，使建筑企业遭受了连带责任风险。
（一）建筑劳务薪酬管理方面问题。由于近些年以来正是我国房地产发展的黄金十年，各地的建筑工程大量上马，建筑企业和建筑施工任务增多，很自然的催生出了一大批的规模人数、施工水平参差不齐建筑劳务队伍。在工程的竞标中，有些施工企业故意人为地压低工程的投标报价，为提高中标几率通过无限贴近于利润的方法来取得工程的标的，即使最后中标也会给企业的资金安全带来问题，进而最后影响到工程薪资的发放，加之一些建筑企业由于本身实力的限制，在开工不久就有可能出现资金的短缺，因为建筑行业都是实行的垫付制，这样一来劳务工人的薪资得不到保障；还有一种情况就是：建筑企业支付给劳务公司一定比例的劳务费，由劳务公司垫付其余部份，等工程完结之后结账，（实际上现在很多劳务工人是由包工头组织管理，包工头向劳务公司交管理费挂牌子，劳务公司根本就没有承担起管理的责任，）包工头在用完预付款后，如没有实力再垫付劳务费，劳务工人的薪资也得不到保障。
（二）建筑劳务合同管理问题。劳动合同本身就是劳动者和用人单位之间用来明确劳动关系、最大的明确双方的权利和义务的协议。在劳动合同条款中本应规定好劳动合同的时间、相应的工作的内容、劳动的保护以及相应的条件、劳动的报酬和违反了劳动合同之后的双方之间的责任等内容，而且劳动合同的存在对于劳务工的保护是非常有必要的，农民工群体由于自身的劳动地位较低一直都是出于弱势的一方，这样一来劳动法的保护也就显得尤为的重要；还有一点，由于我国的农民工群体文化普遍不高，缺乏系统的对于法律法规的学习了解，这样的劣势就使得他们在劳动合同的签订过程中，一般都是由于不平等的条款而最终损害了他们的切身的利益，这样一来劳动合同完全就不能够起到保护他们的作用。
（三）建筑劳务安全管理方面的问题。建筑业本身以及相关的产业对于国民经济的贡献是众所周知的，建筑业目前虽然已大部分由劳动密集型的行业转向管理型企业，但还是就业人数众多，加之建筑业本身作为高危的劳动职业，如果缺乏相应的劳动保障，安全事故也会经常发生，大部分的农民工没有经过相应的培训就直接上岗，安全隐患极大，而他们大部分是在没有各种的医疗保障的情况下来从事这种高危的职业。通过了解很多企业的生产生活条件都非常恶劣，而且施工的设备比较陈旧，缺乏基本的安全设施，农民工加班加点的情况也非常普遍，为了最快的赶工期，导致了安全事故频频爆发。
（四）劳务工人维权意识不够方面问题。建筑企业与农民工之间的关系在法律上应属于承揽合同关系，企业与农民工之间不是众多农民工口中的劳动合同关系，然而在发生拖欠工资或者安全事故等情况时，他们没有法律意识，把维权的矛头直接指向建筑企业，如果企业不妥善解决，他们就走极端、闹事，使企业陷于窘困；还有一些不良企业抓住农民工一心只为了挣钱可以牺牲部分利益的软肋侵害农民工的利益，因为农民工群体普遍文化素质不高，没有经过相关法律法规方面的专门培训，一旦陷入纠纷不知如何处理，完全没有对自己权益进行维护的意识，这也是其中的一个较为重要的原因。
（五）不完善的劳务用工管理产生的劳务纠纷。A公司作为劳务承包方与总承包方B公司签订了《**工程劳务施工合同》。A公司又与个人宋某签订了《劳务协议》，在B公司不知情的情况下，将其从B公司承包的劳务施工部分任务分包给了个人宋某。李某是宋某雇用的人员。李某在施工中从高处坠落致伤。为解决医疗费等争议，李某向法院提起了诉讼，要求确认其与B公司存在事实劳动关系。法院受理后，经审理判决驳回了李某的诉讼请求。当地法院经审理认为，根据国家法律规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。在这个案例中被告李某是隶属于宋某的雇用人员，在法律上宋某是个体包工头，是没有用工主体资格，原告A公司作为合法的劳务公司，法律上具备劳务分包资质，但是A公司将自己承包的劳务工程分包给不具备用工主体资格的宋某，按规定A公司应对宋某雇用的人员李某承担用工主体责任，A公司要求确认与李某之间不存在事实劳动关系因无事实与法律依据不能予以支持。法院确认被告李某受伤时与A公司之间存在事实劳动关系，驳回原告A公司的诉讼请求。案例来源于中铁一局集团法律事务部。
三、加强建筑企业劳务用工管理的策略
（一）完善劳务管理制度。出现了劳务纠纷之后，受侵害方应该到当地的劳动部门申请仲裁，通过劳动仲裁的有关部门来送达裁决书，进而向用人单位进行索赔，如果用人单位拒绝配合的话，可以申请法院来进行强制执行。按照有关的规定，如果劳动者觉得仲裁不公平，也可以在一定的时间内直接向法院提起民事诉讼，这样一来就直接通过法院来执行判决。这方面还应注意：第一落实相应的责任划分，农民工合法权益受损，企业与劳务公司各应承担什么责任；第二就是有关各级建筑主管部门积极地严密地组织各建筑企业进行自查，把问题解决在出现之前；并呼吁国家有关部门立法规划目前劳务用工的法律空白，建议在签订用工协议的时候，将维权成本进行明确划分。
（二）完善建筑劳务保险制度。有关的监督单位必须积极地确保建筑企业为企业的劳务工购买相应比例的保险，比如大病医疗、工伤意外险这些险种，也可以为他们购买相应的商保，积极地推进农民工群体参保的比例。这些保险的购买可以在出现问题时极大地缓解企业的资金压力，而且也对农民工群体的利益作出更好的保护。对于那些技术要求高和危险性较大的工序，建筑企业也要做好相关的把关工作，严厉杜绝非专业人士的上岗。对认真落实农民工劳务保险制度的企业，相关单位应给与一定奖励，建议从建设劳保费专项资金中优先给予解决。
（三）加强对用人单位合同签署力度的监督。对于用人单位签订劳动合同工作的监督需要从以下几个方面展开：第一就是主管部门对于用人单位进行实地的检查，对于用工企业是否与农民工签订劳动合同的情况进行摸底；第二就是对于农民工的合同书文本进行相应的简化，使之一目了然。针对农民工不愿签订规范的《农民工劳动合同书》，认为内容多、涉及面广、不易懂、没有时间学的问题，及时征求建筑施工企业及部分农民工的意见，结合实际，简化劳动合同书，使用人单位和农民工更能直观地了解劳动合同的基本内容和条款。
（四）加强职业技能和安全施工教育。经过对大多数的安全事故进行分析之后发现，在工人上岗之前对他们进行一些必要的培训可以在很大的程度上有效地减少事故的发生率，对于新上岗的工人尤其要注意让他们明白这个工程项目的有关的安全要求，掌握施工的安全技术，提高自身安全保障能力。对于素质不高的农民工群体进行培训的时候一定要注意细心，可以采取更直观、易于接受的讲解方式，比如讲解一些在工地上发生过的事例，这样比单纯的说教好，对于积极地遵守安全规定的员工要进行奖励，对于那些不遵守安全规定的人要进行处罚，以儆效尤。
四、总结
建筑企业劳务工人的薪酬管理、合同管理、劳务保障、安全管理等问题，从以上几个方面极大地、针对性地进行了分析和提出了一些解决存在问题的方法，（一方面政府要加强监管力度，建筑企业也有责任监督和执行，一方面劳务企业要学法、懂法、依法办事，对劳务工人加强法律、法规宣传，提高法律意识等）将劳务纠纷的可能降至最低，这样为建筑企业的健康发展营造良好的氛围，创建一个和谐、稳定的社会环境与企业环境。
参考文献：
关键词：人力资源配置；劳动用工管理；市场核心竞争力；可持续发展
对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义
规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。
2劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施
3.1依法建立、健全劳动规章制度
随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。
（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。
3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
3.3优化企业人力资源配置管理
（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。
（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。
（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。
（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。
（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。
【关键词】公路养护管理
1 引言
作为全国经济最发达的东部沿海城市---温州现有公路里程达13965.528公里，其中等级公路13273.391，等外公路692.137，这些公路的建成对温州乃至全国起到举足轻重的作用，也为经济社会的发展起到了不可推却的能动效应。当前，随着我国经济建设的不断发展，公路建设亦处于迅猛发展时期，公路通车里程在不断增加。每当我们看到拔地而起的大桥、车流穿梭的高速公路、以及会带给农民喜悦的农村公路时，自豪感、成就感就会油然而生，感叹生活之美好、感叹人类之伟大。然而，光华鲜丽的背后，人们也会看到桥梁的“衰老”、裂缝，路面坑洼等问题，这给人民群众安全、畅通、和谐的出行带来诸多不变，严重时甚至会带来生命及财产的安全隐患。因此，维护好、管理好、养护好公路的基础设施，使公路养护逐步向社会化、专业化、机械化方向发展，是公路管理者所面临的新课题。
2 养护管理工作存在的问题
本人从事公路管理工作多年，深刻认识到在公路建设中，养护工作的优劣直接关系到百姓行车的安全、快速、经济、舒适。随着公路建设的迅猛发展，长期处于计划经济体制下的传统型、经验型养护管理模式，已不能适应其发展要求。具体表现为：养护观念陈旧。“重建轻养”思想严重，运行机制落后；养护管理体制不顺．管养不分、责任不清：养护投入不足，缺少养护定额与规范，且缺乏科学的规划和决策；养护机械配套率不足，设备规模跟不上，养护科技含量低；养护专业化水平不高，养护管理人员力量薄弱、总体素质普遍偏低等。公路养护就是指为经常保持公路及其设施的完好状态所进行的作业。即指为保持公路经常处于完好状态，防止其使用质量下降，并向公路使用者提供良好的服务所进行的作业。而这些问题的存在严重制约了公路安全，快捷、舒适、经济等性能的充分发挥，已成制约我国公路事业发展的瓶颈。
3 加强公路养护管理的几点建议
养护是建设的延续，良好的养护可以有效延长公路使用寿命，降低路桥设施的全寿命周期成本。在公路养护工作中，我们要树立科学的发展观，坚持持续发展的理念，将各项工作措施落实到实处。今年开春以后，温州当地连续多日下雨天气使我们更加认识到养护工作的重要性。据温州气象台统计，1-3月份90余天总共下了70天的雨，造成路面严重破损，其主要原因是沥青路面排水系统不畅，所以平时能很好将养护工作落到实处对公路的使用寿命绝对有正面的作用。
3.1 体制改革
首先，根据目前公路养护与管理的实际情况，建立合理的养护管理制度，实行集中养护与分散养护、专业养护与群众养护、正常养护与季节性养护相结合的办法，做到建养并重，实现公路的持续发展。其次，按现公路养护管理站布局配备路政管理人员。科学合理的接结合利用政策、人力、资金资源，实现公路养护管理和路政管理一体化，进而利“养’利“保”，有利于优势互补、降低运转成本。第三，顺应公路发展趋势和产业特点，在建立公路养护管理体制时优先考虑集中统一原则。第四，公路养护要走向市场，一方面，通过招标选择施工队伍，建立竞争机制；另一方面，建立企业化管理机制，执行劳动用工、分配制度，使养护工程实现从计划任务形式向合同管理形式的转变，适应公路养护工程逐渐向信息化、市场化方向迈进的特点。
3.2 人员改革
要建设一支能适应公路养护管理工岗敬业、乐于奉献的高素质、高水平、专业化的全面发展的养护队伍。只有技术全面、人员精干、操作熟练、训练有素、且具有较强责任心的专业化养护队伍，才能从根本上保证每一个工程、每一道工序的质量，进而完成公路各种突发事故的抢修工作。其次，要加强养护维修安全教育，即定期对养护工人进行安全培训，提高养护人员对安全牛产重要性的认识，树立“安全第一”的思想。再次，要规范养护作业。一方面要让上路的养护作业人员必须穿带标志安全服：另一方面要加强施工车辆管理，保证上路车辆灯光齐全，年况良好，避免事故发生。特别是养护作业工作是高危风险行业，工人相对老化，要从根本上做到安全生产。
3.3 机械改革
首先，要加大养护经费的投入力度，通过资金补助、招标约定等方式，支持、引导公路养护单位和企业加大养护设备投入，加快机械化进程。同时，为使有限的资金发挥最大的效益，须对养护预算的合理性进行科学的决策。其次，逐步更新和淘汰那些污染高、技术含量低、水平落后的传统工艺和设备，应选用具有作业能力大、操作性能好、自动化程度高、污染小、速度快等特点的机械设备，以保证养护工作的效率。再次，学习，引进国外先进的加工设备和工艺技术，提高养护机械的制造技术和工艺水平，进而提高产品质量及机械性能的可靠性和使用效益，使养护机械向大功率、多用途的方向发展。
3.4 技术改革
首先，在确保养护质量的前提下，不断研究、积极推广和采用新材料、新工艺、新技术，如SMA路面技术、改性沥青技术、乳化沥青，t工合成材料、稀浆封层等，以锋约能源、降低成本、缩短工期，提高路面耐久性和稳定性、延长公路使用寿命，进而实现公路交通可持续发展的目标。另外，要加大对公路养护技术的研发投入，对特大桥隧设施监护、公路交通安全、公路快速养护、公路灾害防治等公路养护中的技术难点开展攻关，形成实用科技成果，指导公路养护生产。其次，公路行业信息化、数字化、网络化是我国公路行业发展的必然趋势。因此，应充分利用互联网、物联网技术及交通地理信息系统，对公路路况建立管理平台，通过功能强大的软件，使数据管理及时、准确、便捷、高效，进而能够将公路路况、行车路线，重要构造物、道路通阻等信息实时发给公路使用者，也为公路交通的发展、科学管理和决策提供依据。再次，利用高科技检测技术促进工程质量监测和公路养护智能化，通过利用高精度传感器、雷达技术、RS技术等高科技手段，实现人工检测向自动化检测发展，由破损类检测向无损检测技术发展，从而及时掌握路面的状况、路面的损害情况及原因，使公路质量的检测、评估和病害分析更加快捷，使公路养护更加合理经济的同时，提高工作效率。
关键词：工会 企业管理 作用
1.引言
近年来随着我国经济的快速发展和法制化建设的进程加快，各类企业如雨后春笋般出现在市场之中，企业员工数量有了极大的增加，但由于企业员工在自身素质、家庭背景、工作经验等方面情况各不相同，造成员工之间的交流较少，也为工会工作的开展提出新的要求。企业工会作为由企业职工组成的群众组织，理应在和谐劳资关系、加强企业管理、提高员工保障等方面有所作为。党的十七大报告中也指出，工会作为党联系群众的桥梁和纽带，是广大群众利益的代表者和维护者。在这样的大背景下，企业工会作用应当加强自身建设，积极发挥其在企业中重要作用，满足企业管理者和企业员工的要求，真正在企业管理中发挥应有的效用。
2.新时期企业工会面临的困境
伴随着企业所有制形式、经营方式和员工组成结构的变化以及市场就业压力的加大，使得企业在自身管理方面占据一定的优势，也造成了目前企业在劳资关系的紧张，同时随着《劳动法》等相关法律法规的实施，使得员工的法律意识得到加强，造成员工维权、企业违法违规行为的不断发生。工会组织作为企业与员工之间的重要桥梁，在工作开展与自身定位方面面临着新的难题。
2.1工会的实际作用难以有效发挥
随着企业的发展和员工素质的提高，其实际作用难以有效发挥。一是企业经营自主性加强。伴随着企业用工、管理等方面自主性逐渐增强，其对员工的管理程度也逐步提高；二是员工独立性提高。在员工法制意识、维权观念提高的背景下，员工似乎对工会的依赖性与逐步降低；三是工会自主降低自身作用。工会工作人员没有充分认清在新的历史时期如何有效发挥工会的积极性，没有主动的改变这一局面。
2.2职工思想活跃与企业管理加强的矛盾更为突出
在企业员工的组成方面，其结构层次日趋多元化，员工背景、学历、工作经验各不相同，各类文化思想层出不穷，也造成了员工思想的多样化，希望企业能够尊重员工自身的自主性。而另一方面，由于市场竞争的激烈和现代化企业制度的建立，企业管理秩序逐步规范、各项规章逐步建立，使得企业管理的强度也逐渐加大。
2.3工会自身定位模糊，影响效能发挥
就工会自身建设而言，对新时期自身发展存在误区，在企业与员工之间没有找准自身的定位，影响了工作的开展。一是工会工作人员观念存在偏差，对新时期工会工作的具体内容和现实情况把握不准确；二是工会的桥梁和纽带作用发挥不明显，导致企业工会成为了只负责发放慰问品、组织文艺活动表演的一般性组织。
3.切身认清工会在企业管理中应发挥的积极作用
3.1促进企业文化的形成和作用的发挥，提高员工工作积极性
企业文化是提高企业管理质量，增加企业凝聚力、向心力，协调企业与员工关系的重要手段。但企业文化的形成不是依靠行政管理或是强制性的手段所能完成的，而是需要在潜移默化的过程中，通过环境影响、制度落实等方面的共同作用。工会组织作为职工的自发性组织，应当能够在了解员工思想，加强员工交流方面有巨大的优势，因此也应当能够在促进企业文化形成的过程中有所作为。
3.2加强对企业员工的培训和教育，提高人性化管理
员工素质的提高对企业的积极作用是十分重要的，也是企业管理中重要组成部分。而对于企业工会而言，加强员工的培训和教育也是其主要的工作职责。通过不断的进行教育培训活动，能够提高员工的业务能力和技术水平，同时通过采取多种方式组织、引导企业和员工大力培训，从而在理论是实践中加强员工对企业的认可，同时要本着“以人为本”的原则，积极与企业进行沟通，体现行业和企业特点的企业精神，实现人性化管理，加强企业的发展。
3.3提高企业与员工之间的沟通，丰富文化生活
企业的管理涉及企业工作的方方面面，而加强企业与员工之间的沟通，能够进一步提高企业对员工思想的了解，准确把握企业内部管理中存在的问题，通过开展文化活动、组织相关比赛等促进两者之间的交流，从而提高企业管理活动的针对性和有效性。工会作为企业与员工之间的桥梁，应当在促进企业与员工之间交流方面有着重要作用，可以使员工个人的目标与企业的目标相统一，凝结成群体合力。也可以使企业能够充分了解员工需求，从而增加两者之间的理解，提高企业管理的质量。
4.提高工会在企业管理中作用发挥的举措
4.1明确定位，加强企业、员工之间的沟通
在新的形势下，企业工会要切实认清自身在提高企业与员工之间的重要作用，找准自身的定位，从而提高工会工作的针对性和有效性。一是认清新形势下企业管理工作的特点，分析企业员工的现状，从而提高工会工作的针对性，以便于在于企业与员工的沟通中，结合现实中的问题，制定有效的工作方法，促进管理工作的质量；二是找准自身在企业与员工之间所能起到的地位，工会应当以其独立的地位和职工利益代表者、维护者的身份，对涉及职工权益的劳动关系等问题，主动、依法提出意见和建议，在协助、监督等方面认真、及时的加以解决。
4.2加强培训，提高工作人员素质
要将工会的培训和教育工作统一到企业的管理工作中去，通过建立完善、规范的培训规划，提高员工培训工作的质量，特别是将企业绩效考核等制度与工会的培训工作结合起来，使培训的针对性增强，同时要进一步加大对员工思想政治观念、职业道德素质的提高，从而使员工能够加强彼此之间的沟通，使具有不同世界观、人生观、价值观的员工能够加强彼此的联络，既为企业管理提供保障，也能够使工会发挥沟通、协调、联络的作用。
4.3加强协调，促进企业文化形成
“以人为本”是营造良好和谐的企业文化的重要内涵，企业发展如何，归根结底是人的因素起作用。企业文化置根于企业，贴近职工，突出以人为本，注重对职工人格的尊重，运用企业精神、企业道德等人文思想和寓教于乐等手段来团结稳定职工队伍，给人以施展才能的机会，给人以成就感，使职工对未来发展充满信心。人是企业发展的第一资源，企业文化建设坚持以人为本的管理思想，强调对人的管理，完善激励机制，最大限度地发挥人们的潜能，体现个人的价值，这是对职工权益最好的维护。企业文化所形成的文化氛围，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧发挥出来，从而在企业和社会形成奋发向上的风气。在条件和财力允许的情况下，注意必要的“硬件”投入，搞好企业环境建设，美化和提升职工的生产、生活环境。
