时间：2022-09-17 00:41:03
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇教师聘期工作总结范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
在教育教学上，教孩子如何做人对我有很大的吸引力，因为做人是育儿的根本。首先我把思想教育渗透到教学之中，用儿歌故事的思想内容来感染孩子们，然后再教孩子们学会“我应该怎么做”最后以角色互换的方式，帮助孩子学会站在别人角度思考问题，体验别人的情感，进而做到遇事多替别人想一想，还有把平时言传的方式改为身教，用行动告诉他们应该这么做才正确，一次两次，效果就慢慢的出来了。还有我们班孩子普遍存在对自己能力估摸不足的情况，很多想做的事怕做不好，不敢尝试，我运用仔细观察，及时鼓励的方法，在提供宽松的学习氛围的同时和幼儿一起尝试，不断给他们克服的勇气。渐渐的通过教育，我班孩子们的品德行为有了较大的变化，能理解他人，帮助，关心他人，而且还能评价他人的行为，提出解决行为问题的办法，自主能力有了很大的提高，但孩子在自控自律上还欠缺，不能很好的遵守规则，讲秩序。虽然育人工作上还有瑕疵，但孩子们的变化让我体验到教育的成功，也使我品味到：成功的教育最重要的是让孩子懂得如何做一个真正的人。
在工作业绩上，本学期我能积极服从领导，配合完成园内各种活动，认真完成教育科研工作，在对待特殊儿童的身心教育上有自己的想法，并做到了面向全体，将爱撒向每个孩子，通过三位老师团结协作，互相尊重，在遵循“一切为了孩子”的原则上，及时讨论保教工作中存在的问题，并针对性的调整教育保育方法。在工作中三位老师也产生了姐妹般的友谊。家长开放日，三位老师更是配合默契，取得了预想的成功，家长口头上也给了我们较好的评价。对于家长工作中出现的问题能及时细心的发现端倪，有教育也是服务的意识，帮助家长解惑，本学期我在班上担任了拼音教学活动，作为一个年轻的教育工作者我深刻地知道拼音教学是一个基础内容，拼音学习的质量直接影响到幼儿今后的学习生活。虽然其内容枯燥乏味，但书是死的，人是活的，让我们每一个教育工作者和所有的家庭携起手来，共同积极合理地用教学方法和教学手段来弥补教学内容上的缺陷，就同样能让枯燥乏味的拼音教学成为欢乐的海洋，并结合幼儿的实际接受能力和他们的年龄特征，本学期主要采用直观型、多、练习的教法，每教一个韵母都考虑幼儿怎样才能记得牢固，学得灵活，同时让幼儿进行观察思考，韵母的组成，韵母之间的比较。同时，示范发音，直到幼儿能发准音为止。在认记方面，主要采用形象记忆法和比较记忆法，让幼儿记得灵活，不易忘记。幼儿通过本学期学习，主要学习了24个韵母，掌握了基本的拼音方法，利用拼音学习了一些普通话，还学习了简单的常用字。在年终教学考核时，拼音考试中我班54名幼儿，得100分的有46名，90分以上的有7名，80分以上的有1名，取得了良好的效果，家长非常满意。
在教师素养上，我有提高自身专业水平的强烈愿望，有创新的激情和改革的魄力。能认真负责的关注孩子，从内心出发的爱孩子，在孩子面前注重自己的形象，重视教师榜样的力量。虽然有时也会因孩子的调皮而埋怨，因他们的不听话而失态。因为工作的忙碌而感到累，但是由此在心中总会涌起一种强烈的责任：我是老师，我要给这些寻梦的孩子引路，我要以真诚去拥抱每一个孩子。与孩子朝夕相处，我始终想着两句话，那就是“假如我是孩子”“假如是我的孩子”。这样的情感使我对孩子少了一份埋怨，多了一份宽容；少了一份苛求，多了一份理解；少了一份指责，多了一份尊重。在继续学习上，也确立了“以幼儿发展为本”的基本观念，尊重幼儿，关注每个孩子的寻常时刻，关注孩子的发展之窗，转变幼儿的学习方式的新理念。每次的教学活动也在一次次的观看与领会、讨论与反思中，使我经历了一个从不理解到逐步理解，从模糊到逐步清晰，从畏难、知难而上到热情接纳的过程。同时，我也尝试运用学到的经验在班中开展了二、三次小小的活动，在活动过程也使我自己看到了自身的不足。如：如何将课程有机的整合渗透到一日活动中，如何及时的捕捉幼儿的有价值的生成热点，及时给予支持，如何让区域活动真正的发挥教育作用，这些是我感到困惑的，还有接受新信息的能力上，对幼儿身心发展的了解上，教学手段方式的运用上都还需要不断的汲取营养。
一、思想道德方面:
一年来，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，不计较个人得失,办事认真负责。在工作中，自觉做到勤学多想,提高思想政治素质,不断的完善自己,更新自己,并以《教师法》《义务教育法》等法律法规为准则，时刻警醒自己做到“为人师表，身正为范”。
二、遵守纪律方面:
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
三、工作能力方面:
在教学工作中，做到认真备课，认真批改作业。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意“两手抓”：一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进帮助后进，以好带差，促进双赢效果。工作之余，努力钻研教材，分析每堂课成功在哪里，哪里存在不足，不断的总结经验，不断的充实自己的教学水平。合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，发挥学生的想象力，切实地向课堂四十五分钟要质量。坚持对新课程理念的学习和应用,积极探索教育教学此文转自规律,努力改革课堂教学的模式和方式,发挥教师的主导作用。积极参加各种教研活动，从中不断汲取他人的经验，担高自己的教学水平和业务素质。
根据《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字[__]75号）文件要求，为做好新一轮全员聘任工作，经学院研究决定，对教职工__年7月至__年6月三年聘期的工作业绩与思想品德进行全面考核，有关事宜通知如下：
全面了解教职工三年来取得的工作实绩，提高员工履行岗位职责的自觉性和责任感，继续推进以岗位职责和绩效为特征的人事制度改革。
本院在编在岗教职工
1、管理人员（科级及以下）、其他专业技术人员及工勤人员：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，着重考核履行岗位职责、思想品质、敬业精神和工作实绩。
2、专任教师：对照《____学院教师岗位职责》，考察教学工作、科研工作、社会服务工作，重点考核三年内完成的工作量，获得的代表性成果以及本科教学工作情况。（教师可登陆校园网“信息门户”，在“人事服务”—“岗位考核”中查询工作量具体数据及考核等次）
教师完成聘期总工作量的考核，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）中“____学院教师年度工作量管理实施办法”执行。
教职工聘期考核分为：合格、基本合格、不合格三个等次。
__年至__年教职工年度绩效考核作为聘期考核参考依据。原则上，凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）文件相应规定执行。
被考核者应认真对照原聘任岗位职责, 做好聘期总结，对三年聘期中履行岗位职责作自我评价。各部门考核工作小组进行评议后签署考核意见，并确定考核等次。
1、5月12日前，教职工完成聘期个人工作总结，并填写《聘期考核登记表》。
2、5月15日前，各部门考核工作小组进行考核评议，确定聘期考核等次，把考核表和汇总表报人事处。
关键词 高层次人才 考核 机制
中图分类号：G640 文献标识码：A
The Study on the Evaluation Mechanism of
High Talents of Domestic University
YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang
（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）
Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.
Key words high talents； evaluation； mechanism
高校中的高层次人才一般是指具有高级职称和学历，在教学水平，科研成果等方面达到一定层次，取得突出成果，并在某一学科领域具有较强的国际影响力，并具有较强的学科梯队和科研团队建设能力和组织领导能力的专门性人才。①在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2010]41号）中，把高层次人才队伍建设作为目前各高校加强师资队伍建设的重点之一。人才工作体制机制创新是国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中的重要内容。高层次人才的考核机制改革是人才工作体制机制创新的核心之一，也是高层次人才管理过程中的重要环节，公正和客观的考核评价体系对高层次人才队伍的建设和发展起着决定性的作用。②本文论述了目前国内高校高层次人才考核体系，分析了目前高校高层次人才考核评价机制中存在的问题，并对高层次人才考核评价机制改革提出了相关的建议。
1 高层次人才考核评价机制
1.1 考核类型
目前，国内高校高层次人才一般实行合同聘任制管理，合同聘期一般为三至五年。考核主要分为年度考核，中期考核和期满考核三种类型。年度考核一般由高层次人才所在工作单位进行考核，中期考核和期满考核由学校统一组织进行考核答辩。年度考核一般安排在聘期年度结束时进行，由高层次人才本人就本年度工作进展、岗位目标和工作任务完成情况等进行总结，向各工作单位提交书面工作总结。中期考核一般安排在聘期中期进行，期满考核安排在聘期期满之后进行。中期和期满考核时，高层次人才本人须对照聘任合同规定的岗位目标和工作任务，作述职报告，并进行答辩，向学校专家考核委员会汇报履行岗位职责、完成目标任务和工作进展情况等，学校根据专家考核委员会意见确定考核结果。
1.2 考核和评价指标体系
高层次人才考核主要依据聘任合同进行。考核评价指标分为六类：教学任务，科研任务，学科建设任务，人才引进和培养任务，团队建设任务，学术交流与合作任务（评价指标见表1）。
1.3 专家考核委员会组成
学校高层次人才的考核委员会主要由学校相关学科的专家学者和高层次人才所在单位的负责人组成。
1.4 考核时间
学校定期对高层次人才进行考核，一般安排在学期末进行。定期考核可以使高层次人才合理进行工作规划，并对高层次人才形成一定的督促和约束机制。③
2 高校高层次人才考核评价机制面临的主要问题
2.1 侧重于量化评价，缺乏绩效评价
由表1可以看出，高层次人才评价侧重于量化的指标评价体系，如授课课时数，指导研究生人数，承担科研项目数量，数量，参加国际学术会议次数等。量化的评价指标主要优点是易操作，直接，客观，而且评价过程中可以排除一些主观因素。但目前的量化指标评价体系无法对岗位工作任务完成效果进行有效评价，如授课的效果，指导研究生的质量，的质量，项目的完成情况，国际学术界的影响力等。目前的考核体系，容易造成“重量不重质”的后果，如授课敷衍了事，档次低下等，对学校的整体教学质量和科研水平的提升造成不利的影响。
2.2 侧重于个人成果评价，忽视了学科建设和团队建设贡献评价
高层次人才考核评价体系中，主要侧重于个人成果的评价，而忽视了学科建设和科研团队建设的评价。在评价指标体系中，发表的论文，只有第一作者和通讯作者的论文才能计算在内，而合作发表的论文，不能作为聘期内直接考核成果。承担的科研项目，只有项目负责人才能作为聘期内的成果。这种考核评价体系带来了一系列的问题：
3.6 建立以考核结果为依据的新型分配机制
高层次人才的考核结果作为高层次人才经费支持力度，工资水平，合同聘期时间等的重要依据。对于考核结果优秀，科研任务进展和完成情况好的高层次人才，学校应该加大科研经费持续资助力度。学校应进行高层次人才工资结构调整，高层次人才实行浮动工资，分为基本工资，岗位津贴和绩效工资三个部分。考核结果直接与绩效工资挂钩。根据各类人才的聘用岗位级别，发放基本工资和岗位津贴。绩效工资主要根据人才考核结果进行发放。对于成绩特别突出者，并给予相应的奖金。
3.7 建立同行专家评委库，同行专家评价作为高层次人才考核结果的重要指标
学校应建立国内外同行专家评委库，对聘期期满考核人员，进行考评。国内外同行专家的评价，主要侧重于高层次人才的学术成就和业绩水平。同行专家的评价结果可占考核总比重的50%。学校组织大的评审会，主要针对高层次人才对学科发展，引进和培养人才，及教学等指标进行考核，这个评审可占考核总比重的50%。
3.8 实行合同聘任制管理，避免重复考核
高层次人才是学校的特殊人群，应实行合同聘任制管理，与其他普通教职工管理分开。高层次人才应该按高层次聘任合同执行，避免重复考核，减轻不必要的负担。高层次人才的考核意见，可作为二级用人单位和学校教授岗位的考核意见。
4 结论
高层次管理是一个系统的复杂的管理工程，高层次人才考核和评价是高层次人才管理过程中的重要环节。建设科学有效的考核指标体系，并进行科学化的考核管理，是高层次人才考核评价机制改革的重要内容。高层次人才考核评价应从重视量化指标向重视质量转变，个人的成果应与学科建设和团队贡献并重。学校应建立多样化的考核指标，实行多样化的考核标准，协调各个学科高层次人才的发展，从而构建合理的高层次人才队伍，促进学校教师队伍的合理化发展。
注释
① 邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.
一、进一步加强全县中小学校长队伍建设
为了建设一支政治强、业务精、善管理、重效率的校长队伍，以推动素质教育的全面实施，促进全县教育工作健康、稳定、快速发展，人事股在2009年中小学校长队伍管理上将在以下几个方面加强队伍建设。
1、建立健全中小学校长选拔制度。在总结2009年、2009年中小学校长公开竞选以及××中学公推公选等办法的基础上，因地制宜，采取竞聘和公推公选相结合的办法，建立一套适应我县中小学校长聘任的机制。今年，在完善农村中小学校班子上，要把那些思想进步、业务精通、作风过硬、善于管理，有改革创新精神，群众公认的人选拔到学校领导岗位上来。并逐步解聘不合格校长，进一步优化校长队伍。
2、继续做好中小学校长培训工作。坚持校长培训制度，是进一步提高中小学校长队伍整体素质的必由之路。要严格校长持证上岗制度。按照省市校长培训下达的任务，积极组织高中校长，幼儿园园长赴省培训学校、初中校长赴市培训学校参加培训；结合教师进修学校，继续做好小学校长提高培训，布置、组织好小学校长、教务处主任赴沁阳永威学校轮训。办好新任小学校长的资格培训。积极联系外地办学先进单位，组织我县部分小学校长赴这些先进学校挂职锻炼。要逐步建立校长述学制度，每位校长在进行工作总结述职时，要述学，要有专门的述学材料和学习笔记。
3、继续完善中小学校长“校长说校”活动，进一步加强中小学校长的交流，取长补短，互相学习。今年的
“校长说校”仍然采取人人参与、层层选拔的办法，对在“校长说校”活动中表现突出的予以表彰。同时，开展“副职说配合”活动，今后校长的人选主要在表现好的副职中产生；启动“校长说课”活动。
4、加强校长工作监督、制约机制和考核机制。实行校长考核制度化，本着客观、全面、公开、公平、公正原则对全县中小学校长进行一次认真的考核评估，考核要做到客观公正，实事求是，注重实绩，认真严格，不搞形式。通过考核，促进校长素质的尽快提高。实行考核评估内容具体化。要采取领导考核和民主测评相结合，平时考察和定期考核相结合；年度考核和聘期考核相结合；听汇报与查资料看实绩相结合，从德、能、勤、绩、廉五个方面对校长进行认真的考核评估。实行分类考核，区别对待。全县各乡镇经济发展水平、办学条件、生源质量极不平衡。因此，对校长要实行分类考核，可分为：城区、农村及农村偏远三类，实事求是，以类定级，不搞一刀切，充分调动广大校长的工作积极性，大面积提高全县的办学水平。实行考核评估结果公开化。考核评估结束后，要认真总结，综合分析，写出书面专题报告，印发全县，进行通报，考核评估结果作为校长评优、晋级、晋职、聘任、辞退、解聘的重要依据。对于做出显著成绩的校长，采取多种形式予以表彰、奖励。对其中有突出贡献、享有较高声誉的校长，推荐上级表彰。同时广泛宣传优秀校长的先进事迹和办学经验。对考核不称职的校长给予通报、戒勉，限期整改或免职；对因工作失职，或，给国家、学校和群众利益造成损害的校长，视具体情况，按照有关规定，给予相应的处分，情节严重的，依法追究法律责任。
二、完善教师资源配置长效机制，努力缩小城乡教育的差距，充分调动教师工作的积极性和主动性。
1、完善城镇教师支援农村教育，逐步实施农村教师到城镇学校顶岗制度。充分发挥城镇优质教师资源优势，采取有效办法支援农村教育，改善农村教育落后现状，促进城乡教育均衡协调发展，积极支持和鼓励城区中小学校以及广大教师采取各种方式支援农村教育，形成支教工作的长效机制。顶岗教师原则上根据派出支教教师的数量等额安排。今年，将安排城镇学校教师50余人到偏远农村小学支教。
2、进一步优化教师结构，逐步完善学校合理的层次结构。在乡镇各个小学中，实施
“走教”办法，即音乐、美术、英语等教师，在本校工作量不足时，可兼任几个小学的课程。加大对英语、音乐、美术等短缺教师的招聘数量。建立新招聘教师到农村工作制度，优化农村教师年龄、学历结构，缩小城乡教师队伍差距。在高中实施全员聘任，建立教师能进能出制度，逐步优化高中教师队伍。
关键词：中职班主任；工作难点；原因；对策
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）32-0150-02
进入21世纪以来，随着教育空间多元化和社会经济的快速发展，中职教育面临着空前的发展机遇与挑战。中职教育受到社会各界的重视，班主任的管理效率与水平直接影响学校的教学水平与学生素质。因此，在实际工作中，必须加强班主任管理进程，根据中职学校管理存在的问题及学生特点，有针对性地加强各项管理工作，促进教学发展。
一、中职班主任工作的难点及原因
1.中职班主任工作的难点
（1）缺乏积极性和主动性。从中职学校的发展情况来看，师资力量跟不上时代节拍，教师的教学任务繁重，甚至还存在缺编现象。班主任待遇不高，在学生思想整顿、双操、班风建设、社会活动、晨检等繁重的管理任务中缺乏积极性，甚至认为班主任工作是学校强加于自己的包袱和负担。在工作不够积极、主动的前提下，对班级管理不够，出现放任自流的现象。
（2）缺乏明确的工作目标。中职学校作为培养专业人才的主要阵地，教育目标十分明确。而部分班主任在工作中，根本不知道所带班级的具体情况，缺乏有针对的专业教育，由于不能及时划分非主流与主流、非本质与本质之间的区别，导致对因材施教的具体要求大打折扣。单纯依靠降低德育量化分数等生硬、简单的方法，不仅不能让学生接受，反而给教学管理造成了极大的负面影响。
（3）缺乏科学合理的结构。中职学校人员安排欠佳、结构不科学，具体表现在：首先是年龄层次上，中年少，年轻多；其次是知识体系，师范专业较少，非师范专业较多，很多教师在总结、计划、论文管理中出现原本不该出现的问题；最后是工作水平，缺乏富有创造性和积极性的工作，大多是上传下达。部分班主任只停留在事务性管理中，对学校工作的重心造成了很多不利影响，也就不可能从根本上做好班级活动和班风建设。这些因素造成班主任结构不科学，对学生管理与教育也会产生影响。
（4）缺乏健全的管理体系。首先，缺乏科学的制度建设，很多制度没有根据学生的实际情况编制，而是参照普通中学设定，对制度建设有较大的影响；其次，缺乏健全的制度体系，很多制度没有明确的内容，表达模糊，让人无所适从；最后，执行力度与稳定性有待加强。制度虽然贴在墙上，但执行力度不够。在实际工作中，受多种因素影响，很多制度只能实施一段时间。针对这种现象，中职班主任必须根据实际情况加强制度建设，让实效和形式从根本上结合起来。
2.具体原因
（1）缺乏管理力度，受社会环境干扰。中职教育重技术培训，对班主任管理工作不够重视，主要表现在领导关心不够，学校时间紧、事物多、工作忙，不能及时从工作、思想、生活中对班主任给予帮助；缺乏科学配置，班主任工作大多由学生，其他科室与班主任工作没有直接联系，不会积极配合工作。在大锅饭、平均主义理念的影响下，班主任津贴不能完全根据绩效进行分配，影响了工作积极性。随着市场经济的快速发展，金钱至上的观念逐渐在头脑中滋生，组织观念越来越淡化，都对班主任思想理念造成了不同程度的影响。
（2）生源质量的影响。随着高中教育的普及，中职逐渐成为没有门槛的教育，对生源质量造成严重的影响。中职生正处于青春期，虽然思维敏捷，但各种观念不成熟，易受外界的不良影响，法制观念差、旷课、早恋、网游、打架斗殴等现象时有发生。因此，必须根据学生特点及其专业范围进行有针对性地管理和引导。
二、解决对策
1.优化选聘过程，保障当代教育
为了保证教育质量，必须选用业务能力强、综合素质高的老师当班主任。通过选聘，增强班主任的业务能力和工作水平。在自愿的基础上选聘年级长，增强班主任的工作管理进程。在报名自鉴的基础上，任用业务、综合素质都很强的班主任为年级长，在教职工大会上宣布，给予对应的补贴与奖励。选聘有意愿成为班主任的教师，不能选用只要补贴、做不好班主任工作的教师。为保障选聘流程和结果，必须有明确的定位，递交申请后，明确初选人员，再上交研讨。聘期则以学年划分，为保障班主任队伍的稳定性，不能随意更换。
随着时代的快速发展，除了利用常规方法管理班主任以外，还可利用博客、贴吧、人人、MSN、QQ讨论组等对教师团队进行管理。充分利用网络，让教师做到为人师表、遵纪守法、勇于奉献、爱岗敬业，促进师生之间的交流。为了让教师树立良好的教育管理意识，时刻将学生和班级作为管理对象，学校领导、年级长、学生科应充分利用139、飞信、QQ讨论组有针对地对班主任工作进行安排与指导，让缺乏经验的年轻教师快速成长。
2.强化培训系统，规范领导工作
为了让班主任适应学校环境和班级管理，必须强化培训工作。在校领导、年级长、学生科的共同监督下，对不同专业的班主任有针对性地进行教育，具体内容包括：管理水平、知识业务、思想教育等方面。在思想上，要学习党的政策、方针，增强中职生的思想水平，掌握中职教育管理方法、措施；在知识业务中，及时组织班主任学习心理学、教育学，在实践中得到进一步提高，以适应时代对中职教育的要求；在管理水平上，必须将理论和实践联系起来，及时引导学生进行问题分析与探究。培养形式可分成离职与在岗培训，还应做到多种多样。学校领导应重视年轻班主任的学习和成长，帮助他们做好工作总结与规划。班主任工作的考核体系必须客观公正，量化考核指标，并及时将结果反馈给班主任。得到应允后，在全校公布，兑现奖惩体系。
中职学校作为技术人才培养的基地，对经济发展和就业具有重要作用。因此，在实际工作中，必须从实际情况出发，营造中职教学管理的新局面。
参考文献：
[1]曾乐强.班主任能否承受生命成长之重——浅谈中职学校班主任工作的难点及解决措施[J].卫生职业教育，2010，28（13）.
[2]杨娥.以点带面：中职班主任工作的基本策略[J].课程教育研究（新教师教学），2013，（10）.
制度健全，形成大兴特色
建立中小学校责任督学挂牌督导制度。按照属地管理原则，辖区共设置督学责任区18个，配备责任督学共135人，区内中小学校全部实现挂牌督导。责任区设组长一人，配置责任督学若干人，形成了“一校双牌、单元管理、分工合作、责任联动”的管理模式。每个学校挂两块牌子，一个是责任区组长，在督导内容上以治安环境、招生收费、安全管理、办学规范等行政性内容为主；一个是责任督学，在督导内容上以常规管理、教育教学为主。两个人工作各有侧重，同时对挂牌学校负责。
建立“五三”工作机制。在实践中，逐渐总结形成了“五三”制工作流程。一是“三看制度”，坚持“看校园、看教室、看设施”，即通过定期巡查，了解学校常规管理情况，发现安全隐患，做到不留“盲点”，不留“死角”；二是“三听制度”，坚持“听课、听声（即师生反映）、听会（参加学校重要会议），即通过旁听会议、随堂听课、召开座谈会、随机访谈等形式，了解教职工思想状况和工作状态，了解学生学习和在校生活情况；三是“三问制度”，坚持“问生活、问工作、问学习”，即通过座谈、访谈等形式全面了解学校情况；四是“三查制度”，坚持“查师德、查安全、查常规”，抓住学校工作中容易产生疏漏的地方，促进学校管理水平的整体提升；五是“三督制度”，坚持“督办学行为规范、督重点工作落实、督教育教学改革”，明确责任督学的主要工作职能，坚持公正客观，提高教育督导的公信力。
建立责任区会商机制。为加强与镇域内公安、城管、消防等有关部门的沟通及有关环节的衔接，各镇督学责任区建立了定期会商机制，加大对政策法规落实情况的督查力度，定期就镇域内（即责任区内）的共性问题、突出问题进行集体协商、积极沟通、督查督办，实现了镇教办主任职责由原来的只负责贯彻执行向更加注重监督落实转变。例如，大兴区安定镇责任区针对辖区内实际情况一年召开了四次安全管理会商，彻底清查了校内外的安全隐患和治安“死角”。旧宫镇责任督学在学校走访时发现，很多教师因为学校没有班车，上班很不方便。责任区组长李震督学听说后进行了调查研究，发现这是辖区内很多学校都存在的问题，于是积极协调镇政府，由镇政府出面争取当地企业的支持为所有学校都配置了教师班车。
建立多种专题督导模式联动工作机制。近两年，各督学责任区根据实际情况深入学校，分别开展了校园周边环境治理、消防安全、课业负担、食品安全、课堂教学等多项督导活动，发现、总结了很多好的经验和做法，也及时发现和解决了学校在落实法律法规、推进重点工作中的一些问题。区政府教育督导室及时汇总责任督学的督导意见，形成报告，成为区教委评价学校、改进工作的重要依据。同时，区政府教育督导室针对发现的问题开展专项督导，推动学校改进工作。例如，2014年，为切实加强学校体育和安全工作，邀请部分责任督学组成专项督导组，在全区中小学开展了体育、安全专项督导，有效促进了“阳光体育一小时”和学校安全工作的落实。
建立督导工作联系人制度。各中小学督导联系人由一名副校级干部担任，其职责包括协调、组织各部门积极落实责任督学反馈的相关工作情况，认真研究督导意见和建议，积极组织整改；与责任督学保持经常性的联系，及时向责任督学通报学校重要工作安排和重大事件，协助责任督学完成经常性督导工作；协调学校各部门积极配合责任督学依法开展经常性督导工作，并保障责任督学必要的工作条件。
完善常规工作制度。2014年初，研究制定了《大兴区中小学校责任督学挂牌督导实施办法》，制定中小学校挂牌督导工作实施细则，明确规定责任督学的基本职责和督导内容等，并据此制定《大兴区中小学责任督学工作手册》。2015年，出台了《大兴区责任督学挂牌督导考核细则》和《大兴区督学责任区管理细则》，对责任督学实施经常性督导、专项督导、综合督导和责任督学协作督导做出明确规定。此外，还建立了会议和报告制度。每学期，区政府教育督导室负责定期召开各督学责任区组长参加的专题会议，学期初研究布置工作，学期末进行工作总结。每学期定期召开全体责任督学参加的工作交流会，部署工作、通报情况、分享工作体会、分析重点案例，解决工作中出现的问题。此外，还要求责任督学定期撰写并提交工作报告。
队伍精干，强化人力保障
规范聘、用、管、培、评等程序，健全责任督学管理制度。2015年出台的《大兴区责任督学管理办法》具体规定了责任督学的选聘条件和程序、督导内容和流程、日常管理和考核评价以及相关保障措施等内容。根据这个规定，我们择优选聘教育教学经验丰富、熟悉教育法律法规、坚持原则、办事公道并有较高威信的在职镇教委办主任、教研员、教育行政管理人员和退出领导岗位的校长、副校长担任责任督学。目前，我们正在组建责任督学资源库，逐步建立督学资格制度，并邀请人大代表、政协委员、乡镇街道主管领导和社会专业人士作为特约责任督学，进一步扩大责任督学的选聘范围。大兴区责任督学的聘期为一学年，每学年初召开专门会议，为新任责任督学颁发聘书和督学工作证，下发督导工作手册。
建立责任督学入职培训、定期轮训制度，促进责任督学队伍专业化发展。将各类重要文件汇编成册，发给每位督学自学，积极组织责任督学参加不同层面举办的学习培训活动，并加强与兄弟省市、区县不同形式的研讨交流，有力促进了督学业务水平的提升。区教育督导室每年制定专门的培训计划，在形式上既包括北京市督学大讲堂系列培训，也包括区级专家讲座、经验交流、示范督导等；在内容上既包括教育督导、教育评价等专业内容，也包括教育法规、重要文件以及课程改革、安全管理等业务内容。例如，在迎接国家级义务教育均衡发展验收前，专门组织责任督学进行了专题培训。跟国家教育行政学院积极协调，组织责任督学轮流旁听高端培训课程，学习好的经验，了解教育发展的前沿问题。近两年，大兴区共组织200多人次参加了基础教育改革、督导评估、校园安全管理、教育发展论坛等多项培训和会议，有效提高了责任督学队伍的整体水平。
加大对责任督学的考核力度，严格开展对责任督学的评价和管理。从履行教育督学职责、监督学校办学行为、参与学校重大活动、及时报告并提出意见、完成督导工作报告五个方面对督学进行考核，做到责任区督学一年一考核、一年一聘任、三年一交流，确保责任督学队伍德才兼备、结构合理、有机流动、履责勤勉。每学年，各责任区组长按照考核细则提交工作总结和对辖区内责任督学的评价意见。区政府督导室根据评价意见，结合日常了解情况，征求督导学校意见，在对责任督学过程性材料考核的基础上给出学年考核意见，作为下一学年是否聘用的依据。
运用结果，强化督导权威
1 社会力量设奖是我国科学技术奖励体系的组成部分，在鼓励科技创新，激励科研人员、推动学科发展、促进行业技术进步等方面发挥着积极作用
会力量设立科学技术奖日益受到重视，社会关注度也越来越高。以行业协会、专业学会等为主体的社会力量设奖的不断完善，有效弥补了政府设立科技奖励资源不足的问题，更好的适应了科技人员对不同层次科技奖励的需求，对激励不同行业和领域科技人员，促进其学科和行业的科技进步产生了很大的推动作用。这些社会力量设立的科技奖励与政府设立的科技奖励共同组成了我国的科学技术奖励体系。社会力量设立的科技奖励有其特点：
1.1 不受属地、推荐单位等客观条件的限制
社会力量设奖往往是纵向设置的，面向全国、全行业，不受成果完成单位属地的限制，属于跨区域的科学技术奖。地方政府奖只受理所辖地域内的成果完成单位作为第一完成单位申报，而且政府奖设有申报名额，需要推荐单位择优推荐，这些推荐单位往往是上级行政主管部门。而社会力量设奖一般不需要上级行政主管部门作为推荐单位。
1.2 有严格的行业领域划分，评审更显科学、公平
社会力量设奖是按照行业领域设置的，而地方政府的设奖不受行业的限制，只要是本行政区域内产生的科技成果均可向当地政府科技主管部门申报，范围广。通常一项科技成果在本专业范围内比较优秀，但是与当地的众多行业科技成果一起来评审，由于行业、领域间研究对象、整体科研水平等的差异，在客观上造成了影响评审结果的科学性。尽管政府设奖考虑细化了评审小组，但是不可能具体到一个行业、一个领域设置一个小组。所以，行业性的社会力量奖会得到相对公平的评价。
1.3 奖励经费来源多样
社会力量设奖的经费来源于社会，如基金和企业赞助，地方政府奖的所需资金来自地方财政。对于科技奖的申报单位来说，社会力量设奖与政府设奖是互为补充的，既可以申报与所属行业对口的社会力量设奖，也可以申报当地的政府设奖。这就为申报单位增加了申报渠道，提高了获奖机会，这些获奖成果均可以申报国家科技奖。社会力量奖的奖金数额多少不一，行业协会、学会设立的奖项奖金一般不高，有些没有奖金，企业或个人设立的奖项奖金稍高一些。
1.4 奖励主体和周期灵活
从奖项设立者来看，主要可分为行业协会学会、个人、企业等，其中以行业协会、学会设奖为主。奖励周期以一年、两年的居多，政府的设奖一般每年一次，申报、评审的时间都相对固定。
2 武汉大学近年来的获社会力量奖情况分析
2010～2014年，武汉大学以第一完成单位获得等同省部级政府设奖的社会力量奖共计28项。获得测绘科技进步奖23项，其中一等奖10项；大禹水利奖2项；电力科技奖2项；中华医学奖1项。此外，还获得其他社会力量奖14项，其中大北农科技奖特等奖1项；农业节水科技奖一等奖1项；中国工程爆破协会科技进步一等奖1项；中国计算机学会科技进步奖一等奖1项；卫星导航定位科技进步一等奖2项；地理信息科技进步一等奖1项、三等奖1项；中国技术市场协会金桥奖优秀项目奖2项；华夏医学科技奖科普奖1项；中华口腔医学科技进步奖二等奖1项；国际水文科技奖1项以及英国皇家工程院国际合作研究奖1项。
2010～2014年，武汉大学以非第一完成单位获得等同省部级政府设奖的社会力量奖项共计59项。其中获得测绘科技进步奖42项，特等奖3项；大禹水利奖7项；电力科技奖10项。此外，还获得其他社会力量奖21项，其中水力发电科学技术奖特等奖、一等奖、二等奖、三等奖各1项；地理信息科技进步一等奖3项、二等奖1项、三等奖1项；中国航海科技奖一等奖1项、二等奖1项；中国工程爆破协会科学技术奖一等奖2项、三等奖1项；卫星导航定位科技进步奖二等奖3项；中国铁道学会科学技术奖二等奖2项；中国岩石力学与工程学会二等奖1项以及中国南方电网科技进步奖三等奖1项。
3 武汉大学社会力量奖管理方面的存在的问题
3.1 对社会力量奖申报工作的重要性缺乏足够的认识，重视程度不够，获奖数量偏少
各类社会力量科技奖励对促进学科建设上水平、支撑优秀人才团队脱颖而出、完善科研基地申报验收条件、提高学校综合实力等方面均有十分重要的作用。
“十二五”期间，学校的科研规模不断扩大，科研经费、重大项目数量迅猛增长，按照规律，高水平科研成果的数量上应该呈上升的趋势。但是就现实申报，尤其是社会力量奖，在申报数量上没有大的突破，这与目前的科研规模和基础条件是不相适应的。
近几年学校申报各类社会力量科技奖励的项目数量一直不多，获奖情况，尤其是一等奖数量不尽人意。这与我们部分教师和管理人员没有充分认识社会力量科技奖励的重要意义和作用，学校管理部门对申报社会力量科技奖励工作不重视有着直接的关系。
3.2 学校现行相关政策不能充分调动广大教师申报社会力量科技奖的积极性，导向作用不明显，效果不理想
目前，学校关于在职称评聘、重点岗位评聘和配套奖励办法中，对获社会力量奖成果的认定范围仍存在不合理的方面，有关社会力量科技奖励的政策不能充分的调动广大教师申报的积极性。对社会力量科技奖励认定的范围还需要进一步扩大，对社会力量科技奖励配套奖励的强度还需要进一步加大，学校还需要对社会力量科技奖励申报的组织策划工作给予更多的重视和关注。
3.3 部分院系组织力度和规划性不够，学科间发展不平衡
从近几年的获奖情况看，由于学科的局限性，高水平的科技奖励主要产出在传统的优势领域，工科领域依托原有行业优势的情况十分明显，而自然科学等基础学科领域整体产出偏弱。
奖励的获得受诸多因素的制约，除过硬的研究成果外，报奖材料的整合、时机的把握等都是非常重要的方面。大部分院系的报奖工作处于自由申报的无序状况，缺乏集体组织和统一规划，导致同一年度部分学科报奖项目过于集中，部分学科没有项目申报，也影响了获奖的等级和数量。
4 加强和改进武汉大学社会力量奖申报管理工作的建议
社会力量设奖与省部级政府设奖都是我国科学技术奖励体系的重要组成部分，具有相同的奖励效应。一个科技成果获得的国家级学会设置的社会力量设奖，应视同于省部级奖。因此，社会力量设奖也是评价一个单位的成果产出水平，考核科研人员工作业绩的重要依据。
4.1 广泛宣传引导，进一步营造重视社会力量科技奖励工作的氛围
科技奖励制度已经成为党和政府落实“尊重人才，尊重知识”的具体体现。学校争取各级科技奖励的目的是为了调动广大教师的积极性和创造性，加速科技事业的发展，提高学校科研实力和综合影响力。要充分利用各类宣传途径和平台，营造重视科技奖励工作的氛围，加大对获奖成果及完成人的宣传力度，定期召开学校科技奖励大会、科技奖励工作总结会议，提高科技奖励工作的显示度。
4.2 打通申报渠道，积极推荐社会力量奖获奖成果申报国家奖
当前，学校主要通过科技主管部门或行业主管部门获得申报国家奖的指标，申报成果原则上应是获得过这些部门的一等奖才有资格被推荐申报国家奖。在同一部门，学校面临的同领域成果、校内成果的竞争都十分激烈，而部门推荐国家奖的指标又十分有限。所以积极组织科学技术协会、学会设置的社会力量科技奖励的申报，争取获得高等级奖励，是争取国家奖申报指标、拓宽申报渠道的重要途径。
4.3 出台相关政策，强化社会力量奖在教师职称评定、岗位考核中的作用
Abstract： In order to solve the problems existed in traditional manual laboratory assessment and the tedious client-side record， to achieve more efficient performance evaluation and assessment and to furtherly improve the experimental teaching quality， this paper aims to build an online laboratory personnel assessment system and achieve assessment system intelligentization according to the school assessment standard.
关键词： 实验人员考核；实验室管理；考核智能化
Key words： experimental personnel evaluation；laboratory management；intelligent assessment
中图分类号：TP301 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0205-03
0 引言
学校在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对学校人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
按照校院两级管理思路的要求，学校制定统一的考核标准作政策引导，对实验团队的聘期目标进行考核，重点考察基本任务的完成情况及标志性成果；学院负责考核工作的具体实施，全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定；执行可量化考核。工作量以课时为计量单位，按年度计算；考核的目的是检查聘期内实验系列岗位的目标任务完成情况。考核标准的目标是为了更加明确实验室工作的定位和岗位职责，故按实验教学和科研辅助的不同岗位职责定位，设置了不同的基本工作量要求，旨在引导从事教学实验工作的教学实验人员精力投入到提高实验教学质量工作中，引导从事科研辅助、技术服务的实验技术人员精力投入到发挥实验室资源效益、提供科研辅助服务和技术支持工作当中。基于此，本系统具有鉴定实验人员的资格、评判实验人员的工作业绩、有助于实验人员素质的提高和实验教学工作的改善、有助于实现实验人员队伍的科学管理的实现的意义[1]。
1 考核系统的分析研究
1.1 考核制度与方法 绩效考核，一般是指对员工在工作过程中表现出来的业绩、能力、态度以及个人品德等方面进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法[2，5]。根据不同的环境和需求，又可以归类为相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法等等，而细分下去又有不同的考核方法。如图1所示；通过查阅本校《实验系列岗位人员考核标准（修订）》文档[6]，对此进行分析研究，发现学校的实验室人员考核是融合了不同做法：既采用了量化考核制度，和评优挂钩，也贯彻了不同大学的“发现性教师评价制度”的思想，在约束实验室人员的同时也鼓励他们提高自己的教学水平。而从该文档的考核标准来看，应该是属于“绝对考核法”中的“目标管理法”，所以本系统也遵循该考核方法来设计。
1.2 考核系统目标 本系统的目的是完全依据学校的考核标准来实现考核系统的智能化，构建一个在线的实验室人员考核系统。该系统尽量简化了被考核人员和考核人员的操作，只需要输入实验数据或者签名，大部分考核逻辑由系统自动完成。因此，对用户可见的功能来说，本系统具有注册、修改资料、输入实验数据、查看被考核人员资料、签名通过等功能。系统采用三层架构，将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合；操作简单方便、界面简洁美观。完全控件式的页面布局，使得录入工作更简便；具有实时性，被授权的当期考评成员用户不管身处何地，通过网络浏览器，即可登陆网络绩效考核系统。
考核分为两个层面：实验人员考核和实验评价管理，学院及实验中心根据学校对个人考核的指引标准对个人进行考核；对实验人员的聘期目标进行考核，重点考察基本任务的完成情况及标志性成果；学院负责考核工作的具体实施，全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定；执行可量化考核。工作量以标准学时为计量单位，按年度计算，便于和教师系列的教学、科研岗位考核工作量相互折算；系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库，保证成绩真实准确；在结构上应具有很好的可扩展性，便于将来的功能扩展和维护；系统运行应该快速、稳定、高效和可靠。
1.3 考核系统工作任务 为了实现系统开发目标，这次开发需要做的工作具体有两大部分：
①实验人员部分。作为系统的主要使用者，实验人员拥有大部分的功能使用。在注册了账号之后，最先拥有的登录权限。登录系统后，实验人员默认应该可以看到自己的个人资料信息，并且可以对这些个人资料信息进行修改。然后大部分页面都是对学校实验的考核数据录入，对这些实验数据拥有添加、编辑、删除的功能，系统应该自动给出相应的考核评分。此外，还可以输入个人工作总结，查看实验中心意见，下载实验室文档等额外功能。
②管理员（实验中心）部分。可以查看所有实验人员的资料，按照已审核、未审核、已评分、未评分分类，同时对未审核和未评分的实验数据进行审核和评分。实验中心还可以上传实验资料和各种文档提供给实验人员下载。
实验中心和实验人员的权重严格分开，同时不允许外来人员访问。
1.4 考核系统采用.NET平台开发 在开发技术上，.NET提供了全新的数据库访问技术，以及网络应用开发技术和Windows编程技术WinForm。在开发语言上，.NET提供了VB、VC++、C#、Jscript等多种语言支持；而Visual Studio则是全面支持.NET的开发工具[7，9]。
简单地说，.NET Framework是一个与硬件无关的程序执行平台。我们开发的.NET应用程序经过编译后是.NET Framework识别的中间语言代码（MSIL），而这些代码是与操作系统无关的。当程序运行时，Just-In-Time（JIT）编译器将其二次编译成专用于当前操作系统和目标机器的本机代码，通过托管的CLR环境和基类库在计算机上执行。所以，基于.NET开发的应用必须得到.NET Framework的支持，也因为此，.NET应用程序是通过.NET Framework框架来访问硬件，而非直接访问，保证了安全性[10，11]。所以实验室人员考核系统只采用了更为成熟的.NET 3.5平台开发。
2 考核系统的设计与实现
2.1 考核系统功能需求 通过对实验室考核文档的初步分析，发现用户的主要两个身份：实验室人员和管理人员。分别阐述这两个权限的操作，以确定系统的用例分析：
实验室人员的需求：实验室人员对系统最主要的操作是输入数据，而非查看数据。所以按照一份完整的实验流程下来，每一个步骤都提供输入的页面给该用户输入自己的实验数据，而系统能根据用户输入的数据自动计算考核结果，并且输入到数据库，以提供给管理员查看。另外提供注册功能和修改资料功能，方便新人员使用系统或者原有员工更新自己资料。
管理员的需求：管理员可以查看所有实验人员的数据，但是没有修改数据的权限，以保证数据的客观性和完整性，除非某些考核需要管理员自身参与评分。在管理页面上，管理员能看到所有提交实验数据的审阅情况，并且对通过考核的实验人员进行确认签名。同时管理员拥有提升权限的功能，可以把普通权限的人员加入成为新的管理员，但是不能降低权限，只能在经过学校同意之后，通过后台操作取消管理员的权限。
二者共有的需求：下载实验室文档的功能，文档由管理员上传，而所有人都可以下载已经被上传的文档。此外还有安全退出功能，系统默认是以浏览器为生命周期，只要不关闭浏览器，就不需要重复登录，在“安全退出”模式下， 可以立即清除历史记录，保证账户安全。
因为实验室人员考核系统的开发目的就是为了提高考核效率，所以对该系统的性能有一定的要求，具体表现在以下方面：
即时性：对数据的更新必须是即时生效和重新显示的。
安全性：管理员和普通实验人员的权限必须严格分开，同时对账号安全给予一定保护功能，还能防范一般的网络攻击。
精确性：对考核的数据要保证学校的精确度要求。
本系统主要分为两个子系统：一个实验考核子系统，一个实验审核子系统。其中实验考核子系统分为实验数据和考核意见两大部分，实验审核子系统分为查看数据和后台管理两大部分。
2.2考核系统的系统架构 实验室人员考核的架构是基本固定的，不会有太大的变化，如图2所示；但同时学校对实验室的考核标准却不是固定的，每一年都可能产生新的变化，因此对逻辑处理部分可能有经常性的变化。鉴于这种情况，本系统采取web开发的三层架构模式，三层架构把混乱的结构分离开来，让开发人员可以在某个时间段只关注其中一层。同时维护性也得到了增强，替换任意一层变成了一件简单的事情，减低了维护成本。同时部分借鉴MVC设计模式的经验，尽量降低了逻辑层和表现层的耦合度。由于.NET开发环境的天然条件，几乎不需要特别设置就可以达到三层架构的需要。
用户输入：用户登录的输入，实现在Defult.aspx页面；以及后面实验数据的输入。
实验人员视图：根据控制器对用户登陆的验证，而进入的实验人员的相关页面。控制器的角色由Defult.aspx.cs页面来承担，而实验人员视图包括了个人信息和所有实验人员权限的实验数据页面。
管理员视图：和实验人员视图一样，通过验证而进入的管理员相关页面。而管理员视图比较简洁，只有审核查看的首页和提升权限的页面，但是因为管理员还拥有进入实验人员视图的权限，所以同时可以进入实验人员视图所指向的页面。
实验数据输入模块：得到实验人员输入的实验数据后，能对数据进行必要的验证和检查，经过逻辑运算和算术运算后，把数据交给底层；同时也负责把底层提供的数据经过处理后，上交给上层显示。本系统最重要的实验考核功能大部分在这里实现。
实验审核和查看模块：得到底层提供的数据后，经过处理分类后，选择性地上交给上层显示；如果管理员进行某些和数据有关的操作，得到改变数据后，进行相应的处理后再把数据交给底层。
存储过程：直接操作数据库的语句，负责在数据库增加、删除、查找、更新数据。为了保证安全性，除了少数查询功能用SQL语句实现外，大部分操作用带参数的存储过程的形式封装，这样能一定程度上防范SQL注入攻击，同时也提高了系统执行效率[12，13]。
2.3 考核系统的模块设计 .NET开发的一个最大的特色是模块化设计，自身带有庞大的控件库可以直接使用，能节省大量自定义代码，高效方便[14，15]。由于不同类型的实验页面功能相似，按照功能划分九大模块：注册模块，提供新用户注册功能；登录模块，提供用户登录功能，确定用户是否合法；个人信息模块，显示被考核的实验人员自己个人资料；实验输入模块，实验人员输入各种等待考核的实验数据；修改资料模块，用于修改实验人员变动的个人考核资料；安全退出模块，可以删除用户登录的cookies；下载文档模块，提供实验室考核标准文档等下载；考核审阅模块，给管理员查看实验的考核和评分情况；提升权限模块，可以任命新的管理员。如图3所示。
2.4 考核系统运行与测试考 本系统是基于web2.0的在线考核系统，只需要浏览器的支持，和具体环境无关，但是为了让系统正常运行，还是需要做一次性的部署和设置。系统的登录界面如图4所示。
背景图片清晰明了地说明本系统的主要用途是实验、考核、记录。登录需要三个数据，分别是用户名、密码、和验证码。只要其中有一项输入为空或者错误，都会提示错误，登录失败；失败后建议重新刷新页面后再登录。如果没有账户，则需要点击“注册”，跳转到新用户的注册页面，必填的有用户名、密码、确认密码、验证码和注册邮箱；还有部分个人信息因为需要在系统中显示，建议此时填写，但是也可以登录系统后再补填资料。需要注意的是，注册时系统会对比数据库里的数据，用户名不能重复，否则会有提示，注册失败，此时请更改用户名，以确保注册成功。注册成功后的默认权限是实验人员权限。
3 系统特色
①系统开发最大的特色是“一页双面”。如果按照传统的方式，实验人员的页面和管理员的页面完全独立分开，虽然能保证权限的控制不会越界，但是双倍的代码量和数据同步只会增加系统的负担。所以本系统采用的方法是，管理员和实验人员共享大多数数据页面，他们之间的权限控制由系统根据情况来进行判断，显示共有权限的部分，而隐藏彼此不具有权限的部分来实现权限分离，大大降低了代码工作量。
②考核系统高效、透明、智能和可靠。系统最大限度使实验人员考核透明化、高效化及合理化，促进实验人员提高自身素质和业务水平，推动实验人员改进教学、提高实验教学质量；建立计算机化的考核系统来提高工作效率，对实验数据进行收集、分析、评价和反馈，为实验管理、决策提供可靠的数据支持；正确录入量化考核资料后，系统根据设计公式自动准确计算出考评分数和考评结果，系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库，保证成绩真实准确。
③考核系统实施效果显著。应用考核系统进一步加强了实验室的内部管理，促进各项工作合理化、规范化、制度化，实现目标任务的细化、量化，考核管理科学、公正，体现绩效挂钩，提高工作效率，适合实验室未来发展需求。
④考核系统操作方便，具有实时性。系统操作简单方便、界面简洁美观，完全控件式的页面布局，使得录入工作更简便；系统还将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合，彻底摆脱传统的束缚，把实验室考核网络化，以在线系统的形式进行考核，具有实时性，被授权的当期考评成员用户不管身处何地，通过网络浏览器，即可登陆网络绩效考核系统。
4 结束语
基于.NET技术的实验室人员考核系统设计合理、功能齐全、界面友好，易于考核人员操作使用。通过测试表明，本系统完全能够替代传统手工考核方式，只要少量时间，就能记录下实验人员真实的情况，由系统自动计算量化分数，自动提交给管理员审核，大大优化了实验人员考核流程。提高实验室管理的工作效率、为实验室建设提供决策依据、对外展示学校实验教学的面貌和进程都具有积极意义。
参考文献：
[1]修平.绩效考核系统的设计与实现[D].吉林大学，2010.
[2]姚珅，明，张斌斌.基于.NET的管理人员绩效考核系统[J].信息技术，2011（03）：162-165.
[3]蒋建峰，陈芝荣，征慧.基于.NET的员工绩效考核系统[J].软件导刊，2010（07）.
[4]王康宁.企业中层管理人员的绩效考核[J].经营管理者，2009.
[5]李曙冬.高校行政管理人员绩效考核现状分析[EB/OL].http： ///new/287_294_201012/02yi540081828.shtml.
[6]华南理工大学.华南理工实验系列岗位人员考核标准（修订）[Z].2006.
[7]胡迎松，彭利文，池楚兵.基于. NET 的Web 应用三层结构设计技术[J].计算机工程，2003，29（ 8）：173-175.
[8]李友兰，杨晓光.Visual C# .NET 程序设计[M].北京：清华大学出版社，2004，4.
[9]李天平.NET深入体验与实战精要[M].北京：电子工艺出版社，2009.
[10]考夫曼，马奇克，张哲峰等数据库入门经典C#编程篇[M].北京：清华大学出版社，2003.
[11]王玉兰.基于和SQL的实验室管理系统设计[J].微计算信息，2010（26）：42-43.
[12]文家焱，施平安.数据库系统原理与应用[M].北京：冶金工业出版社，2002.
[13]王能斌.数据库系统原理[M].北京：电子工业出版社，2000.
