时间：2023-09-28 15:44:55
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1.1概念知识型员工是指那些在组织中具备一定的知识和技术，通过自己的创意、分析、判断、综合和设计而不是通过体力劳动或重复性劳动，从事获取、创造、整合和应用知识等工作，并能为企业带来知识资本增值的人。
1.2特征①人力资本存量较高。知识型员工属于创新型人力资本，一般都在前期个人人力资本投资上花费颇多，经过长期的学习和培训丰富了知识，因此具有较高的人力资本存量，而且能更快地接受新知识，动态地增加自己的人力资本存量。②相对价值较大。知识型员工最主要的价值在于能够将依附于他们个人身上的经验、技能、判断等知识运用于工作中，并促使这些潜在的知识转化为组织的知识，转化为产品和服务。③产出的潜在性较强。知识型员工的高使用价值是潜在的，其价值不仅取决于贡献意愿和程度、相互间知识的匹配程度，也取决于其知识和技能与工作目标的符合程度、与组织其他资源之间的协调程度。
2知识团队
2.1概念界定从国内外研究来看，目前对于知识团队尚无标准定义，本文认为知识团队是由知识员工组成的忠于共同的目标，为此努力且相互协作、共同承担责任、正式的小群体。
2.2特征①顾客导向性。顾客对知识密集型产品的需求具有个性化、一次性的重特点。②组织生态性。知识团队有其生命周期，它随着项目任务的产生而成立，随着项目任务的完成而结束，是一种临时性的、柔性化的组织。知识团队如同一个生态系统，一直保持着环境适应和新陈代谢的活动。③利益相关性。与一般的团队相比，知识团队面临着兼顾更多的利益相关者（包括团队发起人、业主、职能部门经理以及内外部顾客、供应商等）的难题。
3知识团队绩效管理问题
3.1思维方式上的偏差知识团队在绩效观点、绩效评价、绩效报偿等方面存在的误区，从根源上都是由于人们在绩效管理的思维方式上存在的问题而造成的。目前有关团队绩效管理的研究和实践明显带有解析式思维方式的特征。在这种思维方式的指引下，知识团队的绩效管理系统被分解成若干局部，组织试图通过改善成员个体的绩效、提高局部的绩效而提高系统的绩效。知识团队是一个系统，包含很多的要素，如何协调这些要素，消除系统偏差，才是绩效管理的关键。
3.2规范化操作不足知识团队规范的缺失可以分为两个层面：组织对知识团队整体的绩效考核缺乏规范化操作；另一方面是缺乏对知识团队成员绩效考核的具体化措施。目前的知识团队绩效管理在构成机制上大多是基于传统的官本位式的职权驱动，而非明确的绩效契约驱动。由于决策层战略眼光的短视化倾向和急功近利倾向，随时命令式地调整知识团队目标，限制对其的投入，使既定的团队目标由于种种原因不得不中途废止。知识团队的规范化运作要照应到其权利和义务与利益相关者对等，然而这点往往被企业的管理者所忽略。
3.3忽视系统绩效在目前的高科技企业中，从企业层面来说，许多企业的高层领导并没有注意到这个问题的严重性，往往组建了知识型项目团队，而忽略了企业的各方面的配合与支撑，弱化了知识团队周边绩效应有的功能，使知识团队陷入孤立的自我摸索状态。从团队层面来看，知识团队的管理者因为默认传统的解析式思维管理理念，对知识团队系统特性认识不足，不能形成完整的绩效管理流程，最大限度的整合系统的内部资源，割裂了知识团队项目运作的连续性，不能很好的协调知识团队系统要素的和谐运转。
3.4报酬激励难以实现目前发达国家企业普遍推行一种“全面薪酬战略”的支付方式。把薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。外在薪酬主要包括为员工提供的可量化的货币性价值，“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以货币形式表现的各种奖励价值，从性质上可以叫做经济性报偿与非经济报偿。①经济性报酬与知识团队的冲突。②非经济性报酬与知识团队的冲突。
4优化知识团队绩效管理的对策
4.1协调两种思维方式知识工作者首先要根据自己的知识技能专长和所处的角色位置对需要承担的任务进行细化和关联性分析，以及需要对外部资源做全面的认知，在自己可控的范围内完成个体绩效，这个维度即是解析式思维方式发生作用之处。系统式思维方式将应用于另一个维度的绩效评估，即团队评估，这是通过将知识团队的工作成果放入团队所处的环境之中让其利益相关者对其进行检验，利益相关者通过检验结果与自己心理预期的比较得出评估结论，这就完成了团队绩效整体维度的评估过程。解析式思维与系统式思维在知识团队的绩效管理实践中具有过程上的关联性，二者在不同的绩效维度内全面认知知识团队的绩效水平，实现不同思维形式的互补与协同。
4.2强化知识团队有关的制度建设①完善与知识团队绩效考核有“接口”的操作性规范。一是具有操作性，而不是强调“要”做什么，但没有具体的措施；二是与第一点相联系，与绩效考核有必要的“接口”。在这方面，最重要的是对知识团队成员岗位描述有一些定量的考核指标，对知识团队绩效指标有客观的界定。定性的考核指标能按一定的机制，实现从定性描述向定量描述的转变。②构建绩效契约驱动的知识团队构成机制。知识团队与利益相关者之间的关联关系可以通过相互之间的契约关系来缔结。规定彼此的行为、责任与权利，实现既定的心理预期。这种契约关系可以是人们常见的显性合同契约，也可以是一种隐性的心理契约。
关键词：中小制造企业市场营销分析
一、前言
随着改革开放的不断发展以及工业产业结构调整，我国中小制造型企业近年来发展大步向前，成为一支庞大的队伍，现已形成了电子通讯、信息家电、化工橡胶、饮料食品、汽车船舶、服装服饰六大支柱产业。
二、当前中小制造企业生存环境特点
1.标志性规章：国家工业和信息部制定各种相关规章以保障中小制造企业的发展，打造“三有环境”，即有法可依、有资金支持、有发展方向可循，从而推动小制造企业逐步实现全面科学可持续发展。并在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓和社会服务等方面提出了鼓励支持发展中小制造企业的具体措施。明确提出要扶持中小制造企业的发展，引导企业从创业时就选准产业方向，从而有利于发展现代制造业等先进业态。
针对当前经济危机的情况，工业和信息化部日前发出《关于做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展有关工作的通知》(以下简称《通知》)，要求各级中小企业管理部门要做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展的有关工作。
2.标志性细节：中小制造企业具有高成长性。为推动这种高成长性，国内不少大的城市进行了很多有益尝试，并不断扩大成为全国中小制造企业发展的“试验田”。如2007年青岛市经贸委出台了专门的《青岛市民营制造企业教育培训大纲（试行）》。青岛在促进中小制造企业发展方面，坚持了高起点发展的原则，有效打造了中小制造企业发展的有利环境，在很多方面成为中小制造企业发展的“试验田”。
3.标志性成效：中小制造企业的高成长性，给经济以越来越丰富的回报，中小制造企业群被誉为“高回报地带”。此外中小制造企业还是对外贸易的重要力量。
三、中小制造企业市场营销存在问题
1.市场调查不充分，无法明确回答“谁是你的目标客户”。很多中小制造企业在刚起步时各项资源有限，无法像大企业那样投入巨大市场调研经费，对目标客户信息了解不充分。例如一家生产氟涂料公司，只负责高档氟碳金属漆生产，由于前期市场调查不充分，开始主要把业务定在型材市场，可是销量一直上不去。后来在开展市场调查后才得知型材市场需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主营业务方向调整为外墙和钢结构，取得明显突破。市场调查不充分造成市场细分欠缺，无法找到目标客户，这是目前中小制造企业普遍存在的问题。
2.对竞争对手了解不充分。中小制造企业普遍过分关注眼前竞争对手而忽视远期对手及破坏性技术。企业普遍缺乏搜集和分化竞争对手的能力，缺乏对自己产品的保护意识。例如某公司是一个专门生产墙用护角的企业，其墙护角技术获得国家专利，但其一车间主任后来出去单干，与公司竞争并取得了不错业绩，而公司却没有在意这一情况，认为自己有绝对优势；可对方后来却把公司无力经营的市场做的很好，给公司遭成很大损失。中小制造企业在不断维护自身创新制度情况下，应保护好自己，时刻留心竞争对手的变化。
3.市场营销团队管理不善，对业务员绩效考核模糊。如一些中小制造企业的销售部门一般和生产部门没有形成紧密联系，企业不能及时改进产品，营销与生产脱节。企业对营销团队支持不力，财力和物力上明显比其他部门少，这直接影响企业营销质量。虽然中小制造企业资源有限，但开发市场时必要的开支是应该的，不应因此而失去机会。但一些中小制造企业对市场调查缺乏认识，现金流又制约着其投入，只能在小范围做文章。对业务员的绩效考核没有科学标准，使其不关心企业营销。四、中小制造企业市场营销建议
1.市场调查是市场营销的前导。做好市场调查，要结合中小制造企业的特点。由于人力、财力和时间有限性，中小制造企业更应该重调查方案设计与信息分析，调查方案设计关系到整个实施的成败，信息分析直接决定成功的指标，相反就不能结合市场推广来做市场调查，对中小制造企业比较适宜的就是由业务员在推广市场时一并做市场调查，可以节省一部分资源，得到第一手的资料，同时与客户进行有效沟通。
2.组织竞争情报系统，对竞争对手保持时刻警惕。“战场上的失败可以原谅，但遭到突然袭击不能原谅。”弗勒德里克这句话强调了组织情报系统的重要性。中小制造企业不必设置情报部门，情报工作可以交给外部来做，而管理协调的工作由营销经理负责。竞争情报系统有分析员、数据库管理员和项目经理组成。中小制造企业组织情报系统应充分利用市场开发人员的作用，及时处理市场营销人员从市场带来的有价值信息并做出对竞争对手的有效反应，同时定期对信息汇总，从而加强对对手的了解，预测其动态，做到“知己知彼，百战不殆”。中小制造企业竞争情报系统要坚持长期性、持续性和可参考性，要信任员工，激励员工来为企业发展提供有价值信息。
3.建立绩效考核制度，绩效考核要做到明确、公正，选择适当的考核标准和考核方法。中小制造企业销售考核制度要制定相应的业绩标准和激励机制。业绩标准有利于对业务员进行适度加压从而保持企业营销人员的工作积极性，激励机制要从过去的注重个体激励向个体间竞争激励转变，要有利于业务员选拔，提高业务员素质。中小制造企业还要注重营销沟通，只有企业的各个部门特别是生产部门与销售部门之间有效的沟通与协调，市场方案才能做到事半功倍。
五、结束语
中小制造企业作为市场竞争中的主要参与者，对我国的经济发展起到很重要的作用。目前中小制造企业在经济危机的形势下，更应抓住机遇好好发展，对自身存在的营销问题进行针对性分析，做好市场调查和市场细分；注意营销的动态循环和公司资源充分利用，有的放矢，在营销中有计划性和针对性，不断推动中小制造企业向前发展。
参考文献：
[1]科特勒．《营销管理》[M]．北京：中国人民大学出版社，2001年7月.
[2]乔尔?埃文斯，巴里?伯曼．《市场营销教程》[M]．北京：华夏出版社，2001年1月.
一、 确立知识管理战略
小型企业要进行知识管理，首先应该决定和形成适合的知识管理战略。企业战略为企业的发展方向和战术决策提供了背景，为员工的自我激励奠定了基础，有助于企业凝聚力、 团队精神和共同感的形成，对小企业来说，能够突破仅仅依靠少数几个关键人物的限制向前发展。
小企业常常处于起步阶段或者是成长阶段，对管理者的应变和创新能力要求很高。从企业创新的一般过程可以看出，知识管理是和企业战略密切联系的，在外部信息的获取和员工知识结构的确定上起着决定性的作用。
在形成企业战略的时候，知识管理不仅应该被纳入到企业经营的各个层次的目标中，而且在企业战略中应将知识管理的目标设在重要的地位。在企业战略实施的计划中进一步强调知识管理，会更加突出知识管理在企业战略中的意义，该企业战略是为了实现企业所有的目标而建立知识管理模式的。
企业的战略目标应该基于自身地位和市场环境的认识，战略目标着眼于未来，应反映市场的发展趋势，明确企业面临的机会和威胁。知识管理战略目标的确立需要企业员工的参与和支持，并结合企业的价值观和员工个人的价值观。战略目标有利于组织成员将各自的知识融入到组织中，为形成组织的智力储存贡献各自的专业能力。在企业的战略目标下，每个成员还应该有自己的目标，同时，还应有个人的一个比较目标与效果的反馈机制，使每个人都能自我管理。
战略任务明确了企业所要达到的目标，这明晰了企业需关注和获取的外部知识的边界。比较宽的视野和任务陈述有利于企业在较大的范围内进行创新，例如施乐公司的复印机功能的转化①，消除传统意义上的计算机、 打印机和传真机之间的区别。
在确定企业的知识管理战略时，应分析获取的知识资源与企业内部资源之间是否存在互补关系，在战略中能够明确企业为此应该决定什么资源由自己开发和什么资源从外部获取。
战略目标为企业的知识管理提供了一个总体方向，如果企业要想成功的实施知识管理战略，那就需要有一个明确的计划来指导企业如何实施知识管理模式。
企业的创新是在各个层次上进行的，战略目标应该在企业计划中被分解成各个层面上的创新目标，指明组织中各部分应该努力的方向。值得注意的是，制定企业计划应充分估计组织文化对知识管理的实施和维持的作用。作为战略实施的企业计划应该包括完成的进度时间表、 参加人员和所需的资源等。
实施知识管理战略中，要主要区分创新与其他经营活动的优先次序，并将对知识的管理和控制融入其中。有效实施知识管理战略应该在对知识学习和信息判断的情况下，明确实现目标所需的资源，以及如何激励有能力的员工去实现它。
此外，对战略制定和实施的有效评估也是知识管理的一部分，是知识内循环的一个重要环节。
进行战略的评估可以通过比较计划中的目标和实际取得的绩效进行。
评估时应该联系市场实际需求的变化来调整企业计划希望达到的目标来衡量其所有的效率和努力，因为创新本身就具有不确定性，原先设定的目标是在一定的假设条件下做出的，在所有涉及到知识管理成功的因素和信息均被收集到了，做出了恰当地评估后，那么对知识管理战略的修改和制定就开始重新开始了。
二、 小型企业中的人力资源管理
“知识创新并不是对客观信息进行简单的 ‘加工处理’ ，而是挖掘员工头脑中潜在的想法、 直觉和灵感，并综合起来加以运用” ②，追求创新的成功要比严格执行企业的规章制度更为重要。员工的自主个人创新是企业内部最具有创新成效的活动，是企业集团发展过程中必不可少的催化剂。人力资源管理的目的也是如此— — — 为了有利于知识的吸收、 共享、 创造— — — 激发员工的灵感。
组织知识来自内部员工的知识储备和外部信息，组织知识的增加无非是通过员工个人的学习和组织学习两种途径。人力资源管理就是要在提高员工和组织的学习能力上及获取外界知识的技能上给与支持。要使员工能够较好地学习、 应用新知识，就必须加强对员工的教育、 培训，提高企业的人才资源整体素质，使知识型人才能在瀚浩的知识海洋里建立适应自己、 适应环境的动态知识结构，并能够主动摄取有关知识，开拓视野，综合运用知识进行创新、 开发。而这些能力的形成都有待于企业人才资源素质的提高，有待于企业员工科技水平、 技术能力的提高。
因此，对企业已有员工的培养和知识资源的开发是企业人才管理的当务之急。企业除了充分挖掘本企业员工的知识资源外，人才资源的开发管理还应该注意对 “外脑” 的使用，企业外专家、 学者的人才资源也应该是企业人才资源开发管理的对象。
小型企业因缺乏实力对员工进行一整套的系统培训，但可以通过外部的机构进行开发，这对知识吸收和引进是必不可少的内容。
知识管理要求人力资源开发中要促进组织内知识共享程度，承认个人在知识发展中的独特性，鼓励知识共享。
如果认为知识是一种 “实物资产” ，能像面包一样传来传去的话，那么，知识管理就将非常容易。
这只不过是将知识当作能存入 “公司存储器” ，又能从中检索的一样东西而已。但事实上，知识存在于人们头脑中，知识对于组织的贡献很大程度上和员工的愿意程度相关。
所以，简单的将知识等同于一般的资源进行管理的办法是行不通的。
知识共享需要承认个人在组织知识发展中的独特性，这样，个人知识的价值才能在共享过程中得到充分的肯定。
知识只存在于使用者身上而并不存在于信息的集合中，当个人提供的努力和其目标相一致时，就容易提高企业内部的知识共享程度。小型企业的知识共享管理需要将个人的目标和价值观与企业的经营目标和价值观相协调，从而激励员工积极向组织提供自身专业知识。
此外，企业文化对员工的影响是在正式制度范围之外的，提供一个良好的文化氛围，建立尊重知识，尊重人才，鼓励知识共享的企业文化也是人力资源管理中的重要内容之一。
知识管理要在小型企业内部实现知识共享，但要真正做到这一点十分困难，其难度丝毫不亚于实现在竞争对手之间共享知识的难度。主要是企业在处理知识产权归属时，应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑，使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外) ，以鼓励员工积极进行知识生产和交流。
在知识共享的基础上要促进员工的知识碰撞和交流，为此，应该在组织内部提供一个比较宽松的环境，在最大限度内允许企业员工犯错误，创新本身就是一个试错的过程。人力资源管理应该给员工提供机会进行知识交叉，进行内部知识的重叠，激发灵感，同时将创新的想法及时记录下来。
在传统的工业企业管理模式中，过多地依靠了管理、 监控、 指示、 命令等刻板的管理形式，这在一定程度上束缚了员工个性和创造性发挥。
在知识经济时代，员工的知识更丰富，而获取知识、 信息的能力，以及处理、 应用知识、 信息的能力更强。因而，在激励员工自觉参与管理和创新时应以人为本，顺应人性，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度约束之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。
在对企业人才资源管理中应该给创新观念和创新思维充分的成长空间，即;在知识创新中，不应强求具有独特思维的员工在提交一份厚厚的创新计划书和市场调查分析报告以后，才为其提供创新机会，这种限制创新人才活动空间的管理方法往往会扼杀许多知识创新行为。
由于知识创新人员具有较强的主观能动性，常常不按常规处理日常事情，和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风会产生极大的障碍，因此需对知识创新人员实行特殊的宽松管理。
知识的创新只能是发生在人们的社会互动过程当中，只有人才能在知识的创新过程当中扮演核心角色，激励创新正在成为知识管理中最富挑战性的工作，成为检验知识管理成败的重要标志。在企业内，要倡导员工进行知识的创造、 传播和流动，在不断吸收再创造的过程中，也在力图对知识实行有效的管理。通过企业内知识之间的相互作用以及相互联系，逐渐形成知识管理的网络。
三、 小型企业的组织结构管理
知识在组织内的循环以及组织对知识外循环的控制和把握需要有较正式的制度来保证。
小型企业的组织结构比较简单，应该根据知识管理的需要，为创新的目的进行改造，使知识的流动渠道保持畅通。同时能够对知识流的各个环节进行监控，以便得到反馈信息及时改进管理方式和改变管理重点。小型企业中的组织结构管理应该能够为知识的产生、 转移、 共享和应用等有利于创新的种种形式提供及时的制度服务和记录，更具弹性。知识是否能在企业内得到有效的应用，其中的一个重要条件就是，员工必须能够顺利地进行知识交流。
员工间的知识交流不仅要在具有相同知识结构的人员之间进行，而更重要的是要和具有不同知识结构的人员进行交流。这样才能从不同的知识结构和知识领域内获得灵感和启迪，并且在应用知识进行创新开发时能够直接得到不同知识结构人员的帮助，以弥补自己的不足。
可见，知识经济时代的组织结构必须有助于知识的交流和应用，而目前传统企业所采用的金字塔型组织结构却严重地禁锢了不同部门具有不同知识结构的员工之间的接触和交流，妨碍了知识的更新和应用。
因此，这种组织结构在知识型企业中已被淘汰，而代之以一种新型组织结构。这种组织结构应该具有如下特点:
11有利于员工的相互影响、 沟通和知识共享。
这种沟通不仅发生在企业内部员工、 部门之间，而且还应该发生在企业与外部客户、 供应商、 同行之间。这样不可以使员工了解其他员工在做什么，自己是否能够提供帮助，是否对自己的研究工作有启发，而且还能使企业了解同行在做什么，同行是否走在了自己的前面，客户需要什么，本企业是否能够满足客户的要求等等。
21有利于企业的知识更新和演化。
组织结构的设置应该使企业各部门之间能够交流各自所拥有的知识，能够使外界的最新知识迅速地传入企业，并能迅速地被企业员工所知晓，使企业和员工所拥有的知识在知识的内外交流和合作开发中得到更新和深化。
31有利于企业集中资源完成知识的商品化。
企业拥有知识的最终目的在于使知识商品化，使企业获得更大的市场效益。因此，企业的组织结构应该有利于企业调动资源，集中力量完成知识的商品化，有助于协调知识商品化过程中的研究、 设计、 制造、 营销等各种活动。
41有利于企业掌握对环境的适应能力。能够通过对外界环境的 “适应— — — 纠正— — — 再适应” 过程使企业充满活力，以利于提高组织的工作效率，并能够迅速地对外部市场的不确定性、 多变性作出迅速、 灵敏的反应。
51有利于增强企业员工的团队合作精神。
由于知识型企业的生产经营活动涉及到各种人员和多种商业活动，必须依靠员工之间的团队合作精神才能使知识的商品化活动顺利完成。应该注意的是，这个团队不仅包含企业内部人员，还应包含企业的供应商和忠实的客户。
这样才能使知识产品按照市场需要设计，按照资源最优化配置来生产。要组建一个充满合作精神的团队，需要员工、 客户和供应商拥有共同的语言、 价值观和企业文化。此外，还需要员工具有团队合作精神，认同集团主义。而这些都需要一个具有合作精神的组织结构为其创造基本条件。
61有利于知识商品化过程中关键角色的明确和确认，使其顺利地发挥各自应有的作用。由于知识经济中资本要素与知识要素的重要性发生了变化，知识的增值能力远远超过资本的增值能力。因此，在企业组织结构中的知识结构就应该替代资本的权力结构。在组织权力结构设置中，应该注意让知识渊博、 判断能力强的关键人物参与更多的企业战略决策。
71企业的组织结构有利于引导员工的系统学习，使员工能够系统地学习、 思考，能够将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量。这种学习不仅仅是从他人处获得知识和信息，更重要的是通过学习来激活员工和企业的知识创新能力。
员工学习新知识，不仅要通过正规教育或业余教育来完成，更重要的是通过实践来完成。因此，企业的组织结构、管理模式都应该进行较大的调整，使员工能够在实践中和在同他人合作中学习知识并积累知识。
81知识型企业的组织管理体制还应该是一种宽松的、 民主的管理体制，企业的发展出路在于企业管理体制的建设，企业需要高水平的领导，正确的战略指导，优良的产品服务和实用的、 创新的知识和技术。而要达到这一点，就应将企业的管理模式从严格的控制转向宽松的管理，在完善的管理体系和机制下使每一员工均有余地和动力在企业战略的指导下充分发挥自己的能动性和创造性。
此外，要注重从竞争者中收集知识和信息，不仅要从内部挖掘潜力，更要将视野投放到外部的分析，包括对企业所处环境的评估和企业网络的利用。加强小型企业对所处的企业网络资源的利用，以构筑企业的竞争优势，这也是目前讨论的热点之一，主要是网络中知识外溢的效应比较明显，对小型企业的影响比较直接。
小型企业中的知识管理是一种高度和谐、 亲善、 融洽的管理，其管理对象是知识流，管理重点是人才，管理基础是组织结构，在管理中强调企业和员工的自我组织、 自我调节功能，注意使企业成为一个密切合作的团队，能够在知识经济时代协调一致地、 有序地、 高效地运转。
注释:
① 施乐公司最近再高端复印机产品上推出了一种新的标准特色功能: “远程交互通信” (RIC) 。RIC是复印机中的一种专业系统，对控制机器的信息技术进行监控，并且运用人工智能工具，在机器将要出现问题之前进行预警。
RIC意味着不会让顾客看到机器出现问题，不仅改善了施乐公司的服务，还为公司创造了一种 “倾听” 顾客的全新方式。在这种情况下，复印机作为一种独立的设备已经不符存在。这主要是由于施乐公司在确定公司产品和服务的定义上采用了较宽泛的战略，认为复印机的主要功能是提高客户处理文件能力，于是就将没有将信息技术仅仅用来降低成本、 提高管理效率，而是融入到产品和服务中。
②Ikujiro Nonaka ， “The Knowledge - Creating C ompany”Har2vard Business Review ， November - December 1991 ， P. 97.
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1.1有利于提高企业的创新能力
知识管理的核心是培养人的创新能力，给社会提供更多的创新型人才。创新人才首先要具备一定的创新意识，不断地追求创新、推崇创新，及时更新创新的观念和意识。第二点需要一定的创新思维，具有敏锐的观察力，丰富的创造想象力，独特的知识结构等。三是具备一定的创新技能和创新情感和人格。随着科学技术的不断进步，市场经济竞争力逐渐提高，产品更新的周期越来越快，企业若想在激烈的市场竞争中立足与发展，就必须顺应时代的要求，掌握社会所需要的先进科学文化知识，采取知识管理来激烈和培养新思想和新方法，激发工作人员的工作主动性和创新性，不断研发企业新产品，提高企业的竞争力和创新能力。
1.2有利于提高企业的适应能力
随着我国市场经济的不断发展，企业若想在激烈的竞争中站稳脚跟，不被淘汰，就必须对瞬息万变的市场及时做出正确的应对，遇到问题及时且妥善地处理。企业通过知识管理对知识进行积累、存储和使用，帮助企业在市场变化时，及时地获取市场信息，然后根据企业自身的实际特点，重新整合配置资源，优化企业的资源配置，提高企业的适应市场的能力。同时，知识管理还可以提高工作人员的业务水平和素质，对市场的变化作出正确的判断，不仅便于企业的管理，还可以全面提升企业的应变能力。
2、知识管理在企业营销管理中的应用
近年来，随着市场经济竞争力的日趋激烈，各种生产要素已经不能承载企业快速增值的使命，因此需要引入知识管理，为企业增加新的增值要素。企业营销在企业中占据着不可或缺的作用，如果没有营销或者营销不当，企业的收入就会非常少。所以一套先进的营销管理模式直接决定着企业的生存和发展，把知识管理引入企业的营销管理，形成知识营销管理过程。知识营销的实质就是企业通过知识的创新和应用来创造更大的企业价值，实现企业和顾客的价值最大化。
2.1明确知识管理在企业营销管理中的重要性
过去传统的企业营销管理的重点在企业的有形资产上，企业的知识资源的管理往往被管理者忽视。随着社会经济的发展，知识资源已经成为企业营销管理中最重要的资源资产。如果一个企业在营销管理中，不能及时地更新营销知识，总结营销经验，很难在市场竞争中占据一席之地，只有认识到知识资源对企业营销的重要性，才能提高企业的经济效益，有利于知识管理的顺利建立和实施。例如，中国最大的日用消费品公司———宝洁公司，运用知识管理进行营销管理，使得公司在不同品牌的建设上得心应手，打造出更多消费者青睐的日用品。
2.2创造有利于知识传播和共享的环境
知识管理不仅仅是简单地管理现有的知识资源，更重要的环节应该是改善外部的环境，创造一个利于知识传播和共享的环境，营造出知识交流和积累的环境。在企业的营销管理中，可以通过人与人交流过程中，经验的不断交换和积累、更新，自然而然的在企业内部形成知识传播和共享的工作环境。这样就能实现企业员工和市场之间全面及时的信息沟通，最终形成一致的顾客价值意识和企业价值意识。营销部门进行调研、收集信息，对已有的信息进行分析判断，确定市场的需求，这个过程已经把知识管理无形地贯穿于中，使企业的员工敢于突破传统的营销模式，挑战自我，达到最好的营销效果。例如安利，一个依靠直销取得成功的日用品企业。在安利的销售队伍中，他们会每周定时定点的聚会，交流分享自身的工作经验；他们还会跨地区的进行交流活动，并邀请杰出的人进行演讲报告。这样的运作方式，不仅保证了销售经验的传播，还加深了他们强烈的工作动力。
2.3建立适合企业的组织结构
若想知识管理较好地运用于企业营销管理，就必须根据企业的实际情况，建立适合企业特点的组织管理结构。企业可以在营销管理体系上，对知识管理建立专门的机制，赋予原先管理机构新职能，提出更多的知识管理理念，对营销模式进行重新规划和管理，创造出更大的营销价值。在微软，软件的开发和销售都非常成功。微软成千上万的软件开发、销售工程师因有效地组织管理结构，使他们的工作变为一种自觉、积极的性质，而不是机械化的作业，以知识资源等无形资产为主要动力，使微软成为了计算机行业最成功的企业。
3、结束语
时下，不少在职业院校工作的教师对待工作抱着得过且过的态度，有的甚至为了证明自己不比别人差，有能力使自己和家人过得更好，不将主要精力放在教学上，而是同时兼着两份或者更多份工作。他们对待教师职业根本没有任何热情，更谈不上喜欢，至多是将其当作谋生的手段而已。
但我们在批评这些教师缺少职业道德的同时，更应思考的是导致了他们缺乏职业热情的原因。
社会风气影响教师价值观
目前，名类职业院校出现的一个值得关注的现象是，绝大多数教师不愿意谈及自己的具体教学工作，更无人乐意谈论自己如何在教学工作中进行钻研和创新。每当涉及这个问题时，多以“就那样”、“没意思”、“瞎混呗”等为托辞回避。这种羞于谈论自己职业的行为，虽然隐含着各自不同的理由，但也从一个侧面反映了部分职业学校的教师对于自己的职业并无好感。很多人甚至表达了这样的看法：如果让我重新选择职业，我绝不愿意当教师，尤其是不愿在职业学校当教师。
职业学校的教师毕竟不是生活在真空中，当追逐经济利益最大化成为全社会较为流行的价值观时，不仅仅是经济收入的差距会给教师压力，同时精神上的挫败感也会使职校教师的自我认同感大大降低。毕竟在现今普遍关注经济利益的环境下，安于现状（现职）的年轻人很可能被同龄人视为平庸者。而教师越是不被社会尊重与肯定，青年人选择和从事该职业的热情越会降低，从而产生心理上的不平衡和行为上的不积极。尤其是当国家在职业学校的投入非常有限，职业学校的生存完全取决于自身的“造血功能”时，教师由于对自己职业前途的茫然，职业自豪感急速消退，职业热情更是急剧下降。
缺乏职业成就感
每年中考过后，家长在为孩子填写升学志愿时，普遍地会将职业学校作为三流普通高中之后的一个无可奈何的选择，以至有的职业学校校长戏言：“我们学校的学生都是全市各中学前十名的学生，括弧倒数。”虽然我们可以用“家长们思想保守”、“社会择业观念陈旧”等话语来批评这种现象，但职业学校在普通百姓心目中的社会地位低下，却是一个不争的事实。而这种社会评价较低的学校，反过来直接影响从业人员的职业热情和工作成就感。
虽然从理论上讲，职业教育由于与社会经济建设的联系更加紧密，加之近几年，国家多次出台加强职业教育的政策法规，其社会声望和社会评价应当有所提升。但实事求是地说，自1999年大学扩招引发普高热以来，中等职业学校的生存境遇便每况愈下。这至少可从学校数量的变化和生源质量下降两方面得到证明。如在20世纪90年代职业学校发展的辉煌时期，全国各类职业学校数量达2万余所，但2000年以来，职业学校的数量急剧下降，2000年有19727所，到2004年减为14454所。生存而非发展，成为学校管理者和教育者普遍关心的大事。而一个处于随时可能“关、停、并、转”中的学校，要求其全体成员安于本职工作显然不够现实。
在生源质量方面，形势更是不容乐观。极低的入学门槛，使得中等职业学校中“问题学生”的比例越来越高。有的家长在送孩子上学时，对学校教师干脆就说：在学校里学到没学到东西不重要，只要学校能够管住孩子，不让他们到社会上去惹事便行。如此一来，教师教育管理工作的难度增大，教师在教育教学过程中不仅要考虑到教学对象的文化基础薄弱，而且还要投入大量的时间与精力解决学生的厌学情绪，纠正其吸烟、喝酒、泡网吧等不良行为习惯。在某种程度上，职业学校的教师成了保姆、消防队员，思想精神状态高度紧张，时刻处在应激状态。但即使这样，教师的付出还往往得不到学生、家长的理解，师生之间时有对立情绪。教师感到心力憔悴，毫无成就感可言。
外人常常以为职业学校的教师并不像普通中学那样有着沉重的升学压力，家长对学校的期望和要求也较低，因而其工作应该比较轻松，其实这只看到了事情的一个方面。有研究者曾对职业学校英语教师的压力来源进行调查，结果发现’教学中的确有某些学生让人感到“孺子不可教”、“对某些学生我常感到束手无策”、“对某些玩劣的学生我常懒得管他们”等成为压力的主要来源。可见，职业学校的教师对工作缺乏热情，主要是因为教师们面对的是被社会打上了“学业失败者”印记的对象，他们多对学习乃至学校、教师有抵触情绪，师生之间难以真正沟通。当教师的辛勤工作不能得到这些学生的尊重和理解，教育教学工作没有收到任何期望的回应时，教师自身便难以在教育教学中找到乐趣，职业成就感当然更无从谈起，长此以往，工作热情便会日渐消失殆尽。
自卑心理影响教师发展
据2007年9月10日《重庆晚报》报道：某市教科院组织的一项调查表明，目前38.5%的老师对学校的管理制度和领导风格不满意，但是出于对上级和领导的服从，为保全自己的饭碗，很多老师委曲求全，有好的建议也不敢提，有好的方法也不敢试，久而久之，教师自己独立的个性被磨蚀，教师应有的尊严被有意无意地忽视，各方面的压力最终对身心造成了伤害。
与此同时，由于受到职业学校外部生存环境的压力，许多学校管理者平时思考的并不是如何提高教学质量，而是如何才能招到学生、留住学生。于是在我国职业教育中出现了一些奇怪的现象：每年的招生季节，也是所有的职业学校教师极为焦虑和痛苦的时期，因为学校将招生名额分解到每位教师名下，招生业绩与教师收入直接挂钩。教师为了保住自己的饭碗，不得不纷纷外出，“调动一切可以调动的因素”，大海捞针，来者不拒，只要交钱，不看其它。此时，他们的身份已不再是教书育人、为人师表的教育者，而是“摇身”变为大街上吆喝买卖的商人。我们可以设想，当职业学校的教师日后在讲台上面对这些被自己用各种方式招收来的学生时，还能理直气壮地教书育人吗？让教师直接参与招生工作，并与他们的收入直接挂钩的做法，将陷教师于职业尴尬的境地，是加剧其职业自卑感的另一诱因。
关键词：班级 “公司制”班级 班级企业化管理模式
一、“班级企业化管理”模式
职业学校的教育目的是很注重培养学生的职业道德素质，掌握一定的专业理论知识和专业技能，具有相当实践经验的技能型劳动者。这都是为了把学生送入企业、社会后，使他们能更强地适应环境，成为真正有用的人。既然如此，我们为何不把企业“请”到职业学校中来呢？学校是以育人为核心的办学实体，而这些“人”又是以班级作为最基本单位。“班级企业化管理”模式就是指在班级管理和对学生的教育中吸收企业内有实用的、有特色的企业制度和企业文化，使学生在学校不但能够学好文化知识，提高专业技能，提升职业道德，同时也能够感受企业氛围，感知企业文化，感悟企业精神。总而言之，班级里要充斥着“企业”，“企业”要贯穿于班级。
二、“班级企业化管理模式”的构想和实施过程
结合我校实际，我校电子部率先在班级管理及实作课中引入模拟企业的管理模式，根据本专业的实际情况对职能机构的设置、运作方式和评价手段进行大规模的改革创新，将企业的文化和制度及管理方式引入班级管理和实作课之中，有厂长、车间主任、线长、技术员等，有上岗、下岗，有模拟工资、奖金、罚款，有制度、有权利、义务等等。班级管理模式改革不能仅仅停留在班级管理这个层面，还需与学校课程改革紧密结合，建立一套能将班级管理与课程改革有机融会的体制，使管理和教学，知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观能有机结合。具体构想和实施过程为：
1.根据社会及市场的需求和本专业的特点确定本班的班级管理模式、职能机构的设置及制定相应的管理、评价制度，如电子专业实施模拟企业管理、保安专业实施连队管理、宾馆服务实施酬薪制货币管理、烹饪专业实施厨师等级考评制管理等管理模式。
2.以专业实作课为载体，把班级管理模式运作方式与专业课课程改革有机结合，使班级管理模式不流于形式、不做空架子，让学生在学习和管理中不断自悟、自律、自立、自强。现以电子专业实施模拟企业管理为例进行说明，首先将班级变为企业，学生变为具有各种职务的员工，用企业管理制度、分配制度去约束学生行为，在新奇的带有浓厚游戏色彩的管理模式下，激发学生参与管理的兴趣和追求成功的内在需求，促进学生自我表现、自我发展。模拟管理体系如下：
首先，为配合管理的有效实施，我们制定了与企业要求相似的《考勤制度》、《奖惩制度》、《安全生产制度》、《器材赔偿制度》、《干部选拔、任用制度》、《内部员工转岗制度》、《工资发放制度》（工资的多少反映学生的综合表现和能力，将与操行评定和推荐就业挂钩）等系列制度。
其次，选拔、培养管理干部，让担任各种职务的员工明确岗位职责，每届任期一月，每月评比，每周选出“欠佳员工”2名，在下周公司生产小结会上予以通报批评，扣发虚拟奖金50元。每月选出“无星级员工”2名，在公司下月的生产总结会上通报批评，扣发虚拟奖金200元，并通知其家属来公司面谈，取消评优、晋升、度假旅游资格。两月连续被评为“无星级员工”的将被董事会宣布下岗。总公司下设的昌盛集团和诚信企业为协同共进的战略伙伴，之间既存在合作又存在竞争。只有昌盛和诚信都取得了好的效益，才可以保证总公司的大发展，两个公司缺一不可。竞争主要存在于总公司的后勤保障由谁负责和员工的择优选厂上。
第三，在实践中培养管理人员，让管理人员参与论证每个目标的实施方案，授予管理人员临机专断的权力，既是老师对他们的信任，又是让他们放手工作的前提。只有让管理人员不断地工作，不怕他们在工作中犯错误，他们才能够通过积累，不断提高自己的管理水平。当然，专业不同其班级管理模式不同，管理的方式也不同，但其核心是一样的，管是为了不管，就是充分培养中职学生自我教育、自我管理、适应社会的能力，增强学生的责任感和自信心。
三、实施过程带来的变化和成效
（一）学生的综合素质得以较大幅度的提升
通过管理，培养和锻炼了学生的各方面能力，如每个人要完成自己的工作就必须具备一定的沟通能力、协调能力、管理能力、总结能力、发现能力及创新能力等；通过与专业实作课的结合，培养学生坚强的意志和吃苦耐劳的精神，如：我校电子部的同学完成“装板”、“维修”、“测试”（中级维修电工技术等级鉴定内容）全过程约150分钟，全部站着施工，无一人不能适应；同时，合作意识、竞争意识增强；集体观念得以增强，基本无人故意破坏生产设备、浪费训练器材；纪律观念增强，岗位意识增强。
（二）班级凝聚力得以增强
关键词：管理会计；应用研究；制造业企业；对策
管理会计与以往的财务会计相比有很大的差异，之前财务会计的主要工作职责就是整理和核算对应的财务资料，确保核算工作的准确性和有效性，然而管理会计主要是指基于工作成果来分析与处置对应的数据信息，将分析所得的结果作为企业制定战略方针的参考依据，从而应用到企业的运作管理中。在目前我国互联网技术普及应用的背景下，制造业企业也要自觉地应用管理会计工具，有效展现管理会计数据分析以及监管的功能，促进制造业企业顺利实现战略优化与升级。
一、管理会计的特点
（一）工作方式的现代性
随着信息化技术的快速发展，为企业使用管理会计模式提供了发展机遇，部分复杂的管理会计数据可以借助云计算平台、大数据等第一时间进行提取，不但能够节省会计核算的时间，还可以提升处理信息工作的精确性。
（二）考察的总体性
和以往传统会计工作形式相比，管理会计是立足整体来进行工作的，审视了整个企业运作模式与发展状况，依据企业发展的独特性、个性化特征，应用了针对性较强的方法，推动了企业的全方位发展。因为企业所处的区域不一样，企业的发展模式也不一样，这个时候管理会计就可从企业间的差别入手，采取因地制宜的方法来开展财务管理核算工作，减少因为地域差异导致企业发展出现较大的差别。
（三）方式的普遍性
管理会计在现实工作中，借助前沿的管控、科技来分析、整理信息数据，可以实现精细化整理、处置信息数据的目的，因此，随着科学技术的不断应用普及和发展，未来管理会计的工作方式将更有效率、更具普及性。
（四）服务模式的全方位性
剖析财务信息数据、业务透视管控是管理会计主要的一种工作模式，通过科学分析财务往来的相关数据，可以实现企业财务信息的可视化，如此一来管理会计就能够给企业管控者提供较为完善的服务。
二、现阶段制造业企业应用管理会计过程中产生的问题
（一）有关管理会计的认知不清晰
在制造业企业中，管理会计发挥作用的前提是具备正确、科学的管理会计认识。然而现阶段部分制造业企业对管理会计的认识还不清晰，这主要体现在下面几方面：首先，部分制造业企业在管控领导方面，由于此前财务会计管控观念的局限，认为管理会计与财务会计的功效和职能是一致的，因此没有高效落实其监控与分析数据的工作。其次，维持企业持续发展的命脉就是经济利益，企业重视经济利益是很常见的。然而部分制造业企业过于重视提高经济效益，将大量的精力和资源应用在拓展业务方面，但是相对忽视了管理会计的工作。最后，部分制造业企业只有财务单位对管理会计有一定程度的了解，企业中其他单位对管理会计的认识仍然不清晰，比如，生产部门、研发部门对管理职能及相关工作并不了解，很难与财务部门进行高效的协作和配合。
（二）管理会计的落实缺乏一定的支撑
在企业中管理会计是一项繁杂的体系类管控工作，制造业企业在应用管理会计期间，要给它提供基础的支撑，如资金、人力和权利等。然而，目前部分制造业企业并未认识到其重要，进而在使用管理会计过程中缺乏一定的支撑，主要体现在下面几方面：首先，部分制造业企业信息化建设力度不大，比如引入的信息系统性能不健全，只具备了财务会计核算的功能，但是缺乏分析和处理数据的功能，因此无法协作管理会计的工作。其次，部分制造业企业因为缺乏使用管理会计的经验，因此没有在早期投入足够的资源，导致引进管理会计的工作并不顺利。最后，工作者的专业素质会影响工作效率，现阶段部分制造业企业中管理会计工作者的专业素质较低，分析数据和制定战略的能力有待加强。
（三）管理会计的使用产生偏差
在应用管理会计的过程中，部分制造业企业产生了明显的偏差，具体表现在以下几方面：部分制造业企业并不清楚管理会计的主要职能，没有把其放在管控的位置上，管理会计的权责范围并不大，很难在企业战略管控、生产经费调控和预算管控工作方面发挥作用。与此同时，有些制造业企业在应用管理会计过程中，业财融合的管控理念较缺乏，并未将财务管控工作与业务工作交融在一起，从而使管理会计在落实期间缺乏与业务部门的交流与沟通，进而不能有效发挥其工作效用。
（四）宏观经济环境与财务税收资本发展政策的影响
宏观经济环境与相关的财务税收资本发展的政策都会在一定程度上影响管理会计应用和执行的成效。经济环境也会在很大程度上影响管理会计的使用与效果，比如，管理会计工作中运用净现值法则，最核心的工作就是选用贴现率，贴现率可以为投资本金的成本率，也可为投资项目归属行业的平均投资回报率，如果要考虑风险因素，就要考虑风险投资方面的报酬率，但是这一系列都和国内的税收、货币、金融市场、资本市场和投融资机制等宏观经济方面的政策紧密相关，然而这一部分目前缺少完善的管控系统与方针政策，所以影响了管理会计的应用和进步。同时，管理会计尤其需要依靠生产要素市场、资本市场、投融资市场以及中介服务市场等，而这一系列市场目前都还在形成和发展中，相应的机制体制尚未建立与健全，制约了管理会计的发展普及和应用。
（五）管理会计自身的局限
管理会计自身也在其执行过程中存在一定的劣势，具体表现在较昂贵的信息获取经费、可行性并不强等方面，进而很难让管理会计在制造业企业中普及应用。有研究表明，国家制造业企业在执行管理会计期间，取得信息需要的资金超过欧美国家企业的5倍，然而取得信息的质量和稳定性却仅仅是欧美国家企业的20%，这类信息的收集与加工所需成本较高的状况，在一定程度上使得企业执行管理会计的困难和压力加大了，然而如果缩减了获取信息的资金投入，就会影响获取信息的质量与可靠性，进而误导管理者的决策，要面临更大的风险。同时，我国对管理会计理论方面的研究还停留在翻译和整理国外文献上，按照我国实际情况来研究企业管理会计的实践较少，在表达上，大规模使用数学模型和计划分析矩阵等高等数学方面的专业理论知识，使管理会计的专业理论知识更为全面，进而加强企业应用管理会计的可行性。
三、在制造业企业中提高管理会计使用效果的措施
（一）建立正确的管理会计理念
制造业企业应用管理会计主要是把前沿的管理会计科技、观念应用到财务会计工作中去，实现财务会计的智慧化与信息化，所以在应用管理会计期间，制造业企业的管理者要转变传统的财务管控理念，要意识到应用管理会计对企业长远发展的重要意义，这样才可以更好地应用管理会计模式。制造业企业在应用管理会计模式期间，要由专家进行指导，提升全体工作者对管理会计工作模式的认识，主动参加管理会计模式的应用。制造业企业的管理者也要紧跟社会发展的需要，清晰地认识到自身应用管理会计的不足之处，用新的观念来全方位地了解管理会计，这样才能在应用管理会计工作中发挥带头作用。
（二）编制落实规划，有效发挥管理会计职能和功用
针对应用管理会计出现偏差的问题，制造业企业可以从以下几方面着手处理：一是制造业企业在应用管理会计的过程中，要把其当成是系统性工作内容，利用管理会计统筹规划各种工作，比如，促进制造业企业业务和财务工作的结合。企业领导层要掌握业务与财务工作交融管控观念，鼓励业务单位与财务单位协作沟通，有效发挥管理会计的职能和功用。二是针对管理会计权限不高的问题，企业管理层可以赋予其必要的工作权利，促进制造业企业在管理战略、生产经费调控和预算管控等方面功能的发挥。企业可以扩大管理会计的职权，监管企业生产单位、业务单位和营销单位的工作，保证营销规划、生产工艺以及业务流程和企业规范保持一致，进而降低产生风险的几率。制造业企业要按照管理会计的要求，构建合适的管理会计机制流程，避免用不规范的机制流程来指导管理会计工作。
（三）提升管理会计的信息化水平
在大数据时代背景下，即使许多制造业企业在生产运作期间都实现了信息化管控，但是有的制造业企业在应用管理会计期间还具有信息化水平偏低的问题，这会在很大程度上影响管理会计应用水平的提高，所以制造业企业的管理者要从具体情况着手，提升管理会计应用的信息化水平。制造业企业管理者要从实际的应用情况着手，从众多管理会计软件中挑选出适宜企业自身发展的软件，避免盲目地选择应用，杜绝使用价格低廉、盗版的管理会计软件，而是要按照实际情况来选择，这样才可以发挥管理会计信息软件的重要作用。制造业企业管理者也要按照应用情况的变化，及时更新管理会计软件，在管理会计软件无法满足目前运营管控需要时对软件系统进行更替，引进更加前沿的管理会计软件来提高管理会计的功能。与此同时，企业在使用管理会计软件的过程中，要落实好管理会计信息化安全防控工作，安排综合性、多层次以及立体化的安全防护系统，定期替换操作密码，设置操作权限，防止他人盗取篡改管理会计的相关数据信息。
（四）提升管理会计工作人员的专业素质
在制造业企业应用管理会计模式，需要具备较高专业素养的管理会计工作人员来落实，所以制造业企业可以通过以下方式来提升管理会计工作者的专业素养：一是制造业企业要提升管理会计工作者的聘请标准，管理会计工作者不但要具有较强的管理会计方面的专业理论知识，还要熟练应用法律、财务管理以及信息技术等方面的知识，这样才可以从根本上确保管理会计工作者具有较高的专业素养。二是制造业企业的管理者要重视对管理会计工作人员的培训，定期对管理会计工作人员进行业务方面的培训，邀请有经验的管理会计工作者教授前沿管理会计知识和工作方式，使管理会计工作者第一时间掌握前沿的管理会计工作方式。三是管理会计工作者要有爱岗敬业、无私奉献的精神，在实践过程中归纳与总结工作经验，持续提高自己的专业素养。
（五）提供多方面的保障，确保工作的高效落实
在制造业企业中应用管理会计，要给管理会计提供必要的保证和支持，确保相关管控举措高效落实，对此，可从以下几方面工作着手：在引入和使用管理会计期间，假如缺少有关的实践经验，可专门委派财务单位的工作者到其他制造业企业学习、借鉴管理工作经验，但是不能盲目地照搬照抄，要依据企业发展的实际情况，适当调整其应用举措，保证其可操作性。管理会计的职能作用是借助庞大的数据剖析与掌握未来的发展走向，所以企业要按照管理会计的具体工作需要，引进功能较全的信息体系，并确保该体系具有较强的分析、处理数据信息的功能。同时，针对管理会计专业工作人员素质有待提升的问题，企业可以邀请业内有经验的专业人士为工作人员讲解管理会计方面的理论知识，并在现场演示相关的工作技能，继而在短期提升其业务水平。
（六）政府要加快构建管理会计的立法系统
政府要加快建立管理会计的立法体系，建立健全的管理会计标准来指导和规范管理会计的工作。由于我国会计工作需要遵循有关法律以及法规的进行管理，加快建立健全管理会计的税收、财务以及资本等政策，有助于促进管理会计的持续发展，进而不断提高其应用水平。从某种意义来说，建立健全相关法律法规，能够为制造业企业营造更加公平公正透明的市场环境，杜绝会计虚假信息和企业欺诈行为，从为使管理会计的应用和发展奠定基础。
（七）强化管理会计理论系统的基础研究
对于管理会计自身存在的局限，要强化管理会计理论系统的基础研究，在会计管理的实践中要第一时间归纳与总结成功的经验，尽量在工作流程方面规范管理会计的操作。首先，要强化研究管理会计的基础理论，在翻译和整理国内管理会计理论知识研究和实践经验的基础上，依据国内的实际情况构建与管理会计相配套的理论支持体系，尽量使数学模型的构建与我国的经济发展环境相适应；其次，要依据国内制造业企业生产运作的具体情况，逐步修正原有的理论体系，使管控会计的目标、功能、原则、工作任务和假设等，与我国制造业企业的情况相符，解决企业在发展过程中遇到的实际问题，从而在一定程度上提高自己的竞争能力和经济效益。
四、结语
制造业企业应用管理会计可以有效提升整个制造业企业的管控水平，增强其数据分析能力，帮助企业更好地掌控未来市场的发展趋势，从而使企业占据更大的市场竞争优势，推动企业实现持续稳定健康发展。因此，要有效制定相关措施，为提升管理会计在制造业企业中的应用成效打好基础。
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我们大家都知道,绩效考核的原则是:
1)公平、公正、公开的原则;
2)责、权、利相结合的原则;
3)公司、部门、班组三级考核的原则;
4)考核结果与员工薪酬、与奖惩挂钩的原则;
5)结果反馈被考核人的原则,使70%以上的被考核人生产绩效提升,使70%以上的员工对考核制度满意;
6)考核促进企业效益提高原则;
实施考核后,使企业管理得到改善,使生产经营业绩得到显着提升。
一个优秀的绩效考核方案应满足下列要求:
1、目标一致:企业经营目标与考核目标一致、清晰,企业希望员工做什么,就考核员工什么。
2、标准量化:标准要客观、量化,很多企业的绩效考核不能推行到位,流于形式,都是因为标准模糊。
3、心态良好:企业必须具备相应的文化底蕴,要求员工具备一定的职业化的素质。
4、与利益、晋升挂钩:绩效考核与利益、与薪酬挂钩才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5、“三重一轻”原则:1)重积累:平时的点点滴滴,正是考核的基础;2)重成果:让数据说话、注重成果,让员工看到进步,才有前进的动力;3)重时效:按周、按月、按季度考核绩效,兑现奖惩。发挥考核的激励作用;4)轻便易行:指标不宜过多,要便于操作。
6、绩效考核方案制度流程简单、清晰、明确,易于理解,易于操作,易于执行,易于控制。
目前在制造业企业在实施生产绩效考核方面,普遍存在下列10个问题:
1、管理基础薄弱:企业部门职能、岗位责任不明确,内部基础管理工作薄弱,在工作检查、干部述职、原始记录、统计报表等管理环节存在严重缺陷;
2、考核方案有缺陷:绩效考核制度和流程不完善,考核指标设计不合理,导致绩效考核无法认真执行下去;
3、绩效沟通缺乏:忽视绩效沟通的重要性,导致企业老板、部门经理与企业员工之间对绩效考核的认识不一致,不能形成共识;
4、培训工作不到位:忽视绩效培训的作用,没有对全体员工进行一次认真细致的绩效考核培训,甚至绩效管理人员也不熟悉绩效考核工作的步骤、流程和表单的运作;
5、绩效考核存在盲区:生产工人没活干也拿原工资,一旦加班却要支付加班工资的问题;
6、在实施计件工资的条件下,车间存在着快活、好活抢着干,慢活、累活、脏活不愿干、哄着干的问题;
7、计件工资与绩效考核脱节:生产绩效考核,怎样同时兼顾产量、质量、成本、清洁和安全等考核内容?
8、考核数据评价难:绩效项目和考核指标确定后,如何建立一个完整的绩效指标信息反馈系统,怎样监控指标完成数据的真实性和可靠性?
9、计件工资核算与技术技能怎样结合,如何在实施计件工资时,鼓励员工学技术、搞革新、创优质?
10、如何解决老工人不愿意带徒弟,不愿意传授生产技术的问题;
如何解决这些问题,初步归纳、总结出一套比较切合企业实际的操作方案。这套方案将包括下列内容:生产绩效考核培训课程大纲;企业部门职能与岗位职责手册;生产工人计件工资实施方案;管理人员计时工资实施方案;绩效考核管理与员工奖惩制度;绩效考核操作方案;绩效考核运作表单体系等。
在企业实施绩效考核的过程中,实现企业老板与管理层的有效沟通,在绩效考核的目的、方法、制度方面达成共识是绩效考核能否有效贯彻,能否成功运作的关键,绩效考核工作也必将是一个不断摸索、不断学习、不断完善的过程。
关键词：中小企业；知识管理；战略研究
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）01-0110-01
知识管理可以促进中小企业提前进行业务流程改造，在企业规模变得庞大之前，以较低的代价换取工作效率的提高，进而提升企业竞争力和进一步发展的潜力等。中小企业由于自身的特点面临的一些问题，加大知识管理的力度，充分发挥其在经营知识的流动性上的优势，以集中化、灵捷化、开放化为思路制定企业的发展战略，这是在与大型企业展开竞争时中小企业的必由路径。
一、中小企业实施知识管理的优势
相对于大型企业而言，中小企业由于建设时间短，技术力量、经营实力不强，导致企业在生产经营中积累的知识存量上不如大型企业，即缺乏先进工艺流程、生产专利以及齐全规章制度等等，然而尺有所短，寸有所长，中小企业在以显性知识为主的知识存量不如大型企业的同时，却在其拥有的知识存量的流动性方面具有优势。
（一）拥有知识的流动速度快
由于中小企业组织规模小，各管理层级之间管理幅度较小；规章制度柔性较大，员工横向接触较频繁，使得中小企业在员工之间、群体之间、部门之间的知识传递、共享、集成方面受到的组织结构限制较少，从而容易促成显性知识和隐性知识的充分流动。
（二）知识传递的路径短
对客户需求的响应及时。中小企业由于组织结构较为扁平，决策重心靠近客户终端，使得其对于客户需求的把握较准、响应及时，并且由此设计的客户解决方案更为贴切。
二、中小企业实施知识管理的方法
（一）建立知识管理的组织体系
建立一套有效的组织体系来支持企业的知识管理活动，就一定要有负责知识管理活动的负责人，承担制定管理计划和协调企业的各种知识活动，成立专门的小组完成与知识管理活动有关的任务，同时建立支撑知识管理的基础设施，如统一的信息技术平台、数据库等。可以在聘请知识管理的专业人士做顾问，选取在企业内部核心业务部门工作多年有经验的员工且对知识管理较为熟悉的员工负责知识管理的工作。
（二）建立支持知识管理的信息系统
当代信息技术的发展为知识的识别、获取和利用提供了强有力的工具，为中小企业实施知识管理带来极大的便利。因此，可以使用一些共享软件来实现知识管理，建立一个知识库，方便员工的使用。如果有条件的话，也可以开发用于知识管理的数据库系统和其他信息技术。
（三）建立学习型组织，营造适于知识管理的文化氛围
学习型企业是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的企业组织。对于一个企业来说，建立这样一种企业文化，即能让员工有自觉学习和完善自己的想法和动力，是十分基本而且必要的。学习是员工获取知识，从而提高企业的创新能力的必由之路；同时学习也会促进员工之间的相互敬佩，从而进一步促进了员工间的知识交流与共享。
（四）建立奖励机制
一般而言，在一个具有业务利益竞争的环境下，每一个人都有保守自身“业务秘密”的本能行为，这是不可避免的。为了让员工无所保留地把自己的经验和技能让大家共享，一方面，要有一个良好的工作氛围和企业文化，另一方面，要建立适当的奖励机制，不仅要和员工的业绩挂钩，同时也要和员工在知识共享中的表现结合起来。
（五）组织定期交流
企业的员工由于接触的业务以及个人获取信息和知识的渠道、方法不同，获得信息和知识的能力也有一定差异，从而使得员工之间在不同领域里存在着一定的知识差和信息差。因此，定期组织经验交流是进行知识管理中很重要的环节。这种交流不仅表现在资源共享方面，也同时应该定期组织交流会、经验介绍会等座谈形式，让彼此在介绍自己经验的同时，听取他人的见解和分析，以促进共同的提高和进步，也可通过公司的局域网、数据库等方式进行经验交流及提出建议。中小企业由于人员较少，在组织交流方面有更为方便灵活的便利条件。
三、中小企业实施知识创新的思路
中小企业在存量知识导致的成本、品质劣势的背景下，要形成自身的竞争力，则必须以提高知识存量的流动性为突破口，用流动的充分性来弥补存量上的劣势，并借以提升企业竞争地位。
（一）灵捷化经营
这是针对知识流动过程而言的，中小企业应当发挥组织柔性较高，员工接触充分，工作制度安排较为灵活等特点，提倡定期知识交流和非正式的人员沟通，从而促进员工隐性知识的扩散和群体化进程，并在此基础上，高度认识知识明示、集成的重要性，设立专职的知识管理岗位，以特定的企业经营战略为指导，自觉进行企业知识的挖掘、揭示、共享工作，从而形成企业所需的知识产生、传递、共享、集成的自觉性和流程化，加快企业特定知识的积累速度，并为在此基础上的进一步创新作铺垫。
（二）开放化经营
由于形成企业竞争优势的经营知识还包括外部相关知识，因此中小企业可以以开放的姿态促进与外部知识源之间的共享，以形成经营知识的外部效应。这也就是将生态学的理念引入其经营当中来，中小企业可以对整个地区行业的生态系统的结构构成及功能分担进行分析，以竞合的方式参与生态系统的整体运作，依赖系统的整体推力来展开个体的经营规划。如其可以充分发挥集群的优势，在特定行业和空间范围内，集中各自经营知识积累、创新的力度，以充分的知识流动和集成而形成的知识联合体来抗衡大型企业的竞争压力。
参考文献：
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