时间：2023-10-07 08:52:17
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摘要目的：了解护生礼仪认知及需求现状，增强护生礼仪服务意识和规范服务行为。方法：随机抽取100名在我院实习的护生进行问卷调查，了解实习护生礼仪知识的认知与需求情况。共收回有效问卷95份。结果：护生对礼仪知识的认知情况一般，但对礼仪知识的需求较高，其中96.86%的护生认为有必要学习护理礼仪知识，90.53%护生愿意学习且希望提高礼仪服务水平。结论：针对护生对礼仪知识的需求采取不同培训方式，提高护生的礼仪水平，加强护生自我形象塑造，可使其展现良好的精神风貌和提升服务品质。
关键词 实习护生；护理礼仪；认知；需求；问卷调查doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.02.059
Nursing investigation and countermeasure of cognition and requirement of students′ etiquette knowledge
WANG Li-xia
(The People′s Hospital of Deyang city Sichuan province，Deyang618000)
AbstractObjective：To understand the status of etiquette of cognition and demand of nursing students，enhance nursing students′ etiquette service consciousness and service behavior.
Methods：100 nursing students were selected in our institute conducted a questionnaire survey，understand the cognition and demand of nursing students etiquette knowledge.A total of 95 valid questionnaires recovered.
Results：The cognition of the general etiquette knowledge，but the knowledge of etiquette and the high demand，of which 96.86% of the students think it necessary to learn the knowledge of nursing etiquette，willing to learn and hope to improve the etiquette service level was 90.53%.
Conclusion：Nursing students adopt different training methods on the etiquette knowledge needs，improve nursing students′ etiquette level，strengthen the nursing students self image，which shows a good mental outlook and improve service quality.
Key wordsNursing students；Nursing etiquette；Cognition；Demand；Questionnaire survey
随着社会进步和科技发展，医疗卫生事业的改革，医院与社会、政治经济、法律、道德等方面的关系更加紧密和错综复杂，人们对医院服务行业要求也随之提高，在满足疾病治疗的基础上要求有一个优雅的环境和全方位的优质服务。作为护理行业的接班人-护生，其服务水平对护理行业的发展有一定的影响。现对我院实习护生礼仪知识的认知与需求情况进行调查并报道如下。
1对象与方法
1.1调查对象对2012届来自不同学校在我院实习的临床护生采取问卷调查法了解护生对礼仪知识的认知与需求情况。随机发放问卷100份，收回问卷99份，有效问卷95份，有效率95%。入选标准：实习满8个月，调查对象均为女性；既往无精神病史、心理疾病者，能正确表达意愿者。
1.2调查方法采用小组问卷调查法，自行设计封闭式问题，主要涉及以下内容：（1）护生对护理礼仪服务内容的认知。（2）护生对礼仪知识的学习意愿。（3）护生对礼仪知识需求与希望。（4）临床护士礼仪服务现状。采用无记名方式进行问卷调查，要求实事求是、诚实作答，及时收回问卷，同时承诺信息保密。
2结果（表1，表2）
3讨论
3.1护生对护理礼仪知识认知现状护士礼仪是一种职业礼仪，是护士在职业活动中所遵循的行为标准，是护士素质、修养行为、气质的综合反映［1］，它包括护士职业道德、仪容修饰、人际沟通技巧及护士语言行为规范。被调查的95名护生中，64.21%护生对护士礼仪服务的主要内容作出全面的选择。这说明当前护生对护理礼仪知识有一定了解，但是在量上还存在不足，要想达到质的飞跃，还需在了解内容的基础上强化自己的行为，以体现护理礼仪服务的现实意义。
3.2护生对护理礼仪学习意愿在调查中，由于护生对礼仪知识的需求与希望出现多个并列层次，选择项目可多选，亦可不选。护生对礼仪知识需求与希望的排序项目依次为：沟通技巧、社会礼仪常识、形体训练、礼貌用语、语音语调。由此可见，护生有提高自身素质的强烈愿望，也能认识到良好礼仪素养在工作中的重要性。对护生进行礼仪知识的传授和培训既符合现代护理发展的要求，又能满足护生学习的需求。
3.3护生礼仪服务期望规范的礼仪服务对护生、护患关系、医护关系乃至医院有着重要的意义。但是，在问及“在以后的护理工作中是否会严格以规范的礼仪服务患者时”，仅30.53%的护生选择“会”，62.10%选择“视具体情况而定”。影响护生礼仪服务水平的因素主要包括以下几点：（1）护生自身的礼仪知识储备及礼仪修养。（2）带教老师的模范作用。（3）学校及实习医院对护生礼仪培训的重视程度。（4）临床工作的繁琐。了解影响护生礼仪服务水平的影响因素对采取针对性措施提高其礼仪服务有着重要的意义。
3.4临床护士礼仪服务现状护理礼仪服务体现了护理人员的文化修养，蕴涵着对服务对象的尊重与理解、支持与关心、爱护与帮助，南丁格尔也说过“护士，其实就是没有翅膀的天使，是真善美的化身。”［2］但是由于各种原因，如护理工作的繁琐，工作压力及心理压力等的影响，54.74%的护生认为临床护士的总体礼仪水平仍有待提高，3.15%护生认为临床护士礼仪服务现状比较糟糕。护理人员要通过自己的努力学习来加强道德修养，遵守职业规范；注重个人修养，努力培养爱心、耐心、细心和责任心；提高心理素质，保持积极向上的心态；不断汲取现代科学文化知识，以全面提高个人的文化素质，做到知书达礼。
4提高护生礼仪服务的对策
4.1加强实习前教育，强化礼仪服务意识实习前的礼仪教育包括学校和实习医院2个部分。学校方面，实习前1个月，护生可在附属医院进行见习，包括沟通技巧、语言规范、仪容仪表等方面的学习。医院方面，可进行岗前培训，包括护理礼仪知识的传授和礼仪服务规范的培训，也可结合护理工作实例，对其进行针对性授课和培训，其真正含义在于培养护生既能顺利适应护理工作，又能充分发挥个人价值和创造力的能力［3］。
4.2树立护士行为规范的榜样临床实习是护理教学的一个重要环节，是学生将理论知识与临床实践相结合的过程，是护生从学校走向工作岗位重要的过渡阶段，该阶段带教老师的一言一行对护生以后工作的操作技术和行为举止都有着重要的指导意义。因此，医院应谨慎选择带教老师，首先，应选择热爱护理事业、礼仪知识扎实且运用得当的带教老师。其次，在实习带教中，带教老师能以身作则，指导护生将护理礼仪知识和沟通技巧运用于护理工作中，使他们的工作能力、沟通技巧和服务质量不断提高。
4.3根据护生需求，创建礼仪培训模式礼仪修养不是与生俱来的，也不是短期就能够实现的，是靠后天的不懈努力和精心教化才逐步形成的［4］。我们必须充分发挥个人的主观能动性，使用多种途径进行礼仪规范的学习和培训，注重理论联系实践，努力提高自身修养［5］。根据实习护生对规范礼仪服务的学习途径意愿和对护理礼仪学习内容的要求学校和医院可融合多种培训方式，如礼仪比赛与情景表演结合、讲座与考核结合、观看录像与情景表演结合等，在对礼仪内容的传授中，努力调动其学习的积极性，达到学以致用的目的。
参考文献
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医院人力资源管理概述
医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力Y源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。
医疗卫生人员对医院人力资源管理存在的认知误区
尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。
完善医院人力资源管理的相关策略
加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。
完善利益驱动机制。通过完善利益驱动机制，充分发挥薪酬激励的作用，以此来推动医院内部人力资源开发。在相关机制完善过程中，要摒弃以往同质化的管理方式，应实行因人而异、有差别的分配制度，并将薪酬分配与个人绩效考核、团队绩效考核充分关联起来，尽最大可能调动基层职工的积极性。医院人力资源管理者要充分衡量不同医疗卫生人员的工作差异与需求差异，针对性地满足职工需求。薪酬激励要体现出个人能力的大小，这样才能让薪酬成为职工工作、发展的驱动力，促使其不断提升专业能力及综合素养，起到督促人才发展的作用。
关键词：英语教学；异域文化；认知能力
随着国际经济、文化交流与合作的日益广泛和深化，国际交往的空间不断扩展延伸，这对我国的英语教学提出了更高的要求。《英语课程标准》强调：基础教育阶段英语课程的总体目标是培养学生的综合语言运用能力。跨文化交际能力的培养显得至关重要，它是英语教学的根本目标。培养跨文化交际能力的关键在于使学生对异域文化具有一定的认知能力。只有这样，学生才能加强对目的语文化的了解，从中获得英语语用能力，增强跨文化交际的意识，满足社会日益增长的经济文化交流需求，真正成为融通多元文化的高素质复合型人才。
异域文化的内涵
所谓文化的异域性，实质上是跨文化交际中一方对他方文化的一种解释。异域性并不是一种性质或状态，而是对他方文化感知和解释的结果。从英语教学角度出发，“异域文化”可理解为“英语语用国家的整个社会方式。”这一界定的范围比较宽泛，既涉及日常生活方式和习俗，又涉及隐藏在习俗之后的价值观念。英语教学既要关注与生活密切相关的，特别是与语言交际直接相关的文化，还要注重目的语的文化价值观念，以及体现这些价值观念的文学艺术、思想流派、宗教信仰、社会制度等。英语教学中的异域文化认知是指对目的语文化的社会规约、价值观、信念的知晓。根据学者对文化认知内容的划分，大致可分为观念文化、知识文化和交际文化。
培养学生异域文化认知能力的重要性
语言能力是交际能力的基础，越来越多的学者对此已达成共识。交际能力应包括五个方面：即四种技能（听、说、读、写）加上社交能力（与不同文化背景的人进行恰当交际的能力）。美国语言学家Timonthy Light在《现代外语教学法》一书中说：“如果学生根本不知道一种语言的文化习惯，那么他就不会使用那种语言，尽管他的语音、语法都很好。”长期以来，我国英语教学受传统教学模式的影响，学生在课堂上学到了应有的英语知识，但却不能很好地应用到交际语境之中，成了“哑巴英语”，缺乏适应社会发展的英语交际能力。语言能力和语用能力在社会生活中是相辅相成的，培养学生的综合语言运用能力是英语新课程标准的总体目标。文化知识是组成交际能力的一个重要方面，是达到英语教学目标的重要教学内容。异域文化植入，即直接把外国文化内容作为语言教学材料，或把外国文化中具有文化特异性内容的习俗、典故、历史、风土人情等作为必要的补充，是达到语言教学目的的关键。因此，在英语教学中除了培养学生的语言能力，同时还要注重培养学生的社会能力，也就是对异域文化的认知能力。语言知识、语言技能不是唯一的学习内容，要通过扩大学生接触异域文化的范围，提高他们对中外文化异同的敏感性和鉴别能力。文化因素在语言学习过程中的作用不可低估，培养学生对异域文化的认知能力显得尤为重要。
培养学生异域文化认知能力的途径
在英语教学中，教师应根据学生的年龄特点、学习情况和认知能力，逐步扩展文化知识的内容和范围，帮助学生拓展视野，不断接触异域文化，感知异域文化，体验异域文化，培养他们对异域文化的认知能力。
比较东西方文化差异，培养跨文化意识美国著名的翻译理论家尤金·奈达在《语言、文化与翻译》一书中指出：“语言在文化中的作用以及文化对词义、习语含义的影响如此带有普遍性，以至于在不仔细考虑语言文化背景的情况下，任何文体都无法恰当地加以理解。”异域文化背景知识包罗万象，它包括目的语国家的政治、经济、历史、地理、文艺、宗教、习俗、礼仪、道德、伦理、心理、思维方式及社会生活的各个方面。例如，在给学生介绍中国加入WTO过程中所形成的中美两国不同的谈判风格、谈判方式、决策过程时，要让学生了解中美两国除了在政治、经济方面存在差异外，还存在文化方面的差异。教师如果不能有意识地激活这些知识，没有意识到东西方文化的差异，学生就无法认知异域文化，无法增强跨文化交际的敏感性，无法培养跨文化交际能力。教师可以通过结交外国朋友，阅读不同的英语报刊，涉猎各种形式的外国文学作品等多种渠道帮助学生了解外国文化，再将其与中国文化进行比较，使学生认识到不仅要学语言，更要学语言背后的文化。这样，学生就可在具体的语言实践中接触异域文化，进而培养对异域文化的认知能力和跨文化交际能力。
促进异域文化教学与语言教学的有机统一，激活异域文化英语教学中的异域文化导入同语言一样，是后天习得的。课堂除了是学生学习专业知识的场所，还应该成为学生了解一个国家、一个民族文化的重要途径。在课堂上传授异域文化知识最有意义的方法是解释说明。每节课前10分钟，教师向学生介绍一些英语国家的文化，如地理知识、历史事件、宗教信仰、文学作品、节日庆典，乃至西方人的日常生活——服饰、饮食、聚会、出行等，这些文化背景知识和教材紧密相连，很大程度上能够激起学生学习语言的热情。实践证明，学生对西方文化的了解比对英语语言本身更感兴趣。教师可以充分利用学生这些心理特征和心理需求，抓住时机运用异域文化背景导入教材的篇章学习。在讲解“Thanksgiving Day”（感恩节）一课时，笔者先简述了感恩节的由来，由此引出圣诞节、情人节等一些西方国家的节日庆典。西方人庆祝圣诞节，除了互送贺卡、装饰房间、购买礼物外，还保留了一些传统习俗，如孩子们喜欢把长筒袜挂在壁炉上，他们相信圣诞老人会坐着雪橇，赶着鹿群，通过烟囱，在圣诞节的凌晨把他们渴望已久的礼物放在长筒袜里。教师可以通过鼓励学生制作圣诞卡片、描述圣诞老人的形象等方式为学生认知异域文化营造良好的学习氛围，使学生在语言学习中不知不觉地认知异域文化。
关键词：礼仪教育；大学生；人文素质；明确意义；提升路径
礼仪教育在我国有着悠久的历史，礼仪是一个人、一个组织，甚至一个民族和一个国家的内在精神风貌展示，既是内在修养，也是行为规范。当前我国教育大力强调推进素质教育，高校作为教育和培养人才的基地更加应该注重对大学生的素质教育，提升学生整体素质和综合素质，而礼仪教育有利于提升大学生的人文素质，因此高校在对大学生进行教育时必须重视礼仪教育。对大学生进行礼仪教育，不仅能够向其弘扬中华民族博大精深、源远流长的优秀传统文化，还能够帮助学生养成良好的文明行为规范，塑造自身良好的、正面的形象，以及掌握一定为人处世应当遵守的规则，实现自身人文素质的全面提升。因此，高校在对大学生进行教育时，礼仪教育的开展是有着其重要性和必要性的。
一礼仪教育对提升大学生人文素质的意义
（一）礼仪教育传递人文知识
人文知识是指人类关于人文领域的基本知识，包括哲学知识、道德知识、艺术知识、文学知识、历史知识等。而礼仪教育中包含对人文知识的传递，教师在讲授关于礼仪发展、各种礼仪讲究由来、实现优雅礼仪的做法等，都会涉及到人文领域方面的一些知识，能够帮助学生了解到更多的人文知识，进而提升自身的人文素质。此外，礼仪教育在教学时往往生动可感，大学生普遍都较愿意学习和喜欢进行学习，在潜移默化中便学到了很多的礼仪知识和人文知识，实现好的礼仪教育的效果和人文素质的提升。
（二）礼仪教育传授人文思想
人文思想是指支撑人文知识的基本理论和其内在的逻辑规律，人文思想能够帮助大学生不断探索生命的价值，不断克服自身缺点、完善自我，并肯定和欣赏现实生活中的真善美，提升大学生的人文素质。作为一名现代大学生，应该具备以下几个方面的人文思想：（1）人本观念思想，即人是社会的核心，是衡量社会的尺度。联系具有普遍性，科学技术与人文思想也存在联系，二者相互影响、相互作用、相互制约，科学技术为人文思想提供了理性的武器，同时人文思想又为科学技术提供了发展的方向，科学技术应是造福于人类的，而不应是给人类带来伤害的。（2）个人观念思想，即承认和尊重个人。个人观念思想要求人应该存在自身合理的个人利益，应保护和捍卫自身的合理合法的权益，同时也应尊重他人的合法权益，在任何时候都不能损害他人合理合法的个人权益。（3）自由观念思想，即每个人都应有自身的自由，但是只有尊重他人的自由，才能实现自身的自由。而实现自由的最好的一个方法便是制定一定规则，制定保护人自由的规则，作为个人，若违背了规则，便必须付出一定代价、受到相应惩罚。作为规则约束下的个人，要做到遵守规则，尊重他人自由，进而实现自身的自由。礼仪教育是坚持以人为本教育理念的，因此其必然包含和传授人文思想，大学生在接受礼仪教育的同时，提升自身的人文思想，提升自身的人文素质。
（三）礼仪教育遵循人文方法
人文方法是指人文思想中包含的认识方法和实践方法，是超越以某一阶层或某一群体利益为出发点的局限方法，是以人的生存发展为价值判断标准的方法，是一种广阔的视角。人文方法体现了人文思想的产生和形成，大学生通过礼仪教育学会用人文方法来思考问题和解决问题，能够大大提升人文素质。人文方法与科学方法存在不同，科学方法重视精确性和普遍适用性，而人文方法重视定性，强调体验，并与特定文化之间存在联系。礼仪教育重视实践和体验，遵循人文方法，以人文思想中的认识方法和实践方法教授大学生应如何做事做人，实现大学生人文素质的提升。
（四）礼仪教育蕴含人文精神
人文精神是指由人文思想和人文方法二者产生的世界观和价值观的基础。人文精神是人类文化和人类文明的真谛所在，民族精神和时代精神都是人文精神的具体表现。人文素质所包含的人文知识、人文思想、人文方法和人文精神四个方面中，人文精神是最核心的。人文精神主要有以下几个表现：（1）在人与自然、人与社会和人与文化的关系中，突出人为主体的原则。（2）在认识活动和实践活动的关系中，突出人是这些活动的最终目的，认识活动和实践活动的进行都是以满足人的各种需求为目的的。（3）在人与物的关系中，突出人高于物和贵于物的原则，强调精神贵重于物质，人的价值贵重于物的价值，生命的价值贵重于人道主义和人本主义。（4）在人与人的关系中，突出相互尊重对方的人格尊严，重视人人平等原则的落实。高校在对大学生进行礼仪教育时，能够同时向学生传授人文精神，提升大学生的人文素质。
二礼仪教育实现提升大学生人文素质的路径
（一）全面系统开展礼仪教育
礼仪教育实现提升大学生人文素质的路径之一是全面系统地开展礼仪教育。当前社会，正在大力强调社会主义道德建设和社会主义精神文明建设，公民道德素质在不断提升中。大学生作为祖国未来的希望，自然肩负着道德文明的宣传者和实践者这一角色。而大学生要提高自身的礼仪教育，才能提升自身的人文素质，才能更好地进行道德文明的宣传和实践。要做到这一点，便需要高校充分认识到大学生礼仪教育的重要性，进而对大学生开展全面系统的礼仪教育，使得大学生通过规范系统的礼仪学习，提升自身的文化底蕴，提高自身的礼仪素质和人文素质。由于高校教育工作者大多没有接受过全面和系统的礼仪教育，因此高校在对大学生开展系统和全面的礼仪教育时，可聘请社会上的专业人士对学生进行定期的教育，从仪表、仪容、待人、接物、言谈和举止等各方面进行全面系统的教学，提升大学生的礼仪素质和人文素质。基于如今的就业形势，大学生最关心的莫过于自身毕业以后的就业，高校可针对这一方面聘请专业人士来向学生应聘方面的礼仪进行教育，让增加学生就业的机会和几率。专业人士会对学生在应聘时仪表仪容、进入问好、回答问题、结束离开等具体方面进行教育，让学生明确自身在应聘的时候应该如何表现。
（二）改革传统礼仪教学方法
礼仪教育实现提升大学生人文素质的路径之二是改革传统的礼仪教学方法。礼仪教育是一门实用性较强的学科，因此不能局限于传统的礼仪教学方式方法，更加应该注重演示和实践，以提升大学生的人文素质。高校在对大学生进行礼仪教育时，可采用情境教学法，即在进行教学内容的讲授时设置一些场景，模拟可能出现的状况，并分配好学生各自的角色，让学生在示范和实践中进行愉快、深刻的学习。如教师在讲授下属见到上司的礼仪时，一名学生扮演下属，另一名学生扮演上司，下属学生向领导学生应进行主动问好，表现自身谦逊的同时也应展示自身的形象，而领导学生作为领导在展示领导威严的同时，也应向下属学生表现一定的善意，做到下属和上司关系的融洽，符合我国历来文化文明礼仪中的和谐相处等理念。
（三）开设礼仪社团，推行礼仪文化
礼仪教育实现提升大学生人文素质的路径之三是开设礼仪社团，推行礼仪文化。在大学校园里，社团层出不穷，社团活动多种多样，并且大学社团的影响力较大。高校礼仪教育应利用这一点，开设礼仪社团，拓宽受教育学生的范围，让学生在丰富多彩的礼仪社团活动中，将理论落到实际行动，让学生自觉和主动地进行礼仪的学习，提升自身的礼仪素质和人文素质。如高校可开设汉礼仪社团，探究汉代中哪些礼仪在现实生活中还一直沿用的，以及汉代存在哪些让人觉得新奇的礼仪，学生在对汉代礼仪进行探究学习的同时，也对汉代历史、文化、经济、政治、军事等增加了一定的了解，在提升自身礼仪文化素质的同时，也提升了自身的人文素质和文明素质。
三结语
据上述的分析可知，礼仪教育对于大学生人文素质有着巨大的意义，高校对大学生进行礼仪教育是有着其重要性和必要性的。高校对大学生进行礼仪教育，提升其人文素质，应做到全面系统开展礼仪教育，改革传统礼仪教学方式方法和开设礼仪社团、推行礼仪文化等。只有在高校中更好地进行礼仪教育，发挥礼仪教育对人文素质的有利影响，才能全面地提升大学生的人文素质和综合素质，才能使学生在今后的社会生活中更加如鱼得水。
作者:刘永希 单位:湖南民族职业学院
参考文献:
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关键词：以人为本；高校；人事管理；思考
随着我国高等学校人事制度改革的深入，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应在借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制的基础上，大力增强高等学校的人事管理活力，达到管好人、用好人、留住人的师资队伍的长期建设与发展的要求。
一、“以人为本”是高校人事管理的本质要求
“以人为本”的管理，包括如下几层涵义：一是以“人”为中心的管理，确立人在管理中的主导地位。人是管理的主体，因此人事管理特别是高校人事管理其根本任务是调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘人的潜能。二是要把“人”当“人”看待。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成应尽的责任。因此，管理者要尊重每一个人，在尊重人的基础上，塑造高素质的员工队伍，这是组织成功的基础。三是形成凝聚师资队伍的合力。这是组织有效运营的重要保证，研究整个组织的凝聚力与向心力，把组织建设成现代化的有强大竞争力的团队，是人本管理所要研究的重要内容。高校人事管理“以人为本”的根本原因主要在于：第一，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理以及其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量，在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量的高低。第二，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施，涉及面广、政策性强，关系到校内广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、主动性、创造性的发挥。第三，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。
人事管理中的“以人为本”就是要在管理过程当中坚持把管理对象――包括所有教职员工，作为全心全意为之服务的主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中只有“以人为本”，充分尊重人、理解人、关心人，才能把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪广大教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
二、“以人为本”思想在高校人事管理中的应用
（一）树立人本管理的新理念，体现学校对教师的尊重
大学是国家事业单位，政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师管理形成了僵化的管理模式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。要改变这种现状，高校人力资源管理必须强化“以人为本”的意识，要通过与教职工的密切交往与联系，了解教职工的心理及工作状况，注重他们的内心世界，激发每个教职工的主动性和创造精神，形成和谐的人际环境和校园文化氛围。
1.借鉴教授治校的管理模式。教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让广大教职工参与决策和管理。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。此外，在美国大学的人事管理机构中，有专门负责处理教师事务的“学术人员办公室”和管理普通职员的“人力资源办公室”，教师管理的模式和普通职员管理的模式也不一样，教师也因此拥有更多的地位和尊严，充分体现出“以教师为本”的管理思想。
2.“顾客意识”在高校人事管理中的意义。“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种：外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长和社会的方方面面。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校更加关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。
（二）“以人为本”，建设好高素质的教职工队伍
教师是学校发展的核心力量，教师水平决定着学校水平。高校教师具有高学历、高职称、高追求的特点，“以人为本”要求我们对教师的有效管理必须符合高校发展规律和教师自身事业发展需求的特点，努力营造有利于人才健康成长的良好氛围，构建有利于人才发挥才能的用人机制。
1.以人为本，科学设岗。高校应根据自身的办学目标和条件，结合培养人才、科学研究、社会服务的责任，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理地设置教师各级职务岗位。在人才的使用上，首先要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中，要做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
2.以人为本，构建聘任新机制。高校教师聘任制要在学校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式确定岗位设置、任职条件、任用管理、双方的责任权利义务、争议处理等。进一步改革和创新高校教师职称评审制度，按岗定编，严格考核，择优聘任，打破职务终身制，建立优胜劣汰、能上能下、充满活力的合同制聘任机制，建立起充满生机和活力的激励竞争机制，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
“以人为本”的人本思想将不断深入推动高校实现跨越式发展，在我国的高校人事制度改革进程中，将会呈现出崭新的格局和态势。高校人事管理的体制运行模式和评价机制都会实现质的变革，与高校人事管理相关的管理规章与管理活动也会显现出新的活力。一切有利于发展人的创造潜能，一切有利于提高人的劳动价值，一切有利于改善人的成就环境的人事管理新观念、新要素和新方法，都将更广泛深入地运用到高校人事管理活动中来，使知识经济时代高等学校的功能与效益得以全面的提升，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。
参考文献：
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［3］ 张友苏.管理心理与实务［M］.广州：暨南大学出版社，2002.
［4］ 俞文钊.管理心理学［M］.大连：东北财经大学出版社，2000.
［5］ 成达如.学校管理的人本意蕴［M］.北京：北京大学出版社，2004.
［6］ 周春华.中国高等教育行政管理学［M］.武汉：武汉大学出版社，1987.
1、创业提供就业。创业是创业者通过发现和识别商业机会,成立活动组织,利用各种资源,提品和服务,以创造价值的过程。创业具有较高的风险,但也有较高的回报。
2、经济和社会的发展促使大学生创业成为可能。信息革命和生物技术革命,为现代化社会带来了新的增长点和新的就业机会,也为大学生提供了新的创业机会，大学生创业也逐渐成为可能。
3、创业带动就业。随着高校不断扩招,师范生面临的就业形势也越来越严峻,就业压力越来越大。创业能力的增强无疑是提供了更大的就业机会，从而带动就业。
（来源：文章屋网 ）
1、爱你的人，生怕给你的不够，不爱你的人，就怕你要求太多。
2、当你一个人熬过了所有的苦，也就没有那么想和谁在一起了。
3、单身久了会失去爱和被爱的能力感觉，至今都不知道怎样才算喜欢一个人。
4、你总说你很好，但我知道你心里藏着不少事。
5、人最根本的素质，是让别人放心。因此，素质不能来要求别人，只能来约束自己。
6、没有一辈子的浪漫和甜蜜，真正能长伴你身边的，只是慢慢老去的熟悉。情浓时说的一切都不可信，情淡时的每一天才是真。记住啊，陪在身边才算拥有，爱到习惯才能长久。
7、男生的爱是减分制，初见时什么都好，美丑缺点都无所谓，那时你是满分；但日子久了，分数越扣越低，渐渐就不及格了，所以他离开你了。女生的爱是加分制，开始你能挑出他的所有毛病；时间流逝，习惯了他的生活，分数越加越高；你离不开他了，同时他已经失去了耐心，所以你痛苦。
8、恭喜你成了我唯一又爱又恨的人。爱是因为你给了我想和你过一辈子的打算，恨是因为你毁了我想和你过一辈子的憧憬。
9、不在任何东西面前失去自我，哪怕是教条，哪怕是别人的目光，哪怕是爱情。
10、不喜欢的就不要假装，不适合的就不要勉强，生活已经那么不容易了，何必再委屈自己。
11、你要是有喜欢的女孩，就不要再去逗别的女孩笑了，因为一个会吃醋，另一个会心动。
12、每失去一个人，无论多痛苦，大概过不了多久便会发现失去是对的。所以，错过的，都是错的。遇见的，在失去之前，都是对的。想明白了，觉得天气真好。
13、真爱，就是没有理由的心疼和不设前提的宽容。
14、从小妈妈就说不能交不三不四的朋友，所以我现在的朋友都很二。
15、现在的生活并不是我想要的， 但确实是我自找的，所以活该也认了。
16、我才刚过二十岁，就开始担心这辈子是不是遇不到我喜欢也喜欢我的人了。
17、永远不要对一个人的努力嗤之以鼻。
18、难过的时候，就把自己当成另一个人，当初怎么安慰别人，现在就怎么安慰自己。
[关键词] 人力资本 配置 经济增长
一、引言
20世纪50年～20世纪60年代舒尔茨创立人力资本理论以来，人力资本理论一直是经济学家研究的热点。人力资本的理论基础是将人力作为生产要素纳入传统的资本概念之中，通过对一系列的经济增长之谜的解释（如里昂惕夫之谜，工人收入增长之谜，库兹涅茨之谜，索罗剩余，以及在二战中遭受重创的日本、德国及资源禀赋较差的一些东南亚国家的迅速崛起等），较好地阐释了经济增长的作用机理，明确揭示了人力资本对经济增长的决定作用。众多学者从投资的角度研究了通过人力资本投资而形成的人力资本积累对经济增长的贡献，例如舒尔茨采用收益率法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929年～1957年间的经济增长的贡献率高达33%，丹尼森通过分解计算，论证了美国同期教育对经济增长的贡献率为23%。我国许多学者就人力资本投资对经济增长的贡献也进行了实证研究，同样证明了人力资本投资对经济增长具有重要的贡献。
随着研究的进一步深入，人们发现人力资本存量水平的高低虽然能够解释许多经济增长之谜，但对有些经济现象仍然无法解释。一些学者通过研究认为人力资本存量增长率与产出增长率不存在显著相关，不能够完全证明人力资本对经济增长的长期效应假说（Jones,1995）(胡永远，2003)。一些实证研究也发现人力资本存量水平相当的两个地方经济增长速度却完全不同，甚至人力资本水平高的地方经济增长速度低于人力资本水平低的地方。 这些现象是现有的人力资本理论无法解释的。因为现有的人力资本理论侧重分析人力资本存量水平与经济增长的关系，并假定人力资本效率得到了充分的发挥。但是，由于人力资本具有与物质资本不同的特性，人力资本效率的发挥除了受到生产力技术水平的约束外，还受到人力资本配置结构的影响。也就是说，人力资本存量的高低并不能表示具有同样的人力资本效率。只有当人力资本得到优化配置时，人力资本效率才能得到充分发挥。反之，必然造成人力资本的浪费和闲置，从而降低了人力资本的投资收益。因此，我们在研究人力资本对经济增长的作用时，既要分析宏观的人力资本存量水平，还要从微观的人力资本配置结构进行研究，从而对人力资本与经济增长的关系有一个更全面和客观的认识。
二、人力资本配置是经济增长的重要影响因素
相对于人力资本存量水平而言，人力资本配置则是一个相对较微观的概念。它主要指一定的人力资本在不同的产业、空间、人口等之间的分布状况，还包括对人力资本效率产生影响的外部环境、制度条件等因素。从配置内容的角度可以分为产业间配置、区域间配置、人口间配置等，从配置方式的角度可以分为计划配置、市场配置、计划与市场相结合的配置等。
早期的人力资本理论在研究人力资本对经济增长的促进作用时，也注意到了人力资本配置结构对经济增长的重要影响，例如舒尔茨在《人力资本投资》一书中将人力资本投资范围和内容归纳为五个方面，即卫生保健设施和服务、在职培训、正规的初等、中等和高等教育、非商社组织的成人教育计划、个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。前四项可以增加人力资本的存量水平，最后一项则是通过人力资本流动和重新配置而提高有效生产率。人力资本的流动障碍会降低人力资本投资水平。而人力资本的流动和职业转换能够增加人力资本收益。对于个人和家庭迁移的直接动因，舒尔茨认为“当个人和家庭能够通过移居到一个新的地方来改善其生活状况的话，这就会形成促使他们进行迁移的动力”。“促使人们迁移的真正动力，通常是经济上的净收入以及非金钱性满足的某种组合，所谓经济上的净收入，就是扣除掉进行迁移所花费的成本之后所得到的金钱数目。”人力资本的错置会降低人力资本的效率。“一种错置的资源就无异于配置的是一种低生产率的资源。”并且舒尔茨认为人力资本同样存在折旧问题，闲置会带来人力资本的贬值，“当劳力处于闲置状态时，人力资本便会退化”。资源无效配置的原因是缺乏有效率的市场价格，“由于缺乏有效率的价格，资源的错置便蔓延开来。”西蒙。库茨涅兹在研究工人收益的增长时，认为这种增长结果是“从低收入产业转到每个职位都有利可图的高收入产业”的结果。根据他的估算，这些产业间的劳动力转换所造成的收入增长占人均总收入增长的40%。可见，人力资本理论已经论及了一些人力资本配置的内容，但是没有引起更多的重视，许多内容也没有进行深入的研究。
近些年的一些研究发现人力资本配置对经济增长具有不可忽视的显著影响，人力资本配置问题也因此受到了更多学者的关注。例如斯亚斯坦德（1962）和沙尔夫（1985）对人力资本流动的利益诱导机制进行了更深入研究，建立了人力资本流动的成本―收益模型，指出了人力资本发生流动的条件。 Neville Jiang and Rui Zhao(2003)论述了当城市中具有外部性时人力资本配置和政策干预问题，认为假定人力资本分为高人力资本和低人力资本两类，城市具有人力资本的正外部性，生产率和产出比农村较高，这时为了提高产出，政策应限制低人力资本进入城市，鼓励高人力资本留在城市。并认为中国的户籍制度就属于这种政策。而以竞争均衡为目标时，政策应当补贴农村，以社会适宜配置为目标时，政策应当补贴城市。Sergio Lodde(1997)实证研究了欧洲地区的人力资本和经济增长问题，通过回归发现人力资本与经济增长之间并不存在显著相关性，而人力资本在不同部门的配置情况与经济增长存在显著相关。
我国学者对人力资本配置问题也进行了初步研究和探讨，这些研究成果主要可以归纳为以下几个方面：对人力资本配置概念、功能等基本问题的认识；对我国人力资本配置现状的认识；对人力资本配置方式和作用的探讨；人力资本配置与产业结构调整和教育制度改革的关系研究等。虽然这些研究仍然不够系统，有些基本问题还没有形成共识，但是从人力资本配置角度深入研究人力资本对经济增长的作用，丰富和完善人力资本理论，促进我国经济可持续发展具有重要指导意义。
三、人力资本配置遵循“人力”与“资本”的双重属性
在西方经济学中，运用市场调节机制，通过价格体系协调经济运行，依靠优胜劣汰提高经济效率，是一种比较廉价的资源配置机制。 经济学原理告诉我们，在任何一种经济制度中，必须把稀缺资源配置到竞争性用途中，市场经济利用供给与需求的力量来实现这个目标。供给与需求共同决定了经济中许多不同物品与劳务的价格，价格又是指导资源配置的信号，价格是配置稀缺资源的机制。 在经济生产中，生产要素是一种稀缺资源，生产要素的流动与商品的流动具有相同的功能，通过要素的自由流动可以实现要素价格均等化，达到资源配置最优化的标准，实现帕累托改进。在资源稀缺性的约束条件下，优化资源配置，追求效用最大化，就要对如何利用资源进行选择，这种选择表现为资源的配置。人力资本是一种稀缺性资源，不同的配置必然会产生不同的效率和产出。而人力资本所具有的特殊属性也决定了其配置必然受到“人力”与“资本”的双重影响。
首先，人力资本也是一种资本，具有资本的一般属性。根据微观经济学的一般均衡理论，在完全自由竞争的市场经济中，一种商品或要素的一般均衡通过其供给与需求条件相互作用决定。当供给与需求完全相同时，即达到均衡状态，这种均衡状态也可以称为帕累托有效配置。人力资本配置的优劣也可以按照帕累托有效配置进行衡量。即当人力资本配置达到均衡状态时，人力资本的供给与需求相同，此时的人力资本市场价格即为均衡价格。当人力资本交易价格与均衡价格相一致时，通过自由交易实现效用最大化，从而达到最优配置状态。
其次，人力资本具有“人力”的特点，具有与物质资本不同的属性，例如人力资本与人的天然依附性，社会性，能动性，规模效益递增等，这些因素决定了人力资本效率的发挥必然受到产权制度、激励制度、个人的主观意志等影响，因此人资本的配置也必然具有与物质资本配置不同的作用机理和效应。同时，人力资本配置过程中存在着“马太效应”，人力资本越是集中的地方越能吸引更多的人力资本，人力资本越是稀少的地方越不容易聚集人力资本。较高的人力资本具有较高的经济发展水平，可以为人类提供更多的自我价值实现的机会和更加优越的外部环境，进而吸引更多的人力资本向这些地方聚集，进一步促进经济向更高的水平发展，从而产生对人力资本的进一步需求。所以，与物质资本不同，物质资本总是由丰裕的地方流向稀缺的地方，服从边际报酬递减规律；人力资本是由稀缺的地方流向丰裕的地方，服从边际报酬递增规律。“马太效应”虽然促进了人力资本的聚集，但是当人力资本的密度超过经济发展所需要的配置结构时将产生人力资本的浪费和效率低下，产生“人才高消费”和“人才浪费”，阻碍经济的进一步发展。当然，人力资本也具有“扩散效应”，即高人力资本向低人力资本区域扩散，带动低人力资本区域的经济增长，但现阶段我国人力资本的马太效应远大于扩散效应。
四、人力资本配置研究对我国经济增长的启示
由于一般均衡中的帕累托有效配置需要严格的假设条件：即不存在外部效应，市场是完全自由竞争的，竞争性均衡确实存在。但是现实中很难完全满足上述假设条件，尤其我国是一个由计划经济向市场经济转型的国家，市场经济体制刚刚建立，各种制度、环境、市场等方面还存在许多制约因素，使得我国人力资本配置的不合理状况更加突出，人力资本效率有待进一步提高。例如根据孟晓晨对中国主要省区物质资本与人力资本利用效率的研究发现，中国大部分地区人力资本与物质资本的边际产出收益并不相等，也就是说没有达到资源利用效率最高的均衡状态。在这种情况下，即使不增加资本总量，通过调整人力资本与物质资本的配置结构，就可以提高总产出。通过调整全国的物质资本与人力资本的比重，实现生产者均衡，GDP可增长近15%。根据蔡等计算，1982年～1997年期间劳动力重新配置对经济增长的贡献份额达到20.23% 。因此，我国在优化人力资本配置中还有许多需要改进的地方并提出以下建议。
1.建立人力资本自由流动的保障制度。人力资本自由流动是实现优化配置的基本途径，人力资本天然依附于人，所以人力资本的流动体现为人的流动。当流动成本很高时，流动性必然降低。我国的户籍制度、档案制度在一定程度上仍然限制着人员的自由流动，而养老保险制度、医疗保险制度、公积金制度等尚不能实现全国联网，也增加了人员流动的成本。因此，应当尽快废除限制人员流动的不合理政策，改进公共服务体系，为人力资本自由流动创造良好的制度条件。
2.完善人力资本产权制度和价格机制。没有明确的产权，价格机制就难以形成。由于人力资本投资主体的多元化，造成了人力资本产权的模糊，模糊的产权自然无法形成有效的价格交易机制。人力资本的交易价格不能反映其真实价值，人力资本的积极性不能得到有效激励，降低了人力资本效率。
3.加大人力资本投资，促进经济可持续发展。改革开放后，我国经济保持了快速增长，但这种增长主要是以生产要素的高投入和资源的高消耗为主要动力，经济增长的同时以资源浪费、环境恶化、效益低下为代价。人力资本投资不仅能够提高人力资本自身的生产效率，还可以通过改进生产技术水平，使物质资本的使用效率得到提高。我国的人力资本投资比例远落后于西方发达国家，人力资本对经济增长促进作用需要进一步提升。
4.提高人力资本存量水平,改善人力资本配置结构。由于人力资本存量水平低下,降低了人力资本在不同产业间的配置能力。例如,大量滞留在第一产业中的人员难以掌握第二产业和第三产业所需的技能,使得他们不能实现向第二和第三产业的顺利转移,这也是造成我国人力资本配置结构不合理的一个内在原因。
参考文献：
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[关键词] 数学教育情境认知理论
中图分类号： G623.5 文献标识码： A 文章编号：
相对建构主义而言,情境认知理论却认为,个体和环境都是同一个学习系统中的要素,两者是相互作用的。情境认知理论高度关注自然情境中的认知研究,关注自然状态下的知识的获得与学习的发生,希望建立一个学习的生态系统。如果说行为主义主张心理学的研究局限在外部的可观察的行为,建构主义则强调人的大脑的内部建构过程,那么情境认知再一次把关注的目光集中在特定的外部情境。从这个意义上讲,学习理论经历了一个由外到内,再从到外的辩证发展过程。站在这个角度去看,可以认为情境认知理论实现了对建构主义的超越。情境认知理论也受到数学教育研究者的广泛兴趣和关注。特别是由于现代教育技术的日渐成熟,出现情境认知理论导向与科技整合的趋势,为改革数学教育带来新的希望,同时也带来了新的讨论。
情境认知理论对数学教育的涵义
数学知识要根种在每人心中
人们在批评这种做法的时候,常常是从动机、情感、兴趣等的角度考虑,即认为这种做法并不利于学生的非智力因素的培养。这一批评无疑具有合理性。但仅从这一角度去考虑,又是不全面的,甚至是肤浅的。因为按照情境认知理论,任何数学知识都是与情境相关的,也就是说将数学知识的教与学置于一个情境脉络之中,是知识本性所决定的。无论是数学的概念、定理或公式,都是不能够脱离具体情境加以训练的,离开了具体情境,数学学习就偏离了它得以发生的土壤。
2、通过运用来理解数学
重视数学的应用是近年来数学教育改革的国际趋势。情境认知理论所提倡的数学的应用已超越了这种传统认识。在应用的过程中,人们对数学的认识才不断改变、加深、丰富,因此,可以说,数学知识既是境域的,又是通过活动和运用不断发展的。把数学知识当成工具来考虑,就必须注意惰性概念的获得和有生动的、有用的数学知识之间的区别。人们在运用数学的同时,不断构建对运用数学的世界和数学自身内涵的理解。而这种理解则随人与世界、与数学的相互作用发生变化。因此,情境认知理论关于数学教学的涵义之一,就是倡导做中学。
3、数学学习是一个涵化的过程
传统观念认为,数学是一个文化与价值独立的学科,学生在数学学习上的失败和困难,通常归因于学生的内部认知。研究者对影响学生数学学习的社会因素,特别是文化方面的因素却关注不够。由于有机会在自然情境中观察和实践社会成员的行为,于是他们就接受相应的术语,模仿相应的行为,并逐步开始按一定的规范进行计数或推理。进入学校后,由于文化的隐蔽性,教师往往忽视了环境文化对数学学习的影响。如果把数学学习视为学习共同体的一种活动,那么,就不难看出,作为个体的学习者必将受到共同体文化的影响,个体的认知反映了其所处共同体文化的智慧。有关数学学习和日常认知的人类学研究揭示了这样一个实事:源于不同文化和活动的数学教育是各不相同的,这说明文化与活动赋予所学的东西以不同的目的与意义。
把数学学习视为一个涵化的过程,意味着数学教学要充分重视隐性知识的发掘和学习,由于隐性知识总是与特定的情境相联系的,是对特定的任务和情境的整体把握,因此,数学教学要从注重知识的传授转为学习环境的设计学生为了学习数学,仅仅停留于抽象的概念术语和自定的范例是不够的。他们必须面对真实活动使用数学工具,这些活动可以体现数学家看待世界和解决问题的方式。这一过程出现的数学活动也许是非形式的,但却是生动的、逼真的,它不用课本中的范例或概念做解释,但包含了丰富多彩的真实内容。
4、真实情境中的学习评估
情境认知理论认为,传统的数学学习评估脱离了学习的真实情境,只强调学习的最后结果,对学生学习的过程和成长发展关注不够。由于坚持认为数学知识的情境依赖性,因而情境认知理论的一个必然结论就是强调在真实的情境与实践中对数学学习进行评估。认为若不把评估置于现实生活和社会环境,就很难让人相信所测试的是学生的真正的能力表现。因而,数学学习评价的一个发展方向就是以情境为参照,在数学过程中正确把握被评者的某些特定行为,并把这些行为置于整个教学过程甚至社会环境中来分析其背后的原因。
情境认知理论对教师的要求日益增高,教师必须构建能反映数学课程内容和目标的真实的任务,并通过这个任务测查学生的学习进步情况,从而进一步改善数学的教与学。
二、情境认知理论应用于数学教育:若干新的讨论
尽管情境认知理论对数学教育有丰富的涵义,但是由于理论还在发展过程中,至今并没有形成一个完整的体系。
1、情境独特性
不能离开特定情境来描述数学知识,这是情境认知的观点。问题是,在数学教育中,这一点有时被任意夸大,即声称所有数学知识都是情境独特的,一般性的知识不能迁移到其他真实性的情境之中。虽然在实验心理学中有一些关于学习的情境相关性的例子。例如,谷登和巴德雷就发现,跳水运动员在水下很难回忆起他们在岸上所学的东西,反过来,他们在岸上也很难回忆起在水下所学的动作。
2、可迁移性
很明显,这个论点是上一个论点的一个推论。如果数学知识完全依附在获得它的情境中,那么,它将不会迁移到其他的情境之中。一般说来,表征和练习的程度是决定一个任务到另一个任务能否迁移的关键。
3、有效性
反对抽象数学概念(原理)教学的一个理由是,学生不能把课堂里所学的知识应用到工作场景,这可以从两方面去辨析。数学技能能否应用到实际工作中,并不完全取决于学校的课堂教学,有时候实际工作场景的氛围起关键性的作用。
4、真实性
情境学习理论强调数学教学中使用完全真实的问题。解决这一问题,学生必须把文字题翻译成符号,然后建立并解线性方程组。为了学习和练习,这样做是有必要的、有价值的操作。要让提供给学生的问题都是真正的实际问题, 在认知心理学看来,一个问题是真实的还是虚拟的并不很重要,关键在于这个问题本身能否激发学生的动机,使他们参与到认知过程之中,而不在于是否源于现实生活。我们不能忘记弗雷登塔尔的忠告:要想应用数学是不能够从数学的应用中学得到的,因为在实际问题中所运用的数学知识缺乏数学的最大的效能和灵活性
结束语
从1999年开始我国实施的新一轮数学课程改革,就受到情境认知理论的深刻影响。其中情境教学、合作学习、动手实践、数学联系生活等理念或教学方式都是基于情境认知理论。作为一种思想,情境认知理论在批判数学教育现实,启迪数学教育未来方面有非常积极的作用,但是,若把这一理论理解为可直接操作的教学技术,则是很危险的。在做教学设计工作时,教师必须对教学对象、教学内容、教学环境的变化进行具体而精细的认知心理学的分析。
参考文献:
[1]张奠宙,等.国际展望:九十年代的数学教育[M].上海:上海教育出版社,1990.112-113
