时间：2023-10-07 15:45:32
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论文摘要：当今国际企业管理信息发展的趋势是;从信息管理走向知识管理、从信息资源开发走向知识资源开发。对此，企业建立自己的文化知识管理休系十分重要。
一、建立文化知识管理体系的意义
面向21世纪，从全球范看，一个更加激烈的竞争环境正在形成。在未来消费者导向的时代，如何对市场环境的急剧变化和顾客需求的瞬息万变作出灵活快速响应，充分利用当代最新科学技术，依靠创新实施企业的研究开发，有效地生产和提供令顾客满意的产品和服务，并不断开辟消费者的新市场，是当今企业不容忽视的使命，否则企业将被淘汰。
企业已经开始认识到他们最宝贵的资产和资源是知识，知识已成为推动经济增长的动力，将把企业的知识资源纳人其管理之中。因此，企业知识管理体系研究是国外知识管理研究的发展趋势之一，特别地建立企业知识管理体系及其知识库已成为企业进一步发展所必需的基础设施以及企业决策所必需的专家支持系统，也是企业在激烈的竟争中保持不败的保证。一些著名的跨国公司已经建立自己的知识管理体系及其知识库，在公司知识生产、分配、获取、共享、利用等知识管理方面发挥了重要的作用。
二、企业文化知识管理体系
知识管理大致包括以下几个内容:(1)知识管理的基础措施:它是知识管理的支持部分，如数据库、知识库、多库协调系统、网络等基本技术手段以及人与人之间的各种联系渠道等;(2)企业业务流程的重组:其目的是使企业的知识资源更加合理地在知识链上形成畅通无阻的知识流，让每一个员上在获取与业务有关知识的同时，都能为企业贡献自己的知识、经验和专长;(3)知识管理的方法:内容管理、文件管理、记录管理、通信管理等;(4)知识的获取和检索:包括各种各样的软件应用工具，例如智能客体检索、多策略获取、多模式获取和检索、多方法多层次获取和检索、网络搜索工具等。
三、企业文化知识库
很多组织已经拥有了自己的客户数据库、产品数据库、员工数据库等。为什么还要建立文化知识库?知识库与信息数据库有什么区别呢?面对21世纪知识经济「信息化、数字化、集成化的发展，知识已经成为最重要的第一要素，因此企业在激烈的竟争环境中能否立于不败之地，已经取决于知识的生产，获取、共享和利用，或者说取决于知识在流动过程中的价值增值。如何有利于知识的流动及其价值增值就变得十分重要，建立企业知识库系统应运而生。
信息数据库属于知识库的一部分，但知识库的内容要广泛得多。企业知识库应尽可能包含所有与企业有关的信息和知识，使知识库真正成为信息源和知识库。
建立知识库的一个关键问题是开发所需的软件，而企业知识库系统软件应具有如下的功能和特性:(1)集成性。21世纪的企业是知识型的企业，必须及时掌握各种信息，所以只有具有集成性的系统才能实现企业全部信息的集成和处理。例如多地点、多场所经营，跨国经营，可通过Internet/Intranet将不同部门、不同区域的信息集成起来，及时了解企业内部、供货渠道、市场营销、金融动态、客户需求以及竞争对手的最新信息，并进行分析处理，快速作出反应，紧跟市场变化并创造市场。（2）外向型功能。在21世纪，企业的封闭状况将被彻底打破，在网络上企业是没有明显边界的，其管理系统也必须具有外向型的功能。因此从发展的角度来考察软件，除了具有生产管理功能之外，还应具备商品经营、资本经营和品牌经营的功能。通过建立知识库，可以积累和保存信息和知识资产，加快内部信和知识的流通，实现组织内部知识的共享。这是实施知识管理的一个基本条件和办法。知识库的作用表现在:
第一，知识库使信息和知识有序化，是知识库对组织的首要贡献。建立知识库，必定要对原有的信和知识做一次大规模的收集和整理，按照一定的方法进行分类保存，并提供相应的检索手段。经过这样一番处理，大量隐含知识被编码化和数字化，信息和知识便从原来的混乱状态变得有序化。这样就方-便了信息和知识的检索，并为有效使用打一下了基础。
第二，知识库加快知识和信息的流动，有利于知识共享与交流。知识和信息实现了有序化，其寻找和利用时间大大减少，也便自然加快了流动。另外，由于在企业的内部网上可以开设一些时事、新闻性质的栏目，使企业内外发生的事能够迅速传遍整个企业，这就使人们获得新信和新知识的速度大大加快。
关键词：企业；知识管理；建议
知识管理是上世纪90 年代在美国形成的一门新兴学科。近年来，随着知识管理理念逐渐引入我国，知识管理愈发受到企业重视。由于知识管理是一个新的研究领域，到目前为止，对知识管理尚无统一的定义。按照美国德尔福集团创始人卡尔・弗拉保罗的说法：“知识管理是指运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。”简单地讲，知识管理就是以知识为核心的管理，即利用市场等手段对企业已有的或新获取的知识实施管理，促使知识由潜在的生产力变为现实的生产力。知识管理的出发点是把知识视为企业发展的关键资源，并最大限度地掌握和利用知识作为企业竞争和经营的重要策略。而运用集体智慧提高企业整体的创新能力，是知识管理的最终目的。
知识管理是一门新兴学科，尤其在我国研究和实践的时间更是有限，企业该如何进行知识管理，目前还没有系统的论述，而且不同行业、不同规模的企业实施的方式也不尽相同。尽管如此，国内外不少大型企业在知识管理方面还是进行了诸多有益的尝试，取得了一定成效。这对我国企业在知识经济浪潮和激烈的市场竞争中开展知识管理，提升企业竞争能力，具有借鉴和指导意义。根据已实施知识管理企业的成功经验，本文认为，知识共享是知识管理的核心目标，知识管理的任务是建立知识储备、改进知识获取、改善知识环境、推动知识转化和知识创新、管理知识资产。因此，当前在我国企业管理中实施知识管理应该做好以下几个方面的工作：
一、改变组织结构
在传统的“金字塔”型的组织中， 对人的管理主要依靠权力和责任的分配。组织中的每个人都在权力的架构中生活和工作， 他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智能和创造力受到了极大的限制和损害。同时， 由于机构臃肿、层次过多、协调不畅， 往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代， 信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖， 使得每位员工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局； 能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神， 共同参与和集体决策。因而， 组织结构趋向于扁平化。
二、变革组织文化
组织文化是组织成员共同拥有的价值观，它根源于组织的核心价值。建立一个让组织成员对知识有正面想法、让知识管理与组织现存文化相结合的组织文化，是知识管理项目成功的重要因素之一。企业高层必须推行特殊的管理手段，以激励组织人员进行知识交流和分享，例如鼓励和奖赏知识的创意、发明、贡献、分享、学习等。组织在推行知识管理时，需要注意“文化的变革”，通过适当的管理制度塑造出适合知识管理的文化。但也不能忽略其它相关影响因素，如高层主管的支持、公司对于引进知识管理的基础建设、知识及成员本身的特质等。
三、组织企业的知识资源
在市场环境中，企业的生存和发展不仅仅取决于拥有多少物质资源、流动资金和多少市场占有率，相对来说，知识资源的地位和作用显得更加重要。充分挖掘和利用企业的知识资源，直接关系到企业的生存和可持续发展。要有效利用企业的知识资源，可以从以下三方面对企业知识资源实施有序的组织：
（一）构建企业的知识地图
知识地图是企业知识资源的导航系统，显示整个企业知识资源的分布状况。构建企业知识地图是形成知识管理氛围的关键因素。
（二）创建企业知识资源库
企业知识资源库用于储存企业中的各类知识，它可以是文件服务器、数据库服务器、文件管理系统或网站。
（三）企业知识资源的整合
知识整合就是运用科学的方法对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的知识进行综合、集成和再建构，使其提升为新的知识体系。
四、建立知识共享体系
比尔・盖茨说：“知识管理的目的就是要提高企业的智商。”而企业智商的提高往往取决于企业成员间能否广泛地分享彼此的信息与知识。实施知识管理的难点在于如何鼓励员工分享知识。知识分享往往难以自发地开展和完成，企业要努力创建乐意分享的企业文化，同时要有合适的途径来进行知识分享。一方面要借助于合适的信息技术，如公司内部网、办公软件等，另一方面要有适当的部门来推行和组织实施。要充分开发资源，盘活学习设施，加大资金投入，改善学习环境，搭建高科技网络平台，实现信息共享。组织和个人树立浓厚的学习兴趣，养成良好的学习习惯，个人把学习作为一种生活的常态和人生境界，组织把学习作为实现组织目标组织创新的手段，形成“工作学习化，学习工作化”的良好局面。促进交流探讨，形成人人想学习的学习风气。
五、建立学习型组织
要解决我国企业在知识管理实践中面临的问题是一项长期而又艰巨的任务，只有建立学习型组织，在学习型组织的平台上，重视企业文化的构建与创新，完善知识管理制度，拓展知识管理方式方法，注重知识管理理论与实践的结合，重视知识管理的持续性和连贯性，重视员工管理，并关注科技手段的应用，企业才能实现知识管理，从而获得核心竞争能力。
六、完善知识管理制度，拓展知识管理方式和方法
制度建设是知识管理的保障。首先，要完善机构设置制度，确保有专门的部门、人员组织和协调企业的知识管理。其次，完善资源分配制度，确保知识学习方面拥有足够的资金和资源。最后， 建立知识激励机制是知识管理体系中不可缺少的环节，根据员工知识掌握和应用的考核结果，进行合理的奖励和惩罚。在保证企业已经拥有良好的知识运行环境的基础上，应建立一套知识绩效机制，如评价体系、奖惩机制等，促进员工将自己的隐性知识转化成显性知识并沉淀在公司的知识管理系统之中，成为公司资产的一部分。
参考文献：
[1]李习勇.“现代企业呼唤知识管理[M].企业技术开发，2005（2）.
关键词：知识经济，企业知识管理，转型
1.知识经济的内涵和基本特征
知识经济是基于知识和创新的经济形态。它不是简单地对农业经济、工业经济的否定或改变，从某种意义上来说，它是对传统经济的根本性的革命。知识经济和农业经济不同。农业经济是以土地和劳动力为基础的经济形态，劳动管理是社会管理的主要形式:知识经济也和工业经济不同。工业经济是随着产业革命而产生的经济形态，是对农业经济的革命，其主要生产要素是资本、劳动和土地，资本管理和资源管理是社会的主要形式。其中最根本的是资本，可以说，没有资本的积聚就没有经济的出现和繁荣。而在知识经济时代，知识是创新的源泉，社会的发展和进步完全依赖于知识和创新。
2.知识经济的基本特征
与传统经济相比，知识经济有其不同的特征，这表现在以下几个方面:
⑴科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础，具有高知识含量的高科技产业成为主导产业。知识经济是以知识为基础的经济，其最直观和最基本的特征是知识成为知识经济的核心内容和发展的资本，直接参与生产过程。免费论文参考网。并且，知识不再是资本生产的附庸，相反，随着信息处理、传输成本和效率的提高，越来越成为社会经济生活的支配力量。
⑵全球经济一体化是知识经济发展的基础。在以知识经济为基础的时代，世界紧密联系在一起的特征越加明显。在经济领域，经济在全球范围的密切联系也日益促进体化局面的出现。免费论文参考网。目前，世界经济体制市场化已基本形成，世界经济高度信息化为世界经济一体化进程提供了宽厚的基础和条件，金融国际化、跨国公司的积极作为也在为世界经济一体化的日益发展提供强大的动力，世界经济一体化的脉络正日渐清晰地展现在人们的面前。随着世界交通运输的高度发展，为促进经济、科技、文化、教育等各方面在全球范四日益频繁的交流提供了技术的便利，人们共同生活在仿佛跨越了国与国之间界限的“地球村落”里。
⑶人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。由于所有的经济部门都变成了以知识为基础，并以知识作为增长的驱动力，以先进技术和最新知识武装起来的劳动力—知识劳动力的素质和技能就成了决定性的生产要素。在制造业和服务业中的技能水平显著提高，产业更新向劳动力提出了更高的素质要求。
3.知识经济对印刷企业管理的影响
知识经济是现代科学技术和不断创新推动的结果，其中当然也包括千万个企业爆发的知识能量。随着科学技术的飞速发展，科学与经济之间的相互渗透、相互作用越来越强劲，因此，知识经济的兴起既是企业驱动的结果，又同时为企业的变革形成一股不可逆转之势。它对企业作为一种制度的内容和操作方式产生着巨大的冲击力，给新时代的企业管理带来了空前的机遇和严峻的挑战。
3.1知识经济对印刷企业内涵的影响
知识经济时代的到来，企业的内涵将发生深刻的改变。第一，决定创办企业首先要考虑的不再是资本，而是知识和技术。对于企业而言，知识将超越传统的生产投入要素—劳动力和资本而成为关键性的资源，成为企业发展的新动力。企业的关键资产不再是固定资产和金融资产，而是知识资产，这些资产主要表现为:(1)使公司在市场上获得竞争力的资产，如信誉、服务、商标等;(2)体现智力劳动的资，气如专利、商标、版权等知识产权;(3)体现企业内在发展动力的资产，如企业管理和经营方式、企业文化和企业信息支持系统等;(4)体现人力资源的资产，如员工的知识能力、工作技巧等。这些资产同时也包含在高新技术内，储存在数据库中，且均为无形资产。第二，在企业里，拥有专门知识和技术的人才迅速上升到举足轻重的地位。另外，企业的成功在于企业拥有的正确的知识和技术和合适的知识人才。这三点，将深刻地动摇原有企业内的所有权基础，深刻改变企业的内涵。
3.2知识经济对印刷企业管理方式的影响
知识经济在改变企业内涵的同时，也将改变企业的管理方式。首先，创新和服务将替代传统的控制和管理。在工业经济时代，生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应，以此来获得较高的效率。但是在知识经济时代，它是依靠不断找出需要以及解决办法之间的联系。成功企业所提供的价值多来自于问题所需要的专业研究、工程和设计服务，以及把上述两方面连接起来的专门化战略，加上金融和管理服务。所以，在知识经济时代，创新和服务将替代控制和管理成为新的增长点。第二，网络型管理将替代金字塔型管理。在知识经济时代，随着计算机及其网络的广泛运用，管理层次必然减少。中层经理的作用由于计算机和网络的运用而被削弱，因此，加快了信息的反馈速度，更消除了官僚作风。在中层管理削弱的同时，网络型管理应运而生。免费论文参考网。第三，企业的柔性管理将具有更重要的意义。技术创新要靠人来完成，科技成果转化为新产品也要靠人的智慧和双手来实现，人是决定性的因素。因此，在知识经济条件下，企业管理将更汁重人的因素，更强调以人为中心。通过实施各种行之有效的管理措施，最大限度地发挥人的智慧和潜能，发挥人在科技创新中的积极性和创造性。并巧妙地利用这种积极性、创造性，有效地协调生产组织、生产群体乃至人与人之间的关系，来实现企业的目标。
4.企业知识管理对中国印刷企业的启示
应该说，在过去的两个多世纪里，中国无论在经济方面，还是在科技文化和军事方面都落后了西方发达国家很多。假若整个世界的经济形态依然保持在过去的工业经济轮廓下发展，对于中国来说，要缩短与发达国家之间的经济差距将是非常困难的事情，但知识经济的到来改变了这条延续了200多年的游戏规则。新经济既给全世界的经济发展注入了全新的活力和能量，同时它也为一些在传统经济时代落后的国家点亮了一盏新的希望之灯。一方面，知识经济大大增添了印刷企业管理的广度和深度，尤其在企业知识管理突显重要之际给印刷企业的管理带来了挑战:企业只有尽快地深入了解和掌握企业知识管理的思想、特点和方法，才能在新时期快速多变的经营与管理环境中求得更好地生存和发展。另一方面，知识经济的到来也为无数企图实现跨越式发展的企业提供了新的机遇，企业只要将管理重心转移到知识战略管理方面，努力实践，积极创新，便有希望在新的历史时期塑造自己的竞争优势，从而获得生存空间和超常的发展能量，在新经济中保持一席之地。
参考文献
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企业所开展的人资管理是实现长期可持续发展计划的有效途径，决定企业市场竞争力的因素中知识资源占有很大的比例，这也是关系到企业实现建设规划目标的决定性因素。企业所采用的人力资源管理模式会保障岗位的流动性，这样才能够在企业内部形成人才与岗位之间的竞争，为实现知识创新打下基础。从这点可以分析判断人力资源管理和知识优化创新之间存在着相互促进的关系，企业发展要认清现状，并结合市场环境的变化特征来制定创新路径，这样所规划的人力资源管理体系才更具有可行性。通过对人力资源的优化管理，能够增进企业之间的联系，维持市场环境的良性竞争。不同企业针对自身情况所指定的管理计划存在着背景的差异性，也正是这种差异性维持了市场的公平竞争。各企业之间既处于竞争关系下，又要不断地相互借鉴学习，实现通过人力资源的优化管理来促进知识创新的发展目标。如果人力资源的管理模式选择不当，也会影响知识创新计划的落实，从而带来负面影响。发挥人力资源管理模式积极的促进作用，也是企业发展需要特别注意的。
二、基于知识创新的企业人力资源管理模式
（一）基于知识创新的人力资源招聘
1.企业的知识创新战略与人力资源战略相吻合。企业在开展人才招聘活动时，首先要全面了解企业发展现状以及未来方向，明确可利用的知识资源以及其中需要完善的内容，在这样的环境下所开展的管理建设任务才不会出现落实程度不足的问题。要维持市场环境下人才的良性竞争，就要采取定向招聘的方法来保障企业内部职员的综合素质，根据未来知识创新的方向选择人才类型，这样才能够通过人力资源管理来实现企业的知识创新，保障所招聘人才的质量，填补企业发展阶段遇到的技术以及知识缺口。这样的环境对知识创新也会造成影响，人才招聘在企业发展中起到了奠基作用。因此，要作为管理重点来进行完善和强化基础管理体制。
2.重视员工个性，识别员工能力。员工在工作岗位中如果不能提升个人重视程度，就会影响到知识创新计划的全面落实。企业开展人力资源管理期间，首先要针对基层员工开展教育培训，提升员工在岗位中的工作积极性。要了解员工所具备的工作能力，这样才能够在基层不断地挖掘高素质人才，并使人才在企业发展阶段发挥积极的作用，提升知识创新效率。对于员工的管理要从周期性来考虑，掌握基层发展的真实需求，这样所制定的管理计划才更加真实有效，能够促进管理计划全面进行，并帮助企业管理人员掌握人才的合理运用模式。因此，在人力资源管理任务开展阶段，企业的领导干部要注重对人才个人的掌控，定期进行岗位调整，来适应市场变化环境中的真实需求，帮助促进管理任务的完成。在人才优化利用的模式下，知识创新也能从理论顺利进入实践环节。这一模式正是基于知识创新环境下所进行的，也是促进企业内部团结统一的有效途径。
3.所招聘员工应该保证团队知识结构更加平衡。雇佣员工时不能从单一的岗位角度来考虑，更重要的是要保障团队内部的团结统一，使新员工能够融入集体环境中，这样才能更高效地发挥人才价值，团队建设任务也会更高效合理地进行。针对企业发展中常常遇到的问题，分析原因主要是团队组成模式不合理，导致新老员工不能在团队内相互配合，先进技术与经验也不能得到交流，使生产模式变得落后单一。为避免此类问题的出现，企业在开展员工管理时，会根据现存的人才薄弱问题来重点解决：优化人才组成形式、在基层中形成人力资源管理体系。团队内新职员带来的先进创新技术和老职员总结的经验可以一起解决工作中的实际问题，在相互配合的作用下实现发展建设任务更符合实际情况。
（二）基于知识创新的企业人力资源激励
人力资源管理模式中要体现出对员工的激励，使员工在岗位中有更明确的奋斗目标，帮助提升企业内部团队的综合素质。在知识创新的环境下要通过提升员工工作积极性来高效完成生产任务，企业发展如果仅仅依靠约束管理来使员工达到规定标准，这样很容易使员工产生惰性、脱离监管，便会出现工作不自觉的现象。人力资源管理模式中要体现出对员工的激励使岗位在人才选择方面更加的科学合理，积极引导作用下的员工能够在岗位中感受到实现个人价值的重要意义。采用更高效的方法来完成工作任务，使基层团队发展建设得到人力资源保障。员工在岗位中的积极性也关系到企业生产计划完成的情况，与知识创新存在长期互助关系，团队内的员工既是个体，也是知识创新的决策者，要做到管理与知识创新之间优化进行、互不冲突，在开展知识创新的途中来实现人资优化利用以及管理。结合团队内部的生产能力制定合理的目标，定期检验目标的完成程度。
（三）知识型企业知识创新能力评价指标体系的构建
1.企业知识存量状态。企业知识是在发展中不断积累的，知识存量与企业的发展规模也存在很大的关系，确定人资管理模式时要了解企业未来发展为知识存量的需求。对各个团队中可利用的资源进行合理分配，以提升管理效率。知识创新是一项长期发展目标，要与企业的宏观发展方向相互结合，无论是经营管理还是生产任务方面都会产生知识的积累，企业要建立合理的衡量标准，优化知识存储阶段存在的不合理内容，并将有助于发展建设的创新知识进行补充，形成企业内部科学的知识体系。这样长期的发展计划才能够得到落实，不会出现人资管理与发展计划相冲突的现象。
2.知识学习能力。市场环境下，企业实现发展目标不仅要有足够的知识学习能力，还要积极地借鉴先进的发展经验，并对企业发展过程中所遇到的问题结合知识创新来解决，形成具有抵御市场风险能力的人资管理模式，在发展的各个阶段都能够为企业提供人资保障。获取知识的渠道从大方向分析可以分为外部与内部：对内要严格管理，对外要加强学习并灵活变动。对于发展中存在一些知识不完善的现象，可以通过引导、培训来使员工了解需要学习的内容，并在岗位中更积极的努力学习。
3.知识的转移能力。掌握人资管理模式后，要定期分析知识创新体系中是否存在需要转移的部分并加强管控，向更高效的方向发展企业。企业的知识转移能力对实现人资优化利用也有很强的促进作用，这样才能够利用有效的知识资源来实现更全面长远的建设任务，在市场环境下形成更强大的团队体系来提升竞争能力。知识可能会在客户、企业、供应商以及任何可能的外部个体与组织之间转移，因此通过知识交流与应用的方式可以得到创新。
在企业层面，主要体现在对知识的整合以及制度体系化方面。企业的知识转移能力包括个体的直觉能力、阐释能力、综合整合能力以及知识的制度化能力几个方面。
三、结语
关键词：道之以德；齐之以礼；现代企业管理
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0095-02
1道之以德，齐之以礼
《论语・为政》中写道：“道之以政，齐之以刑，民免而。道之以德，齐之以礼，有耻且格。”从这句话中可以看出，孔子认为为政存在着两种管理方式，一种是“道之以德，齐之以礼”，这种方式重在精神诱导；另一种是“道之以政，齐之以刑”，这种方式重在制度约束。在孔子看来，如果用法制政令来约束百姓，用刑罚来惩治百姓，则会产生“民免而”的效果，百姓只希望自己能够免于犯罪而不知道犯罪的羞耻；相反，如果用道德来诱导百姓，用礼法来约束百姓，就会产生“有耻且格”的效果，百姓们不但有羞耻感，而且还能自觉纠正自己的错误。人民是国家的根本，所以，治理国家说到底就是对人的治理。而对于这一点，孔子认为“德治”比“法治”重要，主张发扬美好光明的德性，并用以教育感化人们。但是道德本身是一个推己及人的过程，所以统治者还需要“修身”，只有统治者提高自身道德品性，才能上行下效，真正实现齐家、治国、平天下。
儒家思想在治国安邦、为人处世等方面的经验智慧，在今天仍然具有很强的生命力，对人们的行为举止和思维方式仍然有着潜移默化的影响。近年来，越来越多的学者和企业管理者开始以科学的态度将儒家文化与现代企业管理融合起来。其中，有学者认为，“道之以德，齐之以礼”是贯穿儒家管理思想的一条主线，抓住了这个问题就把握住了儒家管理思想的特征。那么将其与现代企业管理的理论和实践结合起来，自然也就变成一项非常有意义的工作。
2“德”的激励功能
古今中外，无论社会如何发展，道德作为调整人与人之间以及人与社会之间管理的行为规范的综合，始终具有重要的指导意义。中国古代有个词语叫“以德服人”，它的意思是以良好的品德使百姓归顺，服从统治者，即“德治”。引申到现代，我们可以理解为通过道德的宣传与教育，使人们产生一种道德上的自律性，规范自己的行为，陶冶情操。那么，在现代企业管理中，“德”有什么影响呢？
亚伯拉罕・马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现。这五个层次就像阶梯一样从低到高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格的双因素理论告诉我们：一个好的企业管理者应该把改善“保健因素”，激活“激励因素”作为激励员工的最佳途径。一方面，基本薪酬应该属于“保健因素”，是构成员工薪酬体系的基础部分，要保障员工的基本生活与工作需要；另一方面，要调动员工的积极性，更重要的是要用激励因素来激发员工的动机，主要是从工作本身来调动员工的内在积极性，给员工成就感、认同感、承担责任，提供更有挑战性的工作机会等等，这些因素是重要的激励因素。
在国内企业中，管理者对员工的激励方法主要还是集中在物质激励上，利用工资、奖金、福利等物质薪酬从外部激励劳动者，忽略了内部激励。随着经济的快速发展，员工的需求亦随生产力的发展正日趋多元化和差异性。在这样的社会中，员工希望在工作环境中受人尊敬,赢得他人理解,并获得学习和增长自身才干的机会。这是道德内化的表现，是中国传统文化形成的必然走向。企业的领导者和管理层，要学会利用职位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神薪酬从内部激励劳动者。除此之外，企业文化建设也已经变成管理者们越来越重视的一项内容，一个公司的企业文化往往能够体现其核心价值观，也引导着企业员工的价值观。如果企业能够将儒家思想融入到企业文化中，强调人性的尊贵、人际关系的和谐，强调企业经营的道德自律，强调积极进取与奉献，企业就能拥有长久的向心力和凝聚力。
任何管理实质上都是对人的管理，而对人的管理与道德又有着密切的联系，人的恒久的内在动力来自于人的人生观、道德观和价值观。所以，发挥道德的激励作用在现代企业管理中有着重要的实践价值和指导意义。
3“礼”的约束功能
儒家道德的核心是“仁”，儒家学说的古代管理思想研究离不开对架构儒学的最基本概念“仁”的开发。孔子以仁作为人的本质，“仁者，人也”，认为只有具备了仁的人，才是真正的人，否则只能称之为“小人”。同时，孔子还指出了成仁的途径――克己复礼。“颜渊问仁。子曰：克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为仁由己，而由人乎哉？”（《论语・颜渊》）所谓克己复礼，就是努力约束自己，使自己的行为符合礼的要求。除此之外，孔子还提出了如何“克己复礼”，对人们的言行举止做出了规范。“颜渊曰：请问其目。子曰：非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”（《论语・颜渊》）颜渊问该如何去“克己复礼”，孔子回到说，不符合礼的事，就不要去看，不要去听，不要去说，不要去做。这段话说明，人的视、听、言、动，都要受“礼”的约束，以“礼”作为人的行为准则，只有合于“礼”的才能做，不合于“礼”的就不能做，这样才能使天下归仁。因此，“礼”具有约束人的行为的功能。
福耀玻璃集团董事长曹德旺在一次采访中说，“做企业需要克己复礼”。孔子所说的“礼”，是指当时社会生活中实行的各种礼仪规范，学习各种礼仪，正是孔子教学的重要内容。在今天的企业管理中，“礼”就体现在企业的规章制度上。冲突和矛盾是社会发展的必然,也是企业管理不能回避的问题，处理不好不仅会影响公司的形象,更大的问题会影响企业的健康发展。企业管理需要用“礼”来规范和约束企业员工，使其行为符合规章制度。因此，建立一套科学的、完整的规章制度是企业有效管理的重要保证。
但是，有一点是管理者需要注意的，管理中规章制度的制定并不是目的，重要的是通过约束和规范员工的行为，实现员工行为的自觉性以及人与人之间、部门与部门之间的和谐与有序，使得整个企业内部在规章制度的保障下高效地运作。任何企业管理追溯到根源，还是对人的管理。忽视规章制度的建设是不对的，但是同时也不能忽视人的因素，不能忽视对人素质的提高，不能忽视人的能动性，否则这种规章制度只能僵化，有可能成为公司和职工行动的包袱。所以，“德”和“礼”缺一不可。
4总结
《论语》说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”又说：“礼之用，和为贵。”由此可见“礼”的意义在一个“和”字。“和”的意思就是调和、和谐，这是我们所追求的一种理想状态。这种状态，不仅存在于人与人之间的相处中，也存在与企业里。以企业来说，就表现在内部外部一切方面，生产经营的各个环节之间、企业组织机构各个部门之间、管理层与员工之间、上下级之间、员工与员工之间，以及企业与外部的关系，与客户、与社会各方面，以至与自然之间，都达到了“和”的境界，才是企业管理的理想目标。孔子以“道之以德，齐之以礼”说明其治国思想，表明“德”与“礼”是达到“和”的目标的两个手段。重仁爱、施仁政是儒家德治思想的重要特色，儒家道德管理思想所追求的“仁爱”强调人的重要性，崇尚以人为本。这一理念运用到现代企业中就是重视人的发展，充分发掘人的潜能。管理必须依靠人来完成任务，达成企业的目标。管理的主体在于人，因此管理应是一个双向的过程，是管理者与被管理者之间的一种互动。
因此，现代企业管理要想达到“和”的目标，就必须要做好企业“德”与“礼”的建设，并始终坚持以人为本的核心价值观。只有坚持以人为本，“道之以德，齐之以礼”，才能创造健康的企业氛围，实现企业的战略目标。
参考文献：
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[关键词] 职位 任职资格 人力资源管理
任职资格是指某个职位对任职者的各种要求，包括学历、专业、工作经验等内容，是对任职角色必须具备的知识、经验、技能与行为之总和。知识包括专业知识、环境知识、组织(公司）知识；经验包括工作、生活经验和专业工作经验(包括专业成果);技能包括人际关系技能、业务运作能力和业务变革能力;行为由行为模块和行为要项组成。
一、任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一
1.任职资格管理是实现“人－岗”匹配的前提。企业为实现目标需要构建或不断完善自己的组织机构，作为组织机构单元要素的职位承载着企业实现目标的分解指标，职位管理包括职位设置、职位职责、职位权限、职位关系、职位承载的关键绩效指标、任职条件等，所有这一切来源于工作分析(职位分析）。职位的任职条件是任职资格管理中的标准，而通过任职资格管理提供符合职位要求的任职者，从而满足岗位对任职者的需要。
2.任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据。招聘与调配的依据来源于职位需要和任职资格，即由职位管理确定的人员编制不足时,任职资格提供所需配备任职的基本要求。
3.任职资格管理为培训提供了方向。培训即是“补差”,一方面,新任职者的任职者知识、能力等某一方面的不足以职位需求时就产生了培训需要;另一方面,岗位的任职条件也会随岗位内涵的变化、外部环境的变化而变化,这些微小的变化不可能通过调整任职者来满足，只有通过对现有任职者的培训来实现也才是最现实最经济的。
4.任职资格管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一。绩效管理通过目标设定、过程辅导、评价反馈、结果运用四环节来促进企业与个人的提升，绩效目标的来源除企业的目标分解外还结合了职位对任职者的条件要求。
5.任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一。企业薪酬设计遵从“外部均衡、内部均衡、个体均衡”的三原则。外部均衡，即薪酬具有市场竞争性；内部均衡，即薪酬体现岗位价值；个体均衡，即同岗位不同人员由于工作绩效不同薪酬也应不同。 付薪除考虑职位价值外，还应该考虑任职者学历、职称、工作经验、工作技能等因素，而这些因素是任职资格管理的研究范畴，任职资格管理决定着部分的薪酬。
二、任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力的培养,增强企业市场竞争能力
企业的核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长以及规范的业务运作模式、业务流程和企业结构；按业务规范制定的员工行为标准以及在此基础上派生出的员工任职资格标准是企业核心能力的保证。企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求，就必须及时规范企业模式，即业务运作模式、业务流程、企业结构及员工行为标准，并按照员工任职资格要求选人、用人、育人和留人。让具备适应战略要求的人才进入合适的岗位，发挥应有的作用。这样企业才能真正拥有自己的核心能力和竞争力，才能不断地改进绩效，实现经营战略和可持续发展。当企业的战略作大的调整或重新制定新的战略时，企业需作相应的调整或变革，员工的任职资格体系和标准也须做相应的变动和提高。
三、任职资格管理通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，从而留住人才
成功的员工职业生涯规划成为企事业单位吸引人才、留住人才、激励人才的重要方面，在人才变动相对容易的现在，许多人将获得能力提高机会的择业选择放于高薪待遇之前。企业的任职资格管理将企业内的职位进行职种、职类、职层的划分，明确不同职层的要求，使员工一目了然自己目前所在位置、自己的选择及今后可能努力达到的位置。
四、任职资格管理可提供人才战略与规划的依据
人才战略与规划是为一个企业机构实现其发展战略提供人才保证的，将人才战略与规划概括为“人才有多少,人才缺多少，人才缺什么，人才何处来”。要知道人才有多少,就必须对现有人员的素质与能力进行现状分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要对企业机构的发展战略进行分析，分析实现战略需要多少人和需要什么样的人，也需要以任职资格为依据；要解决“人才何处来”,需要制定出人才的甄选、培养、开发等具体方案与措施，这些措施借助任职资格管理工具，就可有效地调配人才、有针对性的培养与开发战略所需要的人才,可大大提高人才培养的开发的经济效益,并缩短其开发时间。
五、推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变
传统的企业组织机构是以功能界定部门的，在管理实践中已表现出明显的局限性。企业外部环境变化迅猛，企业经营强调以客户产品为导向，功能型的企业管理模式应该转变为体现跨部门动作、市场响应快速的过程型管理模式。过程型管理模式:第一,以客户作为近程的输出接受者,使每个结果的执行过程都能够得到评价,过程透明;第二,过程型管理以目标导向明显，减少部门之间协调，防止了部门间的扯皮，实现以流程为主线的跨部门动作；第三,过程型管理是以关键流程来配置组织机构的，以流程为核心，减少了物料、信息的传递时间，提高了市场响应力。
任职资格管理中的行为管理从行为模块、行为要项和行为标准来建立行为标准，关注工作过程，实现过程管理。
参考文献:
关键词：物资管理；电力施工；企业管理
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）30-0140-02
电力施工企业中的物资管理是对电力施工企业工程建设的材料采购、运输、储存、维护与使用等进行综合全面的管理，并对建设施工材料的使用进行合理的控制与规划，提升材料的使用率，避免浪费与损坏，影响物资管理的成本控制。物资管理作为电力施工企业中重要的管理环节，需要得到电力施工企业的充分重视，只有电力施工企业做好了物资管理的工作，才能有效地节约物资，降低生产材料成本，提升企业的经济效益，推动企业的长远发展。
1 电力施工企业物资管理的现状
1.1 电力施工企业物资管理信息化控制不够全面
现今社会的发展主要依靠信息化技术的应用与自动化技术的应用。信息化技术作为贯穿国民生产建设各个领域的重要手段，极大地提升了我国经济建设的速度，推动了我国的经济发展。由于电力施工企业管理层对于信息化控制的重视不足，相关资金的投入不足以满足信息化控制的需求，导致我国电力施工企业物资管理信息化控制尚不够全面。笔者通过对电力施工企业物资管理模式进行分析发现，大多数的电力施工企业物资管理依旧停留在传统的管理模式上，仍然沿用传统的书面记录方式，通过客服窗口对相关的货物收支情况进行记录与整理，影响了电力施工企业物资管理的工作效率与工作质量，不利于电力施工企业的长远发展。
1.2 电力施工企业物资管理专业设施尚不够完善
就目前情况来看，电力施工企业相关的物资管理设备尚不够完善。大部分电力施工企业的物资存放与管理仅仅停留在表面，只将货物存入仓库然后由管理人员进行监管，避免遗失。由于部分物资需要在干燥的环境进行储存，但实际上电力施工企业物资管理设备中没有专门的防潮设施，导致物资储存的时候存在较大的问题，影响了货物的储存质量，不利于保证施工项目的质量。
1.3 电力施工企业缺乏专业的物资管理人才
笔者通过分析目前电力施工企业物资管理人员的年龄层次、专业素质发现，大部分电力施工企业物资管理人员年龄集中在40～50岁之间，并且相关物资管理专业能力也参差不齐。时代在不断发展与进步，但相关物资管理人员依旧沿袭较为传统的管理模式，无法满足现今电力施工企业物资管理的发展要求，并且物资管理人员对于先进的管理模式知之甚少，导致其在日常管理的过程中，只为了完成工作量目标，管理质量较低。许多电力施工企业物资管理人员不具备专业的物资管理专业能力，企业也没有对其采取专门的职业能力培训。电力施工企业忽视了物资管理方面存在的问题，由于电力施工企业管理层的不重视与不作为，导致企业物资管理工作一直处于较为被动的地位，严重影响了电力施工企业物资管理质量的提升，制约了电力施工企业的发展与进步。
1.4 电力施工企业物资管理方式缺乏科学合理的创新
随着社会经济的不断发展，市场经济体制的不断完善，新形势下对于电力施工企业物资管理的方式提出了更高的要求。但就目前情况来看，电力施工企业物资管理一直沿用的是传统的管理方式，没有得到科学合理的创新。电力施工企业过分重视实际的生产量，加大了物资管理工作的压力，但物资管理人员又没有更为有效的管理方式，管理效率低下，无法满足电力施工企业高生产量下形成的压力。长期以往，电力施工企业的高生产量目标与物资管理工作的效率低下的现状形成了一种恶性循环，导致企业的发展缺乏根本动力。
2 电力施工企业物资管理中问题的对策
2.1 电力施工企业物资管理信息化技术普及
信息化技术具有便捷、稳定、可靠的优点，能够极大提升电力施工企业物资管理信息处理的效率，提升电力施工企业物资管理的质量。电力施工企业应该应用专门的物资管理软件，全面、系统地对电力施工企业物资管理数据进行记录与整理，有效促进电力施工企业物资管理效率与质量的提升。传统的纸质档案记录工作应该转化为电子信息储存，能够提高数据的记录真实性与可靠性，也能便于相关人员对数据进行调用与分析。
2.2 电力施工企业物资管理专业设施到位
电力施工企业需要重视物资管理工作的重要性，加大物资管理工作专业设施的资金投入，确保物资能够得到妥善的储存，保证电力施工物资的质量，以便提高电力施工项目的建设质量。电力施工项目的质量对我国电力事业的发展有着重要意义，必须保证材料环节不出现任何问题。因此，必须要落实电力施工企业物资管理专业设施的建设工作，确保电力施工物资的安全可靠，才能有效推动我国电力施工企业的长远发展。
2.3 电力施工企业需要加大物资管理人才的培训力度
针对目前我国电力施工企业物资管理人才专业素质参差不齐的现状，电力施工企业必须要加大对于物资管理人才的培训工作，提升其专业能力，才能有效提升电力施工企业物资管理整体水平。因此，企业需要定期开展专业素质考核，对于考核不达标的人员进行专业技能培训，如果培训过后其专业能力仍不能满足电力施工企业物资管理水平的要求，那么电力施工企业必须淘汰这部分人员。同时，电力施工企业在对物资管理人才进行招聘的时候，需要考虑到目前物资管理人员年龄老化的现状，吸收一些新鲜血液，在老员工的帮助下提升新员工的物资管理效率与质量，才能有效避免电力施工企业物资管理工作链的断裂，影响电力施工企业的发展与进步。
2.4 鼓励电力施工企业物资管理人员进行物资管理方式的科学合理创新
目前，我国电力施工企业物资管理人员在其岗位上大多工作了超过10年，拥有极为丰富的管理经验，但物资管理人员依旧沿用着传统的物资管理方式。电力施工企业必须让物资管理人员了解目前的管理方式已经无法满足企业的发展需求，要求其尽快根据电力施工企业物资管理的情况进行科学合理的管理方式创新。同时，企业可以借鉴一些先进的物资管理方式，传授给物资管理人员，帮助其依靠自身丰富的经验进行管理方式创新，这样才能有效地推动企业的发展与进步。部分老员工可能存在思维定式或者是创新意识缺乏的情况，企业需要针对这一问题，适当地吸收一部分新员工，新员工往往具有冲劲与新的思维模式，在与老员工进行沟通与交流的时候会碰撞出创新的火花，从长远上能够有效地促进电力施工企业物资管理方式的革新与优化。
参考文献
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关键词 ：企业知识管理 水平式管理 柔性管理
一、 企业知识管理的必要性
二、 中国企业实施知识管理的现实性
三、 中国企业实践知识管理的艰巨性
摘要 在企业人力资源管理的过程中，激励是十分重要的内容，指的是对人的行为进行激发的过程，将激励概念应用于管理过程中，能够使用多种方式激发员工工作的创造性和积极性，使企业员工能够按时完成任务，完成目标，提高企业的经济效益和社会效益。
关键词 企业管理 激励机制 企业效益
企业为了提高经济效益，在硬件上，应该提高产品质量，在软件上，应该建设具有较高素质的员工队伍，产品的质量受到人的因素影响，因此，企业员工是提高企业经济效益的重要因素，也是以人为本理念的基础，成功企业具有完善的激励办法和激励制度，值得进行借鉴和思考，在企业经营管理的过程中，应该将正面和反面等激励方式相结合，使企业员工工作的创造水平和积极水平不断提高，激发员工的工作热情，最终使管理水平得到提高。
一、企业管理激励机制的前提
企业管理激励机制的前提为了解企业员工的素质，员工的思想状态和工作目标各不相同，为建立完善的激励机制带来巨大挑战，员工作为管理对象，应该结合其自身特征，了解其诉求，寻找激励的突破点和发力点，对激励形式进行创新。以我国某项目为例，在项目建设伊始就建立完善的激励机制，将提高员工工作的创造性作为重要的工作，使用现场交流和调查等方式，班组长深入生产线，和员工进行当面交流，了解其在生活和工作过程中的困难，明确其需求，在定期举办的会议中对问题进行汇总，及时商议出办法，解决员工在工作过程中的困难，保障员工生活，同时，将对员工的调查作为第一手资料。在交流沟通不便的时候，可以使用问卷调查的方式，在调查的过程中了解员工的需求，例如，某企业通过调查了解到，虽然加薪的要求普遍，但是还有很多员工希望受到领导层的重视，使自身能够充分展示才能，获得培训的机会，针对上述状况，管理层认识到使用物质奖励的方式无法满足员工需求，也不能促进企业的长远发展，应该在制定激励机制的过程中，结合员工的多种需求和思想水平，建立技能培训、意识形态、文化建设等，最终形成完善的激励体系，提高企业的经济效益。
二、企业管理激励机制的组成部分
随着知识经济时代的来临，传统粗放型管理方式无法满足市场的需求，很多企业对物质激励的使用不正确，例如，一味强调平均分配等原则，虽然看起来公正、公平，但是，在实际应用的过程中，会扼杀员工工作的热情，无法提高其创新精神，很多企业应该及时对经验教训进行总结，使用先进的管理理念，使用适宜的、可续的分配方式转变平均主义思想。
企业应该结合经营管理理念，对工作流程进行理顺，明确组织结构，实施有效的激励制度，最终实现对工作流程的简化，使员工的工作效率得到提高，了解岗位职责和岗位分工，明确自身责任，避免产生责任不清晰的现象，一旦产生事故，应该将责任落实到人，对班组的责任进行落实，并建立工作流程，重视工作和工作之间的衔接，完善工作标准。
在激励制度之中，薪酬考核是十分重要的组成内容，其水平会对激励机制的作用产生影响，企业通过过程控制，体现公正性和公平性，在薪点工资和绩效工资等方面建设控制体系，充分实现激励的约束作用，在过程控制的过程中，融入工作行为和经营指标，建立分层次的考核体系，将考核指标量化，具体为落实工作水平、工作表现、环保安全、维护成本和基础产量等，同时，结合工作性质，在设置指标的过程中进行区别。对绩效考核进行跟踪和控制，使用量化的结果实现全员、全过程和全方位的考核指标，避免因为人为因素而导致的考核失准，在评价考核结果的时候，定期对评价分数进行总结，将评价分为以下几个层次：不合格、基本合格、合格和优秀，上述评价结果是评先和评优的重要基础。
三、企业管理激励机制的保障
很多企业将激励机制等同于物质激励，使用物质刺激的方式，对职工的工作进行鼓励，主要有以下几种表现形式，例如，包含发放福利、津贴、奖金和工资等在内的正激励，包含罚款等在内的负激励，企业管理者在制度上和思想上，应该抛弃金钱万能论，避免产生耗费较大和效果较差的现象，员工在实际工作的过程中，虽然有较多物质需求，但是对精神需求更加重视，因此，企业的管理者应该将精神和物质激励相结合，最终实现激励的有效性。在激励的过程中，完善公平制度，使优秀人才能够得到领导的青睐，定期举办竞赛等活动，实现岗位价值，使竞争水平持续增加，最终实现企业的自我否定和超越，使人力资源使用率不断提高，重视技术，使技术岗位的员工收入较高，结合岗位特征制定相应的考评标准，使员工能够分享企业的经济发展成果。
以我国某企业为例，企业的管理者认识到在提高经济效益的过程中，统一的意识形态具有十分重要的作用，能够推动企业的长远发展，经过长时间的酝酿、提炼和总结，最终提出了和实际工作水平相适应的文化模式，即大雁文化，学雁的毅力和意志，在工作过程中稳扎稳打，乐于为集体风险，不断对品质进行创新，建立和谐、稳定的工作氛围，促进自我发展，有助于企业面对员工行为多样化和多重性，提高经济效益。
四、结语
总之，企业管理的重要组成部分为激励机制，对企业员工工作的动机进行诱导，在实现企业目标的时候，提高自身的满意水平，实现企业和员工的双赢，通过惩罚措施和行为规范，结合信息沟通对员工行为进行保持、引导和激发。成功企业具有完善的激励办法和激励制度，值得进行借鉴和思考，在企业经营管理的过程中，应该将正面和反面等激励方式相结合，使企业员工工作的创造水平和积极水平不断提高，激发员工的工作热情，最终使管理水平得到提高。
参考文献：
[1]李启芬，张爱华.浅谈企业生产一线员工的激励机制.背景经济管理.2008，10（11）：112—121.
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