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（湖南师范大学，湖南 长沙 410081）
摘 要：历经20年多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度已渐趋成熟和完善。先期而行的行政执法类和专业技术类公务员试点、近期确立的司法人员分类管理之制，彰显出了分类管理的必要性和重要性。本文认为，优化行政执法类公务员管理制度应采取以下措施：设置独立的职务序列，进一步细化职位；实行有针对性的信息化管理，确立科学合理的薪级工资制度；加强相关的制度构建与衔接，进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。
关 键 词：分类管理；行政执法类公务员；职务序列；薪级工资
中图分类号：D630．3 文献标识码：A 文章编号：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者简介：邹丽君（1968—），女，湖南祁阳人，湖南师范大学法学院讲师，西南政法大学博士研究生，研究方向为宪法与行政法学、公务员法学、法律史。
公务员制度的建立是国家人事管理法制化、科学化、现代化的标志。发展至今已有百余年历史的西方公务员制度，经过多次改革更加规范和成熟。历经20多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度亦日臻完善，特别是《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式实施以来，我国公务员法律法规体系已基本形成，公务员管理机制逐步健全，公务员的素质、能力和作风建设得到了加强。分类管理改革是公务员制度建设的重点之一，党的十八届三中全会明确提出了“加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度”的任务。近期的司法体制改革亦确立了司法领域的分类管理制度，即对法官、检察官不再沿用普通公务员管理模式。近几年，作为分类管理改革的一部分，行政执法类公务员管理制度改革在有关部门和地方进行的试点工作均取得了初步成效。本文基于现行法律关于行政执法类公务员的制度设计，在总结该类型公务员制度改革试点经验的基础上，提出了进一步加强和完善行政执法类公务员队伍建设、实行精细化管理的构想。
一、现行法律对行政执法类公务员管理制度的设计
分类管理是现代公共职位分类管理的基本要求，是实现科学管理的前提和基础。通过分类管理制度可以为各类公务员设计不同的职业发展路径，拓宽其职业发展空间，呈现各类公务员职业发展的规律。分析公务员分类管理制度的发展历程后发现，大部分发达国家和地区都构建了成熟的公务员分类管理制度体系并取得了良好成效，以美国为代表的职位分类管理制度和以英国为代表的品位分类管理制度在经历了各自漫长的制度设计、变迁、创新过程后，呈现出两者的分类界限不清晰、利弊互避、类型互补的倾向。顺应社会分工逐步细化之发展态势，立足于传统人事管理制度，我国渐次构建起了具有“本土性”特征的职位分类制度。1993年，国务院颁布的《国家公务员暂行条例》（以下简称《条例》）第8条第2款规定：“国家行政机关根据职位分类，设置公务员的职务和等级序列。”从法律层面确立了我国公务员职位分类制度的肇始，然而，其职位类别的划分体现得并不明显，行政机关公务员的职务序列也呈单一化的特征。有关公务员领导职务与非领导职务之“是否承担领导职务”的简单分类标准无法体现职位性质与工作特性，不平衡的非领导职务设置更是难以适应队伍基数较大的行政机关管理之需，而且这种分类只体现了公务员职务级别高低的纵向性，没有横向的分类，行政管理工作的复杂性、行政层级与工作岗位的多重性和多样性无法凸显，［1］制度设计仍然没有脱离“官本位”的思路。2005年颁布的《公务员法》在承袭《条例》既有内容的基础上，针对原来制度设计的不合理之处进行了创新，明确规定分类管理是我国公务员管理的一项基本原则。《公务员法》第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”首次从法律层面将专业技术类和行政执法类公务员单列成类，外显了各类型公务员之殊异，有助于提高公务员管理的针对性和科学性。《公务员法》对综合管理类的非领导职务序列进行了列举性规定，专业技术类和行政执法类公务员的职务序列却未能得以明确列举，仅被以“综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定”简单述之。制度设立的初衷旨在改变公务员“大一统”的单一管理模式，然而分类设计仍存在过于简单、原则性强之缺憾，职位分类仅仅是一个非常粗线条的框架，相关的细节性规范明显缺失，必然导致各地区、各部门按照各自对法律的理解进行职位设置与选拔人员以及地区规范、选拔标准不一致等等。因此，制度在实践运行当中难以达到理想的预期，况且，现实中的公务员队伍主要由综合管理类公务员构成，公务员队伍中90％是科级以下干部，60％在县以下机关工作，职业发展空间、职务晋升通道受限，分类管理制度之优势尚未真正得以彰显。
二、行政执法类公务员试点改革经验
按照新制度经济学理论，制度发展存在自我强化的倾向，从而形成的“路径依赖”制约着制度变迁过程。我国公务员分类管理制度的发展亦无法避免制度自身的自我强化，导致制度运行的成本增加，难以发挥制度的优越性。受制于政治、社会发展、历史文化传统等诸多因素以及制度具体操作与运行的复杂性、技术性、规范性等，分类管理制度在实施初期曾暴露出投入大、程序繁琐、结构复杂、难以接受等缺点。制度设计的优势无法被多数利益相关者认同，制度预期收益不甚理想，制度创新也在一定程度上受阻。近年来，中央有关部门选取公安和国家安全机关开展了专业技术类公务员管理试点工作，选取质检、工商、税务等系统开展了行政执法类公务员管理试点工作，选取深圳市开展公务员分类管理综合试点工作。2010年2月，深圳市全面启动改革，对职位类别进行了全新划分，具体为：将原来单一的综合管理类公务员职位类别分而列之，行政机关的公务员职位被划分为综合管理、行政执法、专业技术三类，凸显了各职位类型的工作职责、职务序列、升降机制以及工资制度等方面的差异性，构建起了不同职类分途发展的基本模式。依据“四五”改革纲要，①司法体制改革亦明确了“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”，［2］以改变长期以来沿用的普通公务员管理模式，凸显司法职业特点。改革选取上海市、湖北省、吉林省、青海省、广东省、海南省进行试点，并由上海市率先“破冰”。
从行政执法类公务员改革试点的情况看，按照《公务员法》总体框架，试点基于职位的特殊性设计具体内容，涉及的职位主要是履行监管、处罚、稽查等执法职责的职位，试点中适用的行政执法类公务员称谓不一，包括工商系统的“企业注册官”，质检系统的“质量技术监督官、检验检疫官”，深圳市的“执法员”等。试点改革提供的经验主要有：一是设立了单独的职务序列。按照试点制度设计，江苏等五省（自治区）的质量技术监督系统从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，被聘为七至一级质量技术监督官，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员被聘为七至一级检验检疫官，各级公务员分别承担重要程度和难易程度不等之工作职责，尤其是一级官被赋予了全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作以及对下级质量技术监督官的业务指导工作。深圳市的行政执法类职务统称为执法员，一般分七个职级，均为非领导职务，职务设置不受机构规格限制，一、二级执法员实行职数管理，三级执法员以下职务不设职数限制。公务员主要依据个人年功积累和工作业绩晋升职务，给市、区、街道和基层所、站的行政执法类公务员提供了均等的职业发展机会和发展空间。［3］同时，晋升的路径较为清晰、平稳，没有明显的最终发展高度差异。二是探索建立了薪级工资制度。深圳市按照“职务与职级并行”的思路建立了薪级工资制度，并与公务员的住房、保健等福利待遇挂钩，与现行公务员工资水平进行比照，薪金制度简化了工资构成，确定薪级工资为工资总额；按照综合平衡的原则确定了薪级与行政执法类公务员各职级的对应关系，即每个职级对应若干个薪级，根据个人年功积累和现实表现情况，每年年度考核称职以上等次的，可在其职级对应的薪级范围内晋升一个薪级，实现了公务员工资福利待遇的稳步增长，绝大部分行政执法类公务员在退休前可以晋升到二级执法员，大致能够享受到综合管理类副处以上公务员的薪酬待遇。三是确立了行政执法类公务员的招聘制度。行政执法类公务员可以采用公开招聘的方式选任使预设选拔人才的范围更大。结合行政执法类职位的特性和需求，招聘考试的内容侧重于考察报考者执法的基本素质和处理实际问题的能力，以行政职业能力测试、行政执法基础知识等为考试科目，凸显了职位的专业化要求。四是平衡了与公务员其他制度的对应、协调关系。行政执法类公务员试点改革的制度设计有效对接了聘任、考核、培训、交流等其他公务员制度，区分了委任制和聘任制两种情况，即原属试点单位的非领导职务公务员统一套转为行政执法类公务员，新进入行政执法队伍的人员采用聘任合同管理方式。
三、行政执法类公务员管理制度优化策略
“大一统”的公务员管理模式压缩了公务员的职业发展与待遇提升的空间，阻碍了公务员专业化水平的提高；行政执法类公务员改革以“为公务员开辟专业化发展道路，拓宽更为合理的职业发展空间”为着力点，得到了社会各界的认可，然而试点改革仍难逃制度之弊，实际运行的结果并不尽如人意。比如：对一、二级执法员严格的职数限制仍然为大多数公务员设置了职业发展的“天花板”，造成了执法类公务员现实发展的“瓶颈”；年轻公务员也因此会产生晋升无望之感，导致其工作积极性和工作热情受挫。在薪酬制度设计上，现有的薪级设置级数偏少，总体上少于综合管理类的级数，直接制约了执法类公务员职级工资提升的空间；并且经过套改后，不同薪级之间无较大差距，正处级公务员套转执法员后，其原本工资水平就已达到或超过一级执法员的顶薪水平，会使其产生职业发展前景丧失之感；对行政执法类公务员的跨职类流动设置严格的制度障碍和交流代价也有失公允。①因此，吸纳先行试点部门和地区的分类管理经验，对行政执法类公务员进行制度层面的优化设计十分必要。
⒈设置独立的行政执法类公务员职务序列。按照现行的法律制度安排，只有综合管理类职位明确设置了领导职务和非领导职务的各自序列体系，各级职务实行职数管理，其他类公务员尚未设置法律层面的独立职务序列。上海司法改革方案提出，“实行法官、检察官单独职务序列管理，核定法官、检察官员额，计划用3—5年时间，实现司法机关各类人员分类管理，促进队伍专业化、职业化。”［4］
司法改革后的法官、检察官助理或初级法官、检察官应有单独的职务序列和晋升通道。行政执法类公务员可统一设置含七个职级的职务序列，职务仍沿用试点中的“执法员”称谓，除少数较高层次职务外，其他层次职务不受职数限制，并适度扩大一、二级执法人员职数，给大多数公务员创造职业晋升的机会；明确各层级职务的非领导职务属性，且上下级之间不存在隶属关系，以保障执法员执行公务的独立性。职级晋升以客观公正为原则，依据年功积累和工作业绩情况进行合理考量，提高晋升的透明度，以最大限度激发公务员工作的积极性，切实达致职务与职级并行之预期目标。
⒉进一步细化行政执法类职位。为实现人岗相适，不断增强选人用人的科学性和精准度，行政执法类职位可以进行职组、职系归并，同时亦需进一步具体细化。可以在行政执法类职位中单列出“行政执法类专业执法职系”，把执法队伍中诸如食品执法、特种设备执法、药品执法、医疗执法等专业要求较高的职位纳入其中，以更精细化的管理激发公务员的创造力，提高其执法效能和公共服务水平。同时，需继续探索实施职位说明书制度，明确规定职位的入职资格和方式、主要职责、适用范围、职务序列、薪酬待遇等，并且统一规范职位说明书，适时向社会公开，保持职位说明书的稳定性。
⒊实行有针对性的信息化管理。行政执法类公务员的优化配置与动态管理需要创新性的管理理念、手段和模式，先进、开放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公务员管理信息系统，公务员主管部门可以对各类机关进行信息采集，并且逐步汇集形成公务员基础信息库，进而对公务员的信息进行综合分析和全面利用，准确把握公务员队伍状况和发展趋势，为公务员管理部门提供决策、管理的依据；同时，优化和重塑管理业务流程，减少和消除各管理环节之间的间断，增强管理职能运行的协调性、准确性，促成公务员管理职能从事务管理向战略管理的转换，提高行政执法类公务员队伍管理的科学化、规范化、信息化水平。
⒋确立科学合理的薪级工资制度。合理的薪酬制度是实行公务员科学、高效管理的动力机制和激励机制。依据心理契约理论，提供公平的报酬是组织对公务员承担的责任，否则会影响公务员的工作满意度。［5］我国公务员管理体制的一个突出特点是工资待遇与职务挂钩，大多数普通公务员晋升机遇较少，待遇偏低。
现行的公务员薪酬制度无法呈现专业分工与业务分类对薪酬待遇的不同需求，难以彰显不同职位公务员的专业化特点，因此，改革现行的公务员工资体系，探索建立类别工资制是公务员薪酬制度建设之着力点。在兼顾效率与公平的公务员分配模型的基础上，可以弱化职务在工资内的构成，强化类型级别在工资、福利等方面的作用，确立年功在分配中所起的决定性作用，注重工资确立的合理性和平衡性以及工资立法决策过程的透明度。司法改革后的法官、检察官将实行适应司法职业特点的薪酬制度；综合管理类公务员继续实行目前的工资制度；行政执法类和专业技术类公务员可以确立结构相对简单的薪级工资制度，同时适当增加薪酬的等级，扩大不同薪级间的级差和数额，并根据考核情况逐年对工资予以动态调整，使公务员的薪酬待遇得以稳步提升。这样，既能体现公务员群体内部的公平，在公务员体系内部形成有效的竞争机制，也有利于公务员工资的外部竞争。
⒌加强相关制度的构建与衔接。行政执法类公务员管理制度改革明显提升了公务员的专业化水平、服务意识和执法效率，但是制度和机制还存在一定程度的缺陷，需要将一些相关制度细化和有效对接，以构成符合职类特点的制度体系。在用人机制上，可以采用单独招考方式选拔新入职的行政执法类公务员，基于职位之间的差异性对入职者提出更为精准的职业素质要求，以申论、行政职业能力测试、《行政执法素质测评》等为考察内容，同时进一步细化考试的具体内容、要求、组织、程序等等；对相关职位新入职的公务员实行聘任制，以灵活、便捷的聘任合同管理方式激发公务员工作的积极性；坚持平时考核和定期考核有机结合的原则，克服现行考核制度缺乏明确、可行、有效的测评办法以及考核走过场等积弊，针对不同层级和岗位的特殊性设计绩效考核标准和办法，细化评价指标体系，全面考量行政执法类公务员的素质能力、知识水平和行为能力。此外，仍需加强与行政执法类公务员的职位特性相匹配的晋升、培训、交流等制度建设，使公务员制度体系更趋完善、合理。
⒍进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。行政执法类公务员管理制度改革关涉的范围较广、调整的利益关系复杂，相关试点系统和地区分别颁行了制度运行规则，为改革的顺利实施提供了依据。比如：深圳市颁布实施了《行政机关行政执法类公务员管理办法（试行）》，就行政执法类公务员的招聘、培训、交流、晋升和薪酬待遇等一系列改革措施进行了规定。2013年，国家公务员局起草了《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》。待条件成熟时还要适时修改《公务员法》中与之相关的条款，以进一步健全行政执法类公务员的法律保障机制。
总之，行政执法类公务员是行政机关中直接执行法律和公共决策、提供公共服务的“特殊职业者”，《公务员法》有针对性地对公务员职位重新进行调整和设置，单列出行政执法类和专业技术类职位，建构起行政执法类与综合管理类、专业技术类平行管理、特色运行的发展模式；给不同类型的公务员设计了符合自身特点的职业发展路径，拓宽了公务员的职业发展空间，提供了公务员均等、公平的职业发展机会，实现了管理的精细化和科学化。一些部门和地区的行政执法类公务员改革试点显示出了预期制度绩效，然而还有诸多体制、机制因素使既往的改革无法“尽善尽美”。基于职类特点和履职要求，改革行政执法类公务员管理制度仍需着力于公务员的专业素质建设，在进、出、管、评等机制方面的改革应更加具有针对性，同时与之相关配套的社会综合改革支持亦需及时跟进，这样，才能更好地助力于分类管理制度建设，真正达致公务员分类管理的目标。
参考文献
［1］吴高盛．中华人民共和国公务员法辅导读本［M］．人民出版社，2005．46－47．
［2］王逸吟．法院改革再出发［N］．光明日报，2014－07－10（05）．
［3］王春业．行政公务员全员聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．
［4］郝洪．告别“盆景式” 摸索“可复制” 上海司法改革掀起盖头［N］．人民日报，2014－07－13（01）．
【关键词】公务员；资格考试；制度；完善
一、推行公务员录用资格考试制度的功效
公务员录用资格考试与现正施行的公务员录用考试相比较，二者既有相同点，也存在相当差异。在总体上，两者均须遵循公务员法律制度，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，其目的在于形成同一用人机制，即通过公开、公正、公平的考试，遴选优秀人才，建立一支高素质的公务员队伍。两者的主要区别：公务员录用考试是即时为补充特定的空缺职位而进行的考试，除经过笔试筛选外，还须随即进行面试、考核和体检，对合格者进行试用，最后才能决定能否转正。公务员录用资格考试不是获得具体职位的考试，而是为建立备选公务员队伍而进行的考试，这种考试一般只进行公共科目和专业科目的笔试，为考试合格者颁发公务员录用资格证书。只有在必要和可行的情况下，对笔试合格者进行面试和心理测试。录用持有公务员录用资格证书者进入公务员队伍，一般需依照规定进行包括面试或有关职位所需要的专门素质的测试、体检和考核在内的筛选。
在一些较完善施行国家公务员制度的国家，国家公务员资格考试制度得以充分实施。《美国文官法》规定：文官委员会根据考试科目的相对重要
性，凡平均获得百分制七十分以上的人员即达到
考试最低要求，均获得被任用为文官的资格。《13
本国家公务员法》规定，每年竞争考试之后，按成
绩高低记载录用考试合格者的姓名及其得分，编
制各种职位的录用候补人员花名册。英国政府规
定，各部门无权任命没有通过录用考试考取并获
得文官委员会给予的合格证明书的人员充当公务
员。这些国家建立公务员资格制度的经验值得探
讨和借鉴。在我国，随着经济体制和政治体制改革
的深化，同各种职业资格制度、职称资格制度和学
位资格制度一样，国家公务员资格制度也必将逐
步建立和完善。
可见，公务员录用资格考试是人事主管部门
依照有关法律和法规，通过考试(一般是笔试)的方
式，确认非公务员系统中人员可以获得公务员资
格，即达到从事一定的公务员职位的工作所必备
的基本素质的标准考试。取得公务员录用资格是
进入公务员队伍的必要条件，但不是充分条件或
唯一性条件。能否进入公务员队伍，既要考虑资格
获得者的愿望和要求，还要对资格获得者的政治、
思想、身体和心理方面的素质进行考核和测评，同
时，还要受人员编制、结构(知识结构、年龄结构、
个性结构)等方面制约。
实行公务员录用资格考试是公务员考试录用
制度的纵深发展，具有重大意义：
其一，它不仅可以扩大竞争面，更有利于优中
【作者简介】关键(1963一)，男，辽宁岫岩人，华侨大学人文与公共管理学院副教授，主要研究方向：公共组织理论、国家
公务员制度；本论文为国务院侨办科研基金资助项目，课题编号：QSK03001。
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选优，而且可以建立备选人才库，满足对国家管理
人才的不时之需。实施公务员录用资格考试制度，
可以提供备选的公务员人力资源，一旦需要，可在
候选人员中进行选拔而不必匆促开考，为国家事
务和社会公共事务的管理提供充足的稳定的后备
力量。
其二，它可以使有志进入公务员队伍的人员
根据自己的特点和意愿有计划地进修，能够更加
调动他们的主动性和积极性，从而有利于人才资
源的计划性开发。
其三，普遍定期推行公务员录用资格考试，与
大量分散的局部性公务员录用考试相比，可节省
大量人力、物力、财力和时间，减少公共资源支出。
其四，实行统一的国家公务员资格制度，体现
了公务员制度的特点和它的权威性、严肃性和开
放性，能够减少和杜绝公务员考录中存在的不正
当行为，为公务员录用走上科学化、规范化、法制
化的轨道奠定基础。
二、公务员录用资格考试制度的规范
与完善
公务员资格考试制度设计的规范和完善，要
着重解决以下问题：考试及格线的科学论证和确
定；保证资格考试的测验等值；克服考核录用阶段
人情影响和权力干预。具体包括下列方面：
1．明确公务员录用资格考试的分类。
公务员的录用资格考试，应推行分级分类的
考试制度。纵向实行分级考试，即不同层级的公务
员考试应具有相应的学历、学位、资历的要求；横
向的分类考试，即依照职位的能力要求进行分类
考试。
公务员录用资格考试的纵向分类，应包括乡
(镇)级、县级、地级、省级和中央政府五级。不同层
级的考试应有不同的学历要求。参加乡({真)级公务
员资格考试者，应具有高中或中专学历，参加县级
公务员资格考试的应具有大专学历，参加地级及
其以上级别公务员资格考试者应具有大学本科学
历，某些职位的报考条件也可要求具有硕士或更
高的学位。随着全民文化水平的提高，学历要求可
相应提高。与此同时应注意做到人才的层次需求
应与工作职位相匹配，适才适用，不可盲目追求人
才的高消费。
在职业种类的划分上，大体上可以分为 行政
执法类、综合事务类和专门技术类i种公务员资
格考试。各种分类还可以进一步划分，如专门技术
类可以分为会计职系、统计职系、档案管理职系、
电子与信息职系、税务职系、土建职系、水利职系、
地矿职系、森林资源职系、外语职系等等。
2．公务员录用资格考试的内容。
公务员录用资格考试的科目、标准和考试大
纲应由国家人事部统一审定。我们的基本构想如
下：
公务员录用资格考试的内容取决于这项考试
的目的。由于中央、省、地、县、乡五级机关公务员
的素质要求、报考条件均有所差别，在考试内容上
除了共同性要求之外，也应有所差别。在共性要求
方面，应当包括政治理论、法律、行政管理、公文写
作与处理等基础知识，另设《申论》和《行政职业能
力倾向测试》两科测试。
为适应经济全球化地挑战和需要，中央和省
级机关考试科目应该增加一门外语，特别是英语。
其他大城市和沿海开放地区也应制定相应规定。
鉴于信息技术重要性的彰显和推行电子政务要
求，电子计算机基本理论及其基本应用技能应列
人中央、省级机关公务员的考试内容之中。对基层
公务员则应注重操作技能和执行政策能力测试。
乡级公务员的专业考试应着重考核各种农村法规
和党在农村的基本政策、农业的基础知识、乡镇管
理等内容。
作为公共科目的《行政职业能力倾向测试》，
在我国公务员的录用考试中业已应用十年有余。
目前所采用的《行政职业能力倾向测试》的题型应
该进一步开发，专门性较强的特定的题目也应着
手研制。《行政职业能力倾向测试》应向创造性思
维、全方位思维、散发性思维、超前性思维、风险型
思维倾斜，着重向情绪稳定性、自我调适能力倾
斜，这是公共管理的客观需求，是社会发展必然要
求的反映。与此相同，《申论》的考试也须不断调
整，不可一成不变。
在专业测试方面，行政执法类应以《政府管理
概论》、《法学概论》、《行政法学》、《行政诉讼法》等
为必考科目，并进行相应的专业能力和技能测试。
综合事务类应以《行政学》、《行政法学》、《秘书
学》、《文书学》、《档案学》等为必考科目，同时进行
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专业能力和技能测试。由于专业考试门类繁多，因
而除I生质相近的职位可以并为几个大类以拟定共
同性的笔试题目外，还应在面试或心理测评中顾
及特定的专业，使其在测试内容中占有相应的比
重。
3．公务员录用资格考试的基本程序。
在报考资格的认定环节，为了最大限度开发
人力资源，人事主管部门可考虑对达不到学历要
求但具有同等学力或者有突出业绩的人员举行考
试，以使其取得参考资格。在报考年龄上，报考者
一般不应超过35岁，从中央、省级、地级、县级到
乡级机关依次递减。乡镇一级机关的公务员一般
不能超过28岁。有些职位的报考年龄还要限制得
更低一些。这是公务员年轻化和维持整体的年龄
梯次结构所必需的。
在命题环节，编制命题计划至关重要。笔试是
一种抽样测量，命题计划所确定的命题原则，是作
为样本的试题在全部考试内容总体中分布和抽选
的具体准则，它对于命题的科学性、代表性、可靠
性、实效性或区分度乃至对整个笔试工作的效果
都有极大影响。命题计划应包括两部分内容：一是
命题大纲，指明该学科命题工作的指导思想、命题
的具体原则和具体要求，并以文件形式发给命题
人员，使之有所遵循；二是关于试卷中各种试题分
布的规定，具体确定考试内容中各部分试题的比
例和分值，并列表加以明示。
公务员录用资格考试的各个环节，包括确定
命题计划、命题组卷、试卷印发、考场监督、评卷登
分，特别是笔试成绩的确定阶段应接受法定的有
效监督。
4．公务员录用资格考试的管理和监督。
公务员录用资格考试的管理机构对考试成绩
合格者授予公务员录用资格证书，作为取得这种
资格的主要体现形式。这种证书应有不易仿制的
防伪标志，并应实行电子注册制度。
公务员的候选资格根据职位的不同，一般可
保留一至二年。超期后，须重新考试才可获得公务
员资格。
如发现公务员资格考试中有舞弊行为者，除
依法追究有关人员责任外，应规定舞弊者不得再
参加公务员录用考试或录用资格考试。获得公务
员录用资格者有较严重的违法行为，视其情节，或
取消其所获得的资格，或设立一定的考验期(1至
2年)，或永久性取消其参考权利。
补充调配公务员时，用人单位报经主管部门
批准后向主管公务员资格的机构提出申请，调阅
公务员录用资格获得者的登记表。登记表应按3：
1或5：1的比例提供。如高分者未被录用而录用
成绩较低者，用人单位应书面说明原由。如某一职
位的公务员录用资格获得者已告罄，可按相同程
序调阅相近职类的公务员录用资格获得者的名
册。因过期而被取消公务员资格但再度获得者，在
同等条件下应享有优先被录用权。少数民族的公
务员录用资格获得者在同等条件下，也应享有优
先的被录用权。用人单位经考核和体检决定录用
后，如候选者本人不同意录取决定应提出充足理
由。没有正当理由拒不服从者，应取消其候选资格。
在公务员试用期内要建立笔试成绩复试、复
查制度。在试用期内，选用与录取考试难度相近的
试卷，对新录用公务员的笔试成绩进行复试和检
测，可防止违规作弊者凭借虚假的笔试成绩进入
公务员队伍，有利于遏制公务员考录中的种种不
良现象。同时发挥警示功效，消除社会考生中投机
取巧的心理。，
公务员资格考试是公务员录用考试的必然延
伸，是全面而深人地推行国家公务员制度的重要
举措。在实践中，应注意制度设计的严密、规范和
统一，推行中则应总结经验，吸取教训，从而实现
公务员录用资格考试制度的规范化和法制化。
[参考文献]
[1]卢绍武．考录与竞岗[M]．北京：中国人事出版社，20__．
[2]曹志．各国公职人员考试任用制度(上下册)[M]．北京：北京大学出版社，1989
［关键词］公务员；职业生涯发展；激励
［中图分类号］D630．3［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2007）09－0022－02
知识经济时代，人力资源的地位与作用已经居于其他资源之首，人本管理理论得到广泛认可。人本管理要求根据人在不同阶段需求的变化而采取不同的激励方式。因此，在政府对公务员的管理中，应改变以往“经验行政”下仅立足于满足政府组织单方面工作岗位需要的职业发展观，而将公务员个人的职业发展和政府组织的职业管理相匹配、相协调、相融合，通过多种激励措施与手段来促使公务员积极性和主动性的发挥，从而达到满足组织和个人双方需要，彼此受益的和谐目标。
一、公务员职业生涯发展的阶段划分
职业生涯是一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位的变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观[1]。职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段。职业生涯发展阶段划分的主要观点有[2]：
1．萨帕（Donald・E・Super）从人生不同年龄对职业的需求与态度把人的职业发展分为五大阶段：成长阶段（0－14岁）、探索阶段（15－24岁）、建立阶段（25－44岁）、维持阶段（45－64岁）、衰退阶段（65岁以后）。
2．格林豪斯（Greenhouse）根据不同年龄职业发展的重要任务，将职业生涯分为：职业准备阶段（典型年龄段为0－18岁）、进入组织（18－25岁）、职业生涯初期（25－40岁）、职业生涯中期（40－50岁）、职业生涯后期（55岁直到退休）。[3]
3．结合我国公务员具体的工作特点和职业环境，本文将公务员的职业生涯发展粗略划分为以下四个阶段（年龄段的划分并非绝对，不同的个体会有所差别）：一是职业适应阶段（20－30岁）。职业适应阶段是公务员了解组织的规章制度，熟悉组织的文化传统，融入同事的交际圈子，调整过去的价值观念，寻找自己的技能区和贡献区的时期。二是职业成长阶段（25－35岁）。职业成长阶段是公务员具备独立的工作能力，开始独当一面去工作、去创新，力求展示自己，谋求晋升的时期。三是职业成熟阶段（30－55岁）。职业成熟阶段是公务员个人的知识积累和工作经验日趋成熟，成为组织中重要的一员，接受关键任务的时期。同时也是其家庭和经济责任出现重大变化的时期。四是职业退隐阶段（50－60岁）。职业退隐阶段是公务员职业生涯的最后阶段，此时公务员的工作参与程度和影响力逐渐衰退，可能出现职业失落感，工作进取心和满意感下降。
二、公务员职业生涯各个阶段的需求分析
激励的起点是激励对象的需求。下面将对公务员在职业生涯不同阶段的需求进行具体分析?押
1．职业适应阶段的主要需求。在这个时期，公务员主要是希望尽快熟悉组织环境，学会与别人相处、沟通，使自己尽快融入组织。同时通过对实际工作的体验与反思来不停的寻找一个适合自己的位置，初步奠定自己的职业基础[4]。同时在此阶段，很多公务员会组建家庭，经济压力会突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表现来换取更高的工作报酬。因此，这一阶段公务员的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈，同时经济需要一般也不可或缺。
2．职业成长阶段主要需求。公务员在融入组织，找准定位之后，工作进取心和责任心会空前高涨，期望通过富有挑战性的工作来证明自己的能力和谋求职务上的晋升，渴望成功、渴望地位和声望。在这一阶段公务员的成就需要、自我实现需要特别突出。
3．职业成熟阶段主要需求。公务员以其资历和贡献向组织证明其对组织的价值，希望得到组织的认同和重视，会更加关注工作的安全性和稳定性。同时，随着年龄的增长，公务员对自己职业生涯的认识会更务实，职业倦怠感和工作废退感可能会增强。另外，上有老下有小的家庭重担，会使他们工作和生活的重心发生偏移，极力想寻求工作与家庭之间的平衡[4]。这一时期公务员的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主导地位。
4．职业退隐阶段主要需求。在职业退隐阶段，随着公务员在组织中工作责任和地位的逐步下降，职业的失落感会使他们的工作进取心下降，会寻找新的满足源来填补他们的失落。这一阶段，尊重需要、情感需要、安全需要、享乐需要可能成为公务员的主要渴求。
三、公务员职业生涯发展各个阶段的激励对策
根据上面的需求分析，应该针对公务员不同职业生涯发展阶段采取不同的激励措施，以使公务员的职业生涯更好地发展。
1．职业适应阶段的主要激励对策
（1）工作激励。在公务员进入政府组织的初期，要及时地向他们展示个人工作的发展前景和组织工作的重要地位，这样能够更好的激发他们为个人发展和社会服务的工作热情。
（2）培训激励。对新公务员进行初任培训，可以帮助其尽快熟悉组织的规章制度和文化传统。另外，关于工作技能方面的培训也可以帮助其熟练业务，尽快找准职业定位，快乐度过适应期[5]。
（3）榜样激励。一个值得信赖，并努力为下级提供各种发展机会的上级，能够在贯彻组织的意图和传播组织的价值观方面起到率先垂范的榜样激励作用。
（4）角色激励。对新公务员进行角色转换教育，帮助其正确理解公务员的责权利，明确自己的角色定位，调整自己的价值观念，树立角色荣誉感和为人民服务、做人民公仆的坚定信念。
（5）反馈激励。对新公务员工作中的进步和不足要及时反馈，尽量多表扬和引导，少批评和指责，这样有助于保持他们的工作热情。
除了以上五种主要的激励方法外，薪酬和待遇等方面的激励也可以促使新公务员安心地在组织中工作?熏减少流失。
2．职业成长阶段的主要激励对策
（1）工作激励。对于处于职业成长阶段、富有进取心的公务员来说，富有挑战性的工作能够强化他们的挑战意识和工作责任感。另外，工作任务的整体性、工作技能的多样化、工作程序的自主化和工作反馈的及时化也能使公务员增强自信、提高技能和理解力。
（2）晋升激励。对处于职业上升时期的公务员来说，职务晋升是组织激励最有效的手段，也是公务员自我评价最倚重的因素。因此，在公平竞争的基础上，通过职务晋升和级别晋升的交叉使用，能够使公务员更明确自身的发展目标和组织的期望[6]。
除了以上主要的激励方法外，适当的培训激励，及时的反馈激励等对于公务员知识更新、职业成长也是十分必要的。
3．职业成熟阶段的主要激励对策
这是一个相当复杂的时期，“人到中年”的公务员受到来自身体、家庭、社会和组织等各方面的压力，很容易进入“职业高原（career plateau）[7]”，处于原地踏步甚至下滑的状态。因此，这个阶段的激励方式要更为细致，以满足其多方面的需求。
（1）工作激励。这个时期的工作激励要偏重于工作的扩大化、流动化和丰富化方面[8]。一是将工作任务和内容横向扩展，增加职位任务的工作含量，以扩展公务员技能，增加他们的工作兴趣与工作热情；二是将公务员轮换到职务、水平、技术要求相近的岗位，增加工作的挑战性，在转岗过程中增长公务员的技能；三是使其工作向纵深方向发展，可通过组建工作团队的方式，改进工作流程，整合工作程序，增加工作反馈，通过参与管理和自我控制，提高公务员工作的自主性。
（2）培训激励。对于富有工作经验和知识积累的公务员来说，此时的培训激励要力求满足他们职业调整再适应阶段的要求和工作轮换的要求，通过工作流动过程中的交叉培训来不断开发公务员潜能，提高他们的工作兴趣，减少他们的工作废退感。同时，还可以培训富有工作实践经验的公务员担当教练员，通过指导新进人员来提高工作成就感。
（3）道德激励。处于这个阶段的公务员由于受到来自工作和生活等各方面的压力，极有可能出现道德滑坡的现象。因此，要对处于这个阶段的公务员进行道德再教育，通过表彰奖励、警示性教育等多种手段进行激励，以防微杜渐，维护政府和公务员的清廉形象。
（4）生活激励。家庭会给公务员的职业生活带来许多影响。“人到中年”的许多棘手的问题源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要帮助公务员制定工作――家庭平衡计划，提供家庭问题和压力排解的咨询服务等，来维持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。
此外，定期组织公务员进行身体检查和心理咨询，对于保证身体健康，减轻心理压力，提高其工作绩效也大有好处。
4．职业退隐阶段的主要激励对策
对处于该阶段的公务员的激励，要偏重于帮助其调整心理落差，促使其发挥余热方面。
（1）工作激励。此时的工作激励主要是安排工作经验丰富的公务员以各种资深角色对新进政府公务员进行传、帮、带的培训和指导，既传承了优良传统和工作经验，又促使处于退隐阶段的公务员发挥余热，提高工作满足感。
（2）培训激励。此时的培训要以培养业余爱好，丰富退休生活为重点。通过举办绘画、棋艺、舞蹈、歌唱等特长班来多方面开发处于退隐阶段公务员的兴趣，既减少了他们的失落感，又为多彩的退休生活打下了基础。
（3）生活激励。处于退隐阶段的公务员会更关注自身的身体健康和退休养老方面的问题。通过保健、养生、福利等方面的知识宣传可以更好地解除他们心中的疑惑，安心于组织最后阶段的工作。
此外，通过举行在职公务员与退休公务员的联谊活动，可以有效地缓解处于退隐阶段的公务员的心理失落感。
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关键词：年轻公务员；职业角色；低收入
一、公务员的特定涵义
公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
世界范围来看，公务员的概念在范围上可以分为三类：第一种是小范围的，公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。第二种是中等范围的，中央政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。第三种是大范围的，把从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，并由“国家公务员”和“地方公务员”之别，有“特别职”与“一般职”之分。“一般职”公务员是指政府系统中非选举产生和非政府任命的工作人员，是国家政府系统中的事务官，即非选举产生和非政治任命的政府工作人员，适用于国家公务员法规的，只是“一般职”的国家公务员。
二、公务员职业角色分析
纵观世界各国，无一例外的认为，国家公务员是代表国家行使权力的，即“履行公职”。所谓公职，是指其职位的公共性质。至此，可以给公务员下一个最基本的定义，即：依照一国法律履行公职的、由一国财政负担薪酬的工作人员。
除了有自身定义外，公务员这一群体放到社会层面去看，履行公职是其职业，也有职业角色概念的限制。角色之本义是戏剧中演员扮演的剧中人物。后来美国的社会心理学家乔治，米德首次将这一概念借用过来，旨在说明在人们的交往中可以预见的互动行为程式以及说明个人与社会的关系。
职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。在社会学视野中，职业主要有三种涵义：在一般范畴内来说，职业是人生存的一种状态，与闲暇互为目的和手段；就专门范畴内而言，职业是一种生产和垄断社会资源的劳动手段，其专业化程度越高垄断性越强；从象征符号上来看，职业是社会分工背景下生产关系的表征，附载了多重社会二元对立的涵义。
可见，职业是社会分工体系中每个社会成员生存的一种状态，它与闲暇共同构成社会分工体系中每个职业个体的全部生命历程。闲暇的目的是恢复从事职业的体力，调节人们的精神面貌，而职业则是为人的生存生产更多用以交换的物质财富和精神财富，以便获得更多的闲暇时间，二者相辅相成，互为目的和手段。职业具有以下功能：职业是个人获得经济收入的来源，是个人维持家庭生活的手段；职业是促进个性发展的手段，当个人从事的职业能使个人的特长、兴趣得到充分发挥时，也就促进了个性的充分发展；职业还是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，是个人贡献社会的途径；职业也是个人获得名誉、权力、地位和金钱的来源；从社会角度来看，职业的存在和职业活动构成了人类社会的存在和社会活动；职业劳动创造出社会财富，从而为社会的存在和发展奠定物质基础；职业的分工是构成社会经济制度运行的主体；职业也是维持社会稳定，实现社会控制的手段；职业的运动如职业结构的变化、职业层次间的矛盾的解决也是推动社会进步的一种动力。
三、年轻公务员现状
出生于改革开放前后的大学生，他们思想开放，较看重收入水平，同时还要求自身个性得到发展。而我国社会现状对公务员的角色定义并无太大变化，显得吸引力不足。中国青年报社会调查中心通过调查对2385名在校大学生（包括研究生和高职高专生），进行的有关就业意向的专项调查显示，仍有34.2%的大学生看好党政机关（公务员）的就业机会，仅7.0%的大学生“没感觉公务员有吸引力”。
按角色规范明确度分，社会角色可分为规定性角色和开放性角色。所谓规定性角色指对社会角色的责、权、利有比较严格和明确规定的那类角色。所谓开放性角色，指其角色的权利和义务没有严格而明确规定的社会角色。它的行为规范是不成文的、约定俗成的行为准则，一般以社会公德的形式出现。按角色目的分，社会角色可分为功利性角色和表现性角色。所谓功利性角色指那些以追求效益和实际利益为目标的社会角色。社会对功利性角色的首要要求就是实现经济效益的目标，为社会生活和发展提供经济保障，若达不到这个要求就是角色扮演的不好，至于社会效益和发展精神文明都是次要的任务。所谓表现性角色指那些以表现社会制度与秩序、社会行为规范、价值观念、思想道德等为目的的社会角色。
可见，公务员是一种规定性和表现性的角色。它不强调实际利益，要求角色体现社会制度与秩序。这与年轻人的想法在一定程度上是矛盾的。他们比其他年代的个体更注重收益、崇尚金钱、渴望更高的物质报酬；情绪控制力较差、容忍力低；职业忠诚度较低，更倾向于选择感兴趣的职业。目前，在全国10多个行业的职工平均工资中，公务员的平均工资排名处于中下位次。收入低是年轻公务员对工作不满意、造成人才流失的主要原因。
多年来，我国实行的是以“低薪制、高福利、多补助”为特点的公务员工资政策。公务员的工资一直处于相对较低的水平，但公务员在职时间可以享受的各类福利、和补助相对较多，如福利分房、公费医疗等等，这些一定程度上弥补了工资的不足。然而，在逐步实行社保改革和取消福利分房等改革以后，使得教育、医疗、养老、住房等都要由个人来承担，而公务员目前的工资收入水平无法应付这一系列支出。
四、中外公务员待遇对比
有资料表明，新加坡的廉洁度居亚洲各国之首，而实行公务员高工薪制是维持政府高度廉洁的一个重要因素。为了确保公务员有高收入，使政府机构能够吸引和留住优秀人才，激励公务员廉政勤政。新加坡政府每年通过咨询机构调查私营企业工资水平，对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较，一旦公务员的工资低于私营企业人员时，即采取措施予以平衡。70年代至80年代，新加坡政府就曾经连续四次给公务员加薪20%。公务员除了工资以外，还有全年奖金和一定津贴。
除新加坡、香港外，西方一些发达国家也给与公务员以较高的薪酬待遇。如美国《联邦工资比照法》规定，联邦工职人员的工资要和私营企业职工的工资相当；而英国法律规定一般公务员的实收工资不得少于最低生活费用的120%。除工资外，这些国家的公务员可以享受的各类津贴占其收入的25%；法国公务员的补贴工资要占本人基本工资的10%-30%；联邦德国，日本等国则高达30%-40%，这是一般民间企业职工不能比的。（作者单位：鲁东大学）
参考文献：
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
实现三大突破
此次印发的两个规定，实现了公务员分类管理三方面的重大突破。
第一，基本明确了行政执法类与专业技术类公务员的适用范围。根据两个规定，专业技术类公务员，是指专门从事专业技术工作，为机关履行职责提供技术支持和保障的公务员，其职责具有强技术性、低替代性。专业技术类公务员职位根据工作性质、专业特点和管理需要，在以专业技术工作为主要职责的机关内设机构或者岗位设置。
行政执法类公务员，是指依照法律、法规对行政相对人直接履行行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查等执法职责的公务员，其职责具有执行性、强制性。行政执法类公务员职位根据工作性质、执法职能和管理需要，在以行政执法工作为主要职责的机关或者内设机构设置。
第二，确定了专业技术类公务员职务序列与行政执法类公务员职务序列。根据两个规定，专业技术类公务员按照专业技术类公务员职务序列进行管理；行政执法类公务员按照行政执法类公务员职务序列进行管理。两类公务员职务序列分别设置11个职务层次，从而解决了两类公务员职业发展阶梯过少、职业发展通道过窄的问题。
第三，确定了专业技术类、行政执法类公务员“职务与级别”的对应关系。对于量大面广的基层公务员而言，职务与级别的对应关系攸关其经济待遇和切身利益。根据两个规定，专业技术类公务员最高职务层次“一级总监”对应的最高级别是八级，行政执法类最高职务层次“督办”对应的最高级别是十级，这分别相当于综合管理类非领导职务巡视员和副巡视员对应的最高级别。
跨类流动与平衡比较
两个规定，对公务员分类管理中的尖锐问题进行了比较明确的制度设计。任何国家的公务员分类管理都面临两大问题。一是公务员是否可以跨类流动及如何跨类流动？二是平衡比较多样化的职务序列的标尺是什么？两个规定对此做出了比较明确的回答。
第一，有限度跨类流动。比如，可以通过“转任”实现公务员跨类流动。专业技术类公务员转任，一般在专业技术类公务员职位范围内进行。因工作需要，也可以在不同职位类别之间进行。专业技术类公务员在专业技术类公务员职位范围内转任的，一般转任相同专业的职位。因工作需要，也可以转任到相关、相近专业的职位。对因工作需要转任其他职位类别公务员的，一般应当在专业技术类公务员职位工作满五年，并按照干部管理权限，综合考虑其任职经历、工作经历等条件，比照确定职务层次。其他职位类别公务员转任专业技术类公务员职务的，应当具备拟转任职务所要求的专业技术任职资格等条件。
行政执法类公务员转任，一般在行政执法类公务员职位范围内进行。因工作需要，也可以在不同职位类别之间进行。行政执法类公务员转任其他职位类别职务的，一般应当在行政执法类公务员职位工作满五年，并按照干部管理权限，综合考虑其任职经历、工作经历等条件，比照确定职务层次。其他职位类别公务员转任行政执法类公务员职务的，应当具备拟转任职务所要求的条件。特别值得注意的是，根据两个规定，公务员跨类流动不是采取底部打通的办法，而是“比照确定职务层次”。这样就较好地协调了“专才”与“通才”之间的使用矛盾。
第二，两个规定明确了以“级别”而不是“官位”作为平衡比较各类公务员制度序列的统一标尺，这体现出一种极其重要的制度建设价值导向。
根据两个规定，可以描绘出一幅以职务层次为横轴，以级别层次为纵轴构成的“坐标系”。根据不同类别、不同职务层次的公务员在科层制中的“坐标”位置，可以确定专业技术类与行政执法类公务员的基本工资待遇。
目前有些地方，基本工资在公务员全部工资收入中占比过低，如果能够提高到较为合理的水平，那么根据规定的安排，专业技术类与行政执法类公务员职务晋升、级别晋升都可以对两类公务员发挥足够的激励作用。
对两类公务员区别管理
根据职位类别，两个规定对两类公务员采取了有区别的管理制度安排。
就专业技术类公务员而言，区别管理立足于战略性人才资源的开发。根据工作需要，机关可以按照公务员聘任有关规定，对部分专业技术类公务员职位实行聘任制。专业技术类公务员应当按照继续教育的要求和知识更新的需要，接受专业技术培训。
国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术工作、担任副高级专业技术职务两年以上或者已担任正高级专业技术职务的人员，可以按照公务员调任有关规定调入机关，并根据认定的专业技术任职资格担任四级高级主管以上职务。
专业技术类公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，按照国家有关规定执行体现工作职责特点的津贴补贴政策。国家鼓励专业技术类公务员在工作中进行发明创造，对取得显著经济效益或者社会效益的给予奖励。做出杰出贡献的，可以纳入国务院和地方政府特殊津贴的评定范围。符合条件的专业技术类公务员，经批准可以参加中央和地方各级重大人才工程和科研项目评选。
就行政执法类公务员而言，区别管理立足于依法行政，做到严格规范公正文明执法。一级主办以下职务层次行政执法类公务员的录用考试内容根据行政执法类公务员应当具备的思想政治素质、法律知识、工作能力和不同职位要求分类分级设置。行政执法类公务员的考核，以职位职责和所承担的行政执法工作为基本依据，必要时可听取行政相对人的意见。
行政执法类公务员培训内容侧重职业道德、工作所必需的法律知识、执法技能和应对突发事件能力等；交流方式包括调任、转任、挂职锻炼；执行国家规定的工资和津贴补贴政策。机关应当加强对行政执法类公务员的监督，全面落实行政执法责任制。
行政执法类公务员在履行职责中有违纪违法行为以及违反机关的决定和命令的，依照有关规定给予批评教育、组织处理或者纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
同时，规定也明确了行政执法类公务员在执行公务中有应当回避情形的，本人应当申请回避，行政相对人可以提出回避申请，主管领导可以提出回避要求，由所在机关作出回避决定。
在探索中持续改革
以两个规定的印发为标志，中国公务员分类管理即将进入新的发展阶段。然而，任何一项改革都不可能“百分百完美”。在两个规定的实际运行过程中，依然有一些问题需要注意，并在实践中持续摸索、不断完善。
首先，一些类别范围尚未明确，可操作性有待提升。规定明确，专业技术类（行政执法类）的职位设置范围由中央公务员主管部门确定，中央和国家机关直属机构专业技术类（行政执法类）公务员职位设置方案，报中央公务员主管部门审批；省级以下机关及其直属机构专业技术类（行政执法类）公务员职位设置方案，由省级公务员主管部门审批后报中央公务员主管部门备案。但是，规定并没有进一步明确专业技术类公务员与行政执法类公务员的范围，这样一来，各类别边界就不是特别清楚，类别划分的操作性就不强。在以往的改革中，就曾出现过有的部门为避免麻烦，把基层单位整建制地划为行政执法职位的情况。
其次，职务职数确定比例依然悬而未决，多样化职务序列的激励效果有待检验。规定明确，专业技术类与行政执法类公务员的职务都分为十一个层次，两类公务员职业发展阶梯加长了。但是，公务员的职业发展高度在很大程度上取决于职务职数。根据规定，专业技术类（行政执法类）公务员的职务职数，一般应当按照专业技术类（行政执法类）公务员职位数量的一定比例核定，具体办法由中央公务员主管部门另行规定。这一关键细节仍带框架性色彩。
其三，实施流程未明确，落实缺乏时间约束。从以往的经验来看，规定的执行将是一项牵一发而动全身的浩大社会工程，推进措施的系统设计是取得理想效果的重要条件之一。系统设计包括推进内容的系统设计和实施流程的系统设计两个基本方面。
关键词：公务员；职位分类；管理
我国《国家公务员法》第3章第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”
一、职位分级分类的基本理论
1.职位分级分类的涵义和特征
职位分级分类又被称为职务分类、职位分级，英文是Positional Classification，概念源于工商企业的职务分析（job analysis），与管理学理论的工作评价制（job classification）意思相近。它是一种以职位为主要依据的分类方法，此种分类方法是将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系；再将各职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和标准的描述，制定“职级规范”（或称“职位说明书"），以之为实施管理的依据。
2.职位分级分类管理制度的主要内容
（1）职位分类结构体系。我国职位分类结构由职门、职组、职系、职等、职级、职位组成。根据《公务员法》，我国公务员横向分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三大类。但就相配套的细分尚未出台相关政策法规。根据原方案，划分为行政执法类和专业技术类2个职门，33个职组 ，138个职系。
（2）职位分类评价体系。职位评价体系是职位分类制度的核心内容之一，它是建立职位分类纵向结构的依据。原职位分类方案在职位评价体系的确立上，充分体现了“以事为中心，兼顾人的因素”的原则。
（3）职位分类的适用范围。由于《公务员法》颁布后，相关配套政策尚未出台，故此，这里援引原分类的使用范围。大致如下：①政务类公务员及国务院各部门副部长级职位，不实行职位分类；②中央机关中，国防部、公安部、安全部、外交部、司法部劳改局和劳教局、国务院参事室、国务院宗教事务管理局等实行品位分类。其他各部、委、厅、局、办、署、行，一般实行职位分类；③在实行职位分类的部门中，低层次的办事员职位及工作不易量化的机关党委、纪检、工会、妇联和共青团等有关职位实行品位分类；④某些特殊地区和特殊职位经有关部门批准实行品位分类。
二、我国公务员的级别
1.级别的确定
在职位分类的基础上对公务员进行分级，是我国公务员制度的一个特色。它既借鉴了国外职位分类和品味分类的经验，也比较适合我国的国情。我国《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。”其中，职务与工作实绩属于职位因素，德才表现与资历属于品味因素。公务员晋升职务可以带来级别晋升，但公务员不晋升职务，也可以根据有关规定晋升级别。
2.职务与级别的对应关系
级别就是公务员一定职务层次所对应的级别。《公务员法》第19条规定，“公务员的职务应当对应相应的级别。“这就规定了公务员既有职务，又有级别，且职务与级别有一定的对应关系。一般来说，职务高级别就高；反之，职务低级别就低。《国家公务员暂行条例》规定把公务员的级别分15级，并分别与公务员的12个职务等次相对应。具体体现为：
（1）国务院总理 一级
（2）国务院副总理、国务委员 二至三级
（3）部级正职、省级正职 三至四级
（4）部级副职、省级副职 四至五级
（5）司级正职、厅级正职、巡视员 五至七级
（6）司级副职、厅级副职、助理巡视员 六至八级
（7）处级正职、县级正职、调研员 七至十级
（8）处级副职、县级副职、助理调研员 八至十一级
（9）科级正职、乡级正职、主任科员 九至十二级
（10）利级副职、乡级副职、副主任科员 九至十三级
（11）科员 九至十四级
（12）办事员 十至十五级
《国家公务员暂行条例》规定的公务员的级别存在一定的问题，主要是级别的设置过少，职务对应的级别段过于狭窄，职务与级别的联系过于紧密，“以职定级”难以发挥各自的功能。职务晋升应当侧重“给官”级别晋升应当侧重“给钱”。由职务决定级别，级别决定待遇，那么只有“给官”才能“给钱”这样就混淆了职务与级别的功能。而合理区分职务与级别的功能，是级别设置的基本出发点。在职务晋升之外，试图确立一条级别晋升的职业发展渠道，是级别设置的基本目的。
三、我国公务员的职位类别
1.综合管理类
综合管理类职位主要是指机关履行规划、决策、组织、指挥、协调、监督等综合管理以及机关内部管理等职责的职位。这类职位是我国公务员职位的主体，目前我国的公务员队伍主要是采用综合管理类公务员的相关办法管理
2.专业技术类
专业技术类是指在机关中职责是从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。专业技术类职位具有三个显著特点：一是只对专业技术本身负责的纯技术性，二是低替代性，三是技术权威性。
3.行政执法类
行政执法类是指在工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门中设置的公务员职位类别。它主要分布在这些机关的基层部门中，即在这些部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。
四、我国公务员的职务序列
职务序列包括职务的层次和职务的级别。根据《国家公务员法》的规定，公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等不同的职位类别，由于不同的职位类别具有不同的性质、特点和管理需要。因此，需要设置不同的公务员职务序列与之相适应。
1.领导职务序列
以公务员是否承担领导职责为标准，将公务员的职务分为领导职务与非领导职务。领导职务是指在机关中，具有决策、指挥、组织、监督等职能的职务。根据《公务员法》第16条的规定，领导职务层次分为，国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
2.非领导职务序列
非领导职务是指在厅局级以下的各级机关中设置的，不具有决策、指挥职能的职务。非领导职务是实职，不是虚职，但不具有领导职责。
设置非领导职务的目的是，减少领导职数，领导职数少容易形成集中意见，有利于提高工作效率，稳定行政机关各类专业技术人员。根据《公务员法》的规定，综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。《公务员法》对综合管理类以外其他职位类别公务员的非领导职务没有列举，由国家另行规定。
参考文献：
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国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成,其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励,通过激励调动公务员的积极性,勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法,使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性,以及有效激励机制应当包括的主要 内容 的基础上,通过 分析 现行激励机制的特点和存在的主要 问题 ,着重论述了如何建立有效的激励机制,如何组织实施激励机制的问题。
一、建立有效激励机制的必要性 建立和健全国家公务员激励机制,既是政府加强对公务员管理的一项重要内容,也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段,十分必要,突出表现在三个方面。
(一)是调动公务员积极性,发挥好政府公共管理职能的需要 目前 ,国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在,有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状,工作中得过且过。他们认为:轮得到的肯定少不了,轮不着的也争取不到;多干多差错,还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德,以及公务员职业的低风险性有关,但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理,要改变这些消极思想和行为,充分调动公务员的主动性和积极性,应当加强对公务员的 教育 引导和激励推动。 国家公务员是政府公共管理职能的组织者,也是政府公共管理权力的行使者,其行为能力、管理水平直接 影响 政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想,积极进取的精神,勇于创新的胆色,才有可能不断提高公务员 科学 判断形势的能力、驾驭市场 经济 的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力,才能切实履行好政府的公共管理职能,管理好 社会 事务,服务好民众民生,始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性,就需要对公务员实施激励,通过有效的激励,激发公务员管理公共事务的热情,自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量,切实承担起政府的公共管理职能。
(二)是公务员完善自我,实现自身价值目标的需要 影响公务员自我完善的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来分析,对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素,即,文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等;外部环境主要是工作氛围、条件和机遇,也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为,事物 发展 外因是条件,内因是根据,外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因,那么,政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我,实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高;能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识,使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问,有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用,是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。
(三)是适应市场经济发展,规范公务员管理的需要 市场经济讲究公平竞争和平等待遇,同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在 应用 价值 规律 基础之上,追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应,能够营造一个较好的竞争环境,推动公务员资源的市场化配置。
【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论
【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析
【第四章】 【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第四章 完善 Q 县乡镇初任公务员培养机制的对策。
4.1 完善 Q 县乡镇初任公务员培养制度。
4.1.1 健全选拔录用机制。
为了预防有些对于基层工作感到不适应的考生被调配到这些岗位上来，导致人员流失以及对工作造成影响，组织部门需要完善选拔录用流程，详细地说就是增大考察的效用。在当前并不能寻找到更加合理、科学的笔试面试方法的时候，考察对于选拔录用工作来说有很重要的意义。不过为图方便，许多乡镇的公务员考察基本都仅仅是发过来一个公函，只需要学校给出一个书面考察证明了事，基本只是走个形式，导致很多性格和能力与职位矛盾、只善于考试的考生能够滥竽充数。所以，对于通过面试以及笔试的考生，考察应当更加严格一些，面试、笔试和考察在总分中所占比例应当都大一些，量化兴趣爱好、性格、履历、能力以及品质等因素，合理的判定一个考生能否适应基层工作，为了让考察的公正性得到保障，可以参考面试官去其他城市进行考察的形式，避免考察的时候有不公平的事情发生。
对于乡镇公务员的招考范围做出改变。当下乡镇公务员基本上都是高校毕业生，但是在他们里面很多人都不熟悉、适应农村生活以及工作情况，最终决定离职，把珍贵的编制名额给白费了，所以需要提高热爱、熟悉基层工作的人在招考中所占的比重。结合Q 县的实际，Q 县在 2007 年后招聘了一大批大学生村官、三支一扶和基层特殊岗位服务人员。如果在招考中安排一半以上的名额专门把他们吸纳进入公务员队伍，就能让工作磨合期缩短，也可以减少培训成本，也能让 Q 县服务基层人员的积极性得到提高。要适当考虑籍贯、生活习惯等各种情况，招考时适当限制户籍条件，由于 Q 县不同乡镇相距较远，探索县内不同乡镇公务员对调制度，允许基层公务员在县内自由流动，创造条件让他们夫妻团聚、回户籍所在地工作，避免出现乡镇初任公务员任职以后时时分心，忙于借调以及考试的事情发生，在根源上提高了基层公务员队伍的稳定性。
4.1.2 建立科学的绩效考核体系。
绩效考核不仅仅可以对于公务员的工作绩效、工作能力以及工作态度作出评判，提供用于提拔公务员的依据，同时还能很大程度上激励公务员进取、确保政府组织顺利达成目标以及更好的开发人力资源。将培养作为导向的绩效考核除了能够总结过去，同时也可以让公务员认识到在未来应该如何工作才能取得更优秀的成绩。绩效考核除了有助于公务员发现缺点和问题，同时也可以激励公务员进步与发展。因此上级领导需要时常与乡镇初任公务员进行交流，并进行深入的交流，来及时查找出公务员的问题，然后和公务员一起商讨对应措施。[23]
创建绩效考核制度：一是对那些人员众多的职位来说，由 Q 县人事部门指导乡镇设立互不相同的个人目标和该职位的整体目标。二是单位分管领导应当对于完成绩效目标的整个过程进行监督，对那些表现优异的人加以鼓励以及表扬，对不好的表现进行指正，引导下属公务员使用恰当的方式来完成目标。三是要健全晋升流程，提高晋升的公正性。
设置完备的晋升流程，在 Q 县全县范围内公布晋升考核方案，在面试答辩、进行命题笔试、考察资格、公开报名、宣布职位、制定方案以及决定任命、组织考察、民主测评和总结这些方面，提高公平公正性。[24]
4.1.3 建立完善的培训体系。
对于公共治理以及公共服务来说，伴随着社会以及经济的发展，限制标准会更加严格，此时，公务员身为公共事务的执行人，必须重视自身职业能力以及个人素质的提高。[25]
（1）新进业务员的岗前培训。对刚加入的公务员进行上岗之前的培训。在公务员由公开招考加入政府系统的同时，他们也应当接受政府组织的组织理念以及价值体系，以成为合格的公务员。Q 县目前的岗前培训时间过短，流于形式。Q 县公务员管理部门需要制定系统的试用期培训计划以及岗前培训，扎实开展培训使乡镇初任公务员充分了解自身的职业目标以及职业特点。
（2）初任公务员不定期的职业培训。不定时的岗位工作培训可以使乡镇初任公务员根据各自职业的需要向着职业方向学习新的知识，发展自己的潜能，最终实现自己的事业目标。在安排部署新的工作任务时，Q 县各个业务主管部门要邀请相关专家及时对业务人员进行跟踪培训，以提高他们的业务水平和工作效率。Q 县各乡镇单位也应该营建和谐工作的氛围，督促老公务员对初上任的公务员实行传帮带帮助，让新职员更快地了解环境，掌握自己负责的内容。
（3）公务员调任后的职业培训。晋升公务员是一件很复杂的事情，需要在部门间甚至单位间进行调动，调任的困难将给刚上任的公务员带来一个难题，因为调任就意味着更高的责任，这意味着他们还需要重新掌握一种工作能力。Q 县各乡镇要邀请上级主管部门根据实际情况给公务员培训，以适应新岗位的工作需求，来推动个人价值的实现，这样才能给政府积累充足的人才。
4.2 在 Q 县构建健康和谐的单位行政环境。
4.2.1 适当提高基层公务员待遇。
为了提升乡镇出任公务员在基层工作的激情，相关部门需要进一步给在基层工作的人提供优惠。经济方面，在符合规定的情况下，落实职位工资制，补贴在基层的工作者，落实按工给资的制度，提高乡镇刚上任的公务员的待遇。[26]
在个人发展上，拥有基层工作经历者可以优先任用，Q 县组织部门需要探求落实这种制度，以鼓励城镇刚上任的公务员积极自愿的选择基层锻炼。相关部门同时需要实行挂职交流的制度，通过派遣城镇初级公务员到市、镇部门进行挂职锻炼，来提升他们的技能，开拓他们的眼界。
另一方面，各单位尽最大努力提供便利的工作生活条件，一是 Q 县每个乡镇都建有公务灶，可适当伙食条件和工作条件，让员工无后顾之忧，可以全身心投入到工作中。
二是在增加员工薪酬的同时，积极督促人事、财政相关部门合理地给业务骨干和重要岗位的年轻公务员发放工作津贴，以提高职员做事的主动性；三是加大对新职员特别是从外地来任职的新公务员个人生活的关心，对他们的关心照顾能帮助新职员更好地习惯当地生活。
4.2.2 构建价值观一致的行政文化。
公务员的价值观对于管理政府来说很重要。文化氛围的形成与否决定于个人与政府的价值观是否相同，它不但影响并约束着新公务员，还对政府工作的速度与质量有明显影响。当职员个人价值观与政府价值观相同的时候，部门内部就会更团结一致，这种团结可以让新职员找到存在感和归属感，也会促进年轻职员主动性的发挥。除此之外，拥有相同价值观的集体更容易达成一致的共识，自然也会怀揣着一致的目标，一个没有目标的组织轻易会被小风小浪打败，这样的组织注定是不会有很好的前途，对于政府公务员来说更是如此。[28]
因为个人与组织的价值观是相同的，人们只要努力地实现个人价值，就会带动组织价值的实现。新上任的公务员应该严于律己，做一个身心直正、受人尊敬的君子，从而避免自身变成一个自私、物质、消极并以自我为中心的小人。在行政系统里面，不仅注重高层工作，而且关注低层公务员工作，使他们的工作要求与整个系统工作目的维持同一。要引导新任公务员将价值观统一到组织价值观上，让二者在磨合中逐渐融洽统一，使组织和个人都能发挥更重要的作用。
4.2.3 创建有活力的工作氛围。
建设公正的行政环境，提高团队工作效率。促进首次参加工作的公务员形成通过学习不断完善自身的价值的理念，创造相应的氛围，为他们创造更多机会，并在他们不断进步的过程中构建学习式工作环境。Q 县目前正处于高速发展进步期，政府管理理念的内涵也需要更新同步，了解社会动态与发展趋势，改善与充实自身管理文化，建立的管理理念需要具备适应时展的特点，借此来强化整个政府抉择和实行政策的能力。Q县的乡镇新任公务员普遍在城市接受过完整的高等教育，思想比较开放，也能够适应较快的工作生活节奏，要把握年轻人的工作生活特点，营造适应年轻人发挥特长的工作氛围，激发他们的活力和潜能。
4.3 引导乡镇初任公务员加强个人素质提高。
4.3.1 树立正确的就业观念。
随着我国经济发展方式转型升级，国民经济进步日趋稳定，人才供需悄然改变，就职环境中人才过剩等不平衡问题始终存在。高校毕业生努力提高自身素质，自立自强，主动的走出校门，扎根乡镇、服务底层便是能够锤炼自身，提高竞争力的一种方法。下基层，去乡村，投身到建设洪流中去。只有农民都达到了小康，才是实际情况下的全民小康，只有让乡村赶上时代潮流，才能算得上实现中国社会现代化。实现社会主义新乡村具有重要意义，值得优秀而有目标的大学生投入到基层，为了乡村的进步出力。乡镇初任公务员要正确认识基层，不断完善自己，积极促进乡村经济持续进步，让中国崭新乡村的开发焕发活力。[29]
Q 县是农业大县，乡村工作交错杂乱，5+2、黑加白的上班时间，容易被村民误会，若是缺乏乐于助人的无私态度和不求虚荣的工作心态，将难以承受压力而选择离去。新任公务员作出选择投入基层时，应理解基层环境的困难、任务的艰难，一旦选择了 Q 县，选择了乡镇，就应该勇敢担当，抱着不怕苦与累的决心。更重要的是，农村是一个广阔天地，拥有着无穷无尽的历练机会。作为初入社会的新手，公务员将得到难忘的人生经历，获取无价的经验，感受诚挚情感，真实体会基层工作的酸甜苦辣。所以，乡镇新任公务员需要把握好心态，不畏艰难，勇于付出，出色完成自身任务，竭力完善自己，更好的为 Q 县的发展增砖添瓦。
4.3.2 培养灵活的实践能力。
乡镇初任公务员可能会因为各种原因不能迅速融入乡镇，Q 县贫困乡镇艰苦的环境考验着乡镇初任公务员的适应能力和心理承受力，而且在学校里获取的经验在农村并非都适用与需要，这给他们的工作带来重重挑战。这就需要他们放下架子，多向身边同事学习，切身走到老百姓身边去，感受身边群众的切身需要。在日常中善于反思，联系实际促进成长，达到活学活用的目的，才算得上称职的公务员，在乡镇收获对社会更加全面透彻的了解，成为党和政府优秀的干部后备力量。从改革开放到现在，乡村的状况日新月异，可这与乡村实现现代化，构建中国新乡村的目标之间相差甚远，农村新到公务员的参与使得新乡村的开发焕发活力，这些公务员在其中都是推动力，优化了干部队伍结构，增强了乡镇干部队伍的整体实力。乡镇初任公务员要把握机遇，迎接挑战，将先进的科学文化，现代的管理理念带到农村。合理运用自身已具备的知识、技能，在实践中培养有效解决实际问题的能力，在解决实际问题的历练中不断提高科学判断能力、驾驭市场经济能力、依法行政能力、应对复杂局面能力和总揽全局能力，从而加强自我修养。新任公务员具备优秀学识能力与工作想法。不管处于何处，皆需懂得合理使用手中的职权与自身经验来维护群众。
