时间：2023-10-09 10:53:01
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答案务必写在答题纸上，否则不得分!
一、名词解释：3×5=15
1、工作分析 又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
2、绩效考评 是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(
3、福利 是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬
二、简答题：4×10=40
1.简述薪酬的含义及其特点。
收入是指企业在日常活动中所形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入，包括销售商品收入、劳务收入、让渡资产使用权收入、利息收入、租金收入、股利收入等，但不包括为第三方或客户代收的款项。
2.影响个人职业生涯的因素有哪些?
社会环境因素、家庭因素、个人综合素质因素。最重要的就是个人综合素质因素了。
3.绩效面谈对员工有哪些作用?
(一)绩效考核面谈有助于正确评估员工的绩效。
(二)绩效考核面谈使员工正确认识自己的绩效。
(三)绩效考核面谈保证绩效考核的公开公正性。
(四)制定绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标。
4、简述公共部门人力资源培训的重要性。
1.公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。公职人员在进入公共部门之前已经具备一些基本的素质进入公共部门后还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进入公共部门之前工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此对部门新录用人员的培训就显得十分重要。 2.随着现代科学技术的发展公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战要求他们更新知识结构通过快速的学习运用新的方法从事公共管理活动以跟上社会发展和时代进步的潮流。 3.公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的它是开发的结果。对公职人员进行系统培训有助于开阔其视野提高其工作情趣激励其进取精神提高其领导、计划与协调能力从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。 4.公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
三、论述题：1×20=20
试析职位分类和品位分类管理的优缺点。
（一）主要概念
1.人事行政
（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟,多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。
2.行政话语
（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中,话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。
（二）理论基础
1.言语行为理论
奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。
2.话语理论
查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政———话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。
3.普遍语用学理论
普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。
二、人事行政语用的发展
（一）行政环境
行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的;有有形的,也有无形的;有国内的,也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类,不同层级,它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。
（二）人事行政发展
中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展,具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来“，以人为本”“、人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。
（三）人事行政语用变化
从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此“，人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。
三、结论
关键词:企业信息化 经营管理 模式分析
一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义
电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。
二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析
1.电子商务的企业信息化建设模式分析
电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。
(1)企业——行业互动模式
企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。
(2)挑战——反应模式
挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。
(4)地区互动模式
由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。
(5)中小企业——大型企业互动模式
这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。
2.电子商务的企业组织形态分析
企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。
(1)虚拟企业
一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。
(2)企业电子商务
企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。 (3)电子商务企业
在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。
3.电子商务的企业资源管理分析
企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。
(1)企业电子商务的人力资源管理
企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。
(2)网络财务管理
网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。
(3)电子化采购管理
电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。
(4)电子商务的服务管理
电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。
三、企业环境的经营管理模式分析
在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：
1.企业信息化建设采取哪种模式？
21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评。因为它具有客观、公正地评价人、识别人的特点,能保证企业人力资源决策的准确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费,其中主要工作之一是对人员素质进行测评,结果综合效益提高15%,避免了55亿美元的经济损失。
人才素质测评是现代人力资源管理的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。
人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。它包括测量和评价两个方面的含义,所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评价则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。
2.人才素质测评的作用及存在的问题
人才素质测评在企业管理中是非常重要的。首先,通过人才素质测评,可以使企业高层管理者能够动态地掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次,通过素质测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业发展目标的要求,制定企业的员工培训计划,做到培训“有的放矢”;再次,员工也可以通过综合素质的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;最后,员工综合素质测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的分配与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的积极性。
目前的测评方法存在许多的问题和缺陷,主要表现在:缺乏明确的考核标准,定性判断多,定量分析少;考核工具缺乏科学性、操作性不强;企业主管对测评结果不够重视,也没有奖励措施进行配套,致使人们对考核结果敷衍了事;测评缺乏反馈,被测评者既无申辨说明的机会,也无了解自己表现与组织期望之间吻合程度的机会,使测评失去改善员工素质的重要意义。
为克服以上缺陷,提高测评效果,追求测评方法的科学性、测评内容的全面性、测评结果的准确性,笔者吸取国外先进的人才素质测评方法,应用模糊评价方法对员工进行综合素质测评,把定性考核和定量考核结合起来,建立科学合理的考核指标,本着德才兼备的原则对员工进行测评。其具体步骤如下:
3.人才素质测评的应用
(1)实施人才素质测评的企业背景:巢企业是一个集盐、盐化工、盐田生物、制药为一体的国家大型一档企业。近年,随着企业效益和规模不断提高和扩大,企业对员工的调动、晋升、加薪、培训等应有一个科学依据,这一切都取决于企业人力资源管理的有效性。为提高企业人力资源管理的有效性,减少不必要的经济损失,企业决定采用模糊评价方法对中层管理人员的综合素质进行测评。
(2)建立因素集合U:现假设对某位中层管理人员的综合素质进行测评,根据人力资源综合素质测评的基本要求,按照德才兼备的原则,可将测评指标分为品德要素、能力要素、智体要素、绩效要素四个要素,每个要素又可分解成若干个测评要素,这样既可以全面客观的反映员工的各个方面,又保证测评结果的科学性和合理性。本指标体系共有4个一级指标,下属28个二级指标,具体内容如表1所示。
(3)确定权重系数 A:本文运用德尔菲法(又称为专家法,其特点在于集中专家的经验和意见,确定各测评要素的权重,并在不断的反馈和修改中得到比较满意的结果)确定了各级指标的权重,如品德要素的权重为A1=[O.10 O.10 0.15 0.15 0.10 O.20 O.10O.10],其他具体数据如表1所示。
(4)确定评价集合V:评价集合分为四个等级V={优秀、较好、一般、差},专家们对这28个二级指标按以上四个等级进行测评,经统计处理,得出专家群意见在四个等级上的分布,四个等级记分分别为4、3、2、l,即V=[4、3、2、l]T。
(5)确定单因素评价矩阵 R:根据专家群意见在四个等级上的分布组成单因素评价矩阵。
现以中层管理人员品德要素评价矩阵R1为例简述二级指标的综合测评,其他测评要素数据如表1所示。
(6)计算品德要素的综合评价B1:模糊变换B1=A1·R1中的运算法则“·”可采用“最大-最小”运算法则的Zadeh算子或加乘运算法则的加权平均型算子对数据进行处理,计算分值,根据隶属度最大原则对结果进行分析为人力资源管理提供信息。由于本文各测评要素的权重分配比较均匀,不存在特别的主要因素,并要求整体结构优化,故选用加权平均型算子,均衡兼顾所有测评要素的权重系数,计算出该中层管理人员品德要素的综合测评为B1=A1·R1=[O.312 O.415 0.173 0.100]
这个结果是归一化的,当权重系数和单因素评价矩阵均是归一化时,用加乘运算法则,综合测评的结果也是归一化的。根据隶属度最大原则可知,在全部考核人员中有31.2%认为该中层管理人员的品德优秀,41.5%认为较好,17.3%认为一般,10%认为差,由于四个等级的得分应为4、3、2、l,该中层管理人员的品德要素得分值F1为
F1=[0.312 O.415 O.173 0.100]
[4、3、2、1]T=2.939
分值计算结果表明,该中层管理人员品德要素的综合测评接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。
同理可得:
该中层管理人员能力要素的综合测评为B2=A2·R2=[0.345 O.402O.205 O.048] F2=3.044
该中层管理人员智体要素的综合测评为B3=A3·R3=[0.340 0.365O.230 0.065] F3=2.980
该中层管理人员绩效要素的综合测评为B4=A4·R4=[O.290 0.405O.240 O.065] F4=2.920
(7)中层管理人员综合素质测评:该中层管理人员的综合素质测评为W =A·B=[0.20 O.30 O.20 O.30 ]= [O.32 O.40 O.2l O.07]
这个结果表示在对中层管理人员综合素质测评中,全部考核人员有32%认为该中层管理人员素质优秀,40%认为较好,2l%认为一般,7%认为差。由于四个等级的得分相应为4、3、2、l,则该中层管理人员的综合素质测评分值为 F=2.97,分值计算结果表明,该中层管理人员的综合素质接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。这对于人力资源管理是不可缺少的重要信息。人力资源管理人员可根据上述分析的结果以及最终的测评结果进一步分析影响人力资源发挥的因素和环节,制定改进措施,激励员工的积极性和创造性,优化企业价值链,取得竞争优势,实现企业价值最大化;人力资源管理人员也可以根据分值为员工的薪酬管理、职务调动提供依据,为培训工作提供方向,使员工更好地进行自我管理。
【关键词】员工职业生涯；企业长足发展；职业生涯规划
一、员工职业生涯简述
（一）职业生涯的含义
我国学者吴国存将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。从个体生命空间意义上考察，前者是指一个人从职业学习开始，至职业劳动结束，包括整个人生职业工作经历。广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。
职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业转换等内容。
（二）职业生涯研究的意义
职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。
企业为员工进行职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是指个人发展与组织发展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业。
员工职业生涯规划实施的过程，是企业和组织提供合适的空间和环境来协助其发展和实现规划目标并最终体现个人价值的。因此，两者的有机结合，即企业如何协助员工进行职业生涯规划并与企业自身发展有机结合起来而实现共同发展，才会取得企业和员工的双赢。
（三）职业生涯规划的必要性
职业生涯规划，对员工而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长和知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案，以解决好职业生涯中的“四定”——定向、定点、定位、定心，尽早确定自己的职业目标，选择自己职业发展的地域范围，把握自己的职业定位，保持平稳和正常的心态，按照自己的目标和理想有条不紊、循序渐进地努力。职业生涯规划的训练有助于全面提高员工的综合素质，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而积极进取。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。员工职业规划的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。
二、影响员工职业生涯规划的因素
（一）影响员工职业选择的因素
1.个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历和家庭背景等。在职业选择中，个人职业目标应该尽量以有利于个人职业发展为宗旨选择最初的职业。一般而言，与几年后重新审视、评估的职业目标，其选择的职业方向应该是基本一致或差距不大的。
2.组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理和人际关系等。许多企业为员工制定职业生涯规划，增强了员工对企业的认同感，使人才为自己的良好发展前景而不愿轻易离开企业。
3.环境因素：社会环境、政治环境、经济环境和科技的发展等。良好的企业文化，能够体现员工共同的价值观。只有员工有认知感，才能产生工作的积极性和责任感。
在这里，需要强调的是，其影响因素是相互关联和相互影响的，个人的生存和发展是无法脱离社会环境的。因此，影响员工的职业选择是多种因素共同影响的结果。
（二）企业的人才策略对员工的影响
在人力资源管理实践中，我们不难发现这样一个现象：每个企业都有自己的组织架构，每个部门都有一批优秀员工。这些优秀员工就像企业架构的栋与梁。根据20、80定律，占员工队伍20%的优秀员工创造了企业80%的价值，他们是企业发展的真正财富，是企业必须倍加珍惜的最宝贵的人力资源。要想吸引留住这些优秀员工，必须从待遇、感情和事业三个方面通盘考虑。只有这样，才能更好地激发员工的潜能，保持员工的工作热情、新鲜感和挑战性，员工的忠诚度和事业感也会得到提升。
（三）企业为员工职业生涯规划的认知和态度
做好员工职业生涯规划，作为一项新兴的人力资源管理技术，在企业人员稳定和可持续发展中发挥着越来越重要的作用。
员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率的工作环境及和谐的人力资源氛围。
三、企业为员工进行职业生涯规划的开发和管理
（一）企业对员工职业生涯的开发
员工职业生涯开发是对员工职业生命的精细化管理的开始，是个人发展与组织发展相结合，决定员工职业生涯，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的基础工作。为使员工认清自身的优势和劣势，工作开始之前准确定位，工作开始之后尽快的适应，企业有必要协助员工进行专业化的职业生涯开发。具体讲，包括以下几个步骤：
1.职业通道体系设计。系统化的职业通道设计旨在减少组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。
2.编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标。在充分认知组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。
3.构建相匹配的职业发展支持体系。企业根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
（二）企业为员工职业生涯目标和计划的制定
1.提供职业生涯目标咨询服务。企业管理人员要提高咨询管理能力，帮助员工合理设定职业生涯目标，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。
2.帮助员工进行职业生涯计划设计。企业要提高员工对职业生涯计划的认识，明确个人职业生涯计划要和企业发展规划相一致。
3.帮助员工朝着职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极提倡公开公平的竞争。
（三）企业对员工职业生涯规划的管理
企业要通过对员工职业生涯规划的管理来实现员工职业生涯规划与企业管理的相融合。做为企业管理者，需要以积极的态度来解决员工职业生涯和企业发展的同步性问题，使员工和企业共同发展。企业应从以下几个方面着手，改善管理水平。
1.企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。只有管理层转变观念，企业在推行职业生涯管理中才能有动力支持、制度保障。
2.提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性。对企业来讲，需要一支高素质的人力资源管理队伍，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，为企业的发展提供智力上的保障。
关键词:企业信息化经营管理模式分析
一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义
电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。
二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析
1.电子商务的企业信息化建设模式分析
电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。
(1)企业——行业互动模式
企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。
(2)挑战——反应模式
挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。
(4)地区互动模式
由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。
(5)中小企业——大型企业互动模式
这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。
2.电子商务的企业组织形态分析
企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。
(1)虚拟企业
一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。
(2)企业电子商务
企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。(3)电子商务企业
在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。
3.电子商务的企业资源管理分析
企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。
(1)企业电子商务的人力资源管理
企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。
(2)网络财务管理
网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。
(3)电子化采购管理
电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。
(4)电子商务的服务管理
电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。
三、企业环境的经营管理模式分析
在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：
1.企业信息化建设采取哪种模式？
2.客户搜寻商品和服务信息的渠道与方式有哪些？商品展示采取什么方式？客户与企业的信息交流采取什么方式？
3.商务咨询洽谈的方式与途径是什么？交易订单签约方式是电子化的还是纸质的？
4.交易的货款支付采取何种方式，具有什么特点？商品的物流配送采取哪种方式，具有什么特点？企业提供什么样的电子化服务方式？
5.企业信息化组织采用何种形式，具有什么特点？
6.企业的业务流程具有什么特点，是否适应电子商务的信息化要求？
7.企业的人力资源管理、财务管理、采购管理、服务管理等专业管理是否采用电子化的手段，有什么特点？
8.企业信息化管理具有哪些方面的管理制度和奖惩制度来保证信息化活动的正常进行？
参考文献：
[1]司林胜周宏:电子商务案例分析．重庆：重庆大学出版社，2004.08
[2]杨学山:企业信息化建设和管理．北京：北京出版社，2001.08
1.提出需要层次理论的是()
A.韦伯
B.马斯洛
C.泰罗
D.法约尔
2.企业管理的目标是()
A.达到组织的预定目标
B.进行计划、组织、领导和控制
C.对企业的资源进行合理配置D.实现企业价值的最大化
3.领导是领导者影响并感召个人和群体去追求某些目标的行为和过程，其活动的内容不包括()
A.指导
B.计划
C.激励
D.沟通
4.企业的核心能力有两个相互补充的来源，一是企业所具有的资源，另一个是()
A.企业的内聚能力
B.企业的战略
C.企业的客户关系
D.企业的人力资源
5.企业按照某个(些)“细分变数”把整个市场细分为若干需要不同的产品和市场营销组合的亚市场，这是指()
A.产业分析
B.竞争对手分析
C.市场细分
D.竞争优势分析
6.根据波士顿矩阵分析方法，我们把市场成长率和市场份额均较低的战略经营单位称为()
A.明星类
B.金牛类
C.问号类
D.狗类
7.在客户关系管理系统中，主要涉及市场营销、销售实现和客户服务与支持这三个基本的业务流程的子系统是()
A.业务操作管理
B.客户合作管理
C.数据分析管理
D.信息技术管理
8.一个有效的、完整的客户关系管理应用系统的子系统一般包括：业务操作管理、客户合作管理和()
A.生产管理
B.销售管理
C.财务管理
D.数据分析管理
9.采用客户组合分析方法，对在客户关系中的历史价值高但潜在价值低的客户采用的策略是()
A.放弃
B.培育
C.维持
D.投资
10.最早、最简单的一种组织结构形式是()
A.直线制结构
B.职能制结构
C.直线职能制结构
D.事业部制结构
11.控股型组织结构中，母企业与子企业的关系是()
A.行政管理关系
B.产权管理关系
C.上下级关系
D.同事关系
12.业务流程再造的简称是()
A.BRP
B.BPR
C.BBS
D.BBC
13.将产品从制造者手中转至消费者手中所经过的各中间商连接起来形成的通道是指()
A.供应链
B.分销渠道
C.价值链
D.增值链
14.网上直接调查最常用的是()
A.网上问卷
B.网上实验法
C.网上观察法
D.公告栏法
15.网上售后服务的特点包括便捷性、个性化和()
A.先进性
B.网络化
C.地域性
D.低廉性
16.企业在不断变化、不可预测的经营环境中善于应变的能力，也是企业在市场中生存和领先能力的综合表现，这是指()
A.敏捷制造
B.敏捷性
C.虚拟制造
D.精益性
17.虚拟企业成功与否的首要条件是()
A.人力资源虚拟化
B.运作弹性化
C.信息网络化
D.组织结构动态化
18.主要是利用直观材料，依靠个人经验的主观判断和综合分析能力，对事物未来的状况和趋势做出预测的是()
A.定量预测法
B.移动平均法
C.趋势预测法
D.定性预测法
19.通过把有关指标进行对比来分析企业财务情况的一种方法是()
A.对比分析法
B.比率分析法
C.综合分析法
D.全面分析法
20.静态分析法可以分为净收益法、回收期法和()
A.投资收益法
B.净现值法
C.内部收益法
D.外部收益法
21.工作分析能够确定并完成工作所需的行为、条件和()
A.收支
B.成本
C.利润
D.人员
22.绩效管理的导向是组织()
A.目标
B.文化
C.收益
D.战略
23.为了开发某种特殊的产品或者解决某一特殊问题而设置的团队，是信息时代的一种新的组织模式，这是指()
A.虚拟团队
B.研发团队
C.质量小组
D.联合团队
24.企业通过有计划、有目的地构建企业内外部知识网络进行内外部学习，有效地实现显性知识和隐性知识的相互转换，这是指()
A.数据处理
B.知识管理
C.信息管理
D.企业信息化
25.知识管理的个性化策略，强调通过与知识创造者的直接接触和交流实现知识学习和共享，这又叫()
A.整体策略
B.局部策略
C.显性策略
D.隐性策略
26.知识管理的激励机制组成主要有知识运行、知识明晰、知识绩效和()
A.知识分享
B.知识获取
C.知识处理
D.知识奖惩
27.供应链管理强调的是()
A.供应商效率
B.制造商效率
C.批发商效率
D.整个供应链效率
28.生产能力是指一个作业单位满负荷生产所能处理的()
A.最大限度
B.最优量
C.成本最小
D.收益最大
29.供应商管理库存，又称之为()
A.VMI
B.CMIS
C.ERP
D.JIT
30.企业文化管理的影响因素有：行业特征、已有的企业文化模式、追求独特模式、形成的长期性和()
A.产品
B.企业制度
C.地域特征
D.管理者素质二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31.迈克尔·波特在其享誉世界的名著《竞争战略》一书中指出了几种基础的企业战略，包括()
A.总成本领先战略
B.差别化战略
C.产品组合战略
D.重点战略
E.资源分配战略
32.网络型组织的优点包括()
A.网络型组织促进分工和专业化的发展B.网络型组织可以实现核心价值链的连接
C.网络型组织降低了交易成本
D.网络型组织实现稳定性和变革性的统一
E.网络型组织有助于优化资源配置
33.企业的定价方法主要有()
A.成本导向定价
B.政策导向定价
C.需求导向定价
D.竞争导向定价
E.促销导向定价
34.财务分析的方法有()
A.对比分析法
B.归纳分析法
C.比率分析法
D.推导法
E.综合分析法
35.实施企业知识管理需要把握的原则有()
A.成本
B.积累
C.信任
D.共享
E.创新
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)
36.简述企业核心能力的特征。
37.简述学习型组织的特点。
38.简述网络广告的方式。
39.简答网络时代财务管理的观念。
40.简答知识管理的内容。
41.简答企业文化的层次。
四、论述题(本大题10分)
42.论述人力资源管理的内容。
五、案例题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
43.海尔的JIT策略JIT(just in time)即准时制，海尔通过JIT策略获取了竞争优势。
(一)海尔的三个JIT
1、JIT采购
何时需要就何时采购，采购的是订单，不是库存，是需求拉动采购。这就会对采购提出较高的要求，要求原有的供应网络要比较完善，可以保证随时需要随时能采购得到。
2、JIT生产
JIT生产也是生产订单，不生产库存。顾客下了订单以后，企业开始生产，并在五天或者六天交货，在这个期限内可以安排生产计划。生产计划完成需要怎样的原料供应，只要原料供应的进度能够保证，生产计划就会如期完成。
3、JIT配送
海尔配送流程跟传统的物流做法不一样，它完全是一体化的运作，而且海尔物流跟一般企业的物流还有比较大的差别，海尔对物流高度重视，并把它提升到战略高度，也很舍得投资，去过海尔现场观察的人都会对它的立体仓储挑指称赞。流程化、数字化、一体化，是三个JIT流程的一个基本特色。
(二)海尔怎么做JIT采购
1、全球统一采购
海尔产品所需的材料有1.5万个品种，这1.5万个品种的原材料基本上要进行统一采购，而且是全球范围的采购，这样做不仅能达到规模经济，而且要寻找全球范围的最低价格。所以它的JIT采购是全球范围里最低价格进行统一采购，采购价格的降低对物流成本的降低有非常直接的影响。
2、招标竞价
海尔每年的采购金额差不多有100多亿人民币，它通过竞标、竞价，把采购价格下降5%。每年下降100亿的5%就可以直接提高利润，或者说其价格在市场上就更有竞争力。
3、网络优化供应商
网络优化供应商就是通过网络，通过IT平台在全球选择和评估供应商。网络优化供应商比单纯压价要重要得多，因为它的选择余地很大，真正国际化的企业在国际大背景下运作，就可以有很多资源供它选择。
海尔的JIT采购实现了网络化、全球化和规模化，采取统一采购，而且是用招标竞标的方式来不断地寻求物流采购成本的降低。
(三)海尔怎么做JIT生产
海尔由市场需求来拉动生产计划，由生产计划来拉动原料采购，再要求供应商直送工位，一环紧扣一环。海尔JIT生产的基础是ERP平台，通过IT舞台上演JIT生产这台戏。其前提就决定了生产速度会快，成本会低，效率会高，相反，如果靠传统模式去实现JIT生产难度就会很大。
(四)海尔怎么做JIT配送
目前海尔物流部门在中国大陆有四个配送中心，在欧洲的德国有配送中心，在美国也有配送中心，通过这些总的中转驿站——配送中心来控制生产。不做JIT采购就做不了JIT生产，而要做JIT生产和JIT采购，还必须有JIT配送。是JIT配送而不是JIT运输，因为运输是长距离的，配送是短距离的，是当地的。怎样做到按照生产的需要在当地做配送，随时需要随时送到，而且数量、规格要符合需要，这就对物流提出了比较高的要求。
货物配送时间要扣得准，JIT生产、JIT采购、JIT配送就是要达到零库存。零库存不是库存等于零，而是在于库存的周转速度，周转速度越快，相对来说库存量就越少。所以JIT配送是这一切的基础，采购、生产与配送必须同时具备JIT的条件，因此叫同步流程，流程再造的时候就要考虑到这三个方面。请回答：
本文主要对水利发电技术的含义和特征进行分析，探讨实现水利发电自动化的重要性，并对水利发电自动化技术进行研究，以实现水利发电站的最大经济效益。
【关键词】水利 发电 自动化
随着我国经济的不断发展，致力于各领域的科学技术研究，而水利发电技术则是能源紧缺时代中的重要研究课题。水利发电能解决我国人民群众的用电问题，。提高人们的生活水平，与人们的利益紧密相关。而如何将水利发电站转变为自动化的水利发电站则是重中之重。现阶段，自动化技术普及于各个领域中，水利发电站自动化技术则体现了电子工程中的自动化。这种技术保障了我国水利发电站的电能质量，提供了运行保证，不仅能减少人力资源方面的成本，还能提高水利发电站的经济效益。因此，水利发电自动化技术在我国水利发电站中具有巨大作用。
1.水利发电技术的基本内容
水利发电是研究如何将水资源能量转换为人们所需要的电能，是利用水往低处流的特质，通过水源高低落差所产生的能量来进行发电。水力发电所需要的是隐藏于水体中的位能，因而，为获取水能来发电，就必须建立各种类型的发电站。水利发电站是将水能转换为电能的工程设施，其是由一系列的建筑物和发电设备组成的。其中，建筑物的作用是将天然水源所产生的落差集中起来，通过水库来汇聚和调节自然界中水流的流量，而基本设备则是指一系列的水轮发电机组。利用流经水轮发电机组的水流推动其转动，实现水能到机械能的转换，最终由机械能转换为电能。
水利发电技术是一种利用水资源而进行发电的技术，对环境不会造成破坏，能节约我国的煤炭资源，有利于促进我国节约型社会的形成，能为改善环境起到作用。除此之外，水利发电技术不需要庞大的资金投入，节约成本，而且其符合节能减排的要求，能促进我国可持续发展。水力发电技术一般应用于抽水蓄能电站、引水式水电站、坝式水电站和混合式水电站中。
2.实现水利发电自动化的必然性
在新时期下，水利发电站自动化技术的普及具有一定的必然性。实现水利发电自动化，旨在实现水利站的最佳经济效益。在水利发电站的运行中采用自动化技术，有利于优化人员配置，减少人力资源的消耗，在操作和管理环节中不再过多的依靠功能工作人员的具体操作，可使系统根据所设定的程序进行运作，进而促进了水利发电站工作效率的提高，保障了水利发电站的工作安全性。
水利发电自动化的实现，有利于提高发电站的工作效率。当水利发电站采用自动化技术时，能对整个水利发电站的各装置和设备进行全面的监督和控制，能对发电工作中产生的故障和问题做及时的补救措施，维持发电机的正常运行。水利发电自动化技术的普及有利于减少操作人员的操作失误和降低由人为操作失误而带来的工作问题，以实现工作效率最大化，加快操作速度，缩短工作时间。
水利发电自动化技术的应用，有利于提高水利发电站的经济效益。水利发电自动化技术有利于在符合水力发电站发电机组工作负荷的要求下，产生出更多的电能，既保证了发电机组的工作安全，又提高了发电机组的效用，进而提高了水利发电站的经济效益。自动化技术在水利发电站中的运用，提高其对水资源的利用率，根据具体情况科学地选择发电机的开机台数，以避免出现弃水，实现资源的优化配置。
水利发电自动化技术能保障发电机所产生的电能质量。自动化技术能利用自动化发电系统对产生的电能进行变压与变频，以保证实际电压和实际电能符合规定的要求，从而保障电能的质量。这个过程依靠人工操作是很难完成的，只有通过水利发电自动化技术有效地调节电压和电频，才能确保电能的高效输出。
3.对水利发电自动化技术的探究
3.1水利发电自动化技术中的计算机自动监控系统
水利发电站计算机的自动监控系统是水利发电自动化技术中的主要组成部分。它是一种利用计算机来对水利发电站的各个方面和角度进行全方位的监控，掌握水利发电站的工作状态，实时记录机器运转的数据，把握机器的工作参数。当掌握这一系列的数据资料后，要进行全面地、详细地分析，以进行自动化工作，控制相关装置的开关。可在流量十分大的时候开启闸门，以充分的利用水流量带来的水能。水利发电站计算机自动监控系统在水利发电站中占有重要地位，它能对水利发电站中的各装置进行有效地控制和调节，充分发挥各项资源为水利发电站带来的作用。
3.2水利发电自动化技术中的水利发电站水文信息的自动监控
水利发电站水文信息的自动监控是一种对信息数据进行采集和输出的系统，它利用存在于水利发电站水库的各区位的传感器，来搜集相应的水文信息，并将其输送给水利发电站的计算机中，以方便计算机对所采集的水文数据进行透彻的分析，并将所得的数据信息存入计算机的数据库中。水利发电站水文信息的自动监控对防洪抗洪工作十分重要，有利于工作人员对汛期的水量和水位进行实时监控，及时的掌握最新的水文消息，做好对洪水的防预工作。
3.3水利发电自动化技术中水利发电站实时信息的自动监控
在水利发电站中实行自动化技术，它有利于水利发电站对各发电设备的装置运作的具体情况和信息进行全自动的监控。当发电装置或设备出现故障时，实时信息自动监控系统将会收到异常信息，并对异常数据进行分析，可做出及时的处理和补救，快速回复装置的正常运行，以保护水利发电站的工作安全。
4.结束语
水利发电站自动化技术的应用是十分重要的，是科学技术发展的必然趋势，是实现自动化的重要体现。
参考文献：
[1] 孙义臣.水利发电自动化技术分析[J].中国外资（下半月） ，2013，（10）
[2] 宁仕颖.水利发电自动化技术分析[J].中国科技财富，2012，（12）
[3] 陈振中.浅谈信息自动化技术在水利水电工程建设中的应用[J].数字化用户 ，2013，（14）
[4] 史全会.简述水电站自动化技术及其应用[J].科海故事博览・科技探索，2012，（4）
作者简介：
1 企业管理与倌息化的匹配关系评价
信息化的发展与企业管理的发展是相辅相依，互为促进的。企业进行信息化建设的大董经验也告诉我们，如果不考虑信息化水平与企业管理水平的匹配，企业信息化建设往往遭遇失败。企业要想避免信息化建设的失败，就要在实施信息化建设以前正确评价企业目前的信息化与企业管理水平，然后将二者的水平进行比较，以确定二者的匹配关系，这样才能做到有的放矢，促进二者的平衡发展。
其中企业管理与信息化的水平用各自的成熟度来评价。
1.1评价因素集
l.l.l企业管理成熟度评价因素集（见表1)
本文根据企业管理模式的发展将企业管理分为企业内部管理与企业外部管理两大类。由于信息化的传统功能即是对生产管理（包括物料管理、采购管理）的优化，理论比较成熟，所以本文选择业务流程管理.财务管理、人力资源管理、管理决策四个方面评价企业内部管理的成熟度。企业外部管理的成熟度主要由供应链管理、客户关系管理等优化企业与外部系统协同合作的方面来评价。
企业管理成熟度评价W素解释如下。
(1) 业务流程管理成熟度
U.M：业务流程规范度，有无规范的岗位和部门职责描述,有无规范的制度设计；
U„2:信息存储、交流、使用标准化度，不同流程之间的合作制度、交流机制明确度；
(2) 财务管理成熟度
财务部门与其他业务部门之间信息沟通的实时程度；预算控制制度的健全度；ura::企业决策层认为由财务部门提供的决策信息的丰富或及时程度。
(3) 人力资源管理成熟度
u131:HR部门人员是否整日忙于繁琐的工作，工作效率的高低程度；
人事信息的完整度；un3:在企业信息化前是否会对全体员工进行培训，是否重视信息人才的培养；
U,34:员工对信息化的积极性，企业领导对信息化的重视程度。
(4) 管理决策成熟度
uwl:决策层是否能及时、准确地获得企业内外部信息，决策时间是否偏长；
u„2:事实证明决策质量的高低。
(5) 供应链管理成熟度
ita:企业保持供应链畅通以及运行成本较低的能力。
(6) 客户管理成熟度
企业忠诚客户所占比重；
Um:客户服务的速度和质最让客户满意度如何。
1.1.2信息化成熟度评价因素集（见表2)。
信息化成熟度评价因素解释如下。
因为含义清晰，所以本文对业务流程信息化水平的评价因素不再作详细解释。
(1)财务管理信息化水平
u'12l:信息化对改变过去先算账后比较预算的做法，并降低人为因素影响的程度；
u122:信息化对每一个作业财务进行反映和监控的程度；
ul23:管理者能够实时获得生产经营的关键信息，为及时决策提供保障的程度；
uIM:信息化是否使得财务流程变成了刚性约束,使得人为因素的影响降低的程度。
(2) 人力资源管理信息化水平
U131：信息化对推动人力资源运作的重点从事务管理向企业战略伙伴方向发展的作用；
u132:信息化使得企业对知识员工重视度提高的作用；u133：信息化使得人力资源管理各项工作能够清晰、明确、及时解决的作用；
ul34:企业招聘、培训、沟通、评估的网络化程度；
UB5:信息化使得员工培训、企业监督和管理职员成本降低的程度；
U136:信息化对提高人事管理透明度，从而提高员工满意度的作用。
(3) 管理决策信息化水平
u14l:信息化对信息整理加工、反馈验证,并提取出对企业决策有较强参考性、指导性的信息的能力；
ul42:信息化持续收集、跟踪、传递市场经济信息的能力，能否及时对决策方案的实施效果进行信息跟踪反馈；
u143:信息化使得企业信息费用减少、管理层有效地把握决策时间的作用。
(4) 供应链管理信息化水平
u2,1:信息化使得企业的采购、生产、销售成为贯通的链条，构筑企业间或跨行业价值链的能力；
u212:信息化开辟了解消费者和市场需要的新途径，开发高效率的营销渠道的能力。
(5)客户关系管理信息化水平u221:信息化对客户进行具体甄别和群组分类的能力，是否能针对客户特性进行分析，并使各类产品的定价和市场分配等销售策略的制定与执行避免了盲目性；
um：信息化对销售和客服部门的工作效率和服务质量的提升作用；
ua3:信息化是否开辟了与客户沟通的多形式渠道，能对在线门户提供一对一的个性化服务,提高客户满意度及信任度。
1.2评价方法及步驟1.2.1确定各因素的权重分配集W
权重分配集记作:W,,=(wgi,w^2,…,Wijq),Wip(0姿是因素Uij的权重。本文根据下级评价因素对其所属上一级评价因素的体现度，将下级评价因素的重要程度分为以下五档：——非常重要；4重要；3——较重要；般；1——不重要，并据此设计了调查问卷(略），选取了高校教授.企业领导、信息专业人员在内的九位专家，通过对专家的问卷调查与反馈,运用德尔菲法得出各个评价因素的权重如下：Wo=(woo1,wQo2)=(0.712,0.288)；
W,=(wo,i,Won,w013,w0l4)=(0.267,0.206,0.333,0.194),Wf(wq21,wie2)=(0.443,0.557)；
Wi,=(wi„,W112)=(0.542,0.458),W12=(w12,,wi22,w123)=(0.231,0. 397,0.372),
W13=(wi3i,w,32,wi33,wm)=(0.204,0.121,0.345,0.330),w14=(w,4i,wM2)=(0.448,0.552)；
W2i=Wiei=0.443,W22=(wZ!i,W222)=(0.428,0.572)。
W0=(w001)=(0.566,0.434)；
W,=(w011,w012,w013,w0|4)=(0.290,0.298,0.235,0.Ml),W2=(Wjj,,)=(0.375,0.625);
Wn=(wm,w"2,w113)=(0.315,0.370,0.315),
Wi2=(wi2i,wi22，wm>wi2<)=(0.267,0.333,0.210,0.190),W13=(wl31,wl32,wl34,w133,w136)=(0.143,0.095,0.190,0.238,0.143,0.191),
W14=(w141,w142,w143)=(0.357,0.215,0.428)；
W2,=(w21l,w2l2>=(0.631,0.369),W22=(w2ll,wm,wm)=(0.308，0.382,0.310)。
1.2.2模糊综合评价
针对本文匹配关系的评价，为每个评价因素设定了髙、较高、中、低四个评价等级，即高，较高，中，低计算因素ui;对每个&的隶属度并建立1,2,3,4。隶属度的计算方法本文采用投票百分比法。然后运用MG，©)对W和R进行合成运算，即AeVtVRij,三级运算后得评价结果的行矩阵，对评价结果等级进行賦值：高、较高、中、低的陚值分别为1,0.75，0.50,0.25,这样就得到一个列矩阵H=[l0.750.50.25|\8。乘此列矩阵，即A=B„*H,得到最后的综合评价结果A'61。
(1) 企业管理成熟度评价评价步骤如下：
步骤IBn-Wu’Rn,,B14=WI4，R14,R22=
步骤2:Ri=[BuBj2BoBiJ^Rf步骤
步骤IBfWo-Ro;
步骤
通过以上步骤计算出企业管理成熟度的评价结果。
(2) 信息化成熟度评价评价步骤同上，得A"。
1.2.3企业管理与信息化匹配度检测
将企业管理成熟度的最后评价结果计作A',信息化成熟度的最后评价结果计作A”,将最后的评价结果分为四个等级：低——0-0.25,中——0.25-0.5，较高~~0.5~0.75,高——0.75-1。两者的匹配度分为三种情况：
(1) A<与AM属于同一等级，说明二者处于匹配状态，有利于二者同时向更髙的级别发展。
(2) A'等级高于A",说明信息化水平滞后于企业管理水平,一些先进的流程模式和管理模式往往由于缺少信息化工具的支撑和保障而不能完全发挥其效益，企业工作效率较低B。此阶段企业有必要进行信息化建设。
(3) A'等级低于A",说明企业管理水平滞后于信息化水平,现有企业管理的水平不能够为企业信息化提供条件和基础。此阶段企业不能盲目进行信息化建设，首要任务是找到企业管理的短板，提升企业管理的水平，避免贸然推进信息化,使企业陷入“IT技术黑洞”。
2 实证研究:ZT化学股份有》公和ERP项目实施
2.1企业及其信息化简介
ZT化学股份有限公司是全国大型氯碱企业之一，公司于95年开始实施用财务电算化,2000年为了应对日益加剧的市场竞争,公司又陆续投资500多万元进行了公司信息化建设,组建公司网站，对外进行宣传，对内升级局域网，经过三年的不断推动，采购、销售、库存、结算、财务、统计、工资、固定资产、报表系统中的主要业务，大部分已通过网络系统完成。随着竞争的加剧、企业管理内容的增加和改进,ZT管理层认识到公司现有的信息化水平不足以满足公司发展的需要，于2003年投资建设ERP管理系统平台，至2006年公司ERP建设的中短期目标皆以实现。
2.2 ERP实施前后ZT化学企业管理与信息化匹配关系评价运用上文所建立的模型对CT实施ERP前后企业管理与信息化的关系迸行评价。
本文通过对ZT中髙层管理人员共7人进行问卷调查，请其对中泰化学实施ERP前后企业管理与信息化的水平进行评价，得原始评价数据,如表3、表4所示。
依照评价步骤计算得：
A-=0.592’A”=0.409。
依照评价步骤计算得：
A'=0.736,A"=0.687。
从上述评价结果我们可以看出，在实施ERP之前,ZT的信息化水平较差，但其企业管理水平属中等，信息化水平滞后于企业管理水平，此时ZT化学股份有限公司有必要进行信息化建设，以提高公司工作效率；在实施ERP后,ZT的信息化和企业管理都处于较高水平，说明信息化的正确实施不仅提高了企业的信息化水平，并且促进了企业管理水平的发展,二者良好的匹配状态,更加有利于企业的稳定发展。
